121350_Erhvervsavis 11.indd - Dansk Erhverv

More documents

Recommendations

Info

DANSK ERHVERV HR 29.-31. august 2012 S 8 ingen mangfoldighed uden medarbejdernes accept og idéer hr partner annette vittrup, dansk supermarked, fortæller i dette interview om virksomhedens personalepolitik for at tiltrække og fastholde en mangfoldig medarbejderstab, herunder også psykisk sårbare. Interview: Mette Rønberg Bearbejdning: Kristian Kongensgaard hr partner annette vittrup har mangfoldighed som arbejdsområde i dansk supermarked. hun arbejder både med fastansatte minoritetsgrupper og med de personalegrupper, som gerne vil ind på arbejdsmarkedet, men som også er en minoritet. det kan være alt fra seniorer, nydanskere, kvinder i topledelse og udviklingshæmmede til psykisk syge eller fysisk handicappede. hun har arbejdet 27 år i dansk supermarked. de fleste af årene som chefleder hvorfra hun henter sin erfaring til sin nuværende stilling gennem 5 år. derudover er hun medlem af det lokale Beskæftigelsesråd i aarhus og det regionale Beskæftigelsesråd i syddanmark. annette vittrups job er at bane vejen for projekter, forsøg og andre tiltag, som dansk supermarked vil imødekomme denne brogede medarbejderskare med, og sikre at den oparbejdede viden bliver delt med hele virksomheden. denne artikel handler primært om, hvordan dansk supermarked som virksomhed formår at ansætte og fastholde såkaldt psykisk sårbare medarbejdere: ”vi har ikke tal på dem, men det er sikkert mange flere, end vi er bevidst om. nogen kan have et specielt reaktionsmønster, som man bare har vænnet sig til uden at tænke over, at det måske skyldes sygdom eller andre problemer. de senere år er vi imidlertid blevet mere opmærksomme på eksempelvis adhd, fordi vi har fundet ud af, at vi faktisk har en del ansat, der har det. vi er blevet bedre til at hjælpe dem til at få et godt arbejdsliv. desuden har vi ikke mindst en del udviklingshæmmede ansat. i så stor en virksomhed vil vi HR helt naturligt også løbende have folk med stress eller depressioner,” fortæller hun. Vi påtager os et socialt ansvar det er meget individuelt, hvornår dansk supermarked bliver opmærksom på, at en medarbejder er psykisk sårbar. som regel indtræffer det i forbindelser med mange sygedage, en konflikt eller et uhensigtsmæssigt reaktionsmønster på grund af for eksempel alkohol- eller stofmisbrug. men det kan også være medarbejderen selv, der henvender sig - eller en kollega. ”i de senere år er vi blevet bedre til at kommunikere til de nærmeste kolleger om den enkeltes udfordringer. selvfølgelig med accept fra den sygdomsramte. På den måde bliver det nemmere for alle at vise de rigtige hensyn.” ”vi har sørget for at klæde de personaleansvarlige på via kurser, elearning og intern videndatabase til disse svære/vigtige samtaler. desuden har vi kontaktpersoner, som kan rykke ud, hvis den enkelte enhed har behov for opbakning.” koncernpersonalepolitikken tager hensyn til alle medarbejdere, men psykisk sårbare er ikke en selvstændig eller særskilt gruppe: ”medarbejderne tilbydes støtte og opbakning i tilfælde af alvorlig sygdom, personlige kriser, misbrug eller lignende. de tilbydes lige vilkår for ikke at diskriminere.” ”vi påtager os et socialt ansvar, og medarbejdere, der tilhører særlige grupper, tilbydes jobordninger målrettet dansk supermarked. vi vil gerne rumme så mange forskellige medarbejdere som muligt og afspejle det samfund, vi har butikker i.” En god fødekæde det handler naturligvis også om at skaffe den arbejdskraft, dansk supermarked har brug for: ”vores samarbejdsaftaler med kommuner giver os en god rekrutteringskanal. efter 4-13 ugers praktik har vi lært personen væsentligt bedre at kende end ud fra en ansøgning. i 2011 blev cirka en tredjedel af dem, vi har haft igennem et praktisk forløb, ansat. meget af den praktik, vi har i virksomheden, er afklaringsforløb, hvor ansættelse ikke er målet. derfor er vi også ret stolte af, at så stor en andel bliver fastansat. løntilskud bliver brugt i nogle tilfælde, men hovedparten ender i en ordinær ansættelse. det er en god fødekæde.” Hvordan forholder personalet sig generelt til den form for rekruttering? ”tidligere var mange skeptiske over for borgere sendt ud via kommunen. men det handler meget om at lære hinanden at kende. Personalet er nu generelt meget stolte af, at vi rummer så mange forskellige medarbejdere.” arbejdet med at ansætte marginaliserede grupper begyndte for cirka 15 år siden med nogle samarbejdsaftaler med kommuner rundt omkring i landet for at hjælpe ledige nydanskere i job i virksomheden. efterhånden kom det til at rumme alle typer af ledige. annette vittrup, hr partner, dansk supermarked, er en af de virksomhedsrepræsentanter, der er blevet interviewet til den omfattende undersøgelse om personalepolitikken på arbejdsmarkedet, når og hvis en medarbejder får et psykosocialt handicap. Arbejder meget struktureret Hvem sætter rammerne for dette arbejde? ”vi arbejder meget struktureret med kommuneaftaler, syge- og fraværsopfølgning, samtaler, støtteordninger og så videre. disse rammer styres fra vores hr-afdeling. mange nye tiltag, idéer og efterspørgsler kommer fra de enkelte butiksenheder, hvorefter konsulenter fra hr hjælper med at undersøge, udforske og viderebringe viden og gode idéer. det er vigtigt, at vi arbejder ud fra de samme rammer med de nuancer, der så altid vil opstå lokalt.” Hvordan reagerer virksomheden, hvis en medarbejder får en psykisk lidelse eller psykiske problemer, der har indflydelse på arbejdet? ”det kommer an på, hvad det handler om. ofte kan det være en svær øvelse at afgøre, hvornår det er arbejdsrelateret, og hvornår det er privatrelateret. vi prøver at finde ud af, om det kan løses ved psykologhjælp, ved at give den pågældende fri fra arbejde et stykke tid eller ved en samtale med en læge. jævnligt tager vi kontakt til fastholdelseskonsulenter ved kommunen, som i nogle tilfælde har tilbudt kompensation for, at vi i en kortere periode ville løfte en mentoropgave ude i virksomheden for at fastholde medarbejderen.” ”det allersværeste for os er at få en sygemelding uden at vi ved, hvad det handler om. der er desværre mange læger, der stadigvæk sygemelder i en længere periode. fraværet kan blive meget langt, hvis ikke man har en dialog og ikke vender tilbage til jobbet hurtigst muligt.” ”desværre kan vi heller ikke altid opfylde medarbejderens behov, for eksempel for en helt anden jobfunktion. hvis man ikke kan klare at have med kunder at gøre, kan det være svært at arbejde i butik. de fleste job i vores virksomhed har en eller anden form for kundekontakt. men en midlertidig ordning kan vi nok altid finde.” Sørger for at holde kontakt Hvilke procedurer benytter I omkring en psykisk relateret sygemelding? ”mulighedserklæringer og indimel
DANSK ERHVERV HR 29.-31. august 2012 S 9 <strong>Dansk</strong> Supermarked • detailhandelsvirksomhed med blandt andet kæderne netto, føtex og Bilka. • Cirka 34.000 medarbejdere. • hvert år ansættes skønsmæssigt 150-200 medarbejdere med en eller anden form for løntilskud. langt de fleste bliver fastansat efterfølgende. af den samlede medarbejderstab er skønsmæssigt cirka 2 procent i en form for flex- eller skånejob. • 70 procent af de elever, dansk supermarked, uddanner, fortsætter i virksomheden. lem rundbordssamtaler, hvor lægen er med. så vidt muligt prøver vi at få en delvis raskmelding, fordi tilknytning til arbejdspladsen gør helingsprocessen nemmere. vi sørger for at holde kontakt til medarbejderne og følge op. men selvfølgelig respekterer vi, hvis de ikke vil have, at vi kontakter dem.” ”lederne i de enkelte varehuse har adgang til forskellige samtaleguider og skemaer på intranettet. det er jo ikke altid det samme at læse noget, som det er at sidde med et menneske. vi lærer derfor lederne, at det er ok ikke at kunne svare på alle spørgsmålene. men de kan undersøge det og indkalde til en ny samtale. vi aftaler altid med medarbejderne, hvad de andre får at vide.” ”det tager tid at arbejde med disse problemstillinger, og tingene skal også hænge sammen på bundlinien. men vi får så til gengæld også rigtig meget ud af at have en mangfoldig medarbejdergruppe.” Hvordan reagerer kollegerne? ”hvis de kender hinanden godt, så ser vi ofte medarbejdere, der går er stiftet i 2009 af en kreds af uafhængige gennem ild og vand for at støtte en kæftigelses- og handicappolitik, social- og syg kollega. mange holder kontak- tion. Formålet er at udvikle og formidle ten, hvis der er én, der bliver syge- amt tage meldt. initiativer, arbejdspladsen der fremmer er blevet en ligestilmennesker med psykosociale handicap på større del af medarbejdernes privatsfære. arbejdet fylder så meget i ens liv, at hvis ikke det fungerer, er der så meget andet, der heller ikke gør.” Manglende dialog med lægen Hvilke forhindringer kan der opstå med at fastholde medarbejdere? ”det kan være, at den pågældende chef ikke kender til mulighederne inden for området, eller af misforståede hensyn lader medarbejderen gå sygemeldt for længe. måske har medarbejderen dybest set ikke lyst til at komme tilbage til arbejdspladsen. der kan også være lovgivningsmæs- ed, rehabilitering sige forhindringer. men den største forhindring er nok vores manglende dialog med lægen om, hvordan vi kan hjælpe den enkelte medarbejder i stedet for blot at give en sygemelding og undgå kontakt med arbejdspladsen.” Hvilke fordele har virksomheden ved at fastholde medarbejdere? ”den viden, medarbejderen har, bliver i virksomheden, og vi skal ikke ud og investere i en ny og igennem en ansættelsesproces. som virksomhed bliver vi hele tiden klogere på, hvad vi kan gøre bedre, hvordan vi kan imødegå forskellige problemer, hvor vi kan hente inspiration, hvor vi kan hente hjælp, hvem vi kan samarbejde med.” ”vi får altid stor hjælp ved at ringe til kommunerne, og en af de største udfordringer i vores virksomhed er at få viden om problemer og løsningsmuligheder bredt ud i alle hjørner og få klædt folk på og bearbejdet deres holdninger til at se muligheder - udvikling frem for afvikling.” Fire gode råd Hvilke hensyn skal man tage til psykisk sårbare, som man ikke skal til almindeligt ansatte? ”det kan være svært at gennemskue, at der er noget galt. men hvis en medarbejder har en aggressiv form for adhd, skal den pågældende ikke have kundekontakt. har man svært ved at koncentrere sig, kan man have behov for en støtteperson eller kollega, der går tæt op og ned ad én, som man lige kan sparre med. en ordblind medarbejder skal ikke skrive skilte. hvis man ikke kan komme op om morgenen på grund af sin medicin, skal man have en arbejdsplan, der begynder senere på dagen.” ”det er ofte snakken mellem mennesker, der gør, at man finder en løsning. løsningen er jo også helt afhængig af, om det kan lade sig gøre i den pågældende afdeling. derfor er det svært at sætte op i et skema og sige: ”nu skal du bare gøre sådan her”.” Har du et godt råd, der kan inspirere andre virksomheder? • Indgå et samarbejde med kommunen - det har vi stor glæde af. • Sæt struktur på arbejdet og gerne med tydeligt ansvar. • Hav tålmodighed - vi begår alle fejl, og det gør os forhåbentlig bedre næste gang. • Har man en eller flere ildsjæle i virksomheden, så er man godt hjulpet! konference Psykisk sårbare og arbejdsmarkedet • Torsdag den 20. september 2012 • Kl. 12.30-17.00. • Sted: Radisson Blu Falconer Hotel & Conference Center, Falkoner Allé 9, frederiksberg. Konference om Psykisk sårbare og arbejdsmarked Program • Velkomst. hvorfor er der behov for at gøre en særlig indsats for at fastholde psykisk sårbare i arbejde? hvilke initiativer har rådet for Psykisk sårbare på arbejdsmarkedet taget i den forbindelse? v/holger kallehauge, formand, rådet for Psykisk sårbare på arbejdsmarkedet. • Regeringens reformplaner på beskæftigelsesområdet i et handicappolitisk perspektiv. hvilke tiltag kan forebygge udstødelse som følge af handicap? hvad skal der til for at inkludere psykisk sårbare på arbejdsmarkedet? v/Poul nyrup rasmussen, formand, det sociale netværk. • Psykisk sårbar, men i arbejde. Præsentation af en undersøgelse af inkluderende personalepolitikker på private og offentlige virksomheder. fremlæggelse af et udspil til et kodeks for best practice vedrørende fastholdelse af psykisk sårbare medarbejdere. Radisson Blu Falconer Hotel & Conference Center v/søren Carøe, næstformand, rådet for Psykisk sårbare på arbejdsmarkedet. Falkoner Allé 9 • ”Det kan ramme os alle 2000 at få en Frederiksberg psykisk lidelse …” repræsentanter for private og offentlige virksomheder giver deres bud på, hvad der skal til for at fastholde mennesker, der får en psykisk lidelse, i arbejde. v/Peter nørgaard, kreativ købmand, Creativ Company a/s. v/kirsten amsinck, oversygeplejerske, rigshospitalet. v/mads kamp, vicepresident - human resources, oticon a/s. v/mira Paaske, web content manager, oroi aps. • Paneldebat: Job til psykisk sårbare - Hvordan? Hvad skal der til? v/Bente sorgenfrey, formand, ftf. v/laurits rønn, direktør, dansk erhverv. v/lennart damsbo-andersen, formand, folketingets beskæftigelsesudvalg. ordstyrer: kommunikationsrådgiver trine sick. • Afrunding og perspektiver. v/thomas Blach, bestyrelsesmedlem, rådet for Psykisk sårbare på arbejdsmarkedet. konferencen slutter med uformelt samvær og et let traktement. Torsdag den 20. september 2012 kl. 12.30-17.00 det er gratis at deltage i konferencen, men tilmelding er nødvendigt: • E-mail: info@rflam.org fristen er tirsdag den 4. september 2012. Arrangeret af : Rådet for Psykisk Sårbare på Arbejdsmarkedet Ligestilling, ligeværdighed, rehabilitering Psykisk sårbare på arbejdsmarkedet • Rådet for Psykisk Sårbare på Arbejdsmarkedet har gennemført en undersøgelse af personalepolitikken på en lang række private og offentlige virksomheder for at finde ud af, hvad der sker, når og hvis en medarbejder får et psykosocialt handicap. • Undersøgelsen er blandt andet foretaget på baggrund af interviews med ledelsesrepræsentanter. interviewet med hr partner annette vittrup, dansk supermarked, har desuden dannet grundlag for artiklen med hende her i bladet. • På konferencen, der er omtalt andetsteds på denne side, offentliggøres resultatet af undersøgelsen, der er baseret på et omfattende datamateriale.
Page 1 and 2: Golf med hjertet vi skal vinde fler
Page 3 and 4: DANSK ERHVERV POLITIK 29.-31. augus
Page 5 and 6: DANSK ERHVERV videnvirksomhed 29.-3
Page 7: DANSK ERHVERV ops 29.-31. august 20
Page 11 and 12: DANSK ERHVERV miljø 29.-31. august
Page 13 and 14: DANSK ERHVERV fakta 29.-31. august
Page 15 and 16: DANSK ERHVERV medlemsrabatter 29.-3

121350_Erhvervsavis 11.indd - Dansk Erhverv

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?