Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser - Statens folkhälsoinstitut

16 hälsofrämjande arbete på arbetsplatser
Uppföljningen visade att samtliga hade fortsatt med sitt hälsofrämjande arbete. De var mer uppmärksamma
än tidigare på vad förändringar i organisationen och anställdas hälsa kunde innebära.
Flera talade om ett nytt ”hälsotänk” i organisationen. Detta hade ofta också resulterat i utarbetandet
av ny policy och handlingsplaner för arbetsmiljöarbetet, i vilket ingick hälsa, hälsomål och hälsomått.
Flera hade numera minst årligen återkommande kartläggningar av hälsoläget i företaget. Hälsorelaterat
arbete dokumenterades, följdes upp och utvärderades kontinuerligt på ett mer systematiskt
sätt än tidigare. Ett av företagen gjorde detta också i ekonomiska termer. De hade på olika sätt delat
med sig av sina erfarenheter till andra genom att till exempel ingå i regionala nätverk för hälsofrämjande
arbetsplatser eller deltagit i temadagar och konferenser kring hälsa/ohälsa. Några hade
utvecklat särskilda ledarskapsprogram i vilka ingick utbildning i hälsofrämjande.
Sammanfattningsvis kan konstateras att samtliga företag och organisationer var mer aktiva i sitt
hälsoinriktade arbete än vad de var när de utsågs att representera ”goda exempel” från Sverige 1999.
De hade framför allt arbetat på lokal nivå, de hade utgått från sina egna verksamheter och utvecklat ett
hälsofrämjande arbete som passade just dem. Några av dem hade använt den så kallade Luxemburgdeklarationen
(2), utvecklad inom det europeiska nätverket, som checklista och inspiration för att på
den lokala nivån diskutera och bestämma vad hälsofrämjande skulle kunna stå för på deras arbetsplats.
Förutom lokal förankring och gemensam syn, sågs ledningens stöd som avgörande för ett
framgångsrikt hälsofrämjande arbete (4).
En viktig aspekt i det hälsofrämjande arbetet är vidmakthållandet. De hälsofrämjande insatserna
måste vara varaktiga för att det ska upplevas som hälsofrämjande. Enstaka projekt som har tidsmässiga
begränsningar och som endast verkar under kort tid är inte hälsofrämjande, om de inte
implementeras med avsikt att vidmakthållas i verksamheten.
Den svenska forskningen har med hjälp av kvantitativa och kvalitativa metoder kommit långt när det
gäller att identifiera ohälsans utbredning och orsakerna till denna. Kunskapen om vilka faktorer som
orsakar ohälsa respektive främjar hälsa finns. Det är kunskapen om processerna, implementeringsarbetet
och effekterna, ”vad som leder till vad och i vilka sammanhang”, som saknas. I denna aspekt
är det viktigt att föra fram goda exempel på arbetsplatser som arbetar hälsofrämjande. Det är dock än
mer viktigt att följa upp arbetet och att utveckla uppföljnings- och utvärderingsmetoder och mått för
att kunna bedöma och lyfta fram viktiga resultat och erfarenheter, så att andra kan ta vid och fortsätta
arbetet.
Den uppföljning av det hälsofrämjande arbetet på fyra företag som presenterats ovan, var inte en
uppföljning eller utvärdering i strikt vetenskaplig mening (5). Den är en systematisk sammanställning
av erfarenheterna av det hälsofrämjande arbetet i dessa företag. De som hade att ”utvärdera”
detta arbete var de som hade att fortsätta och/eller besluta om det och det var deras syn på effekterna
av det hälsofrämjande arbetet under de fyra år som gått som lyftes fram. Detta är en viktig aspekt i all
utvärdering och en aspekt som också betonas i denna rapport.
Kunskap är det enda man kan ge bort och ändå behålla. Vad som är hälsofrämjande på arbetsplatsen
och i människors hela livssituation är viktigt att sprida till andra. Denna sammanställning om
effekterna av hälsofrämjande arbete, som nu ges ut av Folkhälsoinstitutet, är ett viktigt bidrag till
ökad kunskap.
Referenser
1. Ågren G. Den nya folkhälsopolitiken. Nationella mål för folkhälsan. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut;
2003.
2. Menckel E, Österblom L. Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen. Om ledarskap, resurser och
egen kraft. Stockholm: Arbetslivsinstitutet; 2000.