Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

48
Midtveisevaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn
nalavdelingen kan være et godt sted for å forankre forsøket tidlig i prosjektet.
Om personalavdelingen tar forsøket med moderat kvotering på alvor, antas
det at dette kan tjene som et eksempel for resten av virksomheten.
Som nevnt ligger det et stort ansvar hos toppledelsen når det gjelder å
legitimere og motivere til å benytte moderat kvotering. En toppledelse som
aktivt støtter det interne likestillingsarbeidet er en avgjørende faktor for å
oppnå en bredere og mer balansert rekruttering (Teigen 2001). Men selv om
virksomhetene opplever å ha en motivert toppledelse, kan fokuset lett ebbe ut
om man mangler mål og planer.
Direktøren vår er opptatt av dette. Og som fagdepartement opptar det jo oss,
men det varierer nok litt hvor mye fokus vi har. Jeg tror egentlig at dersom det
skal bli viktig må det være et press på øverste nivå – på ministernivå. Det som
ville ha effekt var om vi hadde en minister som spurte: Og hvordan går det?
Hvor mange ikke-vestlige innvandrere har dere ansatt? Det nytter ikke uten en
veldig sterk sjef på toppen som er pådriver og som forplikter oss til å være
med. (…). Jeg tror kanskje det gjør at fokuset på tiltak som moderat kvotering
av ikke-vestlige innvandrer blir mindre. Når det ikke er noen som følger spesielt
med så blir det vanskelig å opprettholde trøkket (kvinnelig personaldirektør).
Men etter oppstarten og kursene har prosjektet nesten ikke vært nevnt, det har
blitt helt stille om det. (…)Vi har hatt stor utskifting av ledere, og det er et
problem med å informere alle nye, og å holde fokus på problemstillingen. Jeg
vil si at forankringen i ledelsen er god, ledelsen er godt informert, men samtidig
har vi hatt fokus andre steder. (…) Jeg tror også at det hadde vært viktig
om noen fulgte det opp, at noen følger på med hva som blir gjort. Det hadde
vært bra om det hadde vært noen milepæler gjennom prosjektet. Generelt om
innvandrere, funksjonshemmede osv rapporter vi (…), men hvis rapporteringen
ikke blir brukt føles det meningsløst (kvinnelig personaldirektør).
Vi ser at informantene opplever at de mangler oppfølging og press fra et
overordnet hold, selv om de oppfatter at forsøket har en god forankring i toppledelsen.
Når det ikke stilles krav til rapportering, eller det er satt konkrete
målsetninger, kan resultatet bli at forsøket moderat kvotering nedprioriteres.
En utfordring for virksomhetene, uansett om forsøket er forankret i toppledelsen
eller ikke, er å etablere handlingsplaner med målsetninger, ulike tiltak og
retningslinjer for rekruttering av personer med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn.
Nye rutiner, mål, regler og prosedyrer er viktig for å endre organisasjonskulturer
og - praksiser som diskriminerer (Craig 2005). Handlingsplaner
kan bidra til at forsøket forankres i hele virksomheten, og ansvarliggjøre ledere
både på topp og mellomnivå. Kun to av virksomhetene har utarbeidet en ny
handlingsplan i forbindelse med forsøket moderat kvotering. Et viktig insentiv
for at flere av virksomhetene skal utvikle slike styringsdokumenter, kan være
at det stilles rapporteringskrav til virksomhetene fra FAD.