Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen - Det Nationale Forskningscenter ...

Vi havde en forventning om, at der var en større udbredelse af rolleuklarhed i ældreplejen sammenlignet
med andre typer arbejde. Man kunne forvente, at f.eks. målene i arbejdet med pleje og omsorg
for ældre mennesker er vanskeligere at gøre helt klare end i f.eks. arbejde med fremstilling af
fysiske ting, og at det kunne være vanskeligt at gøre forventningerne til medarbejderne helt tydelige.
Men det viser sig i vores undersøgelse, at rolleuklarhed ikke er mere udbredt i ældreplejen end
blandt lønmodtagere generelt i Danmark. I alt oplever 37% af ældreplejens medarbejdere rolleuklarhed
i deres arbejde. Der er ikke forskel mellem mandlige og kvindelige medarbejdere. Denne
andel er næsten lig med andelen blandt lønmodtagere generelt i Danmark, der oplever rolleuklarhed.
Rollekonflikter i arbejdet opstår af forskellige forventninger til arbejdet fra brugere, ledere, kolleger
og fra medarbejderen selv. Det måler vi med fire spørgsmål. Rollekonflikter kan blive et problem i
arbejdet og give dårlig trivsel, hvis disse rollekonflikter bliver store og hyppige. Vi har en umiddelbar
forventning om, at medarbejderne i ældreplejen hyppigere oplever rollekonflikter end lønmodtagere
generelt. Der kan være tale om forskellige forventninger fra brugere, fra pårørende, fra ledere,
fra politikere og tillige fra en selv om, hvorledes man skal udføre arbejdet, der udløser disse rollekonflikter.
Men vores forventning om, at denne oplevelse af store rollekonflikter oftere forekommer i ældreplejen
end blandt lønmodtagere som helhed holder ikke stik. Hyppigheden er også her på samme niveau
som for lønmodtagere generelt i Danmark. Vi ser endvidere, at flere mænd oplever rollekonflikter
i ældreplejen end kvinder.
Engagement i arbejdet og i arbejdspladsen
For at kunne udføre et arbejde kræves der en vis grad af engagement. Vi skelner her mellem to former
for engagement. På den ene side kan man tale om engagement i selve arbejdet og på den anden
side kan man tale om engagement i arbejdspladsen, hvor man arbejder. Vi antager, at de to former
for engagement til en vis grad følges ad – dvs. at når den ene form for engagement er høj eller lav,
så vil den anden form også være henholdsvis høj eller lav. Det er dog muligt, at den ene form for
engagement er høj, mens den anden er lav. Det kan eksempelvis være i tilfælde, hvor man er meget
engageret i selve arbejdet, men hvor man ikke i særlig grad er engageret i sin arbejdsplads.
De to former for engagement påvirkes antageligt af forskellige faktorer. Arbejdets indhold antages
at spille en rolle for engagementet i selve arbejdet. Men også aspekter ved arbejdet, såsom den grad
af indflydelse man har og de udviklingsmuligheder der findes i arbejdet spiller antagelig en betydelig
rolle for engagement i selve arbejdet. Endvidere antages det, at aspekter ved ledelsen og samarbejdet
samt de kollegiale relationer på arbejdspladsen også har betydning for engagementet i arbejdspladsen.
Samtidigt må engagement i arbejde og arbejdsplads forventes at have en betydning for medarbejdernes
helbred og trivsel, men også for arbejdspladsen spiller de antageligt en rolle. Medarbejdere
der er højt engagerede i selve arbejdet og i arbejdspladsen, er formodentligt mindre fraværende og
er mere tilbøjelige til at ville forblive på arbejdspladsen.
Engagement i arbejdet og i arbejdspladsen kan således betragtes som en ressource for både medarbejderen
selv og for arbejdspladsen.
Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen 31