Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

Utfordringer: moderat kvotering i praksis 35
hetene driver policyutvikling og krever også kompetanse når det gjelder
kunnskap om norske samfunnsforhold. Informantene tar utgangspunkt i stillinger
som forutsetter høy kompetanse på ”norskhet”. Dette oppfatter mange
av informantene å være en utfordring når det gjelder å bruke kvoteringsordninger,
og når det gjelder rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn
generelt. Noen av informantene trekker imidlertid frem andre typer jobber
som kan være aktuelle for målgruppen. Dette er for eksempel konsulentstillinger
som er praktisk utførende og ikke forutsetter like mye språkkunnskaper
og kunnskap om det norske samfunnet som en rådgiverstiling. Her er det spesielt
lønn, økonomi og administrasjon som går igjen som eksempler på aktuelle
stillinger hos informantene.
Når informantene trekker frem norskhet som et krav, fremstilles dette som
noe gitt og selvfølgelig hos flertallet. Selv om det finnes former for kompetanse
som er sterkt forbundet med det norske forvaltningssystemet, er det viktig
at forståelsen av norsk kompetanse ikke behandles som noe statisk. Om
arbeidsgivere tar utgangspunkt i en forståelse av at personer med innvandrerbakgrunn
mangler norskspesifikk kompetanse er dette problematisk. Vår forståelse
av hva som er verdifull kompetanse og hvem som besitter denne, er
krav og forventinger som det stadig forhandles om innenfor spesifikke virksomhetskontekster.
Slik er det også med våre forståelser av ”norskhet” og
hvilke grupper som anses å ha en slik form for kompetanse (Orupabo 2008).
Ifølge Mattson (2001) vil generaliserte beskrivelser av landspesifikk humankapital
føre til et abstraksjonsnivå som gjør det umulig å presisere begrepets
innhold, og opprettholder dominerende forestillinger om ”vi” og ”dem”, likhet
og forskjell. Det er derfor viktig at forsøksvirksomhetene ikke opererer med
rigide forståelser av norskspesifikk kompetanse, og hvilke grupper som antas
på besitte denne formen for kompetanse i søkermassen.
”Hvor like må søkerne være for at vi kan bruke det?”
Informantene har også en oppfattelse av at de befinner seg innenfor virksomheter
der det ikke eksisterer to like søkere. De mener situasjoner der to søkere
har tilnærmet like kvalifikasjoner tilhører de mer sjeldne.
Det er ikke så lett, ”tilnærmet like kvalifikasjoner” er vanskelig å bruke. Vi har
sjelden to personer som er så like at det er relevant (kvinnelig avdelingsdirektør).
Jeg mener at er stor svakhet er at vi har fått så lite info om den praktiske bruken.
Hva betyr det å være likt kvalifisert? Det er vanskelig å forstå hvordan
det brukes. Hvor stor avstand kan det være mellom søkerne? Hva med personlige
egenskaper, hvordan skal vi måle det? Det er lett å få en favoritt etter in-