Bojesen m.fl. (2006) (download pdf) - SCKK - og Kompetenceudvikling
Bojesen m.fl. (2006) (download pdf) - SCKK - og Kompetenceudvikling
Bojesen m.fl. (2006) (download pdf) - SCKK - og Kompetenceudvikling
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fi re statsinstitutioner<br />
– Erfaringer fra et aktionsbaseret projekt<br />
Denne b<strong>og</strong> leverer erfaringer <strong>og</strong> resultater fra et kompetenceudviklingsprojekt,<br />
der løber i perioden 2004-2007 i fi re statslige<br />
institutioner. <strong>Kompetenceudvikling</strong>sprojektet, populært kaldet<br />
”<strong>Kompetenceudvikling</strong> af længerevarende uddannede i staten”,<br />
er initieret af Statens Center for Kompetence- <strong>og</strong><br />
Kvalitetsudvikling (<strong>SCKK</strong>).<br />
Tilknyttede forskere <strong>og</strong> konsulenter til projektet er:<br />
Henrik Holt Larsen, Professor, Institut for Organisation <strong>og</strong><br />
Arbejdssociol<strong>og</strong>i, Copenhagen Business School<br />
Anders <strong>Bojesen</strong>, Ph.d. Stipendiat, Institut for Organisation <strong>og</strong><br />
Arbejdssociol<strong>og</strong>i, Copenhagen Business School<br />
Tine Hansen, selvstændig konsulent, EUKARIA<br />
Steffen Löfvall, seniorkonsulent, Moch A/S<br />
Stine Staffeldt, selvstændig konsulent, Udviklingspartner<br />
Steen Thomsen, konsulent <strong>og</strong> partner, Ref<strong>fl</strong> ect<br />
Projektet udføres med økonomisk støtte fra ELU –<br />
Efteruddannelsesudvalget for Længerevarende Uddannede.<br />
Kontakt til projektet:<br />
Anders <strong>Bojesen</strong><br />
Institut for Organisation <strong>og</strong> Arbejdssociol<strong>og</strong>i<br />
Copenhagen Business School<br />
Kilen, Kilevej 14A<br />
2000 Frederiksberg<br />
Tlf. 3815 2815<br />
E-mail: ab.ioa@cbs.dk<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fi re statsinstitutioner Nyt fra Samfundsvidenskaberne<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fi re statsinstitutioner<br />
– Erfaringer fra et aktionsbaseret projekt<br />
Anders <strong>Bojesen</strong><br />
Tine Hansen<br />
Steffen Löfvall<br />
Stine Staffeldt<br />
Steen Thomsen<br />
Anja Mie Weile<br />
Nyt fra Samfundsvidenskaberne
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire<br />
statsinstitutioner<br />
- Erfaringer fra et aktionsbaseret projekt<br />
Anders <strong>Bojesen</strong><br />
Tine Hansen<br />
Steffen Löfvall<br />
Stine Staffeldt<br />
Steen Thomsen<br />
Anja Mie Weile<br />
Nyt fra Samfundsvidenskaberne<br />
August<strong>2006</strong><br />
<br />
<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,SteffenLöfvall,StineStaffeldt,SteenThomsen,TineHansen<strong>og</strong><br />
AnjaMieWeile<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>ifirestatsinstitutionerErfaringerfraetaktionsbaseret<br />
projekt<br />
<br />
København,<strong>2006</strong><br />
ISBN8776830136<br />
<br />
Tryk:FrederiksbergB<strong>og</strong>trykkeriA/S<br />
Copyright:Forfatterne<strong>og</strong>forlaget<br />
<br />
Udgivetaf:<br />
<br />
NytforSamfundsvidenskaberne<br />
InstitutforOrganisation<strong>og</strong>Arbejdssociol<strong>og</strong>i<br />
CBSHandelshøjskoleniKøbenhavn<br />
Kilen,Kilevej14A<br />
2000Frederiksberg<br />
Tlf.38152815<br />
Fax:38152828<br />
email:nfs@cbs.dk
Indhold<br />
<br />
<br />
Forord 5<br />
<br />
BiCRapport 7<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,StineStaffeldt<strong>og</strong>TineHansen<br />
CVURapport 63<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,SteffenLöfvall<strong>og</strong>StineStaffeldt<br />
DMURapport 97<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,TineHansen<strong>og</strong>SteenThomsen<br />
VDRapport 149<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,SteffenLöfvall<strong>og</strong>SteenThomsen<br />
TværgåendeRapport 171<br />
AnjaMieWeile<strong>og</strong>Anders<strong>Bojesen</strong><br />
Litteratur<strong>og</strong>inspirationsmateriale 191<br />
<br />
Omforfatterne 195
Forord<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Denneb<strong>og</strong>formidlererfaringer<strong>og</strong>resultaterfraetkompetenceudviklings<br />
projekt,derløberiperioden20042007.Projektet,populærtkaldet<br />
”kompetenceudviklinga<strong>fl</strong>ængerevarendeuddannedeistaten”,erblevettil<br />
isamarbejdemed<strong>og</strong>takketværefinansieringfraStatensCenterfor<br />
Kompetence<strong>og</strong>Kvalitetsudvikling(<strong>SCKK</strong>).Detoverordnedeformålmed<br />
projekteter”…atskabeetutraditionelt<strong>og</strong>eksperimenterendeudviklingsprojekt,<br />
dermedudgangspunktienanalyse<strong>og</strong>forståelseafcentraleorganisatoriskeproces<br />
seristatsinstitutionerunderomstillingskaber<strong>og</strong>spredernyvidenom,hvordan<br />
kompetenceudviklingforgruppera<strong>fl</strong>ængerevarendeuddannedeipraksisforegår–<br />
<strong>og</strong>medfordelkanstimuleres.”(Citatfra<strong>SCKK</strong>projektansøgning).Projektet<br />
udføresafengruppeforskere<strong>og</strong>konsulentermedtilknytningtil<br />
CopenhagenBusinessSchool,InstitutforOrganisation<strong>og</strong>Arbejdssociol<strong>og</strong>i.<br />
Densamledeprojektgruppebestårafprofessor<strong>og</strong>projektlederHenrikHolt<br />
Larsen,ph.d.stipendiat<strong>og</strong>projektkoordinatorAnders<strong>Bojesen</strong>,konsulen<br />
terneTineHansen,SteffenLöfvall,StineStaffeldt<strong>og</strong>SteenThomsen,samt<br />
forskningsassistentAnjaMieWeile.<br />
Iprojektetdeltagerfirestatsinstitutioner(forkortelseriparatens):Bio<br />
centrumDTU(BiC),CVUStorkøbenhavn(CVU),DanmarksMiljøundersø<br />
gelser(DMU)<strong>og</strong>Vejdirektoratet(VD).Fællesfordefireinstitutioner,der<br />
deltageriprojekteter,dealleerienomstillingsproces<strong>og</strong>atmedarbejder<br />
stabenudgøresafenhøjandellængerevarendeuddannede.<br />
Vivilgernebenyttelejlighedentilherattakkedefireinstitutionerforden<br />
godemodtagelse,viharfået.Ensærligtaktilstyregruppernepådefire<br />
institutioner<strong>og</strong>alledemedarbejdereviharværetikontaktmed,somhar<br />
viststoråbenhed<strong>og</strong>beredvilligtharsvaretpåspørgsmål,deltagetiinter<br />
views<strong>og</strong>idetheletagetharhjulpetosmedatfådeoptimalebetingelserfor<br />
atkunnegennemføreprojektet.<br />
B<strong>og</strong>enbeståraffemrapporter,enforhverafdefireinstitutionersamten<br />
tværgåenderapport.Rapporternefradefireinstitutionererskrevetiet<br />
samarbejdemellemprojektkoordinator<strong>og</strong>detokonsulenter,derharværet<br />
tilknyttetdenenkelteinstitution.Denafsluttendetværgåenderapporter<br />
skrevetafAnjaMieWeile<strong>og</strong>Anders<strong>Bojesen</strong>.<br />
5 5<br />
6<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Selvomderirapporterneertilstræbtensåloyalgengivelseafinterview<br />
udsagn<strong>og</strong>citatersommuligt<strong>og</strong>styregruppenpådenenkelteinstitution<br />
harhaftmulighedforatlæse<strong>og</strong>kommentererapportenomderesinstituti<br />
on,skaldetprincipieltunderstregesatudsagn,holdninger<strong>og</strong>konklusioner<br />
alenekantilskrivesforfatterne.<br />
B<strong>og</strong>enerdelsenafrapporteringtildefireinstitutioner,dersåvelvilligthar<br />
stilletsigtilrådighedforprojektet<strong>og</strong>delsenformidlingafprojektetsresul<br />
tater.B<strong>og</strong>enhenvendersigtilansvarligeforkompetence<strong>og</strong>organisations<br />
udvikling,generelttilstatensansatte<strong>og</strong>tilallemedinteressefor<br />
kompetenceudviklingiomstillingsprocesser.<br />
Detervoreshåb,atdetmeddenneb<strong>og</strong>erlykkedesospåenoverskuelig<strong>og</strong><br />
engagerendemådeatformidledemangespændendeerfaringermedkom<br />
petenceudviklinga<strong>fl</strong>ængerevarendeuddannedesomprojektethargivet<br />
anledningtil<strong>og</strong>atb<strong>og</strong>envilværetilinspirationforalle,derarbejdermed<br />
kompetenceudvikling.<br />
<br />
August<strong>2006</strong>,<br />
Anders<strong>Bojesen</strong><br />
6
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
BiC Rapport<br />
Anders <strong>Bojesen</strong>, Tine Hansen <strong>og</strong> Stine Staffeldt<br />
BiC Development in Competencies –<br />
Let’s make a Difference!<br />
<br />
<br />
Introduktion<br />
Formål Formåletmeddennerapporteratformidleviden<br />
om,hvordankompetenceudviklinga<strong>fl</strong>ængereva<br />
rendeuddannedeerforegåetpådenstatsligear<br />
bejdspladsBiocentrumDTU(herefterBiC).<br />
BiChari2005væretenafdefirestatsligeinstitutio<br />
ner,derhardeltagetiaktionsforskningsprojektet;<br />
”<strong>Kompetenceudvikling</strong>a<strong>fl</strong>ængerevarendeuddan<br />
nedeistaten”.<br />
Rapportenhenvendersigprimærttilledere<strong>og</strong>med<br />
arbejderepåBiC<strong>og</strong>dernæsttilprojektetsopdragsgi<br />
ver<strong>SCKK</strong>.Dermedhenvenderrapportensig<strong>og</strong>så<br />
bredttilallestatsligearbejdspladser<strong>og</strong>øvrigeinte<br />
resseredeikompetenceudviklingistaten.Rapporten<br />
sættersigforatlevere:<br />
o Enindsigtidevilkår,denledelse<strong>og</strong>denkultur,<br />
dergørsiggældendepåBiC.<br />
o Enforståelsefor,hvaddetervigtigtattage<br />
stillingtilirollensomansvarligforkompetence<br />
<strong>og</strong>organisationsudvikling.<br />
7 7<br />
8<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Enformidlingafmetoder,procesforståelse<strong>og</strong><br />
konkretkunnen,dereropbygget<strong>og</strong>arbejdetmed<br />
iprojektetiBiC.<br />
Datagrundlag Datagrundlagetforrapportenertoprojektforløb<br />
udførtitoafinstituttetsforskningsgrupperCMB<strong>og</strong><br />
BNG.Projekteterblevettilisamarbejdemeden<br />
styregruppenedsatafBiCbeståendeafrepræsentan<br />
terfrainstitutledelsen<strong>og</strong>detoforskningsgrupper.<br />
Detoprojektforløbomhandler:<br />
Rapportens<br />
struktur<br />
<br />
8<br />
Afdækningafkompetenceniveau(CMB)<strong>og</strong><br />
Udviklingafenfællesforståelseafstrategisk<br />
forskningssamarbejde(BNG).<br />
Styregruppernefordetoprojektforløbharselvdel<br />
tagetaktivtiforløbenesformulering<strong>og</strong>udformning.<br />
SomlediCMBforløbeterdergennemførttrefokus<br />
gruppeinterviews<strong>og</strong>afholdttrehalvdagsworkshops<br />
forledere<strong>og</strong>medarbejdere.Deafholdtefokusgrup<br />
peinterviewsharhaftenvarighedpåmellemtre<strong>og</strong><br />
femkvarter.Derudoverharstyregruppensdeltagere<br />
løbendeafholdtmøder.<br />
IforløbetpåBNGerdergennemførtniindividuelle<br />
interview<strong>og</strong>dererefterfølgendeblevetafholdtto<br />
halvdagsworkshops.<br />
Demedvirkendeerblevetgaranteretanonymitet,<br />
hvorforderikkenævnesnavne.D<strong>og</strong>brugeskatego<br />
rierne’leder’<strong>og</strong>’medarbejder’omprojektdeltagerne<br />
fraBiC.<br />
Rapportenerbyggetopomkringtofortællinger,en<br />
frahvertafdetokompetenceudviklingsforløb.For<br />
udforfortællingerneerensammenfatning,der<br />
trækkerrapportenshovedpointerfrem.Efterfortæl<br />
lingernekommerderetkapitelmedrapportenskon<br />
klusionerpåbaggrundaffortællingerne.Denlæser,<br />
dermåttehavebegrænsettid,kanlæsesammenfat<br />
ningen<strong>og</strong>dereftergådirektetilkonklusionskapitlet.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Rapportenskapitel2indeholderenkortsammenfat<br />
ningafbaggrundenforprojektet<strong>og</strong>detoprojektfor<br />
løb.Ikapitel3<strong>og</strong>4udfoldesdetofortællingerom<br />
henholdsvisprojektforløbetomkompetenceafdæk<br />
ning<strong>og</strong>projektforløbetomstrategiskforsknings<br />
samarbejde.Fortællingerne,derudgørgrundlaget<br />
forrapporten,fortællesudfrakonsulenternesper<br />
spektiv.Såledesbeskrivesprojektforløbenesetable<br />
ring,udvikling<strong>og</strong>relevansfordeimpliceredeparter.<br />
Rapportenskapitel5erhelligetdekonklusioner<strong>og</strong><br />
goderåd,somdetoprojektforløbhargivetanled<br />
ningtil.Herskelnesdermellemdét,dergælderspe<br />
cifiktforBiC<strong>og</strong>meregenerellepointer,herunder<br />
nævneshvadandrekanlæreomkompetenceudvik<br />
lingudfraforløbenepåBiocentrum.<br />
Rapportenskapitel6indeholderentilbagemelding<br />
fraBiocentrumpåudbyttetafprojektetsamtinstitu<br />
tionensegnegoderådtilfremtidigekompetence<br />
udviklingsprojekteristaten.<br />
1. <strong>Kompetenceudvikling</strong> på BiC – en sammenfatning<br />
Udgangspunktet BiCopleversomuniversitetsinstitut(<strong>og</strong>tilmeddet<br />
størstepåDTU)etstortprespåatskabeensam<br />
menhængendeorganisationmedstærkeforsknings<br />
grupper<strong>og</strong>endynamisk<strong>og</strong>integreretledelse.<br />
Samtidigskalinstituttetudadtilværeenattraktiv<br />
samarbejdspartner<strong>og</strong>uddannelsesudbyderforstu<br />
derende,erhvervsliv<strong>og</strong>forskerkollegaer.Identid<br />
projektetstårpå,finderderløbendeenrækkestørre<br />
organisatoriskeændringersted;senester7forsker<br />
gruppersåledesreducerettil5.Altimensdissebe<br />
givenhedersætterenvigtigydrerammefor<br />
projektet,erdetimidlertidmedarbejdere,ledere<strong>og</strong><br />
deresindbyrdesrelationer,kortsagt”detlevedeliv”<br />
itoudvalgteforskningsgrupper,derergenstands<br />
feltetfordennerapport.<br />
9 9<br />
10<br />
<br />
Ønskeomfokuspå<br />
ikkefagligekom<br />
petencer<strong>og</strong>insti<br />
tutniveau<br />
<br />
Toforsknings<br />
grupperBNG<strong>og</strong><br />
CMB<br />
<br />
<br />
<br />
ElementeriKU<br />
forløbet<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
10<br />
BiCigangsætterultimo2004/primo2005etstruktu<br />
reretforløbommedarbejderudviklingssamtaler.<br />
Derudafspringerønsketometyderligerefokuspå<br />
udviklingafikkefagligekompetencersamthvordan<br />
denenkelteforskningsgruppekanindtænkesigselv<br />
iforholdtilinstitutniveau(howto”thinkBiC”).Den<br />
indledendekontaktbliveretableretgennemetmøde<br />
medinstitutlederen<strong>og</strong>dennærmestechefkredsi<br />
februar2005.Henovermarts/april2005bliverpro<br />
jektetdiskuteret<strong>og</strong>godkendtideforskelligerele<br />
vanteforaer(SU,<strong>Kompetenceudvikling</strong>sudvalg<br />
mv.).Ogderbliverlagtenstrategifor,hvordan<br />
intentionernekankonkretiseresiegentligekompe<br />
tenceudviklingsforløb.Væsentligtforprojektetpå<br />
BiCer,atderertaleomtoforskningsgrupper–Bio<br />
chemistryandNutritionGroup(BNG)<strong>og</strong>Centerfor<br />
MicrobialBiotechnol<strong>og</strong>y(CMB).Grupperneerorga<br />
niseretforskelligt<strong>og</strong>deltagermedhverderesdel<br />
problematik.<br />
HvorBNGerenrelativlilleforskningsgruppemed<br />
ca.8fastansattevidenskabeligtpersonale(VIP),har<br />
CMBpåprojekttidspunktetover30fastansatte–<br />
herafca.15VIP’ersamtenmindregruppeafteknisk<br />
personaleca.8(TAP)samtca.5medarbejdereise<br />
kretariatet,der<strong>og</strong>såhardeltagetiprojektet.Over<br />
ordnetindeholderdetodelforløbdesammetre<br />
elementer:<br />
1. Foranalyse–interviewsmedledere<strong>og</strong>medar<br />
bejdere–somskalgivekonsulenterneindbliki<br />
organisationen<strong>og</strong>målretteprojektforløbet.<br />
2. 23workshops–somskalgivefællesspr<strong>og</strong>,<br />
kendskabtilmodeller/procesforståelse<strong>og</strong>accele<br />
rationa<strong>fl</strong>æringsprocesserneigruppen.<br />
3. Selvstændigtarbejde–individueltellerigrupper<br />
–medproblemstillingen,herunderarbejdemed<br />
modeller<strong>og</strong>procesforståelse,derskalbinde<br />
workshoppernesammen.
Forløb1:CMB<br />
Kompetence<br />
afdækning<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Idenindledendefaseertitlenpåprojektetgenstand<br />
forendeldiskussion.Detstårtidligtklart,atdet<br />
skalværeentitel,somalleskalkunnerelateresigtil.<br />
Damangepåinstituttetharengelsksomførste<br />
spr<strong>og</strong>,skaldenværepåengelsk.Efterenrække<br />
forskelligeforslagendervipå:BiCDevelopmentin<br />
Competencies–Let’smakeaDifference.Tankener,at<br />
ordspillet”BiC”/”big”skalsignalerersåvel”Bio<br />
centrum”som”stor”eller”væsentlig”kompetence<br />
udvikling.Undertitlenerpåéngangenopfordring<br />
tilathandle,men<strong>og</strong>såatbevareenrespektforde<br />
forskelle,dernødvendigviseksistererideenkelte<br />
grupper<strong>og</strong>udnyttedempositivt–hvilketvisersig<br />
atblivecentralt.Tankener,atdetoforskningsgrup<br />
per,dermeldersigtilprojektet,skalhaveenbetyde<br />
ligudvekslingaferfaringerundervejs.Somprojektet<br />
skriderfrem,<strong>og</strong>udfordringernemedblotatfinde<br />
tidtilegnegruppeinterneaktivitetertårnersigop,<br />
bliverdetd<strong>og</strong>ikketilmereendenfællesopstart<strong>og</strong><br />
enfællesopsummering<strong>og</strong>afrapportering.<br />
CMBfremstårsåvelgruppeinterntsompåheleBiC<br />
somensærdelesattraktiv<strong>og</strong>velfungerendegruppe.<br />
Detbehøverimidlertidikkebetyde,atderikkeer<br />
pladstilforbedring.Vivælgeratgennemføreen<br />
foranalyse,hvorviblandtledere<strong>og</strong>medarbejdere<br />
spørgerindtilderesforståelseafkompetencesom<br />
begreb<strong>og</strong>praksis.Dertegnersigetbilledeafen<br />
mængdediversificeredeholdningertil,hvadkom<br />
petenceer<strong>og</strong>skalgøregodtfor.Kobletmedetstort<br />
ønskeomatansattepåCMBskalfåetøgetkend<br />
skabtilhinandensstyrker<strong>og</strong>svaghedersamtat<br />
formulerefællesmål,sættervietprojektforløbom<br />
kompetenceafdækningigang.Måleter,atCMBskal<br />
bliveistandtilatformulere,hvordegernevilvære<br />
rentkompetencemæssigtsomenkeltpersoner<strong>og</strong><br />
somgruppeom23år.Godthjulpetpåvejafeten<br />
tusiastisklederteamgennemføres3workshops,hvor<br />
allebidragertileneksterninteressentanalyseaf<br />
CMB<strong>og</strong>afprøveretværktøj,dersætterCMB’ernei<br />
standtilatformulere<strong>og</strong>”måle”sigselvpåenlang<br />
rækkekompetenceparametre.Værktøjetfungereri<br />
11 11<br />
12<br />
Forløb2:BNG<br />
Strategiskforsk<br />
ningssamarbejde<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
12<br />
vidudstrækningefterhensigten<strong>og</strong>giverenfælles<br />
referenceramme<strong>og</strong>etspr<strong>og</strong>ligtberedskab,dergør<br />
detmuligtattaleomforbedringspunkter,derellers<br />
kanværevanskeligeatitalesætte.Interessanterdet<br />
<strong>og</strong>så,atderskabesenrækkeikkeplanlagte,utilsig<br />
tedelæringsgevinster.Denstoretesterimidlertid,<br />
hvorvidtkompetenceanalysenvirkeligharsatCMB<br />
bedreistandtilatopfyldefremtidigeudviklingsmål<br />
<strong>og</strong>øgetkendskabettilhinandeninternt–ellerom<br />
detblotvarengod<strong>og</strong>interessantøvelseher<strong>og</strong>nu.<br />
PåBNGsersituationenanderledesud,hvisman<br />
skaltroiagttagerepåBiC.Gruppenermindreend<br />
CMB,<strong>og</strong>derergrupperafmedarbejderemedfor<br />
skelligebaggrunde,derskabersærligeforudsætnin<br />
gerfor,hvordanmaninteragerer.Udgangspunktet<br />
eretformuleretønskeometøgetforskningsmæssigt<br />
samarbejde.Eninterviewrunde(foranalyse)med<br />
samtligeVIP’ereviser,atdetikkeerentydigt,hvad<br />
”samarbejde”dækkerover,<strong>og</strong>hvordandetskal<br />
praktiseres.Dereretstærktengagementblandtde<br />
ansattepåBNG<strong>og</strong>enstorenighedomatsamarbej<br />
deernødvendigtforatskabeenstærkeresamlet<br />
forskningsmæssigprofil.Ikkemindstspørgsmålet<br />
omledelsesomproces(<strong>og</strong>ikkeblothvemderud<br />
nævnesleder)bliverenkrumtapiudviklingen<strong>og</strong><br />
fastholdelsenafensådanprofil.Kompetenceudvik<br />
lingsforløbetmedinterviews<strong>og</strong>toworkshopsaf<br />
dækker,atderer(mindst)torationalerangående<br />
samarbejdepåspil:1)Atsamarbejdebaserespåen<br />
kollegialomsorg2)Atsamarbejdeskalstyresafmål,<br />
<strong>og</strong>hvordanorganisationenbedstkanperforme.<br />
Forløbetfårpårelativtkorttidbeskrevet<strong>og</strong>arbejdet<br />
medn<strong>og</strong>leafdedybereliggende<strong>og</strong>sværedilemma<br />
er,somdeternødvendigtatforholdesigtil,hvis<br />
samarbejdspraksisskalændres–<strong>og</strong>dervælgeslede<br />
re,derskalforeståprocessen.Endeligafdækker<br />
forløbetetbehovfor,atledelsenpåBiCbakkerop<br />
omBNG’sindsatsmedatskabeetstrategiskforsk<br />
ningssamarbejde<strong>og</strong>enskarpforskningsmæssig<br />
profil.
Totilgangetil<br />
kompetence<br />
Rationeltplanlagt<br />
forløb<br />
versus<br />
Mereeksplorativt<br />
forløb<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
SamletsetarbejdesderiforløbenepåBiCmedto<br />
afgørendeforskelligetilgangetilkompetence.Ifor<br />
løbetpåCMBantagesdet,atvikansætteosklare<br />
præcisemålfor,hvorviønskeratværeXantalår<br />
udeifremtiden,<strong>og</strong>atopgavenbeståriatværedyg<br />
tigenoktilidagatafdække,opdele<strong>og</strong>kategorisere,<br />
dekompetencervihar(samtudvikle/ellerindhente<br />
demvi”mangler”)foratnåvoresmål.Hvisvier<br />
grundige<strong>og</strong>præcisenokivoresplanlægning,fårvi<br />
succes.Vikanopnåikkeintenderede(positive)bief<br />
fekter,mendeter<strong>og</strong>bliverbieffekter.<br />
IforløbetpåBNGgøresdetklart,atn<strong>og</strong>etgårforud<br />
forplanlægning<strong>og</strong>styring,nemligenetablering<strong>og</strong><br />
acceptafetfællesgrundlagfor,hvorikompetence<br />
udviklingenskalbestå(idettetilfældeetableringaf<br />
præmisserforetstrategiskforskningssamarbejde).<br />
Dissepræmisserkanværesværeathåndtere,mener<br />
afgørende,dagrundlagetforsamarbejdeellers<br />
smuldrer,<strong>og</strong>vistårtilbagemedforskelligefortolk<br />
ningeraf,hvordanvisionenomenstærkforsk<br />
ningsprofilkanetableres.<br />
2. Afdækning af kompetenceniveauer (CMB)<br />
Denrigtigeind<br />
gang<strong>og</strong>forankring<br />
erafgørendefor<br />
projektetsfrem<br />
drift<br />
At skabe strategisk <strong>og</strong> taktisk kompetence-<br />
udvikling<br />
CMB’ssekretariatsleder,der<strong>og</strong>såharansvaretfor<br />
HR,blivervoreskontaktperson<strong>og</strong>koordinatorpå<br />
projektet.Frastartudvisesderetstortengagement<br />
<strong>og</strong>viljetilatmålretteprojektet,hvilketvisersigat<br />
væreafgørendeforprojektetssucces.Detteunder<br />
stregervigtighedeniathavedenrigtigepersonsom<br />
forankringsperson.Heltkonkretbetyderdet,atdet<br />
ergennemsekretariatet,aftalermedhensyntilfo<br />
kusgruppeinterviews<strong>og</strong>afholdelseafworkshops<br />
falderpåplads,<strong>og</strong>derudvisesenyderstihærdig<strong>og</strong><br />
vedholdendeindsatsforatsikreopfølgningpåde<br />
forskelligetiltag.Davi<strong>og</strong>såfradeandre<br />
institutionererklarover,hvorafgørendeenfaktor<br />
tider,erdenindsats,derudvisesher,utroligfrem<br />
13 13<br />
14<br />
Detplanlægnings<br />
optimistiske<br />
perspektiv<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
14<br />
mendeforprocessen.Dettekombineretmedenreel<br />
nysgerrighed<strong>og</strong>interesseforprojektetermedvir<br />
kendetil,atviopleverethøjtengagement.<br />
Efterdetførstemødemedstyregruppenstårdet<br />
klart,atmanpåCMBsavnerenafklaringaf,hvadde<br />
forskelligeenheder<strong>og</strong>funktioner<strong>og</strong>denenkelte<br />
medarbejderkan(hvadervigodetilsammen<strong>og</strong><br />
hverforsig),<strong>og</strong>hvordandenenkelte<strong>og</strong>enhederne<br />
kanunderstøtteCMB’ssamledestrategi.Derbliver<br />
<strong>og</strong>sågivetudtrykfor,atmanønsker”etsamletover<br />
blik”foratfåsatfokuspåenmerestruktureretlang<br />
sigtetkompetenceudvikling.Derbliverderfor<br />
sammensatetsåkaldtstrategisk<strong>og</strong>taktiskkompeten<br />
ceudviklingsforløb.Detstrategiskehandleromat<br />
tageudgangspunktiCMB’smål<strong>og</strong>strategiersom<br />
udgangspunktfor,hvilkekompetencerdervilvære<br />
vigtigeforatrealiseremålene.Dettaktiskebeståri,<br />
atmanpågruppeniveaunedbrydermål<strong>og</strong>planer,<br />
såledesatderskabesensammenhængmellemde<br />
kompetenceudviklingsbehov,deridentificerespådet<br />
strategiskeniveau<strong>og</strong>denkompetenceudvikling,der<br />
gennemmedarbejdersamtalerneeffektuerespåope<br />
rationeltniveau.Pådettaktiskeniveaubliverder<br />
desudenifællesskablavetenafklaringaf,hvilke<br />
fremtidigekompetencerdererbehovforigruppen<br />
medhenblikpåatrealiseremålene,bl.a.vedatind<br />
drageeksterneinteressentersperspektiver<strong>og</strong>frem<br />
tidsforestillinger<strong>og</strong>vedatvurdere,hvorgruppener<br />
idagkompetencemæssigt.Setibakspejletkunnevi,<br />
somkonsulenter,havestilletosmerekritiskeoverfor<br />
denneindledendeproblemstilling.Vikunnefxhave<br />
givetosmeretidtilatspørgeindtilbevæggrundene<br />
forønsketomkompetenceafklaring.Låderspæn<br />
dingermellemdiversefagligegrupper?Lodviosfor<br />
hurtigt”overtale”afdepersoner,viinterviewede?<br />
KanenkompetenceafklaringreeltsætteCMBistand<br />
tilatunderstøttestrategien,ellerskalderandretiltag<br />
til?Omvendt,meddettidspresprojektetunderlæg<br />
ges<strong>og</strong>denbegejstring,derudvisesoverforpro<br />
blemstillingen,erdetsværtatværealtforkritisk,når<br />
visamtidigikkeønskerattagemodetfradeltagerne
Formålmed<br />
forløbet<br />
HvadCMB<br />
medarbejderne<br />
menerervigtigt<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
påCMB,alleredeindenvierkommetigang.<br />
MedinspirationfraKlausGuldbrandsensb<strong>og</strong><br />
”Kompetencekraft”(BørsensForlag2003)bliverder<br />
udarbejdetetførsteoplægtilenstrategisk<strong>og</strong>taktisk<br />
kompetenceudviklingsproces,<strong>og</strong>isamarbejdemed<br />
styregruppenbliverfølgendeformålmedforløbeti<br />
CMBformuleret:<br />
o Skabefællesforståelseforkompetencebegrebetpå<br />
CMB<br />
o Afdækkenuværendekompetenceniveau,samt<br />
hvilkekompetencer,dererbehovforindenforen<br />
23årigperiodeiforholdtilCMB’sudviklingsmål<br />
o Identificere<strong>og</strong>udviklemetodertilenmålrettet<br />
kompetenceudviklingiCMB,derudnytterfor<br />
skellighed<strong>og</strong>mangfoldighed<br />
o Væremedtilatskabesynergi<strong>og</strong>vidensdelingpå<br />
tværs<br />
o Skabesikkerhedfor,atderbliverarbejdetmed<br />
denenkeltesudviklingsmål<br />
Proces <strong>og</strong> aktiviteter søges bekræftet<br />
Menéntingerstyregruppensudmeldingom,hvad<br />
desynes,kunneværerelevant,énandentinger,<br />
hvadmedarbejdernemener,detervigtigtatfokusere<br />
på.Derforgennemførervitrefokusgruppeinterview<br />
<strong>og</strong>etinterviewmedcenterlederen.Selvomproblem<br />
stillingennuanceres,bekræfterintervieweneimidler<br />
tididéenomenstrategisk<strong>og</strong>taktiskkompetence<br />
udviklingsprocesbeståendeafetopstartsmøde,<br />
workshops<strong>og</strong>”hjemmearbejde”.<br />
Igrovetrækbliverprocessenderforplanlagtsåledes:<br />
Førsteskridteratmedarbejdernegennemførerinter<br />
viewsafvigtigeinterne<strong>og</strong>eksterneinteressenterfor<br />
atfåderesperspektiver<strong>og</strong>forventningertilnuvæ<br />
rende<strong>og</strong>fremtidigekompetencer.Påden<br />
efterfølgendeworkshoperidéen,atdersamlesoppå<br />
15 15<br />
16<br />
Projektetintro<br />
ducerestilhele<br />
gruppen<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
16<br />
deinput,dererkommetfrainterviewene–<strong>og</strong>atder<br />
pådennebaggrundfinderenafklaringstedafnuvæ<br />
rende<strong>og</strong>fremtidigekompetencerideenkeltemed<br />
arbejdergrupper.Hjemmearbejdeterherefter,athver<br />
enkeltmedarbejdersammenmedsinlederfåren<br />
dial<strong>og</strong>om,hvormedarbejdereneridagiforholdtil<br />
deopstilledekompetencer,<strong>og</strong>hvordeskalvære<br />
indenforen23årigperiode.Pådenefterfølgende<br />
workshopsamlergrupperneoppådette–<strong>og</strong>grup<br />
perneudarbejderetoverblikover,hvadderskal<br />
fokuserespåkompetencemæssigtforatnåderes<br />
opstilledemål.Endeligpåtredjeworkshopbesluttes<br />
der,hvilkekonkretekompetenceudviklingstiltagder<br />
kaniværksættes.<br />
Davoreskontaktpersonermegetopmærksompåat<br />
skabeinformationomprojektet,inviteresvimedpå<br />
etafCMB’smånedligestormøderimaj,indenfor<br />
analysen,såvikanbriefekort–ica.15min–om<br />
projektet.Sigtetmedmødeteratskabeinteresse<strong>og</strong><br />
medejerskabforprojektet,mensetibakspejleterdet<br />
noklidtforambitiøstattro,atdetgivermeningfor<br />
deltagerneatblivebriefetometforløb,delspåså<br />
korttid<strong>og</strong>delsindenforanalysen,derbrugestilat<br />
afdækkeforløbetsnærmereindhold<strong>og</strong>retning.Det<br />
meningsskabendeopstårjotypisk,nårdeltagerne<br />
kangenkendesigselvideskitseredeudfordringer<strong>og</strong><br />
mål.Tilenandengangbørvisomkonsulenternok<br />
væremereopmærksommepå,attageudgangspunkt<br />
in<strong>og</strong>leheltkonkretekompetencemæssigeudfordrin<br />
germålgruppenståroverfor<strong>og</strong>derefterkommemed<br />
n<strong>og</strong>lefå,menklarebudskaberom,hvordanvifore<br />
stilleros,atvikangribeprocessenan,samtholdefast<br />
ikunatkommemedetoverblik<strong>og</strong>ikkegåformeget<br />
idetaljer.N<strong>og</strong>lemeldersåledestilbage,atdetvirke<br />
deforlidtkonkret<strong>og</strong>n<strong>og</strong>etforvirrende,hvilketvi,<br />
somkonsulenter,sagtenskanfølgedemi–hvilketvi<br />
efterfølgendetagerhøjdeforidenvidereplanlæg<br />
ning.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
CMB – en velsmurt offentlig forsknings-<br />
maskine?<br />
Isamrådmedstyregruppenvælgerviatgennemføre<br />
tofokusgruppeinterviews(medrepræsentanterfra<br />
bådeVIP,TAP<strong>og</strong>sekretariat)<strong>og</strong>étinterviewmed<br />
centerlederen.Intervieweneblivergennemførtudfra<br />
ensemistruktureretinterviewguide,somdeltagerne<br />
fårtilsendtpåforhånd.<br />
CMB<br />
Førstehånds<br />
indtryk:Etpositivt<br />
<strong>og</strong>attraktivtar<br />
bejdsmiljø<br />
Genereltsetblivervimødtmedetmegetpositivt<br />
indtrykafCMBsomarbejdsplads.Manfårfornem<br />
melsenaf,atdeteretgodt<strong>og</strong>spændendestedat<br />
arbejde–detbærerprægafoverskudsmentalitet<strong>og</strong><br />
atdetgårrigtiggodtforCMB.Deteretafdecentre<br />
medstørstsucces,<strong>og</strong>dertalesutroligtpositivtom<br />
CMB<strong>og</strong>medenstolthedover,atdererengodsty<br />
ring.CMB’erneomtalessommålrettede,<strong>fl</strong>eksible,<br />
velfungerende<strong>og</strong>internationaltorienterede.Såpå<br />
denbaggrundkandetumiddelbartvirkesomen<br />
udfordringforos,somkonsulenter,atfåenidéom,<br />
hvordestørstekompetencemæssigeudfordringer<br />
ligger,hvismanvelatmærkelederefter”mangler”.<br />
Menatdettilsyneladendegårgodt,behøverjoikke<br />
betyde,atdetikkekangåbedre,<strong>og</strong>detkunnejolige<br />
såvelvære,atvi,somudefrakommende,blotikke<br />
harværettilstedelængenoktilafdækkedekon<strong>fl</strong>ik<br />
tendeinteresser<strong>og</strong>problemstillinger,someksisterer<br />
påenhverarbejdsplads.Udfradetførsteindtrykaf<br />
CMBkandermedhenvisningtildengenerelledebat<br />
omforandringeristaten,derbl.a.omtalesunder<br />
parolersomNewPublicManagement<strong>og</strong>PublicGo<br />
vernancemv.,nævnesenrækkekarakteristika,der<br />
søgesfremmetiCMB:<br />
o Professionelledelsespraksis<br />
o Synlig”professionel”(top)ledelse<br />
o Eksplicitteperformancemål<br />
o Decentraliseringaforganisationmedhenblikpåat<br />
skabeselvstændigeenheder(CMB’sclusters)<br />
17 17<br />
18<br />
…d<strong>og</strong>CMBBiC<br />
samarbejde–en<br />
n<strong>og</strong>etuklar<br />
størrelse<br />
Relationelle<br />
gnidninger<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Effektivressourceudnyttelse<br />
18<br />
Derimodtalesderikkesåmegetomkonkurrence–<br />
mentildelsommarkedsgørelseiforholdtilsamar<br />
bejdetmedvirksomhederne.<br />
Voresførstetankeer,hvordanskabervietrelevant<br />
forløb,somdeansattekansenødvendighedeniat<br />
deltagei–nårdetnugårsågodt.Menikraftaffo<br />
kusgruppeinterviewenefårvinuanceretbilledeten<br />
smule.Vedspørgsmålomhvordansamarbejdetmed<br />
BiCopleves,svaresderlidtironisk”hvilketsamar<br />
bejde?”.IdentifikationenliggerklarthosCMB<strong>og</strong><br />
ikkehosBiC.Bicledelsenoplevesikkesomsærlig<br />
synlig,<strong>og</strong>derefterlyses<strong>fl</strong>erefællesanledninger,fx<br />
storforelæsninger<strong>og</strong>enårligkonference.Medhen<br />
syntilsamarbejdetmedeksternesamarbejdspartnere<br />
bliverdetnævnt,atdermåskegodtkunnevære<strong>fl</strong>ere<br />
endcenterlederen,derermereproaktive<strong>og</strong>opsø<br />
gende.<br />
Internterder<strong>og</strong>sårelationer,derikkeoplevesgnid<br />
ningsfrie.Fxerdern<strong>og</strong>leudfordringermellemde<br />
forskelligegrupper,fxmellemteknikerne<strong>og</strong>de<br />
ph.d.studerende,hvorderkanudviklesenstørre<br />
gensidigrespekt,eksempelvisiforbindelsemedbru<br />
genafudstyr.Ligeledeskanderskabesstørreklar<br />
hedomansvar<strong>og</strong>ejerskab<strong>og</strong>enforbedret<br />
kommunikationom,hvemderharansvaretforhvad,<br />
såatalleved,hvaddeeransvarligefor.<br />
Dergivesblandtandetudtrykfor,atteknikernetæn<br />
kermere”politisk”,<strong>og</strong>atdetervigtigtatkommuni<br />
kere<strong>og</strong>skabeenforståelsefor,hvordanteknikernes<br />
arbejdeerenforudsætningforforskningen.<br />
Derbliver<strong>og</strong>såfokuseretpå,atderliggerenudfor<br />
dringiat”opdrage”deph.d.studerendetilattage<br />
mereansvarbådeforsamarbejde<strong>og</strong>aftaler,eksem<br />
pelvismedindustrien.SomenafVIP’erneudtaler:<br />
”Måskeerdeph.d.studerendeenlidtforkæletgruppe”.I<br />
denforbindelsebliverdet<strong>og</strong>sånævnt,atderliggeret<br />
behovforat”kompetenceudvikle”de
Kommunikationen<br />
kanforbedres<br />
Eksterne<br />
forsknings<br />
ansøgninger–<br />
behovfor<strong>fl</strong>ere<br />
hænder<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
ph.d.studerendetilatgøredemmere”parate”til<br />
erhvervslivet.D<strong>og</strong>nævnesdetikkenærmere,hvad<br />
dennekompetenceudviklingskalbeståi.<br />
Endelignævnesderetfysiskskelmellemdemedar<br />
bejdere,derhørertilibygning223<strong>og</strong>bygning222.<br />
Ogdetertydeligt,atsamarbejdether<strong>og</strong>såkanblive<br />
bedre.<br />
Nårmandykkerlidtnedunderover<strong>fl</strong>aden,erder<br />
såledesenrækkespændinger,dersandsynligvisskal<br />
sessometudtrykfor,atCMBerensammensatorga<br />
nisation,derløbendehar(ind)fusioneretmindre<br />
grupperisig.<br />
Påspørgsmåletom,hvilkekompetencerdererbehov<br />
foratudvikle,nævner<strong>fl</strong>ere,atdegenereltsynes,at<br />
kommunikationenkanforbedres,<strong>og</strong>atderfortsater<br />
behovforfokuspåatfåbedreledere–hvaddetså<br />
endbetyder…N<strong>og</strong>lesynesmere,atdethandlerom<br />
atfåmeretidtilledelse,fxtilcoaching,atlederne<br />
skalværemeresynlige<strong>og</strong>kunneudøvesparring–<strong>og</strong><br />
atmanidagbrugerformegettidpåkontrol<strong>og</strong>op<br />
følgning.Etafdetiltag,BiCalleredeharigangsat,er<br />
atsættefokuspå”selvledelse”.Yderligerenævnes<br />
det,atderfortsaterbehovforpædag<strong>og</strong>iskudvikling<br />
samtbehovforatlevereendnubedreundervisning<br />
samtatudvikleph.d.vejlederrollenmedfokuspåat<br />
gøredeph.d.studerendeendnumereerhvervspara<br />
te.<br />
Centerlederengiverudtrykfor,atdenfagligekompe<br />
tenceudviklingfungerergodtviaforskning,konfe<br />
rencerm.m.–<strong>og</strong>atdererstørstbehovforatsætte<br />
fokuspådeikkefaglige<strong>og</strong>”bløde”kompetencer.Der<br />
eretgodtsamarbejdemedvirksomhederne<strong>og</strong>andre<br />
eksternesamarbejdspartnere.Typiskerrelationen<br />
bundetoppåetfagligtprojekt,somdererentusias<br />
meomkring.Samtalenmedcenterlederenafslører<br />
<strong>og</strong>så,athaniperioderbidragermedoptilomkring<br />
70%afforskningsmidlernetilCMB–hvilketjoer<br />
tankevækkende,<strong>og</strong>sommåskenetopindikereret<br />
behovfor,atdennekompetenceudvikleshosn<strong>og</strong>le<br />
19 19<br />
20<br />
CMB – et organiseret<br />
anarki<br />
Markant lederskikkelse<br />
sætter<br />
sit præg<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
af de andre VIP’ere. Men han mener i øvrigt <strong>og</strong>så, at<br />
CMB godt kan blive endnu bedre til at etablere partnerskaber<br />
<strong>og</strong> herigennem formidle forskningen – <strong>og</strong><br />
at relations- <strong>og</strong> netværkskompetencer bliver vigtige<br />
fremover.<br />
Med en tanke på den fusionsproces, som CMB har<br />
været igennem (<strong>og</strong> som stadig pågår), omtaler en<br />
leder centeret som<br />
”et organiseret anarki, hvor man er langt fremme<br />
med integrationen – men den er ikke helt<br />
fuldbyrdet – <strong>og</strong> organisationen er ikke gearet til<br />
vækst”<br />
Derudover ser ledelsen en udfordring i at få oversat<br />
mål <strong>og</strong> planer til praksis <strong>og</strong> få dem implementeret,<br />
herunder at få medarbejderne til at tage ansvar <strong>og</strong><br />
ejerskab. Dette peger på en central problematik omkring<br />
måden, der tales om det at være medarbejder<br />
<strong>og</strong> leder på. Vi bliver d<strong>og</strong> nødt til at lade denne problemstilling<br />
ligge, da projektet ikke kan favne alle<br />
problematikker uden at miste fokus. Men vi undrer<br />
os over, hvordan alle tilsyneladende er tilfredse med<br />
at centerledelsen udformer mål <strong>og</strong> strategier, <strong>og</strong> at<br />
medarbejdernes rolle reduceres til at komme med<br />
mindre kommentarer – især koblet sammen med, at<br />
der netop ønskes en højere grad af ansvar <strong>og</strong> ejerskab.<br />
Vi får et klart billede af en markant leder, der<br />
tegner CMB <strong>og</strong> i den grad tager lederskabet på sig. På<br />
trods af travlhed bakker han godt op omkring projektet,<br />
hvilket <strong>og</strong>så efterfølgende viser sig at have en stor<br />
værdi. Konkret kommer det til udtryk ved, at han<br />
deltager, dels i det indledende formøde/interview <strong>og</strong><br />
dels i samtlige fælles seancer, hvor han spiller en<br />
meget aktiv rolle.<br />
20
Varierendeforstå<br />
elserafhvad<br />
kompetenceer<br />
Hovedindtrykfra<br />
foranalyse<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Dererenrækkeforskelligeopfattelserafkompeten<br />
cebegrebetgåendefraatsættedetligmedkvalifika<br />
tionertilenmerebredforståelse,somn<strong>og</strong>etderskal<br />
”sættesispilienbestemtkontekst”.Vihæfterosved,<br />
atdererforskelpådenmåde,deforskelligedeltagere<br />
taleromkompetenceudviklingpå.Mensn<strong>og</strong>lemener<br />
detmegetskerviajobbet,forskningen<strong>og</strong>projekterne,<br />
nævnerandrekurserifxkonkreteITværktøjer.Som<br />
eksemplerpåkompetenceudviklingnævnessåledes<br />
atarbejdemedoprettelseafnyuddannelse,selvat<br />
uddannesig,somfxatdeltageienadjunktuddannel<br />
se(hvilketikkekunindebæreratsiddepåskolebæn<br />
ken,men<strong>og</strong>såomhandlerspørgsmålompædag<strong>og</strong>ik,<br />
didaktikmv.).Ovenståendebekræfterosi,atdeter<br />
vigtigtatfåafstemtenfællesforståelse<strong>og</strong>reference<br />
rammeforkompetencebegrebetpåstartseminaret.<br />
Selvomdersåledeskommernuancerfremom,hvor<br />
danderkankompetenceudvikles,erdermegetfokus<br />
påkurser<strong>og</strong>uddannelse,men<strong>og</strong>såcoaching<strong>og</strong>ud<br />
viklingviajobbet.Samletfårdetos,somkonsulenter,<br />
tilattænke,atderliggerenmassepotentialefor<br />
yderligere<strong>og</strong>merekreativemåderatkompetenceud<br />
viklepå.<br />
Langtde<strong>fl</strong>estevirkerinteresseretiatdrøfteemnet<br />
”kompetenceudvikling”<strong>og</strong>sernødvendighedeniat<br />
sættefokuspådette,hvisdeskalværeførendeinden<br />
forderesfelt–<strong>og</strong>såselviensituation,hvordetsom<br />
nugårgodtforCMB.<br />
Påbaggrundafinterviewenekommerderfølgende<br />
hovedkonklusioner:<br />
o Kompetenceafdækning<strong>og</strong>udviklingsprocessen<br />
skalprimærthavefokuspåde”bløde”kompeten<br />
cer,dvs.ledelse,kommunikation,personligplan<br />
lægning<strong>og</strong>organisatoriskudvikling<br />
o Deltagernefinderdetinteressant<strong>og</strong>relevantat<br />
antageetomverdens/stakeholderperspektiv<br />
21 21<br />
22<br />
Behovforstørre<br />
kendskabtilCMB<br />
objectives<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
22<br />
o Derergenerelopbakningtildetplanlagtestrate<br />
giske/taktiskekompetenceudviklingsforløb<br />
o Udfraenargumentationomatderprimærtskal<br />
arbejdesmeddeblødekompetencer,samtatder<br />
erstorforskelpåantalletafmedarbejdereideen<br />
kelte”clusters”,<strong>og</strong>atn<strong>og</strong>lemedarbejderehørertil<br />
itoclusters,opdelesmedarbejderneiVIP,TAP<strong>og</strong><br />
sekretariatsgruppenfremforsomoprindeligplan<br />
lagti”clusters”<br />
o Atde<strong>fl</strong>esteharetnuanceretsynpå,hvadkompe<br />
tencer<strong>og</strong>kompetenceudviklinger,menatbe<br />
grebsafklaring<strong>og</strong>etfællesspr<strong>og</strong><strong>og</strong><br />
referencerammeervigtig<br />
Startseminar: At skabe fælles forståelse<br />
for mål <strong>og</strong> strategier<br />
Formåletmedstartseminareterdelsatgiveetbedre<br />
overblik<strong>og</strong>skabemotivationvedatinformeredelta<br />
gerneomprocessen,delsatgøredetklart,hvadder<br />
skalskefremtilførsteworkshop,såledesatdebliver<br />
istandtilatidentificerevigtigeinteressenter<strong>og</strong>få<br />
afstemt,hvordandevilkontaktedem.Endeliger<br />
formåletatskabefællesafklaring<strong>og</strong>forståelsefor<br />
kompetencebegrebet.<br />
SomdetførstepræsenterercenterlederenCMB’s<br />
udviklingsmål<strong>og</strong>strategier,dadisseformuleringer<br />
skaldannebaggrundforalkompetenceudviklingpå<br />
CMB.Påseminaretfremstårkoblingenmellemorga<br />
nisationsmål,strategier<strong>og</strong>afdækningenafbehovfor<br />
kompetencerikke”bøjetineon”fordeltagerne.I<strong>og</strong><br />
medatmedarbejderneikkeharværetinvolvereti<br />
udarbejdelsenafmål<strong>og</strong>planererdet<strong>og</strong>såvanskeligt<br />
fordematlavedennekobling–<strong>og</strong>detunderstreger,<br />
atbådevi<strong>og</strong>centerlederenskullegøren<strong>og</strong>etmereud<br />
afdette.Deropfordresderfortil,atallelæser”CMB’s<br />
objectives”godtigennemtilnæsteworkshop.Deref<br />
terkommervisomkonsulentermedetoplægtil<br />
kompetencebegrebetbl.a.baseretpåinputfrafokus<br />
gruppeinterviewenemedefterfølgendedrøftelseaf
OpdelingiVIP,<br />
TAP,SEK–den<br />
retteopdeling?<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
hvaddetbetyderiCMB.Detteermedtilatskabe<br />
mereklarhed<strong>og</strong>forståelseforprocessen<strong>og</strong>enfælles<br />
afklaringafkompetencebegrebet.Deltagernegiver<br />
selvudtrykfor,atdenuermindreforvirrede<strong>og</strong>me<br />
rekonkretkanforholdesigtil,hvadkompetenceud<br />
viklingsforløbetgårudpå.<br />
Dettebetyder<strong>og</strong>så,atde<strong>fl</strong>estegåraktivtindidet<br />
efterfølgendegruppearbejdeiVIP,TAP<strong>og</strong>sekreta<br />
riatet,hvordetaftales,hvilkeinteressenterderskal<br />
interviewes.<br />
Genereltseterderbådeetgodtfremmøde<strong>og</strong>enga<br />
gementpåseminaret,hvorbådeVIP<strong>og</strong>sekretariats<br />
gruppenfåridentificeretstakeholders/interessenter<br />
(interne<strong>og</strong>eksterne”kunder”),somdevilinter<br />
viewe,mensatTAP’erneharmeresværtveddette.<br />
TAP’ereerofte IdetheletageterdetenudfordringforTAP’erneat<br />
kobletopdecen findeenmeningmedsærskiltekompetenceudvik<br />
traltpåVIP’eres lingsaktiviteter,daderesarbejdeividudstrækninger<br />
arbejde.<br />
bundetoppå(<strong>og</strong>afhængigtaf)VIP’ernes.TAP<br />
gruppenserikkesigselvsoménsæregengruppe,da<br />
deertilknyttedeforskelligevidenskabeligeenheder<br />
<strong>og</strong>snarereserdereskompetenceudviklingsbehovi<br />
tætrelationtildisse.<br />
Ideenkeltegrupperviserledelsesig<strong>og</strong>såatværeen<br />
afgørendefaktorfor,hvorvidtdeltagernetager<br />
ansvar<strong>og</strong>selveprocessenpåsig.Centerledereni<br />
VIPgruppen<strong>og</strong>sekretariatslederenisekretariats<br />
gruppengårbeggetoforansomdetgodeeksempel<br />
<strong>og</strong>erihøjgrad”driver”ideresrespektivegrupper.<br />
Mankanspørgesigselvom,hvorvidtatdet,atTAP<br />
gruppenikkeharenleder,ermedtilatpåvirkederes<br />
motivation.Deermægtigengagerede,menvo<br />
res/processensproblemerblot,atdeikkegriberdet<br />
an,sådansomderliggerenforventningom.Istedet<br />
foratgåindiprocessenpåprocessenspræmisser,<br />
problematisererdeprocessen.<br />
Iplenumbliverdersamletop.Alleharherlaveten<br />
23 23<br />
24<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
planfor,hvordandevilindsamleinputominteres<br />
senternesvurderingafnuværendekompetencer<strong>og</strong><br />
behovetforfremtidigekompetencer.IVIPgruppen<br />
gørmandetsomenkombinationafinterviewsmed<br />
eksternesamarbejdspartnere<strong>og</strong>enspørgeskema<br />
undersøgelseblandtdestuderende.Isekretariatet<br />
vælgerdeatgennemføreinterviews,mensTAP<br />
gruppenvælgerenspørgeskemaundersøgelse.<br />
Somkonsulenterervilidttvivlendeoverfor,hvor<br />
megetviskalgåind<strong>og</strong>prøveatpåvirkeallegrupper<br />
tilatgennemføreinterviews–idetdial<strong>og</strong>enmed<br />
interessenternekanværekompetenceudviklendeisig<br />
selv<strong>og</strong>dedervedvillefåenanledningtilatdrøfte<br />
n<strong>og</strong>leafdesamarbejdsmæssigeudfordringer,der<br />
bliverbeskrevetifokusgruppeinterviewene.Vivæl<br />
geratopfordrealletildette–menTAPgruppen<br />
vælgeratholdefastienspørgeskemaundersøgelse<br />
(hvilketkantolkessomdetmesttryggeatgøre).<br />
Sometlediatfåalledeltagernetilatforholdesigtil<br />
kompetencebegrebet<strong>og</strong>blivekl<strong>og</strong>erepåhvorCMB’s<br />
styrker<strong>og</strong>indsatsområdereriforholdtilkompeten<br />
ceudviklingsprocessen,uddelervitilslutpåsemina<br />
retetskematilenanalyseaforganisationens<br />
kompetencekraft(sebilag2).Skemaetskalbenyttesi<br />
workshop3.<br />
Workshop 2: At kigge i krystalkuglen…<br />
Formåletmeddenneworkshoper,udfraenbeskrivel<br />
seaffremtidigændretpraksis,atidentificerehvilke<br />
nyekompetencer,dererbehovforatbringeispili<br />
CMB.Denyekompetencerbliveridentificeretpå<br />
gruppeniveau–henholdsvisVIP,TAP<strong>og</strong>SEK<br />
Interviewaf<br />
eksterne<br />
interessenter<br />
24<br />
Workshoppenstartermedn<strong>og</strong>lekortetilbagemeldin<br />
gerpå,hvordandetvaratindsamlevidenominteres<br />
senternesforventninger<strong>og</strong>ønsker.Fleregiverudtryk<br />
for,atdetharværetinteressantatværeude<strong>og</strong>inter<br />
viewe<strong>og</strong>hervedfåinteressenternesperspektivpå<br />
vigtigefremtidigekompetencer.Dét,athaveenproak<br />
tivdial<strong>og</strong>påenandenmådeendmanplejer<strong>og</strong>siddei
Fremtidigekom<br />
petencebehov<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
enandenrolle,erisigselvkompetenceudviklende.<br />
Kompetenceudviklendefordiatmanfårnyeperspek<br />
tiver,måskeenandenrelationellerandenmådeatse<br />
sigselvpåiforholdtilinteressenterne,enandenmåde<br />
atkommunikerepå(kompetenceiinterviewteknik),<br />
derkanbrugesiandresammenhænge.Detvisersig<br />
d<strong>og</strong><strong>og</strong>så,atderer<strong>fl</strong>ereforhold,somdergodtkan<br />
arbejdesmeregrundigtmediforholdtilanvendelsen<br />
afinteressentanalyse.Fordetførsteerdetikkeoplagt,<br />
hvemdererengruppesinteressenter.Iprincippeter<br />
deruendeligmange,<strong>og</strong>detkanderforværesværtat<br />
udpege<strong>og</strong>afgrænsesig.Ennærmereintroduktion–<br />
<strong>og</strong>måskeværktøjertil–interessentafdækning,herun<br />
derafklaringafhvem,derermodtagereafderesydel<br />
ser,kunnehavegjortdennedelafprocessenmere<br />
skarp.Fordetandeterdetarbejdskrævende<strong>og</strong>svært<br />
atindsamleoplysningermedstorkvalitet.Detgælder<br />
bådespørgeskemaer<strong>og</strong>interviews,<strong>og</strong>detkunnehave<br />
hjulpetdeltagerne,hvisdetteihøjeregradvarblevet<br />
guidetfrakonsulenternesside.Endeligerderdetfor<br />
hold,atn<strong>og</strong>leinteressentererlettereatgåtilendan<br />
dre,fxerdetoplagtforVIP’erneatspørgede<br />
studerende,menstrakssværere–ellermereusædvan<br />
ligt–atspørgeeksternesamarbejdspartnere<strong>og</strong>forsk<br />
ningsråd,fordiVIP’ernealleredeharenanden<br />
”sikker”rolleirelationtildisse.<br />
Alletregrupperarbejdermedidentifikationafkompe<br />
tenceudviklingsbehovudfraenforestillingomfremti<br />
digændretpraksis.<br />
VIPgruppenidentificererisærbehovetforkompeten<br />
ceudviklingindenfordeblødekompetencer,mens<br />
sekretariatbådeharidentificeretbehovindenforde<br />
bløde,men<strong>og</strong>sådetekniskfagligekompetencer.(Se<br />
bilag1foreteksempelpåidentifikationafbehovfor<br />
kompetenceudvikling)<br />
TAPgruppenharsværerevedatgribeopgavenan,<br />
trodsdet,atdererlagtetstortarbejdeiforberedelser<br />
nebl.a.ilæsningafCMB’smålbeskrivelser.TAP’erne<br />
harsværtvedatse,atderesfremtidigepraksisbliver<br />
ændretmærkbartsetiforholdtilCMB’smålbeskrivel<br />
25 25<br />
26<br />
Skalmanhaveet<br />
kompetencebe<br />
hov?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
se<strong>og</strong>interessentersforventninger<strong>og</strong>ønsker,hvilket<br />
gørdetsværtfordematpegepåkompetenceudvik<br />
lingsbehov.Samtidighardeikkeenopfattelseafsig<br />
selvsoménsærskiltgruppe,hvilketgørprocessen<br />
sværere.N<strong>og</strong>lefraTAPgruppenvenderperspektivet<br />
om<strong>og</strong>spørger,hvordandeselvgernevillekompeten<br />
ceudviklesig<strong>og</strong>pegerprimærtpåøgetkommunikati<br />
on,gennemslagskraft<strong>og</strong>personlighedsudviklingmed<br />
henblikpåatbemægtigesigetstørrerumirelationtil<br />
deandregrupper.<br />
OplevelsenmedTAPgruppenrejseretrelevant<br />
spørgsmålvedrørendekompetenceudvikling<strong>og</strong>me<br />
todentildet.Nemligomdetaltidergivet,atmanvia<br />
enforestilletfremtidskalhaveetkompetencebehov?<br />
Oghvismanikkehardet,omdetsåerfordi,atman<br />
ikkeergodnoktilatforestillesigenanderledesnok<br />
fremtid,ellerfordimanharn<strong>og</strong>leopgaver,somikke<br />
ændrersigmarkant?MåskeerTAPgruppenfangeti,<br />
atdeikkefårdetfornødnerumtilatgøresigtilnye<br />
medspillere<strong>og</strong>derforsnarerepegerpåmulighedenfor<br />
størreråderumfremforbehovetforkompetenceud<br />
viklingietnødvendigtfremtidigtlandskab.Work<br />
shoppenafsluttesmedenpræsentationafgruppernes<br />
identificeredeindividuellekompetencebehov.<br />
Workshop 3: Brikkerne samles<br />
Formåletmeddenafsluttendeworkshoperatfåsamlet<br />
oppådegennemførtekompetencevurderinger,således<br />
atderkanskabesetoverblikovergruppernesnuvæ<br />
rendekompetenceniveau<strong>og</strong>behovenefordefremtidi<br />
gekompetencer.Udfradetteerambitionenatkomme<br />
medetudkasttilkonkretekompetenceudviklingstiltag,<br />
derkandannegrundlagforensamletkompetence<br />
udviklingsplan.<br />
26<br />
Workshoppenorganiseressåledes,atviførstsamlerop<br />
påerfaringernemedatfåudarbejdetkompetenceprofi<br />
lerne<strong>og</strong>oversigterne,samtpræsentererresultatetaf<br />
dengenerellekompetencekraftanalyseafCMB.Derefter<br />
erderetgruppearbejde,hvorVIP/TAPgruppen<strong>og</strong><br />
sekretariatetdrøfterdenudarbejdedesamlede
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
kompetenceprofilforgruppenbaseretpådeenkelte<br />
medarbejdereskompetenceprofiler.Resultatetafdette<br />
arbejdepræsenteresiplenum,hvordergivessparring<br />
<strong>og</strong>feedback.Konsulenternekommermedudgangs<br />
punktidetpræsenteredemedinspiration<strong>og</strong>metoder<br />
tilforskelligekompetenceudviklingstiltag.VIP,TAP<strong>og</strong><br />
sekretariatetsamleskort<strong>og</strong>drøfter,hvilkekonkrete<br />
kompetenceudviklingstiltagdeviliværksætteigrup<br />
pen.Yderligerekommerdemedforslagtilkompeten<br />
ceudviklingstiltag,derkaniværksættesiheleCMB,<br />
herundertværgåendeaktiviteter.<br />
Afslutningsvispræsenteresdetteiplenum,<strong>og</strong>derud<br />
arbejdesenhandlingsplan(organisering,planlægning,<br />
koordinering,ansvarligeetc.)fordetvidereforløb.<br />
Konsulenternekommermedfeedback<strong>og</strong>yderligere<br />
perspektiver.<br />
Diagrammer<br />
sætterdeltagerei<br />
standtilatsætte<br />
ordpåsvære<br />
kompetencer<br />
Stemningenpåworkshoppenerprægetafetgodten<br />
gagement.Deltagernemødervelforberedteop<strong>og</strong>der<br />
gennemføresetstortstykkearbejde.<br />
Medhensyntiludarbejdelsenafkompetenceoversig<br />
terne(sebilag1)harallegrupperudarbejdetenover<br />
sigtoveregnekompetencerbaseretpådenenkeltes<br />
vurdering.Alleharsåledestagetprocessenalvorligt<br />
medgodhjælpfrasekretariatslederen,derharsamlet<br />
skemaerne<strong>og</strong>koordineretindsatsen.<br />
Deltagerneoplevergenereltset,atdetharværeten<br />
givtigprocesatudfyldeskemaerne<strong>og</strong>fådemdrøftet<br />
meddennærmesteleder(sekretariat<strong>og</strong>TAP)elleri<br />
teamet(VIPgruppen).Flereudtaler<strong>og</strong>så,atdetvilgive<br />
etrigtiggodtinputsomforberedelsetilMUS.Umid<br />
delbartkankompetenceoversigternemedlagkage<br />
diagrammernegodtvirken<strong>og</strong>etforvirrende–menher<br />
erdetvigtigt,delsathavegodtidtilatdrøftedem<br />
igennem<strong>og</strong>delsatfåprioriteretvigtighedenafdeen<br />
keltekompetencer.Setibakspejletskullevihavelagt<br />
optil,atgruppernehavdefokuseretmerepådenne<br />
prioriteringsdiskussion–<strong>og</strong>givetdemmeretid<strong>og</strong><br />
konsulenthjælptildette.Såledesvarderentendenstil,<br />
atformangesynes,atdeskulleværekompetentetildet<br />
27 27<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
hele–selvomgrupperne<strong>og</strong>såtænkteikomplementæ<br />
rekompetencer.Dét,atmanigruppernefåretoverblik<br />
overnuværendekompetencer<strong>og</strong>behovetforfremtidi<br />
gekompetencer,gøratmanihøjeregradforholdersig<br />
til,hvormansersigselvsomgruppeietfremadrettet<br />
perspektiv.Detkanfremmeteamfølelsenatblivemere<br />
afklaretomgruppensfremtid<strong>og</strong>fokus.Detskaber<strong>og</strong>så<br />
enåbenhedomstyrker<strong>og</strong>forbedringsområderbådepå<br />
individ<strong>og</strong>gruppeniveau,<strong>og</strong>detbliverlegitimtattale<br />
omsigselv<strong>og</strong>gruppenudfraenfællessamletinforma<br />
tion.<br />
Koblingtil<br />
situationsbestemt<br />
ledelse<br />
Påseminaretkoblerkonsulenternetaksonomientil<br />
situationsbestemtledelse.Blandtandetsættesderfokus<br />
på,hvordanledernekangåind<strong>og</strong>udfyldederesledel<br />
sesmæssigerolle,hvormedarbejdernekanplaceresi<br />
taksonomien<strong>og</strong>hvordeønskeratværepåsigt.Det<br />
givergodmening,isærTAPgruppenudtaler,atdeter<br />
n<strong>og</strong>et,devilarbejdevideremed–måskenetopfordide<br />
harbehovformereklar”ledelse”.<br />
Somkonsulentererdetnaturligvistilfredsstillendeat<br />
konstatere,atdeharlagtsåstortetarbejdeiforberedel<br />
sen<strong>og</strong>deterenvigtigre<strong>fl</strong>eksionværd,hvaddergør,at<br />
dehartagetdetsåalvorligt.N<strong>og</strong>etafdetkanheltklart<br />
tilskrivescenterlederen<strong>og</strong>isærsekretariatslederens<br />
rollesom”driver”<strong>og</strong>koordinator.N<strong>og</strong>etkan<strong>og</strong>så<br />
tilskrives,atderentfaktiskgernevilhavemerefeed<br />
back<strong>og</strong>nuienmerekonkretform.Ogatdeiøvrigt<br />
gernevilsederesmål<strong>og</strong>opgaverkobletoppåenhel<br />
hediforholdtilCMB’smål<strong>og</strong>strategier.<br />
Aktivt<strong>og</strong>synligt<br />
lederskab–en<br />
delafnøglentil<br />
fremtidigvækst<br />
Endeligerderikulturenennaturligholdningtil,atnår<br />
derbesluttesn<strong>og</strong>etifællesskab,sågennemføresdet<br />
<strong>og</strong>så–hvilketmåskeerusædvanligtienkulturmed<br />
mangeindividualister.Endelafforklaringenerher<br />
igenetaktivt<strong>og</strong>synligtlederskab,somnetoperaccepte<br />
ret,respekteret<strong>og</strong>værdsat.<br />
Lederskabetvisersig<strong>og</strong>såhelttydeligtigruppearbej<br />
detpåworkshoppene,hvorderbliverspurgtind,taget<br />
initiativ,faciliteret<strong>og</strong>styret,såledesatderikkeermu<br />
lighedfor”lurepasseri”,menenfokuspå,atnuharvi<br />
28<br />
28
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
afsettid–såladosfåmestudafprocessen.Somkonsu<br />
lenteroplevedevisåledesetrigtiggodtsamarbejde<br />
medledelsenundervejsiprocessen.<br />
Kompetence<br />
kraftanalysen:<br />
CMBgodetilden<br />
”ikkeplanlagte<br />
kompetence<br />
udvikling”<br />
Påbaggrundafdeafmedarbejderneudfyldtekompe<br />
tencekraftanalyseropstårdern<strong>og</strong>letankevækkende<br />
resultater(sebilag2foreteksempel).FxerCMB,ifølge<br />
egenvurdering,rigtiggodetilkompetenceudviklingaf<br />
denenkeltemedarbejder<strong>og</strong>tilkompetenceudviklingi<br />
et”ikkeplanlagtperspektiv”,mensatdetnetophalter<br />
meddenstruktureredestrategiske(SKU)<strong>og</strong>taktiske<br />
kompetenceudvikling(TKU)–hvilketjoumiddelbart<br />
bekræfterbeslutningenom,atdetvarhensigtsmæssigt<br />
ativærksættedenneproces.<br />
…mensdersta<br />
digkangøres<br />
mereudafden<br />
strategiske<strong>og</strong><br />
taktiske…<br />
Måskeerdenetopsågodtkørende<strong>og</strong>harstorsucces,<br />
fordideersågodetilatkompetenceudvikleiet”ikke<br />
planlagtperspektiv”–<strong>og</strong>mankansåspørge,hvaddet<br />
såerenSKU<strong>og</strong>TKUproceskantilføre?Det,denkan<br />
tilføre,ermåskedet,atgøren<strong>og</strong>etandetenddetman<br />
plejer–”atfå”kunde”<strong>og</strong>interessentperspektivmed<br />
indover”(påspørgsmål2.2ikompetencekraftanalysen<br />
(bilag2)ominteressentperspektivetscorerdekun3.4<br />
påenskalafra1til5)samtatfåsatfokuspåkompeten<br />
ceudvikling<strong>og</strong>taltsammenpåenandenmåde,end<br />
manplejer.FxatVIPfårsatfokuspåderesledelses<strong>og</strong><br />
coachingrolleoverforph.d.erne–atdebliveropmærk<br />
sommepåderesgensidigebehovforledelsesmæssig<br />
sparring.Måskeerdetmeredet,deharopnåetenden<br />
megetfaktuelafdækningaf,hvilkekompetencerder<br />
skaltil,foratdenårderesmålindenforen23årig<br />
periode.<br />
Ligeledesviseranalysen”atdetikkeernaturligtløbende<br />
atevaluere<strong>og</strong>taleom,hvordansamarbejdetkanforbedres”<br />
(spørgsmål2.6)samt”athaveenfællesopfattelseafhvilke<br />
personligekompetencer,derskaltilforathåndtereopgaver<br />
ne”(spørgsmål2.7).Dét,atmansammenfåridentifice<br />
retvigtigefremtidigekompetencer,atmanåbentkan<br />
drøfte,hvordenenkelteigruppenharsærligekompe<br />
tencer<strong>og</strong>mangler,<strong>og</strong>atmankanfåtaltom,hvordan<br />
mankanblivebedretilathjælpehinandenkompeten<br />
cemæssigt,eraltsammenmedtilatstyrke<strong>og</strong>få<br />
29 29<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
evalueretsamarbejdet.Gruppenopleverenstørre<strong>fl</strong>ek<br />
sibilitet<strong>og</strong>mindresårbarhedi<strong>og</strong>med,atmankanfå<br />
drøftet,hvemderkanværetovholderpåatfålærtan<br />
dreop<strong>og</strong>samtidigfåskabtetåbent<strong>og</strong>trygtforum,<br />
hvordetbliverlegitimtattaleom,hvilkepersonlige<br />
kompetencerderskaltilforathåndteredefremtidige<br />
opgaver.<br />
Ofteerdertaleomatfåopgraderetn<strong>og</strong>legeneriske<br />
kompetencer,derrusterdenenkelte<strong>og</strong>gruppentil<br />
genereltatblivebedretilathåndterefremtidigeudfor<br />
dringer<strong>og</strong>forandringer.<br />
Enafforklaringernepå,atderikkeerdestorebarrierer<br />
foratfåtaltsååbentompersonligekompetenceriVIP<br />
<strong>og</strong>SEKgruppen,skalmåskefindesi,atgrupperneer<br />
kendetegnetvedenstorgensidigtillid,atdetgårgodt,<br />
<strong>og</strong>deerienoverskudsposition.ITAPgruppenerman<br />
mereusikrepåhinanden,gruppesamhørighedener<br />
ikkedensamme.Setibakspejletskullede,somtidlige<br />
renævnt,havehaftmegetmerestøtte.Enafdestørste<br />
udfordringerforTAPgruppenidenneprocesharnok<br />
været,atdeikkeharhaftenfællesleder<strong>og</strong>ikkesersig<br />
somennaturligtafgrænsetgruppe.Denneproblematik<br />
kanmand<strong>og</strong><strong>og</strong>såvendemodselvedenmåde,forløbet<br />
erdesignetpå,idetTAPgruppenudsættesforenpro<br />
ces,hvordeternaturligathaveenleder.<br />
Lavscorepåstra<br />
tegiskkompeten<br />
ceudviklingbør<br />
resultereienreel<br />
involveringpå<br />
<strong>fl</strong>ereniveauer<br />
Resultatetafanalysenviser,atCMBscoredelavestpå<br />
spørgsmålvedrørendedenstrategiskekompetenceud<br />
vikling:<br />
Spørgsmål3.3”Iforlængelseafstrategiprocessenivirksom<br />
hedengennemføresderkompetenceanalyser,derviserhvilke<br />
kompetencer,derskaludviklesforatrealiserestrategien?”<br />
(Dettespørgsmålhardenlavestescorepå2,2)<br />
Spørgsmål3.5”Forandringeriorganisationen,resulterer<br />
oftei,atderiværksættesfælleskompetenceudviklingpåtværs<br />
afafdelinger<strong>og</strong>funktioner?”(score2,6)<br />
Dettebekræfterumiddelbartdetrigtigeibeslutningen<br />
omativærksætteenprocesmedstrategiskkompeten<br />
ceudvikling(SKU)<strong>og</strong>taktiskkompetenceudvikling<br />
30<br />
30
Ønskeomøget<br />
fokuspåkom<br />
munikation<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
(TKU)forCMB.D<strong>og</strong>skalmanholdesigforøje,atun<br />
dersøgelsenkunviser,hvorvidtrespondenterneer<br />
enigeiudsagnene,<strong>og</strong>ikkehvorvidtdetillæggerdet<br />
betydning.Mensammenholdtmeddetderbliverefter<br />
spurgtiforanalysen,tyderdetpå,atdet<strong>og</strong>såtillægges<br />
enbetydning.CMBharudarbejdetenstrategiplani<br />
overensstemmelsemeddenmereklassiskerationelle<br />
strategiopfattelse,somforudsætterenvisstabilitet<strong>og</strong><br />
forudsigelighed–<strong>og</strong>determåske<strong>og</strong>såderfor,atmed<br />
arbejderneefterspørger,atderlaveskompetenceanaly<br />
serforatrealiserestrategien.Somudefrakommende<br />
konsulenterbliverviforundretover,atmedarbejderne<br />
ikkeermereinvolveretistrategiprocessen–netopfordi<br />
manønsker,deskaltageansvar<strong>og</strong>ejerskab.Såetkon<br />
kretbudpåetkompetenceudviklendetiltagvednæste<br />
strategiproceseratsættemeretidaftilenreelinvolve<br />
ringiopstillingafmål<strong>og</strong>planer–bådesådertages<br />
mereansvar<strong>og</strong>såatkoblingentilkompetenceudvik<br />
lingstårmereklar.<br />
Kommunikationbliverfremhævet<strong>fl</strong>eregangesomen<br />
afdeblødekompetencer,derskalarbejdesmed.Kom<br />
munikationenommål<strong>og</strong>strategier<strong>og</strong>hvordandet<br />
omsættestilkonkretekompetencerville<strong>og</strong>såstyrke<br />
koblingen.EteksempeleretafCMB’småli2008omat<br />
haveyderligere20eksternesamarbejdspartnere.Idag<br />
erdetcenterlederen,derskaffer70%afbevillingerne<br />
hjem.Spørgsmåleterher,hvem<strong>og</strong>hvormangeskal<br />
kompetenceudviklesforatskaffedeeksternesamar<br />
bejdspartnere<strong>og</strong>hvilkenformforkompetenceudvik<br />
lingderskaliværksætte?Jomereledelsenkan<br />
involvere<strong>og</strong>kommunikereomdissesammenhænge,jo<br />
størresandsynlighederderfor,atderiværksættesstra<br />
tegiskekompetenceudviklingstiltag,derermedtilat<br />
sikre,atdenårmålene.<br />
31 31<br />
32<br />
VIPgruppen:<br />
Ledelsesmæssig<br />
sparring<strong>og</strong>Action<br />
Learning<br />
TAP:Situations<br />
bestemtledelse<br />
SEK:Kommunikati<br />
on<strong>og</strong>KUplan<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Konkrete handlingsplaner<br />
32<br />
VIPgruppenbesluttersigforfølgendetiltag:<br />
o Ledelsesmæssigsparringpåfacultymødervedrø<br />
rendekonkreteudfordringer<strong>og</strong>problemstillinger<br />
samtmerestruktureretgensidigfeedback.<br />
o UndersøgeometActionLearningforløbtilleder<br />
udviklingvilunderstøttedeledelsesmæssige<br />
kompetencer,derskaludvikles.<br />
o UndersøgeomActionLearningkananvendessom<br />
metodeiundervisningen.<br />
Derudoverbeslutterde,atderskalarbejdesvidere<br />
medstrategiskkompetenceudvikling,herundermed<br />
enstørreinvolveringafmedarbejdereiudarbejdelsen<br />
afstrategier<strong>og</strong>målsamtatfåsikretenkoblingmel<br />
lemstrategier,mål<strong>og</strong>MUSsamtalerne.Centerlederen<br />
blivertovholderpådette.<br />
TAPgruppenbesluttersigforatarbejdevideremed<br />
situationsbestemtledelseiforbindelsemedMUS.Der<br />
skalskeenopfølgningviastyregruppen,mender<br />
bliverikkeudnævntentovholder,daingenerinteres<br />
seretiatpåtagesigdette–hvilketunderstøttervores<br />
tidligereiagttagelser.<br />
Sekretariatetbeslutter,atdevilarbejdevideremed<br />
formidlingiformafenøgetkommunikationsindsats<br />
samtudarbejdekompetenceudviklingsplanforsekre<br />
tariatet.Sekretariatslederenblivertovholderpådette.<br />
Derudoverbliverdetbesluttet,atsekretariatslederen<br />
skalståforatlaveensamletkompetenceudviklings<br />
planforCMB<strong>og</strong>følgeoppådeaftalteaktivitetersamt<br />
sikrekoblingentilMUS.<br />
Deterikkeoverraskende,menlidttankevækkende,at<br />
deterdetoledere,derblivertovholderefordetvide<br />
rearbejde.
Fokuspåledelse–<br />
enforskel,dergør<br />
enforskel?<br />
CMB–enfront<br />
løberpåDTU?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Etafdestørsteresultaterprocessenharmedført,set<br />
fraetkonsulentperspektiv,er,atVIPgruppenhar<br />
fåetenanledningtilatsætteledelsepådagsordenen<br />
somgruppe–<strong>og</strong>enerkendelse<strong>og</strong>lysttilatanvende<br />
hinandensomsparringspartnere.Umiddelbartvirker<br />
detsomen”forskel,dergørenforskel”ienkultur<br />
medfokuspåfagligheden<strong>og</strong>mangeindividualister.<br />
Hvisdegøralvorudafdette,kandetjonetopmedfø<br />
re,atdelea<strong>fl</strong>edelsesopgavenihøjeregraduddelege<br />
res,fremforatdetsåmarkantercenterlederen,der<br />
tegnerlederskabet–hvilketliggeriforlængelseaf<br />
deresønskeomatalletagermereansvar<strong>og</strong>enhøjere<br />
gradafselvledelse.<br />
VIPgruppenhar<strong>og</strong>såførhaftfokuspånødvendig<br />
hedena<strong>fl</strong>ederudvikling,mendetermereiformafat<br />
fåsendtledernepåindividuellelederkurser,endatde<br />
gensidigkanbrugehinandenentenienmerestruktu<br />
reretform,fxetActionLearningforløb,elleratendel<br />
affacultymøderneanvendestilledelsesmæssige<br />
sparring.<br />
Fremtidige perspektiver <strong>og</strong> muligheder<br />
FordiCMBerienoverskudsposition,trorvi,atde<br />
kanblivefrontløberpåDTU,hvadangårkompeten<br />
ceudvikling,hvisdeiværksætterendnu<strong>fl</strong>eretværgå<br />
endestrategiske<strong>og</strong>taktiskeKUtiltag,<strong>og</strong>såfremtat<br />
deHRansvarlige,bl.a.sekretariatslederen,ermedtil<br />
ativærksætte<strong>og</strong>følgeoppådette,samtidigmedat<br />
debevarerderesstyrkeriKUfordenenkelte<strong>og</strong>iet<br />
ikkeplanlagtperspektiv.SatsningenpåSKU<strong>og</strong>TKU<br />
kunnesåledeskommetilatbetyde,atmedarbejderne<br />
villegåfraatværeperfektioneredeindividualistertil<br />
ihøjeregradatværestrategiskespillere.<br />
SomudgangspunkterenSKU<strong>og</strong>TKUprocesmere<br />
velegnettilatfåafdækkethvilkefagligekompeten<br />
cer,dererbehovfor–<strong>og</strong>détdeudtalerefterfølgen<br />
de,erda<strong>og</strong>så,atdegodtkunnetænkesigat<br />
gennemføreenlignendeprocesmedfokuspåde<br />
33 33<br />
34<br />
Opfølgningmed<br />
effektmåling?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
34<br />
fagligekompetencer(somdejonuharenmetodetil<br />
atkunnegennemføre).Somtidligerenævntvildét,at<br />
fåprioriteretvigtighedenafdeenkeltekompetencer<br />
væreenvæsentligparameter–<strong>og</strong>sånårvitalerom<br />
fagligekompetencer.<br />
Ligeledesvildetgiveyderligeremulighederforen<br />
endnumerestruktureretvidensdelingmedhenblik<br />
påatfremmedeorganisatoriskelæreprocesser.Det<br />
vilimidlertidkræve,atmanfortsættermedatstan<br />
dardisererprocessen<strong>og</strong>atresultaterneafprocessen<br />
dokumenteresideenkelteenheder.Enmuligheder<br />
såledesatforsættemedatindberettekompetence<br />
oversigterne<strong>og</strong>opretteencentraldatabase.Udover<br />
atdatabasenkanbliveeteffektivtværktøjtilplan<br />
lægningafkompetenceudviklingstiltag,kanden<br />
bliveetgodtværktøjtilinternrekruttering<strong>og</strong>pro<br />
jektbemandingsamttilenmeresystematiseretvi<br />
densdeling.<br />
Demedarbejdere,derharspidskompetencer,kanfx<br />
bliveansvarligeforvidensdeling,oplæring<strong>og</strong><br />
videreudviklingafværdiskabendeprocesserinden<br />
forderesspidskompetencer.<br />
N<strong>og</strong>leatKUtiltagenekunnemedfordelefterfølges<br />
afeneffektmåling,daderstillesskærpedekravtil<br />
uddannelsesinstitutioneromevidens,effekt<strong>og</strong>do<br />
kumentation–sammenholdtmedatderscoreslavt<br />
påspørgsmål3.6”Nårdergennemføreskompetenceud<br />
viklingivirksomheden,ereffektmålingenintegreretdelaf<br />
processen?”(score2.8).Derudoverkaneffektmålinger<br />
væremedtilatsynliggøreresultater<strong>og</strong>dervedgøre<br />
detmeningsfyldt.Mendetervigtigtatprioritere<br />
ressourceindsatseniforholdtiludbyttetafenef<br />
fektmåling.<br />
Hvismanoprettedeendatabasemedinformationer,<br />
kunneårligeudtrækværemedtilatopgøre,hvor<br />
megetdensamledekompetencebeholdningpåvirkes<br />
fraårtilår–<strong>og</strong>dermedværemedtilatgiven<strong>og</strong>le<br />
relativtvalideinformationeromdeudviklingstiltag<br />
dergennemføres.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
3. Strategisk forskningssamarbejde (BNG)<br />
Udgangspunktet:<br />
Nåralleønsker<br />
samarbejde,<br />
hvorforskerdetså<br />
ikke?<br />
At træde ind i en fortælling … hvor<br />
planlagt er kompetenceprocessen?<br />
Nårman,somkonsulent,alleredeharaccepteret,at<br />
derunderdenhat,somkaldeskompetence,kanlæg<br />
gesuendeligmangeforskelligeproblematikker<strong>og</strong><br />
forløbind,såerstartenpåenkompetenceprocesikke<br />
fortællingensstart.Tværtimodtrædermansomkon<br />
sulentindienfortælling,somerbyggetsådanop,at<br />
denbederomenkompetenceudviklingsproces.På<br />
BNGerfortællingenganskeenkelisitudgangs<br />
punkt:Forskerne(VIPgruppen)påBNGhargennem<br />
længeretidtaltom,atdegernevilhaveettættere<br />
forskningssamarbejde,menuansetønsket,såbliver<br />
detikketiln<strong>og</strong>et.Devilderforgernehavehjælptil–<br />
ikkeblotsamstemmigtatsige,atdeønskerforsk<br />
ningssamarbejde–men<strong>og</strong>såatgøren<strong>og</strong>etveddeti<br />
praksis.<br />
IBNGerderidentificeretetkonkretproblem,som<br />
umiddelbartkanefterladedenhurtigetanke,athvis<br />
dealleredeved,atdeønskersamarbejde,hvorforgør<br />
dedetsåikke?Hvorforsigerde,atdegernevil…<strong>og</strong><br />
ladervære?Nysgerrighedenefteratfåatvide,hvor<br />
dandetproblem<strong>og</strong>denfortællingeropståetsom<br />
problem<strong>og</strong>fortælling,vokser.Sagtanderledes;der<br />
findesikkeetkompetenceudviklingskoncept,som<br />
umiddelbartkanbringesianvendelse,<strong>og</strong>deterder<br />
forhellerikkemuligtatlaveenentydigplanfor,<br />
hvadderskalske.<br />
Detstård<strong>og</strong>fast,atVIP’ernepåBNGønskeratbruge<br />
tohalvedagepåénsamletaktivitet.Ogforkonsulen<br />
ternesvedkommende,atviblivernødttilatvide<br />
mereom,hvordanproblemetdukkeropsompro<br />
blem.Gadvideomdefølersig”presset”tilatindgåi<br />
kompetenceudviklingsprojektet–<strong>og</strong>derforfinderpå<br />
et”problem”?Erdetetsamarbejdsbehov,de”a<strong>fl</strong>æ<br />
ser”,atomgivelsernesersomnødvendigt,udenatde<br />
selvfølerbehovet?Laderdeværemedatsamarbej<br />
de,fordidemanglertid,ressourcermv.?Opfatterde<br />
35 35<br />
36<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
”samarbejde”forskelligt<strong>og</strong>udtrykkerderfordet<br />
sammeønskesamtidigmed,atdemenern<strong>og</strong>etfor<br />
skelligt?Eralleenigeom,atdegernevilsamarbejde<br />
–<strong>og</strong>hvisikkeskaldersåværeenfællesenighed?<br />
Spørgsmålenesvæveriluften,<strong>og</strong>kontaktpersonen<br />
fraBNGkanikkeselvladeværemedatsmilelidt<br />
overdenpræsenteredeproblemstilling,somhund<strong>og</strong><br />
undladeratfoldenærmereudpådetindledende<br />
mødemeddeandreinvolveredefraBiC.Isamråd<br />
medkontaktpersonenplanlæggesinterviewsmed<br />
samtligeVIP’erepåBNG(9personer),<strong>og</strong>viaftaler<br />
datoerfordetohalvdagsworkshops35måneder<br />
udeifremtiden.<br />
At have tid <strong>og</strong> at tage sig tid …<br />
TidvisersigatværeetproblemforVIP’ernepå<br />
BNG.Detersværtatfindefællestidtildetowork<br />
shops,sombliver<strong>fl</strong>yttetoptil<strong>fl</strong>eregange<strong>og</strong>ender<br />
medatliggemedtoarbejdsdagesmellemrum,<br />
selvomideenbl.a.er,atderskalforegåaktiviteter<br />
mellemdetoworkshops–<strong>og</strong>atderderforskalvære<br />
etvisttidsrummellem.Detkniber<strong>og</strong>såmedtilba<br />
gemeldingerpåinterviewaftaler,menefteratBNG’s<br />
kontaktpersonrykkerfortilbagemeldinger,såkom<br />
merdermailsfrastortsetalle,<strong>og</strong>aftalernekommeri<br />
hus.<br />
Ermanglendetid<br />
ligmanglende<br />
prioritering?<br />
36<br />
Træghedenmedatfindetidrejsernaturligvis<br />
spørgsmålom,hvorvidtVIP’erneblotsiger,atde<br />
ønskeratværemedikompetenceudviklingsprojek<br />
tet,menikkeprioritererdetipraksis.Detproblem,<br />
somdeselvharidentificeretsomgenstandiprojek<br />
tet,sernuudtilatgentagesigiselvekompetence<br />
udviklingsprojektet.<br />
Denneproblematikgiveranledningtil,atkonsulent<br />
gruppenikompetenceudviklingsprojektetovervejer,<br />
omengagementet<strong>og</strong>alvorenmedkompetenceudvik<br />
linggårdelvisttabtitrådmed,atdeter”gratis”<br />
konsulentbistand,dertilbydes.Ligeledesgiverdet<br />
overvejelseromkringbalancenmellempådenene
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
sideatstille”minimumskrav”tildeltagelse<strong>og</strong>på<br />
denandensideatacceptere,atoplevelseafnødven<br />
dighed<strong>og</strong>prioriteringgennemaktivitetererendelaf<br />
netopdenneproces,hvordesigerét<strong>og</strong>gørn<strong>og</strong>et<br />
andet.<br />
Mendetgiver<strong>og</strong>såanledningtilatspørge,omdeter<br />
tilstrækkeligtatsendeenkontaktperson(somikkeer<br />
leder)somformidlermellemVIPgruppen<strong>og</strong>konsu<br />
lenten/kompetenceudviklingsprojektetelleromseri<br />
øsitet<strong>og</strong>commitmentskalsikresvedet<br />
introducerendemøde,hvorforventningerafstem<br />
mes.<br />
Endeligstillerdetspørgsmåltil,hvemdertager<strong>og</strong><br />
haransvarforatimødekommekompetence<br />
udviklingsprocessensomennødvendighed<strong>og</strong>på<br />
læggeenvisprioritering.Sagtenkelt;hvembærer<br />
ansvaretforkompetenceudviklingsprojektet?<br />
Selvomdetkanværereelt,attidenerknap,såertid<br />
n<strong>og</strong>et,manikkeblothar,men<strong>og</strong>såtager–<strong>og</strong>det<br />
skabernaturligvisbådeenundren<strong>og</strong>enfrustration,<br />
nårvisomkonsulenterbevægerosindietforløb<br />
medn<strong>og</strong>lemennesker,somgiverudtrykforatde<br />
ønskerprocessen,menbareikkerigtighartid.<br />
Fælles ønske om at ville samarbejde … på<br />
forskellige præmisser<br />
Intervieweneerbåretafennysgerrighedefter,hvor<br />
danønsketomsamarbejdeansessomvæsentligt,<strong>og</strong><br />
hvilkefortællinger<strong>og</strong>betragtningerdererknyttettil<br />
dette.IinterviewenegiverVIP’erneikkeudtrykfor<br />
markantforskelligeholdningertilønsketomsamar<br />
bejde,menbetragtningerneomkring,hvorfordeter<br />
nødvendigt,ellerhvorfordetersvært,erforskellige.<br />
Forskellighedendukkerblandtandetopmedden<br />
historie,BNGbærermedsig,<strong>og</strong>somskabersærlige<br />
vilkårforsamarbejde.<br />
37 37<br />
38<br />
<br />
Organisationens<br />
opståenercentral<br />
forsamarbejds<br />
mulighederne<br />
…<strong>og</strong>deter<br />
medarbejder<br />
sammensætningen<br />
<strong>og</strong>så!<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
38<br />
BNGerikkevoksetorganiskfrem,menerensam<br />
mensætningafpersoner,dertidligereharværetan<br />
satiandresammenhænge.Samarbejdeterderfor<br />
”kunstigt”iscenesatforståetpådenmåde,atdeti<br />
fagligthenseendeikkeernemtatfindeoplagtefæl<br />
lesnævnere.Ettætteresamarbejdebetyderderforen<br />
højgradaffaglig<strong>fl</strong>eksibilitet<strong>og</strong>øgetindsigtihinan<br />
densarbejdsfelter.Ienforenkletudgaveomtaler<br />
BNGsigselvsomopdeltitofraktioner:lipidgruppen<br />
<strong>og</strong>proteingruppen.<br />
Dernæsterderet”gammelt”hold<strong>og</strong>etnytholdaf<br />
forskere,hvordennyegruppe,somtidligerehar<br />
arbejdetiprivatregi,erkommetsamlettilBNG.Den<br />
”gamle”gruppeharenfællesBNGhistorieattrække<br />
på,somstrækkersiglangtindi,hvordanmulighe<br />
denforsamarbejdeopstår.Deerbundetoppåen<br />
kollegialomsorgforhinanden,hvordererengrund<br />
forståelseafikkeatsvigtehinanden.Deharoplevet<br />
kon<strong>fl</strong>ikter,somstadigkanhaveenunderliggende<br />
betydningforgensidigerelationer,<strong>og</strong>deerietvist<br />
omfangprægetafentraditioneluniversitetskultur<br />
medrespektforindividuelle,autonomeforskere.<br />
Dennyegruppekendernoktilhistorierne,menmå<br />
skeikketilhistoriernesbetydning.Enafdenyansatte<br />
fortæller,atdererforskelpåenoffentlig<strong>og</strong>enprivat<br />
atmosfære.”Detandetstedsadfolk<strong>og</strong>arbejdedetillangt<br />
udpåaftenen.Herertomtefterkl.17”.<br />
Samtalernemedde”gamle”forskerebegynder<strong>fl</strong>ere<br />
gangemed,atdesætterdentidligereprofessors<br />
pludseligebortgangsomenskelsættendebegiven<br />
hed.Enbegivenhed,somefterlodBNGienheltan<br />
denforskningsmæssigsituation,<strong>og</strong>somskabteet<br />
behovforsammenhold,hvisBNGskullefortsætte<br />
somenhed.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Rationale1:<br />
Samarbejdebase<br />
respåkollegial<br />
omsorg<br />
Setfradetteperspektiverettættereforskningsmæs<br />
sigtsamarbejdenødvendigtafhensyntilBNG’s<br />
overlevelse,daikkealleforskereerligegodtstillet.<br />
N<strong>og</strong>legiverudtrykfor,atdenokkanoverlevesom<br />
forskereudenenprofileringafBNG,blandtandetpå<br />
baggrundafforskningsmæssigeresultater<strong>og</strong>deres<br />
stærkeeksternenetværk,menatBNG,somenhed,<br />
ikkekanoverlevepåsigt,hvisikkedeihøjeregrad<br />
skabersigenfællesprofil.Heriliggerenstorgradaf<br />
kollegialomsorgforhinanden,menjo<strong>og</strong>sådenbe<br />
tragtning,atdetikkeergivet,atBNGskalværeen<br />
enhed,<strong>og</strong>atdetatetablereetsamarbejdederfor<strong>og</strong>så<br />
eretaktivtvalgomatskabeBNGpåensærligmåde<br />
bådesocialt<strong>og</strong>fagligt.Enpersonfortæller,atgrup<br />
pensamletharnikkettil,atdevilhinanden,<strong>og</strong>atdet<br />
vistnærmestertabuatforeslå,atBNGikkeskal<br />
profileresigsamlet.<br />
Rationale2:<br />
Samarbejdestyres<br />
aforganisatorisk<br />
formåen<strong>og</strong><br />
målstyring<br />
Andreafforskernebegrundersamarbejdetethelt<br />
andetstedfra.Hererdetsnarereenforståelseaf<br />
tidensrationale,dergivermening.Fordetførsteden<br />
konstateringatvirksomhederidagfungererpåden<br />
måde,atdeermålstyrede.Bevidsthedenom,hvor<br />
mansomorganisationvilbevægesighen,<strong>og</strong>atman<br />
pådenbaggrundpositionerersig<strong>og</strong>styrersigselv,<br />
eretgivetvilkåridag.Omverdenenforventeren<br />
organisatoriskperformativitet,hvormanskaber<br />
tydeligesignaleromegenorganisatoriskidentitet<strong>og</strong><br />
vilje.Ikkeatkunnebegrunde<strong>og</strong>bevidstformesig<br />
selverdetsammesomatladetilfældighederneråde.<br />
Iforlængelseafdennebetragtningpåpegerenanden<br />
forskernødvendighedenafikkeblotatværegodpå<br />
detvidenskabeligefelt,men<strong>og</strong>såathaveenorgani<br />
satoriskprofessionalisme,hvormantageransvarfor<br />
organisationensomhelhedvedatgøresigfaglig<br />
relevantfornetopdennehelhed.Detkollegialehand<br />
lerknapsåmegetomomsorg,somdethandleromat<br />
forholdesigfagligt<strong>og</strong>organisatoriskprofessionel.<br />
Setherfraerforskerenførst<strong>og</strong>fremmestforpligtetpå<br />
helheden<strong>og</strong>ikke”kun”påegenforskningsmæssige<br />
39 39<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
overlevelse<strong>og</strong>interesse.Selvommangeafforskerne<br />
kannikkegenkendendetiltidensrationale<strong>og</strong>kanse<br />
nødvendighedeniensamletpositioneringiforhold<br />
tilomverdenen,såerdetletteresagtendgjort!<br />
Indtilkernen:<br />
Forsknings<br />
samarbejde<br />
indebærermange<br />
dilemmaer…<br />
Underenafsamtalernegiverenforskerudtrykfor<br />
holdninger,sombådenuancerer<strong>og</strong>udfordrerden<br />
skitseredenødvendighed.Spørgsmåleter,hvadsam<br />
arbejdevilsige?PåBNGerderalleredesamarbejde,<br />
<strong>og</strong>detskaldehaveendnumereaf.Menproblemet<br />
er,atdetnuskalgennemtrumfesieturealistisktem<br />
pomedetugunstigtpresfraBiC’søversteledelse.<br />
Manskalpassepåmedure<strong>fl</strong>ekteretatspillemedpå<br />
tidensnoder.<br />
…mellemprofile<br />
ring<strong>og</strong>soberhed<br />
Fordetførstehandlerdetikkeombareat”sælgesig<br />
selv”,forforskereskalfastholdeensoberhed.Fordet<br />
andetskalforskerehaveenvis(tidsmæssig)frihedtil<br />
atskabesamarbejdet<strong>og</strong><strong>og</strong>såladesamarbejdetskabe<br />
sigselv.Forskning”sker”tiltider<strong>og</strong>kanikkealtid<br />
styresbevidst.<br />
…mellemvægt<br />
ningafinterne<strong>og</strong><br />
eksternekontakter<br />
Trodsvillighedtilsamarbejdenævnes<strong>og</strong>så<strong>fl</strong>ere<br />
andrekonkreteforbeholdneovervejelser.EtBNG<br />
forskningssamarbejdeerforbundetmedprioriterin<br />
ger<strong>og</strong>satsninger.Forskernefortæller,atdeallerede<br />
hareksternesamarbejder<strong>og</strong>netværk,<strong>og</strong>enmassiv<br />
satsningpåetinterntsamarbejdevilbetyde,atar<br />
bejdsindsatsenvilfordelesiganderledes.Medandre<br />
ordskalderenvisrisikovillighedtil,fordidetikkeer<br />
sikkert,hvadetinterntsamarbejdevilføretil,mens<br />
detendnuertydeligt,atdeteksternesamarbejde<br />
bærerfrugt.Detvilforn<strong>og</strong>leforskere<strong>og</strong>såbetydeen<br />
drejningiforskningsområde,hvilketbådeerres<br />
sourcekrævende<strong>og</strong>sværtforsåvidt,atmanskal<br />
skabesigselvet”navn”iettildelsnytfelt.<br />
40<br />
40
…mellematpleje<br />
egenkarriere<strong>og</strong><br />
varetagelseafor<br />
ganisatoriskeop<br />
gaver<br />
Ledelsesmæssigt<br />
vakuum–etresul<br />
tatafformange<br />
dilemmaer?<br />
<br />
Målforwork<br />
shops:Fællesfor<br />
ståelseaf<br />
”samarbejde”<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Detsidstehængersammenmedendnuenbetragt<br />
ning,somkommerfremundersamtalerne.Nemlig<br />
deindividuellevurderingskriteriersomliggertil<br />
grundforbedømmelsenafenforskersaktiviteter.<br />
Særligtforenforskerpåvejikarrieresystemeterder<br />
størrefokuspåindividuellepræstationer,<strong>og</strong>hvor<br />
vidtorganisationenskaberumiddelbarmulighedfor<br />
detteendpåatunderstøtteselveorganisationensom<br />
helhed.<br />
Detsidstevæsentligedilemma,somopstårunder<br />
samtalerne,erspørgsmåletomlederskabiBNG.<br />
IngenønskersigorganisatorisklederskabiBNG,<strong>og</strong><br />
ledelseerderforuddelegeret.Beslutninger<strong>og</strong>styring<br />
eretfælles<strong>og</strong>deltanliggendemellemalle9VIP’ere.<br />
Ønsketomsamarbejdekanderforfremståsomen<br />
frivilligsag,sommankantilsluttesig,mensomikke<br />
erenegentligfagligforpligtelse.Detsynessomom,<br />
atønsketometbedresamarbejdeførst<strong>og</strong>fremmest<br />
udspringerafensocialomsorgsfuldhed,somkan<br />
værenoksåalvorlig,mensselvealvorenved<strong>og</strong>vil<br />
jentilatskabeenfagligprofiludviskesmedden<br />
manglendegennemslagskraftpåledelsesfronten.Det<br />
virkersåledessomom,atderfigurererenformfor<br />
ydmyghedoverfordenselvbestemmende<strong>og</strong>frie<br />
forsker.<br />
Påbaggrundafintervieweneplanlæggesdet,atdeto<br />
workshopsblandtandetskalbrugestil,atBNG<br />
medarbejderneifællesskabnikkertildetsamme.Og<br />
atdeforskelligebetragtningerkommerfremidagens<br />
lys.<br />
Frakonsulenternessynsvinkelerdetsamtidiginte<br />
ressantatsepåledelsesvilkårene.Først<strong>og</strong>fremmest<br />
styringenafdenprocesderskalføretiletetableret<br />
samarbejde,mendetstrejfer<strong>og</strong>såoskonsulenter,<br />
hvordanBNGspillersammenmedBiC’sledelse;<br />
HvorerBiCirelationtilBNG?Mentoworkshopsá3<br />
timererkorttid.Derfokusererderforpåatskabeen<br />
præcistilgang,somkanindrammeaktiviteterne<strong>og</strong><br />
41 41<br />
42<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
samtidiggiveførsteretningtilaktiviteterrettetmod<br />
etableringenafetstørresamarbejde.<br />
Workshops… <strong>og</strong> kompetence?<br />
Ikompetenceudviklingliggerselvsagtdetforhold,at<br />
manbliverbedre,men<strong>og</strong>sådetmindreselvsagte<br />
forhold,at”bedre”ikkenødvendigvisergivetforud.<br />
Dererderfortoaspekterispilpåsammetid,nårder<br />
erfokuspåkompetence:Hvaddetvilsigeatblive<br />
bedre(ienorganisatoriskkontekst),<strong>og</strong>hvordan<br />
blivermanbedre.<br />
Bedresamarbejde<br />
kræverenorgani<br />
satorisknødven<br />
dighed<br />
Enestegenerelle<br />
kompetenceer<br />
kompetencentilat<br />
blivekompetent<br />
påny!<br />
Kompetenceudvik<br />
linghandlerderfor<br />
omatvære<br />
strategisk<br />
42<br />
Atblivebedretilatsamarbejdeipraksiserkunbed<br />
reforsåvidt,atdetsessomenorganisatorisknød<br />
vendighed.Derernemligingengrundtilatblive<br />
bedretiln<strong>og</strong>et,somerunødvendigt–detersnarere<br />
spildafgodekræfter.Tilforskelfrakvalifikationer,<br />
hvorkriterierneergivetpåforhåndgennemstan<br />
dardiseringafbedømmelseskriterier<strong>og</strong>enighedom<br />
kvalifikationernesgenerellerelevans,stårkompeten<br />
ceraltidirelationtilenvedvarende–<strong>og</strong>evt.skiften<br />
de–vurderingafnødvendighed.<br />
Kompetencerersåledeskontekstafhængige<strong>og</strong>be<br />
vægelige.Denenestegenerellekompetenceerkom<br />
petencentilatblivekompetentpåennymådeitakt<br />
medændrede<strong>og</strong>skiftendenødvendigheder,som<br />
mansåledes<strong>og</strong>såskalværekompetenttilatopfange,<br />
vurdereelleropfinde.<br />
Betragteskompetencepådennemåde,såhandler<br />
kompetenceudviklingomatværestrategisk:Atiden<br />
tificereenfremtidignødvendighed<strong>og</strong>overtidat<br />
<strong>fl</strong>yttesigderhen.Omvendtkanmansige,atkompe<br />
tenceudviklingerdetmodsatteafbareatgøre,som<br />
manplejer,fordimanplejer.Dermåværeenre<strong>fl</strong>ek<br />
teretbegrundelse<strong>og</strong>enviljetilatvillen<strong>og</strong>etandet.<br />
Foratsætteenn<strong>og</strong>enlundefastrammeomdeto<br />
workshops,mådecentreresomkringetstrategisk<br />
setupmedhenblikpåatskabeetgrundlagforat<br />
etablereensamarbejdspraksisiBNG.Workshops’ene
Fællesdial<strong>og</strong><strong>og</strong><br />
erkendelseskal<br />
banevejen<br />
N<strong>og</strong>enmåtage<br />
styringen<strong>og</strong>blive<br />
accepteret!<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
bliverorganiseretefterfølgendeforløb:<br />
o Identifikationafnødvendigheder<br />
o Identifikationafproblematikkerderskaltagesi<br />
betragtning(evt.barrierer)<br />
o Pådenbaggrundklarlæggelse<strong>og</strong>fællesacceptaf<br />
mål(langsigtet<strong>og</strong>iet½årsperspektiv)<br />
o Styring<strong>og</strong>ledelsemedhenblikpåatnåmålet–<br />
hvemtager/tildelesansvarforprocessen?<br />
o Ideertilførstesteps<br />
Detoworkshoprettessåledesmodfællesdial<strong>og</strong><strong>og</strong><br />
erkendelsevedrørendedetatplanlæggeetsamarbej<br />
destrategisk,menknapsåmegetmoddetkonkrete<br />
behovforkompetencer,somopstårsomlediatetab<br />
lereetsamarbejde<strong>og</strong>gennemføredet.Derbliverlagt<br />
merevægtpåre<strong>fl</strong>eksionover<strong>og</strong>præciseringaf<br />
grundlagetforensamarbejdspraksisendetablerin<br />
genafenegentligsamarbejdspraksis<strong>og</strong>dehertil<br />
knyttedelærendeaktiviteter.Detteskerudfraen<br />
tvivlom,hvorvidtBNGharenviljetilatvilleen<br />
samarbejdspraksis.Ogdetnytterikkeatgåikrig<br />
medkonkretsamarbejdspraksis,hvisviljenendnu<br />
ikkeertilstede.Workshoppenskalsåledesbalancere<br />
mellematkunnetaleomforskelligebetragtninger<strong>og</strong><br />
samtidigpegemodetfælleslandskab,hvorisamar<br />
bejdeerbådenødvendigt<strong>og</strong>meningsfuldt.<br />
Samtidigerkonsulenterneoverbevisteom,atBNG<br />
ikkekommermegetvideremedsamarbejdet,hvis<br />
ikken<strong>og</strong>entagerstyringenpåsig,<strong>og</strong>deandrelader<br />
den/demgøredet.Deterganskeenkeltuholdbart,at<br />
nimenneskerskalbliveenigeomalledetaljeripro<br />
cessen.<br />
Flowetidetoworkshopstænkesitotrin:Førstmå<br />
deretableresetfællesgrundlag<strong>og</strong>derefteret<br />
egentligtsamarbejde,derskalresultereienstærkere<br />
forskningsprofilforBNG:<br />
43 43<br />
44<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Ønske om om<br />
Beskrivelse/<br />
etablering<br />
s amarbejde –<br />
s tærkere profil<br />
af<br />
forsknings-<br />
<br />
Grundlag<br />
samarbejde<br />
Samarbejde<br />
<br />
TO TRIN<br />
Er det godt, når det gøres ufarligt?<br />
Udoverenindledendepræsentationafdespæn<br />
dingsfeltersominterviewenegiveranledningtil,<br />
bliverprocessentilrettelagtsåledes,atdeltagerne<br />
selvskalproducereindholdetiforholdtilnødven<br />
dighed,barrierer,mål,ledelse<strong>og</strong>styringsamtførste<br />
steps.Derbliversåledessatrammeropmedhenblik<br />
påatetablereetfællesgrundlagforetsamarbejde<br />
baseretpåenstrategisktilgang.Ogdetgøresmed<br />
forventningenom,atdeltagerneundervejsvilgive<br />
udtrykforforskellighederneigruppen,sådansom<br />
det<strong>og</strong>såerkommettiludtrykunderinterviewene.<br />
Overraskende<br />
hurtigenighedom<br />
strategisk<br />
forsknings<br />
samarbejde<br />
44<br />
Mål:Stærkere<br />
forskningsprofil<br />
Detforbavsendeundervejsiførsteworkshoper,at<br />
deltagernesynesganskeenigeomkringnødvendig<br />
hedenafetstrategiskforskningssamarbejdebådei<br />
relationtil”tidensrationale”,tilDTU/BiC<strong>og</strong>tilBNG<br />
selv.Ligeledesrejsesenrækkeproblematikker,der<br />
skalarbejdesmedforatskabegrundlagetforet<br />
egentligtforskningssamarbejde,<strong>og</strong>stemningener,at<br />
disseproblematikkeralleredeervelkendtesomrele<br />
vanteområder,derskalarbejdespåiforbindelse<br />
etableringenafetsamarbejde.Deteneste,dertræder<br />
fremsom”ømt”,erspørgsmålet:”Hvordanfårvimere<br />
tillidtilosselvsomgruppe,dvs.hvordankommervitilat<br />
tromerepåosselvsomgruppe<strong>og</strong>hvordanfremmervi<br />
tillidentilatandreshandlingerbidragertilprofileringen<br />
afBNG?”.Etspørgsmålsomnoknærmersigetaf<br />
kernepunkterneiatville,menalligevelikkeatgøre.<br />
Dererd<strong>og</strong>enudprægetulysttilattalemereom<br />
dettespørgsmål,trodsdet,atderbliverspurgtindtil<br />
det.
Opnåsreel<br />
enighedbedst<br />
gennem<br />
diskussionaf<br />
følsommeemner<br />
ellerfaglige<br />
aktiviteter?<br />
Status:Alleer<br />
enigeommålet,<br />
menmåskeikke<br />
midlerne?<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Oplevelsenstillerspørgsmålved,hvisansvardeter<br />
atbringedet”ubehagelige”ispilienproces.Og<br />
hvorlangtengruppeskalpressesafeneksternkon<br />
sulent,somkunertilstedeibegrænsettid.Dereren<br />
hårfinbalancemellematværeanledningtil<strong>og</strong>gene<br />
ratorforatåbnefornye,følsommesamtaleemner<strong>og</strong><br />
såalligevelrespekteregruppensparathed.<br />
Detrejser<strong>og</strong>såovervejelserom,hvorvidtfølsomme<br />
emnernødvendigvisskalitalesættesisigselv.–Må<br />
skeerdetlangtmereproduktivtatbringeengrup<br />
pesforskellighederispilgennemforpligtende<br />
”faglige”beslutninger<strong>og</strong>aktiviteter.Såledesvilde<br />
følsommeemneropståirelationtilselveaktiviteter<br />
ne.<br />
Påworkshoppenforsøgesopmuntringtilyderligere<br />
dial<strong>og</strong>,mendagruppenikkegribermuligheden,<br />
forbliveremnetkuntydeligtgennemgruppenstavs<br />
hed<strong>og</strong>afventendestemning.Påbaggrundafdelta<br />
gernesformuleringafnødvendigheder<strong>og</strong>væsentlige<br />
problematikkererdetdeltagernesopgavehverfor<br />
sigatformuleremålvedrørendeetableringenaf<br />
fællesforskningssamarbejde<strong>og</strong>a<strong>fl</strong>everedisseinden<br />
dennæsteworkshop.<br />
Debeskrevnemålkategoriseres<strong>og</strong>præsenteresind<br />
ledningsvistpånæsteworkshop.Deltagerneskonsta<br />
teringerer:<br />
o Alleønskeretforskningssamarbejde<strong>og</strong>enfælles<br />
profilering–detteerdetlangsigtedemål.<br />
o PåkortsigtermåleneatudformeenBNGhjem<br />
meside,atoparbejdestørrefællesviden<strong>og</strong>indsigt<br />
ihinandensforskningsfelter,atprioriteretidtilin<br />
ternkommunikation<strong>og</strong>formulereenmålrettet<br />
rekrutteringmedhenblikpåatformeetfælles<br />
forskningsfelt.<br />
o Atprocessenmodetableringafetforskningssam<br />
arbejdekræverlederskab<strong>og</strong>styring.<br />
45 45<br />
46<br />
Detsvære<br />
spørgsmålom<br />
ledelse<br />
Lederevælges–<br />
tilbagestår<br />
udøvelsen…<br />
<strong>og</strong>skabelsenaf<br />
opbakning<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
46<br />
o Atstillingtagentilgruppensværdier,kompeten<br />
cer<strong>og</strong>gensidigetilliderfraværendeideltagernes<br />
målformuleringer.<br />
Udoverstadigatgivepladstilforskelligebetragtnin<br />
ger<strong>og</strong>eventuelleuenighedervedrørendemålfor<br />
samarbejde,såharnæsteworkshopfokuspåstyring<br />
<strong>og</strong>lederskab.Gruppenudfordrestilatformulerede<br />
nødvendigelederkompetencer<strong>og</strong>tagebeslutning<br />
om,hvemderskaltage/tildeleslederskab.<br />
Dennedelafprocessenerdenmest”intense”,fordi<br />
positionerneigruppennødvendigvismåtrædefrem<br />
<strong>og</strong>ligeledesvurderingeraf,hvemderansessom<br />
kompetenttilatværeledende.Samtidigbetonerdet<br />
<strong>og</strong>sålederskabsomvigtigt.Somledibeslutnings<br />
processenafprøvergruppenforskelligeargumentati<br />
oner<strong>og</strong>magtpositioner,hvorn<strong>og</strong>lepersonerpå<br />
forhånderudelukket,mensandreblivermulige<br />
emner.Deteroplagt,atdetikkeerletattaleom<br />
ledelseiBNG.<br />
Gruppenbesluttersigfor,atdeto”fraktioner”(lipid<br />
<strong>og</strong>protein)skalrepræsenteres,<strong>og</strong>atderderforerto,<br />
somsammenskaltagelederskab.Desøger<strong>og</strong>såat<br />
nedtonevigtighedena<strong>fl</strong>ederskab<strong>og</strong>peger<strong>fl</strong>eregan<br />
gepå,atdetjoisidsteendeeretfællesarbejde,<strong>og</strong>at<br />
ingenskal”overrules”.Lederneafprocessenskali<br />
sidsteendeblottilrettelæggeprocessenmedatskabe<br />
etfællesforskningssamarbejde<strong>og</strong>ikkedominerede<br />
vigtigebeslutningervedrørendefagligefeltermv.<br />
Gruppenbesluttersigtilsidstforatudpegetolede<br />
re,somsamtidignikker”ja”tilattagerollenpåsig.<br />
Processensynessvær<strong>og</strong>lettesvedatdeltagerne<br />
mindskeralvorenvedlederskab<strong>og</strong>samtidiginklu<br />
dererallesomligevigtigebærereaffællesskabet.<br />
Workshoppenafsluttesmedenskriftligbrainstor<br />
mingoverideertildeførstestepsipraksis,<strong>og</strong>forsla<br />
geneindsamlestildeudpegedeledere.<br />
Afslutningsvistopstårenevaluerende<strong>og</strong>spontan<br />
dial<strong>og</strong>ommulighedenforatprioritereprocessen;at<br />
prioriteringjo<strong>og</strong>såhandleromatvælgeaktivtvedat<br />
nedprioritereandretingellersøgeatvindetidvedat
Opsamling:<br />
Præmisserfor<br />
samarbejdepå<br />
BNG<br />
<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
uddelegereopgavertilandrepersoner.Detersom<br />
om,atgruppenførsthertagerspørgsmåletom,<br />
hvorvidtdeharviljetilsamarbejdepåsig.Efter<br />
workshoppenskriverkonsulenterneenopsamling,<br />
hvordernoteresengrundlæggendetvivlom,hvor<br />
vidtVIP’ernepåBNGharenviljetilathandle?Føles<br />
kompetenceprojektetgodt,fordidetikkegjorde<br />
ondt?<br />
Deropstår<strong>og</strong>såenfrustreretfornemmelseaf,atBiC’s<br />
ledelseilangthøjeregradbørbakkepositivtopom<br />
BNG,forsåvidtatledelsenseralvorligtpå,atBNG<br />
skabersigenforskningsmæssigprofil.<br />
Meddetteibaghovedetkanvinusamleoppåfor<br />
tællingenomstrategiskforskningssamarbejde.For<br />
tællingenviser,atkonsulenter<strong>og</strong>medarbejderei<br />
BNGmødesmedenrækkedilemmaer,når”samar<br />
bejde”sættespådagsordenensomkompetenceud<br />
viklingsaktivitet.Nedenforvisesdedilemmaersom<br />
projektforløbetafdækker,<strong>og</strong>somdenkompetence<br />
udviklings/organisationudviklingsansvarligemå<br />
arbejdemed<strong>og</strong>findedenrettevægtningaf.<br />
Samarbejdesker,nårresultatet<br />
kanidentificerestydeligt.Der<br />
skalskeetmarkantskiftisam<br />
arbejdet,fxudtryktienfælles<br />
ansøgningiløbetaf612mdr.<br />
Problemetermanglendefokus<strong>og</strong><br />
tydelighed(profil).<br />
Mig,derunderstøtterorganisati<br />
onenFokuspåorganisatoriske<br />
præstationer–hvordanerorgani<br />
sationensposition.<br />
Kollegialansvarlighederrettet<br />
modorganisationen.Handlerom<br />
faglig,organisatoriskprofes<br />
sionalisme.<br />
Samarbejdeskeruansetat<br />
effektenikkeerumiddelbar<br />
synlig.Samarbejdetagertid–<br />
viharalleredesamarbejde.<br />
Problemeterforventningenom<br />
tempoetiskabelseafyderligere<br />
samarbejde.<br />
Organisationen,derunderstøt<br />
termig.Fokuspåindividuelle<br />
præstationer–hvordanermin<br />
position.<br />
Kollegialomsorgsfuldhed–er<br />
rettetmodde(n)enkelte–<br />
socialtmiljø(hinsidesfaglig<br />
hed).<br />
47 47<br />
48<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Lavennyfortælling!Omskifte<br />
lighed,iværksætterånd,initiati<br />
ver,risikobetonetskalvære<br />
kendetegn<br />
Fremtidenbegrundernutidens<br />
nødvendighederStrategisktæn<br />
kende(skaber<strong>og</strong>foregribertinge<br />
nestilstand).Værdiorienteret.<br />
Mål<strong>og</strong>retning.<br />
Detprivateerhvervsliverforbil<br />
lede(konkurrence/præstations<br />
evnepåetmarked)<br />
4. Konklusioner <strong>og</strong> gode råd<br />
Denfælleshistoriebinder!<br />
Loyalitetsstrukturer,følelses<br />
mæssigtengagement,tabuer,<br />
potentiellekon<strong>fl</strong>ikter<br />
Fortidenbegrundernutidens<br />
nødvendigheder.’Traditions<br />
bunden’–rutiner,sædvaner,<br />
rodfæstedeværdier.Naturlig<br />
heder.<br />
Detoffentligesystemerforbil<br />
lede(idealisme,’soberhed’)<br />
Somskrevetiintroduktionenønskerviatrapporten<br />
skalbidragetilenforbedringafmulighedernefor<br />
fremtidigkompetenceudviklingiBiCgennem:<br />
Kompetence<br />
processer(ledelse,<br />
vilkår<strong>og</strong>kultur)<br />
48<br />
o Enforståelseforledelse,vilkår<strong>og</strong>kultur<br />
o Bevidstliggørelseafrollensomansvarligfor<br />
kompetence<strong>og</strong>organisationsudvikling<br />
o Metoder,procesforståelse<strong>og</strong>konkretkunnen<br />
Detofortællingerharleveretbeskrivelser<strong>og</strong>indhold<br />
tildissetrepunkter.Idetteafsluttendekapitelvilvi<br />
samleoppå<strong>og</strong>leverespecifikkeudsagngældendefor<br />
BiC<strong>og</strong>generelleudsagnomkompetenceudviklingfor<br />
længerevarendeuddannedeistaten.<br />
Specifikke konklusioner for BiC<br />
Projekteterforeløbigtafrundetidetoforsknings<br />
grupper,<strong>og</strong>derergennemførtetmødemedtovhol<br />
dernefrahenholdsvisBNG<strong>og</strong>CMBsamtde<br />
hovedansvarligeforprojektetpåBiCd.4.januar<br />
<strong>2006</strong>.Herblevprojektresultaterneforelagtien
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
skriftligformafkonsulentteamet.Tilbagemeldinger<br />
nefradettemødebekræfterkonsulenterneskonklu<br />
sioner,somopsummeresidetfølgende:<br />
PåCMBharudgangspunktetmedatstartemeden<br />
lineærprocesstemtgodtoverensmedCMB’skultur.<br />
Forløbethard<strong>og</strong><strong>og</strong>såmedførtandreresultaterend<br />
detplanlagte<strong>og</strong>forventelige.Detteskelmellem<br />
planlagt<strong>og</strong>ikkeplanlagtkompetenceudviklinger<br />
centraltforforståelsenafkompetence.Lidtforenklet<br />
kanmanmedenplantemetaforopstilleenskematik<br />
overforskelligetilgangetilkompetence:1)Duplan<br />
læggeretgiventforløb<strong>og</strong>fårdenønskedeeffekt–<br />
dettekalderviforædling.2)Duplanlæggeretgivent<br />
forløb,menstårtilbagemedetnegativtelleruønsket<br />
resultat–dettekalderviovergødning.3)Duplanlæg<br />
gerikken<strong>og</strong>etspecifiktforløb,<strong>og</strong>endermeden<br />
negativeffekt–dettekalderviforurening.Ogendeli<br />
ge4)Duplanlæggerikken<strong>og</strong>etforløb,<strong>og</strong>enderop<br />
medenrækkepositiveresultater–dettekaldervi<br />
Økol<strong>og</strong>i.Forløbet(<strong>og</strong>tankegangen)iCMBkanrum<br />
mesindenfordennefirefeltsmodel(senedenfor).<br />
49 49<br />
50<br />
<br />
Metoder,proces<br />
forståelse<strong>og</strong><br />
konkretkunnen:<br />
Afdækningaf<br />
kompetence<br />
niveauer<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
50<br />
ServipåCMBforløbetudfraovenståendemodel,<br />
kanmanargumenterefor,atvisomudgangspunkt<br />
lagdeoptilenplanlagt”forædlingsproces”meden<br />
SKU<strong>og</strong>TKUproces,somstyresefterenpåforhånd<br />
udpegetønskeligeffekt.Heleprocessenomkring<br />
kompetenceafklaring,lagkagediagrammermv.byg<br />
gerpåideenom,atvikanplanlægge<strong>og</strong>forudsige,<br />
hvilkekompetencerviharbrugforifremtiden.Der<br />
er<strong>og</strong>såkommetn<strong>og</strong>etforædlingudafdet,idetana<br />
lysenharpegetpån<strong>og</strong>levigtigefremtidigekompe<br />
tencer,<strong>og</strong>dererlavetplanerherfor.Menderkan<br />
<strong>og</strong>såargumenteresfor,atvimåskemerehavneridet<br />
”økol<strong>og</strong>iske”feltforkompetenceudvikling,idetder<br />
udvikleskompetencer<strong>og</strong>sættesfokuspåandreting,<br />
enddetCMB<strong>og</strong>viplanlagdefrastartenaf,fxhar<br />
VIP’ernebesluttet,atdepåderesfællesmødervil<br />
sparreomledelsesmæssigeproblemstillinger<strong>og</strong>give<br />
meresystematiskfeedbacktilhinanden.Derudover<br />
kanvikonkluderefølgende:<br />
o Dereropnåetlæring<strong>og</strong>nyeperspektiverved<br />
deltagernesinterviewsafvigtigeinteressenterom<br />
deresbudpå,hvilkekompetencerdevilefter<br />
spørgefremover.<br />
o Dereropnåetstørrebevidsthedominterne<strong>og</strong><br />
eksterne”kunder”(interessenter)–fxcoachingaf<br />
ph.d.studerende.Tilbagestård<strong>og</strong>stadigatpræ<br />
cisere,hvemdererprimæreinteressenter,<strong>og</strong><br />
hvemderermereperifere.<br />
o Processenharværetmedtilatunderstregevig<br />
tighedenafatudviklekompetencerindenfor<br />
kommunikation<strong>og</strong>formidling.<br />
o Processenharværetmedtilatkvalificereforbere<br />
delsen<strong>og</strong>gennemførelsenafMUS.<br />
o Dererskabtstørrebevidsthedomdenmangfol<br />
dighedafkompetenceudviklingstiltag,derkan<br />
iværksættesudoverkurser,fxActionLearning,<br />
coaching,sidemandsoplæring,sparringetc.
Strategisk<br />
forsknings<br />
samarbejde<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Derersketenafklaring<strong>og</strong>skabtetoverblikover<br />
hvilkepersonlige<strong>og</strong>organisatoriskekompeten<br />
cer,derervigtigeatudviklefremover,samtidig<br />
medatderervalgttovholderetilgennemførelse<br />
afkonkretekompetenceudviklingstiltag.Derer<br />
skabtetgodtgrundlagforensamletplan,<strong>og</strong>der<br />
erpåbaggrundafdettelagtoptil,atderudarbej<br />
desensamletkompetenceudviklingsplan.<br />
ForløbetpåBNGomkringstrategiskforskningssam<br />
arbejdeharhaftenkvalitativandenorientering.Der<br />
harværetarbejdetintenstmedatfåafdækket,hvad<br />
detvilsigeatsamarbejde<strong>og</strong>hvadsamarbejdeerfor<br />
enstørrelse,hvemderskalsamarbejde,<strong>og</strong>hvorfor<br />
detoverhovedetervigtigtatsamarbejde.Forløbet<br />
kansigesatbrydemeddenovennævntefirefelts<br />
model,idetmodellenharsomantagelse,atenten<br />
handlerdu<strong>og</strong>planlægger,eller<strong>og</strong>såundladerduat<br />
handle(<strong>og</strong>planlægge).PåBNGgennemføresetfor<br />
løb,dererkarakteriseretvednetopikkeatkunne<br />
forudsigepåforhånd,præcishvordanetstrategisk<br />
forskningssamarbejdeskalseud,netopfordidetikke<br />
erklart,hvorisamarbejdetbestår,hvordandetskal<br />
udføres<strong>og</strong>afhvem.Førendderkanplanlægges<strong>og</strong><br />
styres,måderførstskabesetfællesgrundlag<strong>og</strong>en<br />
acceptafsamarbejdsformen.Påbaggrundafforløbet<br />
påBNG<strong>og</strong>setirelationtilkompetenceudviklinger<br />
detderforværdathuskepåfølgende:<br />
o Samarbejdeerikkebaresamarbejde!Dethandler<br />
omatfindeudaf,hvaddeunderliggenderationa<br />
lerdækkerover.<br />
o Samarbejdeern<strong>og</strong>etbestemtfælles<strong>og</strong>dermed<br />
ikkegivetpåforhånd–dettebestemtefællesop<br />
stårgennemre<strong>fl</strong>eksion<strong>og</strong>italesættelse.Detkan<br />
ikkenytten<strong>og</strong>etattro,atsamarbejdeskerafsig<br />
selv,blotved,atvihverforsigsiger,atnusamar<br />
bejdervi,hvisvimenern<strong>og</strong>etforskelligtmeddet<br />
atsamarbejde.<br />
o Hvad”samarbejdeer”tegnesudfraBNG’s<br />
ønsker<strong>og</strong>nødvendighedersetiet<br />
51 51<br />
52<br />
Toforskellige<br />
tilgangetil<br />
strategisk<br />
kompetence<br />
udvikling<br />
Femcentrale<br />
kompetence<br />
dimensioner<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
fremtidsperspektiv.Førstherkommerplanlæg<br />
ningen(<strong>og</strong>visionstænkningen)ind.Samarbejde<br />
kræverenfælles<strong>og</strong>forpligtendebegrundelse,<br />
somgivermeningforalle.<br />
o Begrundelsebeståriviljentilatskabe”andet”<br />
ellerforegribefremtidensbetingelser(selvvalgt<br />
<strong>fl</strong>ytningafsigselvovertid).<br />
Generelle konklusioner om kompetence-<br />
udvikling<br />
ForløbenepåCMB<strong>og</strong>BNGarbejdermedtoforskel<br />
ligetilgangetilkompetenceudvikling.Deneneudfra<br />
enplanlægningsoptimistisktropå,atvimåsætteos<br />
præcise<strong>og</strong>fastemål,foratopnådetvivil(CMB).<br />
Denanden,atviblivernødttilatværesøgende,<br />
undrende<strong>og</strong>spørgende(hvorforsamarbejderde<br />
ikke,nårdesigerdegernevil?)somenafgørende<br />
førstefaseikompetenceprocessen,førendvikan<br />
styre<strong>og</strong>foregribeenkompetenceproces(BNG).Såvel<br />
forløbetpåCMBsompåBNGhandlerom,hvordan<br />
medarbejdere(<strong>og</strong>ledere)kanblivebedretilatarbej<br />
demedsigselv<strong>og</strong>organisationenietstrategisk,<br />
fremadrettetperspektiv.Detstrategiskebeståri,at<br />
manforegriber<strong>og</strong>arbejdermedscenarierforfremti<br />
denmedensærligvilje<strong>og</strong>ambitionudennødven<br />
digvisathaveetnagelfastmål(måletkanvære<br />
bevægeligt).Bemærkatdennestrategisketilgang<br />
bevægersigudoveropfattelsenafstrategi,derjf.<br />
kompetencekraftanalyseniCMBblandtandetbestår<br />
i,atviietvistomfangkanpr<strong>og</strong>nosticerefremtiden,<br />
atvimedrimeligsikkerhedkanforudsigeomgivel<br />
sernesudvikling<strong>og</strong>atvikansætteosudenfororga<br />
nisationen<strong>og</strong>betragtedenobjektivt.<br />
GenereltsetkanviudfraforløbenepåBiCudlede<br />
følgendefemdimensioner,derercentraleforforstå<br />
elsenafkompetence:<br />
1. Bedømmelse<br />
52<br />
Deterikkenødvendigvisgivet,hvaddererden
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
rigtige(ønskværdige)kompetenceienhversituation.<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>opstårsomresultatafenbe<br />
dømmelseienkonkretkontekst,fxatledere<strong>og</strong>med<br />
arbejdereiCMBønskersigenkompetenceafdækning<br />
ellernårBNGønskeratarbejdemedstrategisk<br />
forskningssamarbejde.<br />
2. Kriterier,udfoldelsesmuligheder<br />
Formuleringen<strong>og</strong>praktiseringenafkriteriernefor<br />
hvem,hvad<strong>og</strong>hvordan,derskaludvikles,påvirker<br />
deudviklingsmuligheder,somdenenkeltetildeles.<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>harsåledesetmagtperspektiv<br />
knyttettilsig,forståetpådenmådeatdetkonkrete<br />
kompetenceudviklingsprojektsættern<strong>og</strong>lespecifikke<br />
rammer,dervirkerbestemmendepådenenkeltes<br />
mulighederforudvikling.<br />
3. Kompleksitetsreduktion(verdenforandreshele<br />
tiden,behovforstabilitet)<br />
Udgangspunktetimoderneforskningsinstitutioner<br />
er,atverdenerforanderlig<strong>og</strong>kompleks.Forat<br />
kompetenceudviklingskalgivemening,erderderfor<br />
brugforenklarstyring<strong>og</strong>retningsanvisningmed<br />
hensyntil,hvadetkompetenceudviklingsforløbskal<br />
indeholde.Derskalmedandreordforetagesenkraf<br />
tigkompleksitetsreduktionudafdemuligetiltagtil<br />
detene,derskalgennemføres.D<strong>og</strong>børmanherud<br />
visepåpasselighed<strong>og</strong>omhyggelighed,såderikke<br />
foretagesforhurtigereduktioner(fxatmanlåsersig<br />
fastpåenidefortidligt–indenproblemetertænkt<br />
igennem),damanellershurtigthavneriforløb,der<br />
ikkegivermeningfordenenkelte.<br />
4. Meningsskabelse<br />
Kompetenceerikkekun,detvived,men<strong>og</strong>sådetvi<br />
vil,<strong>og</strong>detvikan,meddetvived.Kompetenceudvik<br />
linggiverikkenødvendigvismeningisigselv,men<br />
kræverenaktivtilskrivningafmening,fxkrævesdet<br />
iBNG,atmeningenmedenfællesstyrketforsk<br />
ningsprofilbliverklarforalle<strong>og</strong>iCMB,atmeningen<br />
medhvorforkompetencekraftanalysenskalgennem<br />
53 53<br />
54<br />
Goderåd–<br />
tilinspirationfor<br />
denKU/OU<br />
ansvarlige:<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
54<br />
føres,hvaddenkanbrugestil,<strong>og</strong>hvadvivilopnå<br />
medden,bliverklartfordeltagerne.Hererdetvæ<br />
sentligtatsekompetencersomandet<strong>og</strong>mereend<br />
viden,men<strong>og</strong>såatindregnevilje<strong>og</strong>evnertilatbrin<br />
gedennevidenispil.<br />
5. Faglighedversuskollegialtfællesskab<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>foregårikkeietvakuum.Lige<br />
såvelsomdetervigtigtatarbejdemedprocesforstå<br />
else,kommunikation<strong>og</strong>coaching,derkanbidragetil<br />
etbedrekollegialtfællesskab,ligesåvigtigterdet,at<br />
kompetenceudviklingensættesidirekterelationtil<br />
medarbejdernesfaglighed.<br />
PåbaggrundafdegennemførteforløbpåBiCihen<br />
holdsvisCMB<strong>og</strong>BNGkanvifremsættefølgende<br />
goderåd:<br />
o Fåstyrpåkompetenceudviklingen(laven<br />
meningsfuldplan/strategi),menladværemedat<br />
troataltkanstyres!<br />
o Viden,kunnen<strong>og</strong>vilje/meninghængersammen<br />
medkompetence.Deterikkenokatfokuserepå<br />
enønsketviden,deltagernesevner<strong>og</strong>viljeskal<br />
tænkesmed<strong>og</strong>alleskalikkenødvendigviskunne<br />
detsamme!<br />
o Skabrammer,dergørdetmuligtformedarbej<br />
derneselvatfindemening,mensdeløseropgaver<br />
fororganisationen.Dervedbrydesmodsætningen<br />
mellemdetindividuelle<strong>og</strong>organisatoriskeni<br />
veau.<br />
o Anvend”værktøjer”/aktiviteter,derskaberstruk<br />
tureretviden/oplevelser<strong>og</strong>information,såalle<br />
harenfællesplatformatbevægesigudfra.Det<br />
giveretfællesspr<strong>og</strong><strong>og</strong>mulighedforatbevæge<br />
sigisammeretning.<br />
o Inddragmedarbejderne(<strong>og</strong>deforskelligegrup<br />
peringer)iforskningsgruppens<strong>og</strong>instituttets<br />
tænkearbejde,strategi<strong>og</strong>idéprocesser.Detgiver
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
medansvar<strong>og</strong>nyeideer,sålederneikkeskalvære<br />
indpiskere,koordinatorer<strong>og</strong>opsamlerealene.<br />
5. Tilbagemelding fra Biocentrum-DTU<br />
HvorforBio<br />
centrumDTUgik<br />
mediprojektet<br />
HvadCMBfikud<br />
afdet<br />
BiocentrumDTUharstorfokuspåmedarbejderud<br />
viklingtilgavnforbådedenenkeltemedarbejder<strong>og</strong><br />
forinstituttet.Fokusetliggerdelsudeivoresforsk<br />
ningsgrupper,hvorafvihar6<strong>og</strong>delsietsåkaldt<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>sudvalg(KUU),derharsom<br />
opgaveløbendeatsikre,atderskerudviklingide<br />
ansatteskompetencer.<br />
KUUharførsøgtommidlergennem<strong>SCKK</strong><strong>og</strong>er<br />
derforbekendtmeddemangetilbud,<strong>SCKK</strong>har.Det<br />
varligeledesKUU,somformidledekontaktenvedrø<br />
rendenærværendeprojekt.<br />
Vihavdefrastartenstoreforventningertilprojektet,<br />
fordiviansådetsomenstorhjælpellerskubiden<br />
rigtigeretning,henimodenoptimeringafvores<br />
egenkompetenceudvikling.<br />
Nedenforeretsammendragaftilbagemeldingerfra<br />
detoimpliceredeforskningsgrupper(CMB<strong>og</strong>BNG).<br />
Vigavostidtilattænkeanderledes,endvigøriden<br />
travlehverdag.Merefokuspå”bløde”kompetencer<br />
somledelse,kommunikationosv.<br />
Vifikredskabertilatafdækkekompetenceniveau,<br />
samtblevgjortopmærksompå<strong>fl</strong>eremulighederfor<br />
atkompetenceudvikle,fxcoaching,ActionLearning,<br />
sidemandsoplæringetc.<br />
Vivilgernemerepådetteområde,mentidenerknap<br />
<strong>og</strong>detharentendenstilatblivenedprioriteret.Dette<br />
skald<strong>og</strong>ikkeværeenundskyldning,<strong>og</strong>vivilløben<br />
dearbejdevideremedstrategisk<strong>og</strong>taktiskkompe<br />
tenceudvikling.<br />
Ligenuerderetprojektigangifacultygruppen.<br />
CMBerpr.førstejanuarblevetfusioneretmeden<br />
andengruppeiBiC,<strong>og</strong>detteharbetydetat<br />
55 55<br />
56<br />
HvadBNGfikud<br />
afdet<br />
HvordanCMB<br />
vurdererproces<br />
sen,totaltset<br />
HvordanBNG<br />
vurdererproces<br />
sen,totaltset<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
56<br />
facultygruppenerblevetudvidetmedfirepersoner.<br />
Derharvipåetinternatendnuengangdiskuteret,<br />
hvilkekompetencerfacultyskalbesiddeiløbetafde<br />
næste23år–<strong>og</strong>hverVIPharudarbejdetetnyt<br />
kompetenceskema,somerblevetdiskuteretindivi<br />
dueltmedcenterlederen.Påbaggrundafdetteskalvi<br />
nutilafdækkekompetenceniveauet<strong>og</strong>findeudaf,<br />
hvorderskalsættesind.<br />
Isekretariatsgruppenvilfokusværepåkommunika<br />
tion.Desværreharprojektetendnuikkeværetpriori<br />
teretpga.tidsmangel.Mendervilbliveholdtheldags<br />
workshopimaj/juni,hvorresultatetvilværeen<br />
handlingsplan.<br />
Mht.TAPgruppenerdet,somdetsesirapporten<br />
sværere,daderhermangler”sammenhold”<strong>og</strong>fæl<br />
lesidentitet,mengruppenharselvståetforatarran<br />
gerekurseromkringafdækningafDISKprofil<strong>og</strong><br />
redskaberiforbindelsemeddette.MenCMBviltage<br />
bedrehåndomkompetenceudviklingenafdenne<br />
gruppeifremtiden–<strong>og</strong>detvilbliveindskreveti<br />
centretsudviklingsmål.Detvilblivesekretariatslede<br />
ren,dervilståfordette.<br />
Voresindtryker,atinterviews<strong>og</strong>workshopservel<br />
overståede.BNGharidentificeretn<strong>og</strong>levigtigepro<br />
jekter,såvelBNGiforholdtilBiC<strong>og</strong>fælles<br />
forskningsprojektermedenfagligsamlingafBNG.<br />
Megetspændende<strong>og</strong>lærerigt.Spændendeatvære<br />
involveretietprojekt,hvormedarbejdernedeltager<br />
påtværsattitler–medn<strong>og</strong>enlundeensudgangs<br />
punkt.<br />
Visynes,atderskalrosesfordenstorearbejdsind<br />
sats<strong>og</strong>detprofessionellekonsulentarbejde,somTine<br />
Hansenharleveret.Detharbevirket,atBNGhar<br />
væretigennemen”sund”proces.
Råd/anbefalinger<br />
fraBiCtilandre<br />
institutioner,der<br />
viligangsætteet<br />
lignendeforløb<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
57<br />
<br />
Medarbejderneskalværeheltklarpå,hvadformålet<br />
er,<strong>og</strong>hvorfordetervigtigtatsættetidaftildette.<br />
Alleskalværeindforståetmedatsættedennødven<br />
digetidaf.<br />
Detskalværeenn<strong>og</strong>enlundestyret/ledetproces,<br />
ellerskanmannemtmistefokus–<strong>og</strong>medarbejdere<br />
vilføle,atdeterspildaftid.<br />
57<br />
58<br />
Bilag 1<br />
Eksempel på kompetenceoversigter<br />
Læsevejledning:<br />
Deforskelligearbejdsopgavererdefineredeafdeltagerne.Lagkagediagrammerskallæsessåledes,at<br />
Hvid(tomtdiagram)=Intetkendskabtilarbejdsopgaven.<br />
¼lagkage=Kendskabsniveau:Duharkendskabtilarbejdsopgaven<strong>og</strong>kanløsesimpletilfælde.<br />
½lagkage=Kunneniveau:Dukanløsedemestgængsetilfældeafopgaven.<br />
¾lagkage=Beherskeniveau:Dukanløsemerekompleksetilfældeevt.medn<strong>og</strong>enhjælp.<br />
1(fuldtdiagram)=Instruere/expertniveau:Dukanselvstændigtvaretageallekompleksetilfældeafopgaven,bidragetiludviklingaf<br />
nyearbejdsprocesser<strong>og</strong>påtagedigoplæringafandre.<br />
Dernæstskelnesfarvemæssigtmellem:<br />
Sort=Nuværendeposition,Grå=Fremtidigønsketposition<br />
Kreativitet/<br />
innovation<br />
Vise<strong>og</strong>tage<br />
ansvar<br />
Brugaf<br />
intranet<br />
Blindskrift Engelsk Personlig<br />
effektivitet<br />
Preserverings<br />
metoderfor<br />
svampe<br />
Database<br />
opbygning<br />
Data<br />
behandling<br />
Arbejdsopgaver<br />
<br />
<br />
Medarbejder<br />
Medarbejder1<br />
<br />
Medarbejder2<br />
<br />
<br />
Medarbejder3
Videns<br />
deling<strong>og</strong><br />
netværk<br />
Ekstern<br />
kommuni<br />
kation<strong>og</strong><br />
formidling<br />
Pædag<strong>og</strong>ik Didaktik Intern<br />
kommuni<br />
kation<strong>og</strong><br />
formidling<br />
Ansvarlige<br />
personer<br />
(sikkerhed)<br />
Ledelses<br />
værktøjer<br />
Coaching Systematisk<br />
lederskab<br />
Arbejdsopgaver<br />
<br />
<br />
Medarbejder<br />
Medarbejder1<br />
<br />
<br />
Medarbejder2<br />
<br />
<br />
Medarbejder3<br />
<br />
<br />
<br />
59<br />
60<br />
Bilag 2<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
CMB – Kompetencekraftanalysen, sammentælling<br />
Skemaetviserensammentællingafenkeltbesvarelserframedarbejderne<br />
påenskalamellem1<strong>og</strong>5,hvor1er”heltuenig”<strong>og</strong>5er”heltenig”<br />
1.<strong>Kompetenceudvikling</strong>fordenenkeltemed<br />
arbejder<br />
1.1Allemedarbejderedeltagerimedarbejder<br />
samtale<br />
Helt<br />
enig<br />
Delvis<br />
enig<br />
Hverken<br />
eller<br />
Delvis<br />
uenig<br />
Helt<br />
uenig<br />
16 2 4.9<br />
1.2MUSresultererikonkretehandlinger 4 9 4 4.0<br />
1.3MUSermerefortrolig,dyberedial<strong>og</strong> 11 4 2 4.4<br />
1.4Fremadrettedeudviklingsbehovvejertungest 5 8 2 1 4.0<br />
1.5Uddannelseerblotenafudviklingsaktivite<br />
terne<br />
1.6Derfølgesoppådeaftaler,derlavesved<br />
MUS<br />
1.7Lederneergodetilattagehåndomdemed<br />
arbejdere,derikkeleveroptilmålene<br />
6 8 1 1 4.2<br />
2 5 5 2 2 3.2<br />
4 11 3 3.1<br />
1.9Lederneergodesparringspartnere 4 10 3 4.1<br />
<br />
2.<strong>Kompetenceudvikling</strong>forgruppen <br />
2.1Deterklartformedarbejderne,hvilkekonse<br />
kvenserfremtidsplanerneharforderesafdeling<br />
2.2Medarbejderneved,hvilkeforventningerde<br />
interneellereksternekunderhartilderesafde<br />
ling?<br />
2.3Medarbejderneharetklart<strong>og</strong>entydigtbille<br />
deafprocesserneideresafdeling?<br />
2.4Medarbejderneerklarover,hvemderejerde<br />
enkelteprocesseriafdelingen?<br />
2.5Dekompetencermedarbejdernehar,bliver<br />
løbendeafstemtmedopgaverneiafdelingen?<br />
60<br />
1 9 6 2 3.5<br />
1 9 5 3 3.4<br />
1 8 5 4 3.3<br />
12 3 3 3.5<br />
1 11 4 1 1 3.6<br />
Gennem<br />
snit
2.5aMedarbejderneerklarover,hvordekan<br />
hentehjælpiafdelingen,hvisdeskalløseopga<br />
ver,deikkeerheltfortroligemed?<br />
2.6Samarbejdetiafdelingerneevalueresregel<br />
mæssigt<strong>og</strong>dertalesløbendeom,hvordansam<br />
arbejdetkanforbedres?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
6 11 1 1 4.3<br />
1 6 5 1 5 2.8<br />
2.7Iafdelingerneharmanenfællesopfattelseaf,<br />
hvilkepersonligekompetencerderkræves,forat<br />
håndtereopgaverne?<br />
1 5 5 4 2 2.9<br />
2.8Iafdelingernehjælper<strong>og</strong>støttermanhinan<br />
deniarbejdet?<br />
2.8aPåledermøderneivirksomhedenerledel<br />
sesudvikling,vidensdeling<strong>og</strong>teamworktilbage<br />
vendendetemaer?<br />
5 11 2 4.2<br />
2 3 9 4 3.2<br />
<br />
3.Strategiskkompetenceudvikling <br />
3.1Medarbejderneergodtinformeret,nårder<br />
gennemføresforandringeriorganisationen?<br />
3.2Vikantydeligtse,hvordandeplanerderer<br />
forkompetenceudviklingenideenkelteafdelin<br />
gerpasserindivirksomhedensstrategiske<br />
planer?<br />
3 7 5 4 3.5<br />
6 7 4 1 3.0<br />
3.3Iforlængelseafstrategiprocessenivirksom<br />
hedengennemføresderkompetenceanalyser,der<br />
viserhvilkekompetencer,derskaludviklesforat<br />
realiserestrategien?<br />
3 4 5 6 2.2<br />
3.4Vitalerofteomdeværdier,derskalpræge<br />
voresorganisation,foratvikanrealisereplaner<br />
neforfremtiden?<br />
7 6 1 4 2.9<br />
3.5Forandringeriorganisationen,resultererofte<br />
i,atderiværksættesfælleskompetenceudvikling<br />
påtværsafafdelinger<strong>og</strong>funktioner?<br />
4 7 2 5 2.6<br />
3.6Nårdergennemføreskompetenceudvikling,<br />
ereffektmålingenintegreretdelafprocessen?<br />
<br />
<br />
1 9 2 6 2.8<br />
61 61<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
4.Betingelserforikkeplanlagtlæring <br />
4.1Detbelønnes,hvismanlærersign<strong>og</strong>etnyt? 4 7 5 1 1 3.7<br />
4.2Ledelsesprincipperneiorganisationenbygger<br />
på,atmenneskerønskeratlære<strong>og</strong>ydedet<br />
bedste?<br />
4.3Arbejdetivirksomhedenerafvekslende<strong>og</strong><br />
alsidigt?<br />
4.4Medarbejdernehartidtilatlærenyear<br />
bejdsmetoder?<br />
4.5Medarbejdernefølerenfagligstolthedved<br />
detarbejde,derudføres?<br />
4.6Medarbejderneoplever,atdetarbejdeder<br />
udføresharstorbetydningfor,atvinårvore<br />
fællesmål?<br />
4.7Medarbejdernekanselvplanlæggederes<br />
arbejde?<br />
4.8Medarbejderneafgørselv,omkvalitetenaf<br />
deresarbejdeertilfredsstillende?<br />
4.9Medarbejdernelærermegetgennemde<br />
kontakter,deharudenforafdelingen(tilkunder,<br />
leverandører<strong>og</strong>andreafdelinger)?<br />
4.10Detforventes,atmedarbejdernedelerderes<br />
videnmedandre?<br />
7 5 4 2 3.9<br />
12 5 1 4.6<br />
2 9 2 3 2 3.3<br />
9 8 4.5<br />
4 9 3 2 3.6<br />
9 7 1 1 4.3<br />
7 7 5 4.1<br />
6 3 7 2 3.6<br />
9 8 2 4.4<br />
4.11Ledelsenersynlig<strong>og</strong>tilgængelig? 5 8 3 1 4.0<br />
4.12Ledernefortællergerneomegnefejl? 3 7 4 1 1 3.6<br />
4.13Medarbejderneopfordrestilatkommemed<br />
synspunkter<strong>og</strong>forslag?<br />
4.14Fejltagelserbrugeskonstruktivt,nårvi<br />
evaluerervoresarbejde?<br />
4.15Detforventes,atvigiverhinandenfeedback<br />
–<strong>og</strong>såpåtværsaffunktioner<strong>og</strong>hierarki?<br />
<br />
62<br />
62<br />
11 7 4.6<br />
6 8 4 1 4.0<br />
4 6 6 1 3.6
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
CVU Rapport<br />
Anders <strong>Bojesen</strong>, Steffen Löfvall <strong>og</strong> Stine Staffeldt<br />
Action Learning i Udviklingsafdelingen,<br />
CVU Storkøbenhavn<br />
<br />
<br />
1. Introduktion<br />
Formål Formåletmeddennerapporteratformidleviden<br />
om,hvordankompetenceudviklinga<strong>fl</strong>ængerevaren<br />
deuddannedeerforegåetiUdviklingsafdelingenpå<br />
denstatsligearbejdspladsCenterforVideregående<br />
UddannelseStorkøbenhavn(herefterCVUStork).<br />
CVUStorkhari2005<strong>2006</strong>væretenaffirestatslige<br />
institutioner,derhardeltagetiaktionsforskningspro<br />
jektet:”<strong>Kompetenceudvikling</strong>a<strong>fl</strong>ængerevarende<br />
uddannedeistaten”.<br />
Rapportenhenvendersigprimærttilledere<strong>og</strong>med<br />
arbejdereiUdviklingsafdelingen<strong>og</strong>dernæsttilpro<br />
jektetsopdragsgiver<strong>SCKK</strong>.Dermedhenvender<br />
rapportensig<strong>og</strong>såbredttilallestatsligearbejdsplad<br />
ser<strong>og</strong>øvrigeinteresseredeikompetenceudviklingi<br />
staten.Rapportensættersigforatlevere:<br />
o Enforståelsefordevilkår,herunderledelse<strong>og</strong><br />
organisationskultur,dergørsiggældendeiUd<br />
viklingsafdelingen.<br />
o Enforståelseforrollensomansvarligfor<br />
kompetence<strong>og</strong>organisationsudvikling,herunder<br />
hvaddetervigtigtattagestillingtilikomplekse<br />
udviklingstiltag.<br />
63 63<br />
64<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Enredegørelseformetoder,procesforståelse<strong>og</strong><br />
konkretkunnen,dererarbejdetmedikompeten<br />
ceudviklingsforløbetgennemførtiUdviklingsaf<br />
delingen.<br />
Datagrundlag Datagrundlagetforrapportenerkvalitativtdatama<br />
terialeiformafinterview,arbejdeitreAction<br />
Learninggrupper,noterfratreafdelingsseminarer<br />
<strong>og</strong>projektmøderistyregruppen.<br />
Rapportens<br />
struktur<br />
64<br />
Sometledidesignafforløbeneerdergennemført<br />
firefokusgruppeinterviewmedudvalgtevi<br />
denscentre<strong>og</strong>deresinteressenter,medarbejderepå<br />
partnerinstitutionerne<strong>og</strong>CVUledelsen.Idetforløbet<br />
fokusererpåUdviklingsafdelingen,erderendvidere<br />
gennemførtfireenkeltmandsinterviewmedfirevi<br />
dencenterkonsulentersomoptakttildetegentlige<br />
ActionLearningforløb.Deafholdteinterviewhar<br />
haftenvarighedpåmellemtre<strong>og</strong>femkvarter.<br />
Demedvirkendeerblevetgaranteretanonymitet,<br />
hvorforderikkenævnesnavneiindeværenderap<br />
port.D<strong>og</strong>brugesbetegnelserne”videncenter<br />
konsulent”,”styregruppen”<strong>og</strong>”afdelingschef”om<br />
deltagerefraCVUStork<strong>og</strong>”proceskonsulent”<br />
/”team”omforfatternetilrapporten.<br />
Rapportenerbyggetopomsyvhovediagttagelser,<br />
derskitsererdeudfordringersommedarbejdere<strong>og</strong><br />
konsulentermøderideresbestræbelserpåatgen<br />
nemføreindeværendekompetenceudviklingsforløb.<br />
Iagttagelserne,derudgørgrundsubstansenirappor<br />
ten,fortællesudfrakonsulenternesperspektiv.<br />
Ikapitel2,dergårforudforiagttagelserne,beskrives<br />
kronol<strong>og</strong>iskforløbet,herunderdetprojektforslag,<br />
somdannergrundlagforforløbet.Kapitel3udgøres<br />
afdesyvhovediagttagelser.Efterdissekommerka<br />
pitel4medrapportenskonklusioner<strong>og</strong>udbytte.Her<br />
skelnesdermellem,hvadderergældendespecifikt<br />
forCVUStork,<strong>og</strong>hvadandrekanlæreafforløbet.<br />
Denlæser,dermåttehaveknaptid,kanlæsesam<br />
menfatningen<strong>og</strong>dereftergådirektetil
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
konklusionskapitlet.Rapportenskapitel5indeholder<br />
entilbagemeldingfraCVUStorkpåudbyttetafpro<br />
jektetsamtgoderådtilfremtidigekompetenceudvik<br />
lingsprojekteristaten.<br />
2. <strong>Kompetenceudvikling</strong> på CVU – en sammenfatning<br />
Udgangspunktet SominstitutionerCVUStorksidendetsoprettelse<br />
resultatetafenrækkefusioner.Den1.januar2002<br />
indgårBlaagaardSeminarium,Gladsaxeseminariet<br />
<strong>og</strong>KøbenhavnsDag<strong>og</strong>Aftenseminarium(KDAS)et<br />
samarbejdeomdannelseafetCenterforVideregå<br />
endeUddannelse.SidenerBallerupseminariet,Høj<br />
vangseminariet,KøbenhavnsSocialpædag<strong>og</strong>iske<br />
seminarium<strong>og</strong>deleafdettidligereCVUØstfusio<br />
neretmedind,<strong>og</strong>ifølgepolitiskeudmeldinger,går<br />
tendensenmodendnustørrefora.Forudenvareta<br />
gelsenafgrunduddannelsernetillærer<strong>og</strong>pædag<strong>og</strong><br />
etableresenefter<strong>og</strong>videreuddannelsesafdeling(der<br />
blandtandetvaretagerpædag<strong>og</strong>iskediplomuddan<br />
nelsermv.)<strong>og</strong>enudviklingsafdeling(derskalopere<br />
rerpåtværsafprofessionerne<strong>og</strong>blandtandethartil<br />
opgaveatforeståkompetenceudvikling).<br />
Organisations<br />
forankring<strong>og</strong><br />
indledende<br />
udfordringer<br />
Davihenvenderostiludviklingsafdelingen<strong>og</strong>den<br />
neschefiefteråret2004medetprojektometekspe<br />
rimenterendekompetenceudviklingsforløb,<br />
modtagesprojektideensærdelespositivt.Udvik<br />
lingsafdelingenståroverforenudvidelseafmedar<br />
bejderstabenmedover100pct.meddertilhørende<br />
oprettelseafnyevidencentre<strong>og</strong>deteroplagtatlade<br />
projektetindgåsometledidenneomstillingsproces.<br />
Efteretindledendemødenedsættesenstyregruppe,<br />
derskalvaretageCVUStorksinteresser<strong>og</strong>sammen<br />
medproceskonsulentteametbidragetilenkonkreti<br />
seringafprojektet.Etindledendenotatudpegerud<br />
viklingsafdelingens”kompetenceudviklingiforholdtil<br />
løsningafprojektopgaver<strong>og</strong>fremmeafvidendelingmel<br />
lemCVU<strong>og</strong>professionsudøvere”somcentralt<br />
omdrejningspunkt.Dererfrastartenenmegetåben<br />
<strong>og</strong>positivomgangstoneblandtstyregruppen<strong>og</strong><br />
65 65<br />
66<br />
Specificeringaf<br />
temaerforforløbet<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
66<br />
proceskonsulentteamet.Styregruppenersærdeles<br />
optagetaf,atprojektetskalbliveensucces,menbe<br />
sidder<strong>og</strong>såenhøjgradafselvre<strong>fl</strong>eksivitet.Således<br />
udpegerstyregruppenn<strong>og</strong>leudfordringer,somden<br />
forventer,vilmødeprojektet:<br />
o CVUStorkbeskrivessomværendegodetilatfå<br />
ideer<strong>og</strong>laveprojekter,mensdetoplevesatknibe<br />
meremeddenstrategiskebegrundelsefor,hvorfor<br />
projekternesøsættes.”Viharmåskehidtillavetpro<br />
jektermestforprojekternesskyld”.<br />
o Deroplevesetstortdagligtprespåmedarbejder<br />
neiforholdtiltid<strong>og</strong>ressourcer.Vedspørgsmål<br />
omdeltagelseiprojektetkandersåledesforven<br />
teskommentarersom:Fårvitimerfordether?<br />
Stårdetnævntivoreslokalkontrakt?<br />
o Derkanderforliggeenstorudfordringiatfå<br />
skabtetbredtejerskabtilprojektet,hvilketmåske<br />
bedstgøresvedatskabenygerrighed<strong>og</strong>mulig<br />
hedformedind<strong>fl</strong>ydelse.<br />
Præcishvordandisseudfordringerskalhåndteres,<br />
finderviikkesvarpå,menselverkendelseladertilat<br />
væreetførstevigtigtskridtpåvejen.<br />
Vibliverenigeom,atprojektetskalinddrageudvik<br />
lingsafdelingensvidencenterkonsulentermestmu<br />
ligt,samtatdeskalhaveenvismedind<strong>fl</strong>ydelsepå<br />
indholdet<strong>og</strong>retningeniprojektet.Detteerimidlertid<br />
ensværbalance,derkommertilatprægeprojektet,<br />
nemlighvordanvikanskabestyring<strong>og</strong>retningpå<br />
projektrammerne<strong>og</strong>samtidigholdeindholdetåbent<br />
formedinddragelse<strong>og</strong>medskabelse.<br />
Dadettevurderessomsærdelesvæsentligtforpro<br />
jektetsvidereforløb,besluttesdetatgennemføreen<br />
foranalyse,hvorrepræsentanterfrapartner<br />
institutionerne,videncenterkonsulenter,udvalgteaf<br />
centretsinteressenter<strong>og</strong>CVUledelseninterviewes<br />
omcentraleudfordringeriarbejdetmed<br />
kompetenceudvikling.Foranalysengenerererfire<br />
projekttemaer,derpræsenterespået
ActionLearning<br />
sommetode<strong>og</strong><br />
indgangtil<br />
kompetence<br />
udvikling<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
styregruppemødeislutningenafmarts2005:<br />
o Profilering,synliggørelse<strong>og</strong>markedsgørelse<br />
o Videncentrenesrolle<strong>og</strong>succeskriterier<br />
o Kvalitetssikring<strong>og</strong>effektmåling<br />
o Fusions<strong>og</strong>forandringsledelse<br />
Detreførsteerinterneforudviklingsafdelingen,<br />
mensdenfjerdeertværorganisatorisk.Styregruppen<br />
tagervelimodresultaternefraforanalysen,men<br />
besluttersigforatdetintensiveprojektforløbskal<br />
handleomdetrefagligetemaer:Evidens,Udviklings<br />
arbejdet<strong>og</strong>DenLærendeOrganisation(DLO).Beslut<br />
ningenbevirkereninternkonsulentre<strong>fl</strong>eksionom<br />
værdienafforanalysen–mensamtidigmåvibeken<br />
deostilvoresegetmantraom,atverdenerforander<br />
lig,<strong>og</strong>atudviklingsprojekteroftetageruventede<br />
drejninger–<strong>og</strong>daforløbetstadigskalbaserersigpå<br />
deiagttagelser,somforanalysenhargenereret–sam<br />
lervienergienomatskabeetkoncentreretforløbpå<br />
5måneder,derskalløbeiefteråret2005.<br />
Medinspirationfraproceskonsulentteametsside<br />
bliverdetifællesskabbesluttet,atActionLearning<br />
metodenkandannegrundlagforforløbet.Medme<br />
todenudviklesbådedenenkeltekonsulent<strong>og</strong>orga<br />
nisationengennemkonkreteudviklingsprojekter.<br />
Læringsudbyttetstyrkesendvidereved,atdertypisk<br />
indarbejdesre<strong>fl</strong>eksionsfaser,hvorprojektdeltagerei<br />
fællesskabmedeksterneressourcepersonerdrøfter<br />
projektstatus,egenlæring<strong>og</strong>praksis.<br />
Iforlængelseafstyregruppemødetudarbejderkon<br />
sulentteametetoplægtiletActionLearningforløb<br />
forCVUStork.Ioplæggetskitserestoprojektforslag.<br />
IntentionenmedoplæggeteratsætteCVUstyre<br />
gruppenistandtilatvælge,hvilketforløbdermed<br />
fordelkanigangsættesiafdelingen.Detførsteforslag<br />
omhandleretActionLearningforløbudelukkende<br />
forvidencenterkonsulenterneiUdviklingsafdelin<br />
gen.Detandetprojektforslagvedrørersåvel<br />
67 67<br />
68<br />
Coaching<strong>og</strong><br />
personlige<br />
udviklings<br />
kontraktersomen<br />
delafAL<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
68<br />
konsulentersomrelevantemedarbejderefrapartner<br />
institutionerne.Endvidereforeslåsdertræningaf<br />
videncenterkonsulenterneiprocesledelseiforslagto,<br />
idetderskalarbejdesmedenlangtstørredeltager<br />
kreds.Projektforslagétvælges,dadenomfattende<br />
involveringiforslagtoskønnesatblivefor<br />
ressourcekrævende.<br />
SomsupplementtilActionLearning’sforløbetstre<br />
temaer,derprimærtlæggeroptilorganisatoriske<br />
spørgsmål<strong>og</strong>tiltag,lanceresideenom,athverenkelt<br />
videncenterkonsulentskalarbejdemedpersonlige<br />
udviklingskontrakter,<strong>og</strong>atdeltagerne,udoveratde<br />
inddelesitreActionLearninggrupper,skalparresto<br />
<strong>og</strong>toforatcoachehinandeniarbejdetmedudvik<br />
lingskontrakterne.<br />
Resultatetafcoachingarbejdetforventesatblive<br />
tosidigt.Såledesforventesdetatkunnegiveenafgø<br />
rendestøttetildenyevidencenterkonsulentermed<br />
hensyntilpersonligre<strong>fl</strong>eksionoverderesnyerollei<br />
denyeorganisatoriskerammer.Dertilkommer,at<br />
detforventesatkunnestyrkedenenkeltekonsulents<br />
kompetenceiatkunnecoache–n<strong>og</strong>etsommanhar<br />
brugforikonsulentrollenoverforkunder<strong>og</strong><br />
kollegaer.<br />
Detsamledeforløbbestårsåledesafudvalgtprojekt<br />
arbejde,etopstartsseminar,tofagligesemina<br />
rer/modulersamtetafslutningsseminar.Der<br />
afholdesmindstetActionLearningmødeihverpro<br />
jektgruppemellemhvertseminar.Pådissemøder<br />
deltagerenproceskonsulent.Derudoverkangrup<br />
penselvafholdemøder.Princippetiforløbetkan<br />
illustreres,somfølger:
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Seminarrækken Tilstartseminaretd.11.08.05præsenteresdeoverord<br />
nederammerfordetsamledeforløb,<strong>og</strong>detreAL<br />
gruppernedsættes.ALseminar1d.22.09.05har”Den<br />
LærendeOrganisation”somtema,hvorprofessor<br />
MetteMønstedfraCBSholderoplægom”Vidensle<br />
delseinetværk”.Påseminaretsættesderendvidere<br />
tidaftil,atgruppernekanpræsenterederesarbejde,<br />
givehinandenfeedback<strong>og</strong>samleop.ALseminar2d.<br />
14.11.05har”Evidensbaseretpolitik<strong>og</strong>praksis”som<br />
tema.OplægsholderenerdirektørMereteKonnerup<br />
fraNordiskCampbellCenter,dertaleromcenterets<br />
arbejdemedsystematiskeforskningsoversigter,<strong>og</strong><br />
hvordanvidengivereffekt.Seminaretplanlæggesi<br />
samarbejdemedevidensgruppen,derherfårlejlig<br />
hedtilatdrøftederesarbejdemedevidensienCVU<br />
sammenhængiforbindelsemedtildelingaf<strong>fl</strong>erårsaf<br />
talemidler.Afslutningsseminaretd.15.12.05erreserve<br />
rettilopsamlingpådetreALgruppersarbejde.<br />
Grupperneafrapportererherienskriftligform<strong>og</strong><br />
heleforløbetevalueresforeløbigt.<br />
Opsummeringpå<br />
rammernefor<br />
kompetence<br />
udvikling<br />
Somdetfremgår,erdermangetemaer<strong>og</strong>interessen<br />
terispiliprojektet.Indholdeterrelativtåbent,<strong>og</strong><br />
rammerneskabes<strong>og</strong>strammesundervejs,sompro<br />
jektetskriderfrem.Dererd<strong>og</strong>n<strong>og</strong>legenerelletræk,<br />
somløberigennemalleaktiviteterneiCVUStork<br />
projektet,dersigermegetomrammerneforden<br />
kompetenceudvikling,projektethararbejdetmed.<br />
o Atgøreindividualistertilteamplayerer!<br />
EngennemgåendebestræbelseiALforløbethar<br />
69 69<br />
70<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
70<br />
væretatarbejdemed,hvordanvidencenterkonsulen<br />
ter,dertypiskervanttil<strong>og</strong>bedømmespå,hvorsuc<br />
cesfuldedeersomselvstændigekonsulenter,kan<br />
blivebedretilatvidensdele<strong>og</strong>tænkeiorganisatori<br />
skebaner.<br />
o Envidencenterkonsulentsfaglighederikonstantud<br />
vikling<strong>og</strong>underpres<br />
Somvidencenterkonsulentskalmanhåndtere<strong>og</strong><br />
udvikleenfaglighed,deradskillersigvæsentligtfra<br />
seminarielærerfagligheden.Fxskalmanevneatud<br />
stikkerammer<strong>og</strong>samtidigacceptere,atman,imod<br />
sætningtillærerrollen,ikkeerautoritetenpå,<br />
hvordanrammer<strong>og</strong>indholdforvaltesietprojekt.<br />
Yderligereskalmankunnehåndterespændingen<br />
mellemen”sælgeridentitet”derlevereruddannel<br />
sesydelser,<strong>og</strong>en”forskeridentitet”derleverafat<br />
produceretroværdighedviden.<br />
o Metare<strong>fl</strong>eksion–etgode<strong>og</strong>enulempe<br />
Projektforløbetarbejdereksplicitmedmeta<br />
re<strong>fl</strong>eksion;atre<strong>fl</strong>ektereoveregenpraksis–<strong>og</strong>delta<br />
gerneergodetilatgribedissemuligheder,hvilket<br />
gør,atvidencenterkonsulenternefårlettereøjepådet<br />
udbytte,deteknikker<strong>og</strong>værktøjer,somALforløbet<br />
giver.Samtidigskabermetare<strong>fl</strong>eksionend<strong>og</strong>et<br />
rum,hvoraltingkanproblematiseres<strong>og</strong>afvejesuden<br />
atgivehandlingsanvisningpå,hvordanmankom<br />
merudafdette”re<strong>fl</strong>eksionsmode”.Etresultatheraf,<br />
som<strong>og</strong>såproceskonsulentteametmåtagepåsig,er,<br />
atethvertkompetenceudviklingstiltagmålevere<br />
bådeengennemtænktproces(hvordangørvi)<strong>og</strong>et<br />
(teoretisk)velargumenteretindhold(hvadlavervi).<br />
o Internekon<strong>fl</strong>iktendeinteressermagtkampe<br />
Projektetoperererietspændingsfeltmellemmultiple<br />
dagsordener<strong>og</strong>interesser.Såledeserderkonstanten<br />
rækkeforskelligel<strong>og</strong>ikkerpåspil,derkankommetil<br />
udtryksomtildelingaf/mangelpåtid,engagement,<br />
opmærksomhed,ressourceretc.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Forsigtighedskulturbidragertiluklareroller<br />
EtkarakteristikavedkultureniCVUStorkerden<br />
forsigtighed<strong>og</strong>hø<strong>fl</strong>ighed,hvormedmanomgåshin<br />
anden.Hvervidencenterkonsulenter’ekspert’påsit<br />
område<strong>og</strong>givesividudstrækningautoritet<strong>og</strong>legi<br />
timitettilatdefinere,hvordanområdetskalforvaltes<br />
iaktiviteter.Kombineretmedatfåeksplicitønskerat<br />
tageledelsepåsig,bidragerdettiluklarrolle<br />
fordeling.<br />
3. Syv iagttagelser om kompetenceudvikling<br />
Kenddine<br />
deltagere–<strong>og</strong>brug<br />
derigtigeord!<br />
# 1 At give plads til modstand <strong>og</strong> bekymringer<br />
<strong>og</strong> tage tyren ved hornene<br />
Efterdeindledendemøderistyregruppen<strong>og</strong>inter<br />
viewenemedvidencenterkonsulenter<strong>og</strong>deressam<br />
arbejdspartnere,forekommerdet,atalleerpositivt<br />
indstilledeoverforidéenometkompetenceudvik<br />
lingsforløbbaseretpåALmetoden.Alleredeher<br />
viserdersigetsærligtkendetegnvedorganisations<br />
kultureniCVUstork.<br />
Påstartseminaretudtrykkesdernemligskepsis<strong>og</strong><br />
bekymringblandt<strong>fl</strong>ereafdedeltagendevidencen<br />
terkonsulenter.Igruppenafnyansattevidencenter<br />
konsulenter(halvdelenafvidencenterkonsulenterne<br />
harførstearbejdsdagsomALforløbetgårigang)<br />
virkerdetmegetovervældendeatblivekastetudiet<br />
eksperimenterendeudviklingsprojekt,nårdetper<br />
sonligefokuserpåatfindesigtilretteidetnyejob.<br />
N<strong>og</strong>leerbegejstrede,mensandredeltagereudtryk<br />
kervisseforbeholdoverforatfåpressetenprojekt<br />
planmedn<strong>og</strong>lebestemtefagligetemaernedover<br />
hovedet.Ogendeligerderdeltagere,somergenerelt<br />
skeptiskeoverfordeneksternekonsulentindblanding<br />
<strong>og</strong>deresprojektfremlæggelse.<br />
71 71<br />
72<br />
<br />
Detatsætteordpå<br />
bekymringer<br />
løsneropfor<br />
processen<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
72<br />
Somfølgeafdennemodstandpåseminaretbeslutter<br />
styregruppenat”tagetyrenvedhornene”vedat<br />
iværksætteetsummemøde.Herkandeltagernesætte<br />
ordpådebekymringer<strong>og</strong>muligheder,manperson<br />
ligtseridenforeslåedeplan.Summemødetmunder<br />
udienlistemedmuligheder<strong>og</strong>bekymringer,hvilket<br />
sætterafdelingenistandtilatbeslutte,ommanskal<br />
fortsætteellerændrepåforløbet.Afmuligheder<br />
næveslejlighedentilatknyttebåndmellemnye<strong>og</strong><br />
gamlevidencenterkonsulenter,deneksternesparring<br />
<strong>og</strong>anledningentilsystematiseretdokumentation<strong>og</strong><br />
re<strong>fl</strong>eksion.Afbekymringernævnesatfindetidika<br />
lenderen,uklarhedompersonligtudbytteafforløbet<br />
<strong>og</strong>dårligtimingiforholdtilindkøringafdenye<br />
konsulenter.Resultatetbliverenmerepositivstem<br />
ning,meningengrundlæggendeændringeriplan<strong>og</strong><br />
fagligetemaer.<br />
Détatstoppeop,atgivepladstilmodstand<strong>og</strong>be<br />
kymringer<strong>og</strong>atladedeltagerneselvudarbejdefor<br />
slagtilhåndteringafsådanneerengivtigproces.Det<br />
ermedtilatvendestemningen,så<strong>fl</strong>ertalletgårmere<br />
konstruktivtindidetviderearbejde.<br />
Defagligetemaeridelprojekterneformulerestidligti<br />
forløbetafdetrestyregruppedeltagerefraafdelin<br />
gen.Udfran<strong>og</strong>leoverordnedeudvælgelseskriterier<br />
skalvidencenterkonsulenterneselvvælgesigindpå<br />
etafdetreprædefineredeprojekterpåseminarets<br />
næstsidstedagsordenspunkt.Setilysetafdenskep<br />
sis<strong>og</strong>usikkerhedomindhold<strong>og</strong>personligrelevans<br />
deropstårpådagen,børdetovervejes,hvorvidt<br />
entenfagligtindholdellerantalletafprojekttemaer<br />
medfordel<strong>og</strong>såskalforegåiplenum.<br />
Jævnførovenstående,havdedetnokværetmere<br />
motiverende,hvisdeltagerneihøjeregradselvhav<br />
deværetmedtilatformulerehvilkeprojekttemaer,<br />
desyntes,dethavdeværetvigtigtatarbejdemed–<br />
alternativthvisderhavdeværet<strong>fl</strong>ereemneratvælge<br />
imellem–såledesatgrupperneselvhavdekunnet
Gruppesammen<br />
sætningen<br />
væsentligsucces<br />
paramenter<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
prioritere,hvilketprojekttema,desyntes,varmest<br />
relevant.<br />
Endeligtsynesgruppesammensætningsprocessenat<br />
spilleenvigtigrolle.Viforsøgergennemfordelings<br />
kriterieratsammensættegruppernepåtværsafCVU<br />
Storksforskelligevidencentreforatsikreentværgå<br />
enderelationsopbygning.Menselvomhalvdelener<br />
nyansatirollensomvidencenterkonsulenter,harden<br />
overvejendedelafudviklingsafdelingensmedarbej<br />
dererelationertilhinandenfraandresammenhænge.<br />
Détatbrugevidencentrenesomreferencepunktfor<br />
entværgåendeopdelingersåledesikkeoptimalt.<br />
Tværtimodstårdetpåetseneretidspunktklart,atvi<br />
skullehaveskelettil,hvemderoprindeligtkommer<br />
frahvilkeseminarier,hvemderharundervistsam<br />
men<strong>og</strong>samarbejdetpåtidligereprojekter,dadisse<br />
foraharenlængerehistorik<strong>og</strong>merefastesamar<br />
bejdsrelationerenddenuværendevidencentre,der<br />
forn<strong>og</strong>lesvedkommendeerheltnystartede<strong>og</strong>for<br />
andrehøjsthareksistereti23årmed12medarbej<br />
derepåhalvtid.Detendersåledesmed,atdeltager<br />
neit<strong>og</strong>rupperstortsetikkehartidligere<br />
arbejdsrelationer,mensdeidensidstegruppeken<br />
derhinandenindgående(fxerenafgrupperneude<br />
lukkendefraKDAS)–stikimodhensigten.<br />
Irelationtilgruppesammensætningenspillerdet<br />
<strong>og</strong>såind,hvorgodegruppemedlemmerneertilatfå<br />
drøftethinandensstyrker<strong>og</strong>svaghederiforholdtil<br />
denopgave,gruppenstårforan.Udfordringener,at<br />
opgaveneråben.Forselvomtemaerne”udviklings<br />
arbejde”,”denlærendeorganisation”<strong>og</strong>”evidens”<br />
ergivetpåforhånd,skalgruppenselvgiveforløbet<br />
konkretretning<strong>og</strong>indhold.Foratskabeenanled<br />
ningtilatfåafstemtforventningerominternrolle<br />
fordeling<strong>og</strong>drøftetstyrker<strong>og</strong>fokusområderfor<br />
gruppenkunnederintroduceresdecideredeteam<br />
værktøjersåsomdenamerikanskedoktoripsykol<strong>og</strong>i<br />
MeredithBelbinsteamroller(koncepttilforståelseaf<br />
adfærditeamsvedhjælpafniroller:Idémand,op<br />
starter,koordinator,analysator,organisator,kon<br />
taktskaber,specialist,afslutter<strong>og</strong>formidler).Blandt<br />
73 73<br />
74<br />
Udviklings<br />
afdelingensmange<br />
roller<strong>og</strong>ansigter<br />
Intuitivtids<br />
estimeringskaber<br />
udfordringerforet<br />
eksperimenterende<br />
udviklingsprojekt<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
74<br />
længerevarendeuddannedekandetværevigtigtat<br />
skabeformelleanledningertilatdrøfteproces,<br />
relationer<strong>og</strong>roller,idetgruppentypiskhurtigtspo<br />
resindpåløsningafprojektopgavensfagligeudfor<br />
dringer<strong>og</strong>fastholderdettefokus.<br />
# 2 Udviklingsafdelingen – mellem konsulentvirksomhed<br />
<strong>og</strong> universitetsinstitut<br />
Udviklingsafdelingenerisigselvenspændende<br />
organisation,idetdenplacerersigarbejdsmæssigt<strong>og</strong><br />
organisationskultureltispændingsfeltetmellemet<br />
universitetsinstitut<strong>og</strong>enoffentligejetkonsulentvirk<br />
somhed.Lignendeorganisationerfindesindenforfx<br />
teknol<strong>og</strong>iudviklings,medicinal<strong>og</strong>arbejdsmiljøom<br />
rådet(hhv.Teknol<strong>og</strong>iskInstitut,StatensSerum<br />
Institut,JoblivDanmark<strong>og</strong>Evalueringsinstituttet<br />
EVA).Pådenenesideskalorganisationenproducere<br />
uddannelsesydelser<strong>og</strong>indsigtsfuldviden(gerne<br />
anvendelsesorienteret<strong>og</strong>inetværk)<strong>og</strong>pådenanden<br />
sidemålesorganisationenpåsinprofessionalismei<br />
eksterneudviklingsprojekterpåkonsulentlignende<br />
basis.Foratsådanne”janushoved”organisationer<strong>og</strong><br />
densvidencenterkonsulenterkanhonoreredisseofte<br />
modstridenderationaler,opbyggesderinterntkom<br />
pleksemetoderatmålevidenskabelighed,effektivitet<br />
<strong>og</strong>succespå,påorganisations<strong>og</strong>individniveau.<br />
Hertænkesforeksempelpådeansattesopdeltear<br />
bejdstidsplanlægningiintern/eksternkonsulentbi<br />
stand<strong>og</strong>uddannelsesforpligtelsesamtantal<br />
projektdeltagelseridiverseudviklingsprojekter.På<br />
deneksternescenetagesdetpersonligefagligere<br />
nomméianvendelsesomstrategisksalgsredskab<strong>og</strong><br />
legitimitetsressource.<br />
Dengarvedevidencenterkonsulentsynesatkendetil<br />
<strong>og</strong>kunnebalancerepåknivsæggenimellematbruge<br />
formange<strong>og</strong>forfåressourcerideenkeltekonsu<br />
lentsammenhænge.Dettesærligeblikforoptimering,<br />
dereropøvetgennemenlangrækkeaftidligere<br />
projektforløb,skaberudfordringerforprojektet,fordi<br />
projektetbrydermedvanligestimeringspraksis.På
CVUkultur<strong>og</strong><br />
arbejdsformkan<br />
skabebarriererfor<br />
effektivprojekt<br />
ledelse<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
trodsafatproceskonsulentteametudarbejderen<br />
detaljeretopgørelseover,hvorstortressourcetrækket<br />
forventesatblivepåUdviklingsafdelingen<strong>og</strong>den<br />
enkeltevidencenterkonsulent,blivervimødtmeden<br />
visskepsis.Erdetrealistiskatafsætte20timerpr.<br />
videncenterkonsulenttiltreseminarer<strong>og</strong>andreakti<br />
viteter?Hvorlangtidskalderbrugespåopfølgning<br />
<strong>og</strong>evaluering?Erdetoverhovedetrimeligtatstille<br />
kravomca.5sidersdokumentationsrapportefteret<br />
halvtårsaktiviteter?Hvilken”konto”skaltidsforb<br />
rugettagesfra–detenkeltevidencenterellerudvik<br />
lingsafdelingenscentralepulje?Spørgsmålenelader<br />
tilatkunnefortsætteienuendelighed,<strong>og</strong>detbliver<br />
medandreordenumulighedatudarbejdeenreali<br />
stisktidsfastsættelseafforløbet.Dengarvedeviden<br />
centerkonsulentkanaltidmodsættesigestimaterne<br />
medenvurderingom,atdenneellerhindelopgave<br />
børvarekortereellerlængeretid.<br />
# 3 At ville eller ikke ville påtage sig<br />
projektlederskab<br />
KultureniCVUStorkerpåmangemåderprægetaf,<br />
atmanervenlige<strong>og</strong>hø<strong>fl</strong>igeoverforhinanden,at<br />
mangerneønskerathjælpe<strong>og</strong>spørgeinteresserettil<br />
hinandensarbejdsområder,men<strong>og</strong>såatmanivid<br />
udstrækningforventesat”passesigselv”–forstået<br />
pådenmåde,atmansomunderviser<strong>og</strong>viden<br />
centerkonsulenthelstskalformåatkunneståpå<br />
egneben<strong>og</strong>selvværeigangsætter,udfører<strong>og</strong>afslut<br />
terpåensarbejdsopgaver.Somenafdeltagernesi<br />
ger:”Enlærerkommerikke<strong>og</strong>bederomhjælp.”<br />
Denneinstitutionaliseredeopfattelseafselvansvar<br />
<strong>og</strong>selvstyringpåvirkermådenatindgåietprojekt<br />
samarbejde.Iprojektgrupperneerdetgennemgåen<br />
de,atmanblandtkolleger,medfåundtagelser,har<br />
megetsværtvedatpåtagesigenlederrolleiformaf<br />
atsætteendagsorden,ledemøderne,tagereferat<strong>og</strong><br />
sikreopfølgning,konfronteregruppemedlemmer,<br />
derikkehargennemførtdeting,dereraftalt.Ihøjere<br />
gradønskesuformel,kollektivledelse,selvjustits<strong>og</strong><br />
uddelegeringtilmindregrupper.<br />
75 75<br />
76<br />
Manglende<br />
manifestationaf<br />
spillereglerskaber<br />
<strong>fl</strong>erekommunika<br />
tionsveje<br />
Proces<br />
konsulentensrolle<br />
<strong>og</strong>legitimiteti<br />
ALgrupperne<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
76<br />
Denneprojektarbejdsformsynesmegetdiscipline<br />
rendepådeltagerne,ikkemindstblandtdenye<br />
videncenterkonsulenter.<br />
Enafkonsekvenserneaf,atdetfuldkommeneroptil<br />
denenkeltedeltagerselvatdefinereniveauetforsin<br />
egenarbejdsindsats,er,atdetbliverlegitimtatdelta<br />
geiarbejdsgrupperneudenatforberedesig(fxgen<br />
nemlæse<strong>og</strong>kommenterepåhinandensskriftlige<br />
oplæg),såfremtderertravlhediandrearbejdssam<br />
menhænge.Ligeledesbliverdet<strong>og</strong>såsværtattage<br />
hulpåengruppedrøftelseaf,hvadmankanforvente<br />
afhinanden,<strong>og</strong>hvordan”slaphed”skalhåndteres.<br />
Daderikkeiallegrupperbliveraftaltspillereglerfor<br />
kommunikationmellemprojektdeltagerne<strong>og</strong>med<br />
konsulenten,opstårder<strong>fl</strong>ereparallellekommunika<br />
tionsforaeri<strong>og</strong>omkringdelprojekterne.Etforumer<br />
projektmødet<strong>og</strong>dendirektetilknyttedemundtlige<br />
<strong>og</strong>skriftligekorrespondance.Enandenerdenelek<br />
troniskekonference,somdelesafalledeltagerefra<br />
Udviklingsafdelingenminusdeeksternekonsulen<br />
ter.Entredjeerelektroniskeprojektrum<strong>og</strong>mailing<br />
lister,somkunudvalgteprojektdeltageredelermed<br />
hinanden.Såledesskabesetrigtnetværkafberigen<br />
dedial<strong>og</strong>er,d<strong>og</strong>udenatn<strong>og</strong>eniprojektetkandanne<br />
sigetfuldtoverblikoverhvem,derharbesluttet<br />
hvad,hvornår.Samtidigerdetd<strong>og</strong>enovervejelse<br />
værd,at<strong>fl</strong>ereafvidencenterkonsulenterneudtrykker<br />
englæde<strong>og</strong>lettelse,nårénlegitimttagerstyringen.<br />
Detfrigiversimpelthenenergi<strong>og</strong>ressourcertilat<br />
fokuserepåopgaven,fremforatmanskalbekymre<br />
sigom,hvorvidtdette,jegsigernetopnu,bliver<br />
tolketforkert,stødendeellerandet.<br />
Mangelpåsynligstyringbringerdendeltagende<br />
proceskonsulentifokus.Ienafgruppernemåkonsu<br />
lententagen<strong>og</strong>etafstyringenforatsikreenhøjere<br />
gradaffremdriftiprojektarbejdet,hvilketmedlem<br />
mernehardetgodtnokmed.Ienandengruppeer<br />
manderimodikkesærligbegejstretfordenneform<br />
forindblanding.Underdenefterfølgendeevaluering,<br />
udtalerenafvidencenterkonsulenterne:
Dilemma:Hvordan<br />
acceptererman<br />
gruppens<br />
beslutninger<strong>og</strong><br />
samtidig<br />
udfordrerdem<br />
Coachingentids<br />
krævende,men<br />
udbytterigteknik<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
”Dervardetmegetrartathaveensyndebuk.Hvorfor<br />
skullevibede[proceskonsulenten,red.]omhjælp,ved<br />
kommendevarjoårsagentilproblemet…”<br />
Udtalelsersomdennerejserenrækkespørgsmål:Er<br />
detkonsulentensrolleatagereaktivmødeledereller<br />
merepassivmødedeltager<strong>og</strong>observatør?Hvilke<br />
organiseringsformerledertilstørstlæringhosden<br />
enkeltegruppedeltager<strong>og</strong>gruppen<strong>og</strong>afdelingen<br />
somhelhed?Hvorforsynesdetmindrelegitimt/ikke<br />
ønskeligtatpåtagesigenlederrolleiUdviklingsafde<br />
lingen?<br />
Genereltbefinderkonsulenternesig,iforholdtil<br />
n<strong>og</strong>leafdeltagereitoafALgrupperne<strong>og</strong>alleien<br />
ALgruppe,ietdilemmamellematviserespektfor<br />
gruppenstolkningafdenretteorganiseringafgrup<br />
pearbejdet<strong>og</strong>arbejdsindsats–ihenholdtilAction<br />
Learningfilosofien<strong>og</strong>denenkeltesintegritet–<strong>og</strong><br />
samtidigatudfordregruppen<strong>og</strong>denenkeltedelta<br />
gertilatbevægesigudoverpersonligekomfortzo<br />
ner.<br />
Problematikkenvedrørendemødeledelse<strong>og</strong>projekt<br />
styringpegerpåensærdelesrelevantproblematik.<br />
Videncenterkonsulenternefungerernemligselvsom<br />
projektledereiandreprojektsammenhænge,hvoren<br />
formaliseret<strong>og</strong>tydeliggjortstyringspraksiskanvære<br />
enfordelellerihvertfaldevnentilatkunneskifte<br />
mellemløs<strong>og</strong>merestramstyring<strong>og</strong>vide,hvornår,<br />
hvilkenmodelerdenmestoptimale,errelevant.<br />
# 4 Kollegasparring <strong>og</strong> arbejdet med individuelle<br />
udviklingskontrakter<br />
Determeningenihenholdtilprojektplanen,atar<br />
bejdetidetreALgrupperskalunderstøttesafet<br />
sideløbende,individueltcoachingforløb.Derlægges<br />
optil,atalledeltagereskalfindeenkollegafraegen<br />
ALgruppe,derskalfungeresomløbendesparrings<br />
partner.Alleskalcoaches<strong>og</strong>selvagerecoachforen<br />
deltager,manikkekenderpåforhånd.Planener,at<br />
alledeltagereintroducerestilcoachrollenaf<br />
77 77<br />
78<br />
<br />
Afstemløbende<br />
forventningernetil<br />
projektetsresultat<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
78<br />
proceskonsulenterne<strong>og</strong>etpargangeundervejs,vil<br />
deblivebedtomatformulereegneiagttagelser<strong>og</strong><br />
erfaringerfraegenrollesomcoach.<br />
Detvisersigimidlertidatblivemegetsværtfor<strong>fl</strong>er<br />
talletafdeltagerneatkommeoverblufærdigheds<br />
barrieren<strong>og</strong>det”kunstige”vedatskullecoache<strong>og</strong><br />
blivecoachetafenkollegamedudgangspunktiper<br />
sonligeudviklingskontrakter.Såledeserdetkunfå<br />
deltagere,somønskeratgennemføredetindividuelle<br />
forløbsomtiltænkt.IenafALgruppernevælger<br />
manpågruppebasisattrænecoachingteknikkeri<br />
re<strong>fl</strong>ekterendeteam.Udbyttetafmetodetræningen<br />
vurderesefterfølgendetilatværehøjt,hvilketfår<br />
<strong>fl</strong>ereafdeltagernetilatpraktisereteknikkerneian<br />
dreprojektregi.<br />
Deterspørgsmålet,omkonsulentteametiendnu<br />
højeregradkan(<strong>og</strong>bør)gennemtvingeetstørrefo<br />
kuspåpersonligudviklingiALgrupperne,nårafde<br />
lingskulturenerprægetafetstærktfagligtfokus.<br />
Ligeledeserdet<strong>og</strong>såspørgsmålet,hvorvidtdeter<br />
realistiskatforvente,attrygheden<strong>og</strong>tillidenmellem<br />
videncenterkonsulenterneertilstede,nårderertale<br />
ommangenyemedarbejdere,enafdelingunder<br />
opbygning,samtatdererafsatforholdsviskorttid<br />
tilgruppedannelsesprocesseriindeværendeAL<br />
forløb.Samletsetvurderervi,atdet,meddenrela<br />
tivtbegrænsedetidderertilrådighed,ikkeerhen<br />
sigtsmæssigt<strong>og</strong>såatmedtageindividuelle<br />
udviklingskontrakter,dadererrigeligtatgøremed<br />
hensyntilatkonkretiseredetredelforløb<strong>og</strong>fåetab<br />
leretetpositivtsamarbejde.Detersåledesilangt<br />
højeregradetspørgsmålom,hvordanmanfårskabt<br />
dentrygge,tillidsfuldeatmosfære,hvorværktøjer<br />
ikkesessomsmartemanagementpåhitberegnettil<br />
atudbyttemedarbejderne,menistedetsessomsty<br />
ringsredskaber,sommansomdeltagerselvermed<br />
tilatforme<strong>og</strong>bestemmebrugenaf.
Positiv<strong>og</strong><br />
forsvarspræget<br />
stemningpå<br />
seminarerne<br />
Hypotesenom<br />
projicerende<br />
adfærd<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
# 5 Projektioner <strong>og</strong> parallelle liv<br />
Stemningenpåheldagsseminarerneergrundlæg<br />
gendepositiv.Herfårdenenkeltevidencenterkonsu<br />
lentmulighedforatvendeoplevelserafforløbetmed<br />
andrekolleger.Depræsenteresfornyeinputvia<br />
oplægsholderne,<strong>og</strong>derergodtidtil<strong>og</strong>sådrøfte<br />
andreemner<strong>og</strong>udbyggekendskabettilhinandenpå<br />
tværs.<br />
Ivissesituationerforekommerstemningenimidlertid<br />
forsvarspræget,fxdaActionLearningintroduceres,<br />
<strong>og</strong>styrker<strong>og</strong>svaghederigruppernesprojektarbejde<br />
drøftes.Ligeledessporesdertiltiderenskeptisk<strong>og</strong><br />
distancerendeholdning,fremforenmerenuanceret<br />
<strong>og</strong>anerkendendetilgangiforbindelsemeddenlø<br />
bendeopponeringgrupperneimellem.Proceskonsu<br />
lenternestilbagemeldingeroplevesi<strong>fl</strong>eretilfælde<br />
somkategoriserende<strong>og</strong>tiltiderstigmatiserende,<br />
hvilketbestemthellerikkevirkerbefordrendefor<br />
processen.Atderfindessåvelpositivesomnegative<br />
holdningerkanhave<strong>fl</strong>ereforklaringer.<br />
Enafdegrundlæggendeforklaringerbyggerpåhy<br />
potesenom,atenspændingmellemusikkerhed<strong>og</strong><br />
kravomselvhævdelsekanføretilprojicerendead<br />
færd.Ifølgedennehypotese,kanpersoner,dersættes<br />
iensituationmedenhøjgradafusikkerhed<strong>og</strong>med<br />
kravomstærkindividuelprofilering,ageremeden<br />
projicerendeadfærd.Pån<strong>og</strong>lepunkterpasserbille<br />
dettilsituationeniCVUStork.Hermødesviden<br />
centerkonsulenternemedennykonsulentrolle,man<br />
ge<strong>og</strong>tiltiderdivergerendeprojektkrav,<strong>og</strong>samtidig<br />
skaldepositioneresigietprofessioneltfag<br />
fællesskab.Videncenterkonsulenterneblivermed<br />
andreordplaceretietspændingsfeltmellemhøj<br />
usikkerhed<strong>og</strong>presompositionering/selvhævdelse.<br />
79 79<br />
80<br />
<br />
Hypotesenom<br />
parallelleliv<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
80<br />
Nårviderforsomproceskonsulentertiltideroplever<br />
intellektualiseringafkonkreteproblemstillinger<strong>og</strong><br />
forslagtilløsninger,omplaceringafansvarellerdi<br />
rektemodarbejdelse<strong>og</strong>passivitet,kandetværeet<br />
udtrykforprojicerendeadfærd.<br />
Enandenhypotese,derfungerereftersammerelati<br />
onelleprincip,erønsketom<strong>og</strong>pressetpåatskabeet<br />
særligtorganisatorisktilhørsforhold<strong>og</strong>samtidigleve<br />
somindividualist.ICVUstorkkandettegenfindes<br />
somskelletmellematallokeretid,ressourcer<strong>og</strong><br />
opmærksomhedtilUdviklingsafdelingensorganisa<br />
toriskearbejde<strong>og</strong>kravetometableringafeksterne<br />
kontakter<strong>og</strong>projekterirollensomudfarendeviden<br />
centerkonsulent.Dettekanfordenenkeltevidencen<br />
terkonsulentmedføreenpersonligoplevelseafat<br />
leve”toparallelleliv”–dvs.devisen:Viborunder<br />
sammetag,menpasserdybestsethvervores<strong>og</strong><br />
begrænserfællesskabettilkoordineringafpraksis<strong>og</strong><br />
arbejdsopgaver.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Detvilværeenfejltolkningatpåstå,atdissetome<br />
kanismererdeeneste,derkanbeskrivedenpraksis,<br />
Udviklingsafdelingensvidencenterkonsulenterståri.<br />
Menderkangenfindesmekanismer,derkanbidrage<br />
tilatforklaren<strong>og</strong>leafadfærdsmønstrene,derfinder<br />
stedunderforløbet.Foratdetteikkeskalopfattes<br />
somengrovkategoriseringfraproceskonsulenternes<br />
side,præsentererviienganskeuformeltonehypote<br />
serneforprojektetsstyregruppe,dernikkergenken<br />
dendetilbeskrivelserne<strong>og</strong>finderdetproduktivtat<br />
sehypotesernenetopsometspændingsfelt,hvor<br />
forskelligegraderafovennævntebeskrivelserkan<br />
gøresiggældende.<br />
Komplekse<strong>og</strong><br />
modsatrettede<br />
mekanismer<br />
skaberetsærligt<br />
læringsmiljø<br />
IenafALgruppernedefinererdeltagernedetsomet<br />
projektmålatetablereetfællesskabvedatlærehin<br />
andenatkende<strong>og</strong>arbejdetætteresammen.Deind<br />
lederderformedatfortællederes”livshistorier”eller<br />
narrativer,somharena<strong>fl</strong>edt,positivlæringseffekt.<br />
Gruppemedlemmernevælgeratintervieweeksterne<br />
interessentersammen<strong>og</strong>givehinandenløbende<br />
støtte<strong>og</strong>feedback,hvilketopbyggerpositivegensi<br />
digeafhængigheder<strong>og</strong>relationer.Ienandengruppe<br />
mødesmankunvedALmøderne<strong>og</strong>korrespondere<br />
primærtelektronisk,hvilketopbyggertemporære<br />
projektrelaterederelationerparalleltmeddaglig<br />
dagenividenscentrene.<br />
Derkanvære<strong>fl</strong>ereorganisatoriskemekanismeri<br />
afdelingen,derrentfaktiskfremmerdannelsenaf<br />
parallelleliv.Eksempelvisbelønnesvidencenter<br />
konsulenterneforatoptimere/udvikleindividuelle<br />
arbejdsopgaveriegnevidencentre,mensdersamti<br />
digstilleskravomforøgetorganisatoriskmedskabel<br />
seviaALprojektet.Dennestrukturellespænding<br />
opretholdes,daderikkefindestilstrækkeligmed<br />
formaliseredeanledningeriafdelingen,hvorder<br />
systematiskkangivesindividuelfeedbackpåpro<br />
jektdeltagelsen<strong>og</strong>udbyttet.Formeltharafdelingen<br />
indførtMUS,men<strong>fl</strong>ereprojektdeltagerepegerpå,at<br />
sådannereeltikkepraktiseresendnu.Ogderfindes<br />
helleringeneksplicittebelønningseller<br />
81 81<br />
82<br />
Actionlearning<br />
giverre<strong>fl</strong>eksion<br />
overegenpraksis<br />
Udviklings<br />
arbejdsgruppen:<br />
Fokuspåviden<br />
centerkonsulent<br />
ensrolle(r)<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
82<br />
sanktionssystemer,derfremmerinvolveringeni<br />
udviklingsprojekterpåtværsafvidencentre.<br />
# 6 Udbyttebetragtninger – konkrete<br />
produkter<br />
Projektarbejdetgiverialletregrupperløbendeanled<br />
ningtilspejlingerafudfordringeriegenkonsulent<br />
praksis.Iengruppeopleverdeltagerne,atmanhar<br />
sværtvedatkonkretisereproblemformuleringeni<br />
ALprojektet.Sammevanskelighedergenfinderdelta<br />
gerneblandtinformanterfrasamarbejdspartnere,der<br />
interviewessometlediALforløbet.Flereafgruppe<br />
deltagernefremhæversåledespåafslutningssemina<br />
ret,atmanmedActionLearningtvingestilat<br />
re<strong>fl</strong>ektereoveregenpraksis<strong>og</strong>idettekonkretetilfæl<br />
deerhverversigkompetenceiproblemformulering<strong>og</strong><br />
interviewteknik.<br />
ALgruppen,hvistemaerUdviklingsarbejde,redegør<br />
påafslutningsseminaretforfølgendevigtigeting,der<br />
erkommetudafALarbejdet:<br />
o Videncentrebørdannerumforbearbejdningaf<br />
strukturereterfaringsudveksling<br />
o Systematiseringafvidensskabendeprocesser.Det<br />
vilsigeenforpligtelsetilatlavetilbagevendende<br />
<strong>og</strong>kondenserenderedegørelser<strong>og</strong>diskuteredemi<br />
udviklingsforum<br />
o Fokuspåmetalæring,eksempelvishargruppen<br />
draget<strong>fl</strong>ereparallellermellemdet,deselverfarede<br />
vedfxudfordringervedprojektkonkretisering,<strong>og</strong><br />
detdeselvoplever,atderessamarbejdspartnere<br />
harsværtvedvedrørendeprojektkonkretisering<br />
o Udviklingsarbejdetskalbevidstanvendesiunder<br />
visningen<br />
o Ensituationsbestemttilgangtilhjælpforviden<br />
centreneihvilkeværktøjer<strong>og</strong>metoder,derskal<br />
anvendes
GruppenDen<br />
LærendeOrganisa<br />
tion:Hvaderet<br />
netværk<strong>og</strong>hvor<br />
danbrugervidet?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Enkonkretlæringvedanvendelsenafforskellige<br />
metoder,fxdennarrativemetode<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>ekterende<br />
team,somkananvendesiandresammenhænge<br />
Gruppen,derarbejdermedDenLærendeOrganisati<br />
onsomtema,centrerer(delvistinspireretafdetførste<br />
ALseminar)deresarbejdeomkringnetværk.Detvil<br />
sige,hvordandenenkeltevidencenterkonsulents<br />
arbejde<strong>og</strong>Udviklingsafdelingenkanforståsihenhold<br />
tiletnetværksperspektiv.Enindledendeopgavebe<br />
stårheriatspecificere,hvornårderertaleometnet<br />
værk,<strong>og</strong>hvornårderblotertaleomalmindelige<br />
arbejdsmæssigerelationer.Udoveratproducereen<br />
rækkekonkreteanalyserafegnenetværk,opsumme<br />
rergruppenfølgendeideresslutrapport:<br />
Netværkkaneksistere:<br />
o hvisalleerinteresseretisammesag/indhold<br />
o hvisdeltagerneharetkollegialtfællesskab<br />
o hvisdeltagerneharetdifferentieretfællesskab<br />
o hvisdeltagernebidragerellerviserinteresse<br />
Netværkkanværeudviklende:<br />
o forarbejdsliv<strong>og</strong>praksis(individperspektiv)<br />
o fordenpersonlige<strong>og</strong>fagligeudvikling(individ<br />
perspektiv)<br />
o for”detorganisatoriskesystem”(virksomhedsper<br />
spektiv)<br />
o fordenkollegialelæring(virksomhedsperspektiv)<br />
Netværkkanvedligeholdes<strong>og</strong>styrkes:<br />
o hvisderudnævnesentovhol<br />
der/forankringspersontilatdriveprocessernei<br />
netværketfrem<br />
o hvisalleharenforankringsopgave,sådeter<br />
83 83<br />
84<br />
Evidensgruppen:<br />
Begrebeterbrug<br />
bart–meningen<br />
fastebegrebs<br />
definitioner<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
kollegialtforpligtendeatarbejdeinetværket<br />
o hvisnetværketstyresgennemorganisering,foran<br />
kring,produkter,formidlinger<strong>og</strong>vilje<br />
Netværkophørerofte:<br />
84<br />
o hvisderikkeerrespekt<strong>og</strong>lydhørhedoverfor<br />
hinandenkollegialt<strong>og</strong>fagligt<br />
o hvisderikkeerorganiseringinetværket<br />
Fordentredjegruppe,derarbejdermed”evidens”<strong>og</strong><br />
”evidensbaseretpraksis”,erdetkendetegnende,at<br />
derbrugesend<strong>og</strong>megettid<strong>og</strong>energipåatarbejde<br />
medbåde,hvordanbegrebetkandefineres,<strong>og</strong>hvor<br />
danbegrebetoverhovedetkanfindeindpas<strong>og</strong>give<br />
meningienCVUpraksis.Derkommer<strong>fl</strong>erebudpå<br />
definitioner,hvoraféner,atevidenser”nårn<strong>og</strong>et<br />
virkerbedreendandet”.Enerkendelseaf,atbegrebet<br />
alleredebrugesi<strong>fl</strong>ereforskellige(oftepolitiske)sam<br />
menhænge,atn<strong>og</strong>leafgruppensmedlemmerhar<br />
skrevetombegrebetsamtatderladertilatvære<strong>fl</strong>ere<br />
konkurrerendeopfattelseraf,hvordanevidensskal<br />
forstås,gørikkegruppearbejdetlettere.Dereren<br />
udprægetmodstandmod<strong>og</strong>kritiskindstillingtilden<br />
formforevidens,derbaserersigpåenmålingsopti<br />
mistisk,naturvidenskabeligtradition,somblandt<br />
andetlanceresietudspilfraugebrevetMandagMor<br />
gen(2005,VirkerVelfærden–etdebatoplægomevi<br />
dens<strong>og</strong>velfærd).<br />
Sideløbendeerderigruppenbestræbelserpåatkon<br />
kretisere,hvordanderkanarbejdesmeningsfuldtmed<br />
evidenspåenkonkretcase.Enafdeførsteindkreds<br />
ningerhandlerom,hvordanmankanarbejdemed<br />
evidensiforholdtillæring<strong>og</strong>undervisningsmetoder.<br />
EfterdetandetALseminar,hvorevidensertemaet,<br />
bliverdetklart,atgruppenviludarbejdeetoplægtil,<br />
hvordanvidencenterkonsulenterkanarbejdemed<br />
evidens,nårdeskalvurdereprojektertilfordelingaf<br />
<strong>fl</strong>erårsaftalemidler.Gruppensarbejdemunderderfor<br />
udietskema,somallevidencenterkonsulenterkan<br />
benyttesigaf,nårdeskalvurdere,hvorvidtetprojekt
Udfordringerved<br />
sammenstød<br />
mellem<br />
fagligheder<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
skalopnåstøttemidlerellerej.Skemaetkanbådebru<br />
gesvejledendefxisamtaleromenprojektansøgning,<br />
men<strong>og</strong>såvurderendetilatudvælgedebedsteprojek<br />
ter.<br />
Despørgsmål(seksforhold)somvidencenter<br />
konsulenterne,jf.skemaetskalsvarepå,er:<br />
1. Despecifikkemålmedforsk<br />
nings/udviklingsprojektet.Detvilsigesvarepå<br />
spørgsmålet:Hvilkenvidenønskesproduceret?<br />
2. FormåletmedvidenproduktioniCVUStork.<br />
Hvaderdespecifikkemålsrelationtildet/de<br />
overordnedemål?<br />
3. Valgetafforsknings/undersøgelsesmetoder.<br />
Hvilkekriterierliggertilgrundforvalgetiden<br />
konkreteundersøgelse?<br />
4. Vilkårforskabelseafevidensindenfordetpæ<br />
dag<strong>og</strong>iskefelt.Hvordanerkontekst,position<br />
mv.konkretiseretidenaktuelleundersøgelse?<br />
5. Evidensiundersøgelsen.Udfraenrækkeklas<br />
siskeparametrestillesspørgsmåltil,om,<strong>og</strong><br />
hvordanderskabesevidensidenkonkreteun<br />
dersøgelse.<br />
6. Formidling.Hvordanerformidlingsaspektetre<br />
<strong>fl</strong>ekteret?<br />
Det,dertiltalergruppenveddennemodel,erden<br />
åbenhed<strong>og</strong>mulighedforatlæseforskelligefaglige<br />
traditionerindiskemaet.<br />
# 7 Spændinger mellem fagligheder <strong>og</strong><br />
metalæring<br />
Somtidligerebeskreveteretafdekonkreteprodukter<br />
veddelprojektet”Udviklingsarbejdet”dyrkelsenaf<br />
evnentilatarbejdemedmetalæringiformaf<br />
re<strong>fl</strong>eksionoveregenpraksis.Påforanledningafet<br />
interviewmedenafALgruppernesinteressenter<br />
85 85<br />
86<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
identificeresenudfordring,dervedrørerkonsulenter,<br />
derharenseminarielærerbaggrund.Somvidencen<br />
terkonsulentiCVUStorkbestårdagligdagentypisk<br />
af:<br />
1. Nyel<strong>og</strong>ikker<br />
2. Fagligeforstyrrelser<br />
3. Nyepositioner<br />
4. Håndteremodstandmodforandring<br />
5. Nyerelationer<br />
6. Nyedimensionerifagligheden<br />
7. Videnianvendelse<br />
86<br />
8. Videnerkontekstuel<strong>og</strong>personbåren<br />
9. Behovforfagligautonomi<br />
10. Atbevarefagligintegritet<br />
11. Organisatorisktilhørsforhold<br />
12. Behovforfagligfordybelse<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>eksion<br />
Hvisvisætterovenståendeudfordringerirelationtil,<br />
athalvdelenafvidencenterkonsulenterneernyansatte<br />
<strong>og</strong>seminarielærereoftestindgåriCVUinternesam<br />
arbejdsrelationer,erdetmåskeikkesåunderligt,at<br />
derherskerusikkerhedvedrørendetidsforbrug,<br />
manglendementaltoverskud<strong>og</strong>fokustilatdeltagei<br />
etkompetenceudviklingsforløb.<br />
Detinteressanteparadokserså,atn<strong>og</strong>enafdedelta<br />
gere,dersynesathavefåetmestudafforløbet,netop<br />
erdenyevidencenterkonsulenter.Måskeskyldesdet,<br />
atforløbetgivermulighedforatdrøfte<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>ektere<br />
overn<strong>og</strong>leafovenståendeidentitetsrelateredeudfor<br />
dringer.Ogmåskeerdet<strong>og</strong>såderfor,atprojektgrup<br />
pen,derarbejdermedtemaet”udviklingsarbejde”,er<br />
mestgladforprocessen,fordideherfårmulighedfor<br />
ateksperimentere<strong>og</strong>fordybesigietemne,derer
Coaching<strong>og</strong><br />
re<strong>fl</strong>ekterendeteam<br />
–teknikkertil<br />
efterfølgelse<br />
Rollesomviden<br />
centerkonsulent<br />
indebæreret<br />
potentieltmagttab<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
4. Konklusioner <strong>og</strong> udbytte<br />
ekstremtvedkommende<strong>og</strong>nærværende.<br />
Gruppernegår<strong>og</strong>såpositivttiludfordringernemedat<br />
anvendeforskelligesparrings<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>eksionsmetoder<br />
påALmøderne.Fxanvendesmetodernecoaching<strong>og</strong><br />
re<strong>fl</strong>ekterendeteam,dagrupperneønskerpr<strong>og</strong>ramsat<br />
te”fagligeforstyrrelser”.EndvideretalesderiUdvik<br />
lingsafdelingenometgenereltnytarbejdskravtil<br />
videncenterkonsulenterne,hvormanbørforholdesig<br />
redskabsorienterettilforandringafsinegen<strong>og</strong>andres<br />
praksis.Metalæringenersåledesoplagt,hvilketen<br />
konsulent<strong>og</strong>sånoterersig:”Hvisviselvskalud<strong>og</strong><br />
anvendenyeredskaber<strong>og</strong>metoder,måviselvtageegen<br />
medicin”.Detteerenafgrundenetil,atenafdele<br />
dendevidencenterkonsulenterefterfølgendevilfor<br />
midledissemetodervideretilsitvidencenters35<br />
projektkonsulenterviaetseminar.<br />
Etandeteksempelpåmetalæringerdereaktioner,<br />
somvidencenterkonsulenternefår,nårdeerudesom<br />
konsulenteriennyarbejdssituation.Somenprojekt<br />
gruppeskriverisinslutrapport”erdertaleometmagt<br />
tab(iforholdtilpositionensomlærer,hvormanharden<br />
endeligeautoritet),sommanmålæreatforvalte,<strong>og</strong>at<br />
konsulentrollenerenbalancegangmellemfagligautoritet<br />
påprocesser<strong>og</strong>udviklingsarbejde<strong>og</strong>entilpasydmyghed<br />
overfordenkompleksitet,somprofessionsudøvernehandler<br />
i”.Foratforvaltedennebalanceerdetvigtigtatfå<br />
afstemtforventningernetilkonsulentrollen,atvære<br />
parattilatfåfeedback<strong>og</strong>fåevalueretrollensamtat<br />
udviseydmyghed,såderkanjusteresiforholdtil<br />
gruppensbehovomfxmereellermindrestyringeller<br />
tilførselafnyemetoder.<br />
Somskrevetiintroduktionenønskervi,atindevæ<br />
renderapportskalbidragetilenforbedringafmu<br />
lighederneforfremtidigkompetenceudviklingiCVU<br />
Storkgennem:<br />
o Enforståelseforledelse,vilkår<strong>og</strong>kultur<br />
87 87<br />
88<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Metoder,procesforståelse<strong>og</strong>konkretkunnen<br />
o Bevidstliggørelseafrollensomansvarligfor<br />
kompetenceudvikling<strong>og</strong>organisationsudvikling.<br />
Deovenståendeiagttagelserlevererbeskrivelser<strong>og</strong><br />
indholdtildissetrepunkter,somviidetteafslutten<br />
dekapitelsamleroppå.<br />
Specifikke konklusioner for CVU Stork<br />
Projekteterafrundetvedetevalueringsmødemed<br />
styregruppend.3.februar<strong>2006</strong>.Herblevprojektets<br />
resultater<strong>og</strong>læringspunkterfremlagtienskriftlig<br />
formafproceskonsulentteamet.DetreALgrupper<br />
præsenteredederesresultaterpådetafsluttendeAL<br />
seminard.15.december2005.Sidenharderværet<br />
afholdtmødeiudviklingsforumd.9.marts<strong>2006</strong>,<br />
hvorprojekteterevalueret,<strong>og</strong>læringspunkterer<br />
uddraget.<br />
Evaluerings<br />
resultaterpåout<br />
put<strong>og</strong>proces<br />
AfspecifikkekonklusionerpåCVUforløbet,der<br />
blandtandetbaserersigpådeltagernesegneevalue<br />
ringsudsagn,kanvikonstaterefølgendeopdeltpå<br />
henholdsvisprodukt<strong>og</strong>proces:<br />
Positiveproduktresultater<br />
88<br />
o ActionLearningersommetodeenøjenåbner,især<br />
fordenyevidencenterkonsulenter<br />
o Dererskabtøgetbevidsthedombehovforlæring<br />
<strong>og</strong>videnspredningpåtværsafvidencentre<br />
o Dererskabtenøgetbevidsthedombehovfor<br />
projektledelse<br />
o Dererskabtkonkreteprodukter,derbrugesi<br />
praksis,fxevidensskabelonfortildelingaf<strong>fl</strong>erår<br />
saftalemidler<br />
o Dererafprøvet<strong>og</strong>opnåetfortrolighedmeden<br />
rækkenyemetoder(coaching,re<strong>fl</strong>ekterendeteam,<br />
nyeinterviewformeretc.)
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Negativeproduktresultater<br />
o ProjektetharikkeheltformåetatstyrefriafCVU<br />
kulturensmistænksomhed<strong>og</strong>tilbageholdenhed<br />
overforsmarte”managementbegreber”<br />
o Ikkealledeltagereerselvtilfredsemedderes<br />
gruppesslutprodukt<br />
Positiveprocesresultater<br />
o Projektetomtalessomhavendeetspændendeset<br />
up<br />
o Nyevidencenterkonsulenterharfåetetablereten<br />
rækkegodesamarbejderpåtværsafvidencentre<br />
<strong>og</strong>erovervejendepositivtindstilledeoverforfor<br />
løbet<br />
Negativeprocesresultater<br />
o Kontaktenmellemkonsulentteam<strong>og</strong>styre<br />
gruppeunderALforløbkanblivelangttætte<br />
re<br />
o Trodsmassivindsatsbliverderikkeskabtden<br />
ønskedeoplevelseafnødvendighedomkring<br />
projektethosalledeltagere<br />
o Afklaringafprojektroller<strong>og</strong>konsulentrollen<br />
underALforløbbliverafvistafdeltagereito<br />
afgrupperne,successivtudebliverafklaringen<br />
o EnALgruppeopleveretprocessueltkritisk<br />
forløb,menlevereretgodt<strong>og</strong>brugbartresultat<br />
o Detomtalessomuhensigtsmæssigt,atudvik<br />
lingschefendeltagersomalmindeligdeltageri<br />
enafALgrupperne<br />
Selvomderernegativepunkter,viserevalueringen<br />
ennuanceret<strong>og</strong>overvejendepositivindstillingtil<br />
projektet<strong>og</strong>læringsudbytte.<br />
Derer<strong>og</strong>såenklarerkendelseaf,atprojekteraf<br />
89 89<br />
90<br />
Værktøjer,<br />
koncepter<strong>og</strong><br />
beslutninger<br />
krævertilpasning<br />
<strong>og</strong>forhandling<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
denneslagsrummerenejerskabsproblematik,der<br />
nemtkommertilatin<strong>fl</strong>uerepåprojektet.Mensden<br />
enkeltevidencenterkonsulentertrænetiattagevare<br />
påegneaktiviteter,pegerdetteprojektpåvanskelig<br />
hederneiafdelingenmedhensyntilattagelederskab<br />
forprojektforløbaftværgåendekarakter.<br />
Værktøjer<strong>og</strong>koncepterkaniCVUStorkregiper<br />
definitionikkeværefærdigeiførstehug!Dereksiste<br />
rerenudpræget”oplægskultur”,hvoraltkansen<br />
desudiudkast,<strong>og</strong>derkanforetagesbearbejdninger<br />
<strong>og</strong>ændringeridetuendelige(indtilingenhartidtil<br />
detellerdetmisternyhedsinteresse).<br />
Beslutningertræffesoftesomforeløbige<strong>og</strong>prøven<br />
de,dvs.kunforenperiode.Sætningen”Vibehøverjo<br />
ikketræffebeslutningidag”eralmentbrugtiforbin<br />
delsemedALmøderne.Manermegetforsigtige<br />
medatkommemedbombastiskeudmeldinger,når<br />
n<strong>og</strong>enskalspørges,ellern<strong>og</strong>etskalforeslås.CVU<br />
synesathaveenpåpasselighedskulturpådette<br />
punkt.Eteksempelherpå,fraenafgrupperne,er:<br />
”Vardeteventueltenide,atenvidencenterkonsulent<br />
deltager,hvisn<strong>og</strong>ensynes,deharressourcertildet?”.<br />
Dennemegetblødemådeatformuleresigpåskal<br />
ikkekunsessomensvaghed,men<strong>og</strong>såsomenstyr<br />
ke.Projektetafdækkerenkritisksanshosdeltagerne,<br />
hvadangårintroduktion<strong>og</strong>brugafnyebegreber.<br />
Denneevnetilatproblematiseresynesatværeet<br />
givtigtmiddeltilatmodstådetomverdenspres,som<br />
CVU’erneopleverfrauddannelsespolitiskside.Men<br />
detersamtidigetvilkår,mansomansvarligfor<br />
kompetence<strong>og</strong>organisationsudviklingmåtage<br />
højdefor.<br />
Generelle konklusioner <strong>og</strong> gode råd<br />
Densamlendehovedkonklusionomkompetenceud<br />
viklingpåbaggrundafCVUStorkprojekteter,at<br />
kompetenceudviklingheletidenmåopererei<br />
spændingsfeltetmellemtopoler:<br />
90<br />
FORANDRINGSTABILISERING
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Pådenenesidefordrerprojektetensærligformfor<br />
identitet.Organisationen<strong>og</strong>densmedarbejdere’bør’<br />
kendetegnesvedatværeansvarstagende,helheds<br />
tænkende,strategiske<strong>og</strong>bevægelige.Sådannekvali<br />
teterkræverforandringsvilje<strong>og</strong>–evne.Eksempelvis<br />
udmønterdetsigiforventningerneom,atviden<br />
centerkonsulenterneønskeratudviklesigviaAL<br />
projektet<strong>og</strong>helhjertetdeltageidekollektivelærings<br />
processer.<br />
Pådenandensideskalanvendelsenafkompetence<br />
udviklingsmetoder<strong>og</strong>deforeslåedeindsatsområder<br />
konstantforhandles<strong>og</strong>begrundesmedteori<strong>og</strong>erfa<br />
ring.Endvidereskaldeforeslåedenyekvalifikatio<br />
ner/kompetencergivemening<strong>og</strong>fungereiet<br />
praksisfællesskab,derværdsætterprofessioneludfø<br />
relseafkonsulentprojekter,gennemprøvedeunder<br />
visningspædag<strong>og</strong>ikker<strong>og</strong>veldokumenteretviden.<br />
Medandreordskalkompetenceudviklingselekteres<br />
ietsærligtforløb,dervirkerstabiliserende(<strong>og</strong>reduce<br />
rende)iforholdtildenvifteafmuligeforløb,der<br />
kunneværerelevante.<br />
Goderåd Projektetgiveranledningtil,atvikanfremsætte<br />
følgendegoderådtildenansvarligeforkompetence<br />
<strong>og</strong>organisationsudvikling:<br />
o ActionLearningersommetodehensigtsmæssigi<br />
organisationermedturbulenteomgivelser,pga.<br />
metodenshandlings<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>eksionsfokus.Imid<br />
lertidopleverdeltagerneførstretrospektivtforde<br />
leneveddenneisigselvkompleksitetsforøgende<br />
arbejdsmetode<br />
o Derudfoldersigensofistikeretkampmellemdet<br />
eksplorative<strong>og</strong>detplanlagte.Pådenenesideer<br />
ActionLearningprojekterisinnatureksplorative<br />
<strong>og</strong>kanværesværeatbeskriveidetaljenistartfa<br />
sen.Pådenandensidevilderværemangedelta<br />
gere,ikkemindstiblandtlængerevarende<br />
uddannede,somkrævermegenklarhedomfor<br />
løb,tidsforbrug,forventetresultaterosv.Hold<br />
fasti,atikkealtkanplanlægges<strong>og</strong><br />
91 91<br />
92<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
detailbeskrivessamtiforestillingenom,atAction<br />
Learningvilbidragetilbådeindividuel<strong>og</strong>orga<br />
nisatorisklæring<br />
o ActionLearningrummermulighederforatkom<br />
bineremangeprocesredskaber,såsomcoaching,<br />
re<strong>fl</strong>ekterendeteam<strong>og</strong>situationsbestemtledelse.<br />
Detåbneperspektiverbefordrende,menhusk<br />
<strong>og</strong>såatværepræcispå,hvilketindholdmetoder<br />
nekanbidragetil.Sørgforatskabeentydelig<br />
forbindelsemellemdetteoretiskegrundlag<strong>og</strong>de<br />
redskabsmæssigeaspekterafetsådantforløb<br />
o Enrække’usexede’basiskompetencer,somviofte<br />
tagerforgivet,børfrastartenværetilstedeior<br />
ganisationenellerudviklesienindledendepro<br />
jektfase.Hertænkesspecieltpåsystematisk<br />
projektledelse,effektivmødekultur<strong>og</strong>forvent<br />
ningsafstemningblandtdeltagerne<br />
5. Tilbagemelding fra CVU Storkøbenhavn<br />
HvorforgikCVU<br />
mediprojektet?<br />
HvadCVUfikud<br />
afdet?<br />
92<br />
Deltagelseniprojektetvarbaseretpåønskerom<br />
eksternsparringmedetorganisationsfokuseretakti<br />
onsforskningsmiljø<strong>og</strong>tilhørendemulighedforvi<br />
densdelingmedandrevidenstungeoffentlige<br />
virksomheder.Ligeledesvarderetinterntbehovfor<br />
atstyrkeevnentilmetalæringioverensstemmelse<br />
medudviklingsafdelingensarbejdemedetopbygge<br />
etdokumentationssystem,derikkeblotregistrerer<br />
<strong>og</strong>analysereraktiviteter,mensom<strong>og</strong>såsystematisk<br />
øgerevnentilatlæreafegenpraksis.<br />
Rapportenudpegermegetfintdepositiveeffekter,<br />
projektetharhaftindiudviklingsafdelingen.Meto<br />
denharværetenøjenåbner,pegesderpå,derer<br />
skabtøgetbevidsthedombehovetformetalæring<strong>og</strong><br />
videnspredningpåtværsafafdelingen,skabtbehov<br />
forvidenom<strong>og</strong>implementeringafprojektledelsei<br />
afdelingensvirksomhed,enafActionLearning<br />
gruppernesarbejdeinspireredetil<strong>og</strong>dannedebag<br />
grundforenudviklingafansøgningsskemaer<strong>og</strong><br />
procedureriforbindelsemedenorganisationsintern
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
(iCVU´et)ansøgningsprocedurepåudviklingsmid<br />
ler,<strong>og</strong>dererblevetpræsenteretn<strong>og</strong>lere<strong>fl</strong>eksive<br />
værktøjer,dernuherskerinteresseforatinddrage<strong>og</strong><br />
tilegnesigiarbejdet.Endeligerdetoplagt,atprojek<br />
tetharmedvirkettilatskabeintegrationforenafde<br />
ling,somiforbindelsemedprojektstartenfordoblede<br />
sigselv.<br />
Detvard<strong>og</strong><strong>og</strong>såenvanskeligproces,derindebaren<br />
langrækkeløbendefrustrationerafvekslendekarak<br />
ter–hererbilledetn<strong>og</strong>etbr<strong>og</strong>et,hvismanspørger<br />
deenkelteprojektdeltagere,idetoplevelsenafud<br />
kommetfremstårmegetforskelligt.<br />
Menpåetorganisatoriskniveaumåvikonkludere,at<br />
forløbetikkevarforbilledligt.Såledesindtænkte<br />
projektforløbetikketilstrækkeligtdensærligeorga<br />
nisationsudvikling,der–planlagt–fandtstediløbet<br />
afprojektperioden.Altsådetforhold,atafdelingen<br />
voksedemed100%iperioden.Tidsmæssigtsammen<br />
faldendemedstartenpåALforløbet.Detbetødfor<br />
detførste,atenrækkenyemedarbejdereblevkastet<br />
udietprojekt,derikkeisigselvvarhjælpsomtom<br />
kringatskabekendskabtilorganisationen,tilat<br />
”indlemme”.Ogfordetandet,atdentemaformule<br />
ring,derskulledannebaggrundforALforløbet,<br />
havdefundetstedudendenyemedarbejderesdelta<br />
gelse.Hervedblevdetoverordentligvanskeligtat<br />
skabeenumiddelbarmeningstilskrivelsefordenne<br />
gruppe.<br />
Detkunnehaveværethåndteretanderledes,menen<br />
overvejelseerdet,ilysetafdenneomfattendeforan<br />
dring,omheltandreforanstaltningerburdehave<br />
fundetstedsomalternativ,forihøjeregradathave<br />
fokuseret<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>ekteretafdelingensinterneintegrati<br />
onsarbejde.<br />
Ligeledesfremstårennøgternovervejelse,omresul<br />
tatetstårmålmedinvesteringen,somsvarertil<br />
mellem½<strong>og</strong>¾årsværk.Kunnevihavegjortandre<br />
tingmeddenressource,someventuelthavdebragt<br />
afdelingenlængere?Dettespørgsmålkanviikke<br />
93 93<br />
94<br />
Råd/anbefalinger<br />
fraCVUtilandre<br />
institutioner,der<br />
viligangsætteet<br />
lignendeforløb<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
94<br />
umiddelbartfåbesvaret,deteretafdissevanskeligt<br />
måleligeforhold,menovervejelsenerunderalle<br />
omstændighedervæsentlig.<br />
Hvoromaltinger,befinderresultaternesigpået<br />
”øjenåbnerniveau”.Organisationen<strong>og</strong>densmed<br />
lemmererblevetopmærksommepå,inspireredetil<br />
etc.Menudfordringen–<strong>og</strong>dermedvanskeligheden<br />
nuerattageskridtetvidere.Detvarikkeprojektets<br />
målsætningatkunnekommevidere,menorganisati<br />
onenernuansvarligforatfåarbejdetvideremed<br />
øjenåbnere<strong>og</strong>inspiration.Ogherbefinderdenstore<br />
skrøbelighed<strong>og</strong>sårbarhedsig.Idenkomplekse<strong>og</strong><br />
hastigtforandrendeorganisationerderoftevæsent<br />
ligstopmærksomhedpåenrækkedelsydre,dels<br />
strukturelleforhold,mensdetintegrerendearbejde<br />
blivernedtonet.Udfordringentiludviklingsafdelin<br />
gennu–<strong>og</strong>spørgsmåletom,hvordansikresdet–er<br />
primært:<br />
1. Påhvilkemåderiscenesættes<strong>og</strong>forankresmeta<br />
lærings<strong>og</strong>videnspredningsprocesser?<br />
2. Påhvilkemåderkompetenceudviklesirelationtil<br />
samtimplementeresprojektledelsesprincipper?<br />
3. Hvorledesstyrkeskompetencernetileksterne<strong>og</strong><br />
internenetværksfunktioner?<br />
Afdelingenhartagetfatpåenmodelformetalæ<br />
ringsvirksomhedpådeinterneafdelingsmøder,fore<br />
tagerenregistreringafinternationalenetværkiden<br />
samledeorganisation,afprøverværktøjertilatstyrke<br />
læring<strong>og</strong>vidensdelingvedinternationalesamarbej<br />
der,ligesomdenhariværksatetseminariprojektle<br />
delse.Sålangt,sågodt.Tilbagestårudfordringenat<br />
etableredenegentligeorganisatoriskeforankring.<br />
1. Engrundlæggendeproblemstillingvardetteatfå<br />
etableretmeningfordedeltagendemedarbejdere.<br />
Oghersesdetvæsentligsteopmærksomhedsfelt.<br />
Detblivercentraltatfåbegrundet<strong>og</strong>redegjortfor<br />
ideenihelekompetenceudviklingsprojektet<strong>og</strong><br />
tilgangenidet,<strong>og</strong>forsåvidtangårselve
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
ALforløbetbliverdetcentraltatfåredegjortfor<br />
principperne<strong>og</strong>ideerneidennearbejdsform.Me<br />
getstortydelighedindledningsvisernødvendig,<br />
ligesomdeternødvendigtatfåinddragetalle<br />
stemmeriforsøgetpåatskabemeningforalle.<br />
Herundererdetantageligtvæsentligtatalledel<br />
tagerneerinvolveretiendefinitionaftemaer.For<br />
atskabeejerskabtiltemaerne<strong>og</strong>dermedtilarbej<br />
det.VihavdevalgtatladestyregruppensCVU<br />
deltagereformuleretemaer<strong>og</strong>fremlæggedem<br />
fordensamledeudviklingsafdeling,somherefter<br />
konfirmerededem.Sidenkomalledenyemedar<br />
bejderetil,menselvenddaerdetenovervejelse,<br />
omikkealleburdehaveværetaktivtdeltagendei<br />
formuleringen(sådetikkeskergennemrepræ<br />
sentativtdemokrati)?Fordideterheltcentralt,<br />
dette,atfåskabtdetindholdsmæssigeejerskab.<br />
Detvilforudsættebrugafindledendetidpået<br />
fællesseminar,mendeekstratimererforventeligt<br />
givetgodtud.<br />
2. Somrapportenbemærker,ertidetandetomdrej<br />
ningspunkt.Dermåkastesstoropmærksomhed<br />
eftertidsestimatet<strong>og</strong>herunderikkemindstefter<br />
tidsfordelingen.Såledesrummerdenafsattetid,<br />
dersvarertildetomfang,viharforbrugtiCVU<br />
Stork,realistiskikkedenpersonligecoachingdel<br />
(såledessomrapporten<strong>og</strong>såpåpeger).<br />
3. Lederens/ledernesplaceringiALgrupperneer<br />
endnuetopmærksomhedspunkt.Erdertaleom<br />
<strong>fl</strong>erelederekandetværeoplagt,atdeindgårien<br />
gruppeforsigselv.Deteretinteressantspæn<br />
dingsfelt,idetprojektetgrundlæggendeopererer<br />
medenkonsensuskarakter,hvorfor”udgræns<br />
ningen”kanvirkeforkert.Omvendtbetyderde<br />
forskelligemagtrelationer,atarbejdetigrupperne<br />
kanpåvirkesafasymmetrienpåuhensigtsmæssig<br />
vis,ligesomideenmedenselvstændigledergrup<br />
peomvendtkanbetyde,atdeforskellige<br />
perspektiver,derfaktiskerpåfærde,ilegitim<br />
formbliverpræsenteret.<br />
95 95<br />
96<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
96<br />
4. Endeligerdetheltvæsentligt,atfåafklaretspille<br />
reglerganskeeksplicitførALgruppernegåri<br />
gang.Hertænkesvæsentligstpårelationenmel<br />
lemkonsulent<strong>og</strong>arbejdsgruppe.Hermåfinde<br />
indledendeøvelserstedomkonsulentensrolle,<br />
hvadønsker<strong>og</strong>forventergruppen,hvadforven<br />
terkonsulenten,hvordantagesstyring<strong>og</strong>af<br />
hvem,samthvordanhåndteresuenighederifor<br />
bindelsemedbeslutningstagen.
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
DMU Rapport<br />
Anders <strong>Bojesen</strong>, Tine Hansen <strong>og</strong> Steen Thomsen<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> igennem SUsamarbejde<br />
<strong>og</strong> udvikling af<br />
gruppelederrollen.<br />
<br />
<br />
<br />
1. Introduktion<br />
Formål Formåletmeddennerapporteratformidleviden<br />
om,hvordankompetenceudviklinga<strong>fl</strong>ængerevaren<br />
deuddannedeerforegåetpådenstatsligearbejds<br />
pladsDanmarksMiljøundersøgelser(herefterDMU).<br />
DMUhari2005<strong>2006</strong>væretenaffirestatsligeinstitu<br />
tioner,derhardeltagetiaktionsforskningsprojektet:<br />
”<strong>Kompetenceudvikling</strong>a<strong>fl</strong>ængerevarendeuddan<br />
nedeistaten”.<br />
Rapportenhenvendersigprimærttilledere<strong>og</strong>med<br />
arbejderepåDMU,<strong>og</strong>dernæsttilprojektetsop<br />
dragsgiver<strong>SCKK</strong>.Dermedhenvenderrapportensig<br />
<strong>og</strong>såbredttilallestatsligearbejdspladser<strong>og</strong>øvrige<br />
interesseredeikompetenceudviklingistaten.Rap<br />
portenønskeratlevere:<br />
o Enforståelsefordevilkår,denledelse<strong>og</strong>den<br />
kultur,dergørsiggældendepåDMU,<strong>og</strong>hvor<br />
dandet<strong>og</strong>såkanværeinteressantiforholdtildet<br />
atkompetenceudviklegenerelt.<br />
97 97<br />
98<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Enforståelsefor,hvaddetervigtigtattagestil<br />
lingtilirollensomansvarligforkompetence<strong>og</strong><br />
organisationsudvikling.<br />
o Etindblikidetarsenalafmetoder,procesforståel<br />
se<strong>og</strong>konkretkunnen,derharværetanvendti<br />
projektetiDMU.<br />
Datagrundlag Datagrundlagetforrapportenertoprojektforløb,der<br />
erblevettilisamarbejdemedenstyregruppeudpe<br />
getafDMU.Detoprojektforløbomhandler:<br />
Rapportens<br />
struktur<br />
<br />
98<br />
Samarbejdsudvalgenes(SU)rolle<strong>og</strong><br />
Udviklingafgruppelederrollen(GL)iDMU.<br />
Styregruppernefordetoprojektforløbharselvdel<br />
tagetaktivtiforløbenesformulering<strong>og</strong>udformning.<br />
SomlediforløbetomSUsamarbejdeerdergennem<br />
førtseksfokusgruppeinterviews<strong>og</strong>afholdtenhel<br />
dagsworkshopforledere<strong>og</strong>medarbejdere.De<br />
afholdtefokusgruppeinterviewsharhaftenvarighed<br />
påmellemtre<strong>og</strong>femkvarter.Derudoverharstyre<br />
gruppensdeltagereløbendeafholdtmøder,foretaget<br />
observationer,<strong>og</strong>dererbleveteksperimenteretmed<br />
formenpåetafdelingsmødeiDMU’safdelingSy<br />
stemanalyse(SYS).<br />
Igruppelederforløbetgennemførtemedlemmerneaf<br />
styregruppenselvinterviewsblandtrepræsentanter<br />
framedarbejdergrupperne:forskningschef,HK,<br />
TAP<strong>og</strong>ACmedarbejder<strong>og</strong>ennuværendegruppe<br />
leder.<br />
Demedvirkendeerblevetgaranteretanonymitet,<br />
hvorforderikkenævnesnavne.<br />
Rapportenerbyggetopomkringtofortællinger,en<br />
frahvertafdetokompetenceudviklingsforløb.Forud<br />
forfortællingerneerderensammenfatning,der<br />
trækkerdevigtigstepointerfrem.Efterfortællinger<br />
nekommerderetkapitelmedrapportenskonklusio<br />
ner,goderåd<strong>og</strong>inspirationsspørgsmålpåbaggrund
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
affortællingerne.Denlæser,dermåttehaveknaptid,<br />
kanlæsesammenfatningen<strong>og</strong>dereftergådirektetil<br />
konklusionskapitlet.<br />
Rapportenskapitel2indeholderenkortsammenfat<br />
ningafbaggrundenforprojektet<strong>og</strong>detoprojektfor<br />
løb.Ikapitel3<strong>og</strong>4udfoldesdetofortællingerom<br />
henholdsvisprojektforløbetomSUsamarbejde<strong>og</strong><br />
udviklingafgruppelederrolleniDMU.Defortællin<br />
ger,derudgørdenegentligeessensirapporten,for<br />
tællessetfrakonsulentensperspektiv.Således<br />
beskrivesprojektforløbenesetablering,udvikling<strong>og</strong><br />
relevansfordeimpliceredeparter.<br />
Rapportenskapitel5erhelligetdekonklusioner,<br />
inspirationsspørgsmål<strong>og</strong>goderåd,somdetopro<br />
jektforløbhargivetanledningtil.Herskelnesder<br />
mellem,hvadderergældendespecifiktforDMU,<strong>og</strong><br />
hvadandrekanlæreomkompetenceudviklingud<br />
fraDMUcasen.<br />
Rapportenskapitel6indeholderentilbagemelding<br />
fraDMUpåudbyttetafprojektetsamtgoderådtil<br />
fremtidigekompetenceudviklingsprojekteristaten.<br />
2. <strong>Kompetenceudvikling</strong> på DMU – en sammenfatning<br />
Udgangspunktet DMUersommangeandrestatsligeinstitutioner<br />
underpresforatlevererådgivning<strong>og</strong>forskningaf<br />
enhøjkvalitet,samtidigmedatderessourcer,der<br />
skaltilforatudføreopgaverne,erknappe<strong>og</strong>de<br />
statsligebevillingerfalder.DMUharigennemde<br />
senesteårvalgten”aktivstrategi”,derkortsagt<br />
handleromatvillefastholdedenhøjeekspertise<br />
udenatskulleafskedigemedarbejdere.Idenforbin<br />
delsedukkerkompetenceudviklingopsomennød<br />
vendighed<strong>og</strong>muligløsningpå,hvordanDMUsom<br />
organisationskalhåndteredetøgedeomverdens<br />
pres.Hovedsamarbejdsudvalg<strong>og</strong>ledelsetakker<br />
derforjatilatdeltageietprojektomkompetenceud<br />
viklingmedenforventningom,atDMU’sevnetilat<br />
styre<strong>og</strong>dannekompetenceudviklingøges.<br />
99 99<br />
100<br />
Tværgående<br />
samarbejdesom<br />
indgangtil<br />
kompetence<br />
udvikling<br />
<br />
Kompetence<br />
udviklingsker<br />
gennem<br />
deltagernesaktive<br />
involvering<strong>og</strong><br />
meningsskabelse<br />
<br />
Forløb1:<br />
SUsamarbejde<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
100<br />
Pådeførstemødermellemkonsulentgruppen<strong>og</strong><br />
repræsentanterfraDMUdukkerbegrebet”tværgå<br />
endesamarbejde”opgentagnegange.Dettestemmer<br />
fintoverensmedprojektetsudgangspunktomat<br />
villearbejdemedorganisatoriskeforandringsproces<br />
ser<strong>og</strong>involvereenbredgruppeafmedarbejdere<strong>og</strong><br />
ledere.Hvaddet”tværgåendesamarbejde”imidler<br />
tidskalgåudpåeretåbentspørgsmål,<strong>og</strong>viharsom<br />
konsulentgruppedesudendenfornemmelse,at<br />
”tværgåendesamarbejde”hurtigtkanbliveetman<br />
tra,dvs.enaltomfavnendekategori,derkanbruges<br />
somløsning<strong>og</strong>forklaringpåsnartsagthvadsom<br />
helst.<br />
Ikkedestomindregårviåbent<strong>og</strong>fordomsfrittil<br />
opgavenmedatformuleretomeningsfulde<strong>og</strong>bredt<br />
favnendekompetenceudviklingsforløbpåDMU,<strong>og</strong><br />
n<strong>og</strong>etafdetførste,vispørgerom,er:”Hvadgiver<br />
meningforjer?”Detteskalsessomudtrykforen<br />
klippefasttropå,athvisetkompetenceprojektskal<br />
rykken<strong>og</strong>et<strong>og</strong>gøreenforskelipraksis,såmådelta<br />
gerne<strong>og</strong>såselvværemedtilatgivemening<strong>og</strong>ind<br />
holdtilprojektet.Ellerskanetsådantprojektofte<br />
oplevessomn<strong>og</strong>etudefrakommende,andreharbe<br />
stemt,hvorvedmotivationendaler.Detteudgangs<br />
punktskalvisesigatværeenudfordring,dergiver<br />
brændstoftilmangeovervejelsersåvelblandtkonsu<br />
lentersomledere<strong>og</strong>medarbejderepåDMU.<br />
DetenekompetenceudviklingsforløbomhandlerSU<br />
samarbejde<strong>og</strong>erblandtandetforanledigetafDMU’s<br />
beslutningomatændrepådentidligereafdelings<br />
opdelteSUstrukturtilfordelforenstrukturmedtre<br />
ge<strong>og</strong>rafiskfordeltesamarbejdsudvalgihenholdsvis<br />
Roskilde,Kalø<strong>og</strong>Silkeborg.<br />
Enafdeførstevigtigeafklaringsopgaver,dermelder<br />
sig,er,hvemmanrepræsenterersomSUmedlem,<br />
hvaderSU’sopdrag,dvs.hvadskalmanarbejde<br />
med.HerharønsketfraDMUledelsenssideværet,<br />
atmedarbejderneilangthøjeregradendhidtiltager<br />
organisationensmål<strong>og</strong>strategierpåsig,<strong>og</strong>atSU<br />
møderbrugestilatdrøftedissespørgsmål.A<strong>fl</strong>edt
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
heraf<strong>og</strong>ikkemindstinteressantikompetenceudvik<br />
lingsøjemeder,hvordandenændredeopgavevare<br />
tagelsein<strong>fl</strong>uerepåledermedarbejderrelationen,idet<br />
medarbejderneskalpåtagesigenandenrolle,samti<br />
digmedatlederneskalgivepladstil,atdettekan<br />
ske.Konkretiprojektetskerdetteved,atalleSU<br />
medlemmerinviterestilatdeltageienheldagswork<br />
shopiapril05,hvorintentionernemeddetnyeSU<br />
diskuteres<strong>og</strong>afprøvesiforholdtilkonkreteeksem<br />
pler.Næsteskridtvar,atenprojektgruppemedre<br />
præsentanterfrasamtligeafdelingeriRoskilde<br />
henoverseksmånederarbejdedemed,hvordanafde<br />
lingsmøderkanindgåsometproduktivtelementi<br />
SUsystemet.<br />
Forløb2:<br />
Udviklingaf<br />
gruppelederrollen<br />
Detandetkompetenceudviklingsforløbomhandler<br />
gruppeledelseiDMU.DMUharigennemdeseneste<br />
parårhaftenmellemlederfunktion;Gruppelederen<br />
(GL),derikkeharværetensartetoverheleorganisa<br />
tionen.Forløbetskalsættefokuspå,hvadmani<br />
DMUønskeratforståvedgruppeledelse,herunder<br />
identificereudfordringer<strong>og</strong>rammerforGL,arbejde<br />
medenensartetstillingsbeskrivelse,samtkomme<br />
medforslagtil,hvordanGLkanblivebredtaccepte<br />
retiheleDMU.<br />
Ideentilforløbetblivertilefteretlederseminariapril<br />
05,hvorsamtligeledereiDMU(gruppeledere,<br />
forskningschefer<strong>og</strong>direktøren)mødesforførste<br />
gang.Derudpegesdeltageretilenprojektgruppe<br />
beståendeaftoforskningschefer,t<strong>og</strong>ruppeledere<br />
medpersonaleansvar<strong>og</strong>t<strong>og</strong>ruppeledereudenperso<br />
naleansvar.Projektgruppenskalmødestilheldags<br />
møderhenoverenperiodepåseksmåneder<strong>og</strong><br />
arbejdeselvstændigtimellemmøderne.Detsynes<br />
imidlertidsværtforgruppenatmødes,hvilketgiver<br />
anledningtilkonsulentre<strong>fl</strong>eksionerover,hvorvidt<br />
projektet(<strong>og</strong>gruppeledelsegenerelt)erhøjtnok<br />
prioriteretiDMU.Detlykkesd<strong>og</strong>tilsidstatsamle<br />
trådene,<strong>og</strong>derfremkommerenrækkeklareanbefa<br />
lingertil,hvordanmaniDMUskalgribemellemle<br />
derfunktionenanfremover,herunderatderoprettes<br />
ennybetegnelse;Sektionsleder.Gennem<br />
101 101<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
kompetenceudviklingsforløbetnårdeltagernesåle<br />
desfremtilenafklaringaf,hvadensektionsleder<br />
skalrumme,fxatmanireglenharpersonaleansvar,<br />
samthvordanmellemlederfunktionenbedstudfyldes<br />
<strong>og</strong>promoveres.<br />
Trekompetence<br />
former<br />
Somdetfremgår,erindholdetafkompetenceudvik<br />
lingenikkegivetpåforhånd,fxkan”kompetenceud<br />
vikling”bådeomhandlegruppeledelse<strong>og</strong>SU<br />
samarbejde.Detteerenpointeisigselv,fordiviofte<br />
slæberrundtpåvoresegenforståelseaf,hvadkom<br />
petence<strong>og</strong>kompetenceudviklingbetyder,<strong>og</strong>dermed<br />
ubevidstpådutterandredenneforståelse.Projektet<br />
viser,atdetkanbetalesigatværemegetopmærk<br />
sompå,hvadvimener,nårvisigerkompetence.<br />
Samtidiglevererprojektetetbudpåtrekompetence<br />
former,somkanudvikles<strong>og</strong>dyrkesiDMU,<strong>og</strong>som<br />
andrekanhaveglædeafatarbejdemed.Detre<br />
kompetenceformerer:<br />
Rationalitets<br />
kompetence<br />
<br />
duskalkendetil<br />
dengennem<br />
gribendel<strong>og</strong>ik,der<br />
sætter<br />
præmissernefor<br />
kompetence<br />
udvikling<br />
Indebærerenre<strong>fl</strong>eksivforståelse.Kommertiludtryk<br />
somenvidenomdominerendemåderattaleom<strong>og</strong><br />
forståverden<strong>og</strong>organisationerpå.Derertaleomen<br />
gennemgribendel<strong>og</strong>ik,hvorverden/organisationen<br />
betragtessomunderkonstantudvikling,hvorfordet<br />
ernødvendigtfor,atudviklingenikkeskertilfældigt,<br />
atderskerenstyring.Atværefremtidsrettet,atsætte<br />
mål<strong>og</strong>lavestrategierermådenatstyre<strong>og</strong>stabilisere<br />
udviklingenpå.Detteindebærer,atmanblivernødt<br />
tilatseorganisationensdelelementerirelationtil<br />
organisationensomhelhedforatkunneladesig<br />
styreaforganisationensoverordnedemål.Iforhold<br />
tilorganisationsmedlemmerbetyderdet,atdetikke<br />
ernokatværefagfagligtorienteret,menatman<br />
<strong>og</strong>såskalværeorienteretmodenorganisatoriskfag<br />
lighedforatkunnebidragetil<strong>og</strong>tagemedansvarfor<br />
organisationensmålsomhelhed.Kompetencehand<br />
lerderforaltidomatværefremtidsorienteret,strate<br />
gisk<strong>og</strong>målorienteretirelationtilorganisationen<br />
somhelhed.<br />
Forholde<br />
kompetence<br />
Indebærerenværdimæssigforståelse.Kommertilud<br />
trykvedatdenenkeltemedarbejdermåudviseen<br />
102<br />
102
duskalvillevære<br />
proaktiv<br />
Praksis<br />
kompetence<br />
duskalblive<br />
bedretiln<strong>og</strong>et<br />
specifikt,<br />
ikkeblotkende<br />
detellervilledet<br />
3. SU-samarbejde<br />
Situationen:<br />
NySUstruktur<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
proaktivviljetilforandring.Mankansommedar<br />
bejderiDMUikkemeldesigud,ikkevillevære<br />
medskaberpån<strong>og</strong>etnyt,ikkehandleirelationtil<br />
organisationensomhelhedudenatblivebedømt<br />
inkompetent!<br />
Indebærerenoperationelforståelse.Kommertiludtryk<br />
ved,atn<strong>og</strong>lebliverbedretiln<strong>og</strong>etbestemtmedhen<br />
blikpå,isidsteende,atarbejdemoddenspecifikke<br />
organisationsmålgennemtilknyttetstrategi.Ind<br />
holdsmæssigtvariererpraksiskompetencemedden<br />
specifikkesammenhæng<strong>og</strong>dekonkretebehov,der<br />
opståriorganisationen.Såledeskankompetenceud<br />
viklinghandleomvidtforskelligeting;detkanfx<br />
handleomn<strong>og</strong>etsåforskelligtsomSU<strong>og</strong>gruppe<br />
ledere.<br />
At få øje på det man gerne vil… <strong>og</strong> ville<br />
det…<br />
Gennemlangtidharledere<strong>og</strong>medarbejderediskute<br />
retennySUstrukturiDMU.Fraathavelokale,afde<br />
lingsspecifikkesamarbejdsudvalg,somarbejdede<br />
forholdsvistautonomt,ønskerledelsenpåDMUen<br />
strukturmedtresamarbejdsudvalgfordeltpådetre<br />
ge<strong>og</strong>rafisketjenestesteder.Samtidigerafdelingsmø<br />
dertænktindpånysometyderstelediSU<br />
strukturen.Formåleterblandtandetatskabeet<strong>fl</strong>ow<br />
mellemSUsystemetstredele:Hovedsamarbejdsud<br />
valg,samarbejdsudvalg<strong>og</strong>afdelingsmøder.<br />
103 103<br />
104<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
LSU-<br />
Roskilde<br />
HSU<br />
LSU-<br />
Silkeborg<br />
Afdelingsmøder<br />
Forhandling mellem<br />
chef <strong>og</strong><br />
tillidsrepræsentant<br />
LSU-Kalø<br />
Udvalg til<br />
forberedelse af <strong>og</strong><br />
opfølgning på<br />
afdelingsmøder<br />
DavitræderindiDMUiefteråret2004,erdennye<br />
strukturbeskrevet<strong>og</strong>godkendtafbådeledere<strong>og</strong><br />
medarbejderesometforsøg,derskalvareitoår.Som<br />
ledikompetenceudviklingsprojektetønskerstyre<br />
gruppen,atselveimplementeringenafstrukturen<br />
skalværeomdrejningspunktet.<br />
104<br />
Implementeringafenstrukturlydertemmeligmeka<br />
nisk<strong>og</strong>ermåskeikkeligedet,somumiddelbartfor<br />
bindesmedkompetenceudviklingsprocesser.Forat<br />
kunnefølgekompetencedelen,men<strong>og</strong>såledelsens<br />
ønskeomatsætteimplementeringenafdennyeSU<br />
strukturicentrumforkompetenceudviklingsforløbet,<br />
kræverdetettilbageblikpådenhistorie,somerknyt<br />
tettildennyeSUstruktur.Derertaleomlangtmere<br />
end”blot”enstruktur.Snarereometsystemsvirke<br />
måde.<br />
DennyeSUstrukturharikkehaftennemfødsel.<br />
Medarbejderneharværetkritiske,<strong>og</strong>processenhar<br />
væretlangvarig<strong>og</strong>fyldtmeddårligstemning<strong>og</strong><br />
kon<strong>fl</strong>ikter.Implementeringenhandlerikkebareomat<br />
fåennystrukturtilatvirkeipraksis,men<strong>og</strong>såomat<br />
fåvendtenstemningprægetafmistillidframedar<br />
bejdernesside.Ledelsenerpåvirketafdendårlige<br />
stemning<strong>og</strong>vilgernevendestemningen,hvorforde<br />
ermegetmegetopmærksommepå,atprojektet
Hvemrepræsente<br />
rermaniSU<strong>og</strong><br />
hvaderopdraget?<br />
Ændretleder<br />
medarbejder<br />
relation<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
starterpositivt.<br />
NårennySUstrukturharværetpåtvingende,skyl<br />
desdetifølgeledelsen<strong>fl</strong>ereforhold.DMUhartidlige<br />
reværetigennemennedskæringsrunde,somgjorde<br />
detsynligt,atSUsystemetmeddemangelokaleSU<br />
ikkefungeredeoptimalt,blandtandetfordidervar<br />
formangeorganerinvolveret<strong>og</strong>forupræciseinfor<br />
mationskanaler.DennySUstrukturerderfortilrette<br />
lagtsådan,atdetihøjeregradermuligtatskabeet<br />
ensartetinformationsniveau,samtidigmedatdetre<br />
SUskalfungeremeresamstemmende.<br />
Samtidigerledelsenoptagetaf(sometledi”den<br />
aktivestrategi”påDMU)atskabeenstørregradaf<br />
tværfaglighediDMU.Deterderforikkebefordrende<br />
(fortjenestestedetRoskilde),atderfindesafdelings<br />
specifikkesamarbejdsudvalg,somikkespillersam<br />
menpåtværs.SUproblematikkernebliversetienalt<br />
forsnæversammenhæng<strong>og</strong>kommertilathandleom<br />
lokale<strong>og</strong>konkretespørgsmålsetudenfororganisato<br />
riskkontekst.EndvidereharSUsystemetværetpræ<br />
getafenmeretraditionelopfattelse,hvor<br />
medarbejdere<strong>og</strong>ledere(arbejdsgivere)somrepræ<br />
sentanterforarbejdsmarkedetssocialepartererhin<br />
andensmodstandere<strong>og</strong>derforindgårien<br />
kon<strong>fl</strong>iktorienteretrelation.MeddetnyeSUsystem<br />
skalderskabesetskelmellemaftalesystemet<strong>og</strong>SU<br />
systemet,<strong>og</strong>læggesvægtpåatSUrepræsentanterne<br />
ikkefremmødersomtillidsrepræsentanter.SU<br />
medlemmernerepræsenterersnarereenafdelingeller<br />
medarbejdergruppefremforenspecifikfaggruppe.<br />
SamletsetønskerledelsenetSUsystem,sombevæ<br />
gersigvækframindre,lokalesagertilatbeskæftige<br />
sigmedstørreorganisatoriske<strong>og</strong>strategiskespørgs<br />
mål.Dereretønskeom,atmedarbejderneilangt<br />
højeregradtagerorganisationensmål<strong>og</strong>strategipå<br />
sig<strong>og</strong>levereretkvalificeretmed<strong>og</strong>modspiltille<br />
delsen<strong>og</strong>dermedbidragertilenleder<br />
medarbejderrelation,somarbejderkonstruktivtfor<br />
DMUsomhelhed.<br />
105 105<br />
106<br />
Mereendbloten<br />
strukturændring<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
MeddisseformuleringererSUprojektetsøsatsomet<br />
ambitiøstprojekt,derbådehandleromenændringaf<br />
DMU’skultur,deorganisatoriskearbejdsgange,sam<br />
tidigmedatdetsætterspørgsmålstegnved,hvilke<br />
kompetencerderskaludviklesforatgørebådeledere<br />
<strong>og</strong>medarbejdereistandtilatsamarbejdeforDMU’s<br />
helhedfremforatfokuserepågensidigmodstand.<br />
Dereråbenlysttaleommereendenimplementering<br />
afenstruktur,idetderertaleomenlangvarigproces,<br />
forsåvidtatledelsen/styregruppenikkekunønsker<br />
sig,atdetsåanderledesud,men<strong>og</strong>såipraksisøn<br />
skeratændregrundlæggendepåsamspilletmellem<br />
ledere<strong>og</strong>medarbejdere.Derermedandreordforskel<br />
påatfåøjepådetgode<strong>og</strong>villedetgode.Atvillevæk<br />
fran<strong>og</strong>et<strong>og</strong>atvillehentiln<strong>og</strong>etandetmeddeman<br />
geopdagelser<strong>og</strong>mellemregningerdetindebærer<br />
undervejs.<br />
Meniførsteomganghandlerdetomatfåskabten<br />
fornyetpositivstemningomkringdennyestruktur<br />
<strong>og</strong>åbneformulighederneslandskab.<br />
At mødes om ’kompetenceudvikling’….<strong>og</strong><br />
skabe det…<br />
Viljenertilstede,<br />
menmåleteråbent NårvisomkonsulentermøderoppåDMU,såerdet,<br />
fordiatDMUseretbehovforkompetenceudvikling,<br />
<strong>og</strong>fordiatvimeneratkunneleveredet.Pådenmå<br />
deerderalleredeentavs”overenskomst”,somgiver<br />
mødetmening.Omvendtsåstarterprocessenmed,at<br />
ingenpræcisthardefineret,hvaddeønsker,<strong>og</strong>hvad<br />
devillevere.Hvadviifællesskabforstårvedkompe<br />
tence,berøresstortsetaldrig.”Kompetenceudvik<br />
ling”eretåbentbegreb,mensamtidigikkeettomt<br />
begreb,daalletillæggerdetenbetydning,somgør<br />
detværdatmødes.Mødetomkring”kompetence”er<br />
derforiførsteomgangengensidigtavstillidserklæ<br />
ringtiletsamarbejde,somnetopskalskabekompe<br />
tenceudvikling,<strong>og</strong>sommåståsinprøveved,atbåde<br />
DMU’sledelse<strong>og</strong>konsulenternebyderindmedbe<br />
tragtninger<strong>og</strong>iværksætteraktiviteter<strong>og</strong>påden<br />
106
Kompetence<br />
udviklinghandler<br />
omatværeåben<strong>og</strong><br />
søgende<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
baggrundladerkompetenceprojektetformesig.<br />
Idenudstrækningatvisomkonsulenterikkemøder<br />
opmedfærdigformedekompetenceudviklingskon<br />
cepter,<strong>og</strong>DMUikkeharetønskeompræciseaktivi<br />
teter<strong>og</strong>resultater,såhandlerkompetenceudvikling<br />
indledningsvistomentilgang,somersøgendeifor<br />
holdtilholdninger<strong>og</strong>begivenheder,dergørkompe<br />
tencerelevant<strong>og</strong>giverdetindhold.Dermedsiges<br />
<strong>og</strong>så,atkompetenceprocessenalleredeerigangi<strong>og</strong><br />
meddensegenskabelse<strong>og</strong>altsåikkeførst,nårderer<br />
beskrevetetkompetenceudviklingsforløb.Samtidig<br />
pointeresdet<strong>og</strong>så,atledelseikkestårudenforet<br />
kompetenceprojekt<strong>og</strong>blotiværksætterdet,men<br />
altidalleredeerendelafselvsammeproces,fordi<br />
detbl.a.skabesfraledelsensbetragtninger<strong>og</strong>iprin<br />
cippetkunneværeetheltandetforløb.Ogpointener<br />
vigtig,fordiderhurtigkanopståentendenstilat<br />
ledelsenpegerpå”deandres”behovforkompeten<br />
ceudvikling,somomatledelsener”udenfor”orga<br />
nisationensrelationer<strong>og</strong>stårmeddetfuldeoverblik.<br />
Sådanforholderdetsignaturligvisikke…<strong>og</strong>daslet<br />
ikkeietkompetenceudviklingsprojekt,somudpeger<br />
samarbejdetmellemledelse<strong>og</strong>medarbejderesom<br />
fokusområde.<br />
Mentilbagetilfortællingen…forsådanenopstart,<br />
hvorkompetenceudviklingsprojektetskalskabes,<br />
tagertid<strong>og</strong>giveriDMUanledningtilfrustrationer<br />
<strong>og</strong>måske<strong>og</strong>såvibrationer,fordiensøgendetilgang<br />
bådefølesusikker<strong>og</strong>samtidigeralvorlig,nårkom<br />
petenceudviklingenstadigfastholdessomennød<br />
vendighed.Sålængevisomkonsulenterikkehar<br />
haftanledningtilatvisehvadvikan,vedledelsenjo<br />
ikke,hvadvikan.Ogsålængeledelsenikkekan<br />
pegepræcistpå,hvaddetskalgåudpå,vedvisom<br />
konsulenterikke,hvaddetskalgåudpå–omend<br />
n<strong>og</strong>legensidigeforestillingerselvfølgeligdannersig<br />
gennemdial<strong>og</strong>en.<br />
Frustrationerneertilstede,menheldigvisikkeen<br />
opgivenhed,<strong>og</strong>viforeslåreninterviewrundemed<br />
ledere<strong>og</strong>medarbejderepåalletretjenestestederfor<br />
107 107<br />
108<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
atfåenfornemmelseaf,hvadderrørersigiforbin<br />
delsemeddennyeSUstruktur,<strong>og</strong>hvordanderses<br />
påSUsystemetsomhelhed.Vivælgerderforbådeat<br />
talemedpersoner,somerengageredeiSUarbejde<br />
<strong>og</strong>personer,derikkeerengagerede.Ogmedbåde<br />
ledere<strong>og</strong>medarbejdere.Denindsigt,sominterview<br />
enegiver,skalbl.a.væremedtilatdannebaggrund<br />
foretkickoffseminarmedalledenyeSU<br />
medlemmer,somfremoverskalarbejdeidennye<br />
struktur.<br />
At skabe fornyet stemning… ved at handle<br />
<strong>og</strong> ikke forklare<br />
Interviewenegiverennuanceretindsigtimange<br />
forholdvedrørendeSUiDMU.Irelationtildekom<br />
mendeaktivitetereropmærksomhedenfravores<br />
sideisærrettetmoddenvredeoverforledelsen,som<br />
dial<strong>og</strong>enom<strong>og</strong>bestemmelsenafdennyeSU<br />
strukturharaffødt.SomenafmedarbejderneiDMU<br />
udtrykkerdet:<br />
Medarbejder<br />
skepsisskaber<br />
påpasselighed<strong>og</strong><br />
forbeholdenhed<br />
108<br />
”Detvirkersomom,atmanfradenhøjerele<br />
delsessidehardemonstrereteneklatantmang<br />
lendevilje<strong>og</strong>evnetilsamarbejde”.<br />
Mangemedarbejderegiverudtrykfor,atdenokhar<br />
forstået,hvordandennyestrukturserud,mener<br />
heltuforståendeoverfor,hvadintentionener:<br />
”Påjeresrundtur,harIså<strong>og</strong>såetspørgsmåltil<br />
ledelsen om, hvad de vil bruge den nye SU<br />
struktur til? Hvad de vil af indhold? For det<br />
glæderviostilatlæse!”<br />
Gennemgåendefindervienskepsishosmedarbej<br />
derne,somdelsoptræderisammenhængmedden<br />
nyestruktur,menvifornemmer<strong>og</strong>såengenerel<br />
påpasselighed<strong>og</strong>forbeholdenhedoverforledelsen.<br />
Vispørger<strong>fl</strong>eregangeom,hvaddevilgøreiSU<br />
arbejdet,hvisdefikstørreråderum.Interessantnok<br />
erderingen,somkangiveetsvarpådette,hvilket<br />
tyderpå,atSUmedlemmerneførst<strong>og</strong>fremmester
SU–etparallelt<br />
system?<br />
SUseminar:Ikke<br />
<strong>fl</strong>ereforklaringer,<br />
handlingnu!<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
imodledelsen,menendnuikkeerforn<strong>og</strong>et.Ogdet<br />
bekræfterdenudlægningomen”modstandskultur”,<br />
somvitidligereerblevetpræsenteretfora<strong>fl</strong>edelsen.<br />
Endeligrettervi<strong>og</strong>såvoresopmærksomhedmoddet<br />
forhold,atpersoner,derikkeerdirekteengagereti<br />
SUarbejde,hellerikkeersynderliginteresseretidet.<br />
Detopfattessometrepræsentativtparalleltsystemtil<br />
detfagligefelt.Etparalleltsystemsomhandlerreak<br />
tivtpåpersonalemæssigeproblemer,<strong>og</strong>hørerman<br />
ikken<strong>og</strong>et,såerdetnokfordi,atrepræsentanterne<br />
gørdetgodtnok.<br />
SUsystemetsomreaktivterengennemgåendefore<br />
stillingiDMU.Vihøreringen,derbetragterSU<br />
systemetsometproaktivtorgan,hvortingenestil<br />
standforegribes<strong>og</strong>skabes,selvomn<strong>og</strong>leafinter<br />
viewpersonernelyseropierkendelse,nårdebliver<br />
præsenteretfordennetankegang.<br />
Detteforholdmellemattænkeproaktivt<strong>og</strong>reaktivt<br />
vendervitilbagetiliforbindelsemedbeskrivelseaf<br />
senereaktiviteter.<br />
Påbaggrundafdenindsigtsominterviewenehar<br />
givetos,planlæggervietheldagsseminarforallede<br />
ca.40nyvalgteSUmedlemmer.Kompetenceellerej,<br />
såerdetvæsentligeforseminaret,atdetbliveret<br />
positivtstartskudtildetkommendeSUarbejdeiden<br />
nyestruktur.Detoplagtvæsentligeeratskabeen<br />
godstemning,påtrodsafatindgangenerprægetaf<br />
forbeholdenhed;detsværeeratfådettilatlykkes.<br />
Derernaturligvismegetpåspilefter<strong>fl</strong>ereårskon<br />
<strong>fl</strong>iktfyldtatmosfære,<strong>og</strong>enfortsættelseisammeånd<br />
vilbliveenergidrænende.Spørgsmåleter,hvordan<br />
vi,somkonsulenter,skaberetbrud?<br />
Enførsteindgangtilatsøgeatskabeetbrudpåno<br />
getsomhidtilikkeerlykkes,eratladeværemed<br />
gentagesammeformer,somalleredeerbrugt,fxhar<br />
denøverstetopledelsepåDMUentendenstilat<br />
forklare,hvordanmedarbejderneskalagere<strong>og</strong>tæn<br />
ke–altsåskalmanmåskeistedetgåefter,atmedar<br />
bejderneikkeskalhavedetforklaret,menistedet<br />
109 109<br />
110<br />
Mål: Præcisering af<br />
intentionerne med<br />
SU-strukturen<br />
Kompetence<br />
handler om at tage<br />
ansvar for<br />
organisationen <strong>og</strong><br />
sig selv<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
opleve det. En anden indgang er at spørge til det positive<br />
i det negative, fx har medarbejderne (<strong>og</strong> lederne)<br />
det med at være forbeholdne <strong>og</strong> kon<strong>fl</strong>iktorienterede<br />
– men i dette ligger et stort engagement <strong>og</strong> meget<br />
energi gemt, som måske kan udnyttes positivt under<br />
andre former. Ligledes har lederne det med at være<br />
utålmodige (bl.a. fordi ledernes rolle er altid at kunne<br />
se mere end medarbejderne), men utålmodighed<br />
er <strong>og</strong>så udtryk for gerne at ville n<strong>og</strong>et med relationen<br />
– så måske skal lederne sættes i en position, hvor de i<br />
højere grad skal lytte.<br />
En tredje indgang er naturligvis det oplagte, at være<br />
opmærksom på hvilken form for viden/indhold<br />
medarbejdere (<strong>og</strong> ledere) efterspørger, således at<br />
forholdene opleves som meningsfulde. Og i denne<br />
situation er det temmelig oplagt at arbejde med en<br />
præcisering af intentionerne med SU-strukturen.<br />
En fjerde indgang er at markere et brud ved at<br />
samles i nye <strong>og</strong> anderledes rammer <strong>og</strong> derved<br />
signalere n<strong>og</strong>et nyt. Her vælger vi at samles i et<br />
”Idéhus”, som i sin fysiske indretning appellerer til<br />
anderledes sociale processer.<br />
Til trods for DMU’s udspil til et seminar, hvor hovedvægten<br />
er på oplæg med afsluttende gruppearbejde<br />
<strong>og</strong> indgangen et oplæg fra DMU’s<br />
administrerende direktør, så vælger vi at ”vende det<br />
hele lidt på hovedet” <strong>og</strong> præsenterer styregruppen<br />
for et pr<strong>og</strong>ram med fokus på især fire dele, som udover<br />
at appellere til fælles energi <strong>og</strong>så begynder at<br />
lægge sig op ad en bestemt forståelse af kompetence<br />
– nemlig at kompetence blandt andet handler om at<br />
tage ansvar for organisationen som helhed.<br />
På seminaret bidrager alle deltagere til at formulere<br />
intentionerne med det nye SU-system <strong>og</strong> viser dermed<br />
deres vilje til at arbejde for en positiv formuleret<br />
idé med SU. Ingen får forklaret den rette forståelse<br />
på forhånd gennem oplæg, men alle genererer ideer<br />
til, hvad SU-systemet overordnet skal bidrage med i<br />
110
Udbytte:<br />
Formuleringaf<br />
konkreteproduk<br />
ter<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
DMUsetietfremtidsperspektiv.Foratskabeenergi<br />
starterdennedelmedenbrainstormingforanlediget<br />
af”mærkelige/sjovegenstande”(såsombadeænder,<br />
gummibolde,oppusteligedukkeretc.),somderkan<br />
associeresfra.Væggenebliverfyldtmedideer,<strong>og</strong><br />
derfraarbejderdeltagernevidereigruppermed<br />
henblikpåatkommefremtilbudpåintentionerne<br />
medSUsystemet.<br />
Derefterforegårpræciseringenafintentionenmed<br />
SUsystemetienfokusgruppemedrestenafdelta<br />
gernesomre<strong>fl</strong>ekterendeteam.Udoveratlytning<br />
bliveressentielt,skaberdet<strong>og</strong>såetåbent<strong>og</strong>”lige<br />
værdigt”rum,hvoralleerinviteretmed<strong>og</strong>derfor<br />
<strong>og</strong>såmåsesigselvsomkonstruktivemedskabere<strong>og</strong><br />
udfordrere.Seancenersvær<strong>og</strong>kræverbådetid<strong>og</strong><br />
tålmodighed.Samtidigviserden,atdial<strong>og</strong><strong>og</strong>fælles<br />
ejerskaberenlængereproces–<strong>og</strong>såselvomintenti<br />
onenern<strong>og</strong>enlundetydeligtformuleretfraledelsen<br />
side.Denafsluttesd<strong>og</strong>medn<strong>og</strong>lefælleskonklusio<br />
nervedrørendeintentionen.<br />
Dentredjedelharfokuspå,hvordanopgavervare<br />
tagesiSUsystemet.Detteeralleredebeskrevetud<br />
førligtinotatetomdennyestruktur,menéterat<br />
læseenbeskrivelse,n<strong>og</strong>etandeterat”afprøve”den<br />
fællesforståelsegennemvirkelighedsnærecases.Ud<br />
fran<strong>og</strong>legivneSUproblematikkerarbejderdelta<br />
gerneigrupper,hvordesamarbejderomhvilkepro<br />
cedurer<strong>og</strong>processer,derskaltil,forat<br />
problematikkernekanbehandlesiSUsystemet.<br />
Seminaretsluttermedensidstedel,hvordeltagerne<br />
medbestemtebudskaber<strong>og</strong>målgrupperforøjepro<br />
ducererkorteformidlingsproduktermedhenblikpå<br />
attrænesigiat”committe”sigtildetforholdatvære<br />
formidlingsmæssigambassadørforSUsystemet.<br />
Produkternebliverpræsenteret,deltagernegriner<strong>og</strong><br />
klapper…efteraltatdømmeervivedatafslutteen<br />
positiv<strong>og</strong>givtigdag<strong>og</strong>forhåbentligvedatstarteet<br />
mereafklaret<strong>og</strong>konstruktivtsamarbejdeiSU<br />
systemet.Alleånderlettetop!<br />
111 111<br />
112<br />
Skalkompetence<br />
udvikling<br />
defineresforat<br />
givemening?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
112<br />
Er kompetenceudvikling blot det, som vi<br />
nu en gang kalder kompetenceudvikling?<br />
Etkompetenceudviklingsprojekt,derbenyttersigaf<br />
aktionsforskningsommetode,hardetunderlige<br />
dobbelteisig,atdetdelsskalgennemførekompeten<br />
ceudvikling,delsskalspørgetilselvsammekompe<br />
tenceudviklingforatkunneudlede<strong>og</strong>gribelæring<br />
<strong>og</strong>kl<strong>og</strong>skab.Somkonsulenteridenrollebetyderdet,<br />
atvipådenenesideskalkunnegennemførekompe<br />
tenceudvikling<strong>og</strong>pådenandensideskalkunne<br />
forholdeosvedvarendetvivlende<strong>og</strong>undersøgende<br />
tildetatgennemførekompetenceudvikling.Vikan<br />
n<strong>og</strong>et,somvimåskeikkekanendnu…ellerved,at<br />
vikan…ellerkansige,atvikan??<br />
Efterethalvtårsengagementikompetenceudvik<br />
lingsprojekteterdetikkelængeretilstrækkeligtstilti<br />
endeatpåstå,atvilaverkompetenceudvikling.Vi<br />
spørgerosselv,hvordan”kompetence”dukkerop<br />
somkompetenceiprojektet,menerknapistandtil<br />
atgiveetsvarudoverengengivelseafdemange<br />
forskelligekonkreteprocesseriorganisationerne.<br />
Menskalvibareacceptere,atkompetenceudvikling<br />
erdet,vigør,blotvikalderdetkompetenceudvik<br />
ling?<br />
PåDMUsigerenlederietfællesforum,atkom<br />
petenceudviklingstortseterdetsammesomvidens<br />
deling.Deterdaetbud,selvomdetmåskeikkebli<br />
vermeretydeligt,hvaddetbeståri.<br />
Deropstårefterhåndenetbehovforatkommenær<br />
mere,hvaddeterforetlandskab,vibevægerosi.<br />
Hvaderder”mellem”detopoler–pådeneneside;<br />
atkompetenceudviklingforegårefterforudfastlagte<br />
koncepterudensærlighensyntagentildenkonkrete<br />
kontekst,<strong>og</strong>pådenandenside;atkompetenceudvik<br />
lingbloterdet,derdukkeroplokaltirelationtil,at<br />
vikalderdetkompetenceudvikling?
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Kompetence<br />
indebæreren<br />
bestemtmådeatse<br />
verdenpå<br />
Kompetenceeralleredeknyttettilenbestemtmåde<br />
atbetragteverdenpå<strong>og</strong>giverenbestemtmening<br />
meddennebetragtning.Sagtanderledes,såkanvi<br />
nokikkelokkeorganisationertilatlave”vytelipot”,<br />
blotvikommer<strong>og</strong>siger,atviskallave”vytelipot”.<br />
Mensigervikompetence,såvildegerne!Desværre<br />
virkerdetd<strong>og</strong>somom,atdetforenstordelafmed<br />
arbejderneiDMUikkevillegøredenstoreforskel,<br />
omvisiger”vytelipot”eller”kompetence”,udover<br />
atkompetenceordetvækkergenkendelse.Ognetop<br />
detteerenpointeher,fordetkanværeganskesvært<br />
atengagereandreforalvor,hvisikkedeføler,atde<br />
kanbegribe,hvaddeerdeltagerei…<strong>og</strong>måskeoveni<br />
købettror,atdeburdekunnebegribedet,fordi<br />
”kompetence”eretgenkendeligtord.<br />
Idenforstanderforståelsenaf”kompetence”rele<br />
vantsomandetendenakademiskøvelse.Deter<br />
relevantikkeblotatkunne”processe”iorganisatio<br />
ner,men<strong>og</strong>såatkunneplacereprocessenietind<br />
holdsmæssigt<strong>og</strong>meningsgivendelandskab.Dette<br />
skalvisomkonsulenterkunne,mendetskalledere<br />
<strong>og</strong>såkunneforsåvidt,atdevilarbejdemedkompe<br />
tenceudvikling.<br />
Alledissetanker<strong>og</strong>frustrationerdukkeropsomen<br />
formfor”konsulentensmidtvejskrise”ietkompe<br />
tenceudviklingsprojekt,hvordenselvfølgeligemave<br />
fornemmelseikkemøderdensammeselvfølgelighed<br />
hosledere<strong>og</strong>medarbejdere,hvisprofessionjo<strong>og</strong>så<br />
erietheltandetfagligtfelt.Deternødvendigtat<br />
identificere,hvaddeterforetbudskab,somkompe<br />
tenceerpakketindi.<br />
Enhurtig<strong>og</strong>populærmådeatfortælleomkompe<br />
tencepåeratstilledetoverforbegrebetkvalifikatio<br />
ner<strong>og</strong>sige,atmenskvalifikationerhandleromat<br />
værerigtiggod,såhandlerkompetenceomatvære<br />
godtildetrigtige.Etlilleordtwistsomgørenverden<br />
tilforskel!Formens”rigtiggod”byggerpåallerede<br />
givnestandardiserede<strong>og</strong>genereltanerkendte<br />
113 113<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
vurderingskriterier(fxeksamenskarakterietfageller<br />
etansættelsesbrev),såer”godtildetrigtige”aldrig<br />
givetpåforhånd.Atværegodtildetrigtigemåaltid<br />
vurderesiforholdtildennutidigekonkretekontekst,<br />
sommanindgåri,samtidigmedatvurderingerne<br />
opstårløbende<strong>og</strong>mangeforskelligestederfraiet<br />
ongoingspil,hvorforskelligepositionergørsig<br />
gældende.<br />
Kompetence<br />
handlerom<br />
konkrete<br />
vurderinger<br />
<br />
Etvigtigtspørgsmålerderfor,hvorfraetorganisati<br />
onsmedlemdømmeskompetent.Lokaltmellem<br />
medarbejderekandetselvfølgeligantagemange<br />
forskelligeformer,mentalerviomorganisatorisk<br />
kompetenceudvikling,såerderenrationalitet,som<br />
ergennemgående<strong>og</strong>somgivermeningtildetat<br />
kompetenceudvikle.<br />
…<strong>og</strong>omatkunne<br />
gøresigtilen<br />
strategiskmed<br />
spiller<br />
”Kompetence”erknyttettilenstyringsrationalitet,<br />
somanserverden<strong>og</strong>organisationenforatværei<br />
vedvarendebevægelse<strong>og</strong>somnetopstyrer<strong>og</strong>me<br />
ningsgiverdennebevægelsevedatsættefremtidige<br />
mål,dersøgesindfrietgennembestemtehandlinger<br />
<strong>og</strong>forholdemåder.Styringenbestårsåatsigeiat<br />
stabiliserebevægelsenvedatskabeenbestemtud<br />
viklingiorganisationenrettetmodindfrielseaffrem<br />
tidigemål.Atvære”godtildetrigtige”handler<br />
derforom,atorganisationsmedlemmerneudoverat<br />
værekvalificeredefagligt<strong>og</strong>såformåratgøresigtil<br />
vigtigemedspillerefororganisationensomhelhed<br />
medhenblikpåindfrielseaffremtidigemål.Kompe<br />
tenceudviklingknyttersigderforaltidtil<strong>fl</strong>ereting:<br />
Rationalitetskompetence(ved),somhandleromen<br />
re<strong>fl</strong>eksivorienteringmoderkendelseafdepræmis<br />
ser,dergivermeningtilkompetence.Detvilblandt<br />
andetsigeforandringsomgrundvilkår<strong>og</strong>fremtids<br />
orientering,mål<strong>og</strong>strategisomenmådebådeat<br />
styre<strong>og</strong>stabilisereorganisationenpå.Ogatdette<br />
indebærerenorienteringmodorganisationensom<br />
helhed<strong>og</strong>derforenkoblingmellemfagfaglighed<strong>og</strong><br />
organisatoriskfaglighed.Samtidigerdetvigtigtat<br />
forstådobbelthedenidennestyringsform,hvormål,<br />
strategi<strong>og</strong>ønsketudviklingaltidkunerenintention<br />
114<br />
114
Konsulenterbliver<br />
førstkompetentei<br />
relationen<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<strong>og</strong>derforkanændresigmednyeerfaringer.Kompe<br />
tenceplacerersigmellemstyring/stabilitet(intention)<br />
<strong>og</strong>bevægelse(nyeerfaringer).Kompetenceersåle<br />
deskontekstuelt,situationelt<strong>og</strong>relationelt<strong>og</strong>eraltid<br />
’ilive’<strong>og</strong>vedvarenderelevant.<br />
Forholdekompetence(vil),somerenværdimæssig<br />
orientering,derunderstøtterensærligtilgang,hvor<br />
denenkeltealtidudviserenviljetilatvillemedskabe<br />
forandringirelationtildenorganisatoriskehelhed.<br />
Mendeterikkeblotenafventendeforandringsvilje,<br />
menenviljetilvedvarendeaktivtatforholdesigtil<br />
<strong>og</strong>tageansvarirelationtilorganisationensbedste.<br />
Ikkeatvilleskabenyt,ikkeathandleirelationtilden<br />
organisatoriskehelhedellerblotforholdesigafven<br />
tendeerdetsammesominkompetence!<br />
Dissetokompetenceformer,rationalitetskompetence<br />
<strong>og</strong>forholdekompetence,ergrundlæggendepræmis<br />
serfordetatbeskæftigesigmedkompetenceiorga<br />
nisationer<strong>og</strong>kanderforgeneraliseres.<br />
Praksiskompetence(kan),densidstekompetenceform,<br />
erenoperationaliseringsorientering,somhandlerom<br />
atblivebedretiln<strong>og</strong>etbestemtipraksisirelationtil<br />
organisationensmål<strong>og</strong>strategi.Dennekompetence<br />
formersomformgeneral,menindholdsmæssigt<br />
variererpraksiskompetencemeddenspecifikke<br />
kontekst<strong>og</strong>detkonkretebehov,deropstår.Og<br />
hvordankompetenceudviklingskalgivesindhold,<br />
variererligeledesmedkonteksten.<br />
Atværekompetenttilkompetenceudviklingerpå<br />
ligefodmedalandenkompetenceunderlagtdet”at<br />
væregodtildetrigtige”.Konsulenterbliverførst<br />
kompetenteirelationen,menharviaviden,opøvet<br />
praksis<strong>og</strong>tidligereerfaringergodeforudsætninger<br />
foratblivedet.<br />
Menforatvendetilbagetilspørgsmålet:Erkompe<br />
tenceudvikling,detvigør,blotvikalderdetkompe<br />
tenceudvikling?–såersvaretnej.Kompetence<br />
udviklingknyttersigtilenbestemtrationalitet<strong>og</strong><br />
n<strong>og</strong>lebestemteforholdemåder,somsætterscenen,<br />
115 115<br />
116<br />
Afdelingsmøder–<br />
etforumforkom<br />
petenceudvikling?<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
116<br />
derkanspillespå.Påligepræcisdenscenekanderså<br />
udspillesmangeforskellekompetenceudviklings<br />
processerafhængigafkontekst,situation<strong>og</strong>behov.<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>sprocesserkanherskabessom<br />
specifikkeforløb,derikkeergivetforud,mendemå<br />
altidståirelationtildegenerellegrundlæggende<br />
præmisser.<br />
Alledissetankervedrørendekompetenceformersig<br />
ikkemedétslag.Dedukkerop<strong>og</strong>bliverrelevante<br />
undervejsiprocesserne<strong>og</strong>bagefter.Isæridenæste<br />
aktiviteterpåDMU,hvordervarfokuspå,hvordan<br />
afdelingsmødernekanspilleaktivtmedidetnyeSU<br />
system,bliverkompetenceformernemeretydelige<strong>og</strong><br />
betydningsfulde.<br />
SU <strong>og</strong> afdelingsmøder… når kompetenceudvikling<br />
er det, som ligger på sinde<br />
EfteratSUseminareterafholdt,skitsererledelsen<br />
<strong>fl</strong>ereaktiviteterirelationtilSUstrukturen.Etsærligt<br />
aspektveddennyeSUstrukturer,atafdelingsmø<br />
derneindgårsomendelafSU.Detteerisæraktuelt<br />
påtjenestestedetRoskilde,fordidehertidligerehar<br />
haftmangelokaleSU’eriafdelingerne,somnui<br />
stedetersamlettilétSU.Afdelingerne”mangler”nu<br />
etstedattaleomSUproblematikker.ForDMUsom<br />
helhederdet<strong>og</strong>såaktueltidenforstand,attanken<br />
er,atallemedarbejdereihøjeregradskalinformeres<br />
omSUarbejdet<strong>og</strong>engageresigidet.SUsystemeter<br />
ikkelængereetparallelsystemtilorganisationen,<br />
menendelaforganisationen.Kompetenceudvik<br />
lingsprojektetharderforindledningsvistfokuspåto<br />
forhold:Fordetførstehvordanderkanskabeset<br />
<strong>fl</strong>owmellemSU<strong>og</strong>afdelingsmøder,<strong>og</strong>fordetandet<br />
hvordanafdelingsmøderneorganiseresmedhenblik<br />
påatspilleenaktivrolleiSUsystemet.<br />
Ibeskrivelsenafdennyestrukturindgåralleredeet<br />
forslagtiletårshjul,somskaberenkoordinering<br />
mellemSU<strong>og</strong>afdelingsmøder,mendenberørerstort<br />
setkunmulighedenforatinformereisammetaktned
Arbejdsgruppe på<br />
tværs af afdelinger<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
gennem systemet, <strong>og</strong> ikke hvordan der skabes engagement,<br />
organisatorisk medansvar <strong>og</strong> indholdsmæssig<br />
produktivitet. En medarbejder gør opmærksom<br />
på, at det jo er svært at skabe engagement <strong>og</strong> komme<br />
med ideer, når alting allerede er afgjort fra toppen <strong>og</strong><br />
blot skal formidles.<br />
For at arbejde videre med afdelingsmøder <strong>og</strong> SU<br />
nedsætter vi en projektgruppe, som består af en SUrepræsentant<br />
fra hver afdeling i DMU/Roskilde.<br />
Samtidig indvilliger en afdeling, SYS, i at indgå i<br />
projektet <strong>og</strong> være genstand for ”eksperimenterende”<br />
afdelingsmødeaktiviteter med henblik på engagement<br />
i SU. I projektgruppen indgår derfor <strong>og</strong>så repræsentanter<br />
fra SYS.<br />
Projektgruppen bliver præsenteret for den overordnede<br />
idé <strong>og</strong> ramme for projektet, men udover dette<br />
er projektet endnu ”tomt”. Skal der skabes engagement,<br />
<strong>og</strong> skal projektet gøres vedkommende, er det<br />
vigtigt, at projektet udfyldes af deltagerne selv. SUstrukturen<br />
er ny <strong>og</strong> er aldrig prøvet før. Og hvordan<br />
den ”implementeres” bedst, er det deltagernes opgave<br />
at pege på. Denne åbne tilgang er tydeligvis uvant<br />
for deltagerne, som gentagne gange (skeptisk?) spørger<br />
til, hvad der skal ske i projektet. Som konsulenter<br />
svarer vi, at vi ikke ved det, <strong>og</strong> at det er deres opgave<br />
at skabe det. Deltagerne tilbydes d<strong>og</strong> at få tilsendt en<br />
række spørgsmål vedrørende projektets relevans <strong>og</strong><br />
indhold, som de hver især svarer på, <strong>og</strong> som vi konsulenter<br />
efterfølgende samler op på <strong>og</strong> laver en projektbeskrivelse<br />
ud fra. Dette bliver således starten på<br />
en præcisering af projektet. Og det er <strong>og</strong>så første<br />
anslag til, at kompetence bl.a. handler om at være i<br />
stand til at gøre sig selv til medskabere af <strong>og</strong> bidragydere<br />
til en særlig organisatorisk virkelighed.<br />
Projektdeltagernes svar peger på to væsentlige<br />
dimensioner i forhold til SU-arbejdet:<br />
Produktive mødeformer med fokus på deltagerinvolvering,<br />
engagement <strong>og</strong> produktivitet før, under <strong>og</strong><br />
efter møderne i SU-systemet. Herunder hører <strong>og</strong>så<br />
117<br />
117<br />
118<br />
SUsomstrategisk<br />
<strong>og</strong>organisatorisk<br />
forumkræver<br />
mange”mellem<br />
regninger”<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
118<br />
tillid,respekt<strong>og</strong>”atturde”engageresig.<br />
FlowmellemSUmøder<strong>og</strong>afdelingsmødermedfo<br />
kuspåkoordinering,rammer<strong>og</strong>form,såderkom<br />
meralvor<strong>og</strong>tyngdeiSUspørgsmålpå<br />
afdelingsmøderne.Herunderhører<strong>og</strong>såSU<br />
medlemmernesansvar<strong>og</strong>rollesomigangsætter<strong>og</strong><br />
formidler.<br />
Medfremhævelseafdissedimensionerlæggerdelta<br />
gerneknapsåmegetvægtpåkoordinering,struktur<br />
<strong>og</strong>formaliteter,menihøjeregradpådepraksis<br />
kompetencer<strong>og</strong>relationer,derskaltilforatgøreSU<br />
systemetproduktivt.Ogønsketomatværeengage<br />
ret<strong>og</strong>medskabendeliggeralleredesomennaturlig<br />
forudsætning.Somkonsulenterhæfterviosved,at<br />
detforallesvedkommendeikkehandlerom”mod<br />
stand”modn<strong>og</strong>et,menformangesvedkommende<br />
omenafmagtforanledigetafSUmødernesform,en<br />
manglendeindsigtsamtrelationentilledelsen.<br />
Ogherbliverdetisærtydeligt,atderskalrigtig<br />
mange”mellemregninger”til,førendSUsystemet<br />
bliveretsystem,derbeskæftigersigmedstørreor<br />
ganisatoriske<strong>og</strong>strategiskespørgsmål,<strong>og</strong>hvor<br />
medarbejdernelevereretkvalificeretmed<strong>og</strong>mod<br />
spiltilledelsen.Projektbeskrivelsenpointererderfor<br />
<strong>og</strong>så,atderpådenbegrænsedetidkunkanværetale<br />
omet”kickoff”,hvorprojektgruppenfårindsigti<strong>og</strong><br />
smagforn<strong>og</strong>leafdeområder,derkanarbejdesvide<br />
remed.<br />
Ihovedtrækkoncentrererprojektetsigomfølgende:<br />
o Projektdeltagerneobservererafdelingsmøderi<br />
DMU/Roskildemedhenblikpåstørrekendskab<br />
tilhinandensafdelinger<strong>og</strong>påatindkredseaspek<br />
terafproduktivemødeformer.<br />
o Udfraindkredsningenafproduktivemødeformer<br />
forbereder<strong>og</strong>afholderSYSet”eksperimenteren<br />
de”afdelingsmøde,somertænktindietSU<br />
perspektiv.
Goderådtil<br />
afholdelseaf<br />
lærendemøder<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Projektgruppenopsummerer<strong>og</strong>evaluererlærin<br />
genafforløbet<strong>og</strong>beskriveryderligereaktiviteter.<br />
Deterendnuuvist,hvordanprojektetkonkretfor<br />
mersigindenfordeskitserederammer,mensom<br />
udgangspunkterderskabtetprojekt,somudsprin<br />
gerfraprojektdeltagerne,<strong>og</strong>somderforsynesvigtigt<br />
<strong>og</strong>vedkommende.Samtidiggårprojektetpåtværsaf<br />
afdelingerne,hvilketeretvigtigttræk,nårintentio<br />
neneratsamstemmeSUaktiviteterneideenkelte<br />
afdelinger<strong>og</strong>iøvrigtatskabe<strong>fl</strong>eretværgåendeakti<br />
viteteriDMU.<br />
Projektetbliverikkeformuleretindenforenbestemt<br />
forståelseaf”kompetenceudvikling”,mendeltagerne<br />
pegerpåenbestemtformforkunnen,somumiddel<br />
bartansesforatværenyttigiforbindelsemedorga<br />
nisering<strong>og</strong>afholdelseafmøder:<br />
o Mødeleder(facilitator),somikkeerchefen.Det<br />
bliversåledesikkechefensmøde,mendeltager<br />
nes.<br />
o Kommenteret<strong>og</strong>uddybendedagsorden.Hvorfor<br />
erpunkternepå,hvadderskalgøresefterfølgen<br />
de<strong>og</strong>afhvem.<br />
o Skabemulighedforkonstruktivdial<strong>og</strong><strong>og</strong>enga<br />
gementvedhjælpafforskelligeteknikker<strong>og</strong>ved<br />
godformidling.<br />
Detvisersigd<strong>og</strong>,at”kompetence”bliverlangtmere<br />
aktuelt,efterhåndensomprojektetnårfremtilforbe<br />
redelse<strong>og</strong>afholdelseafSYS’afdelingsmøde.<br />
Når det velfungerende afdelingsmøde<br />
opstår som kompetenceproblem…<br />
Medstorvelviljefraallessidesætterviosvedbordet<br />
foratforberedeSYS’næsteafdelingsmøde.SYSer<br />
indstilletpåatmødetskalvarelængereendnormalt<br />
foratgivepladstilaktiviteter<strong>og</strong>nyemuligheder.<br />
HverkendetrerepræsentanterfraSYSellervisom<br />
119 119<br />
120<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Ikkeetengage<br />
mentsproblem<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
HvorforerSYS<br />
omdrejningspunkt<br />
forkompetence<br />
udviklingsprojek<br />
tet<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
120<br />
konsulenterharn<strong>og</strong>lefastlagteplanerom,hvadder<br />
skalforegå,menforventningenfravoressideerna<br />
turligvis,atSYSskalgøren<strong>og</strong>etandetenddeplejeri<br />
<strong>og</strong>med,atdenuskalindgåiSUsystemetsomet<br />
ydersteled<strong>og</strong>iøvrigtskalladeaktiviteternevære<br />
inspireretafprojektgruppensarbejde.<br />
Men,forbavsendenok,viserdetsigfordetførste,at<br />
deltagernepåafdelingsmødernealleredeermeget<br />
engageredepåmøderne–dereraltsåikkeetenga<br />
gementsproblem.Fordetandetviserdetsig,atSYS<br />
alleredefølgerdetårshjuliforholdtilSUemner,som<br />
erbeskrevetunderdennyestruktur–deharaltså<br />
ikkeetkoordineringsproblem.Endeligviserdetsig,<br />
atdealleredetaleromSUemner,daSYSaldrighar<br />
haftetlokaltSU–deharsåledeshellerikkeetSU<br />
problem!<br />
Somkonsulenterspørgerviosselv,omSYSerblevet<br />
valgt–ellerharladetsigudpege–fordidetallerede<br />
fungerer?Ogd<strong>og</strong>,midtialtdetvelfungerende,såer<br />
deralligeveln<strong>og</strong>et,derskurrer,nemligforståelsenaf<br />
hvorforafdelingsmøderervigtigeirelationtilSU<strong>og</strong><br />
DMUsomhelhed.Éntingernemligatbringeemner<br />
op,sommanplejer<strong>og</strong>formidleomorganisationens<br />
aktiviteter<strong>og</strong>ledelsensbeslutninger–n<strong>og</strong>etandeter<br />
atvide<strong>og</strong>forstå,hvorfordetervigtigt,<strong>og</strong>atman<br />
somorganisationsmedlemharetansvarforatsætte<br />
sigselvirelationtildeinformationer,derformidles.<br />
Ogatmansommødelederformåratsættetingenei<br />
perspektiv<strong>og</strong>udpegedetvigtigeiinformationen.<br />
PåSYSgårtingenesingang,<strong>og</strong>ingensætterrigtig<br />
spørgsmålstegnved,hvadafdelingsmøderneegent<br />
ligskalbidragemed–udoveratdeterrartatsamles<br />
somafdeling,atbliveorienteret<strong>og</strong>vendetingene<br />
medhinanden.SYSharikken<strong>og</strong>etproblem,fordet<br />
j<strong>og</strong>årmegetgodt.Menfordialleerglade,eraltingså<br />
<strong>og</strong>sågodt?
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Velkendtpraksis<br />
bliver<br />
problematisk,når<br />
kompetence<br />
forestillingerne<br />
stødersammen<br />
<br />
Nej,fordeharetkompetenceproblemi<strong>og</strong>med,atde<br />
deltagerietkompetenceudviklingsprojekt,<strong>og</strong>atkom<br />
petenceerknyttettilenbestemtrationalitet<strong>og</strong><br />
forholdemåde.Detvelfungerende<strong>og</strong>sædvanlige<br />
opstårsometkompetenceproblem,fordidetikke<br />
følgerenbestemtrationalitet<strong>og</strong>ikkegivermulighed<br />
for,atmedlemmernekanudfoldesigre<strong>fl</strong>eksivt,an<br />
svarstagende<strong>og</strong>foregribendeiforholdtilorganisati<br />
onensomhelhed.<br />
Underforberedelserneafafdelingsmødetfanger<br />
repræsentanternefraSYSideenmedatkunnesesig<br />
selvienbestemtstørreorganisatorisksammenhæng<br />
<strong>og</strong>nødvendighedenafattydeliggøre,hvadderer<br />
SUemner,<strong>og</strong>hvadderikkeer.Debeslutterderforat<br />
laveendagsorden,hvorpunkterneerordneti4for<br />
skelligekategorier,somsynliggørinformationens<br />
sammenhængmedrestenafDMU.<br />
Udspecificeret<br />
dagsorden–et<br />
hjælpeværktøj<br />
<br />
Detnæsteeratlavedagsordenen.SYSharallerede<br />
n<strong>og</strong>lepunkter,derskalpå<strong>og</strong>foranledigetafprojekt<br />
gruppenstidligerepointeringaf,atdetvirkerpro<br />
duktivtpåmøder,atpunkternesformål<strong>og</strong>forventet<br />
typeoutputfremgårindenmødet,såvilSYSlaveen<br />
sådandagsorden.Detvisersigd<strong>og</strong>sværereend<br />
umiddelbartforventet,fordidetkræverenstillingta<br />
gentil,hvorforpunkterneersatpå,<strong>og</strong>hvaddeskal<br />
producere.Ganskeenkeltmåmanspørgesigselv,<br />
hvorfordetervigtigt<strong>og</strong>hvaddetskalgøreaffor<br />
skel.<br />
Attænke<br />
strategisk<strong>og</strong>i<br />
outputeraltiden<br />
sværudfordring<br />
EndnuengangopstårSYS’afdelingsmødesomet<br />
kompetenceproblem,fordidetikkelængereernok,<br />
blotatgøresommanplejeratgøre.Istedetkræver<br />
kompetence,atmanihøjeregraderbevidstom,<br />
hvadmangernevil,<strong>og</strong>hvordanmannårderhen.<br />
Sagtmedandreordmåmanagereoutputorienteret<br />
<strong>og</strong>dermed<strong>og</strong>såstrategisk.DeteruvantforSYSat<br />
tænkesådaniforholdtilafdelingsmøder,<strong>og</strong>det<br />
tagerderforrigtig,rigtiglangtidatfålavet<br />
121 121<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
dagsordenen<strong>og</strong>vænnesigtilnæstenatværeselv<br />
iagttagendepåmødeindhold,planlægningmedvi<br />
dereforudforselvemødet.<br />
SYSafdelings<br />
møde:Deltager<br />
ind<strong>fl</strong>ydelsender<br />
forsvandt<br />
<br />
Endeligviserdetsigatdetdeltagerengagement<strong>og</strong><br />
dendeltagerind<strong>fl</strong>ydelse,somderlæggesoptilfra<br />
voresside,stille<strong>og</strong>roligtgliderudefterhånden,som<br />
punkternebliverbearbejdettildagsordenen.Ikke<br />
fordiderikkemåværeengagement<strong>og</strong>ind<strong>fl</strong>ydelse,<br />
menfordialtalleredeerarrangeret<strong>og</strong>klarlagtforud<br />
højereoppeisystemet.Endnuengangviserdetsig,<br />
atDMUihøjgraderkarakteriseretved,atledelsen<br />
beslutter,informerer<strong>og</strong>forklarer<strong>og</strong>derforskaberet<br />
reaktivtrumfremforetproaktivt,hvormedarbej<br />
derefårmulighedforattageejerskab,blivemed<br />
skabende<strong>og</strong>dermed<strong>og</strong>såansvarstagende.Iforlæn<br />
gelseafdetteskaldetd<strong>og</strong>siges,atfordiledelsen<br />
skaberetproaktivtrum,erdetd<strong>og</strong>ikkeensbety<br />
dendemed,atmedarbejderneharkompetencetilat<br />
udnyttedette,dadetforudsætterenproaktivtilgang<br />
<strong>og</strong>fornødenindsigt<strong>og</strong>overblik.Menønskerledelsen<br />
enhøjeregradafkvalificeretmed<strong>og</strong>modspilirela<br />
tiontilorganisationensomhelhed,såkræverdet,at<br />
deråbnesforetlæringsrumafmedskabendekarak<br />
ter.<br />
Arbejdsgruppe<br />
skalsikre<br />
fremtidsperspektiv<br />
<strong>og</strong>proaktivitet<br />
<br />
ISYSmåviopgiveatlaveetproaktivtrumpåafde<br />
lingsmødet,menvigøropmærksompå,atdenform<br />
forrumkunkanskabesmedoprigtighed,hvisder<br />
rentfaktiskforberedesforløb,hvorforholdeneikke<br />
erafgjortpåforhånd.Viforeslårderfor,atSYSned<br />
sætterengruppe,somanskuerafdelingsmøderne<br />
sammenhængende<strong>og</strong>ietfremtidsperspektiv<strong>og</strong><br />
dermedskabermulighedforatplanlæggeproaktive<br />
forløb.<br />
AfdelingsmødetpåSYSbliverikkevoldsomtekspe<br />
rimenterende.Tilgengældbliverdettydeligt,hvor<br />
dankompetenceproblemerdukkerop<strong>og</strong>atdeteralt<br />
rigeligtatlæreattænkesigselvanderledes<strong>og</strong>lave<br />
endagsordenudfraetnytperspektiv.<br />
Ogforos,somkonsulenter,bliverdettydeligt,atdet<br />
122<br />
122
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
ikkeernokatsætteprocesserigang,menatdet<strong>og</strong>så<br />
kræverenevnetilatanalysereforholdene<strong>og</strong>sætte<br />
tingeneindietstørrekompetencelandskab,hvisman<br />
vilpåstå,atdetvelfungerendeskaludfordres.Et<br />
landskabsomenandengangmedfordelkanpræ<br />
senteresindledningsvist<strong>og</strong>giveeksplicitretning<strong>og</strong><br />
indholdiprojektet.<br />
Udoveratsætteafdelingsmøderindietkompeten<br />
ceperspektiv,blandtandetvedatvisomkonsulenter<br />
udarbejderetoversigtspapir,derpræsentererland<br />
skabet<strong>og</strong>kaninspirereviderefrem,såarbejderpro<br />
jektgruppen<strong>og</strong>SYSrepræsentanterne<strong>og</strong>såmed<br />
praksiskompetencemedhenblikpåatskabepro<br />
duktive<strong>og</strong>lærendemøder.Udarbejdelseafendags<br />
ordenernaturligvisendelafdette,mendearbejder<br />
<strong>og</strong>såmedatplanlægge<strong>og</strong>gennemføreenmindre<br />
procespåetSUmøde<strong>og</strong>facilitereafdelingsmødet,<br />
ligesomopmærksomhedpåformidling<strong>og</strong>præsenta<br />
tion<strong>og</strong>såbliverinddraget.Denslagslærermanikke<br />
påkorttid,menvedatarbejdemeddet,fangerde<br />
bådeideen<strong>og</strong>muligefordele.Eninteressesomviser<br />
sigpådetafsluttendemøde,hvorprojektgruppen<br />
skitserermuligemåderatarbejdevidere.Herviser<br />
dersigbådeenansvarstagendeattitude<strong>og</strong>enforstå<br />
elseforisamarbejdemedledelsenatarbejdestrate<br />
giskmedopmuntringtilproduktive<strong>og</strong>lærende<br />
møderbredereiorganisationen.<br />
Foroskonsulenterstårmindsttotingmegetklart:<br />
Fordetførste,atkompetenceudviklingsprocesser<br />
ikkekunhandleromatstyreprocesser,men<strong>og</strong>såom<br />
vedvarendeattilbydeanalyse<strong>og</strong>indholdsmæssige<br />
sammenhænge<strong>og</strong>perspektiver.Fordetandetstår<br />
detklart,atdenrelevanteledelseilangthøjeregrad<br />
skalinddragesilæringen<strong>og</strong>kompetenceudviklin<br />
gen,fordidealtidstårirelationtilmedarbejderne<strong>og</strong><br />
ligesommedarbejderneskalværemedskabereafen<br />
særligproduktivledermedarbejderrelation.<br />
123 123<br />
124<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Opsamling: Meddennefortællingibaghovedetkanvinusamle<br />
Konsulenternes<strong>og</strong> oppådeumiddelbaregoderåd<strong>og</strong>anbefalinger,som<br />
projektgruppens konsulenter<strong>og</strong>arbejdsgruppeifællesskabkommer<br />
goderåd<strong>og</strong> medsomafrundingpåforløbet.<br />
anbefalinger<br />
1. Nedsætenbredplanlægningsgruppeihverafdeling<br />
<br />
Detteervæsentligtfor,atdenfremtidsorientering<strong>og</strong><br />
proaktivemådeatholdeafdelingsmøderpåfasthol<br />
des.<br />
2. Arbejdmedenstyret<strong>og</strong>kommenteretdagsorden<br />
Ensådandagsordentvingerplanlæggeretilattænke<br />
igennem,hvadmødetskalmundeudi(output)<strong>og</strong><br />
sætterdeltagerneistandtilatforberedesigkon<br />
struktivtindenmødet<br />
3. Overvejmødeleder(andenendchefen)<br />
Deterofteforskningschefen,derer”hovedtaler”.<br />
Vedatudpegeenandensommødelederbliverder<br />
bedremulighedforatfåinputfraandre,styretiden<br />
<strong>og</strong>holdeoverblik.<br />
4. Sætfokuspåklarformidling<br />
124<br />
Væropmærksompåformidlingiforbindelsemed<br />
dagsordenspunkter,såledesatdetstårskarpt,hvad<br />
pointerneer.Ridsgernepointerop<strong>og</strong>væråbenfor<br />
dial<strong>og</strong><strong>og</strong>fællesafklaring,såalleved,hvordande<br />
efterfølgendeskalagere.<br />
5. SUdelenskalværemeresynligpåafdelingsmøder<br />
Sørgforatsynliggøre,hvaddererSUstof<strong>og</strong>disku<br />
térdetløbende.Pådenmådemarkeresforskellenfra<br />
tidligeretider.<br />
6. Sørgforbredinddragelse–skabdial<strong>og</strong>/debat.Flere<br />
ansvarligeforpunkter<br />
Højtengagement<strong>og</strong>bredmedarbejderdeltagelse
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
kommerikkeafsigselv.Vedatlade<strong>fl</strong>eretageordet<br />
uddelegeresansvaret,nyevinklerkommerpå<strong>og</strong><br />
chefenfårenmulighedforatlytte!<br />
7. Havfokuspåmødefrekvens–irelationtilSUsystemet<br />
SørgforatafdelingsmøderneliggerindenSU<br />
møderne,såemner,derdiskuteresher,kantages<br />
medvidere.Dererikken<strong>og</strong>et,derkandræbeenga<br />
gement,somfornemmelsenaf,at”altingjoalligevel<br />
erbesluttet.<br />
8. Arbejdmedmotivationtilatændrepåmødeformer–se<br />
muligheder!<br />
Afprøvforskelligemåderatkommunikerepå:sum<br />
megrupper,spørgerunder,sidemandsinterviews<br />
2<strong>og</strong>2,findetnytsted<strong>og</strong>brugenergipåatfortælle,<br />
hvorfordetervigtigt<strong>og</strong>ikkeblotatdetervigtigt.<br />
4. Udvikling af gruppelederrollen: GL TEAM 2005<br />
Ledelsesseminar<br />
sættergangi<br />
projektforløbet<br />
<br />
Forløbet starter i Tune med et helt andet<br />
projekt, - <strong>og</strong> d<strong>og</strong>?<br />
Den19.april2005eralleledereiDMUsamlettilet<br />
ledelsesseminarpåTuneLandboskole.Deterførste<br />
gang,atalleledelsesfunktioneriDMUersamlet.For<br />
udfordetteseminarhardeltagernebesvaretenfor<br />
opgaveviaInternettet;detvilsige,enrækkespørgs<br />
målderskalafdækkedeforhold,somdetermestpå<br />
trængendeatsættefokuspå.Alleredeindenseminaret<br />
reelterkommetigang,stillesderspørgsmålstegnved<br />
formåletmeddetteseminar,idetenkeltegruppeledere<br />
ønsker,atdagenanvendestilat”bøjeineon”,hvordan<br />
deskalageresomledere–isærspørgsmåletomkring<br />
personaleledelsesynesdebatfyldt.Detlykkesd<strong>og</strong>at<br />
kommeigangmedetmerebredtfokus–nemligledel<br />
seiDMU,<strong>og</strong>iløbetafdagenbliverdetklart,atder<br />
isærerbrugforatudvikle<strong>og</strong>styrkeenbredopfattelse<br />
afgruppeledelse.Deltagerneønsker,atdennebrede<br />
opfattelseskalgivemulighedfor:<br />
125 125<br />
126<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Bedretværgåendekendskabtilhinandenblandt<br />
gruppeledere<br />
o Harmoniomkringhåndteringa<strong>fl</strong>edelsesinformati<br />
onen<br />
o Styrkelseafgruppeledernesomgruppe(lokalt<strong>og</strong><br />
påtværsafDMU)<br />
o Styrkelsea<strong>fl</strong>edelsesgrupperneideenkelteafde<br />
linger<br />
o Generelenighedom,hvaddermenesmedgruppe<br />
ledelseiDMU<br />
Diskussionenombehovetforenbredacceptafgrup<br />
pelederrollenhar<strong>og</strong>såenrækkedilemmaer<strong>og</strong>tvivls<br />
spørgsmålindbyggetisig:Hvadervigtigt<strong>og</strong>hvordan<br />
findervireelttidentilledelse?Erdetreeltsmartat<br />
satsepåledelserentkarrieremæssigtiDMU?Det<br />
kanværeuklart,hvordansamspilletomkringledelse<br />
skalhåndteresmellemforskningschef<strong>og</strong>gruppele<br />
derne.<br />
Somselvstædigaktiviteterseminaretløsrevetfra<br />
<strong>SCKK</strong>ELUprojektet,idetDMUblotbederenkonsu<br />
lentomatforestådenpraktiskegennemførelseafse<br />
minaret,menafholdelsenafføder,atderigangsætteset<br />
paralleltudviklingsforløbtilSUsamarbejdet.<br />
DetoprindeligttænkteparallelforløbtilSUprojektet,<br />
omhandlendekompetenceudviklingiforholdtilfaglig<br />
rådgivning,bliveraf<strong>fl</strong>eregrundefravalgtiforåret<br />
2005.<br />
Gruppelederrollenharknaptetparårpåbagen<strong>og</strong><br />
såvelhosgruppeledernesomhosøvrigeledereiDMU,<br />
erkendesdet,atdererbrugforatunderstøtteden<br />
fortsatteudviklingafdenfunktion,såledesatgruppe<br />
ledernesrolle<strong>og</strong>ansvarbedstmuligtunderstøtterde<br />
ledelsesmæssigeudfordringer,somDMUståroverfor.<br />
126
Projektforløb:<br />
Hvadbestår<br />
gruppeleder<br />
rolleni<strong>og</strong><br />
hvordanudvikles<br />
den?<br />
Chefernetages<br />
medpåråd<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Ideenmedprojektetbliver,atderetableresetfokuse<br />
retforløb,hvorenudvalgtkredsa<strong>fl</strong>ederebearbejder<br />
devæsentligsteudfordringervedgruppelederfunktio<br />
nen.Tilatdeltageiforløbetspørgestoforskningsche<br />
fer,t<strong>og</strong>ruppeledereudenpersonaleansvar<strong>og</strong>to<br />
gruppelederemedpersonaleansvar.Dennefordeling<br />
foretagesforatfåforskelligesynpå<strong>og</strong>erfaringermed<br />
dennuværendegruppelederfunktionrepræsentereti<br />
gruppen.Arbejdetskalaktivtinvolverederelationer,<br />
somgruppelederneagerersammenmed<strong>og</strong>virkeri<br />
forholdtil.Samletsetskalforløbetskabeenbredac<br />
ceptafgruppelederrollensudøvelseiheleDMU.<br />
Påetmødeimajmånedbliverideenometkompeten<br />
ceudviklingsforløbomgruppeledelsepræsenteretfor<br />
direktionen<strong>og</strong>forskningscheferne,<strong>og</strong>derblivernik<br />
kettilideenhelevejenrundt.Setibagkl<strong>og</strong>skabenslys<br />
kanman,somkonsulent,ikkeladeværemedattænke,<br />
omdissetilkendegivelseromaccepteroprigtigtmen<br />
te,elleromdetmereerudtrykfor”karrierebefordren<br />
deadfærd”,idetcheferneikkeladertilatbetone<br />
vigtighedenafprojektforløbet,nårhverdagensprakti<br />
skegøremålmeldersig.Deterintentionenatstarte<br />
processenopstrakseftermødet,<strong>og</strong>detlykkesatsamle<br />
kredsenafdesekslederetilethalvdagsprojektmødei<br />
junimånedmeddetformålatskabegrundlagforat<br />
delegerearbejdethenoversommerferien.<br />
Pådettemødeformuleresprojektforløbetsarbejdsbe<br />
skrivelse:<br />
o Atskabeenhom<strong>og</strong>en<strong>og</strong>bredtaccepteretopfattelse<br />
afgruppelederrollen(m/upersonaleansvar)iDMU<br />
o Atidentificeredevæsentligsteudfordringerfor<br />
dennerolleidag<br />
o Atfrembringekonkreteforslagtiludviklingaf<br />
rammerforudøvelseafgruppeledelse,somstyrker<br />
denenkeltegruppeledersledelsesarbejde<br />
o Ativærksættetværgående<strong>og</strong>lokaleaktiviteter,<br />
127 127<br />
128<br />
Deltagere:At<br />
vælge<strong>og</strong>blive<br />
udpeget<br />
Udfordring:At<br />
skabeproaktiv<br />
deltagelse<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
somsikrerreelimplementeringafprioriteredefor<br />
slag<br />
Detpointeresafdeltagerne,atforløbetikkeskalvære<br />
etabstraktlæringsforløb,menetkonkretprojektarbej<br />
de,hvorhåndplukkedeforskningschefer<strong>og</strong>gruppele<br />
derebearbejderemnet.<br />
Gruppens første møde<br />
Ideeltsetskalgruppenbeståa<strong>fl</strong>edere,somselvvælger<br />
denneudfordring,mendetvisersig,atgruppensmed<br />
lemmerer”udpeget”–herafen,somerigangmeden<br />
længereforældreorlov,<strong>og</strong>somderforikkeharmulig<br />
hedforatprioriteredentid,derervigtigtforproces<br />
sen.Denneudpegningkanses,sometsymptompå<br />
denmådeledereudvælgespåDMUgenerelt,<strong>og</strong>det<br />
visersighurtigt,atenafdeudfordringerprojektet<br />
kommertilatomhandle,netoper,hvordanmanfår<br />
skabtenanderledesrekrutteringspraksisifremtiden.<br />
Pågruppensførstemødemenerenafdedeltagende<br />
forskningschefer,atdespørgsmål<strong>og</strong>emner,derskal<br />
bearbejdes,bedrekanløsesafkonsulenten,<strong>og</strong>atkred<br />
sena<strong>fl</strong>edereherefterkan”godkende”<strong>og</strong>forholdesig<br />
tilden”rigtige”løsning.<br />
Detlykkesd<strong>og</strong>atfågruppentilattageudfordringen<br />
opmedselvatbearbejde<strong>og</strong>udvikleopgaven,<strong>og</strong><br />
gruppenstillersigselvenrækkespørgsmål,dertjener<br />
somenførstestyringfordetforeståendearbejde:<br />
o RekrutteringafgruppeledereiDMU–Gørvidet<br />
rigtigt<strong>og</strong>professionelt?Erdetderigtige,dertilby<br />
des/besætterfunktionerne?<br />
o Økonomiopfølgning–Hvadmenervimeddet?Og<br />
hvordanbrugesdetledelsesmæssigtaktivtihver<br />
dagen?Hvordanbrugesøkonomimodellensåledes,<br />
atdenminimerersuboptimering?<br />
o Stillingsbeskrivelser–Hvordanbrugesde?Hvilke<br />
udfordringerskaberdet,atderergruppeledere<br />
med<strong>og</strong>udenpersonaleledelsesopgaver?Erdet<br />
128
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
rigtigtathavedissetoformer?<br />
o Projektlederrollen–Hvadbetyderdetforopfattelse<br />
afgruppelederrollen?Hvilkeudfordringerskaber<br />
detfordenenkeltegruppeleder?<br />
o Gruppelederrollen–Hvaderdensfunktionegent<br />
lig?Hvordanskaldenvirkeifeltetmellem”che<br />
fer”,”direktion”<strong>og</strong>”medarbejdere”?<br />
o Gruppeleder–Erdetdenrigtigebetegnelse?Hvil<br />
kesignalersenderden?Hvordanskabesreelbred<br />
acceptafrollensomenressourceforDMU?<br />
Dissespørgsmålvisersigimidlertidmegetbrede<strong>og</strong><br />
selvomprojektforløbetberørerdemalle,vælgesn<strong>og</strong>le<br />
ud,somderblivergåetmereidybdenmed.<br />
Gruppens arbejdsproces i store træk:<br />
Mener vi det alvorligt?<br />
Detvisersigimidlertid,atarbejdsprocessenbliveren<br />
delanderledesendoprindeligttænkt.Oplæggetfra<br />
konsulentenssideergruppemødermedfysisktilste<br />
deværelseiheledage,blandtandetforatskaberumtil<br />
fordybelse<strong>og</strong>intensitet.Flereafdeltagernehørerdes<br />
udenorganisatoriskhjemmeiJylland,hvorforhele<br />
dagevilværeenfordelfremforatskullerejsetilRos<br />
kilde,blotforet2timersmøde.Dadetvisersigmeget<br />
vanskeligt,atfåalleskalenderetilatmødes,blivervi<br />
nødttilatgennemføreforløbetmedmegetkortere<br />
møder<strong>og</strong>(desværre)medetn<strong>og</strong>etsvindendeenga<br />
gement<strong>og</strong>deltagelse.Tildetnæstsidstemødemøder<br />
derfaktiskkunénforskningschef<strong>og</strong>éngruppeleder<br />
frem,<strong>og</strong>detteaffødernaturligvisenvisfrustration<strong>og</strong><br />
re<strong>fl</strong>eksionover,omprojekteterreelt<strong>og</strong>vigtigt,eller<br />
omdetblotbliveropfattetsomkonsulentensprojekt<br />
ellerDMUsprojekt?Denn<strong>og</strong>etreduceredegruppe<br />
vælgerimidlertidat”tageautoriteten”<strong>og</strong>arbejdemål<br />
rettetmeddet,dererpådagsordenen.Forat”sætte<br />
power”pådenresterendedelafarbejdetbesluttesdet<br />
d<strong>og</strong>atladedirektørentilkendegivesinprioritetgen<br />
nematsendeenmailtilgruppenomforventningerne<br />
129 129<br />
130<br />
Råd:Sørgfor<br />
topledelsens<br />
opbakning<strong>og</strong><br />
bevarden!<br />
<br />
…<strong>og</strong>skabrum<br />
forindividuel<br />
accept<strong>og</strong>aner<br />
kendelseafpro<br />
jektidéen<br />
Anvendtered<br />
skaber<strong>og</strong>meto<br />
der<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
tilresultatet.<br />
Dettetrækvisersigatfåstortsetallemandafhuse,<br />
idetprojektarbejdetnæstenøjeblikkeligtfårdetledel<br />
sesmæssigefokus<strong>og</strong>dentidsmæssigeprioritet,der<br />
skaltilforatskabeetgodtresultat.Vikansomkonsu<br />
lenterikkeladeværemedatundreosover,hvorfor<br />
detteernødvendigt<strong>og</strong>overomDMUsevnetilatska<br />
bereelledelsesmæssigopbakningtilbeslutninger<br />
omkringorganisatoriskudviklingergodnok?<br />
Idetsamledeforløbblevdisseredskaber<strong>og</strong>metoder<br />
anvendt:<br />
Arbejdsgruppemøder–dervirkerpådenmåde,atde<br />
styresafenforuddefineretarbejdsplan,somistore<br />
trækbliverfulgt.Konkretearbejdsplaner<strong>og</strong>delopga<br />
verbliverfastlagt<strong>og</strong>formidletviaetbeslutningsrefe<br />
ratsomgrundlagforefterfølgendedelegeretarbejde.<br />
Møderneerdenaktivitet,dersamordnersynspunkter<br />
<strong>og</strong>data<strong>og</strong>skabergrundlagfordetefterfølgendedele<br />
geredearbejde.<br />
Individuelle<strong>og</strong>parvisehjemmeopgaver–somsikrer<br />
optimaludnyttelseafdeknapperessourcer,idetder<br />
skabeskonkretedata<strong>og</strong>tanker,somgruppenkan<br />
forholdesigtilpådetførstkommendearbejdsmøde.<br />
Deter<strong>og</strong>såmedtilatudvikledettværgåendesamar<br />
bejde<br />
Deskstudy–hvorderskerfremskaffelseafeksiste<br />
rendedokumentation,fxstillingsbeskrivelserfraalle<br />
afdelinger,somefterfølgendesikrer,atderbyggespå<br />
det,deralleredefindes,<strong>og</strong>samtidigatderskabes<br />
overblikoverdet,derikkeerdefineret.Samtidigaf<br />
dækkerdenneopgave<strong>og</strong>sådeltagerneskendskabtil<br />
dekonkreteemnerellermangelpåsamme.<br />
Lokaleinterviews–hvorprojektgruppensdeltagere<br />
gennemførerlokaleinterviewsafmedarbejdere<strong>og</strong><br />
lederepåbaggrundafenfællesinterviewrammeforat<br />
afdækkeforskelligegrupperssynpåledelseetc.Denne<br />
arbejdsformsikrerenvisgradafinvolveringudover<br />
arbejdsgruppen<strong>og</strong>bidragertilatvalideredevalgte<br />
130
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
fokusområder<strong>og</strong>delopgaver.<br />
Dynamiskwebinspiration–hvordeltagerne,forat<br />
skabegrundlagforetkonkretfokuspåprojektmødet,<br />
besvarerenformularpåInternettetmeddetformålat<br />
bliveinspireretafandressvar(somalleredekanlæses<br />
påsiden,nårmanskalsvare).Redskabetbidrager<strong>og</strong>så<br />
tilatsikre,atsynspunkter<strong>og</strong>data,somdenenkelte<br />
hartænktover,bliverformuleretindendissebliveret<br />
produktafgruppensdial<strong>og</strong>,hvordeindividuelle<br />
synspunkter<strong>og</strong>meningeroftekanblive”forbigået”af<br />
andre,somargumentererkraftigere<strong>og</strong>højeredetvil<br />
sigemereautoritært.<br />
MindManager®–dereretITredskab,somerbaseret<br />
påenbrainstormmodel.Redskabetvisersigatværeet<br />
effektivtredskabtilatbearbejdeinterviews<strong>og</strong>frem<br />
bringekonklusionermed.<br />
Figurennedenforvisereteksempelpå,hvordanred<br />
skaberneblevanvendtiforløbet.<br />
131 131<br />
132<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Deterenklarerfaringfradettearbejde,atjomere<br />
struktureretderarbejdes,jomerefremdrifterderi<br />
arbejdsprocessen,<strong>og</strong>dette,påtrodsaf,atkulturen<br />
tilsigern<strong>og</strong>etandet.Detvirkersomom,atmanpå<br />
DMUharenmere”anarkistisk”tilgangtil”formegen”<br />
strukturforarbejdeigrupper,<strong>og</strong>denneåbne<strong>og</strong>kriti<br />
skeholdningkanhavedetsværtmedat”blivesatfor<br />
megetiklarerammer”.<br />
Direktørens rolle <strong>og</strong> betydning<br />
Dengenerelleerfaring,omattopledelsensopbakning<br />
<strong>og</strong>synlighederafgørendeforsuccesfuldeforandrings<br />
processer,gælder<strong>og</strong>såforDMU.Delserderetklas<br />
siskforhold,som<strong>og</strong>såharstorind<strong>fl</strong>ydelsepådette<br />
forløb,nemligdenenkeltedeltagersoplevelseafhvad<br />
derreeltmålespåidenpraktiskehverdag.Atdetfag<br />
lige,forskningsmæssigefokusfyldermeget–<strong>og</strong>såfor<br />
denenkeltegruppeleder,visersigatværeetafde<br />
mestcentraleforhold.Prioriteringa<strong>fl</strong>edelse–<strong>og</strong>for<br />
densagsskyld<strong>og</strong>sådeltagelseietprojektarbejdesom<br />
dethergennemførte–oplevesikkesåvigtigsomat<br />
varetagedeforskningsmæssige<strong>og</strong>rådgivningsmæssi<br />
geopgaver,somlederneopleversigmåltpå.Dette<br />
sammenmedoplevelsenafdenknappetidsmæssige<br />
ressourcesynesatværecentraltiforholdtilatskabe<br />
rumforensammenhængendeudviklinga<strong>fl</strong>edernes<br />
kompetencetilathåndtereforandringsledelseihver<br />
dagen.Dersynesatværebehovforattagemarkant<br />
stillingtil,hvorledesledelseskalværeetaktivtbidrag<br />
tildrift<strong>og</strong>udviklingafDMU.<br />
Detersåledesvigtigt,atdirektionen/direktørenskaber<br />
klarhed<strong>og</strong>forståelsefordenrettebalance<strong>og</strong>dederaf<br />
a<strong>fl</strong>edtekravtildenenkelteledersprioriteringer.At<br />
tagefatomdisseforholdvilsikkertaffødeenkraftig<br />
reaktionhos<strong>fl</strong>erechefer<strong>og</strong>ledere,mendensynes<br />
nødvendigforatsikredetrettefokus.Ogsåskalderi<br />
øvrigtskabesenharmonimellem,hvadderkræves,<strong>og</strong><br />
hvaddermålespå.<br />
Idetkonkreteforløberdetinteressantatopleve,hvor<br />
ledesdirektørensmailomforventningertildeltagelsei<br />
132
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
projektetafføderend<strong>og</strong>megethurtigereaktionerfra<br />
dem,somhar”dårligsamvittighed”.Delskandet<br />
indikere,atdereren”frygt”,nårdersendessignaler<br />
ud”frahjørnekontoret”,<strong>og</strong>delskandetindikere,at<br />
derikkeharværetentilstrækkeligoplevelseaf,at<br />
detteprojektvarvigtigt.Deternokenre<strong>fl</strong>eksionværd<br />
forledelsessystemetpåDMU:”Detskabtefokus...<strong>og</strong><br />
hurtigereaktioner.Hvorfornudet?”<br />
Gruppens konkrete anbefalinger... <strong>og</strong> deres<br />
skæbne?<br />
Gruppensafsluttendeanbefalingeromfatterganske<br />
brugbareråd<strong>og</strong>ideerudspecificerettildirektionen<strong>og</strong><br />
forskningscheferne,gruppelederne<strong>og</strong>medarbejdernei<br />
øvrigt.<br />
Hverforsighandlerdeomatskabeklarhedforden<br />
enkelte<strong>og</strong>omatskabeenrelativensartetopfattelsei<br />
heleorganisationenaf,hvaddermenesmedgruppe<br />
ledelse,herunder<strong>og</strong>så,atdet<strong>og</strong>såstillerkravtilmed<br />
arbejderne,hvisledelseskalværedenhjælpi<br />
hverdagen,sombegrunderformåletmedathavede<br />
ledelsesfunktioner,somervalgt.<br />
Fragruppeleder<br />
tilsektionsleder Gruppensarbejde,dererafrapporteretpådetsidste<br />
møde,omfatterkonkreteanbefalinger<strong>og</strong>forslagtil<br />
aktiviteter,somskalsørgeforatgruppelederrollen<br />
forankresbredt<strong>og</strong>ensartetoverheleDMU.Enlidt<br />
pudsiganbefalingerher,at”barnetskalhavenyt<br />
navn”(fragruppeledertilsektionsleder).Begrun<br />
delsernefordetteer,atdereretbehovfor”profile<br />
ring”afmellemlederfunktioneninternt<strong>og</strong>eksternt,<br />
samtatskabeetnytindhold,hvorpersonaleansvarer<br />
ennaturligdelafdetatværesektionsleder.<br />
Opsamling:<br />
Gruppens<br />
anbefalinger<br />
Opsummerendeergruppensanbefalinger:<br />
1. Derintroduceresennystillingsbetegnelse:Sektionsle<br />
der(SL)<br />
Stillingsbetegnelsenskalmarkere,atderertaleomen<br />
funktionmedetnytindhold.<br />
133 133<br />
134<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
2. Derskaltagesledelsesmæssigbeslutningom,hvornår<br />
alleafdelingerharetableretdennyestillingsbetegnelse<br />
SL<br />
Gruppenforeslårdettegennemførtindenformax.3<br />
år.Pådenmådeerdertidtilatgennemføreændringen<br />
<strong>og</strong>samtidigenrammefor,hvornårdetskalværegen<br />
nemført.<br />
3. Iovergangsperiodenskaldertagesledelsesmæssigstil<br />
lingtil,hvilkeopgaverderkanfravælgesideenkeltebe<br />
skrivelser<br />
Gruppenerheltpådetrenemed,atstandardiseringen<br />
kantagetid.Denuværendegruppeledereerikkeud<br />
valgtefterpåforhåndfastlagteprincipper.<br />
4. Derskerenbredsynliggørelseafdedefineredekrav<br />
gennemopslag(stillingsbeskrivelse)<br />
Detercentraltforacceptenafsektionslederensrolle,at<br />
kravenetildennefunktionerkendteafalle.Detkom<br />
herunderpåtale,atdenuværendegruppelederemå<br />
skeskalsøgederesegenstilling.<br />
5. Derskaldefineresetrimeligtensartetkravtilomfanget<br />
aftid,somskalanvendestilledelse<br />
Foratgørestillingenattraktivskaldetværekendt<strong>og</strong><br />
accepteret,hvormegettidderskalbrugespåledelse.<br />
Detteskalligeledeshonoreresiforholdtildenenkeltes<br />
resultatkontrakt.<br />
Derdefineresennymodelforstillingsbeskrivelser,som<br />
integreresipersonaleudviklings(PU)samtalerne<br />
PUsamtalernebrugesherefteraktivtsomredskabtil<br />
atdiskuteresektionslederfunktionensindhold.<br />
134
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
5. Konklusioner, gode råd <strong>og</strong> inspirationsspørgsmål<br />
Somskrevetiintroduktionenønskervi,atrapporten<br />
skalbidragetilenforbedringafmulighedernefor<br />
fremtidigkompetenceudviklingiDMUgennem:<br />
Kompetence<br />
processer<br />
(ledelse,vilkår<strong>og</strong><br />
kultur)<br />
o Enforståelseforledelse,vilkår<strong>og</strong>kultur<br />
o Metoder,procesforståelse<strong>og</strong>konkretkunnen<br />
o Bevidstliggørelseafrollensomansvarligforkom<br />
petence<strong>og</strong>organisationsudvikling.<br />
Detofortællingerharleveretbeskrivelser<strong>og</strong>indhold<br />
tildissetrepunkter.Idetteafsluttendekapitelvilvi<br />
samleoppå<strong>og</strong>leverespecifikkeudsagngældendefor<br />
DMU<strong>og</strong>generelleudsagnomkompetenceudviklingfor<br />
længerevarendeuddannedeistaten.<br />
Specifikke konklusioner for DMU<br />
IDMUerderensærligkultur<strong>og</strong>n<strong>og</strong>levilkår,som<br />
spillerindpådetatlavekompetenceudvikling.Denne<br />
delharderforopmærksomhedenrettetmod,hvilke<br />
specifikkeomstændighederdereventueltskaltages<br />
særlighøjdeforvedkompetenceudviklingiDMU.<br />
DMUerpressetøkonomisk<strong>og</strong>skalindstillesigpåen<br />
øgetselvstændigindtjeningsevne.Samtidigharorga<br />
nisationenoplevetatværenødsagettilatafskedige<br />
medarbejdere.Detbetyder,atorganisationenikke<br />
sprudlerafoverskud<strong>og</strong>gåpåmod,mensnarereud<br />
viserenpåpasselighed<strong>og</strong>skepsis.Idenforbindelseer<br />
detvigtigtatskabetryghed<strong>og</strong>tillidvedkompetence<br />
udviklingsprocesser,bådevedatsignalerealvoreniat<br />
deltage<strong>og</strong>vedindledningsvisatgivesiggodtidtil<br />
dial<strong>og</strong>omkompetenceudviklingstiltaget,såingeneri<br />
tvivlomoprigtighedeniforløbet.<br />
Pån<strong>og</strong>leområderherskerderenskepsisledere<strong>og</strong><br />
medarbejdereimellem<strong>og</strong>entendenstilmodstandfor<br />
modstandensskyld.Derkanværetendenstilenkon<br />
<strong>fl</strong>iktorienteretatmosfære,somikkevirkerbefordrende<br />
135 135<br />
136<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
forlæringsrummet<strong>og</strong>organisatoriskkompetenceud<br />
vikling.Detervigtigtatværeopmærksompå,hvornår<br />
”modstand”erargumenteretmodstandmodind<br />
holdsmæssigetiltag,<strong>og</strong>hvornår”modstand”dukker<br />
opsomenformforafmagtiforholdtilblotatkunne<br />
gøresiggældende.Modstandpågrundaffølelsenaf<br />
afmagterikkeproduktivforn<strong>og</strong>etsomhelst<strong>og</strong>kan<br />
imødekommesvedatskaberumfordial<strong>og</strong>,hvorder<br />
givesplads<strong>og</strong>tidtiltvivl<strong>og</strong>spørgsmål.Idenforbin<br />
delsekandetværekonstruktivtatbrugeeksternekon<br />
sulenter,somkaniscenesætte<strong>og</strong>faciliteresådanne<br />
dial<strong>og</strong>iskeformer.Enandenmulighederathaveøje<br />
forpersoneriorganisationen,somhar<strong>fl</strong>airforproces<br />
ser<strong>og</strong>ertillidsvækkende.Endeligerdet<strong>og</strong>såvigtigt,<br />
atdeninformation,somgives<strong>og</strong>forventesatrespon<br />
derepositivt,erformidletgrundig,veltilrettelagt<strong>og</strong>i<br />
sammenhæng.<br />
MangeansatteiDMUsersigførst<strong>og</strong>fremmestsom<br />
fagprofessionelle<strong>og</strong>ikkesomorganisatoriskfaglige.<br />
Dengrundlæggendeforståelseafstyringgennemmål<br />
sætninger<strong>og</strong>strategier<strong>og</strong>dermedsomenorganisato<br />
riskhelhederikkeenrationalitet,somererkendt<strong>og</strong><br />
samspilletmellemfaglighed<strong>og</strong>organiseringerderfor<br />
hellerikkeudbredt.DMUsynesatkunnefågavnaf,at<br />
langt<strong>fl</strong>ereerre<strong>fl</strong>eksivtbevidsteomdegrundpræmis<br />
ser,dergørsiggældendefororganisationeridag–<strong>og</strong><br />
isærdeleshedforDMU–<strong>og</strong>hvaddetbetyderforsam<br />
spilletmellemfagfaglighed<strong>og</strong>organisatoriskfaglig<br />
hed.<br />
Nårdennerationalitetikkeererkendt<strong>og</strong>udvikletsom<br />
almindeligpraksis,betyderdet,atmangeikkegørsig<br />
tilaktivemedskabere<strong>og</strong>tageransvarfororganisatio<br />
nensomhelhed.Samtidigerderentendenstiltop<br />
downstyring,hvilketgør,atdetkanværeuvantselv<br />
attageinitiativer.Istedetventespåudmeldinger,som<br />
manefterfølgendekanmenen<strong>og</strong>etom.Irelationtil<br />
kompetenceudvikling<strong>og</strong>medhenblikpåejerskab<strong>og</strong><br />
engagementerdetvigtigtattænkeimetoder<strong>og</strong>for<br />
løb,sombrydermedvantemåderatskabesocialerum<br />
påsamtattænkelangtmereproaktivtfremforreak<br />
tivt.Detervigtigtatoplevenyemulighederfremfor<br />
136
Metoder,proces<br />
forståelse<strong>og</strong><br />
konkretkunnen:<br />
SUsamarbejde<br />
Metoder,proces<br />
forståelse<strong>og</strong><br />
konkretkunnen:<br />
Gruppeledelse<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
blotatfåatvide,atdefindes.Samtidigerdetvigtigtat<br />
bliveklædtpåtilattagemedansvar.<br />
ForatDMUfremoverkantilrettelægge<strong>og</strong>afvikle<br />
lærendeaktiviteteriformafafdelingsmøder,således<br />
atafdelingernebliveropmærksommepå<strong>og</strong>handleri<br />
forholdtilatindgåkonstruktivt<strong>og</strong>engageretidennye<br />
SUstruktur,erfølgendepunkterafgørende:<br />
o Dernedsættesenarbejdsgruppeihverafdeling,der<br />
skalpåtagesigopgavenatstimuleretilændrede<br />
mødeformer,sørgeforproaktivt<strong>og</strong>fremadrettet<br />
indhold<strong>og</strong>planlæggemøderneiforholdtilDMU’s<br />
årshjul.<br />
o Derskalskabesforankringiledelsenfxvedatde<br />
involveredeforskningscheferfortælleromdereser<br />
faringermedprojektet.<br />
o Derskalsørgesforbredformidlingafprojektets<br />
erfaringerfxvedatafdelingermedpositiveerfa<br />
ringerinformererøvrigeafdelinger.<br />
Detteermåskenemtsagt,mensværtatudføre.Pro<br />
jektforløbetharafdækket,atderblandtmedarbejderne<br />
erenstorviljetilforandring,men<strong>og</strong>såforvirringom,<br />
hvordandebedstkanbidrage–mangeharsimpelt<br />
hensværtatsesigselvsomorganisatoriskansvarlig.<br />
SkalSUsystemetændres,sådetleveroptilledelsens<br />
ambitioner<strong>og</strong>medarbejdernesproduktivemed<strong>og</strong><br />
modspil,erdetenlangvarigproces.Dethandlerisær<br />
deleshedomengennemgribendekulturændring,hvor<br />
denorganisatoriskefaglighedspillerenlangtstørre<br />
rolle.<br />
Blandtdedeltagendeiforløbetomgruppelederrollen<br />
erderopnåetenhøjgradafaccept<strong>og</strong>enighedom,<br />
hvadrollengårudpå,<strong>og</strong>hvadderskaltilforatfunk<br />
tionenfårsuccesiDMU.Dethandlerprimærtom:<br />
o Atderskabes<strong>og</strong>reeltergensidigtillid<strong>og</strong>sam<br />
arbejdeiledelsesgruppen<br />
137 137<br />
138<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Atgruppelederereelttræderikarakter<br />
o Atderskabestydelighedomkringgruppelederens<br />
rolle<strong>og</strong>kompetence<br />
o Atderetableresenledelsesudviklingafgruppele<br />
dere<br />
o Atgruppelederemødespåtværsforatudvikle<br />
kendskab<strong>og</strong>holdningertilledelseipraksis<br />
o Atdersørgesforenkontinuerligsamlingafhele<br />
ledelsesgruppen(fxsomiTune)<br />
Generelle konklusioner om kompetenceudvikling<br />
Somdetnokstårklartharvimedviljeikkepåforhånd<br />
trukketénbestemt(teoretisk)kompetencedefinition<br />
nedoverhovedernepådeltagerneiDMUprojektet.<br />
Detgiverdetresultat,atdeltagernelæserderesegen<br />
kompetenceforståelseindiprojektet,hvilketerpro<br />
duktivt,fordidetdermedgivermeningfordem,men<br />
måskemindrehensigtsmæssigtnårforskelligekompe<br />
tenceforestillingerstødersammen.Viharmeddenne<br />
rapportforsøgtatvise,hvordankompetenceskalfor<br />
stås–ikkesometpåforhånddefineretinput,mensom<br />
etoutputafdeforløbsomDMUharværetigennem.<br />
Dennesærligetilgangkanmedfordelintroduceres<br />
indledningsvist,sådersættesrammer<strong>og</strong>fællesforstå<br />
elsefrastart.Hererforholdetmellemrationalitets<br />
kompetence,forholdekompetence<strong>og</strong>praksis<br />
kompetencerelevant,fordidetmuliggørkompetence<br />
udviklingsprocesserpåenbestemtmåde,nårman<br />
bådebliverbevidstompræmisserneforkompetence<br />
udvikling,ensegenviljetilatværemedskaber,<strong>og</strong>det<br />
konkretemanskalarbejdemedatblivebedretil.<br />
138
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>handleraltidomrelationer<strong>og</strong><br />
kontekst.Deterderforvigtigtatindtænkedette,sær<br />
ligtiforholdtilledelsen,somsåledesikkekunerska<br />
berafkompetenceudvikling,men<strong>og</strong>såeren<br />
medspillerikompetenceudvikling.Kompetenceudvik<br />
lingsprocesserhandlerikkeblotomfaciliteringafpro<br />
cesser,someråbneindholdsmæssigt.Envigtig<br />
kunnenhoskonsulenterellerandreansvarligefor<br />
gennemførelseafkompetenceprocesserersamspillet<br />
mellemprocesfacilitering,indholdsmæssigerammer<br />
<strong>og</strong>løbendeanalytisksansiforholdtildetproducerede<br />
indhold.Dettekanillustreresvedfølgendefigur:<br />
Modellenskalanskueliggøreatethvertkompetence<br />
udviklingsforløbskalindeholdeenstillingtagentil<br />
indhold(hvadskalviarbejdemed?),proces(hvordan<br />
skalviarbejdemeddet?)<strong>og</strong>analytisksans(hvordan<strong>og</strong><br />
hvornårskalviændrepåindhold<strong>og</strong>proces?).Lidt<br />
forenkletsagthandlerdetikkekunom,hvadvived,<br />
men<strong>og</strong>såomhvadvikan<strong>og</strong>hvadvivil,meddetvi<br />
ved.<br />
Kompetencei<br />
kompetence<br />
udvikling–en<br />
træningssag<br />
<br />
Proces<br />
Analytisk sans<br />
Indhold<br />
Somansvarligforkompetenceudviklingservin<strong>og</strong>le<br />
generelleforhold,sommanskalværeopmærksompå:<br />
o Detervigtigtatgøresigklart,hvadmanmener<br />
medkompetenceudvikling,jf.ovenståendebudpå<br />
kompetenceformer<strong>og</strong>grundlæggendepræmisser.<br />
o <strong>Kompetenceudvikling</strong>skalansessomennødven<br />
dighed<strong>og</strong>dermedsomalvorligt.Detbetyder,at<br />
denskalgøreenvigtigforskelfororganisationen.<br />
Foratskabeetsolidtudgangspunkterdetvigtigtat<br />
beskriveintentionen<strong>og</strong>meningenmeddenne<br />
139 139<br />
140<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
udførligtfordeltagerne,atlyttetilderesreaktioner,<br />
kommentarer<strong>og</strong>forslag<strong>og</strong>evt.indarbejdedisse.<br />
Deltagerneskalføle,atdeindgårietbetydnings<br />
fuldt(sam)arbejde,<strong>og</strong>atresultatetgørenforskel.<br />
Deskalværeoprigtigtinteresseret.<br />
o Ledelsenskalbakkeopomintentionen<strong>og</strong>kompe<br />
tenceudviklingensnødvendighed.Ligeledesskal<br />
ledelsenværeindstilletpåatbakkeopundervejsi<br />
processen.Herunderikkekunsesigsomiværksæt<br />
teraf”andres”kompetenceudviklingsforløb,men<br />
<strong>og</strong>såforståsigselvsomståendeirelationtildette–<br />
<strong>og</strong>dermedværedirekteellerindirektedeltager.<br />
o Selvomdererenklarintentionforbundetmed<br />
kompetenceudviklingen,såkandennegodtændre<br />
sigundervejsiprocessen,danyeoplevelser,nyvi<br />
den<strong>og</strong>nyeerfaringerkanskabeetnytgrundlag.<br />
Detervigtigtathaveenintention<strong>og</strong>enplan,men<br />
deterligesåvigtigtatværeåbenoverfornyemu<br />
ligheder<strong>og</strong>drejninger,hvisdetopstårsommere<br />
meningsfuldt.Somansvarligforkompetenceudvik<br />
lingskalmankunnebevægesigienbalancemel<br />
lemfasteintentioner,planer<strong>og</strong>nyemuligheder.<br />
Detkræverenstorgradafsensibilitetiprocessen.<br />
o Detervigtigtatværeopmærksompåatkompeten<br />
ceudviklingikkeblothandleromdenenkeltes<br />
kunnen,men<strong>og</strong>såomrelationer.Detbetyderfor<br />
eksempelatetkompetenceudviklingsforløbfor<br />
gruppeledereikkekunhandleromgruppeledere,<br />
men<strong>og</strong>såomdemedarbejderegruppeledelsen<br />
vedrører.LigeledesforSUmedlemmerne,hvordet<br />
ikkekunhandlerommedarbejderneskompetencer,<br />
men<strong>og</strong>såomhvordanledelsen<strong>og</strong>deøvrigemed<br />
arbejderespillersammenmedudviklingenafSU<br />
medlemmersnyekompetencer.<br />
o Somansvarligforkompetenceudviklingerdetikke<br />
tilstrækkeligtblotattilbydeprocesfacilitering.Det<br />
er<strong>og</strong>såvigtigtatkunnebydeindmedmeningsful<br />
deintentioner,konkretrelevantindholdsamt<br />
140
Goderåd<strong>og</strong><br />
inspirations<br />
spørgsmål<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
6. Tilbagemelding fra DMU<br />
HvorforDMU<br />
gikmedi<br />
projektet<br />
analyseaf<strong>og</strong>overblikoverprocessensindhold.<br />
Somkompetenceudviklerskalmanhaveetbredt<br />
kendskabtilforskelligeprocessuellemetoder<strong>og</strong>tek<br />
nikker<strong>og</strong>haveenklarfornemmelseaf,hvordande<br />
skaberforskelligeformerforprocesser<strong>og</strong>output.Me<br />
tode,indhold<strong>og</strong>forventettypeafoutputspillersam<br />
menienhelhed.<br />
Ienerkendelseaf,atdeudviklingsprocesser,projekt<br />
forløbenehararbejdetmed,aldrigslutter,<strong>og</strong>at<br />
spørgsmåletomkompetencealtidkandukkeopinye<br />
varianter,kandetværeproduktivtatarbejdemed<br />
spørgsmålsomdenansvarligeforkompetenceudvik<br />
ling/organisationsudviklingmedfordelkanladesig<br />
inspirereaf:<br />
o Hvisduharentrangtiløgetkontrol,erdetsåblot<br />
foratfastholderutinerne<strong>og</strong>detvelkendte?<br />
o ErSUsystemethelsten”stille”formalitet,ellerskal<br />
detbrugeskonstruktivtiformaforganisatoriskfor<br />
ståelse<strong>og</strong>medspil?<br />
o Hvordankanvisikre,atvisomledereikkestår<br />
udenfor,menirelationtil?Huskledereeraltiden<br />
delafkompetenceudvikling!<br />
o Erduitvivlomdinemedarbejderemagteropga<br />
verne?Overdrivgernetroenpådem,holdafdem<br />
<strong>og</strong>givplads!<br />
DaDMU,viasinrepræsentantiELU,varmedistyre<br />
gruppeniprojektet,varviiførsteomgangtillbagehol<br />
dendemedattrædeindiprojektet.Påbaggrundaf<br />
deltagelseienELUkonferenceblevDMUd<strong>og</strong>motive<br />
rettilatindgåidennetypeprojekter<strong>og</strong>gikefterføl<br />
gendemedidetteprojekt.<br />
DMUhavdepådettidspunkt,hvorprojektetstartede<br />
n<strong>og</strong>lekonkreteudfordringer,somkunneegnesigtilat<br />
141 141<br />
142<br />
HvadDMUfik<br />
udafdet<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
indgåidetforeslåedeprojekt.Bl.a.havdeDMUin<strong>og</strong>le<br />
årarbejdetmedenændringafSUstrukturen,menvar<br />
løbetindiforskelligeorganisatoriske<strong>og</strong>kulturelle<br />
forhindringer.Iforholdtilkompetenceaspektetidet<br />
overordnedeprojektkomdettedelprojekttilathandle<br />
ommedarbejdernesorganisatoriskekompetencer.<br />
DerudoverhavdeDMUetbehovforatfåbelyst,hvor<br />
dangruppelederstrukturenblevpraktiseretforskelligt<br />
iDMU’safdelinger<strong>og</strong>ommuligtidentificereenmere<br />
ensartetstruktur<strong>og</strong>fællesforståelsepådetteområde.<br />
Projektetharførst<strong>og</strong>fremmestfødtn<strong>og</strong>leidéer<strong>og</strong><br />
igangsatprocesserpådetorganisatoriskeområde,<strong>og</strong><br />
derblevgivetetskubtilenfastkørtprocesomkring<br />
samarbejdsstrukturen.Processenharendvideremed<br />
ført,atderersketenbevidstgørelseafrollefordelingen<br />
iforholdtilsamarbejdsstrukturen.Dennedelafpro<br />
jektetgav<strong>og</strong>såanledningtilre<strong>fl</strong>eksionover,hvilken<br />
betydningforberedelse<strong>og</strong>tilrettelæggelseafinterne<br />
møderharformedarbejdernesmulighedforreelind<br />
<strong>fl</strong>ydelse<strong>og</strong>dermed,hvilketengagementderlæggesi<br />
fora.Deropstodenbegyndendeerkendelseaf,athvis<br />
derønskesaktivinvolvering<strong>og</strong>relevantmodspilfra<br />
medarbejdernepåorganisatoriske<strong>og</strong>personalepoliti<br />
skespørgsmål,måorganisationentrænesiatarbejde<br />
proaktivtmedmødetilrettelæggelsenmedhenblikpå<br />
atskabeetfællesafsætfordrøftelservedhjælpafbed<br />
reforberedte<strong>og</strong>mereuddybendedagsordenertilaf<br />
delingsmøder<strong>og</strong>SUmøder<strong>og</strong>entimingi<br />
processerne,dergivermulighedforind<strong>fl</strong>ydelse.<br />
IdendelafprojektetsomhandledeomDMU’sgrup<br />
pelederstruktur,medførtearbejdet<strong>og</strong>deefterfølgende<br />
drøftelser,atderblevtruffetbeslutningomatændre<br />
veddennuværendedefinitionafgruppeledernesop<br />
gaversamtmådenatrekrutteregruppelederepå.<br />
Drøftelsernehar<strong>og</strong>såbidragettil,atderblandtchefer<br />
<strong>og</strong>gruppeledereihøjeregraderkommetenfælles<br />
forståelseafgruppelederrollen.Debeslutninger,derer<br />
blevettagetomkringgruppelederstrukturen,vilgivet<br />
visgavneDMUsåvelinterntsomeksternt,idetdenvil<br />
signalereenstruktur,somkanforståsafmange.Dette<br />
142
HvordanDMU<br />
vurderer<br />
processentotalt<br />
set<br />
Råd/anbefa<br />
lingerfraDMU<br />
tilandre<br />
institutioner,der<br />
viligangsætteet<br />
lignendeforløb<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
gælder<strong>og</strong>såirelationtilforslagetomennytitel,<br />
nemligsektionsleder,somermeresammenlignelig<strong>og</strong><br />
forståeligformedarbejdereiamter<strong>og</strong>kommuner.<br />
Totaltsetharprocessenharværettilfredsstillende.Der<br />
variperioderfrustrationpågrundafuklarhedmed<br />
hensyntiltovholderfunktionen.<br />
Dett<strong>og</strong>forlangtidatfåløbetgruppelederprojekteti<br />
gang.Detteskyldesprimært,atDMUhavdevanske<br />
ligtvedatfåindkredset<strong>og</strong>formuleretdennedelaf<br />
projektet,dersomudgangspunkthavdeenanden<br />
indfaldsvinkel–mensom,pågrundafinterneforhin<br />
dringer,endtemedatbliveformuleretsometprojekt<br />
omkringgruppelederstrukturen.<br />
Konsulenternesbidragtilprojekterneharværetgod<strong>og</strong><br />
ihøjgradmedvirkendeårsagtil,atbeggeprojekter<br />
fornemmesatværekommetgodtpåvej.<br />
Detervigtigtvedprojektetsstartatbrugekræfter<br />
bådeinterntiinstitutionen<strong>og</strong>frakonsulenternesside<br />
påafklaringafrolle<strong>og</strong>ansvarsfordelingsamtpåfor<br />
ventningsafstemning.Desudenskalderbrugesn<strong>og</strong>en<br />
tid<strong>og</strong>kræfterpådeninternemarkedsføringafprojek<br />
tetiinstitutionenmedhenblikpåatsikreetlokalt<br />
engagement.<br />
143 143<br />
144<br />
Bilag 1<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Skema for afdelingsmøder i SYS<br />
Informerende, struktureret<br />
dagsorden<br />
Helhedsvinkling<br />
Fokus på Sammenhænge<br />
144<br />
Afdelingsmøde<br />
i SYS<br />
Proaktivitet/<br />
procesforståelse<br />
Planlægnings- <strong>og</strong> opfølgningsgruppe<br />
Beslutningsreferat<br />
<br />
Facilitator/ mødeleder skal sikre<br />
-Aktiv kobling ml. formidling <strong>og</strong> output<br />
-Tydelige beslutninger ifht. handling<br />
-Deltagerforberedelse<br />
Outputstyring
Bilag 2<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Eksempel på Dagsorden til Afdelingsmøde d. xx/xx-<strong>2006</strong><br />
Tid: kl.13.0015.00<br />
Sted: <br />
Mødeleder:[andenendforskningschef]<br />
Referent: <br />
<br />
KORTDAGSORDEN:<br />
1.SYSiDMU<br />
1.1Direktionsmøded.xx/xxbeslutningerfradetårligemødev/XX<br />
1.2StrategiskeinitiativeriDMUspecielrelevansforSYSv/XX<br />
1.3Chefmødet–inputtilnæstemøded.xx/xxv/XX<br />
<br />
2.SU<strong>og</strong>SYS<br />
2.1Økonomibudget<strong>og</strong>regnskabv/YY<br />
<br />
3.SYS–interneforhold<br />
3.1SYSGruppelederbetydningafændringer<br />
3.2Followuppåafdelingsseminar<br />
3.3Julefrokost<br />
<br />
4.SYS<strong>og</strong>omverden<br />
Intetpr<strong>og</strong>ramsat<br />
<br />
5.Evt.<br />
<br />
<br />
KOMMENTERETDAGSORDEN:<br />
<br />
Ad1.SYSiDMU<br />
Kl.13.00 1.1Direktionsmøded.xx/xxbeslutningerfradetårligemøde<br />
Formål: Informereomdevæsentligstebeslutningerfradirektionsmødesamtkonse<br />
kvensenforSYS’sfremtidigepraksis.<br />
Indhold: a)Hvadbehandlespåmødet?<br />
b)HvadvardevæsentligstepointerforSYS?<br />
c)SkalSYSpåbaggrundafmødetgøren<strong>og</strong>etanderledesfremover?<br />
Form: Mundtligorientering<strong>og</strong>evt.afklarendespørgsmål<br />
Materiale/<br />
forberedelse: Referatframødetvedlagt<br />
<br />
145 145<br />
146<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Kl.13.20 1.2StrategiskeinitiativeriDMUspecielrelevansforSYSv/XX<br />
Formål: Atdeltagerneerinformeretomdenprocesomsøgningafmidler,derlige<br />
nuforegåriDMU;atfortælleomdeindspilvigavpådirektionsmødet<strong>og</strong><br />
fåtilkendegivelserpå,hvemderkunneværeinteresseretiatfølgeideerne<br />
op<br />
Indhold: a)Hvilke5emnerSYSharmeldtind,hvorlangteremnerneiprocessen?<br />
b)Hvilkemulighederforengagement/påvirkningharSYSsenere?<br />
c)Hvemvilværeinteresseretiatfølgeideertildørs?<br />
Form: Mundtligorientering<strong>og</strong>afklarendespørgsmål<strong>og</strong>tilkendegivelsertilXX<br />
Materiale/<br />
Forberedelse: Emnebeskrivelserervedlagt<br />
<br />
Kl.13.35 1.3Chefmødet–inputtilmødetd.xx/xxv/XX<br />
Formål: Atdeltagerneved,hvaddererafvigtigepunkterpåchefmødet<strong>og</strong>atXXfår<br />
SYS’sinputtildiskussionerne<br />
Indhold: a)Kortgennemgangafpunktertilchefmødet<br />
b)SYS’sinputtilspecifikkepunkter<br />
Form: Mundtligorientering<br />
Materiale/<br />
Forberedelse: Dagsordenentilnæstechefmødevedlagt<br />
<br />
Ad2.SU<strong>og</strong>SYS<br />
Kl.13.45 2.1Økonomibudget<strong>og</strong>regnskabv/YY<br />
Formål: Atdeltagerneerinformeretomafdelingensøkonomi(indeværendekvartal)<br />
<strong>og</strong>kendertilbetydningenafdenne<br />
Indhold: Præsentationafkvartalsopgørelse<strong>og</strong>påpegningafopmærksomhedspunk<br />
terafsærligeinteresse<br />
Form: Mundtligorientering<strong>og</strong>evt.afklarendespørgsmål<br />
Materiale/<br />
Forberedelse: Intet<br />
<br />
Ad3.SYS–interneforhold<br />
Kl.13.55 3.1SYSGruppeleder(GL)strukturbetydningafændringerv/xx<br />
Formål: AtalleerbekendtemedGLstrukturen,vedhvaddengårudpå<strong>og</strong>kom<br />
mentarerfraafdelingenvedrørendekvalificeringafpraksisindarbejdesi<br />
GLbeskrivelsen<br />
Indhold: a)HvilkebehovharbevirketændringeriGLstruktur?Hvilkekonkrete<br />
ændringererindført?Oghvaderderesbetydningforafdelingen?<br />
b)Evt.kommentarerfradeltagerne<br />
Form: Mundtligpræsentation,afklarendespørgsmål<br />
Materiale/<br />
Forberedelse: SenesteversionafGLbeskrivelsenvedlagt<br />
146
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Kl.14.20 3.2Followuppåafdelingsseminarv/<br />
Formål: Atdeltagernefårenklarfællesforståelseforpointernefraafdelingssemina<br />
ret;Atdervælgespersoner,derarbejdermed,hvordanpointernekanim<br />
plementeres<br />
Indhold: a)Resultatpapirpræsenteres<br />
b)Opsamlingpåkommentarerfradeltagerne<strong>og</strong>udpegningafpersoner,<br />
derlaverimplementeringsplan<br />
Form: Mundtligpræsentation,evt.afklarendespørgsmål<br />
Materiale/<br />
Forberedelse: ”BudskaberfraSYSafdelingsseminar”vedlagt<br />
<br />
Kl.14.45 3.3Julefrokostv/ <br />
Formål: Atmotiveresåmangesommuligttilatkomme<br />
Indhold: Gimmick/Fortællingomtema,aktiviteter<br />
Form: Mundtligpræsentation<br />
Materiale/<br />
Forberedelse: Intet<br />
<br />
Ad4SYS<strong>og</strong>omverden<br />
Intetnyt,punktettagesoppånæsteafdelingsmøde<br />
<br />
147 147<br />
148<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
148
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
VD Rapport<br />
Anders <strong>Bojesen</strong>, Steffen Löfvall <strong>og</strong> Steen Thomsen<br />
Fortællingen om de fem kompetenceudviklingsforslag<br />
<br />
<br />
1. Introduktion<br />
Formål Formåletmeddennerapporteratformidlevidenomet<br />
særligtkompetenceudviklingsprojektpådenstatslige<br />
arbejdspladsVejdirektoratet(herefterVD).<br />
VDhari2005væretenaffirestatsligeinstitutioner,der<br />
hardeltagetiaktionsforskningsprojektet:”Kompeten<br />
ceudviklinga<strong>fl</strong>ængerevarendeuddannedeistaten”.<br />
Rapportenhenvendersigprimærttilprojektstyregrup<br />
peniVD<strong>og</strong>dernæsttilprojektetsopdragsgiver<strong>SCKK</strong>.<br />
Dermedhenvenderrapportensig<strong>og</strong>såbredttilalle<br />
statsligearbejdspladser<strong>og</strong>øvrigeinteresseredeikom<br />
petenceudviklingistaten.Somforfattereønskerviat<br />
rapportenleverer:<br />
o Enforståelsefordevilkår,denledelse<strong>og</strong>denkultur,<br />
dergørsiggældendeiVD,<strong>og</strong>hvordandissefakto<br />
rerkanværeinteressanteiforholdtildetatkompe<br />
tenceudviklegenerelt.<br />
o Enforståelsefor,hvaddetervigtigtattagestilling<br />
tilirollensomansvarligforkompetence<strong>og</strong>organi<br />
sationsudvikling.<br />
149 149<br />
150<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Etindblikidekompetenceudviklingskoncepter,der<br />
harværetdrøftetikompetenceudviklingsprojekteti<br />
VD.<br />
Datagrundlag Datagrundlagetforrapportenerkvalitativtdatamateri<br />
aleiformafinterview,femforslagtilkompetenceud<br />
viklingsforløb(K1K5)<strong>og</strong>noterfraialtsyv<br />
projektmødermedstyregruppen.Kompetenceudvik<br />
lingsforløbene,dervilblivegennemgåetirapporten,<br />
omhandler:<br />
K1 Etvidensudvekslingspr<strong>og</strong>ramfornuværendemed<br />
arbejdereiVDdrift(etActionLearningforløb)<br />
K2 Undersøgelseafdeoplevedeudfordringerhosam<br />
ter<strong>og</strong>VDvedfusionsprocessen(resultat<strong>og</strong>videre<br />
bearbejdelseafforanalyse)<br />
K3 Detnyelederskab(enuddannelseafkommende<br />
ledereiVD)<br />
K4 Enprototypeformedarbejderafklaringmedhensyn<br />
tilstyringsudfordringer(etworkshopkoncept)<br />
K5 Holdninger<strong>og</strong>forventningerhosudvalgteVDmed<br />
arbejderetilfusionsproces+indsatsområder/foran<br />
dringsparathed(enspørgeskemaundersøgelse)<br />
Påbaggrundafmødermedstyregruppenudarbejder<br />
konsulentteametdeovennævnteforslag,somefterføl<br />
gendemeldestilbage<strong>og</strong>drøftesistyregruppen.Med<br />
undtagelseafK1beslutterstyregruppen<strong>og</strong>konsulent<br />
teametifællesskab,udfraenrækkebegrundelser,at<br />
forslageneikkekangennemføres.Detstorespørgsmål<br />
erderfor:Hvordankandetvære,atderindenforprojektpe<br />
riodennåratblivefremsatfireprojektforslag,derikkearbej<br />
desvideremed?Oghvadkanvilæreafdet?<br />
Indledningsvisterdetvigtigtatpointere,atrapportens<br />
udgangspunkter,atprojektetstarterallerededendag,<br />
styregruppe<strong>og</strong>konsulentteammødes.Dereraltsåfo<br />
regåetenmængdelærerigeaktiviteter,<strong>og</strong>derharfun<br />
detkompetenceudviklingsted,ikkemindsthos<br />
styregruppen<strong>og</strong>konsulentteam.Menprojekteterikke<br />
150
Rapportens<br />
struktur<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
blevetgennemførtsomforslåetifireudaffemprojekt<br />
forslag.<br />
SometledidesignafK1forløbeterdergennemførtfire<br />
fokusgruppeinterviewmedledere<strong>og</strong>medarbejderei<br />
VDsdriftsafdeling.Deafholdteinterviewsharhaften<br />
varighedpåmellemtre<strong>og</strong>femkvarter.Demedvirken<br />
deerblevetgaranteretanonymitet,hvorforderikke<br />
nævnesnavneiindeværenderapport.<br />
Rapportenerbyggetopomfemfortællinger,derskitse<br />
rerdeudfordringer,somprojektetsdeltageremøderi<br />
deresbestræbelserpåativærksætteetkompetenceud<br />
viklingsforløb.Forudforfortællingernebeskriveskro<br />
nol<strong>og</strong>iskforløbetherunderdefemprojektforslag.Efter<br />
fortællingernekommeretkapitelmedrapportenskon<br />
klusioner,goderåd<strong>og</strong>inspirationsspørgsmålpåbag<br />
grundaffortællingerne.Denlæser,dermåttehave<br />
knaptid,kanlæsesammenfatningen<strong>og</strong>dereftergå<br />
direktetilkonklusionskapitlet.<br />
Rapportenskapitel2indeholderenkronol<strong>og</strong>iskgen<br />
nemgangafforløbetiVD.Ikapitel3beskrivesdefire<br />
fortællingerom,hvorforingenafprojektforslagene<br />
bliverrealiseretiVD.Fortællingerne,derudgørden<br />
egentligeessensirapporten,fortællesudfraetkonsu<br />
lentperspektiv<strong>og</strong>erefterfølgendekommenteretafcen<br />
traleprojektdeltagerefraVD.<br />
Rapportenskapitel4erhelligetdekonklusioner,inspi<br />
rationsspørgsmål<strong>og</strong>goderåd,somprojektethargivet<br />
anledningtil.Herskelnesdermellem,hvadderergæl<br />
dendespecifiktforVD,<strong>og</strong>hvadkanandrelæreom<br />
kompetenceudviklingudfraVDcasen.<br />
Rapportenskapitel5indeholderentilbagemeldingfra<br />
VDpåudbyttetafprojektetsamtgoderådtilfremtidi<br />
gekompetenceudviklingsprojekteristaten.<br />
151 151<br />
152<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
2. <strong>Kompetenceudvikling</strong>sforløbene i VD –<br />
en kronol<strong>og</strong>i<br />
Udgangspunktet SomfølgeafkommunalreformenstårVDoverforen<br />
størreorganisationsændring.I<strong>og</strong>medatamterne<br />
pr.1.januar2007nedlægges,skalopgaverangående<br />
detdanskevejnet,derhidtilblevvaretagetidette<br />
regi,fordelesmellemkommuner<strong>og</strong>stat–repræsen<br />
teretvedVejdirektoratet.Dengenerelleproblemstil<br />
ling,som”forfølger”projektethelevejen<br />
152<br />
igennem,erda<strong>og</strong>så,hvordanVD’sledere<strong>og</strong>med<br />
arbejderesættesistandtilathåndterestørreforan<br />
dringer,somdetsamtidigansessomumuligtat<br />
gennemskuekonsekvenserneaf.Forandringerne<br />
vedrørerblandtandetennyorganisationsstruktur,<br />
anderledesarbejdsmåder<strong>og</strong>–former,ydelserosv.<br />
DamaniVD’sdriftsorganisation(VDdrift)blandt<br />
andetiettidligereprojektharforholdtsigaktivt<strong>og</strong><br />
opsøgendetilkompetenceudvikling,<strong>og</strong>detsamtidig<br />
erdenafdeling,derblivermestberørtafændringer<br />
ne,udpegesdennesomomdrejningspunktforet<br />
kompetenceudviklingsforløb.Driftsafdelingenvare<br />
tager(jf.www.vd.dk)Vejdirektoratetsansvarfor<br />
dendagligedrift<strong>og</strong>vedligeholdelseafstatsvejene.<br />
Detteansvaromfatterbådevejenestilstand<strong>og</strong>tra<br />
fikafvikling.Detdagligetilsynvaretagesfradetre<br />
distriktskontorer,derpådeenkeltefagområder<br />
understøttesafstøttestabe<strong>og</strong>ansvarligepåVejdi<br />
rektoratetshovedkontoriKøbenhavn.<br />
Påetindledendemødenævnesdeprimæreændrin<br />
geriVDdriftsom:<br />
o VDDriftkanforventeatskulleansættemellem<br />
120160nyemedarbejdereiforbindelsemed<br />
kommunalreformen.<br />
o Antalletafdistrikter/lokalkontorerforventesat<br />
skulleøgestil57,ligesomdeforventesatfåen<br />
betydeligbredereopgaveportefølje.
Projektforslagom<br />
evalueringændres<br />
<br />
<br />
(K1)Forløbmed<br />
afklaringsproces<br />
godkendes<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
o Andelenafdetvejnet,somstaten(VD)bliver<br />
ansvarligfor,øgesfraidag1600km.til3600km.<br />
Enkonsekvensherafbliver,atdererlangt<strong>fl</strong>ere<br />
’naboer’tilvejnettet,hvilketgiverenstærktfor<br />
øgetkontakt<strong>fl</strong>ade.<br />
Projektforslag indhentes af virkeligheden<br />
Underdetførsteprojektmødemellemkonsulent<br />
teamet<strong>og</strong>repræsentanterfraVDspersonaleafdeling<br />
ibegyndelsenafdecember2004præsenteresetpro<br />
jektforslagvedrørendeevalueringafdeninternt<br />
styredekompetenceudvikling(herunderbestillerrol<br />
len).Idetforslagetharkarakterafenevalueringsop<br />
gave<strong>og</strong>påbaggrundafenumiddelbarvurdering<br />
ikkeåbnerfordeneksperimenterende<br />
kompetenceudvikling,somstyregruppe<strong>og</strong>konsu<br />
lentteamønsker,afvisesforslaget.Detaftalesderfor,<br />
atkonsulenterneudarbejderetnytforslag,derkan<br />
tilfredsstilledeform<strong>og</strong>forskningsmæssigekravtil<br />
projektet.Setibakspejletskulle”evalueringsprojek<br />
tet”måskehaveværetfulgtmeretildørs,dadet<br />
lagdesigikølvandetpåtidligereudfordringer<br />
blandtandetmed”over”styringafkompetenceud<br />
viklingiVDdrift<strong>og</strong>dermed<strong>og</strong>sårummededen<br />
”læring”atkompetenceudviklingkanbedrivespå<br />
mangemåder.Påsammemødenævnesdetkort,at<br />
organisationenståroverforatskulleigangsætteet<br />
storstiletorganisationsanalyseprojektiheleVD.Et<br />
projekt,dererinitieretaftopledelsen,<strong>og</strong>somhartil<br />
formålatgiveetbudpåVD’snyeorganisations<br />
strukturefterStrukturreformen.Projektetskalkøre<br />
fremtilforsommeren2005,hvorsløretløftesforden<br />
nyestrukturoverforoffentligheden,mellemledere<br />
<strong>og</strong>medarbejdere.<br />
Ijanuar2005afholdesdetnæstearbejdsmøde,<strong>og</strong>til<br />
dettemødeharkonsulenterneudarbejdetetprinci<br />
pieltprojektoplæg,derprimærtfokusererpåen<br />
indledendeafklaringsfase,hvorkompetenceudvik<br />
lingsbehoviVejafdelingenafdækkes.Afplanen<br />
fremgårdet,atudviklingsbehovbørafdækkesførst,<br />
153 153<br />
154<br />
(K2)Involvering<br />
afamts<br />
medarbejdere?<br />
Amtsinvolvering<br />
ikkemulig<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
154<br />
dernæstskalstyregruppenvælgeindsatsområder<strong>og</strong><br />
herefterigangsætte12kompetenceudviklingsforløb<br />
formedarbejdere<strong>og</strong>/ellerledere.Slutteligtbørder<br />
væreenformidlingsfase,hvordeltagereiforløbet<strong>og</strong><br />
andreafdelingeriVDkanlæreafprojektet.Daop<br />
læggetlæggeroptil,atderførstskalskeenafkla<br />
ring<strong>og</strong>hereftervælgesretningen,eralleenigeomat<br />
igangsætteprocessen.Efterfølgendebliverderaftalt<br />
interviewmedudvalgteledere<strong>og</strong>medarbejdere.<br />
Imarts2005erkonsulenterneklarmedanalysenaf<br />
deoplevedebehov,<strong>og</strong>påetprojektmødepræsente<br />
resresultaterneiformafetPowerPointmateriale.<br />
Detslåsfastimaterialet,atderhvordervurderes<br />
detstørstebehovforkompetenceudviklingisær<br />
hidrørerrelationentilamterne.VDståroverforat<br />
skullemodtageenstorgruppeamtsmedarbejdere<br />
somfølgeafreformen,<strong>og</strong>ingenkanforudse,hvad<br />
detvilbetydekultureltsetiVD.Såledesforeslåsdet,<br />
atprojektetkanhandleomomstillingsparathed<strong>og</strong><br />
organisationskulturiDriftsområdet<strong>og</strong>blandtud<br />
valgteamtsmedarbejdere.<br />
Efteretstortforarbejde<strong>og</strong>forespørgsleridiverse<br />
foramåforslagetominvolveringafamtsmedarbej<br />
dereimidlertidafvisesafdeltagernefraVD.Netop<br />
pådettetidspunktforegårderforhandlingerpå<br />
højesteniveaumellemdestatslige<strong>og</strong>amtsligeinsti<br />
tutioneromprocedurer<strong>og</strong>tidsterminerforafklaring<br />
afmedarbejdernesfremtidigearbejdssteder.Fra<br />
ledelsenssideharmellemledernefåetatvide,atden<br />
fremtidigeprocesermegetusikker,<strong>og</strong>atmanderfor<br />
ikkebørkontakteamtsmedarbejdere,dadettekunne<br />
tolkessometforsøgpåattilgodesen<strong>og</strong>lefremfor<br />
andrepåetaltforspinkeltgrundlag.Somenafsty<br />
regruppedeltagerneudtaler:<br />
”Dervarsåmangeinitiativerigang–vimåtte<br />
ikkehentedem,vigernevillehaveforikkeat<br />
forstyrre processen i amterne. Det her projekt<br />
eretårfortidligtpåden!Projekteterikkefor<br />
kert.”
(K3)Nyintern<br />
projektidéom<br />
ledelsefødes<br />
(K4)Dårligtiming<br />
–nytforslagom<br />
workshop<br />
prototype<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Påprojektmødetudkrystalliseresderforenalterna<br />
tivprojektidé,nemligatfokuseremereinterntpå<br />
detnyelederskabiDriftsområdet.Uansethvordan<br />
organisationenoptegnesviadetigangværendeaf<br />
klaringsprojekt,forventesdet,atlederstillingernei<br />
afdelingenbliverfordeltmellemnuværendeafde<br />
lingsledere<strong>og</strong>tilkomneamtsfolk.Successivtkan<br />
projektetfåtilformålatdesignemetoderforden<br />
proces,somdennyeledergruppenskaligennemfor<br />
atfindeetfællesfodslag.<br />
Etprojektforslagmedledergruppenbliverudarbej<br />
detafkonsulenterne<strong>og</strong>drøftetmidtiaprilmåned<br />
pådetnæsteprojektmøde.Dererbredenighedom,<br />
atforslagetervældigtgodt,<strong>og</strong>atbehovetvilopstå.<br />
Problemetertimingen.Idetledergruppenreeltførst<br />
vilværepåpladsefterdiversejobsamtalerislutnin<br />
genaf<strong>2006</strong>,tørområdeledelsenikkesætteprojektet<br />
igang.Detvilværeetforkertsignalatsendetilde<br />
nuværendeledereforsletikkeattaleomdenye<br />
ledere,somikkeharværetinvolveretiarbejdet.<br />
Projektetvilhøjstsandsynligberøresamarbejde<strong>og</strong><br />
værdier,<strong>og</strong>foratdetskalgivemeningfornyelede<br />
re,børdeinddragesiarbejdet.Afsammegrund<br />
forkastesprojektforslaget.Stemningenertrykketpå<br />
mødet<strong>og</strong>dererudsigttil,atprojektsamarbejdetvil<br />
lideenkrankskæbne.Islutningenafmødetbegyn<br />
derkonsulenterneimidlertidatkunnesekonturerne<br />
afenperspektivrigprojektidé;enprototypepåen<br />
medarbejderworkshop,derkananvendesimange<br />
deleaforganisationen.Detfagligeindholdvilvære<br />
medarbejderensoplevedestyringsproblemervedat<br />
have<strong>fl</strong>erenærmesteledereienmatrixorganisation.<br />
Sompådetsidstearbejdsmødegiveskonsulenterne<br />
derfordenhjemmeopgaveatudarbejdeetnytpro<br />
jektforslag<strong>og</strong>sættermedstorivrighedaltindpå,at<br />
nuskalprojektetlykkes.Medfornyetenergiskabes<br />
etforslagmedfokuspåmedarbejdere<strong>og</strong>deudfor<br />
dringer,somalleredefindesidag<strong>og</strong>nokvilopstå,<br />
såfremtVejafdelingenorganiseresienmatrix<br />
lignendeorganisation.<br />
155 155<br />
156<br />
Usikkerhed<br />
angående<br />
fremtidig<br />
organiseringiVD<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
156<br />
Islutningenafjuni2005afholdesetnytarbejdsmø<br />
de,hvordeterplanlagt,atdetnyeforslagskalpræ<br />
senteres<strong>og</strong>drøftes.Dagenindenmødetmeldesden<br />
overordnedefremtidigeorganisationsstrukturudfra<br />
centraltpolitiskhold.IstrukturenvilDriftsområdet<br />
bliveanderledesorganiseret,endmanblandtpro<br />
jektdeltagernetidligereellershavdeforventet.Og<br />
detskalvisesigatfåkonsekvenserforprojektet.<br />
Kompetence<strong>og</strong>opgaverdecentraliseresihøjere<br />
gradtilenrækkenyeregionalevejcentreendforven<br />
tet,samtidigmedatVD’sledergruppegøresvæsent<br />
ligstørrequadenyevejcenterchefer.Centrenefår<br />
statusafselvstændigeenheder<strong>og</strong>bliverikkeendel<br />
afdriftsområdet,hvilketbetyderatfordelingaf<br />
medarbejdere,arbejdsopgaver,navn<strong>og</strong>indholdi<br />
lederstillingeridetnuværendeDriftsområdepå<br />
ingenmådeblivermereafklaret.Manmåventepå<br />
dennyeorganisationsplan,derikkevilkunnevære<br />
klarførsidstpåefteråret2005.Denuventedesitua<br />
tion<strong>og</strong>uklarhedbevirker,atmødedeltagernefraVD<br />
virkern<strong>og</strong>etdesillusionerede.Derermangenye<br />
ubekendteiligningen,derskalfordøjes<strong>og</strong>vurderes.<br />
Såledesbliverdetnyeprojektforslagforkastetaf<br />
deltagernefraVD.Ikkefordidetblivervurderet<br />
somværendeskrøbeligt,hvadangårformen,men<br />
fordidernukanstillesspørgsmålstegnved,hvilke<br />
fagligetemaer<strong>og</strong>medarbejderemanmedrettekan<br />
involvereiprojektet.Endvidereopstårder<strong>og</strong>så<br />
usikkerhedom,hvormegetområdeledelsenkan<strong>og</strong><br />
tørforstyrreorganisationenmedetsådantudvik<br />
lingsprojekt,samthvemderiVDmedsikkerhed<br />
kan<strong>og</strong>vilbæreprojektettilende.Vedudgangenaf<br />
mødetaftalesdet,atkonsulenterneskalmødesmed<br />
områdechefen<strong>og</strong>HRkonsulentenforatdrøftesam<br />
arbejdetsvidereforløb.<br />
”Han [Områdechefen] vidste ikke her, hvad<br />
hanskulle<strong>og</strong>måtte<strong>og</strong>kunne<strong>og</strong>havdeikke<br />
ind<strong>fl</strong>ydelseoverdeparter,derskulledrøfteher.<br />
Dadennyeorganisationblevmeldtud<strong>og</strong>det<br />
gjorde den så i juni, der vidste han jo ikke
(K5)Forslagom<br />
spørgeskema<br />
undersøgelse<br />
opstår<br />
Afslutningpå<br />
samarbejdet<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
hvordanhansområde<strong>og</strong>afdelingkomtilatse<br />
ud,hankanjoikkedrøftefremtidigledelsemed<br />
n<strong>og</strong>enmedarbejdere<strong>og</strong>n<strong>og</strong>leledereellerkom<br />
mende ledere, hvis han ikke havde ind<strong>fl</strong>ydelse<br />
pådetresultat,derkomudafdet.Ogdethav<br />
de han ikke, <strong>og</strong> det har han stadig ikke. Det<br />
kommerikketilatliggeihansregi,hanfåren<br />
ny <strong>og</strong> anderledes organisation, <strong>og</strong> han er fak<br />
tiskmåske,den,derbliverpåvirketmestafden<br />
herproces”(Styregruppemedlem,14.02.06)<br />
Ikraftafdenfornyedeusikkerhedforeslåsdetpå<br />
basisafetuformeltmødemedområdechefen,atder<br />
kanudarbejdesenelektroniskspørgeskemaunder<br />
søgelsemålrettetledere<strong>og</strong>medarbejdereiDriftsom<br />
rådet.Undersøgelsenskalafdække<br />
forandringsparathed,holdninger<strong>og</strong>forventninger<br />
tilmodtagelseafamtsmedarbejdere<strong>og</strong>dennye<br />
struktur.Dettevirkersomdenmestplausibleløs<br />
ning,men<strong>og</strong>sådetteprojektforslagmåskydes,til<br />
detharværetoppeatvendepåetmødemedområ<br />
deledelsen.<br />
Istartenafnovember2005mødesheleområdeledel<br />
sensammenmedkonsulentteametdelsforatdrøfte<br />
projektforslaget,delsforatdrøfteprojektsamarbej<br />
det.Påmødetstårdethurtigtklart,atledelsenfint<br />
kansedetlangeperspektivietkompetenceudvik<br />
lingsprojekt,menikkepåkortsigtønskeratforstyr<br />
reorganisationenmereendstrengtnødvendigt.<br />
Spørgeskemaundersøgelsenvilhøjstsandsynligt<br />
ikkebliveopfattetsomstrategiskvigtig,<strong>og</strong>timingen<br />
laderigentilatværeforkert.Såledesfårmødethur<br />
tigtkarakterafetprojektafrundingsmøde,hvorbeg<br />
geparterbliverenigeomatindstillearbejdetmedat<br />
redefinereprojektforslag.Foratafslutteprojektsam<br />
arbejdetformelt,indledesderenefterfølgendekon<br />
struktivdial<strong>og</strong>fremtilfebruar<strong>2006</strong>mellem<br />
opdragsgiver<strong>SCKK</strong>,VD<strong>og</strong>konsulentteamet.<br />
Projektetsforløb<strong>og</strong>successynesatværestyretafen<br />
rækkekontekstuellebetingelsersomliggerudenfor<br />
157 157<br />
158<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
projektdeltagernesråderum.Forholdsomtiming,<br />
forventedereaktioner,politiskebeslutninger,usikre<br />
pr<strong>og</strong>nosermv.forfølgerdeteneprojektforslagefter<br />
detandet.Idefølgendedelafsnitbliverdevæsent<br />
ligstelæringspointerskitseret.<br />
3. Om udfordringerne ved kompetenceudvikling i omstillingsprocesser<br />
Kenddinbesøgs<br />
tid<strong>og</strong>startaldrig<br />
projekter,hvisder<br />
ikkekanskabes<br />
opbakning<br />
Et, to, <strong>fl</strong>ere projekter…<br />
158<br />
Sideløbendemedudviklingenafdeforskellige<br />
kompetenceudviklingsforslag<strong>og</strong>ietandetregibli<br />
veretstørreafklaringsprojektsøsatmedhenblikpå<br />
attegnedetnyeVD,efteratdeoverordnedelinierer<br />
vedtagetiTrafikministeriet.VDdirektøreninitierer<br />
organisationsudviklingsprojektet,derermegetom<br />
fattende,hvadangårinvolveringa<strong>fl</strong>edere<strong>og</strong>med<br />
arbejdere.Densamledegruppea<strong>fl</strong>ederedeltager<br />
blandtandetpåfællesstrategiseminarer,hvorfrem<br />
tidigeudfordringer<strong>og</strong>arbejdsopgaverkortlægges.<br />
Jolængerehenvikommermodsommeren2005,<br />
destostørreopmærksomhedkræverprojektetaf<br />
organisationen.Henoverefteråret<strong>og</strong>vinteren2005<br />
fortsætterprojektetmeduformindsketstyrke.Nu<br />
skalstrategien<strong>og</strong>organisationsstrukturenkonkreti<br />
seres,<strong>og</strong>detbetyderudrednings<strong>og</strong>udvalgsarbejde<br />
forenstordela<strong>fl</strong>edelsen.Atskulledeltageseriøsti<br />
(<strong>og</strong>høstefrugterneaf)toparalleltkørendeudvik<br />
lingsprojekter,deriøvrigtsynesatkonkurrereom<br />
sammeopmærksomhed,ladersigikkegøre.Her<br />
skalmansomansvarligforkompetenceudviklings<br />
aktiviteterkendesinbesøgelsestid,nårmaneren<br />
delafenorganisation,<strong>og</strong>undladeativærksætte<br />
initiativer,somderikkekanskabestilstrækkelig<br />
opmærksomhedomkring.<br />
”Vi har jo haft de her brede fora bestående af<br />
direktionen<strong>og</strong>chefgruppen,somerdeher10<br />
11 ledere som områdechefer <strong>og</strong> deres<br />
mellemledere,<strong>og</strong>derharværet4045stykkeri
Etmødemellem<br />
forskellige<br />
l<strong>og</strong>ikker:<br />
Udvikling<strong>og</strong>Pro<br />
duktion<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
alt. Plus Bsidenhovedsamarbejdsudvalgets<br />
repræsentanter<strong>og</strong>deharværeten10stykker.<br />
Derharmansåpåtreseminarerdrøftet,hvad<br />
derskalkommeudafdether,in<strong>og</strong>leprocesser<br />
styret af [et eksternt konsulentfirma] … der<br />
harkunværetprojektet,deterdetjegprøverat<br />
sige.<br />
Q:Ogdeterdet,maneroppeimod<strong>og</strong>konkur<br />
rerermed?<br />
Ja <strong>og</strong> alt andet bliver lagt ned, hvis der er et<br />
lillevinkmedhaleniprojektet.Altså,dererjo,<br />
jegkanikkeenganghuskeomdeter25eller30<br />
projekter i altiheleprojektet,altsåunderpro<br />
jekter,mendeerallesammenhængtoppådet.<br />
Så hvis det [jeres projekt] kunne være et del<br />
projekt heri, så havde det været godt. (Styre<br />
gruppemedlem,14.02.06)<br />
Er udvikling, det vi kan planlægge <strong>og</strong><br />
styre?<br />
Igennemheleforløbethardetværetkonsulenttea<br />
metsmantraatdesigneforholdsvisteksplorative<br />
kompetenceudviklingstiltag,d<strong>og</strong>medundtagelseaf<br />
detsidsteprojektforslagomenelektroniskspørge<br />
skemaundersøgelse.Tiltageneereksplorativeiden<br />
forstand,atdevilkunnejusteresitaktmedatny<br />
erkendelseopstår,samtateffektenafkompetence<br />
udviklingenikkeerkendtpåforhånd.Deterfri<br />
stendeatkonkludere,atdenneeksplorativetilgang<br />
harmonererdårligtmeddenusikresituationiVD.<br />
Mendettevilværeenforhastet<strong>og</strong>forsimpletkon<br />
klusion.Sagenermåskesnarere,atder,indbyggeti<br />
deforskelligekompetenceudviklingstiltag<strong>og</strong>ihver<br />
dageniDriftsområdet,ertoudviklingsl<strong>og</strong>ikkerpå<br />
spil–dét,dererblevetkaldtproduktionsl<strong>og</strong>ikken<br />
<strong>og</strong>udviklingsl<strong>og</strong>ikken(sebilag2).Hvorprodukti<br />
onsl<strong>og</strong>ikkentilsigereffektivitet<strong>og</strong>læringfastlagt<br />
efterregler<strong>og</strong>procedurer,fokusererudviklingslo<br />
159 159<br />
160<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
gikkenpåre<strong>fl</strong>eksion,eksperimenter<strong>og</strong>risikovillig<br />
hed.Kunsteneratfindedenrettebalance<strong>og</strong>ikke<br />
forfaldetiludelukkendedeneneellerdenanden.<br />
AtmødeopiVDmedtaskenfyldtafeksplorative<br />
udviklingsfilosofier<strong>og</strong>godeintentionerbliversam<br />
tidigtiletmødemellemgrundlæggendeforskellige<br />
opfattelserafudvikling.Ienreformtid,hvorderer<br />
rigeligtmed”udvikling”,vilderofteværeenten<br />
denstil<strong>og</strong>etstærktønskeomatstabilisereeller<br />
eliminereubekendtefaktorer<strong>og</strong>”findemeningmed<br />
galskaben”vedattildeleproduktionsl<strong>og</strong>ikkenop<br />
mærksomhed.<br />
Denknappetid<br />
legaliserer<br />
produktionsl<strong>og</strong>ik.<br />
Dertilkommer,at”denknappetidihverdagen”<br />
synesatlegalisereproduktionsl<strong>og</strong>ikken.Tidspresset<br />
gør,atudviklingsaktiviteterhurtigtskalskabeklare<br />
<strong>og</strong>tydeligsvar.Menmåskehandlerforestillingen<br />
om”knaptid”ommanglendeoverskudtilatkræve<br />
fokuspån<strong>og</strong>et,somvirkersomn<strong>og</strong>et”ovenidet,<br />
derskallavesihverdagen”?<br />
De gode viljer<br />
Projektforløbetstrækkersigovergodtetår,<strong>og</strong>idet<br />
tidsrumproduceres<strong>og</strong>drøftesadskilligeprojektfor<br />
slag.Detkanderformåskeundren<strong>og</strong>en,hvorfor<br />
projektetikkehurtigerefindersinendeligeform<br />
ellerheltafvikles,endhvadderertilfældet.Deter<br />
førstinovember2005,atprojektsamarbejdetformelt<br />
indstilles.Handlerdetomatvilleforføre<strong>og</strong>ladesig<br />
forføreafspændendeprojektidéer<strong>og</strong>samarbejds<br />
konstellationer?Ellererdetetspørgsmålom,atden<br />
fremtidige<strong>og</strong>skiftendeorganisatoriskeprojektpa<br />
rathedsimpelthenikkekanafkodesafparternepå<br />
detidspunkter,hvorforslagenesindholdaftales<strong>og</strong><br />
udarbejdes.<br />
Årsagenskalnokfindesetstedderimellem.Eter<br />
sikkertforløbetillustrerermedaltydelighed,at<br />
samarbejdetdelsbliverdrevetfremafetkonsulent<br />
team,derbrændende(<strong>og</strong>måskeformeget)ønskerat<br />
gennemføreetperspektivrigtkonsulentprojekt,dels<br />
160
Blotetspørgsmål<br />
omtiming?<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
båretoppeafVDprojektdeltagere,somgodtkanse<br />
nyttenafateksperimenteremedanderledeskompe<br />
tenceudviklingsmetoder.Hertænkesisærpåden<br />
deltagerbaseredemetodeudvikling,derlæggesoptil<br />
iprojektforslagene.<br />
”Det er de gode viljer. Vi vil egentlig gerne<br />
hinanden,menharmåskeikkeværetheltreali<br />
stiske…Jegskullemåskehavemeldtud,atdet<br />
ikke er realistisk, at I kommer med i ledelses<br />
processerne–enkonsulentgruppeermereend<br />
nok.”(Styregruppemedlem,14.02.06)<br />
Somtidligereskrevetfårkonsulentteametallerede<br />
vedførstemødeatvide,atdenergalmedtimingen.<br />
Projektoplæggeneergode,mendekanførstiværk<br />
sættesometårstid.Førerorganisationenikkegea<br />
rettilstrækkeligt.Menn<strong>og</strong>ettyderpå,at<br />
udfordringenikkebloterrigtigtiming–denkan<br />
<strong>og</strong>såforklaresudfraetorganisationsperspektiv,<br />
sombetragterorganisationerbeståendeafinteres<br />
sentgrupper,<strong>og</strong>hvordominerendekoalitionergene<br />
reltstyrerorganisationensudviklingsretning.<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>sprojektetbliverhurtigtfor<br />
ankretienarbejdsgruppemedrepræsentanterfra<br />
Driftsafdelingen,Personaleafdelingen<strong>og</strong>konsulent<br />
teamet.Ogensådaninteressentsammensætninghar<br />
sinefordele<strong>og</strong>ulemper.Ideltagerkredsenharman<br />
erfaringmedpr<strong>og</strong>ramsatkompetenceudvikling,<br />
hvorforgruppenbærerprægafengagement<strong>og</strong>ind<br />
sigtiorganisationsudvikling,hvilketbestemtkan<br />
væreenfordel.Ulempenerimidlertid,atdermed<br />
Driftsområdetsvisionæreleder,denpositiveindstil<br />
lingpåatarbejdemedkompetenceudvikling<strong>og</strong>den<br />
samtidigemegethøjegradafinvolveringiomstruk<br />
tureringenskersåmegetiDriftsområdet<strong>og</strong>iVejdi<br />
rektoratet,såendnuetudviklingsprojektnæsten<br />
bliver”formegetafdetgode”.Læringenherafbli<br />
ver,atdetikkeernokatværepositivtindstillede<strong>og</strong><br />
villekompetenceudvikling.Deorganisatoriske<br />
rammer(<strong>og</strong>udviklingenheraf)må<strong>og</strong>såtagesmedi<br />
betragtning,<strong>og</strong>daorganisatoriskudviklingnæsten<br />
161 161<br />
162<br />
Centralerammer<br />
versuslokal<br />
autonomi–en<br />
stadigbalancegang<br />
<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
162<br />
pr.definitionkanværesværatforudsige,løberman<br />
altidenrisikovedatigangsætteeteksperimente<br />
rendekompetenceudviklingsprojekt.D<strong>og</strong>vilen<br />
grundigvurderingaforganisationens”forandrings<br />
parathed”<strong>og</strong>stresstilstandværeenafgørendepa<br />
rameterfor,ommanskalsætteprojektetigangeller<br />
ej.<br />
Ligesombeslutningenomatigangsætteetkompe<br />
tenceudviklingsprojektkanværesværattime,erder<br />
<strong>og</strong>såenudfordringiatfindebalancenmellemat<br />
tilladelokalautonomi<strong>og</strong>selvstyre<strong>og</strong>samtidigsætte<br />
n<strong>og</strong>lecentraltbestemterammer,somalleskalopere<br />
rerindenfor.Projektetharafspejletdette,<strong>og</strong>ietnyt<br />
tiltagsomPersonaleafdelingennuarbejdermed,<br />
genfindesdenselvsammetendens.<br />
”Viharsatrotation<strong>og</strong>vidensoverdragelsepåi<br />
MUSi<strong>2006</strong>.Viharbedtledernetageensam<br />
talemedderesmedarbejdereindensommerferi<br />
eniårpåbaggrundafinteressetilkendegivelse.<br />
Samtalenskullegåpåkompetenceafklaring<strong>og</strong><br />
forberede medarbejderne til organisationsæn<br />
dringen.”…”Realiteterne er ikke trængt igen<br />
nemhosalleledere.Deterikkegåetopfordem,<br />
atderkommertilatskeforandringer.”(Styre<br />
gruppemedlem,14.02.06)<br />
HvorVDienlængereperiode(blandtandetmens<br />
projektetstodpå)hararbejdethenimodautonome,<br />
decentrale<strong>og</strong>lokaleenheder,vurdereretmedlemaf<br />
organisationen,atdersomresultatatorganisati<br />
onsændringenvilværebehovforatsætteyderligere<br />
centralerammer,hvorunderdedecentraleenheder<br />
kanudfoldesig.<br />
”Viharhidtilprøvetatforenedetbedstefrato<br />
verdener.Deterdilemmaetvistårinu–skabe<br />
pladstilforandring<strong>og</strong>havedelokaleholdnin<br />
ger <strong>og</strong> engagement med.” (Styregruppemed<br />
lem,14.02.06)
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
4. Konklusioner <strong>og</strong> gode råd<br />
Dilemmaetladertilatståklart.Decentralautonomi<br />
versuscentralstyring.Menmåskeerdetetskin<br />
dilemma,derdækkeroverforskelligartedeintentio<br />
nerhosdeimpliceredeparter?Enlokalenhedvil<br />
altidhavebrugforbådestyring<strong>og</strong>rammer<strong>og</strong>envis<br />
frihed.Spørgsmåleter,hvorvidtrammernebliver<br />
opfattetsomtrukketnedoverhovedet<strong>og</strong>trumfet<br />
igennem”oppefra”,ellerommanselvfårmulighed<br />
foratfåind<strong>fl</strong>ydelsepåfastsættelsenafdem.Projek<br />
tetiVDharvist,atdererpladstilbeggedele,men<br />
atdenoptimalebalanceersværatskabe<strong>og</strong>afhæn<br />
gerafenrækkefaktorersåsompolitiskevinde,in<br />
volveredeledere,stabsfunktionersomHR,<br />
medarbejderesreaktionsmønstremv.<br />
Somskrevetiintroduktionenønskervi,atrapporten<br />
skalbidragetilenforbedringafmulighedernefor<br />
fremtidigkompetenceudviklingiVDgennem:<br />
o Enforståelseforledelse,vilkår<strong>og</strong>kultur<br />
o Etindblikikompetenceudviklingsforslagene<br />
o Bevidstliggørelseafrollensomansvarligfor<br />
kompetenceudvikling<strong>og</strong>organisationsudvikling<br />
Deovenståendefortællingerlevererbeskrivelser<strong>og</strong><br />
indholdtildissetrepunkter.Daprojektetharkarak<br />
terafetikkegennemførtforløb,vilviidetteafslut<br />
tendekapitelbegrænseostilatsamleoppå<br />
læringspunkterneomkompetenceudviklinggæl<br />
dendeforsåvelVD,konsulentersomlængerevaren<br />
deuddannedeistaten.<br />
Hvad kan vi lære af projektet?<br />
Selvomdemangetilløbikkeudmøntersigideplan<br />
lagtekompetenceudviklingsaktiviteter,synesderat<br />
væremangeiagttagelser,hvorafvikanuddrage<br />
interessentviden.<br />
163 163<br />
164<br />
Ledelsensmod<strong>og</strong><br />
aktivedeltagelseer<br />
påkrævet<br />
Etudviklings<br />
projektskalvirke<br />
forstyrrende–tag<br />
konfrontationen<br />
A<strong>fl</strong>iveventuelle<br />
myteromdenrette<br />
timing<br />
Kunstenat<br />
etablere<br />
afgrænsede<br />
organisations<br />
projekter<br />
Sørgfordenrette<br />
balancemellem<br />
produktionsl<strong>og</strong>ik<br />
<strong>og</strong>udviklingsl<strong>og</strong>ik<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
164<br />
Ikkeoverraskendeerdenledelsesmæssigeforan<br />
kringvigtig.Detkræverledelsesmæssigtmodat<br />
kræveaktivdeltagelseafegnemedarbejder<strong>og</strong>chef<br />
kollegeriudviklingsforløb,somderervurderet<br />
vigtige–<strong>og</strong>såselvomdetkanbetydeutilfredshed<br />
<strong>og</strong>tabafgoodwill.<br />
Detkræver<strong>og</strong>såmodfraalleparteratadressere<strong>og</strong><br />
drøftedeforhold<strong>og</strong>signaler,derpegerpå,atpro<br />
jektgrundlagetikkeerstærktnok.Ettypiskeksem<br />
pelpåsådannesignalerkanværedetsåkaldte<br />
manglendemodtilatvilleforstyrremedarbejdere<strong>og</strong><br />
ledereiderestravlehverdag.Herkanenkonfronte<br />
rendedial<strong>og</strong>omprojektetsvigtighed<strong>og</strong>nødvendig<br />
hediforholdtilandreigangværende<strong>og</strong>forestående<br />
udviklingsaktiviteterværeenøjenåbnerforalle<br />
parter.<br />
Etandetsignal<strong>og</strong>gentagettemaerdenrettetiming.<br />
Såfremtvitrorpå,atetsådanttidspunktvilopstå,<br />
daviltidenarbejdefordemangeudvikledekompe<br />
tenceudviklingsforslag.Mensåfremtvianskuer<br />
timingsomenuproduktiv,institutionaliseretmyte<br />
<strong>og</strong>dervedafviser,attidspunktetn<strong>og</strong>ensindeopstår,<br />
davilprojektopstart<strong>og</strong>overlevelsehandlemere<br />
omententvangelleroverbevisendekommunikati<br />
on.Idettilfældetalesderfor,atprojektermedfor<br />
delmarkedsføres<strong>og</strong>forankreshøjereoppei<br />
organisationen.<br />
Samtidigstillerdetspørgsmålstegnved,hvornårdet<br />
erhenholdsvisenfordel<strong>og</strong>enulempeatdesigne<br />
afdelingsspecifikkeprojekter<strong>og</strong>/ellerpilotprojekter,<br />
sommannormaltspårgodemulighederfororgani<br />
satoriskoverlevelse<strong>og</strong>fremdrift.Atisolereprojektet<br />
<strong>og</strong>arbejdsgruppenfradetigangværende”foran<br />
dringslokomotiv”ikoncernenbliveren<br />
bjørnetjeneste.<br />
Nårprojektgrundlagetændrersigmarkantunder<br />
vejs,børderværemodtilatadressereårsagernetil<br />
dette–<strong>og</strong>ikkeblotfindeennyvariantafetsamar<br />
bejde.Atderkommersåmangetilløbtilforskellige
Sørgfor<br />
koordinationmed<br />
andretiltagi<br />
organisationen<br />
Konsulenterskal<br />
havemodettilat<br />
stoppeet<br />
uproduktivt<br />
projekt<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
mulighederidetteforløbkanskyldes,atarbejdsfor<br />
menvardeneksperimenterenderammeforudvikling.<br />
Detbetyder,atderskabesforstorrummelighedi<br />
forståelsenaf,hvadkompetenceudviklinger<strong>og</strong>kan<br />
ledetil.Derforforføresalleinvolveredeprojektdel<br />
tagereieniverefteratfindeprojektidéen.Læringen<br />
afdetteer,atenmereskarpramme<strong>og</strong>afgrænsning<br />
af,hvadprojektetkantilbyde,børdefinerestidligt,<br />
<strong>og</strong>indenrummelighedenslippesfri.VDersværat<br />
diagnosticereidenneforbindelse,idetderhersker<br />
organisationskulturmed”højttilloftet”,mensamti<br />
digerdeningeniørorienteredefaglighediVDfoku<br />
seretmodenproduktionsl<strong>og</strong>ik.Detstiller<br />
kommunikationskravtilkonsulenterneompåden<br />
enesideatbeskrivekompetenceudviklingsomvæ<br />
renderummelig<strong>og</strong>eksplorativafnatur.Ogpåden<br />
andensidelevnepladstilregler<strong>og</strong>stabilitetmed<br />
relativtpræciseprojektplaner<strong>og</strong>udbyttebetragtnin<br />
ger.<br />
Koordinationmedandreigangværendeprojekter,<br />
somharstørreellermindreberørings<strong>fl</strong>ade,kanvise<br />
sigatblivesærdelesvigtig.Ogsetibagkl<strong>og</strong>skabens<br />
klarelys,såsynesdetteprojektatværeenoplagt<br />
styrkeiforholdtildetstoreorganisationsprojekt,<br />
mendetviligivetfaldkræveenpositivindstilling<br />
hosalleparter.<br />
Konsulenterneskalfokuserepåatskabeklarhed<strong>og</strong><br />
tydelighedover,hvadprojektetkanledefremtil–<br />
<strong>og</strong>hvisdergennemdetteikkeskabesentilstrække<br />
ligoplevelseaf,atdetskalderfindestid<strong>og</strong>rumtil,<br />
såskalderværemodtilat”læggeprojektetpåhyl<br />
den”ellerstoppedet.<br />
165 165<br />
166<br />
<br />
Afsættilstrækkelig<br />
tidtilet<br />
forankrings<strong>og</strong><br />
re<strong>fl</strong>eksionsmøde<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Etkonkretforslagtilaktivitetiforløbet,somkan<br />
understøtteprocessen,eratgennemføreetseminar<br />
meddecentraltinvolveredepersonerafsålang<br />
varighed,atderskabesetmerehelhedsorienteret<br />
beslutningsgrundlag.Atsættetilstrækkeligtidaftil<br />
re<strong>fl</strong>eksionvilskabemarkantbedreforankrings<br />
grundlag<strong>og</strong>beslutningerometprojektforløb.<br />
5. Tilbagemelding fra Vejdirektoratet<br />
<br />
HvorforVDgik<br />
mediprojektet<br />
<br />
HvadVDfikudaf<br />
det<br />
<br />
Hvordanvurderer<br />
VDprocessen,<br />
totaltset<br />
166<br />
Vejdirektoratetgikmediprojektet,fordivisiden<br />
2000havdehøstetn<strong>og</strong>leerfaringermedkompeten<br />
ceudviklingpågodt<strong>og</strong>ondt,<strong>og</strong>fordivivarnåettil<br />
etpunkt,hvornyinspirationvarnyttig.Iår2000<br />
udarbejdedeVejdirektoratetmedstøttefraOmstil<br />
lings<strong>og</strong>UdviklingsfondenetnytkonceptforMed<br />
arbejder<strong>og</strong>Udviklingssamtaler.Dettehavdevinu<br />
brugtn<strong>og</strong>leår<strong>og</strong>mente,atdervarbrugforatsepå<br />
detmedfriskeøjne.IsæriDriftsområdethavdeman<br />
arbejdetmegetmålbevidstmedkompetence<br />
udvikling,måske<strong>og</strong>såforstyret<strong>og</strong>målbevidstmed<br />
forlidtrum<strong>og</strong>forlidtlytning.Detforekomindly<br />
sendeatgåvidereetstediorganisationen,hvorman<br />
havden<strong>og</strong>leholdninger<strong>og</strong>n<strong>og</strong>leerfaringer,<strong>og</strong>hvor<br />
man<strong>og</strong>såkunnelære,atdervarandremåderat<br />
gøretingenepå.BegrænsningentilDriftsområdet<br />
skyldtesønsketomatgennemføreetpilotprojekt,<br />
hvordervarenengageretledelse,somvillegivesin<br />
opbakning.Projektetskulleværeoverskueligt.<br />
Iprincippetfikviikken<strong>og</strong>etudafdet,andetend<br />
denlæring,at”timing”eraltafgørende,<strong>og</strong>vifik<br />
påførtbådeCBS<strong>og</strong>heltsikkertkonsulenternen<strong>og</strong>le<br />
unødvendigefrustrationer.<br />
Processenharværetlangstrakt,<strong>og</strong>fraVD’ssidehar<br />
vigivet<strong>og</strong>såtrukketprocessenforlangtudenat<br />
villeerkendenederlaget.Vitroede,atprojektetkun<br />
nefaldeitrådmeddeaktiviteter,somdrejedesig<br />
omkommunalreformen.Hervistedetsig,athver<br />
kenviellervorespolitiskebaglandvartilstrækkeligt
Råd/anbefalinger<br />
fraVDtilandre<br />
institutioner,der<br />
viligangsætteet<br />
lignendeforløb<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
167<br />
afklaredetilatvisedenåbenhed<strong>og</strong>tillid,somer<br />
nødvendig,nårmangårindietsådantprojekt.På<br />
mangemådervilledethavegjortenstorforskel,<br />
hvis<br />
”konsulenten”varkøbt<strong>og</strong>betaltafVejdirektoratet<br />
<strong>og</strong>dermedmedvirkedepåvoresbetingelser.Her<br />
blevdetetdelt”konsulentskab”,somvistesigat<br />
væreligesåvanskeligt,sometdeltlederskabville<br />
være–forvardetVejdirektoratetsprojekt,ellervar<br />
detCBS’s?<br />
Abstraktionsniveauetiprojekteterhøjt.Detharvist<br />
sigvanskeligtforenpraktisk,handlingsorienteret<br />
kultursomvores,athåndtereetprojekt,somgikud<br />
på”atse,hvaddersker”.Måskeskullekonsulenter<br />
neikkeblankthaveafvistatarbejdemeddetpro<br />
jektforslag,somVDførstkommed,forvivarmed<br />
garantihavnetinyudviklingalligevel.Detvillehave<br />
væretenfordelforosalle,hvisvivarstartet”dér,<br />
hvorvivar”.IVejdirektoratetkanviforekomme<br />
firkantede<strong>og</strong>unødigtresultatsøgende,mendétvar<br />
voresudgangspunkt.Vier<strong>og</strong>såså<strong>fl</strong>eksible,atvi<br />
havdeværettilat<strong>fl</strong>ytteundervejs.<br />
Somenplantebehøverlys,behøveretkompetence<br />
projektopmærksomhed:Opmærksomhediledelsen<br />
<strong>og</strong>opmærksomhedhosmedarbejderne.Hvisikke<br />
denopmærksomhedkanskabes,såladværemedat<br />
gåigang.Ienturbulenttidmedmangeforandrin<br />
ger,skalmanikkepåbegyndeprojekter,somikkeer<br />
absolutnødvendige.Deternødvendigtatsikresig<br />
atvirksomhed<strong>og</strong>konsulenterpåbølgelængde,taler<br />
sammespr<strong>og</strong>.<br />
167<br />
168<br />
Bilag 1<br />
Oversigt over kompetenceudviklingsforslag K0-K5<br />
Version K0 K1 K2 K3 K4 K5<br />
Tidspunkt December 04 Januar 05 Marts 05 April 05 Juni 05 September 05<br />
Tema Evaluering af Videnud- Udfordringer Det nye lederMedarbejder- Holdninger <strong>og</strong><br />
kompetencevekslings v/fusionsproces skab(uddannelafklaring mht. forventninger til<br />
udvikling(bepr<strong>og</strong>ram for (Amter, <strong>og</strong> VD) se af kommende styringsudfor- fusionsproces +<br />
stillerrolle medarbejdere i<br />
ledere) dringer(proto- indsatsområder /<br />
uddannelsen) VD drift (et ALtype)forandringsforløb)parathed<br />
Illustration To-sporet illus- A4-folder Matrix (le- D.o. Ingen model<br />
trationder/medarb.<br />
Spørgeramme<br />
placering)<br />
AL-proces<br />
Bevæggrunde (-)<br />
(+)<br />
(-)<br />
(-)<br />
(-)<br />
(-)<br />
for accept/ Ikke evaluering Kortlægning af Ikke accept af at Ledergruppe Ikke forstyrre Ikke forstyrre<br />
ikke-accept<br />
udfordringer/ gå til amter ikke på plads organisationen organisationen<br />
dilemmaer<br />
Begrænsede Begrænset<br />
emner, der kan goodwill i orga-<br />
diskuteres nisationen<br />
Pseudo-forløb Ikke strategisk<br />
Dårlig timing projekt<br />
Dårlig timing
Bilag 2<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Produktionsl<strong>og</strong>ik <strong>og</strong> udviklingsl<strong>og</strong>ik<br />
Produktionsl<strong>og</strong>ikken<br />
De<strong>fl</strong>estearbejdspladsererprægetafatn<strong>og</strong>leopgaverskalløsesindenforengi<br />
ventid.Dennetidkanværedefineretmereellermindrepræcist.Mende<strong>fl</strong>este<br />
stedererderkravomatværeeffektiv.De<strong>fl</strong>estemenneskerlærerenheldelidet<br />
dagligearbejdemensdeudførerderesopgaver,først<strong>og</strong>fremmestnårdeskal<br />
forholdesigtilforstyrrelser,afvigelserfradenvanteprocedure,nårudstyretgåri<br />
stå,gæstenspørgeromn<strong>og</strong>etmanikkeligekansvarepå,brugerenreagereran<br />
derledesendhanplejer.Sådannedagligdagssituationerførersomregeltilat<br />
medarbejderneudviderdereshandlingsrepertoirenårlignendesituationeroptræ<br />
dernæstegang.Manblivermere<strong>og</strong>mereerfarenpåsitfelt.Manjusterersin<br />
handlemådehenadvejen,mereellermindreubevidst.<br />
Iproduktionsl<strong>og</strong>ikkenerderikkeafsatspecieltidtillæring.Denenkeltemedar<br />
bejderlærervedatbyggeviderepåsineksisterendeviden<strong>og</strong>erfaring.Forar<br />
bejdspladsensomorganisationindebærerproduktionsl<strong>og</strong>ikkentilsvarendeatder<br />
foretagesdenødvendigejusteringerforatfastholdeeffektiviteten,udenatder<br />
rokkesvedprincipiellemåderatorganiserearbejdetpå,vedordregangen,ved<br />
planlægningenafarbejdetellervedfordelingenafbeslutningskompetencenmel<br />
lemledelsen<strong>og</strong>medarbejderne.<br />
Nårproduktionsl<strong>og</strong>ikkendominerer,afsættesderkunnødigtbevidsttidtilkom<br />
petenceudvikling.Denerigivetfaldknyttettileksempelvisintroduktionafnyt<br />
udstyr,ennyversionafenkendtITfacilitet,ol.<br />
<br />
Kortfortalterproduktionsl<strong>og</strong>ikkenkarakteriseretved:<br />
- Effektivadfærdbyggendepårutine<strong>og</strong>fastlagteregler<strong>og</strong>procedurer<br />
- Atderikkeerafsattidtillæring<br />
- Problemløsninggennemjusteringafgivneregler<strong>og</strong>instruktioner<br />
- Stabilitet<strong>og</strong>sikkerhed<br />
- Atlæringrettersigmodbeherskelseafprocedurer<strong>og</strong>rutiner<br />
<br />
<br />
169 169<br />
170<br />
<br />
Udviklingsl<strong>og</strong>ikken<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Idissetidertalesdermegetomatprivatevirksomhederkunklarersigidenglo<br />
balekonkurrencehvisdeheletidenudviklernyeprodukter<strong>og</strong>serviceydelser.På<br />
mangeoffentligearbejdspladsererdertilsvarendekravommodernisering,omat<br />
mødeborgernepågrundlæggendeandremåder,omatgeareorganisationentilde<br />
nyevilkårsomeksempelvisstrukturreformenmedfører,o.l.Derforerdetfratidtil<br />
andennødvendigtatsættespørgsmålstegnvedn<strong>og</strong>legrundlæggendeorganisati<br />
onsprincipper.Medarbejderneskalsættesigsammenpåkryds<strong>og</strong>tværsaforga<br />
nisationenforatfindenyeveje.Debliverudfordretideresfaglighedsom<br />
fremoveristigendegradskaludfoldesigiettværfagligtsamarbejde<strong>og</strong>iheltnye<br />
kontakt<strong>fl</strong>adermedkunder<strong>og</strong>borgere.Deterderfornødvendigtatallemedarbej<br />
dere–<strong>og</strong>ikkebaresærligeudviklingsmedarbejdere–fårmulighedforatdeltagei<br />
sådanneseancer.<br />
Udviklingsl<strong>og</strong>ikkenforlangeratdertænkesnyt.<br />
Udviklingsl<strong>og</strong>ikkenerkarakteriseretved:<br />
– Re<strong>fl</strong>eksion<br />
– Læringderbevidsteriscenesat<br />
– Eksperimenter<strong>og</strong>risikovillighed<br />
– Acceptafusikkerhed<strong>og</strong>fejlnårdereksperimenteres<br />
– Udviklingsorienteretlæring<br />
<br />
Kilde:Bottrup<strong>og</strong>Clematide2005<br />
”Samspilom<strong>Kompetenceudvikling</strong>”,<br />
LearningLabDenmark<strong>og</strong>Undervisningsministeriet<br />
170
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Tværgående rapport<br />
Anja Mie Weile <strong>og</strong> Anders <strong>Bojesen</strong><br />
Tværgående re<strong>fl</strong>eksioner på baggrund af<br />
forløbene i fire statslige institutioner<br />
<br />
<br />
1. Indledning<br />
Denstatsligesektorierdisseårprægetafstoreomstillingsprocesser,ek<br />
sempelviskommunalreformen,politi<strong>og</strong>retskredsreformen,ændringernei<br />
denstatsligeorganiseringafbeskæftigelsesområdet,embedslægevæsenet,<br />
SKAT,statsamterne,strukturændringerneiforsvaret<strong>og</strong>denigangværende<br />
universitetsreform(www.perst.dk).Alleerdeeksemplerpå,atdetoffentli<br />
geståroverforkontinuerligeomskifteligevilkår<strong>og</strong>krav.Idetteomskifteli<br />
gelandskabstillesderstørre<strong>og</strong>størrekravtilmedarbejderneomathavede<br />
rettekompetencer.Atkunnehåndterekompetenceudviklingunderomskif<br />
telighederderforafcentralbetydningforstaten.Dettefremgår<strong>og</strong>såafden<br />
forstatenindgåede”kompetencepakke2005”mellemFinansministeriet<strong>og</strong><br />
StatsansattesKartel,StatstjenestemændenesCentralorganisationII,Akade<br />
mikernesCentralorganisation,LærernesCentralorganisation<strong>og</strong>Overens<br />
komstansattesCentralorganisation,hvorkompetenceudviklingfastholdes<br />
sometsærligtpunktpåfinansloven.Heristårblandtandet:”Kompetenceud<br />
viklingskalværebådestrategisk<strong>og</strong>systematisk.Denskalværestrategiskved,at<br />
kompetenceudviklingharsammenhængmedinstitutionensmål<strong>og</strong>opgave.Denskal<br />
væresystematiskved,atarbejdetmedkompetenceudviklingerentilrettelagt<strong>og</strong><br />
løbendeproces.”(Cirkulæreomaftaleom<strong>Kompetenceudvikling</strong>2005).Menhvor<br />
danerdetmuligtatarbejdestrategiskmedkompetenceudvikling,nårmå<br />
leneheletideneribevægelse?Risikererviikke,atdetmålkompetence<br />
udviklingenburdetjeneharændretsigradikalt,indenvinåratopfyldedet?<br />
Hvordankanvioverhovedetarbejdemed,tilrettelægge<strong>og</strong>planlæggeen<br />
171 171<br />
172<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
kompetenceudviklingsproces,derharomstillingensomfundament?Mål<br />
sætningenmeddetoverordnedekompetenceprojektersomnævntatanaly<br />
sere<strong>og</strong>forstådeorganisatoriskeprocesseristatsinstitutionerunder<br />
omstilling,herunderhvordankompetenceudviklinga<strong>fl</strong>ængerevarende<br />
uddannedeipraksisforegår–<strong>og</strong>medfordelkanstimuleres.Dennerap<br />
portsgårpåtværsafdeforegåendefirerapporteridenneb<strong>og</strong><strong>og</strong>samlerop<br />
pådeerfaringer,somprojektkonsulenternehargjortsigiforbindelsemed<br />
kompetenceudviklingsprocesserne.Hervedleveresetbudpå,hvordanman<br />
kanarbejdemedkompetenceudviklingiomstillingsprocesser.<br />
2. Oversigt over kompetenceudviklingsprojekterne<br />
Iperioden2004<strong>2006</strong>harder,somlediprojektet”kompetenceudviklingaf<br />
længerevarendeuddannedeistaten”,væretgennemførtkompentence<br />
udviklingsprocesserifirestatsligeinstitutionerunderomstilling.Ineden<br />
ståendeskemasesenoversigtoverindholdetideenkeltedelprojekter.<br />
Skema:Oversigtoverprojektforløbene<br />
Projekttitel<br />
Mål<br />
Vejdirektoratet Danmarks Miljøundersøgelser<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong><br />
i Vejdirektoratets<br />
driftsområde<br />
Planen for kompetenceudviklingsforløbende<br />
var at<br />
styrke håndteringen<br />
af styringsudfordringer<br />
ved overgangen<br />
til VD’s nye organisationsstruktur<br />
i<br />
forbindelse med<br />
strukturreformen.<br />
Idet der er tale om<br />
fem urealiserede<br />
kompetenceudviklingsforslag,<br />
bliver målet at<br />
ekstrahere viden ud<br />
fra forløbet vedrørende<br />
de betingelser<br />
det sætter samt fodrer<br />
at gennemføre<br />
kompetenceudviklingstiltag/forløb<br />
i organisationer<br />
under<br />
omstilling.<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong><br />
igennem SUsamarbejde<br />
<strong>og</strong><br />
udvikling af gruppelederrollen<br />
i DMU<br />
Udvikling af DMU’s<br />
organisatoriske<br />
forandringskompetence,<br />
herunder:<br />
a) Implementering af<br />
ny SU-struktur<br />
herunder præcisering<br />
af intentionerne med<br />
SU-strukturen<br />
b) Identificering af<br />
udfordringer <strong>og</strong><br />
rammer for gruppelederrollen<br />
i DMU<br />
172<br />
Biocentrum -<br />
DTU<br />
BiC Development in<br />
competencies –Let’s<br />
make a Difference!<br />
Udvikling af en<br />
fælles organisatorisk<br />
forståelse, herunder<br />
hvordan den enkelte<br />
forskningsgruppe kan<br />
indtænke sig selv i<br />
forhold til institutniveau<br />
a) Bidrage aktivt til<br />
at skabe en øget<br />
intern forståelse <strong>og</strong><br />
samarbejde i BNG<br />
b) Skabe en fælles<br />
forståelse af kompetencebegrebet<br />
<strong>og</strong><br />
afdække nuværende<br />
kompetenceniveau i<br />
CMB<br />
CVU Stork<br />
Action Learning i<br />
Udviklingsafdelingen,<br />
CVU Storkøbenhavn<br />
Styrke videnscenterkonsulenterne<br />
i<br />
forbindelse med nye<br />
strategiske arbejdsrammer<br />
vha. beskrivelse<br />
af tre kernearbejdstemaer<br />
(Den<br />
lærende organisation,<br />
Udviklingsarbejde,<br />
Evidensbaseret<br />
praksis) samt sikre<br />
vidensdeling på tværs<br />
af videnscentrene<br />
vedr. strategi <strong>og</strong><br />
projekter
Fokus<br />
Primære<br />
deltagere<br />
Tidspunkter<br />
Datagrundlag<br />
Ekstern part<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Vejdirektoratet Danmarks Miljøundersøgelser<br />
Bevæggrunde samt<br />
hændelser, der førte til<br />
at kompetenceudviklings-projektet<br />
måtte<br />
afsluttes<br />
6-10 medarbejdere fra<br />
VD med repræsentanter<br />
fra de lokale<br />
vejcentre<br />
Projektstart: Januar<br />
2005<br />
Foranalyse: Februar –<br />
Juni 2005<br />
Projektet lukkes ned:<br />
November 2005<br />
Fire gennemførte<br />
interviews, fem<br />
udarbejdede forslag til<br />
kompetenceudviklingsforløb<br />
(K1-K5)<br />
<strong>og</strong> syv projektmøder<br />
med styregruppen.<br />
Et konsulentteam<br />
bestående af to proceskonsulenter<br />
<strong>og</strong> en<br />
ph.d.-stipendiat<br />
a) Træning i mødeledelse,ledermedarbejder-relation<br />
i<br />
SU-system <strong>og</strong><br />
b) udvikling af gruppelederrollen<br />
Bred repræsentation af<br />
medarbejdere <strong>og</strong><br />
ledere i DMU<br />
Projektstart: Oktober<br />
2004<br />
Foranalyse: Januar –<br />
Maj 2005<br />
Interventionsforløb:<br />
August-November<br />
2005<br />
To projektforløb:<br />
a) Seks gennemførte<br />
fokusgruppeinterviews,<br />
en heldags<br />
workshop for ledere<br />
<strong>og</strong> medarbejdere,<br />
løbende møder blandt<br />
deltagerne af styregruppen,observationer<br />
samt et<br />
eksperimenterende<br />
afdelingsmøde <strong>og</strong><br />
b) Et seminar, <strong>fl</strong>ere<br />
gruppemøder <strong>og</strong><br />
lokale interviews, hvor<br />
medlemmerne af<br />
styregruppen selv<br />
gennemførte interviews<br />
blandt repræsentanter<br />
fra<br />
medarbejdergrupper-<br />
ne.<br />
Et konsulentteam<br />
bestående af to proceskonsulenter<br />
<strong>og</strong> en<br />
ph.d.-stipendiat<br />
Biocentrum -<br />
DTU<br />
a) Kompetenceafdækning<br />
med henblik på<br />
opfyldelse af fremtidige<br />
udviklingsmål <strong>og</strong><br />
øget kendskab til<br />
hinanden internt <strong>og</strong><br />
b) Træning i strategisk<br />
tværgående samarbejde<br />
herunder kommunikation,<br />
organisering<br />
etc.<br />
Fastansatte VIP <strong>og</strong> til<br />
dels TAP i hhv. CMB<br />
<strong>og</strong> BNG<br />
Projektstart: Februar<br />
2005<br />
Foranalyse: Februar -<br />
August 2005<br />
Interventionsforløb:<br />
August-November<br />
To projektforløb:<br />
a) Tre gennemførte<br />
fokusgruppeinterviews,<br />
tre halvdags<br />
workshops for ledere<br />
<strong>og</strong> medarbejdere <strong>og</strong><br />
løbende møder blandt<br />
deltagerne af styregruppen.<br />
b) Ni gennemførte<br />
individuelle interview<br />
<strong>og</strong> to halvdagsworkshops.<br />
Et konsulentteam<br />
bestående af to proceskonsulenter<br />
<strong>og</strong> en<br />
ph.d.-stipendiat<br />
CVU Stork<br />
Beskrivelser <strong>og</strong><br />
arbejde omkring tre<br />
strategiske temaer:<br />
evidens, den lærende<br />
organisation <strong>og</strong><br />
udviklingsarbejde i<br />
Udviklings-afdelingen<br />
CVU Stork<br />
CVU Storks 17<br />
videncenterkonsulenter<br />
Projektstart: Oktober<br />
2004<br />
Foranalyse: Januar –<br />
Maj 2005<br />
Interventionsforløb:<br />
August-November<br />
2005<br />
Fire enkeltmandsinterview<br />
med fire<br />
videncenterkonsulenter<br />
samt arbejde i tre<br />
Action Learning<br />
grupper med gennemførsel<br />
af fire fokusgruppe-interview<br />
med<br />
udvalgte videnscentre<br />
<strong>og</strong> deres interessenter,<br />
medarbejdere på<br />
partner-institutionerne<br />
<strong>og</strong> CVU-ledelsen.<br />
Et konsulentteam<br />
bestående af to proceskonsulenter<br />
<strong>og</strong> en<br />
ph.d.-stipendiat<br />
173 173<br />
174<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
3. Erfaringerne fra kompetenceudviklingsprocesserne<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> – at arbejde med bevægelige mål<br />
Somdetfremgårafovenståendeoversigt,kanetprojektom’kompetence’<br />
handleommangeforskelligeemner,såledeskankompetenceudviklingenfx<br />
beståiudviklingafgruppeledelse,SUsamarbejde,kompetenceafdækning<br />
m.m.Indholdetafkompetenceudviklingenermedandreordikkegivetpå<br />
forhånd.Detteerenpointeisigselv,fordivioftebærerrundtpåvoresegen<br />
forståelse,afhvadkompetence<strong>og</strong>kompetenceudviklingbetyder,<strong>og</strong>der<br />
medubevidstoverførerdenneforståelsepåandre.Projektetpegerderforpå<br />
etinteressantparadoks.Kompetencekanbetydestortsethvadsomhelst,<br />
samtidigmedatderideenkelteorganisationererforholdsvisefastefor<br />
tolkningerafhvaddetvilsigeatværekompetentnetopher.Derforbliver<br />
detcentraltatværeopmærksompå,hvadmanhenvisertil,nårmantaler<br />
om’kompetence’idenenkelteorganisation,<strong>og</strong>samtidigværesigbevidst,<br />
atdenneforståelsekan<strong>og</strong>måskeskalværeenanden.<br />
Enpopulærmådeatdefinerekompetencepå,eratsættebegrebetiforhold<br />
tilkvalifikationer.Såledessigesdetofte,atkvalifikationerhandleromat<br />
værerigtiggod,imenskompetencehandleromatværegodtildetrigtige.At<br />
væregodtildetrigtigeerd<strong>og</strong>aldriggivetpåforhånd,menmåvurderesi<br />
forholdtildennutidigekonkretekontekst<strong>og</strong>denforventedefremtidige<br />
kontekst.Såledesbasererkompetenceudviklingsigpåløbendevurderinger<br />
forhandletmellemforskelligepositionerietbevægeligtspil.Atarbejdemed<br />
kompetenceudviklingkræverderfor,atmanplacererprocessenietind<br />
holdsmæssigt<strong>og</strong>meningsgivendelandskab.Detvilsige,atmanihøjgrad<br />
erbevidstom,hvadmangernevil,<strong>og</strong>hvordanmanarbejdermeddet,man<br />
gernevil.Hermedsiges<strong>og</strong>så,atkompetenceprocessenalleredeerigangi<strong>og</strong><br />
meddensegenskabelse<strong>og</strong>altsåikkeførst,nårdererbeskrevetetkompe<br />
tenceudviklingsforløb.<br />
Yderligereerdetenpointeiprojektet,atigangsætterentilkompetenceud<br />
vikling(fxenledelse)ikkestårudenforetkompetenceprojekt<strong>og</strong>blot<br />
iværksætterdet,menaltidalleredeerendelafselvsammeproces.Ogpoin<br />
tenervigtig,fordiderhurtigkanopståentendenstil,atledelsenserdet<br />
somderesopgaveatpegepå’deandres’behovforkompetenceudvikling,<br />
somomatledelsener’udenfor’organisationensrelationer<strong>og</strong>stårmeddet<br />
fuldeoverblik.Dermedkanderværeentendenstil,atledelsensegenind<br />
virkning<strong>og</strong>rolleiforholdtilkompetenceudviklingenundervurdereseller<br />
overses.Istatsligeorganisationerfårledelsensindvirkning<strong>og</strong>rolleeneks<br />
tradimensioni<strong>og</strong>medatkompetenceudviklingigennemdesenesteårer<br />
174
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
blevetetsærdelesvarmtpolitiskemne,somallemå<strong>og</strong>skalforholdesigtil.<br />
Hvorkompetencesomselvstændigtindsatsområdevarnærmestusetfor<br />
bare1015årsidenermængdenafnotater<strong>og</strong>formuleringerafkompetence<br />
strategier<strong>og</strong>–politikkeridenstatsligesektorstegetganskebetydeligt.<br />
Ienerkendelseafatkompetenceudviklingaltidåbnerforetpolitisk<strong>og</strong>stra<br />
tegisklandskab,hvormeninger,holdninger<strong>og</strong>vurderingerbrydesblevder<br />
ialleprojektetsfirestatsinstitutionerfrastartenarbejdetmedhvordan<br />
kompetencekonkretskulleforstås<strong>og</strong>udmøntesnetopher<strong>og</strong>hvordanet<br />
kompetenceforløbhængersammenmeddeoverordnedepolitiskeudmel<br />
dinger<strong>og</strong>politikkeromkompetence.PåDMUblevderudarbejdetetbud<br />
påtrekompetenceformer,somdefinitionsarbejdetkantageudgangspunkti:<br />
<br />
Rationalitets<br />
kompetence<br />
<br />
duskalkendetilden<br />
gennemgribende<br />
l<strong>og</strong>ik,dersætter<br />
præmisserne<br />
forkompetence<br />
udvikling<br />
<br />
Forholdekompetence<br />
<br />
duskalvillevære<br />
proaktiv<br />
Indebærerenre<strong>fl</strong>eksivforståelse.Kommertil<br />
udtryksomenvidenomdominerendemåderat<br />
taleom<strong>og</strong>forståverden<strong>og</strong>organisationerpå.<br />
DereriDMUtaleomengennemgribendel<strong>og</strong>ik,<br />
hvorverden/organisationenbetragtessomunder<br />
konstantudvikling,hvorfordeternødvendigt<br />
for,atudviklingenikkeskertilfældigt,atdersker<br />
enstyring.Atværefremtidsrettet,atsættemål<strong>og</strong><br />
lavestrategierermådenatstyre<strong>og</strong>stabilisere<br />
udviklingenpå.Detteindebærer,atmanbliver<br />
nødttilatseorganisationensdelelementerirela<br />
tiontilorganisationensomhelhedforatkunne<br />
ladesigstyreaforganisationensoverordnede<br />
mål.Iforholdtilorganisationsmedlemmerbety<br />
derdet,atdetikkeernokatværefagfagligt<br />
orienteret,menatman<strong>og</strong>såskalværeorienteret<br />
modenorganisatoriskfaglighedforatkunne<br />
bidragetil<strong>og</strong>tagemedansvarfororganisationens<br />
målsomhelhed.Kompetencehandlerderfori<br />
DMUaltidomatværefremtidsorienteret,strate<br />
gisk<strong>og</strong>målorienteretirelationtilorganisationen<br />
somhelhed.<br />
Indebærerenværdimæssigforståelse.Kommer<br />
tiludtrykvedatdenenkeltemedarbejdermå<br />
udviseenproaktivviljetilforandring.Mankan<br />
sommedarbejderiDMUikkemeldesigud,ikke<br />
villeværemedskaberpån<strong>og</strong>etnyt,ikkehandlei<br />
relationtilorganisationensomhelhedudenat<br />
blivebedømtinkompetent!<br />
175 175<br />
176<br />
<br />
Praksiskompetence<br />
<br />
duskalblivebedre<br />
tiln<strong>og</strong>etspecifikt,<br />
ikkeblotkendedet<br />
ellervilledet<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Indebærerenoperationelforståelse.Kommertil<br />
udtrykvedatn<strong>og</strong>lebliverbedretiln<strong>og</strong>etbestemt<br />
medhenblikpå,isidsteende,atarbejdemodden<br />
specifikkeorganisationsmålgennemtilknyttet<br />
strategi.Indholdsmæssigtvariererpraksis<br />
kompetencemeddenspecifikkesammenhæng<br />
<strong>og</strong>dekonkretebehov,deropståriorganisatio<br />
nen.Såledeskankompetenceudviklinghandle<br />
omvidtforskelligeting.Detkanfxhandleom<br />
n<strong>og</strong>etsåforskelligtsomSU<strong>og</strong>gruppeledere.<br />
(Kilde:DMUrapport<strong>2006</strong>)<br />
Jævnførdetreovenståendekompetenceformerfremgårdetsomvæsentligt,<br />
nårvitalerkompetence,atværeopmærksompåhvilkerationaler,dergør<br />
siggældendeidenenkelteinstitution,idetdisseerbestemmendefor,hvad<br />
kompetencebetyderidenenkelteinstitution<strong>og</strong>hermed<strong>og</strong>såfor,hvilket<br />
indholdderkanlæggesienkompetenceudviklingsproces.Hertilkommer,<br />
atdetervæsentligtatforholdesigtilkompetencerationaliteten,idetdeter<br />
gennemenforholdensigstrategisktilkompetencerationaliteten,atden<br />
enkeltegørsigselvkompetent.Detersåledesvigtigtatspørgesigselvom,<br />
hvilkemulighedermansomorganisatoriskmedspillerharforatkunne<strong>og</strong><br />
villeudfylde<strong>og</strong>forholdesigtildenrationalitet,somerpåspil.Endeliger<br />
detselvfølgeligvæsentligt,atmangørsigselvklart,hvaddetsåer,man<br />
operationeltkan/skalblivebedretilidenspecifikkesituation(hvilkettypisk<br />
erdetvikalderforselvekompetenceudviklingsaktiviteterne).Vedatdele<br />
arbejdetkompetenceopidissetrefårmanetudgangspunkt,derinkludere<br />
destrategiskevalg<strong>og</strong>bagvedliggenderationaler,sommanofteoverser,når<br />
etkompetenceudviklingsarbejdeigangsættes.<br />
Selvometsådanarbejdekanorganiserespåmangeforskelligemåder,har<br />
detatarbejdemedkompetenceafklaringiprojektetvistsigatværeengivtig<br />
<strong>og</strong>vigtigdelafenkompetenceudviklingsproces,idetdenfårskabtforståel<br />
seforselvekompetenceprocessen,samtidigmedatdensætterenfælles<br />
retning.<br />
Aktionsbaserede projektforløb – en positiv <strong>og</strong><br />
menings-skabende tilgang<br />
Udgangspunktetfordet<strong>SCKK</strong>initieredeprojektharværet,atkompetence<br />
eretkontekstueltfænomen<strong>og</strong>derfor<strong>og</strong>såmåinddragedespecifikkemen<br />
nesker(medarbejdere<strong>og</strong>ledere),somkompetenceudviklingenhandlerom.<br />
Derforharformåletmedkompetenceudviklingsprocessernefordetførste<br />
176
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
væretatudviklekompetenceudviklingsforløb,derpådenenesideintegre<br />
rerdeinvolveredeinstitutionersoverordnedeomstillingsprojekter<strong>og</strong>på<br />
denandensidedeberørtelængerevarendeuddannedesegneidéer<strong>og</strong>for<br />
slagtilrelevanteændringer.Pådennebaggrundharderiprojektetværet<br />
valgtenaktionsbaseretprojekttilgang,inspireretafActionLearning 1 .Der<br />
harsåledesværetlagtoptil,atdeenkeltedelprojektereksperimenterermed<br />
styringsformer,dereranderledesenddetraditionelle(skolebænk,fremtids<br />
scenariersomfixpunkter,generaliseredevurderings<strong>og</strong>kategoriserings<br />
værktøjerm.v.).Omfangetaf’deteksperimentelle’vedstyringsformenhar<br />
d<strong>og</strong>varieretfraforløbtilforløb.Vedhjælpafdenaktionsbaseredeprojekt<br />
tilganghardetværetmåletatintervenere.Detvilsigeatpraksiserblevet<br />
ændretietmedspilmedorganisationsdeltagerne,hvorvedderersøgtop<br />
nåetetfællesejerskabtildeenkelteprojekter.<br />
Centraltforalledeaktionsbaseredekompetenceforløbharværet:<br />
o Integrationafinstitutionensoverordnedemålsætningeriselvekompe<br />
tenceudviklingsforløbet<br />
o Samarbejdemellemledere<strong>og</strong>medarbejdereomkringdefinitionaf<strong>og</strong><br />
indholdikompetenceudviklingsforløbet<br />
o Attrænemedarbejderneiattænkedereshverdag<strong>og</strong>egenkompetence<br />
udviklingindietkollektivtorganisatoriskhele<br />
o Atskabeher<strong>og</strong>nufordelesomresultatforalleinvolveredeparter<br />
Idetudgangspunktetidenaktionsbaseredeprojektformer,atinstitutioner<br />
nedeltagersomaktivpartiudformningenafprojektforløbene,hardetsåle<br />
desividestmuligtomfangværetinstitutionensegnebehov<strong>og</strong>ønsker,der<br />
erblevetlagttilgrundforkompetenceudviklingen.Dermederderblevet<br />
stræbtefterenstærkmotivationblandtdedeltagendeinstitutioner<strong>og</strong>de<br />
involveredemedarbejdere.Dennefremgangsmådeskal<strong>og</strong>såsessomen<br />
kvalificeringafresultaterneiforholdtilandreinstitutioner.Andreinstituti<br />
onernevilsåledeskunnehaveglædeafattageudgangspunktidegennem<br />
projektetalleredeafprøvedeværktøjer,metoder<strong>og</strong>erfaringer,somhervil<br />
blivegennemgåetigeneraliseretform:<br />
Deltagerinvolverende workshops <strong>og</strong> seminarer<br />
Iprojektetharetcentraltelementværetatbenyttedeltagerinvolverende<br />
workshops.SomeksempelblevderiBiCbenyttetworkshopsiforlængelse<br />
afhinandenmedhenblikpåatderviadisseworkshopsblevskabtetfælles<br />
spr<strong>og</strong>,kendskabtilmodeller/procesforståelse<strong>og</strong>accelerationaf<br />
177 177<br />
178<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
læringsprocesserne.Målsætningenmedmetodenvar,atworkshop’eneskul<br />
legivemedarbejdere<strong>og</strong>konsulenteretfællesudgangspunktsamtvære<br />
medtilatsamleoppådeerfaringer,derblevskabtimellemdetilrettelagte<br />
workshops.Oplevelsenfrakonsulenternessidevar,atworkshopserengod<br />
mådeatsamle<strong>og</strong>klarlæggeproblemstillingerpå,menatdesamtidigskaber<br />
enstærkforventningomopfølgning<strong>og</strong>dermed<strong>og</strong>såledelse(hvemskal<br />
følgeop<strong>og</strong>hvordan).Såledesfungererworkshopsgodttilatfååbnetforen<br />
dial<strong>og</strong>,dermedinddragerdenorganisatoriskevirkelighed,sommedarbej<br />
dernebefindersigi.Yderligerekanworkshopsværemedtilatfåsatordpå<br />
frustrationer<strong>og</strong>skepsisiforbindelsemedkompetenceudviklingsforløb,<br />
somkonsulenternefortælleriCVU:<br />
”Som følge af denne modstand på seminaret beslutter styregruppen at<br />
”tagetyrenvedhornene”vedativærksætteetsummemøde.Herkandel<br />
tagernesætteordpådebekymringer<strong>og</strong>muligheder,manpersonligtseri<br />
denforeslåedeplan.Summemødetmunderudienlistemedmuligheder<br />
<strong>og</strong>bekymringer,hvilketsætterafdelingenistandtilatbeslutte,omman<br />
skalforsætteellerændrepåforløbet....Resultatetbliverenmerepositiv<br />
stemning,meningengrundlæggendeændringeriplan<strong>og</strong>fagligetema<br />
er.”(CVU<strong>2006</strong>)<br />
Kompetenceafklaringsprocesser – et strategisk værktøj<br />
Iprojektetharderyderligereværetarbejdetmedkompetenceafklaringspro<br />
cesser(jf.detrekompetenceformerovenfor)somdelafenstrategiskkom<br />
petenceudviklingideenkelteinstitutioner.<br />
Kompetenceafklaringsprocesserneharindeholdtsåveludformningafindi<br />
viduellesomkollektivekompetencevurderinger,hvordererblevetsetpå<br />
deoverordnedeorganisatoriskekompetencer.Medarbejdernegivesmulig<br />
hedforatindtænkesigselvsomaktivemedspillereidenorganisatoriske<br />
hverdag,samtidigmedatderåbnesforatarbejdestrategiskmedkompetence<br />
udvikling.SomderståriBiCrapporten:<br />
”Dét,atmanigruppernefåretoverblikovernuværendekompetencer<strong>og</strong><br />
behovetforfremtidigekompetencer,gøratmanihøjeregradforholdersig<br />
til, hvor man ser sig selv som gruppe i et fremadrettet perspektiv. Det<br />
kanfremmeteamfølelsenatblivemereafklaretomgruppensfremtid<strong>og</strong><br />
fokus.Detskaber<strong>og</strong>såenåbenhedomstyrker<strong>og</strong>forbedringsområderbå<br />
depåindivid<strong>og</strong>gruppeniveau–<strong>og</strong>detbliverlegitimtattaleomsigselv<br />
<strong>og</strong>gruppenudfraenfællessamletinformation”(BiC<strong>2006</strong>).<br />
OgsomBiCudtalerisinefterfølgendefeedback:<br />
178
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
”Vi fik redskaber til at afdække kompetenceniveau samt blev gjort op<br />
mærksompå<strong>fl</strong>eremulighederforatkompetenceudviklefxcoaching,Ac<br />
tion Learning, sidemandsoplæring etc. Vi vil gerne mere på dette<br />
område,mentidenerknap,<strong>og</strong>det[arbejdetmedkompetenceudvikling,<br />
red.]harentendenstilatblivenedprioriteret.Detteskald<strong>og</strong>ikkevære<br />
enundskyldning,<strong>og</strong>vivilløbendearbejdevideremedstrategisk<strong>og</strong>tak<br />
tiskkompetenceudvikling.”(BiC<strong>2006</strong>).<br />
Atbrugekompetenceafklaringsprocessersomdelafenaktionsbaseretkom<br />
petenceudviklingsforløbharsåledesvistsigsometpositivtelementmed<br />
hensyntilatsikreenstrategiskforankretkompetenceudvikling.D<strong>og</strong>næv<br />
nestidsomenafgørendefaktorforomkompetenceudviklingbliverigang<br />
satellerej.Mankanimidlertidhermedrettespørgeomdagensstatslige<br />
institutionerhartidtilatladeværemedatarbejdemedkompetenceudvik<br />
ling.Pointenervel,jf.atkompetencebaserersigpåløbendevurderinger<strong>og</strong><br />
forhandlingermellempositioner,atderaltidfinderenellerandenformfor<br />
udviklingsted.Spørgsmåletersåblotomdeterdenudvikling,visomor<br />
ganisationmener,erdenrigtige.Deterdétdermenesmedatkompetence<br />
udviklingskalværestrategisk<strong>og</strong>systematisk.Hermedsigesder<strong>og</strong>såat<br />
hvisdetstrategiske<strong>og</strong>systematiskeskalbeståiandet<strong>og</strong>mereendblotat<br />
væreetmodbilledetildettilfældige<strong>og</strong>ikkeplanlagte,mådetimidlertid<br />
specificeres,hvoridetsærligtstrategiskebestår,fxvedatmangørsigklart<br />
hvilketrationalederergældende<strong>og</strong>hvilkemulighederjegsommedarbej<br />
derhar.Medarbejderudviklingssamtalerkanværeenvigtigingredienstilat<br />
fåsatkompetenceudviklingpådagsordenen,menernaturligvisaldrigtil<br />
strækkeligt,ligesomenudviklingsplanhellerikketilsiger,atudviklingen<br />
vilfindested,blotfordiviønsker<strong>og</strong>bestræberospå,atdenskalgøredet.<br />
Dethandlermedandreordomatfokuserederammer,hvorunderkompe<br />
tencesøgesfremelsket<strong>og</strong>ikkeforfaldetiluendeligebeskrivelser<strong>og</strong>vurde<br />
ringeraffremtidigeønsker<strong>og</strong>planerfor,hvadvigernevilopnå,blotfor<br />
beskrivelsernesskyld.Kompetencebaseredevurderingerpræsenteresofte<br />
somdetrationellegrundlagforattræffebeslutningeromfremtidigeind<br />
satsområder.Menbeslutninger,omhvemderifremtidenvilleveregode<br />
henholdsvisdårligepræstationer,træffesinutiden,<strong>og</strong>denformforbeslut<br />
ningertræffesisocialesammenhænge,hvortroværdighed<strong>og</strong>omdømme<br />
stårpåspil.Derforerkompetenceafklaringsprocesser<strong>og</strong>såaltidenstrate<br />
giskprocesidenforstand,atmansomdeltagerblivernødttilatpositionere<br />
sig/acceptereatblivepositioneret.<br />
179 179<br />
180<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Deltagerorienterede interessentanalyser<br />
IkompetenceudviklingsprocesserneiDMU,CVU<strong>og</strong>itildelspåBiChar<br />
deltagerorienteredeinteressentanalyserværetanvendtsomværktøjtilat<br />
givedeenkeltemedarbejdereenmulighedforatsætteegnekompetencer<br />
indietorganisatorisk<strong>og</strong>fremtidsorienteretperspektiv.Dedeltageroriente<br />
redeinteressentanalysererkendetegnetvedatdeltagerneharspurgtaftage<br />
reafinstitutionens”produkter”(forskning,rådgivning,undervisningmv.)<br />
tilråds.Deltagerneidentificererenrækkekunder,kolleger,studerendeeller<br />
samarbejdspartneresomdeigenneminterviewsvilspørgehvordandeop<br />
leverdenydelseinstitutionleverer<strong>og</strong>omderern<strong>og</strong>etinstitutionenkan<br />
blivebedretil.Disseinputbrugessåidetviderearbejdemedatbeslutte<br />
hvordaninstitutionenskompetencearbejdeskaludformes.Deltagernehar<br />
somendelafmetodenarbejdetmedinterview<strong>og</strong>spørgeteknik,hvilketer<br />
essentieltforatkunnefådetstørstmuligeudbytteafmetoden.<br />
Atarbejdemeddeltagerorienteredeinteressentanalyserharvistsigatvære<br />
eteffektivtredskabtilatfåmedarbejdernetilatindtænkekompetenceriet<br />
organisatorisk<strong>og</strong>fremtidsrettetperspektiv,såledesudtaler<strong>fl</strong>eregruppe<br />
deltagerepåCVUat,”manmedActionLearningtvingestilatre<strong>fl</strong>ektereover<br />
egenpraksis<strong>og</strong>idettekonkretetilfældeerhverversigkompetenceiproblem<br />
formulering<strong>og</strong>interviewteknik”.(CVU<strong>2006</strong>)<br />
Dial<strong>og</strong>baserede kommunikationsformer<br />
Isamtligekompetenceudviklingsforløbhardial<strong>og</strong>væretbrugttildiskussion<br />
af,hvadviherforstårvedkompetence,afklaringafkompetencebehov,af<br />
klaringafmålsætninger<strong>og</strong>somredskabtilatskabedenetableredemotiva<br />
tion<strong>og</strong>engagementblandtledere<strong>og</strong>medarbejdere.Selvomdennemetode<br />
overlappermedenrækkeafdeovenfornævnteerdenværdatfremhæve<br />
særskilt.Detersåledesvedhjælpafdial<strong>og</strong>,atdererblevetskabtetstærkt<br />
commitment,hvordetharværetmuligtatåbneforatfåledere<strong>og</strong>med<br />
arbejderetilifællesskabatarbejdemedkompetenceudviklingietstrategisk<br />
perspektiv.Såledeshardial<strong>og</strong>væretbenyttetsomværktøjtilskabelsenafen<br />
fællesforståelseafdenenkelteinstitution,hvorveddeterblevetmuligtat<br />
integrereorganisationensoverordnedestrategier<strong>og</strong>fremtidigeperspektiver<br />
ikompetenceudviklingsforløbene.IfxDMUforløbetblevdial<strong>og</strong>benyttet<br />
somredskabtilatfådiskuteretindholdetafgruppelederrollen<strong>og</strong>dennye<br />
SUstruktur.Dervarhertaleom,atdeltagernemødtesiworkshops,hvor<br />
detvæsentligevaratåbneforendial<strong>og</strong>vedrørendeindhold<strong>og</strong>desærlige<br />
kompetencebehov,dervarvæsentligeidetoforløb.SomderståriDMU<br />
rapporteniforbindelsemedafholdelsenafetindledendeseminarangående<br />
180
SUstrukturen:<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
”DerefterforegårpræciseringenafintentionenmedSUsystemetienfo<br />
kusgruppemedrestenafdeltagernesomre<strong>fl</strong>ekterendeteam.Udoverat<br />
lytningbliveressentielt,skaberdet<strong>og</strong>såetåbent<strong>og</strong>’ligeværdigt’rum,<br />
hvoralleerinviteretmed<strong>og</strong>derfor<strong>og</strong>såmåsesigselvsomkonstruktive<br />
medskabere<strong>og</strong>udfordrere.Seancenersvær<strong>og</strong>kræverbådetid<strong>og</strong>tålmo<br />
dighed.Samtidigviserden,atdial<strong>og</strong><strong>og</strong>fællesejerskaberenlængerepro<br />
ces, – <strong>og</strong>så selvom intentionen er n<strong>og</strong>enlunde tydeligt formuleret fra<br />
ledelsenside.Denafsluttesd<strong>og</strong>medn<strong>og</strong>lefælleskonklusionervedrøren<br />
deintentionen.”(DMU<strong>2006</strong>)<br />
Yderligerebenyttedesdial<strong>og</strong><strong>og</strong>såtilatinddrageinteressenter<strong>og</strong>kollegaeri<br />
forløbetvedhælpafdedeltagerorienteredeinteressentanalyser,somoven<br />
fornævnt.Dial<strong>og</strong>hariprojektetsåledesværetetvæsentligtelementiatfå<br />
skabtn<strong>og</strong>legensidigeforestillingeromkompetencebehov,kompetenceud<br />
viklingsprocessen<strong>og</strong>dervedetfællesfodfæsteforforløbene.<br />
4. Konklusioner <strong>og</strong> gode råd<br />
Idetovenståendeharvibeskrevetdeforprojektetmestcentraleværktøjer<br />
<strong>og</strong>metoder.Værktøjer<strong>og</strong>metodernaturligvisaldrigskalsessomværende<br />
neutrale,objektiveredskabermen<strong>og</strong>såfølgesafenintention<strong>og</strong>etrationale.<br />
Detselvsammeværktøjerkanændrekarakteraltefterhvemderbrugerdet<br />
hvornår<strong>og</strong>ihvilkensammenhæng,fxoplevedeviiCVUforløbetat<br />
coachingkunnevækkebegejstring<strong>og</strong>givenyindsigtsamtidigmedatme<br />
todenkunneoplevessomgrænseoverskridende<strong>og</strong>intimiderende,hvisden<br />
ikkeblevbrugtpådenrettemåde.Såvidtforskelligeoutputvedénmetode<br />
gøratmanskalværepåpasseligmedatkommemedgenerellerådomhvil<br />
keteknikker,dervirker<strong>og</strong>ikkevirker.Detbedsterådvikangivetilandre<br />
ansvarligeforkompetence<strong>og</strong>organisationsudviklingerderforatkendesin<br />
egenorganisation,<strong>og</strong>debetingelserhvorundermanopererersågodt,atdet<br />
idenenkeltesituationkanvurdereshvilkemetoder<strong>og</strong>teknikker,derskal<br />
tagesibrug.Dadetimidlertidermegetsjældentatmansomgruppeeller<br />
enkeltpersonliggerindmedensådanvidendristerviostilheratgiveen<br />
rækkegoderåd<strong>og</strong>konklusionerpåbaggrundafforløbeneidetteprojekts<br />
fireinstitutioner.<br />
o Tiderenafgørendefaktoriethvertkompetenceprojekt<br />
Gennemprojektethartidvistsigatværeencentraludfordring,nårman<br />
ønskeratarbejdemedkompetenceudviklingienomstillingsproces.Det<br />
181 181<br />
182<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
kræversåledesmegettidatarbejdemedendeltagerinvolverendekompe<br />
tenceudviklingsproces,tilgengælderudbyttetherafstort.SomCVUefter<br />
følgendeudtaler:<br />
”Detblivercentraltatfåbegrundet<strong>og</strong>redegjortforideenihelekompe<br />
tenceudviklingsprojektet <strong>og</strong> tilgangen i det, <strong>og</strong> for så vidt angår selve<br />
ALforløbetbliverdetcentraltatfåredegjortforprincipperne<strong>og</strong>ideerne<br />
idennearbejdsform.Megetstortydelighedindledningsvisernødvendig.<br />
Ligesomdeternødvendigtatfåinddragetallestemmeriforsøgetpåat<br />
skabemeningforalle.Herundererdetantageligtvæsentligt,atalledel<br />
tagerne er involveret i en temauddestillering. For at skabe ejerskab til<br />
temaerne <strong>og</strong> dermed til arbejdet. Vi havde valgt at lade styregruppens<br />
CVUdeltagereformuleretemaer<strong>og</strong>fremlæggedemfordensamledeud<br />
viklingsafdeling,somherefterkonfirmerededem.Sidenkomalledenye<br />
medarbejderetil,menselvenddaerdetenovervejelse,omikkealleburde<br />
have været aktivt deltagende i formuleringen (så det ikke sker gennem<br />
repræsentativt demokrati)? Fordi det er helt centralt, dette, at få skabt<br />
detindholdsmæssigeejerskab.Detvilforudsættebrugafindledendetid<br />
påetfællesseminar,mendeekstratimererforventeligtgivetgodtud”<br />
(CVU<strong>2006</strong>)<br />
OgsåiDMUhvorderblevbrugtmegettidpåafklaringiforbindelsemed<br />
gruppelederforløbet,ertilbagemeldingenklar:<br />
”I den del af projektet som handlede om DMU’s gruppelederstruktur,<br />
medførtearbejdet<strong>og</strong>deefterfølgendedrøftelser,atderblevtruffetbeslut<br />
ningomatændreveddennuværendedefinitionafgruppeledernesopga<br />
ver samt måden at rekruttere gruppeledere på. Drøftelserne har <strong>og</strong>så<br />
bidragettil,atderblandtchefer<strong>og</strong>gruppeledereihøjeregraderkommet<br />
en fælles forståelse af gruppelederrollen. De beslutninger, der er blevet<br />
tagetomkringgruppelederstrukturen,vilgivetvisgavneDMUsåvelin<br />
terntsomeksternt,idetdenvilsignalereenstruktur,somkanforståsaf<br />
mange.”(DMU<strong>2006</strong>).<br />
Detatarbejdemeddeltagerinvolverendekompetenceudviklinghandler<br />
såledesomatpåvirke<strong>og</strong>udviklekompleksesocialestrukturer<strong>og</strong>processer.<br />
Derforblivedetcentraltatlade”systemet”,detvilsigeorganiseringenaf<br />
kompetence,åbnesig<strong>og</strong>bevægesig,hvilketkræveratderersattidaftil<br />
det.Samtidigskalmanværeopmærksompåatensådanproceskanrisikere<br />
atblive”selvkørende”,hvorfordetervigtigt<strong>og</strong>såatturdelukkedeninvol<br />
verendeprocesned<strong>og</strong>gåvidere,detvilsigeatlede<strong>og</strong>styreprocessen.<br />
182
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
RÅD:RESERVÉRTIDTILENINVOLVERENDEPROCES!<br />
Sørgforatsættegodtidaftileninvolverendeprocesietkompetenceudvik<br />
lingsforløb,<strong>og</strong>vidhvornårdenskalrundesaf–laddenikketagesålangtid<br />
atluftengårafballonen<strong>og</strong>deltagernemisterinteressen,fordiderikketages<br />
lederskab!<br />
o Vigtigtatdeltagernetrænesiatværemedskabereafkompetenceud<br />
vikling<br />
Enstyrkevedatladedeenkeltedeltagerneselvdefinere/arbejdemedde<br />
forskelligeproblematikkerharværet,atdesomaktivemedskaberehartaget<br />
ansvarfororganisationen–Samtidigthardetd<strong>og</strong>i<strong>fl</strong>ereinstitutionervist<br />
sig,ataktionsbaseredeforløbstillerkravtilatdeltagerneerklædtpåtilat<br />
tageetsådantansvar,idetdetellerskanvirkeutrygt<strong>og</strong>forvirrendeatgå<br />
indietsådantforløb.DettefremgikfxafforløbetiCVU:”Påstartseminaret<br />
udtrykkesnemligskepsis<strong>og</strong>bekymringblandt<strong>fl</strong>ereafdedeltagendevidencenter<br />
konsulenter.Igruppenafnyansattevidencenterkonsulenter(halvdelenafvidencen<br />
terkonsulenterneharførstearbejdsdagsomALforløbetgårigang)virkerdet<br />
megetovervældendeatblivekastetudieteksperimenterendeudviklingsprojekt,når<br />
detpersonligefokuserpåatfindesigtilretteidetnyejob.N<strong>og</strong>leerbegejstrede,<br />
mensandredeltagereudtrykkervisseforbeholdoverforatfåpressetenprojektplan<br />
medn<strong>og</strong>lebestemtefagligetemaernedoverhovedet.Ogendeligerderdeltagere,<br />
somergenereltskeptiskeoverfordeneksternekonsulentindblanding<strong>og</strong>derespro<br />
jektfremlæggelse”(CVU,<strong>2006</strong>:9)Dilemmaetnævnes<strong>og</strong>såitilbagemeldingen<br />
frainstitutionen:”Detvard<strong>og</strong>envanskeligproces,derindebarenlangrække<br />
løbendefrustrationerafvekslendekarakter–hererbilledetn<strong>og</strong>etbr<strong>og</strong>et,hvisman<br />
spørgerdeenkelteprojektdeltagere,idetoplevelsenafudkommetfremstårmeget<br />
forskelligt.”(CVU,<strong>2006</strong>:27)Detvurderesderforsomsærdelesvæsentligt,at<br />
medarbejdernetrænesiathåndteredettemedansvarforkompetenceudvik<br />
lingen.SomdetskrivesiCVUrapporten:”Organisationen<strong>og</strong>densmedarbej<br />
dere’bør’kendetegnesvedatværeansvarstagende,helhedstænkende,strategiske<strong>og</strong><br />
bevægelige.Sådannekvaliteterkræverforandringsvilje<strong>og</strong>evne”(CVU,<strong>2006</strong>:25)<br />
<strong>og</strong>videre”Enrække’usexede’basiskompetencer,somvioftetagerforgivet,børfra<br />
startenværetilstedeiorganisationenellerudviklesienindledendeprojektfase.Her<br />
tænkesspecieltpåsystematiskprojektledelse,effektivmødekultur<strong>og</strong>forventningsaf<br />
stemningblandtdeltagerne”(CVU,<strong>2006</strong>:26).Hvisdeltagerneskalvære<br />
medskabereafkompetenceudviklingkræverdebådeklarerammer,en<br />
rækkeforudsætningersamttræningihvordandisseudøves.<br />
183 183<br />
184<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
RÅD:MEDANSVARKRÆVERKLARERAMMEROGTRÆ<br />
NING!<br />
Sørgforatskabeklarerammer<strong>og</strong>fåklarlagtdeltagernesparat<br />
hed,hvilketindebærer,atforudsætningererkendte<strong>og</strong>deltagerne<br />
erbekendtemedformåletmedkompetenceudviklingsprocessen.<br />
Menladsamtidigværemedattroatindholdetikompetenceud<br />
viklingenkanværetilstedeinden,fordaerderikkepladstil<br />
megenudvikling!<br />
o Ledelsesmæssigopbakning<strong>og</strong>prioriteringeressentieltietpolitisk<br />
miljø<br />
Idetnyearbejdsudfordringeriforbindelsemedomstillingsprocesserfor<br />
n<strong>og</strong>lestatsligemedarbejderekanoplevessomværendemerevæsentligeher<br />
<strong>og</strong>nuenddeltagelseietkompetenceudviklingsforløbhardetendvidere<br />
vistsigatværeafvæsentligbetydningatkompetenceudviklingsprocessen<br />
fårtildeltenvedvarendeledelsesmæssigopmærksomhed,detteblevillu<br />
streretmegettydeligtiDMUgruppelederforløbet,hvorkonsulenternebe<br />
skriveromprocessen:”Detvisersigimidlertid,atarbejdsprocessenbliverendel<br />
anderledesendoprindeligttænkt.Oplæggetfrakonsulenternessideergruppemøder<br />
medfysisktilstedeværelseiheledage,blandtandetforatskaberumtilfordybelse<strong>og</strong><br />
intensitet.FlereafdeltagernehørerdesudenorganisatoriskhjemmeiJylland,hvor<br />
forheledagevilværeenfordelfremforatskullerejsetilRoskildeblotforet2timers<br />
møde.Dadetvisersigend<strong>og</strong>megetvanskeligt,atfåalleskalenderetilatmødes,<br />
blivervinødttilatgennemføreforløbetmedmegetkorteremøder<strong>og</strong>(desværre)med<br />
etn<strong>og</strong>etsvindendeengagement<strong>og</strong>deltagelse.Tildetnæstsidstemødemøderder<br />
faktiskkunénforskningschef<strong>og</strong>éngruppelederfrem,<strong>og</strong>detteaffødernaturligvisen<br />
visfrustration<strong>og</strong>re<strong>fl</strong>eksionover,omprojekteterreelt<strong>og</strong>vigtigt,elleromdetblot<br />
bliveropfattetsom”konsulenternesprojekt”eller”DMU’sprojekt?”…Forat<br />
sætte”power”pådenresterendedelafarbejdetbesluttesdetd<strong>og</strong>atladedirektøren<br />
tilkendegivesinprioritettilprojektetgennematsendeenmailtilgruppenomfor<br />
ventningernetilresultatet.”…Dettetrækvisersigatfåstortsetallemandafhuse,<br />
idetprojektarbejdetnæstenøjeblikkeligtfårdetledelsesmæssigefokus<strong>og</strong>dentids<br />
mæssigeprioritet,derskaltilforatskabeetgodtresultat”(DMU,<strong>2006</strong>:29).Dette<br />
rådomatfåledelsensopbakningskalsesilysetafatkompetenceudvikling<br />
istatsinstitutionererenpolitisk<strong>og</strong>strategiskudfordring,hvorfordeter<br />
bydendenødvendigtforatprocessenikkekørerafsporetatfåledelsens<br />
opbakning.Ligesånaturligtdeteratlederetaberinteressenundervejs,<br />
ligesåvigtigterdetatderindgåsen”kontrakt”(psykol<strong>og</strong>isk,ellerfysisk)<br />
meddemifrastartenomatdevilståved<strong>og</strong>følgeprocessentildørs.<br />
184
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
RÅD:FÅLEDELSENSOPBAKNING!<br />
Sørgforatfåtopledelsensopbakning<strong>og</strong>bevågenhedhelevejen<br />
igennemprocessen,<strong>og</strong>laven’kontrakt’medledelsenfrastarten,<br />
menladikkeledelsendiktereudviklingeniforløbetdaenvis”år<br />
vågenledelsesmæssigdistance”kanstyrkedeltagernesmoral<strong>og</strong><br />
tropå,atdeharfatin<strong>og</strong>etvigtigt!<br />
o Tillid–enafgørendefaktorforrelationenmellemledere<strong>og</strong>medar<br />
bejdere<br />
Iprojektethardetvistsigatkompetenceudviklingsprocesseriinstitutioner<br />
underomstillingkræveratderblandtmedarbejderne<strong>og</strong>ledereerengensi<br />
digtillid.Detersåledesvigtigtatfåskabtenåbenhedomkringprojektets<br />
formål<strong>og</strong>begrundelseforiværksættelsen,idetderellerskanopståunødige<br />
frustrationerblandtmedarbejderneomdenreelleintentionmedforløbet.<br />
SomkonsulenterneskriveromforløbetvedDMU:<br />
”DMUerpressetøkonomisk<strong>og</strong>skalindstillesigpåenøgetselvstændig<br />
indtjeningsevne. Samtidig har organisationen oplevet at være nødsaget<br />
tilatafskedigemedarbejdere.Detbetyder,atorganisationenikkesprud<br />
lerafoverskud<strong>og</strong>gåpåmod,mensnarereudviserenpåpasselighed<strong>og</strong><br />
skepsis. I den forbindelse er det vigtigt at skabe tryghed <strong>og</strong> tillid ved<br />
kompetenceudviklingsprocesser–bådevedatsignalerealvoreniatdelta<br />
ge<strong>og</strong>indledningsvistgivesiggodtidtilendial<strong>og</strong>omkompetenceudvik<br />
lingstiltaget, så ingen er i tvivl om oprigtigheden i forløbet. ” (DMU<br />
<strong>2006</strong>)<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>sprocesserkræverikkekunengensidigtillidmellem<br />
medarbejdere<strong>og</strong>ledere,men<strong>og</strong>såmellemdenpågældendeinstitution<strong>og</strong><br />
konsulenterne,hvilketfremgårtydeligtafforløbetiVD.Somstyregruppeni<br />
VDrapporterer:<br />
”Processenharværetlangstrakt<strong>og</strong>fraVD’ssideharvigivet<strong>og</strong>såtruk<br />
ketprocessenforlangtudenatvilleerkendenederlaget.Vitroede,atpro<br />
jektet kunne falde i tråd med de aktiviteter, som drejede sig om<br />
kommunalreformen.Hervistedetsig,athverkenviellervorespolitiske<br />
baglandvartilstrækkeligtafklaredetilatvisedenåbenhed<strong>og</strong>tillid,som<br />
ernødvendig,nårmangårindietsådantprojekt.”(VD<strong>2006</strong>)<br />
185 185<br />
186<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
RÅD:SIGNALÉRALVOROGOPRIGTIGHEDMEDETKLART<br />
FORMÅL<br />
Sørgforatafklarehvad<strong>og</strong>hvemprojektetskalgøregodtfor<strong>og</strong>hav<br />
modettilatudskyde,omdefinereellerstoppeprojektet,hvisdennød<br />
vendigetillidikkekanskabes.<br />
o Håndteringafforandring/modstandmodstyring<br />
Atmedarbejderneistatenstillesoverforkravomatværeomstillingsparate,<br />
atkunneværemedskabereiforandringsprocesseretc.erikkenyekrav,<strong>og</strong><br />
dahellerikken<strong>og</strong>etdeenkeltemedarbejderesomsådandirektestøder<br />
imod.Tilgengældviserdetsiggrundlæggendegennemallekompetence<br />
udviklingsprocesserneatværeenudfordring,atfådeenkeltemedarbejdere<br />
tilatværemedtilatdefinere,hvoridenneforandringsåligger–hvaddeter<br />
forenkompetence,desåligenetopskalblivebedretil<strong>og</strong>hvorfor.Nårder<br />
såledesistartenafdennerapportblevskrevetatkompetenceudviklingaltid<br />
indebærerenstyring(<strong>og</strong>ikkeblotenåben,eksplorativukontrolleretforan<br />
dring),erdetforståeligt,atprocessenkanværesværfordeltagerne,idetde<br />
jonetopudsættesfordenstyringspræmis,atdeterdemselvderskalstyre,<br />
hvadprojektetgårudpå.Kendetegnedeforprojektetharsåledesværeten<br />
generelusikkerhedblandtdeltagerneikompetenceudviklingsprocesserne<br />
overfor,hvaddetligevaretkompetenceudviklingsforløbskullesætteind<br />
overfor,hvilketpåtidspunktergiversigudtrykienmodstandmodselve<br />
projektet.SomdetkonkluderesafprojektkonsulenterneiCVUrapporten:<br />
”Der udfolder sig en sofistikeret kamp mellem det eksplorative <strong>og</strong> det<br />
planlagte.PådenenesideerActionLearningprojekterisinnatureks<br />
plorative<strong>og</strong>kanværesværeatbeskriveidetaljenistartfasen.Pådenan<br />
den side vil der være mange deltagere ikke mindst i blandt<br />
længerevarendeuddannede,somkrævermegenklarhedomforløb,tids<br />
forbrug,forventetresultaterosv.Holdfasti,atikkealtkanplanlægges<br />
<strong>og</strong>detailbeskrivessamtiforestillingenom,atActionLearningvilbidra<br />
getilbådeindividuel<strong>og</strong>organisatorisklæring.”(CVU<strong>2006</strong>)<br />
Somkonsulentererdetderforvigtigt,somdetpåpegesiDMUrapporten,at<br />
værebevidstom:”atkompetenceudviklingsprocesserikkekunhandleromatstyre<br />
processer,men<strong>og</strong>såomvedvarendeattilbydeanalyse<strong>og</strong>indholdsmæssigesam<br />
186
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
menhænge<strong>og</strong>perspektiver”(DMU<strong>2006</strong>),idetdetteermedtilatudstikke<br />
rammernefordeltagerne.Yderligereerdetvigtigt,somtidligerebeskrevet,<br />
atderskabesrumfordial<strong>og</strong>,hvorder<strong>og</strong>såerpladstiltvivl,spørgsmål<strong>og</strong><br />
langsomhed.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
RÅD:KOMPETENCEUDVIKLINGKRÆVERBEVÆGELSEOG<br />
STYRING!<br />
Værbevidstomataktionsbaseredekompetenceudviklingsforløbåbner<br />
forbevægelserietkomplekstsocialtsystem,hvilketkanvisesigsom<br />
usikkerhed<strong>og</strong>modstand.Allæringkræverøvelse,menværsamtidig<br />
vedholdendeitroenpå,atprojektetnokskallykkes<strong>og</strong>sørgforat<br />
tilbydestyring,sådeltagerneikkeoverladestilsigselv.<br />
Sammenfatning<br />
Deovenståendekonklusioner<strong>og</strong>femgoderådtjenersomentværgående<br />
analyseafhvadarbejdetmedkompetenceudviklingiprojektetsfirestatsin<br />
stitutionerharhandletom.Særligtharderidettekapitelværetfokuspåat<br />
videregiveerfaringeromdemetoder<strong>og</strong>teknikkersomharværetbragtispil<br />
ikompetenceudviklingsforløbene<strong>og</strong>somdenansvarligeforkompetence<br />
<strong>og</strong>organisationsudviklingistatenkanladesiginspirereaf.Hererdetvæ<br />
sentligtatunderstregeatselvomdeerfaringerderhergivesvidereerfor<br />
muleretiengeneraliseretformbasererdesigpåmegetnuancerede<strong>og</strong><br />
kontekstspecifikkeforløb.Detbetyderimidlertidikkeatandreikkekantage<br />
vedlæreafdem,måsketværtimod.Etdeltagerinvolverendekompetence<br />
udviklingsforløbbliverisagensnaturheltunikt<strong>og</strong>detmanlærermestaf,<br />
eroftedenmodgang,deuenigheder<strong>og</strong>deovervindelsermangørsigigen<br />
nemprocessen.<br />
Somdeterblevetnævnthandlerdetatarbejdemeddeltagerinvolverende<br />
kompetenceudviklingsåledesomatpåvirke<strong>og</strong>udviklekompleksesociale<br />
strukturer<strong>og</strong>processer.Hvismanderforskalprioritereifemgoderåd,så<br />
mårådetomatkompetenceudviklingkræverbevægelse<strong>og</strong>styring,påen<strong>og</strong><br />
sammetidværedetmestcentrale.Fordetatladedeltagerneselvfåind<strong>fl</strong>y<br />
delseåbnerforenlangrækkemodstandspositioner(somikkekandækkes<br />
indunderenledelsesret),mengivertilgengæld<strong>og</strong>såpotentialetforenme<br />
geteffektfuld<strong>og</strong>motiverendekompetenceudvikling.Derforblivedetcen<br />
traltatladeorganiseringenafkompetence,åbnesig<strong>og</strong>bevægesig,hvilket<br />
kræveratderersattidaftildet.<br />
187 187<br />
188<br />
Mendetatbedrivedeltagerin<br />
volverendekompetenceudvik<br />
lingbevirkerikkeatderikke<br />
krævesstyring<strong>og</strong>ledelse.<br />
Tværtimodskalmannetop<br />
væreopmærksompåaten<br />
sådankompetenceproceskan<br />
risikereatblive”selvkørende”,<br />
hvorfordetervigtigt<strong>og</strong>såat<br />
turdelukkedeninvolverende<br />
procesned<strong>og</strong>gåvidere,det<br />
viligensigeatlede<strong>og</strong>styre<br />
processenmedenblød,men<br />
sikkertøjle.<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Goderåd<br />
1. <strong>Kompetenceudvikling</strong>kræverbevæ<br />
gelse<strong>og</strong>styring!<br />
2. Fåledelsensopbakning!<br />
3. Skabalvor<strong>og</strong>oprigtighedomkring<br />
kompetenceprocessen!<br />
4. Medansvarkræverklarerammer<strong>og</strong><br />
træning!<br />
5. Reservértidtileninvolverendepro<br />
ces!<br />
Rådetomatfåledelsensop<br />
bakningskalsesilysetafat<br />
kompetenceudviklingistatsinstitutionererenpolitisk<strong>og</strong>strategiskudfor<br />
dring,hvorfordeterbydendenødvendigtforatprocessenikkekøreraf<br />
sporetatfåledelsensopbakning.Ligesånaturligtdeteratlederetaberinte<br />
ressenundervejs,ligesåvigtigterdetatderindgåsen”kontrakt”(psykolo<br />
gisk,ellerfysisk)meddemifrastartenomatdevilståved<strong>og</strong>følge<br />
processentildørs.<br />
Gennemrapportenerdetyderligereblevetvist,hvorledesderunderde<br />
enkeltekompetenceudviklingsprocesserharværetarbejdetmedforandring<br />
sometgrundvilkår.Konsulenterneharvalgteninvolverende<strong>og</strong>eksplorativ<br />
tilgang–nemligdenaktionsbaserede.Detteharførttiln<strong>og</strong>lekompetence<br />
mæssigeerfaringer,somherkortskalopsummeres.<br />
Dethargennemprojektetvistsig,atdenaktionsbaseredekompetenceud<br />
vikling:<br />
o skaberenøgetinddragelseafmedarbejderne,hvilketkanføretilenstør<br />
reforståelse<strong>og</strong>ansvarforkompetenceudviklingsprocessen.<br />
o atkompetenceudviklingenskerpåforskelligeniveauersamtidig.Således<br />
blevdetnævnthvorledesn<strong>og</strong>lemedarbejderebådefikudvikletpraktisk<br />
faglige(fxenspecifikteknikellermetode)samtorganisationsfaglige<br />
kompetencer(indsigtirationaler<strong>og</strong>strategier).<br />
o atkompetenceudvikling<strong>og</strong>omstillingersammeproces.Deretableres<br />
såledesikken<strong>og</strong>etskelmellempådenenesidekompetenceudvikling<strong>og</strong><br />
pådenandensideforandringen.Dettegøratkompetenceforløbetbliver<br />
188
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
enintegreretstørrelseiselveomstillingsprocessen<strong>og</strong>hervedtagerud<br />
gangspunktipraksis<br />
<br />
1 Inspirationskilder er her: John Dewey, Kurt Lewin, Chris Argyris, David Kolb <strong>og</strong> Donald Schön, især<br />
Schön’s arbejde omkring ”re<strong>fl</strong>ektion-i-handling” <strong>og</strong> Kolb’s begreb om ”eksperimentel læring” er væsentlige.<br />
Se O’Brien 1998: “An overview of the methodol<strong>og</strong>ical approach of action research”, for en diskussion af<br />
metoder i Action Learning<br />
189 189<br />
190190<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
Litteratur <strong>og</strong> inspirationsmateriale<br />
<br />
Udgivelserfraprojektet:<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>istaten<br />
Ommødermellemstruktur<strong>og</strong>proces<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>(red.)<br />
NytfraSamfundsvidenskaberne2005<br />
<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong><strong>og</strong>videnmedarbejdereistaten<br />
–praksis,problemer<strong>og</strong>perspektiver<br />
HenrikHoltLarsen,Anders<strong>Bojesen</strong>,TineHansen,SteffenLöfvall,StineStaffeldt<br />
<strong>og</strong>SteenThomsen<br />
StatensCenterforKompetence<strong>og</strong>Kvalitetsudvikling,<strong>2006</strong><br />
<br />
Defiredelrapporterfindes<strong>og</strong>såiennetversion<strong>og</strong>kanhentespåwww.sckk.dk<br />
<br />
BICRAPPORT<br />
BiCDevelopmentinCompetencies–Let’smakeaDifference!<br />
Erfaringerfratoaktionsbaseredeprojektforløb<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,StineStaffeldt<strong>og</strong>TineHansen<br />
<strong>2006</strong><br />
<br />
DMURAPPORT<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong>igennemSUsamarbejde<strong>og</strong>udviklingafgruppelederrollen<br />
Erfaringerfratoaktionsbaseredeprojektforløb<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,SteenThomsen<strong>og</strong>TineHansen<br />
<strong>2006</strong><br />
<br />
CVURAPPORT<br />
ActionLearningiUdviklingsafdelingen,CVUStorkøbenhavn<br />
Erfaringer<strong>og</strong>læringfraetaktionsbaseretprojektforløb<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,SteffenLöfvall<strong>og</strong>StineStaffeldt<br />
<strong>2006</strong><br />
<br />
<br />
191191<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
VDRAPPORT<br />
Fortællingenomdefemkompetenceudviklingsforslag<br />
Erfaringer<strong>og</strong>læringfraetaktionsbaseretprojektforløb<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>,SteffenLöfvall<strong>og</strong>SteenThomsen<br />
<strong>2006</strong><br />
<br />
Andenlitteratur:<br />
<br />
Andersen,N.Å.<strong>og</strong>Born,A.W.(2001)Kærlighed<strong>og</strong>Omstilling–Italesættelsenaf<br />
denoffentligeansatte,NytfraSamfundsvidenskaberne<br />
<br />
Bottrup,P.&Clematide,B.(2005):Samspilomkompetenceudvikling,Undervis<br />
ningsministeriet<strong>og</strong>LearningLabDenmark<br />
<br />
Bramming,P.&M.Frandsen,C.(2003):Iagttagelsenspraksis–strategiforudvik<br />
ling<strong>og</strong>kompetence,Samfundslitteratur,Frederiksberg<br />
<br />
Guldbrandsen,K.(2003):Kompetencekraft–resultatergennemmennesker,Børsens<br />
Forlag<br />
<br />
Hermann,S.(2003):Etdiagnostisklandkortoverkompetenceudvikling<strong>og</strong>læring–<br />
pejler<strong>og</strong>skitser,LearningLabDenmark<br />
<br />
Hjort,K.(2005):Professionaliseringenidenoffentligesektor,RoskildeUniversitets<br />
forlag<br />
<br />
Kolb,D.(1984):ExperientalLearning–experienceasthesourceo<strong>fl</strong>earningand<br />
development,EnglewoodCliffs,PrenticeHall<br />
<br />
Larsen,H.H.(<strong>2006</strong>):HRMLicencetoworkarbejdslivetstryllestavellerhåndjern,<br />
ForlagetValmuen<br />
<br />
O’Brien,R.(1998):AnOverviewoftheMethodol<strong>og</strong>icalApproachofActionRe<br />
search,www.web.ca/~robien/papers/arfinal.html<br />
<br />
Personalestyrelsenshjemmeside:www.perst.dk<br />
Cirkulæreomaftaleomkompetenceudvikling2005<br />
Statenspersonale<strong>og</strong>ledelsespolitik2003<br />
192<br />
192
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner<br />
<br />
Schön,D.(1987):EducatingtheRe<strong>fl</strong>ectivePractitioner,JosseyBass<br />
<br />
StatensCenterforkompetence<strong>og</strong>kvalitetsudviklingshjemmeside:www.sckk.dk<br />
Casesfrakompetenceudviklingstiltagistatsligeinstitutioner<br />
Kompetencestrategi–hvordan?Etinspirationshæftetilstatensarbejdspladser<br />
<strong>2006</strong><br />
Kompetencepakken2005<br />
<br />
Townley,B.(1994):ReframingHumanRessourceManagement:Power,ethicsand<br />
thesubjectatwork,Sage<br />
193 193<br />
194194<br />
<strong>Kompetenceudvikling</strong> i fire statsinstitutioner
Om forfatterne<br />
<br />
Anders<strong>Bojesen</strong>ercand.merc.HRM,Ph.d.stipendiatpåCopenhagenBusiness<br />
School(CBS)InstitutforOrganisation<strong>og</strong>Arbejdssociol<strong>og</strong>i,hvorhanforskeriHRM<br />
<strong>og</strong>socialeteknol<strong>og</strong>ieridenoffentligesektor.Hanersamtidigprojektets<br />
koordinator.<br />
<br />
TineHansenercand.comm.<strong>og</strong>selvstændigkonsulentmedegetfirmaEUKAIRIA.<br />
Hunhararbejdetienårrækkesomproceskonsulent<strong>og</strong>underviserpåCopenhagen<br />
BusinessSchool(CBS),hvorhun<strong>og</strong>såharforsketiledelsesfilosofiiKøbenhavns<br />
Politi.<br />
<br />
SteffenLöfvallercand.merc.SOL<strong>og</strong>seniorkonsulenthoselæringsleverandøren<br />
MochA/S.HaneksternlektorpåITuniversitetiKøbenhavn<strong>og</strong>Copenhagen<br />
BusinessSchool<strong>og</strong>skriverpåetErhvervsPh.d.projektomkompetenceudvikling<br />
<strong>og</strong>videndelingiforbindelsemedkommunalreformen.<br />
<br />
StineStaffeldtercand.merc.iorganisation<strong>og</strong>personaleudvikling.Hunerselv<br />
stændigkonsulentmedfirmaetUdviklingspartner,eksternlektorpåCopenhagen<br />
BusinessSchool(CBS)<strong>og</strong>harmangeårserfaringsompersonale<strong>og</strong>lederudvik<br />
lingschefiISS.<br />
<br />
SteenThomsenharenuddannelsesomlinieofficerihæren,erselvstændigledel<br />
seskonsulent<strong>og</strong>partnerikonsulentfirmaetRef<strong>fl</strong>ect,hardesudenværetpersonale<br />
chef<strong>og</strong>ledelseskonsulentienrækkestørredanskevirksomheder.<br />
<br />
AnjaMieWeileercand.merc.HRM<strong>og</strong>forskningsassistentpåCopenhagen<br />
BusinessSchool(CBS)InstitutforOrganisation<strong>og</strong>Arbejdssociol<strong>og</strong>i.Hunhar<br />
desudenstuderetkøn<strong>og</strong>mangfoldighedsledelsepåFreieUniversitätBerlin<strong>og</strong><br />
arbejdetforFolkekirkensnødhjælp<br />
<br />
195195
Change language