Personvernrapporten 2004 - Datatilsynet

Kan arbeidsgiveren
detaljkontrollere deg?
Datatilsynet har sett at arbeidsgivere har lyst til
å bruke data om de ansatte til særlig tre ting:
• Beregning av prestasjonslønn
• Ressurs- og bemanningsplanlegging
• Måling og individuell oppfølging
I slike tilfeller er det viktig at medarbeiderne
får vite hvilke opplysninger som skal
registreres, og ikke minst hvordan de skal
brukes. Når det gjelder målinger for ressursog
bemanningsplanlegging, bør det være
nok å vite hvordan et team eller en gruppe
presterer – ikke enkeltpersoner. Selv om for
eksempel telefonsystemet i en salgsvirksomhet
registrerer trafikken på hver enkelt –
hvor mange oppringninger, hvor mange
svarte og ubesvarte, vente- og svartider –
mener Datatilsynet at statistikken bør lages
på gruppenivå.
Ved måling for individuell oppfølging,
må den som blir målt, samtykke. Datatilsynet
stiller likevel spørsmål ved hvor frivillig
et samtykke i arbeidslivet er, særlig i et arbeidsmarked
med mange ledige.
Medlytting – og avlytting
I Norge er det blitt flere og flere telefon- og
kundesentre, såkalte callsentre. De tilbyr oftest
tjenester til andre virksomheter: salg,
markedsføring og ordrehenting. Her sitter
mange mennesker sammen i lokalet, med
telefonen som sitt viktigste verktøy. I mange
slike virksomheter kan lederne gå inn og
overhøre telefonsamtaler mellom medarbeideren
og kunden. Formålet er som regel
opplæring. Men overhøringen kan skje på
flere måter:
Ved medlytting kobler sjefen seg til samtalen
ved hjelp av et ekstra telefonsett, direkte
på den ansattes telefon. Sjefen sitter altså
like ved.
Avlytting kan derimot skje uten at den
ansatte trenger å være oppmerksom på det.
Hva skal arbeidsgiveren din få lov å vite om
deg? I utgangspunktet kan han finne ut alt, det
sørger teknologien for. Men det er nokså lite
han har krav på å få vite.
Personvern i arbeidslivet
� Problemstillinger knyttet til personvern i
arbeidslivet er ett av de områdene hvor Datatilsynet
mottar flest henvendelser.
Henvendelsene kommer fra både arbeidsgivere
og ansatte.
� Pågangen skyldes i stor grad de mulighetene til
detaljoppfølging, kontroll og overvåking av
arbeidstakere som ny teknologi gir. Det dreier
seg vanligvis om innsyn i e-post, kontroll av
telefonbruk og Internett.
Sjefen kobler seg inn på samtalen fra et annet
sted, eller samtalen blir spilt inn.
Forskjellen er klar: Personverntrusselen er
større ved avlytting enn ved medlytting.
Avlytting skjer oftest i det skjulte – ved
medlytting er det klart for arbeidstaker at
kontrollen faktisk skjer.
Datatilsynet utførte i fjor elleve tilsyn
knyttet til arbeidslivet, med særlig vekt på
kundesenterbransjen. Her som ellers var det
et tydelig trekk at virksomhetene ikke
kunne vise fram noe internkontrollsystem.
De kunne derfor ikke dokumentere at de
har gode nok rutiner når det gjelder de
ansattes rett til innsyn i hva som er registrert
av opplysninger, retting og sletting.
Kjennskapen til personopplysningsloven
var gjennomgående lav i de virksomhetene
som ble besøkt.
Tillitsvalgte får innsyn i
lønnsopplysninger
I 2001 avgjorde Datatilsynet at arbeidsgiver
ikke kunne utlevere lønnsopplysninger til
tillitsvalgte i forkant av lønnsforhandlingene,
uten samtykke fra arbeidstaker. Det
var bare få unntak fra regelen. Etter at
Datatilsynet, på oppfordring fra LO, igjen
har vurdert spørsmålet, er enkelte vurderinger
nå endret.
I de fleste tilfeller er det tilstrekkelig for
tillitsvalgte å få opplysninger om de ansattes
lønn på gruppenivå i forbindelse med
lønnsforhandlingene. Det vil si at de får
oppgitt hvilken lønn personer i gitte stillingskategorier
har, uten at lønnen knyttes
direkte til enkeltpersoner. Innsyn på individnivå,
der det er færre enn fem ansatte i
en stillingskategori, kan imidlertid nå gis
dersom den tillitsvalgte skriver under på en
taushetserklæring.
Siden offentlighetsloven fører til at opplysninger
om lønn i hovedsak er tilgjengelig
i offentlig sektor, får den nye muligheten til
å innhente opplysninger om lønn på individnivå
størst virkning i privat sektor.