Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

More documents

Recommendations

Info

Bruk av moderat kvotering 27 Holdninger til bruk av moderat kvotering Selv om virksomhetenes bruk av moderat kvotering er begrenset på dette tidspunktet, er et gjennomgående mønster at respondentene er positivt innstilt til forsøket. Både i datamaterialet fra spørreskjemaundersøkelsen og intervjuene er det et fåtall som er i mot selve tiltaket, eller oppfatter dette som et dårlig tiltak for å rekruttere personer med innvandrerbakgrunn. Figur 2. Tror du moderat kvotering vil være et godt virkemiddel for å øke andelen personer med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i din virksomhet? Prosent 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 52,5 40,0 30,0 20,0 10,0 18,9 28,6 0,0 1. Ja 2. Nei 3. Vet ikke Alternativer Prosent Antall 1. Ja 52,5 % 147 2. Nei 18,9 % 53 3. Vet ikke 28,6 % 80 Total 280
28 Midtveisevaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn Halvparten av de spurte oppfatter moderat kvotering som et godt virkemiddel for å øke andelen personer med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i egen virksomhet. Av respondentene svarer 29 % at de ikke vet om dette er et godt tiltak. Om dette er et tegn på åpenhet og at man forholder seg avventende, er vanskelig å si, men det kan tenkes at konkrete erfaringer med forsøket blir ansett som viktig for å avgjøre om tiltaket fungerer i egen virksomhet. 19 %, synes ikke moderat kvotering er veien å gå for å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn. Respondentene som ikke synes moderat kvotering er et godt virkemiddel bes om å begrunne dette svaret. Argumentet som går oftest igjen er at etnisitet ikke skal spille noen rolle i ansettelsen. Man skal velge ut fra kvalifikasjoner, slik at den beste blir ansatt. Prinsippet om likebehandling står altså sterkt hos respondentgruppen som ikke synes moderat kvotering er et godt virkemiddel. Rettferdighet forstås som lik behandling. Arbeidssøker skal vurderes ut fra individuelle forutsetninger og ikke ut fra gruppebaserte kjennetegn (Teigen 2003). Et annet argument som går igjen i denne gruppen er at de har få kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn. Vi finner også lignende argumenter i intervjumaterialet. Ingen vil være kvotert, alle vil ha jobben fordi de er kvalifisert (kvinnelig avdelingsdirektør). De blir noen gallionsfigurer. Du kom hit fordi du er kvinne, funksjonshemmet eller innvandrer – ikke fordi du var best(kvinnelig avdelingsdirektør). Jeg tror at innvandrerne i vår gruppe ikke vil bli kvotert inn, men ansettes på bakgrunn av kompetanse (mannlig avdelingsdirektør). Vi ser at informantene oppfatter at man velger bort kvalifikasjoner når man bruker moderat kvotering. Når informantene fremstiller de som kvoteres inn som ansatt på bakgrunn av etnisitet, og ikke kvalifikasjoner, tyder dette på at de oppfatter at moderat kvotering står i en konflikt med kvalifikasjonsprinsippet. Det kan se ut som informantene opererer med en radikal forståelse av kvotering. Altså at søkeren kun fyller de formelle minstekravene. Dette virker lite sannsynlig da flertallet av informantene har vært på Fornyings- og administrasjonsdepartementets oppstartsmøte, Difis kurs, og har som personalansvarlige også hatt et visst ansvar for å spre informasjon om moderat kvotering innad i virksomhetene. Ut fra resultatene fra spørreskjemaundersøkelsen ser vi at virksomhetene har en god teoretisk forståelse av hva moderat kvotering betyr. Her svarer 81 % at moderat kvotering betyr å foretrekke en person med innvandrerbakgrunn hvis både formelle og personlige kvalifikasjoner er tilnærmet like gode. Materialet viser heller ingen signifikant sammenheng mellom forståelse av kvotering og holdning til bruk av kvotering. Tendensen i intervjumaterialet der informantene oppfatter at de velger bort kvalifikasjoner
Page 2 and 3: Julia Orupabo, Ragnhild Steen Jense
Page 4: Innhold Forord ....................
Page 8 and 9: 1 Bakgrunn Ved inngangen til 2008 v
Page 10 and 11: Bakgrunn 9 hardere enn offentlig se
Page 12 and 13: Bakgrunn 11 Det presiseres videre i
Page 14 and 15: Bakgrunn 13 Tabell 2. Personer med
Page 16 and 17: 2 Diskriminering og positiv særbeh
Page 18 and 19: Diskriminering og positiv særbehan
Page 20: Diskriminering og positiv særbehan
Page 23 and 24: 22 Midtveisevaluering av forsøk me
Page 26 and 27: 4 Bruk av moderat kvotering Resulta
Page 30 and 31: Bruk av moderat kvotering 29 når m
Page 32 and 33: Bruk av moderat kvotering 31 Figur
Page 34 and 35: 5 Utfordringer: moderat kvotering i
Page 36 and 37: Utfordringer: moderat kvotering i p
Page 38 and 39: Utfordringer: moderat kvotering i p
Page 40 and 41: 6 Indirekte effekter av forsøket V
Page 42 and 43: Indirekte effekter av forsøket 41
Page 44 and 45: Utlysning av stillinger Indirekte e
Page 46: Indirekte effekter av forsøket 45
Page 54 and 55: Litteratur Baklien, B. (2000), “E
Page 56: Institutt for samfunnsforskning Rap

Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?