Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

18
Midtveisevaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn
Kvoteringsdebatter
I Norge har vi tradisjon for å bruke moderat kvotering som virkemiddel for å
gjøre det lettere for kvinner å nå frem i politikk, utdanning og arbeidsliv. Utgangspunktet
for å ta i bruk moderat kvotering av kvinner er en forståelse av
at det eksisterer særlige barrierer eller hindringer som gjør det vanskelig for
kvinner å komme til posisjoner. Når det nå prøves ut et forsøk med moderat
kvotering av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn er begrunnelsen for det
langt på vei den samme som for kvinner: Man ser det går tregt å rekruttere
ikke-vestlige innvandrere, og det ser ut som om det er noen hindringer som
gjør at de ikke når opp. Selv om det kan være stor grad av enighet om situasjonsbeskrivelsen,
både når det gjelder kvinner og innvandrere, er det uenighet
knyttet til om moderat kvotering er et riktig virkemiddel å bruke.
Uenigheten, eller debattene om kvoteringsordninger, varierer innenfor ulike
områder, om det gjelder politisk representasjon, utdanning eller arbeidsliv
(Teigen 2003).
Innenfor arbeidslivet har debatten om bruk av kvotering ofte blitt formulert
som spørsmål om rettferdighet og kvalifikasjoner. De som er negative/motstandere
til bruk av kvotering fremhever at virkemiddelt bryter med
prinsippet om kvalifikasjonsutvelgelse, mens det for de som er positive/tilhengere
handler om hvordan kvoteringstiltak kan tilpasses gjeldene normer
for kvalifikasjonsutvelgelse (Teigen 2003). Kvalifikasjonsprinsippet slik
det gjelder ved alle ansettelser i offentlig sektor består av tre komponenter:
formelle kvalifikasjoner, relevant arbeidspraksis og personlige egenskaper.
I ansettelsessaker der to eller flere søkere fremstår som omtrent like godt
kvalifisert ut fra utdanning og arbeidserfaring, vil arbeidsgivers begrunnelse
når det gjelder relevansen av arbeidserfaring og av søkernes personlige egenskaper
være sentralt. Vurderingen av personlige egenskaper gjøres selvsagt
først og fremst for å finne den beste søkeren, men det fungerer også som en
differensieringsmekanisme for å skille søkere fra hverandre. Etter en vurdering
av søkerens personlige kvalifikasjoner, vil de ikke lenger fremstår som
tilnærmet likt kvalifisert. Det vil si at det er vanskelig å avgjøre om to personer
er likt kvalifisert etter at de er vurdert ut fra personlige egenskaper, fordi
hensikten med vurderingen av slike egenskaper nettopp er å skille mellom
relativt likt kvalifiserte søkere.
Debatten i kjølevannet av forsøket med moderat kvotering av ikke-vestlige
innvandrere lignet den vi har hatt når det gjelder moderat kvotering av kvinner,
og hvor frykten for å gå glipp av den best kvalifiserte og den beste kompetansen
er de sentrale argumentene mot. Slik bestemmelsen om moderat kvotering
er formulert, gjelder det å gi den underrepresenterte gruppen fortrinn
når kvalifikasjonene er tilnærmet like. Det betyr at kvalifikasjonsvurderinger
alltid vil være et nødvendig element i en ansettelse og at valg av en søker fra
en prioritert gruppe ikke vil gå utover kompetansen i vesentlig grad. Sett fra