Fagbladet 2011 09 SAM
Fagbladet 2011 09 SAM
Fagbladet 2011 09 SAM
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
må det også<br />
oppgis hvorvidt du får støtte fra<br />
andre til utdan ningen/kurset,<br />
for eksempel arbeidsgiver eller<br />
Nav.<br />
het, fastsetter arbeidsgiver tiden<br />
for ferie. Arbeidstaker kan<br />
imidler tid kreve å få underretning<br />
om feriefastsetting senest to<br />
måneder før ferien tar til.<br />
Du oppgir at du i løpet av en<br />
seks ukers turnus har to<br />
sammenhengende uker fri.<br />
Videre oppgir du at du i løpet<br />
av seks uker arbeider 101,75<br />
timer. Dette tilsier at du ikke<br />
arbeider i 100 prosent stilling.<br />
Ut i fra det ovennevnte må det<br />
da bli slik at noen av dine<br />
feriefridager kommer på dager<br />
hvor du allerede har arbeidsfri.<br />
Det stemmer nok derfor at du<br />
har avviklet tre ukers sammen -<br />
hengende ferie. Jeg mener imidlertid<br />
at du for <strong>2011</strong> har enda to<br />
ferieuker. Hvorvidt feriefri -<br />
dagene i disse to ukene kommer<br />
på dager hvor du har arbeidsfri,<br />
avhenger av hvilke turnusuker<br />
dere blir enig om at du skal ha<br />
ferie. Det naturlige vil være at<br />
det blir to andre av turnus -<br />
ukene enn de som er berørt av<br />
de tre ukene du har avviklet<br />
sammenhengende.<br />
Redigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: <strong>Fagbladet</strong>, Postboks 7003St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no<br />
Kostnadene som det<br />
søkes om å få dekket,<br />
må dokumenteres med<br />
originale dokumenter.<br />
Mange medlemmer<br />
bruker ordningen for<br />
studiestøtte, og i<br />
høyremenyen på Fagforbundets<br />
hjemme -<br />
side finner du mer<br />
detaljert informasjon<br />
om den.<br />
Søknader behandles<br />
fortløpende i Fagforbundet<br />
sentralt i løpet av tre<br />
uker etter at de har kommet hit.<br />
Kristine Hansen,<br />
rådgiver i sektorpolitisk enhet<br />
Dersom dere blir enige om at<br />
du kan dele opp restferien på to<br />
uker i enkeltdager, har du krav<br />
på så mange dager fri som du<br />
normalt ville hatt dager med<br />
arbeidsplikt i de ukene. Dere<br />
må altså bli enige om hvilke to<br />
turnusuker restferien skal avvikles<br />
og se hvor mange dager<br />
du har med arbeidsplikt disse<br />
to ukene.<br />
Det er viktig å skille på<br />
feriefritid og feriepenger. I kommunal<br />
sektor blir feriepengene<br />
utbetalt i juni, samtidig som det<br />
trekkes for all ferie. I og med at<br />
du ikke arbeider 100 prosent<br />
stilling, blir du heller ikke<br />
trukket for 100 prosent lønn.<br />
Du blir trukket for ferie ut i fra<br />
stillingsstørrelsen. Som regel er<br />
det samsvar mellom de arbeidsdager<br />
det trekkes for i juni og<br />
antall feriefridager som faller på<br />
dager med arbeidsplikt. Noen<br />
ganger kan det være avvik, men<br />
det vil jevne seg ut over noen<br />
år.<br />
Unni Rasmussen,<br />
rådgiver i forhandlingsenheten<br />
Lov og rett på jobben<br />
Thrine Skaga,<br />
leder for forbundsadvokatene<br />
i Fagforbundet<br />
Oppsigelse eller avskjed<br />
En av grunnene til at Fagforbundet har satset på å ha egne<br />
advokater, er blant annet for å kunne hjelpe våre<br />
medlemmer dersom de opplever at arbeidsgiver vil avslutte<br />
arbeidsforholdet. Å bli sagt opp eller avskjediget er svært<br />
alvorlig for den som blir rammet, og det er vår jobb å sørge<br />
for at lovens regler blir fulgt.<br />
Arbeidsmiljøloven er en vernelov som skal beskytte den<br />
ansatte mot usaklig vurdering fra arbeidsgiver.<br />
Oppsigelse og avskjed er et omfattende juridisk område,<br />
men denne gangen tenkte jeg å sette fokus på i hvilken<br />
grad våre medlemmer må tåle en annen vurderingsnorm<br />
enn andre når de jobber i helsesektoren.<br />
Når det skal vurderes hvorvidt et arbeidsforhold skal<br />
bringes til opphør enten via en oppsigelse eller avskjed, så<br />
vil det normalt være to parter: arbeidsgiver og den ansatte.<br />
I helsesektoren vil det i mange tilfeller også være en tredje<br />
part: brukeren. Vi har oversiktlig lovgivning som ivaretar<br />
pasientene/ brukerne, og det kan i enkelte tilfeller bli utfordrende<br />
når vern/hensyntaken til brukeren må veies opp<br />
mot den ansattes rettigheter, for eksempel der en bruker<br />
påstår at omsorgsutøveren ikke har gjort som den skulle.<br />
Vi har erfaring med at slike situasjoner ofte tilspisser seg,<br />
og at arbeidsgiver i mange tilfeller uten særlig undersøkelse<br />
umiddelbart legger brukerens uttalelser til grunn. Dersom<br />
beskyldningene er grove, velges avskjed som reaksjonsform.<br />
Dette er mye mer alvorlig enn oppsigelse. Blant annet avsluttes<br />
arbeidsforholdet umiddelbart, og man har dermed<br />
ikke rett til å stå i stillingen til saken er endelig avklart.<br />
Den ansatte får i mange tilfeller ikke den samme<br />
muligheten til å beskytte seg mot en slik alvorlig reaksjonsform<br />
som andre. Arbeidsmiljølovens verneregler gjelder for<br />
alle, og vi mener derfor at helsepersonell på lik linje med<br />
alle andre arbeidstakere, må få de samme muligheter til å<br />
forsvare seg mot urimelige påstander. Arbeidsgiver må derfor<br />
forholde seg til at avskjed i slike situasjoner må være<br />
like strengt vurdert og dokumentert som i alle andre avskjedssaker.<br />
Men når dette er sagt, så vil enhver som kommer opp<br />
i en slik situasjon, ha en fordel dersom det foreligger åpen -<br />
het og mest mulig løpende rapportering fra arbeidstakeren<br />
i forhold til utradisjonelle hendelser, så dette kan være<br />
smart å tenke på dersom du skulle oppleve noe slik.<br />
<strong>Fagbladet</strong> 9/<strong>2011</strong> < 25
Change language