Ligestilling i det danske forsvar

opgavebank.dk

Ligestilling i det danske forsvar

Ligestilling

i

det danske forsvar

1ste års Projektrapport

Af: Christa de Lichtenberg,

Rasmus Espenhain Nielsen

& Bettina Rother

Vejleder: Jean Fischer

Roskilde Universitetscenter

Sam. Bas 9.2, gruppe 19

Vintersemester 2001


Indholdsfortegnelse

1. Indledning…………………………………………………………………………………...4

1.1 Problemfelt…………………………………………………………………………………...4

1.2 Problemformulering, arbejdsspørgsmål og hypoteser………………………………………..5

1.3 Projektdesign –den metodiske opbygning……………………………………………………6

1.3.1 Projektets afgrænsning……………………………………………………………………………6

1.3.2 Metodiske overvejelser……………………………………………………………………………7

1.3.3 Valg af teori………………………………………………………………………………………...8

1.3.4 Empirisk grundlag……………………………………………………………………………….10

1.4 Projektets opbygning………………………………………………………………………..12

1.5 Centrale begreber……………………………………………………………………………13

Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik

2. Historisk udvikling i forsvaret, med fokus på kvinders rettigheder…………………...15

2.1 Fortsat ulige vilkår…………………………………………………………………………..17

2.2 Opsamling…………………………………………………………………………………...19

3. Køn, magt og normbrud…………………………………………………………………..20

3.1 Modstand mod kvinder i forsvaret………………………………………………………….21

3.2 Risiko for bevidste & ubevidste, uudtalte udgangspunker & forestillinger………………...23

3.3 Mainstreaming………………………………………………………………………………25

3.4 Opsamling…………………………………………………………………………………...28

4. Redegørelse for baggrund til handlingsplanen & handlingsplanens grundlag………..30

4.1 Loven om ligestilling, Lov nr. 388 af maj 2000…………………….………………………30

4.2 Forsvarets personelpolitik – Forsvarskommandoens personelstrategi……………………...31

4.3 Forsvarskommandoens handlingsplan –Med Mangfoldighed som Mål……………………32

4.3.1 Handlingsplanens målsætninger……………………………………………………………….35

4.4 Opsamling…………………………………………………………………………………...37

2


Del 2: Konsekvenser & resultater af udviklingstendenserne i forsvaret

Bilag

5. Forsvarets ligestillingspolitik……………………………………………………………...38

5.1 Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien………………………………..38

5.2 Tænketank, interviews & rekrutteringsproblemer…………………………………………..42

5.2.1 Rapporter, ressourcer og reelle intentioner………………………………………………….45

5.3 Opsamling…………………………………………………………………………………..47

5.4 Delkonklusion 1…………………………………………………………………………….48

6. Mål, middel & resultater………………………………………………………………….50

6.1 Handlingsplanens målsætninger…………………………………………………………….51

6.1.1 Mål for Ledelse…………………………………………………………………………………...52

6.1.2 Mål for Fastholdelse…………………………………………………………………………….53

6.1.3 Mål for Rekruttering……………………………………………………………………………..54

6.2 Opsamling...…………………………………………………………………………………54

6.3 Delkonklusion……………………………………………………………………………….55

7. Konklusion…………………………………………………………………………………57

7.1 Diskussion & perspektivering………………………………………………………………58

Litteraturliste…………………………………………………………………………………..60

Bilag 1. Forsvarsstaben

Bilag 2. Myndigheder under Forsvarsministeriet

Bilag 3. Myndigheder under Forsvarskommandoen

3


1. Indledning

Det danske forsvar har nu i et antal år aktivt arbejdet med ligestillingsspørgsmål og har efter den

seneste ligestillingslov af maj 2000 udarbejdet en handlingsplan vedrørende ligebehandling i

forsvaret. Handlingsplanen vedrørende ligebehandling gælder perioden 2001 – 2004, og medfører,

at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på

medarbejdernes vilkår.

Kvinder fik adgang til det danske forsvar 1962 og i 1998 blev det muligt for kvinder at blive

ansat på værnepligtslignende vilkår. I dag beskæftiger forsvaret ca. 30.000 mennesker og af den

samlende militære styrke er ca. fem procent kvinder. Til trods for at kvinderne har været en del af

forsvaret siden 60erne, er der stadig store mangler på ligestillingsområdet. Derfor er behovet for nye

former for ligestillingsarbejde og en videreudvikling af hidtidige ligestillingsprocesser stort. Selv

om kvinderne har fået tilgang til alle poster indenfor forsvaret, er der stadig stor forskel mellem at

være juridisk ligestillet og ligestillet i praksis. Et af problemerne er, at forsvaret stadig har en meget

mandsdominerende struktur, der dominerer den militære arena, hvilket ofte er til hinder for både

kvinder og mænds muligheder for at udvikle egne mangfoldige kvaliteter. Den nye ligestillingslov,

der har fokus på mainstreaming, er en erkendelse af at ligestillingsarbejde ikke udelukkende bør

sigte efter specifikke områder, men at der er behov for nye metoder til at sikre at forandringer, der

fremmer ligestilling, sker dér, hvor behovene er.

Udgangspunktet for dette projekt er således et ønske om, at analysere udviklingstendensen i

forsvaret ligestillingspolitik, der igennem de sidste år har været ført i forsøget på at rekruttere flere

kvinder, og samtidig inddrage de konsekvenser, denne udviklingstendens har på det danske forsvar.

Hvad enten uligheden af kvinder og mænd i forsvarets arbejdsstyrke vedbliver at være stor, eller om

den jævnes, vil resultaterne af ligestillingsarbejdet, have betydning for hvorledes det danske forsvar

udvikler sig.

1.1 Problemfelt

Med vedtagelsen af ligestillingsloven fra maj 2000 nr. 388 §4, tilsluttede Danmark sig

mainstreamingstrategien. Den blev vedtaget som det bærende princip, i forhold til fremtidigt

ligestillingsarbejde, hvilket betyder, at alle offentlige forvaltninger i fremtiden skal indarbejde et

ligestillingsperspektiv i alle led af beslutningsprocesser. Dette har medført, at forsvaret har

udarbejdet en handlingsplan for udvikling af ligestillingsarbejdet. Formålet er, at der inddrages

4


udviklings- og evalueringsinteressante kompetencer, der udfra både en kvindelig og mandlig

synsvinkel vurderes at have betydning for forsvarets udvikling. Handlingsplanen er funderet på den

holdning, at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på

medarbejderens funktionsvilkår.

Det har vist sig, at forsvarets evne til at tiltrække, fastholde og udvikle kvinders interesse, både til

tjeneste på værnepligtslignende vilkår og til besættelse af militære stillinger på chefs- og

lederniveau, er mangelfuld. Udviklingen har de seneste år stået stille og det samlede militære

kvindelig personel udgør på nuværende tidspunkt ca. fem procent og de samlede kvindelige

militære ledere og chefer udgør ca. tre procent. 1 Forsvarets intentioner med implementering af

handlingsplanen for ligebehandling og mainstreaming er at sikre, at der udvikles et system, der

bidrager til at denne udvikling brydes. Det betyder, at udviklingen af forsvaret derfor skal anskues i

forhold til de konsekvenser og potentialer, det eventuelt har, udfra et ’kønsneutralt’ 2 perspektiv.

1.2 Problemformulering, arbejdsspørgsmål og hypoteser

På baggrund af ovenstående, er problemformuleringen følgende:

- Hvilke konsekvenser har udviklingen af de aktive ligestillingspolitikker i det danske forsvar,

og hvilken betydning har dette for kvinders underrepræsentation nu og i fremtiden?

For at nå til en tilfredsstillende besvarelse af problemformuleringen har vi opstillet følgende

arbejdsspørgsmål. Disse arbejdsspørgsmål præciserer problemformuleringen og er med til at

bestemme projektets opbygning.

1. – Hvilke intentioner ligger bag forsvarets ligestillingspolitik og Forsvarskommandoens

’Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’, og hvilken udvikling

peger disse intentioner hen imod?

Hypotese 1: Det danske forsvar er med intentionerne og udformningen af ’Handlingsplan for

Ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’, under transformation fra at være mandligt

domineret til at blive en mere ligestillet arbejdsplads.

1

Mainstreaming af forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem for militært ansatte medarbejdere.

www.lige.dk/mainstreaming/forsvar.htm

2

’Kønsneutralt’ skal forstås som noget der ikke er påhæftet med nogle kønsspecifikke egenskaber.

5


Forsvaret er typisk blevet betegnet som værende et meget kønsbestemt fag. At der i denne hypotese

påstås at, der er en udvikling i gang mod en mere ligestillingsorienteret arbejdsplads, skal forstås

således, at forsvaret både aktivt forsøger at rekruttere flere kvinder og på at øge antallet af kvindelig

personel. De vil med handlingsplanen for ligebehandling og mainstreamingstrategien, som

forsvarets ’Tænketank vedrørende kvinder i forsvaret’ lige er begyndt at arbejde med, gøre forsvaret

til en mere ligestillet arbejdsplads, med samme arbejdsvilkår og karrieremuligheder for både

kvinder og mænd.

2. – Hvorledes fungerer ligestillingsprocessen indenfor forsvaret i praksis, og hvilke resultater

opnås?

Hypotese 2: Trods forsvarets ligestillingspolitik og aktive forsøg på at rekruttere og fastholde

kvinder, er der ikke udsigt til reelle forandringer på ligestillingsområdet.

Denne anden hypotese skal forstås som en påstand om, at der med ligestillingspolitikken indenfor

forsvaret er sat gang i en proces, hvor en del af det kvindelige personel får styrket deres position i

arbejdsstyrken. Trods dette vil forsvaret med de nuværende ligestillingspolitikker ikke opnå

tilfredsstillende resultater på ligestillingsområdet og handlingsplanen er i højere grad en

tilfredsstillelse af loven, end et reelt tiltag for ligestilling.

Med det ovenstående, forventer vi at komme til en nærmere forståelse af, hvilke konsekvenser den

aktive ligestillingspolitik har for forsvaret og for den kvindelige underrepræsentation.

1.3 Projektdesign –den metodiske opbygning

1.3.1 Projektets afgrænsning

Det overordnede mål med projektet er at belyse forsvarets ligestillingsarbejde og problematikken

omkring kvinders nuværende underrepræsentation. Vi har valgt at afgrænse projektet til kun at

omhandle Danmark og danske forhold. Projektet er endvidere afgrænset til at beskæftige sig med

forsvarets sikring af en ligestillet arbejdsplads, med udgangspunkt i handlingsplanen for

ligebehandling og deres intentioner om øgning af kvindelig personel. Dermed vil vi ikke berøre

betydningen af det danske forsvar, og dets position i forhold til nationalstaten, og således ikke

6


diskutere, hvorvidt forsvaret er en utidssvarende enhed i samfundet, som bør, eller ikke bør,

afskaffes. Fokus er ligestilling indenfor forsvaret.

Formålet er således, at analysere hvilke konsekvenser ligestillingsloven fra maj 2000 har for

det danske forsvar, herunder særligt kvinders ret til faglig ligestilling i henhold til loven om

ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse af april 1978 og herunder

ændring af denne lov af januar 2001, hvor procedurerne for bevisførelsen i klagesager om

diskrimination ændres.

Projektet kan således defineres som en anskuelse af på hvilken måde, og i hvilken grad de

aktive ligestillingsprocesser kan medvirke til at både styrke kvinder og mænds position, og

karriereforløb i det danske forsvar, og på længere sigt eliminere ulige behandling i arbejdsstyrken

1.3.2 Metodiske overvejelser

Vi er bevidste om problematikken ved at tale om kvinder og mænd som to homogene dikotomiske

grupper. Det er umuligt, efter vores overbevisning, at tale om et typisk mandligt eller kvindeligt

perspektiv, da kvinder og mænd ikke er indbyrdes homogene eller biologisk definerede grupper.

Med begreberne kvindeligt og mandligt, mener vi, de sociale og kulturelle koder der ligger i

samfundet, der til trods for, de er svære at forandre, hverken er statiske eller forudbestemte

kategorier.

Et andet metodisk problem er, at ligestillingsloven trådte i kraft maj 2000 og dermed ikke har mere

end lidt over et år på bagen. Dette vil betyde, at der er en række konsekvenser, der først kan

forventes at vise sig senere. Den korte tidsramme er ikke nok til at vise, hvorledes forsvarets

handlingsplan vil påvirke arbejdsstyrken på længere sigt. Kun tiden kan vise, hvilke konsekvenser

implementering af handlingsplanen og mainstreaming i forsvaret har og vil få. I det hele taget er det

et metodisk problem, at der i ligestillingslovens princip om mainstreaming, ikke findes konkret

udarbejdede handlingsplaner og at forsvarets egen handlingsplan er vejledende, da ændringer i

forløbet er sket og stadig sker, men vi mener det stadig er muligt at lave den undersøgelse, vi

ønsker.

For at analysere de bagvedliggende strukturer af særlig betydning for ligestillingspolitikken i

forsvaret og for kvinders underrepræsentation har vi valgt at dele analysen i to. Første del

omhandler intentionen i forsvarets ligestillingsproces, med udformningen af handlingsplanen for

7


ligebehandling og ’Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret’s arbejde for ligestilling. Formålet

med at gå nærmere ind i dette er, at blotlægge motiverne til udformningen af forsvarets

ligestillingspolitikker samt de forhold, der har været afgørende og medvirkende til dette. Anden del

af analysen omhandler forsvarets resultater af ligestillingsprocessen indenfor forsvaret. Formålet

med dette er at analysere konsekvenserne af ligestillingsprocessen for forsvaret og mulige resultater

og effekter af denne.

Metodiske problemer kan ikke helt undgås og især ikke i et projekt med en meget begrænset

tidsramme. Vi er nødt til at foretage nævnte afgrænsninger og forventer derved, at vores resultater i

det omfang er begrænsede. Dog mener vi at, projektet er af betydning, da debatten om ligestilling

indenfor forsvaret, til trods for, at det er en meget vigtig debat, ikke får særlig meget

opmærksomhed i offentligheden.

1.3.3 Valg af teori

I vores valg af teori benytter vi litteratur omkring mainstreamingstrategien, herunder

informationshæfter fra Videnscenter for Ligestilling og Svenska Kommunförbundet. Ligeledes

benyttes diverse artikler fra antologien ’Midt i strømmen – om ligestilling, mainstreaming og

mangfoldighed’. Mainstreaming er en strategi, men vi vælger her at anskue den som teori, for

hvorledes reel ligestilling kan opnås. Dette gøres udfra, at mainstreamingstrategien mener at

beskæftige sig med det, der ligger til grund for de kønsrelaterede uligheder, der er i samfundet.

Med dette menes, at mainstreamingstrategien udgår fra, at de kønsrelaterede uligheder i

samfundet opretholdes, ved ikke at indtænke ligestilling og køn i enhver daglig handling. Ved at

bruge mainstreamingstrategien som en teori, der hævder, at de fleste situationer, handlinger og

politikker ikke er ’kønsneutrale’, får vi et redskab til at analysere og reflektere over forsvarets

ligestillingsproces og intention om implementering af køns- og ligestillingsperspektiv i alle

politikker, på alle niveauer. Vi mener således, at kunne benytte mainstreamingsprincippet til at

bringe diskussionen om forsvarets ligestillingsarbejde op på et abstraktionsniveau, og herved lave

en analysere af deres konkrete ligestillings- forslag og arbejde. Således bruger vi mainstreaming

som en teori til at belyse forsvarets ligestillingsarbejde på et abstrakt plan, og ikke som en teori der

holdes op imod og analyseres gennem andre teorier. Dette er forskellen fra at benytte

mainstreamingstrategien som metode, da det således ville være vores fremgangsmåde og

arbejdsstrategi.

8


Vi berører også kort Judith Wagner DeCew’s (professor i filosofi, pt. ved Clark Universitet,

Worcester, GB) diskussion 3 om, at der oftest ligger bevidste eller ubevidste, uudtalte

udgangspunkter og forestillinger, til grund for analyser af køns – og ligestillingsspørgsmål. Dette vil

behandles i relation til, og som tydeliggørelse af, de bevidste og ubevidste, uudtalte udgangspunkter

og forestillinger, mainstreamingstrategien mener at kunne afdække. Ligeledes vil vi at udfra

sekundær kilde (Birte Siim og Anne-Dorthe Christensen Køn, demokrati og modernitet, Hans

Reitzels Forlag, 2001) kort at beskrive og analysere Carol Pateman’s (professor i pol. filosofi, pt.

ved University of Califonia, Los Angeles, USA) Wollstonecrafts dilemma.

Beskrivelse af mainstreaming

Begrebet mainstreaming udvikledes under FN’s Verdenskvindekonference i Nairobi 1985, men

først på Verdenskvindekonferencen i Beijing 1995, blev det slået fast som en international strategi;

som værktøj til ligestillingsarbejde. EU har indarbejdet mainstreamingstrategien i Amsterdam-

traktaten som bærende princip for deres ligestillingsarbejde, og derefter har en række

medlemslande, herunder Danmark, indarbejdet mainstreaming som bærende element i

ligestillingsloven. 4

Mainstreaming blev indarbejdet som et hovedprincip i den danske ligestillingslov af maj

2000. Det er en strategi med intentionen om, at refleksion og overvejelser om køn og ligestilling

skal indarbejdes i alle politikker, på alle områder og på alle niveauer i virksomheder, organisationer

og samfundet. Dvs. det er en strategi, der skal integrere ligestillingsperspektiv i alle

beslutningsprocesser, også selv om disse ikke umiddelbart ser ud til at vedrøre køn og

ligestillingsspørgsmål. Der findes flere definitioner af mainstreamingsbegrebet. Vi kommer,

ligesom Videnscenter for ligestilling, til at udgå fra Europarådets definition, som oversat til dansk

indebærer: "at integrere ligestilling i al politik og planlægning, således at ansvaret for at tage

ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med politikudformning, planlægning og

administration." . 5

3 Judith Wagner DeCew henviser i sin tekst til den feministiske forsker Martha Minows diskussion om samme emne,

men videreudvikler og uddyber denne. Derfor vælger vi at bruge DeCews forståelse af problematikken, og ikke Martha

Minows.

4 Mette Seneca Nielsen, "Pligt til Mainstreaming –en fremtidssikret nyskabelse i ligestillingsloven", Midt i strømmen –

om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s.17

5 Videnscenter for ligestilling, "Mainstreaming –fra strategi til praksis", 2001, s.5

9


Der findes ingen faste anvisninger, på hvordan mainstreamingstrategien skal gennemføres foruden

det vejledende materiale, der eksisterer og stadigvæk er under udvikling. I materialerne findes en

række metoder og taktikker som hjælp til implementeringen af mainstreaming, men der findes ikke

nogle klare og tydelige regler eller metoder, der skal følges for at arbejde med –og implementere,

strategien. Dette kan både være et problem og en fordel, at der ikke findes nogle specifikke regler

og således bliver det op til den enkelte virksomhed, organisation etc., at afgøre, udfra hvilke

retningslinjer, eller på hvilken måde, de ønsker at arbejde med mainstreaming.

Ved frem for alt at anskue mainstreamingstrategien som teori, kan den benyttes som redskab til at

analysere den indsamlede empiri. Teorien afprøves således i forhold til forsvarets ligestillingspolitik

og arbejde, mens at mainstreaming som metode sigter til direkte arbejde med implementering af

strategien.

1.3.4 Empirisk grundlag

Empiren vedrørende intentioner og resultater i forsvarets aktive ligestillingspolitik vil baseres på

studier af bl.a. ”Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling”, Forsvarets

Personelpolitik, herunder ”Personalestrategi fra Forsvarsministeriet”, og ”Sagsnotat om

Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret”, samt ligestillingsloven –Lov nr.388 af maj

2000. Derudover vil vi benytte os af interviews som primær empiri. Som sekundært empirisk

materiale benytter vi diverse artikler vedrørende køn, ligestilling og forsvar.

Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling – Med Mangfoldighed som Mål er blevet

til i det underudvalg under Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg, der arbejder med

ligebehandling. Den er er udarbejdet, efter vedtagelsen af ligestillingsloven i maj 2000, samt den

konference Underudvalget under Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg afholdt

september 1999, Forskellige mennesker – Forskellige liv – Forskellige ressourcer. I

handlingsplanen, sættes der fokus på ligebehandling af kvinder. Gennem denne pålægges

forsvarsstaben at udforme og indarbejde en lokal handlingsplan indenfor handlingsplanens rammer.

For at analysere udformningen af handlingsplanen er det nødvendig at se på ligestillingsloven af

maj 2000, gennem hvilken mainstreaming kan bruges til at udvikle redskaber, der bidrager til mere

ligelig kønsfordeling ved tjenestestedet.

10


I forbindelse med undersøgelsen af forsvarets ligestillingspolitik, har vi valgt som primær

empiri at benytte ’Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’ og interviews

med henholdsvis Forsvarskommandoen, og Videnscenter for ligestilling.

I Forsvarskommandoen har vi interviewet specialkonsulent Berit Christensen, ansat i PSU2, som er

personale- udviklingssektionen i Forsvarskommandoen, der har det overordnede ansvar for

’Handlingsplan for Ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’. Forsvarskommandoen er en

myndighed under Forsvarsministeriet og er den øverste militære instans i Danmark. De varetager

personel administration og lægger ligeledes forsvarets politiske line for ligestilling i samarbejde

med Forsvarsministeriet. Forsvarsministeriet er et ministerium under Finansministeriet, og arbejder

i direkte tilknytning til regering og folketing. Her fremsætter Forsvarsministeren i samarbejde med

embedsmænd af militær og anden relevant baggrund bl.a. lovforslag på forsvarsområdet.

Berit Christensen fungerer som informant for forsvarsstaben vedrørende handlingsplanen og

sidder derudover i forsvarets ’Tænketank vedrørende kvinder i forsvaret’, der arbejder med

udvikling af tiltag for at øge antallet kvinder –og ligestillingen i forsvaret. Hendes position gør

herved, at hun har meget stor berøring og indsigt i ligestillingspolitikken i forsvaret.

For at sikre at gyldigheden er så høj som mulig, har vi derudover valgt at benytte Videnscenter for

ligestilling. Videnscenter for ligestilling er en selvejende institution og blev oprettet efter

vedtagelsen af ligestillingsloven af maj 2000. De arbejder på at fremme, kvalificere og skabe debat

om ligestilling af kvinder og mænd, og formidler viden og information omkring dette til

offentligheden. Derfor finder vi det højst relevant at inddrage deres viden og refleksioner omkring

forsvarets ligestillingsarbejde i projektet, da spørgsmål om ligestilling på alle niveauer i samfundet

er deres arbejdsområde. Her har vi valgt at interviewe Karen Sjørup, der er direktør for

Videnscenter for ligestilling.

Både Berit Christensen og Karen Sjørup kan betegnes som værende eksperter indenfor

ligestillingsområdet, i kraft af deres placering og arbejde, og de vil her fremstå som informanter

med stor viden om netop dette problemfelt.

Vi har forudgående for interviewerne fremsendt oplæg om projektet for at sikre, at de

inddragede personer vidste, hvad projektet drejer sig om, og dermed undgå misforståelser. Denne

fremgang vil således give resultatet af interviewerne, både en kvalitativ og kvantitativ karakter.

11


Ligeledes vil både den øvrigt nævnte primære og sekundære empiri, bruges til understøttelse af

analyserne af forsvarets ligestillingspolitik.

1.4 Projektets opbygning

Projektets opbygning vil tage udgangspunkt i arbejdsspørgsmålene, og hypoteserne. Projektet består

dermed af to dele, del 1 som bl.a. giver teoretiske forklaringer på problemfeltet og hvori vi

blotlægger den nødvendige viden for del 2, som er den egentlige analyse (hvor vores hypoteser vil

blive be- eller afkræftet) af den konkrete problemstilling, ligestillingspolitikken i det danske

Forsvar.

Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik

Kapitel 2: Projektet indledes med en kort redegørelse for udviklingen til kvinders ret til deltagelse

og ansættelse indenfor alle forsvarets poster. Herunder vil der også redegøres for manglende lov- og

kravmæssige vilkår, der stadig eksisterer.

Kapitel 3: Her diskuteres ’køn, magt og normbrud’ i forhold til ligestilling og mainstreaming, og

hvorvidt kvinders deltagelse i forsvaret kan ses som et opbrud med traditionelle kønsroller.

Herunder ser vi også på forholdet og forskellene mellem ligestillingsarbejde og arbejde med

mainstreaming. Videre diskuteres der mainstreaming, bevidste og ubeviste, udgangspunkter og

forestillinger, samt Carol Patemans ’Wollstonecrafts dilemma’.

Kapitel 4: Her gøres rede for, hvad ligestillingsloven og forsvarets personelpolitik indebærer, og

hvordan de har påvirket Forsvarskommandoens udformning af handlingsplanen. Herefter

præsenteres handlingsplanen, med dens intentioner og målsætninger.

Del 2: Konsekvenser & resultater af ligestillingsprocessen for forsvaret

Kapitel 5: Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien og hvordan denne forholder

sig til ligestillingslovens krav. Derpå følger en beskrivelse af ’Tænketank vedrørende kvinder i

Forsvaret’ s arbejde med ligestillingsproblemerne i forsvaret, og Berit Christensens og Karen

Sjørups refleksioner omkring forsvaret og ligestillingsarbejdet. Målet er her, at give en besvarelse af

arbejdsspørgmål 1 samt at be-/afkræfte vores første hypotese.

12


Kapitel 6: Her analyseres hvilken mulig effekt den aktive ligestillingspolitik har, samt hvilke

konsekvenser og mulige resultater, der opstår og opnås. Målet er at besvare arbejdsspørgsmål 2, og

hvorvidt hypotesen, om at den aktive ligestillingspolitik betyder styrkede position for en del kvinder

og om en reel ligestilling kan opnås gennem handlingsplanen, kan be – eller afkræftes.

Kapitel 7: I dette kapitel, skal delkonklusionerne samles og der gives en samlet konklusion på

problemformuleringen. Efterfølgende en refleksion og perspektivering af og på problemfeltet.

1.5 Centrale begreber i projektet

Vi vil her tydeliggøre og forklare indholdet af nogle af projektets centrale begreber for at uddybe

forståelsen af diskussionerne i projektets forløb.

Forsvaret: Forsvaret er den overordnede betegnelse for Forsvarsministeriet, Forsvarskommandoen

og alle myndigheder herunder. 6

Forsvarets Personeludviklings- og bedømmelsessystem: Forsvaret har et Personeludviklings- og

Bedømmelsessystem, der betegnes FORPUBS. FORPUBS består af to dele; én del, der vedrører

kompetenceudvikling, og en anden del, der benyttes til at foretage bedømmelse af den enkelte

medarbejder. Det er såvel udviklingsdelen, som bedømmelsesdelen, der indgår i

karriereplanlægning for militært ansatte medarbejdere. 7

Handlingsplan: En handlingsplan er en skriftlig plan, der udformes efter en kortlægning af

arbejdsmiljøet. Den vil indeholde de aktiviteter, der findes nødvendige. En handlingsplan vil

ligeledes oftest indeholde medarbejdernes ønsker til ændringer og forbedringer af arbejdsmiljøet.

Lovgrundlaget for handlingsplaner er arbejdsmiljøloven § 15 a og bekendtgørelsen om arbejdets

udførelse § 6 a - § 6 c. 8

Ligebehandling: Tager udgangspunkt i at mennesker af naturen er ulige, men, at de udfra disse

forskelligheder skal behandles, så de får lige muligheder.

6

Se bilag ’ Myndigheder under Forsvarsministeriet’, samt bilag ’ Myndigheder under Forsvarskommandoen’

7

Mainstreaming af forsvarets personeludviklings –og bedømmelsessystem for militært ansatte medarbejdere.

www.lige.dk/mainstreaming/forsvar.htm

8

Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, Handlingsplaner.

13


Ligestilling og reel ligestilling: Sigter mod, at både kvinder og mænd, men også etniske grupper,

skal stilles lige, og at alle formelle og uformelle hindringer skal fjernes. De ligestillingspolitiske mål

sigter mod, at mænd og kvinder skal have samme rettigheder, muligheder, ansvar og pligter på alle

livets væsentlige områder. Disse områder er eget arbejde, der giver egen forsørgelse, indflydelse i

samfundet, pleje af hjem og børn, og frihed fra seksuelle trakasserier og vold. De

ligestillingspolitiske mål indbefatter således mere end det, der reguleres i ligestillingsloven. 9

Mainstreaming: Mainstreaming bruges i Danmark som et begreb, der udvider ligestillingsarbejdet

til at omfatte alle områder. Begrebet opstår umiddelbart i forbindelse med den 3. Verdenskongres

for Kvinder i Nairobi i 1985 og er et redskab til at implementere de på kongressen opståede ideer.

Som sådan, går mainstreaming ud på, at der skal indtænkes et ligestillingsaspekt i alle handlinger, i

alle dele af samfundet. Det er altså en strategi for implementering af ligestilling, der har som mål at

integrere, og gøre ligestilling til en naturlig del af samfundets hovedstrømning.

Samlede styrke: Forsvaret beskæftiger ansatte af militær og civil baggrund, den samlede styrke er

udtryk for alle ansatte. Dvs. både militært og civil ansatte.

Samlede militære styrke: Når den samlede militære styrke nævnes, er der tale om ansatte med

militær baggrund og uddannelse. Den samlede militære styrke betegnes også officerstaben.

9 Svenska Kommunförbundet, Aktivt jämställdhetsarbete –Jämtegrering och 3R-metoden i kommunala verksamheter”,

Svenska kommunförbundet 2000, s.4

14


Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik

I første del af projektet vil der blive gjort rede for udviklingen i forsvaret, med henblik på kvinders

muligheder for at indgå i de forskellige værn og på forskellige poster. Derefter vil der kort

reflekteres over de forsatte uligheder, der på lovmæssig og kravmæssig baggrund stadig eksisterer.

Efterfølgende i kapitel 3, diskuteres teoretiske tilgangsmåder til problematikken indenfor forsvaret.

Disse teoretiske udgangspunkter vil blive relateret til forsvaret og den dominerende mandekultur,

med det formål at skabe en forståelse og mulighed for analyse af baggrunden for forsvarets

ligestillingsproblematik. Derefter, vil vi med kapitel 4 præsentere en redegørelse for

handlingsplanen, og dens grundlag og mål, samt handlingsplanens baggrund og målsætninger.

I denne del præsenteres de forskellige dele af det basale grundlag, der skal benyttes i de reelle

analyser, dvs. lovgivningsgrundlag, forsvarets personelpolitik og Handlingsplan for Ligebehandling

som det objekt, der efterfølgende i del 2.

2. Historisk udvikling i forsvaret, med fokus på kvinders rettigheder

Danmark har successivt efter 2. Verdenskrig åbnet for kvinders muligheder for at indgå i forsvarets

styrker. Under 2. Verdenskrig havde Danmark et stort antal kæmpende kvinder i

modstandsbevægelsen, og kvinder har altid, i forskellige forbindelser været beskæftiget indenfor det

militære apparat. Dog er kvinders militære historie kommet i ubemærkethed, med få undtagelser

som Jeanne D’Arc, Amazonerne, de Vietnamesiske søstre, osv. der i højere eller mindre grad hyldes

som martyrer. Hvor mange ved, at der under 2 verdenskrig blev rekrutteret over 250.000 engelske

kvinder, og at der har eksisteret kvindelig værnepligt i bl.a. Sovjetunionen og i Israel? 10

I takt med de øgede krav for ligestilling i Vesteuropa og frem for alt kvinders rettigheder efter 2.

Verdenskrig og frem, startede udviklingen for kvinders ret til deltagelse og ansættelse i det danske

forsvar. I 1962 fik kvinder adgang til at på frivillig basis besidde militære poster indenfor hæren,

søværnet og flyvevåbnet, med undtagelser i kampstyrkerne og ingeniørtropperne. Denne mulighed

blev, som nævnt, fastsat ved lov. Således blev kvinders adgang til forsvaret ikke mulig på baggrund

af et ønske om kvinder i forsvaret fra organisationens side. Muligheden for kontraktansættelse af

kvindelig personel åbnedes i 1971 og det var oftest som menige og sergenter ved søværnet og

flyvevåbnets faste installationer samt indenfor udannelsesområdet, at kvinder blev ansat. Mulighed

10 Jytte Larsen, ”Kvinder i militær historie”, Forum, nr.3, 1994, s.40

15


for at besidde stillinger, der kunne føre til deltagelse i direkte kamp, blev ikke vedtaget. Fra 1974

fik kvinder mulighed for at gennemgå officersuddannelse, med henblik på beskæftigelse indenfor

ovennævnte områder.

Loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse, som blev

vedtaget i Folketinget den 12. april 1978, indebærer, at der ved lov ikke må ske forskelsbehandling

mellem kvinder og mænd med hensyn til ansættelse, forflyttelse, forfremmelse,

erhvervsuddannelse, arbejdsvilkår eller afskedigelse. Dette betød, at forsvaret ansøgte om

dispensation for at opretholde sin praksis; at det kvindelige personel ikke havde adgang til stillinger,

der kunne indebære direkte deltagelse i kamp. Dispensationen blev godkendt, med frist til 1988.

Løbende, blev der i de år, iværksat forsøgsordninger med kvindelig personel i søværnet,

flyvevåbnet og hæren. Udgangspunktet for disse ordninger var, at kvinder skulle indgå på nøjagtig

samme vilkår som deres mandlige kolleger, med henblik på senere indførelse af en kvindelig

adgang til kamptropperne og artilleri- og ingeniørenhederne. 11

I 1988 kom den formelle ligestilling af kvinder indenfor forsvaret. Forinden betød nogle

strukturændringer, en indvirkning på kvinders reelle muligheder og værnepligtige blev gjort til

grundstammen i de fleste enheder, og de fastansatte konstabler 12 henvist til ganske få

specialenheder. Ændringen medførte ansættelsesstop for konstabelelever, hvilket resulterede i, at

der herefter ikke fandtes begynderarbejde for kvinder. 13

Med oprettelsen af Den Danske Internationale Brigade i 1993 vedtog Folketinget, at kvinder

kunne ansættes på værnepligtslignende vilkår, med henblik på deltagelse i styrken samt fik ret til at

virke som kamppiloter i luftvåbnet. 1 april 1998 trådte loven ”Lov om ændring af lov om forsvarets

personel” i kraft, hvilket gav alle kvinder mulighed for ansættelse i forsvaret på værnepligtslignende

vilkår. Kvinder har idag reel lovlig adgang til alle forsvarets positioner. 14

11 Information omkring udviklingen af kvinders muligheder i forsvaret kan findes i ”Rapport vedrørende forsøgsordning

for kvinder i hæren”, Afgivet at den af Forsvarskommandoen den 12. april 1984 nedsatte Projektgruppe vedrørende

Forsøgsordning for Kvinder i hæren og flyvevåbnet, Januar 1988, s.1, (RHFv) ”Rapport vedrørende forsøgsordning for

anvendelse af kvindeligt personel ombord i flådens skibe”, Afgivet af den af Forsvarskommandoen den 27. juli 1981

nedsatte Projektgruppe vedrørende Forsøgsordning for Kvinder i Søværnet, Marts 1985, s.1,(RFl), Susan Schlüter,

”Kvinder i Forsvaret (Forsøgsordning for kvinder i søværnet, hæren og flyvevåbnet)”, Forsvarets center for lederskab/

militærpsykologisk tjeneste, Juli 1986, s.1f.

12 En konstabel er en betegnelse for en menig ansat i forsvaret, dvs. en der rangerer under en befalingsmand. I det civile

vil det svare til en medarbejder på manuelt niveau, hvor befalingsmanden er den nærmeste leder, eller chef.

13 Karen Schultz, ”Kvindevinkler på hæren”, Forum, nr.3, 1994, s.49

16


I de seneste år har forsvarets opgaver ændret karakter. Danmark støtter i højere grad fredsbevarende

styrker, og forebyggende operationer. 15 Det betyder flere nye, ændrede opgaver, som skal løses

indenfor samme tidsrum som tidligere. Heraf stilles der nye krav til medarbejderne og nye

kompetencer er nødvendige. Det er medvirkende til forsvarets øgede ønske om ligebehandling samt

at benytte de ressourcer, de allerede er i besiddelse. Det er nødvendigt for at udføre

opgaveløsningen tilfredsstillende, at være i stand til at besidde en bred vifte af kompetencer.

2.1 Fortsat ulige vilkår

Den fortsatte manglende lov- og kravmæssige ligestilling, og ligebehandling, i forsvaret er baseret

det lovgivningsmæssige ulige forhold i rekruttering af personel og det svækkede krav til

kvinders fysiske styrke ved ansættelse 16 .

Til trods for den nye ligestillingslov er det i lovgivningen en accepteret kendsgerning, at der

ikke er ligestilling mellem kvinder og mænd. For selv om kvinder ved lov har ret til ansættelse i

forsvaret på værnepligtslignende vilkår, er forskellen på rekruttering af kvinder og mænd stadig

væsentlig. Der er obligatorisk værnepligt for mænd og de kan således både indkaldes og melde sig

frivillig, mens kvinder ikke er underlagt den obligatoriske ordning og således kun kan melde sig

frivilligt. 17 Kvinder indgår kontrakt med forsvaret og ansættes på værnepligtslignende vilkår, der

kan opsiges efter gældende reglement. Der foreligger således et paradoks mellem grundlovens

§81"enhver våbenfør mand er forpligtet til med sin person at bidrage til fædrelandets forsvar efter

de nærmere bestemmelser, som loven foreskriver", samt bekendtgørelsen af værnepligtsloven, af

april 1993 "enhver dansk mand er undergivet værnepligt, og skal med de begrænsninger, der følger

af loven, gøre værnepligtstjeneste", og loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn

til beskæftigelse, af april 1978, samt ligestillingsloven med fokus på mainstreaming, af maj 2000.

Ligestillingsrådet kommenterer i ”Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets

organisering”, at de ikke finder sig kompetente at kommentere Grundlovens bestemmelser. 18

Diskussion om indførelse af kvindelig værnepligt, har med jævne mellemrum, siden år 1900,

da diskussionen drejede sig om kvindelig værnepligt i form af et års obligatorisk

14 Statsministeriet: Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets organisering, Afgivet af Udvalget

vedrørende det fremtidige ligestillingsarbejdet, Betænkning nr.1370, København 1999

15 www.fko.dk

16 Oberstløjtnant Jørgen Storm, chef for Forsvarets Værnepligt og Rekruttering, udtaler at, kraven til kvinder er blevet

svækkede, da deres fysik ligger ca. 10% under mændenes. Sten Tolderlund, Søndagsavisen 22 juni 2001

17 Statsministeriet, 1999

18 Ibid.

17


husholdningsuddannelse 19 været oppe og vende. Senere tids diskussioner hævder, at kvinder ikke

uden obligatorisk militær værnepligt, vil få reel indflydelse og del i magten 20 . Ligeledes har

diskussionen om afskaffelse af den obligatoriske værnepligt været oppe utallige gange, især efter at

en række europæiske lande, herunder Storbritannien, Holland, Belgien og Frankrig, har afskaffet

værnepligten til fordel for en professionel hær. 21 Ligestillingsperspektivet er dog næppe det

afgørende argument for at afskaffe den obligatoriske værnepligt, hverken herhjemme eller i det

øvrige Europa.

I forsvarets personelpolitik fremgår det, at ligestillingspolitik kan medvirke til at sikre en reel

ligestilling indenfor forsvaret, ved at bl.a. stille de samme krav til kvinder og mænd ved ansættelse

eller udvælgelse til udannelse. Der findes undtagelser fra dette. Kravet til kvinders fysiske styrke er,

i de fleste tilfælde –med undtagelse fra bl.a. jægerkorpset og pilotuddannelsen 22 , lavere end til

mænds, hvilket retfærdiggøres af forsvarets argumentationen om, at kvinders fysik i gennemsnitlig

ligger ca. 10% under mændenes niveau. Officersskolens chef, N. O. Jensen mener, en af grundene

til, at der er så stort frafald af kvinder fra forsvarets udannelser, er at de skræmmes af de fysiske

krav. 23 Kvinderne selv mener, at der lægges for stor vægt på deres fysiske styrke, og til forskel fra

deres mandlige kolleger og overordnede, ser de ikke deres fysik som et handikap for udførelse af

anbefalet arbejde. Problemet, mener de, er, at de ikke får tid til, gennem kontinuerlig træning at

opbygge deres fysik, men allerede fra start bliver udsat for maksimal styrketræning. 24 Hermed er der

en risiko for, at kvinder derved kan betragtes som en mindre værdifuld ressource, og som en B-

styrke. Dette kan ligeledes påvirke synet på kvinder i forsvaret på andre områder og lede til, anden

direkte eller indirekte, ulige behandling.

Debatten om kvinders lavere fysiske niveau er uproportionelt stor, set i forhold til debatten om

usynlige barrierer i karriereforløbet for kvinder og hvorledes det indvirker på den psykiske helse, og

herigennem forringer arbejdskvaliteten. I takt med den moderne krigsteknologiske udvikling,

forflytter kampen sig fra markniveauet til computerskærmen og det afgørende er ikke længere

19

Kvindekilder, http://kvindekilder.dk/menu2/men2g.htm

20

K. Schultz, s.49

21

Maj Carboni Brogaard, ”Værnepligten er på vej ud”, Information, 22/8 2001

22

Interview med Berit Christensen, 17/12 2001

23

David Rehling, ”Forsvaret har svært ved at erobre kvinder”, Information 5 februar 2001

24 RHFv. Bilag 5, s.2

18


fysisk styrke, men intelligens. Udannelse og teknisk kunnen bliver dermed vigtigere og argumenter

om ringere fysisk styrke er ikke nok til en udelukkelse af kvinder fra forskellige poster. 25

Forsvaret er opbygget efter en struktur, der har eksisteret lige så længe som organisationen og

erhvervet. Lige så længe har forsvaret været mændenes område. Dette betyder, at mændene i

forsvaret har lagt sproget, sat normerne og dagsordenen. Eftersom enighed og lighed

grundlæggende har været nøgleord i forsvarets struktur, har dette været afgørende for

fællesskabsfølelsen . Hvis uenighed og ulighed basalt opfattes som angreb på dette, er mulighederne

for kvinders bidragelse til udvikling og ressourceøgning selvsagt vanskelige.

2.2 Opsamling.

Den historiske udvikling af ligestillingsarbejdet i forsvaret viser, at der er sket en gradvis forbedring

af kvinders muligheder for deltagelse i forsvarsarbejdet. Der er udviklet reformer og love, som

sigter mod en øget ligestilling mellem kønnene, og efterhånden er problemerne med manglende

ligestilling og ligebehandling i forsvaret kommet i fokus. I samme sætning må det konkluderes, at

der stadig er manglende ligestilling på en del områder og at ligestillingsprocessen i forsvaret

bevæger sig langsomt. Tonen overfor kvinder har generelt været den, at de skal gøre sig bekendt

med spillereglerne og deltage på eksisterende vilkår. Konsekvensen af dette har været kvindelig

accept og tilpasning til eksisterende skikke. 26

Mainstreamingstrategien, som vi benytter i de kommende kapitler, lægger vægt på, at ligestilling

tænkes ind i enhver daglig handling, i alle beslutninger og i alle politikker, er en intention om at

integrere ligestillingstanken til et naturligt element. Det er en konsekvens af erkendelsen af, at det

ofte er netop holdninger og meninger, der er sværest at ændre og derfor ofte bliver en betydelig

hindring for ligestillingsarbejdet.

25 For en videre diskussion om dette se Judith Wagner DeCew, , ”The Combat Exlusion”, Feminist Ethics & Social

Policy, 1997, s.85f., og Kate Muir, Arms and the Woman, 1992, s.6f.

26 Interview med Berit Christensen 17/12

19


3. Køn, magt og normbrud

Ligestilling og mainstreaming er, selv om der er en ”glidende overgang” 27 mellem begreberne, dog

ikke samme sag. Hvor ligestilling ofte får betydningen af at integrere og indordne kvinder (hvilket

oftest har været tilfældet) i de allerede eksisterende strukturer og kun fokuserer på selve

kønsproblematikken, er mainstreaming en intention om at indarbejde kønsaspektet og

ligestillingstanken i alle handlinger og politikker med fokus på at blotlægge og forandre de

strukturer, der er med til at opretholde uligheder. 28 Mainstreaming “serves to highlight the need for

a strategy that challenges the status quo”. 29

Til grund for hele ligestillingsproblematikken og mainstreamingstrategien ligger den kendsgerning,

at kvinder og mænd, til trods for lovgivning omkring ligestilling og ligebehandling, hverken er

ligestillede eller bliver behandlet lige. Kvinder kan betegnes som værende en ’anden klasses

medborgere’, og politisk marginaliserede, bl.a. gennem det moderne samfunds opsplittelse mellem

privat og offentlig sfære. 30 Hverken kvinder eller mænd er dog nogle homogene masser, men graden

af indflydelse og medborgerskab er ikke kun baseret på kønstilhør, men også bestemt af bl.a. klasse-

og etnicitetsforhold.

Ved adskillelsen af privat og offentlig sfære, opstår der i følge den feministiske forsker Carol

Pateman, et grundlæggende dilemma i de moderne demokratier, som hun kalder for

Wollstonecrafts 31 dilemma. Dette dilemma peger på, ”at der er to veje til et fuldt medborgerskab i

de moderne demokratier: En der bygger på lighed og som forudsætter, at kvinder integreres i politik

på mænds betingelser og indebærer, at de må opgive deres sociale erfaringer ,,som kvinder”. Og en

anden, der bygger på forskellighed, og som tager udgangspunkt i kvinders særlige sociale erfaringer

,,som kvinder” og indebærer, at kvinders marginalisering i den offentlige sfære reproduceres”. 32

Samfundets opsplitning i privat og offentlig sfære er en væsentlig årsag til marginaliseringen af

kvinder og den sociale kontrakt mellem borger og stat skjuler en underliggende kønskontrakt, der er

27

Udtryk af Ulla Koch i: “Mainstreaming og andre ligestillingsstrategier I virksomheder – hvad kan bruges, hvordan og

hvornår?”, Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s.137

28

Gertrud Åström, ”Jämställdhet skapas i varje vardaglig handling”, Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming

og mangfoldighed, 2001, s.159

29

Ibid.

30

Anne-Dorhe Christensen og Birthe Siim, Køn, Demokrati og Modernitet, 2001, s.19

31

Mary Wollstonecraft (1759-1797), skrev 1791 ”A Vindication of the Rights of Woman”, i hvilken hun stiller sig

spørgende til at de nye ligestillingsidealer og den nye liberalisme kun gælde for mænd. I den nye franske konstitution

(1791) erkendes kvinder nemlig ikke noget medborgerskab.

32

Christensen, Siim, s.19

20


ygget op omkring kvinders moderskab, dvs. den private sfære, og mænds lønarbejde, dvs. den

offentlige sfære. Det kan dog påstås, at selv om dette er relevant, også i skandinaviske

velfærdsstatsmodeller, er der i Skandinavien en større spænding og samspil mellem offentlig og

privat sfære, end i eksempelvis socialliberale velfærdsstater, hvor den private familie i højere grad

skelnes fra demokratiforståelsen og det offentlige liv. 33 Denne opdeling mellem privat og offentlig

sfære, har bidraget til at opretholde traditionelle, stereotype opfattelser af køn.

3.1 Modstand mod kvinder i forsvaret

Forsvarets vigtigste opgaver i fredstid er, at arbejde for bevaring af denne, og i tider af krig,

forsvare landet mod fjender. Traditionelt set, anses kvinder og børn for at være dem, der skal

forsvares, og kvinders særstatus i kulturen og samfundet træder i sær tydeligt frem i tider af krig. I

krigstider udsættes kvinder ofte for grove fysiske overgreb, og at voldtage fjendens kvinder ses ofte

som det symbolske overgreb på fjendens nationale moderskab. 34

Ved kvinders deltagelse i forsvaret og de militære styrker åbnes muligheden for at bryde med

en af patriarkatets 35 fundamenter; at kvinder ikke kan og vil forsvare sig, men har behov for mænd

til at forsvare sig imod andre mænd. 36 Således har kvinder i forsvaret klart overskredet dette

samfunds normbillede, med kvinden som symbol for hjemmet og moderskabet, og manden som

beskytteren af dette. Kvinder i forsvaret befinder sig altså, med andre ord, i et klassisk mandligt

miljø, og modstanden mod dette kan ses hos begge køn, i forskellige dele af samfundet og på den

politiske arena.

En del af modstanden mod kvinder i forsvaret baseres på opfattelsen af, at der er en sammenhæng

mellem patriarkat, nationalisme og mandsdominans i samfundet og at kampen mod

kvindeundertrykkelse og øget reel ligestilling derved er tæt forbundet med kampen mod den globale

militarisering. 37 Udfra dette perspektiv medvirker de kvinder, der indgår i forvaret til at opretholde

de patriarkalske normerne i samfundet, og accepterer og reproducerer de nuværende magtstrukturer,

i stedet for aktivt at kæmpe mod en reel forandring af samfundets og nationalstatens strukturelle

opbygning. Dette kan føres tilbage til den første del af Carol Patemans Wollstonecrafts dilemma.

33

Christensen, Siim, s.23

34

Jette Hansen, Køn og Krig, Forum, nr.3 1994, s.4 og Morten Thing, De nationale kønsdele, Forum, nr.3 1994, s.51

35

Fra latin: pater = fader, kat = magt. Dvs. faderens og det mandlige køns supremivitet i almenhed, i det sociale liv og i

familielivet.

36

Elisabeth Møller Jensen, Interview med Drude Dahlerup, “Aldrig i livet!”, Forum, nr.3, 1994 s.6

21


Nemlig at kvinder integrerer og tilegner sig mere reelt aktivt medborgerskab i samfundet, ved at

indgå i det offentlige rum på mændenes præmisser. Ved at indgå denne kontrakt, reproduceres

patriarkatets mønster og kvinden forbliver derved stadig en ’anden klasses medborger’.

En anden del af modstanden mod kvinder i forsvaret bygger på et sociobiologisk grundlag, dvs. at

kvinder af natur ikke er ’egnede’ til at indgå i det militære apparat, og hellere burde udvikle deres

køns særlige egenskaber og kvalifikationer. Dette bygger på gamle antagelser om, at kvinder skulle

være mere fredselskende og fredeligere end mænd, fordi kvinder føder liv og derved ikke er

konstituerede til at tage liv 38 og dette kan føres tilbage til anden del, af Patemans Wollstonecrafts

dilemma. Nemlig det dilemma, der tager udgangspunkt i ligebehandling og ligeværd, men ikke i

ligestilling. Udfra dette perspektiv bidrager kvinder til samfundet med deres særlige begavelser og

behov, og udfra det, bliver de behandlet lige. De har således en anden form for medborgerskab, men

dette skal forstås som ligeværdigt med mændenes. De sociale uligheder mellem kønnene, set udfra

dette perspektiv, er en tilgang og naturgiven essentialistisk determination, hvilket reproducerer de

traditionelle stereotype opfattelser af køn og vedligeholder accepten af den dikotomiske opfattelse

af privat og offentlig sfære.

Wollstonecrafts dilemma, går således udelukkende ud fra, at den mandlige norm og dominans er

statisk og uforanderlig. Derved også et uløseligt problem.

Der skal tilføjes, at kvinder som del af samfundet ligesom mænd, er medansvarlige for

opretholdelse af patriarkalske strukturer. Det at være kvinde betyder ikke nødvendigvis vilje til eller

interesse i at bryde dette mønster. Lige så lidt som kvinder gennem sin eksistens og nærvær

modarbejder den patriarkalske struktur, kan der trækkes paralleller mellem begrebet mand og

undertrykker. Synet på kvinder i forsvaret og i samfundet kan forandres, uden at de patriarkalske

strukturer gør det. Dog har kvinder, almindeligvis gennem sin særskilte sociale opdragelse og

samfundsstatus et andet sprog end mænd, og dette kan i sig selv være medvirkende til at forandre

nuværende eksisterende strukturer indenfor forsvaret. Derimod kan det være et problem, at kvinder

i forsvaret er for få, hvilket kan resultere i, at de ikke kan gøre en forskel for de eksisterende

strukturer og for synet på kvinder i militæret. De bliver således kun accepteret af samfundet og

deres mandlige kolleger, som undtagelser. Karen Schultz, tidligere kaptajn i det danske forsvar,

37 Toni Liversage, ”Kvinder –det fredelige køn?”, Forum, 1994, s.36

22


kalder dette for ’Muhammed-effekten’. Dvs. hun trækker en parallel til, at selvom en dansker

værdsætter sin nabo, indvandreren Muhammed, er det ikke en garanti for en positiv oplevelse af

indvandrere generelt. 39

Det er et faktum, at kvinder er kommet for at blive i forsvaret og at forsvaret selv aktivt søger efter

mere kvindeligt personel. Ved sit arbejde for dette og gennem arbejde for at styrke kvindernes

militære positioner kan forsvaret muligvis på længere sigt medvirke til en forandring af samfundets

normative syn på køn. Spørgsmålet er, om det er realistisk at tro, at kvinder kan få lige del af

magten i samfundet, hvis de ikke er en del af den. Kate Muir udtrykker det således: ”The

feminisation of the military and the militarisation of the feminine have implications not just for

soldiers, but for the civilian world. For if soldering is the ultimate seal of manhood, does it loose its

significance if women do it too? If a woman can face the mental and physical challenge of battle,

and sacrifice her self for her country as courageously as any man, can she still be routinely

considered a member of the second sex?” 40

Dog kan der sættes spørgsmålstegn ved, hvorvidt forsvaret har en reel vilje til og mulighed for

at omstrukturere og redefinere deres opfattelse af forsvar og derved også indirekte opfattelsen af

køn.

3.2 Risiko for bevidste & ubevidste, uudtalte udgangspunker & forestillinger

Ligestillingspolitiske mål er med årene blevet udvidet for at give kvinder større andel i det aktive

medborgerskab. Dog findes der risiko for, at analyser af køns- og ligestillingsspørgsmål baseres

eller foretages udfra bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger.

Det kan eksempelvis være, at de ekskluderede eller diskriminerede personers –eller gruppers

perspektiv ikke anses for at være lige relevante eller pålidelige i bl.a. evaluering af ligestillings-

diskriminations klagemål. Det perspektiv, der anses for at være mest relevant, er det, der gælder for

de, der besidder magten til at strukturere og organisere, dvs. dem der styrer gennem den

diskriminerende praksis. 41 I klagesager vil dette betyde, at det er op til de klagende at sætte sig op

mod sine overordnede og finde beviser for, at der har foregået eller foregår diskrimination. Dog er

38

Mere udførlig diskussion omkring socialpolitiske argumenter, se: bl.a. Judith Wagner DeCew, s.77ff. og Toni

Liversage, “Kvinder –det fredelige køn?”, Forum, nr.3, 1994, s.36f.

39

Schultz, 1994, s.48f.

40

Kate Muir, Arms and the Woman, 1988, s.6

41

Judith Wagner DeCew, ”The Combat Exlusion”, Feminist Ethics & Social Policy, 1997, s.89

23


der på baggrund af EU’s direktiv af 15 december 1997 foretaget ændringer i forhold til bevisførelse

og bevisbyrden i diskriminationssager. I Danmark trådte loven om ændret retsprocedure i forhold til

klagesager på baggrund af diskrimination, i kraft 1 januar 2001. I forhold til ligebehandling på

arbejdsmarkedet er det nu således, at hvis forurettede, dvs. de sagsøgende eller diskriminerede, kan

give formodning om krænkelse af loven fra arbejdsgiversiden, er det op til arbejdsgiverparten at

bevise, at forskelsbehandling ikke har fundet sted.

Dog kan det antages, at der stadig er et stort antal diskriminationstilfælde, der aldrig bliver anmeldt

eller gjort opmærksom på. Et eksempel kan være diskussionen om fælles bordelbesøg på rest- og

rekreationsweekender for mandlige soldater. De kvindelige soldater bliver således diskrimineret

ved, at den indirekte holdning til dem som køn er, at de er til salg. Kvinderne, der arbejder på

bordellerne, diskrimineres, da holdningen i dette tilfælde er, at de kan købes og således kun er en

vare, der skal konsumeres. Derudover er de fælles mandlige bordelbesøg en effektiv måde at

udelukke kvindelige kolleger fra fællesskabet og derigennem diskrimineres kvinderne 42 og

stigmatiseres fra fællesskabet på grund af deres køn. 43 Det er vigtigt at pointere, at forsvaret officielt

ikke accepterer disse bordelbesøg, men mener, at det er en meget svær og følelsesladet diskussion at

tage hul på. 44

Endvidere vanskeliggør diskussionen omkring diskriminering og måderne at komme det til

livs, er spørgsmålet om hvad, der kan defineres som diskrimination, dvs. hvad er diskrimination og

hvem afgør, hvorvidt diskrimination fundet sted? Er de, der er udsat for diskrimination, klar over, at

det faktisk er diskrimination, de er udsat for, og hvordan afgør de det? Selv om den nye lov om

ændret retsprocedure i forhold til klagesager på baggrund af diskrimination forbedrer mulighederne

for dem, der udsættes for diskriminerende adfærd, er diskrimination stadig en meget svær foreteelse

at komme til livs.

Et andet eksempel på bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger kan være,

at udgangspunktet for ligestillingsarbejde er dem, der har været privilegerede i tidligere; generelt set

hvide, mandlige, vestlige, ikke-handicappede mænd. 45 Dvs. det der ofte været tilfældet med

’almindelige’ ligestillingsplaner; at den allerede eksisterende struktur har været norm og

42 Stigmatisering; at mærke nogen som afvigende, de bærer et tegn, et stigma, –her et socialt stigma, dvs. de er

stigmatiserede gennem sit køn.

43 Christensen, 17/12 -2001

44 Ibid.

24


udgangspunkt og at nye grupper i arbejdsstyrken, skal integreres i den gældende kontekst. Fokus

ligger således ikke på at forandre arbejdsforholdene grundlæggende, dvs. bagvedliggende strukturer

og uformelle normer, men er snarere rettet imod det direkte problem, eksempelvis for få kvinder i

lederpositioner. Derved er det ikke sagt, at såkaldt ’almindeligt’ ligestillingsarbejde ikke er et

værdifyldt og vigtigt arbejde til at belyse dele af køns- og ligestillingsproblematikken.

3.3 Mainstreaming

Mainstreamingstrategien er en intention om at forandre de ovennævnte antagelser, eller måske

snarere påståede udgangspunkter eller forestillinger. Baggrunden for strategien kan siges at være en

forestilling om, at, vi næppe kan nå målet; at opnå et reelt ligestillet samfund, hvis selve arbejdet for

at virkeliggøre denne ligestilling struktureres på en måde, med hvilken de eksisterende ordninger

forbliver uberørte. 46 Det kan hævdes, at der igennem ligestillingslovens fokus på mainstreaming er

en erkendelse af, at der på ingen af samfundets niveauer er reel ligestilling, men også en erkendelse

af, at vi alle har del i opretholdelsen af ulighederne. Vi er således selv både årsag og virkning til

samfundets nuværende struktur og at tænke mainstreaming kan derved være en hjælp til at forstå

grundene, til at uligheder mellem kønnene stadig eksisterer og reproduceres. Det kan være en hjælp

til at gøre opmærksom på ligestillingsstrategier og normative strukturer, som fører til fortsat ulige

syn på kvinder og mænd. Mainstreaming kan dermed bidrage til, at der udvikles nye dynamiske

handlingsplaner, og er en intention om at finde nye udgangspunkter for at skabe forudsætninger for

reel forandring og ligestilling på alle plan i organisationer og i samfundet. Meningen er ikke kun at

implementere et kønsaspekt i alle forslag, beslutninger, situationer osv. på alle fysiske niveauer,

men ligeledes at integrere ligestillingsarbejdet og kønsaspektet til en naturlig, psykisk del af alle

handlinger. Tanken er, at der ikke findes en ’mainstream’ i samfundet, men at alle faktiske

sammenhæng har en normalitet, hvor ligestilling hører hjemme. 47 Intentionen og tanken bag

mainstreaming er således at finde og afdække grundene til de ulige forhold, der er gældende i

organisationer og i samfundet.

45 DeCew, s.89

46 Åström, , 2001, s.159

47 Ibid.

25


I og med dette er mainstreaming, i modsætning til Wollstonecraft-dilemmaet, en dynamisk måde at

forholde sig til og analysere bagvedliggende strukturer i det, at det ligger implicit i udformningen af

mainstreamingstrategien, at disse strukturer er foranderlige.

Der, hvor den første del af Wollstonecraft-dilemmaet påpeger, at kvinder bliver nødt til at

indgå i samfundets offentlige strukturer på mændenes vilkår for at opnå et højere niveau af

medborgerskab og derved må opgive sine sociale erfaringer ”som kvinder”, mener

mainstreamingstrategien, ved hjælp af forskellige metoder 48 , at kunne afdække de styrende normer

og derved gøre dem mulige at forandre.

Dog er der også problemer og begrænsninger med mainstreaming. Da der ikke findes nogle

klare bestemte måder at arbejde med strategien på, er det dem, der arbejder med handlingsplaner og

projekter, dvs. de almindelige chefer og medarbejdere, der skal føre ideerne og handlingsplanerne

ud i praksis og det er således også dem, der afgører, hvad der menes med ’at tænke og agere ifølge

mainstreamingkonceptet’. Disse personer er selvfølgeligt situerede i givne kontekster, dvs. deres

situation og position i organisationen, hvilket påvirker, hvordan strukturerne bliver afdækket,

hvordan de ser ud og hvordan arbejdet for at forandre dem, kommer til at se ud. Risikoen for, at der

stadig ligger bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger til grund for

analyser af handlinger og politikker udfra et køns- og ligestillingsperspektiv, mindskes muligvis

gennem arbejde med mainstreamingstrategien, men det er stadig en aktuel problematik. Således er

der mulighed for, at mainstreamingsarbejdet i nogle tilfælde kan bidrage til at afdække grundene til

opretholdelsen af uligheder. Men der er også fare for, at det kan bidrage til at opretholde og måske,

i værste fald, endda forstærke gældende normer og stereotype opfattelser af køn.

På et abstrakt niveau kan dette sammenlignes med problematikken omkring definitioner af,

hvad der er diskrimination, og bevidstgørelsen omkring diskrimination. For hvem afgører, hvad der

er mainstreaming og hvornår kønsaspektet er tænkt ind, og hvilkes tanker og refleksioner omkring

køn bliver de afgørende for, hvorledes mainstreamingsprojekter og handlingsplaner udformes? Det

ultimative arbejde med mainstreaming burde, udfra intentionerne med strategien, betyde den

definitive afskaffelse af diskrimination, ulige behandling og af ulige muligheder. Og udfra

strategien, lader det til, at mainstreaming har dette som højeste prioritet og udgangspunkt.

48 Videnscenter for ligestilling beskriver i pjecen Metoder til mainstreaming, fire forskellige metoder til at arbejde med

mainstreaming; kønsopdelt statistik, benchmarking, kønskonsekvensanalyse og 3R-metoden. De karakteriserer

kønsopdelt statistik og benchmarking til at udelukkende være kvantitativt brugbare, og kønskonsekvensanalyse og 3Rmetoden

til at kunne bruges både kvantitativt og kvalitativt.

26


I forhold til det anden del af Wollstonecrafts-dilemmaet, der tager udgangspunkt i at bevare

kvinders sociale status og i, at kvinder og mænd er ligeværdige, men essentielt forskellige og udfra

det skal ligebehandles, er det også muligt, udfra denne position, at indtænke køn og ligeværd. Dog

er dette perspektiv ikke på nogen måde foreneligt med mainstreamingstrategien, da det ligger

implicit i denne anden del af dilemmaet, at selv om kvinder og mænd skal have samme muligheder,

er det på forskellige områder og dermed bliver de hverken reelt lige behandlede, ligestillede eller

har samme reelle muligheder.

Der er også en direkte og en indirekte modstand mod at arbejde med og implementere

mainstreaming. Berit Christensen, Forsvarskommandoen, siger: ”det almindelige

ligestillingsarbejdet udføres af eksperter på området, på særligt klart definerede sager og så er det

ikke mere med det, og det kan de fleste vel gå med til. Men med mainstreamingsarbejdet gælder det

pludseligt, at alle bliver engagerede og begynder at tænke køn og ligestilling i sin hverdag og da

ressourcerne i forvejen menes at være snævre, føler mange det, som endnu et irriterende

tvangsmoment pålagt fra staten.” 49 Udover, at man fra statens side pålægger organisationerne at

indarbejde mainstreaming i deres almindelige arbejde, betyder alt ligestillingsarbejde i en eller

anden forstand, en omfordeling af magten. Ligestillingsarbejde betyder nemlig en bekræftelse af, at

alle netop ikke er ligestillede og hvis der er nogen, der skal have mere magt og indflydelse,

indebærer det, at andre må afgive en del af deres. 50 Ikke nok med at nogle bliver nødt til at afgive en

del af deres magt, skal de nu med mainstreamingstrategien desuden selv være en del af arbejdet for

omfordelinger. Det er netop også det, der ofte været problemet for ’almindeligt’ ligestillingsarbejde;

at det kun været koncentreret omkring specifikke spørgsmål og ”i større eller mindre grad været

isoleret fra de politikker og strukturer, der er medvirkende til opretholdelse af uligheden”. 51 Denne

modstand mod afsigelse af magt, og mod omstruktureringer, er netop et argument for, hvorfor det er

vigtigt at integrere mainstreaming i samfundet.

Mainstreaming hverken erstatter eller afløser almindeligt ligestillingsarbejde, men i stedet kan

begreberne anskues som komplementære. Der, hvor ’almindeligt’ ligestillingsarbejdet direkte går

ind og prøver rette op på skævheder i fordelingen af kvinder og mænd, eller fordelingen af

ressourcer mellem kvinder og mænd, er mainstreamingsarbejde et arbejde, der skal integrere køns-

49 Christensen 17/12 -01

50 Mette Lykke Nielsen, ”Mainstreaming –et spørgsmål om kvalificeret viden”, Midt i Stømmen… 2001, s.45

27


og ligestillingspolitik i alle handlinger. 52 Mette Lykke Nielsen siger i ”Mainstreaming –et spørgsmål

om kvalificeret viden”, at ligestillingsarbejde kan kaldes for mainstreaming når: ”der arbejdes med

at skabe varige forandringer…[og] når det er blevet rutine blandt medarbejderne at indarbejde

ligestillingsperspektivet…[og] når man systematisk og kvalificeret arbejder med at integrere

kønsperspektiv på et givet område. Det vil sige, at man altid analyserer, hvilke konsekvenser en

beslutning vil få for kvinder og mænd, før man tager den… [Videre] arbejder man med

mainstreaming, når man beskæftiger sig med politiske og forvaltningsmæssige områder, der

traditionelt anses for at være kønsneutrale… og når man opstiller klare, målbare målsætninger for,

hvad ligestilling betyder på et givet politisk og forvaltningsmæssigt område, samt hvordan man vil

opnå det”. 53 Det, der skiller mainstreaming fra ligestillingsarbejde, er, at ’almindeligt’

ligestillingsarbejde ofte har været fokuseret på, at kvinderne skulle ligestilles med mændene, og

ikke på forholdet mellem kønnene, for at opnå forbedringer. Reel ligestilling er ikke nødvendigvis,

at kvinder (eller mænd) besidder 50% af alle positioner, nøjagtigt samme løn eller lignende, men et

led hen imod reel ligestilling. Karen Sjørup, og Videnscenter for ligestilling, anbefaler, at det ene

køn i det mindste skal være repræsenteret med 25% for at udgøre en modvægt og et kvalificeret

mindretal, men for at udgøre en reel forskel kræves et balanceret mindretal, dvs. ca. 40%. 54 Hvis der

skal være udsigter til reel ligestilling, kræver det en aktiv indsats, interesse, kundskab og vilje fra

både mænd og kvinder på alle positioner, i alle led, og aktivt arbejde for at integrere køns- og

ligestillingsperspektiv i det daglige arbejde.

3.4 Opsamling

Mainstreaming og ligestillingsarbejde er tæt forbundne med hinanden, dog kan det ’almindelige’

ligestillingsarbejde anskues som et supplement til mainstreaming og ikke omvendt. Udviklingen af

mainstreaming som tankegang og handlingsstrategi er en erkendelse af, at der er både synlige og

usynlige barrierer og bevidste, og ubevidste handlinger, som det ’almindelige’ ligestillingsarbejdet

ikke kan komme til livs.

Disse barrierer kan således ses som værende en form for diskriminerende praksis, da det oftest

ikke kun påvirker kvinder og mænd i deres valg af arbejde, men også påvirker deres forudsætninger

for lige karriere- og udviklingsmuligheder, både i forskellige arbejdspositioner og i samfundet

51

Videnscenter for ligestilling, Mainstreaming –fra strategi til praksis, 2001, s.6

52

Ibid. se også: Koch, 2001, s.36f.

53

Nielsen, 2001, s.42f.

54

Interview med Karen Sjørup, 19/12-01

28


generelt. Dog er der problemer med at ’afdække’ især de usynlige og ubevidste, barrierer og

diskriminerende praksiser, da disse barrierer og diskriminerende praksiser ofte indgår som et

naturligt element i de normer og strukturer, vi til dagligt lever og handler udfra. Mainstreaming er

således, med intentionen om at afdække disse strukturer i alle handlinger og politikker, mere end

det ’almindelige’ ligestillingsarbejde, et led i samfundets demokratiseringsproces; en

demokratiseringsproces, der stræber efter at alle samfundets medborgere reelt skal have samme

rettigheder, muligheder, ansvar og pligter. 55 At opnå en reel ligestilling, handler ikke kun om at

kæmpe for øget ligestilling og indflydelse for kvinder, men også om at forandre og forbedre

livsvilkårene for begge køn, og om en frigørelse fra de nuværende traditionelle kønsroller og

styrende magtstrukturer.

55 Se ligestilling under centrale begreber.

29


4. Redegørelse af baggrunden for handlingsplanen & handlingsplanens

grundlag

4.1 Loven om ligestilling, Lov nr. 388 af maj 2000

Den nye lov om ligestilling af kvinder og mænd blev vedtaget 30 maj 2000 og er grundlæggende et

forbud mod forskelsbehandling på grund af køn, med andre ord, et forbud mod kønsdiskrimination.

Dens formål er ”at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige

indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds

lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund

af køn samt at modvirke seksuel chikane”. 56

Den nye ligestillingslov pålægger derudover alle statslige instanser hvert andet år, før den 1.

september, at udarbejde redegørelser for deres ligestillingsarbejde og ligestillingspolitik. Udfra dette

er det således rimeligt at antage, at alle statslige instanser indirekte er pålagt at udarbejde særlige

handlingsplaner for implementering af den nye lov. Forsvarsministeriet har på baggrund af dette,

pålagt Forsvarskommandoen at udarbejde en handlingsplan for udvidet arbejde med ligestilling. En

handlingsplan som de kalder for ’Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som

Mål’.

Specifikt indeholder loven om ligestilling af kvinder og mænd to vigtige dele. En organisering

af det nationale ligestillingsarbejde og en indførelse af mainstreaming som national

ligestillingsstrategi. Organiseringen af det nationale ligestillingsarbejdet betyder, at der nu eksisterer

tre institutioner for ligestilling: Ministeriet for ligestilling, Videnscenter for ligestilling samt

Ligestillingsnævnet. Det tidligere Ligestillingsråd blev nedlagt efter vedtagelsen af

ligestillingsloven og i steder er det nu gennem minister for ligestilling og den nedsatte

tværministerielle styringsgruppe, at ligestillingsarbejde koordineres nationalt og internationalt.

Ligestillingsnævnet varetager den juridiske bistand samt klagebehandling, og Videnscenter for

ligestillings område er debat og dokumentation. 57

Den nye lov om ligestilling af kvinder og mænd betyder således, at ligestillingsperspektivet skal

udvides og fra nu af indarbejdes i tre niveauer af den offentlige forvaltning, dvs. administration,

forvaltning og i personalepolitikker. Dette fremgår af ligestillingslovens kapitel 3 §4. hvor alle

offentlige myndigheder pålægges at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al

56 Ligestillingsloven §1

30


planlægning og forvaltning, hvilket for forsvaret, som offentlig institution, betyder, at de ved lov er

pålagt ligestillingsarbejde. Det betyder ligeledes, at den enkelte myndigheds forvaltning har pligt til

at indarbejde ligestilling. 58 Forsvaret er således gennem ligestillingsloven blevet sat over for en

række udfordringer, der har resulteret i et pres hen imod regulering af kvindeligt personel.

4.2 Forsvarets Personelpolitik – Forsvarsministeriets personalestrategi

Målsætning indenfor Forsvarsministeriet er, på det personalestrategiske område, at tiltrække,

udvikle og fastholde de personer, der er nødvendige, for at forsvaret kan være en velfungerende og

attraktiv arbejdsplads, der kan løse pålagte opgaver i fred, krise og krig. 59

I deres personelstrategi lægger Forsvarsministeriet vægt på at sikre et fysisk og psykisk sundt

arbejdsmiljø, hvor trivsel og engagement skal bevares gennem en konstruktiv dialog med

medarbejderne. For at sikre dette skal der udarbejdes handlingsplaner og i disse skal omsorg,

respekt og muligheden for personlig udvikling prioriteres. Forsvarsministeriet ønsker således at

fremme, at alle uanset køn, race, religion eller etnisk oprindelse skal have samme vilkår i

ansættelse, uddannelse og mulighed for avancement. 60

Forsvarets personelpolitik er baseret på Lov om Forsvarets personel, og er et supplement til statens

generelle personalepolitik 61 Statens hensigt er, at alle offentlige institutioner skal kunne tilgodese

samme krav for medarbejderne om faglig og personlig udvikling. Derudover indeholder forsvarets

personelpolitik særlige krav om, at medarbejderne skal kunne virke effektivt i krigssituationer, der

kan medfører død og lemlæstelse. Deres målsætning er ”at tilvejebringe, uddanne, udvikle,

fastholde og afvikle det personel – kvantitativt og kvalitativt – der er nødvendigt for, at forsvaret

som velfungerende og attraktiv arbejdsplads kan løse pålagte opgaver i fred, krise og krig”. 62

Formålet med personelpolitikken er herved at medvirke til, at forsvaret fortsat kan rekruttere og

fastholde en personelstyrke, der kan løse alle opgaver tilfredsstillende.

Personelpolitikken bygger på et grundlag om ligebehandling og respekt for forskellighed, og

at en forskelligt sammensat arbejdsgruppe giver mest nuancerede indfaldsvinkler til arbejde.

”Forsvarets har et ønske om, at forsvaret som arbejdsplads i større udstrækning skal afspejle

57

Ibid.

58

Ibis kap.3 §4

59

Forsvarsministeriets personalestrategi

60

Ibid.

61

FKOVEJL, kap. 5.1.1

31


Danmarks aktuelle befolkningssammensætning, bl.a. ved at ansætte flere kvinder og borgere af

anden etnisk herkomst. Dette vil øge mangfoldigheden af de ressourcer forsvaret råder over og

dermed muligheden for at udvikle kvalitet og effektivitet i løsningen af forsvarets opgaver.

Samtidig vil forsvaret opnå en bredere opbakning i befolkningen”. 63

4.3 Forsvarskommandoens Handlingsplan – Med Mangfoldighed som Mål.

Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling i forsvarsstyrken, er udarbejdet af

’Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret’ (ULIB), som er det udvalg under

Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg, der arbejder med ligebehandling.

I selve handlingsplanen er det tankerne og værdierne, der tillægges mangfoldigheden i

opgaveløsning, og dennes afhængighed af personelstaben. Der præsenteres

holdningstilkendegivelser, hensigtserklæringer, intentioner og konkrete tiltag, der skal fremme

ligebehandling i forsvaret. Ligebehandling indebærer ifølge forsvarets definition, at ingen må

udsættes for forskelsbehandling med afsæt i hverken køn, seksuel orientering eller etnisk, national,

social og politisk oprindelse. 64 Det lyder umiddelbart flot og fremsynet, men vi bliver nødt til at se

på andre faktorer, der har haft indflydelse på handlingsplanen for at give et samlet billede af denne.

Handlingsplanen formulerer selv sit grundlag, der inkluderer Lov om ligestilling af kvinder og

mænd, Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet , Samarbejdsaftalen samt

Forsvarets Personelpolitik.

I september 1999 afholdt Forsvarskommandoen en konference: ’Forskellige mennesker –

Forskellige liv – Forskellige ressourcer’. På konferencen fremkom en række forslag til konkrete

tiltag for arbejdet med ligebehandling af kvinder og mænd i forsvaret. Denne konference har været

et inspirationsgrundlag for Forsvarskommandoens arbejde med udformningen af handlingsplanen. 65

Handlingsplanen giver en række bud på, hvordan forsvaret opnår et så bredt og kvalificeret

rekrutteringsslag som muligt, og hvorledes forsvaret får mest muligt ud af de ressourcer,

organisationen allerede er i besiddelse af. Handlingsplanens undertitel ’Med Mangfoldighed som

Mål’ er ikke tilfældig, da netop mangfoldigheden er meget central for hele opbygningen af

62 Ibid. s.1

63 Ibid. s.22

64 Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål, Bilag 6, 1.6, 2001 (fremover MMM).

65 Sagsakt af 24 august 2001, til medlemmer af FKO’s hovedsamarbejdsudvalg og medlemmer af kontaktudvalget til

FKO’s hovedsamarbejdsudvalg. Sags nr. 1410, Akt nr. 26

32


handlingsplanen og dens hensigter. De vil med handlingsplanen forsøge at udvikle en tankegang,

der i højere grad sætter medarbejderne, herunder ledere og chefer, i stand til at rumme og tænke

ligebehandling, mangfoldighed og menneskelige ressourcer. Dette er således en erkendelse af, at

ligebehandling, mangfoldighed og organisationsudvikling ikke kommer af sig selv, men at det er

nødvendigt at gøre en aktiv indsats, som også udføres lokalt. Forsvarskommandoen pålægger derfor

forsvarsstaben, at formulere en lokal handlingsplan for ligebehandling, indenfor handlingsplanens

rammer.

Forsvarets intention om hvordan ligebehandling og mangfoldighed skal opnås, er: ”…at

ligebehandlingsaspektet tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes

funktionsvilkår”. 66 Ligebehandlingsaspektet ønskes således integreret i organisationens grundlag og

udfra denne definition ligger Forsvarskommandoen tæt op af den nye ligestillingslovs vedtægter.

Forsvaret opstiller følgende bevæggrunde for ligebehandlingen: 67

1. Et demokratisk samfund fordrer og kræver ligeværdighed, retfærdig behandling, åbenhed og

ingen fordomme og diskrimination.

2. Forsvarets opgave er, at opretholde det danske samfunds sikkerhed fra trusler udefra og

dette kræver, at befolkningen generelt bakker op omkring forsvaret. For at gøre dette,

kræver det blandt andet, at befolkningen kan se sig selv afspejlet i Forsvarets

personalesammensætning.

3. For at forsvaret kan opretholde sin eksistens, skal der ske en kontinuerlig rekruttering og jo

bredere/flere målgrupper, desto større rekrutteringsgrundlag.

4. Kvaliteten af opgaveløsningen bliver forbedret. En pluralistisk sammensat personalestyrke

af forskelligt køn, alder, uddannelse, erfaring m.v. har langt større mulighed for at nå bedre

resultater.

Disse bevæggrunde er opstillet på baggrund af en viden, om at forsvarets opgaver konstant ændres

og derfor kræves nye kompetencer.

Dog er handlingsplanen ikke kun udarbejdet på baggrund af den lukkede kontekst om

mangfoldighed, men besidder flere planer af interesser og intentioner. Forsvaret har nogle helt

grundlæggende interesser, som er pålagt af staten; at kunne forsvare det danske samfund mod

66 MMM s.3

67 Ibid.

33


fjendtlige styrker i krigssituation og i fredstider at arbejde for opretholdelsen af denne. Det er altså

samfundets og statens definition af forsvarets rolle og det er udfra denne, forsvaret skal arbejde.

Forsvarets primære interesse, hvis deres opgave skal løses, er at sørge for forsvarets opretholdelse

og videre eksistens. Til dette knyttes nye interesser og strategier. For opretholdelse af forsvaret

kræves det, at de formår at tiltrække nye medarbejdere på et frivilligt rekrutteringsgrundlag. Det er

dermed i forsvarets interesse at sikre et så stort basisgrundlag som muligt, og dertil udvikles

analyser og strategier. I handlingsplanen kommer dette til udtryk, og ligebehandling bliver for så

vidt ikke kun et mål i sig selv, men et redskab til at sikre rekrutteringen. Det sker ud fra det

synspunkt, at forsvaret må være folkeligt forankret og have befolkningens generelle opbakning.

Således må forsvaret tilpasse sig det samfund, der omgiver det, og sørge for at så få som muligt,

eller ingen, befolkningsgrupper frastødes og afskæres fra at arbejde i forsvaret.

Handlingsplanen kan altså ses som en intention om at implementere en aktiv indsats for, at hverken

kvinder, mænd eller personer med anden etnisk baggrund end dansk/vestlig, afskæres fra deltagelse

i forsvarets arbejde. Ved at sikre sig at ingen gruppe i samfundet er ekskluderet, opretholdes også

grundlaget for forsvarets fortsatte eksistens. Samtidig er handlingsplanen også en erkendelse af en

manglende ligebehandling og ligestilling i forsvaret og en grundlæggende erkendelse af, at

ligebehandling og ligestilling er et nødvendigt fokus i hele samfundet. For forsvaret er dette således

en nødvendig erkendelse, for overhovedet at kunne arbejde aktivt med at ændre de problemer med

ligestilling og ligebehandling, der eksisterer i organisationen. Det er også en nødvendig erkendelse

af hensyn til udvikling og vedligeholdelse af selve forsvaret.

Forsvarets brug af ressourcer udvikles i takt med opgavernes udvikling og i handlingsplanen

argumenteres der for mangfoldigheden som løsning til at udvikle menneskelige ressourcer, fordi

mulighederne for at en mangfoldig/pluralistisk sammensat medarbejderstab besidder forskelligartet

viden og kompetence, der kan kombineres for at tilpasse sig den forestående opgave, er større.

Målet om at opnå mangfoldighed kræver ligebehandling og den mangfoldighed, der er vejen til

ligebehandling, bliver således et mål i sig selv. Ligebehandling og mangfoldighed er således et

bindeled i handlingsplanen, der tilfredsstiller forsvarets egne mål og interesser om opretholdelse af

sig selv som institution, og de direkte og indirekte krav fra det omgivende samfund. Med indirekte

krav menes de krav, der stilles til forsvarets image, således at ingen i samfundet afskæres og med

direkte krav, er der tale om de rent formelle krav, fastsat i lovgivningen.

34


4.3.1 Handlingsplanens målsætninger

En af handlingsplanens målsætninger for ligebehandling er: ”At arbejde for mere ligelig

kønsfordeling på forsvarets arbejdspladser”. 68 Den målsætning skal ses som indikator for graden af

ligebehandling i forsvaret. Man forudsætter, at en mere lige kønsfordeling også vil betyde større

ligebehandling, både som konsekvens af og baggrund for ændringen i kønsfordelingen.

Som udgangspunkt undersøger vi her, hvorledes kønsfordelingen måles og hvorfor

handlingsplanen ønsker en ligelig kønsfordeling. Kvinder udgør i alt sytten procent af den samlede

arbejdsstyrke i forsvaret, og den kønsdelte statistik, deles yderligere mellem civil- og

militæransatte. Her tallene er henholdsvis fyrre- og fem procent. I officersstaben er

kønsfordelingen altså skævere end i den civile stab. Dette tydeliggøres af procentsatserne for

kvinder ansat på chefniveau, hvor der i officersstaben findes 0,4 procent mod seks procent i den

civile stab, og på følgende niveauer ser tallene således ud:

Militært ansatte Civilt ansatte

Kvinder Mænd Kvinder Mænd

Chefniveau 0,4% 99,6% 6% 94%

Lederniveau 3% 97% 18% 82%

Mellemlederniveau 4% 96% 56% 44%

Manuelt niveau 8% 92% 42% 58%

Kilde: Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål

Der er en markant forskel i tallene over kønsfordelingen og det fremstår tydeligt, at denne

kønsfordeling i forsvaret er uacceptabelt ulige.

Statistikken for militær- og civilpersonale holdes adskilt, da det er forskellige målgrupper med

forskellige reaktioner overfor ligestillingspolitikker og ligeledes, da det er målgrupper med

forskellige opgaver. Derfor vil visse tiltag være rettet mod begge grupper, mens andre kun rettes

mod den ene. Dette da der er større behøv for tiltag imod øget ligestilling i officersstaben end i

civilstaben.

68 Ibid. s.7

35


Handlingsplanen sætter fokus på udvalg og arbejdsgrupper, da her ”ofte træffes beslutninger om

forhold af betydning for dagligdagen” 69 og der lægges vægt på, at kønssammensætningen skal

afspejle den generelle personalesammensætning. Ligeledes bør kønsfordelingen på alle niveau være

lige og afspejle hele arbejdspladsens sammensætning. Intentionen med denne afspejling er, at den

skal give særlige effekter, eksempelvis at kvinder kan se sig selv avancere og derved fortsætter

deres ansættelse i officersstaben. Handlingsplanen lægger stor vægt på dette, da forsvaret, som

nævnt, har problemer med at fastholde kvinder i personelstaben. Forsvarets håber på, ved at vise at

her er en arbejdsplads med rum til kvinder, at kunne forbedre sit image i befolkningen og

derigennem forhåbentlig forbedre sit grundlag for rekruttering af nyt personel.

Ledelse, fastholdelse og rekruttering er tre vigtige og uadskillelige elementer i handlingsplanen.

Lederne skal uddannes til at håndtere mangfoldighed, og fremme ligebehandling. Konkret pålægger

Forsvarskommandoen, gennem handlingsplanen, Forsvarsstaben at øge og forbedre information

rettet mod kvinders uddannelse og karrieremuligheder i forsvaret, at sikre kvalificering af kvinder

til lederstillinger, og at skabe et internt netværk for kvinder, så deres erfaringer kan kommunikeres

videre.

Udfra handlingsplanen skal den udadvendte virksomhed i rekrutteringsfasen intensiveres overfor

kvinder og der skal arbejdes ”aktivt og målrettet” 70 , for at kvinder i større udstrækning bliver

tiltrukket af forsvaret. Den nye fastholdelsesstrategi fokuserer på, at en åben organisation/åben

arbejdsplads åbner op for flere kompetencer, faglige så vel som personlige, hos alle medarbejdere.

Åbenheden, mener de, vil frem for at assimilere, snarere integrere og udvikle en respekt for alle

medarbejdere på deres egne præmisser, så ”mangfoldige ressourcer” 71 kan udfoldes. Det er ligeledes

ledelsens ansvar, at dette opnås ved ”gennem åben dialog og tilkendegivelse at søge at påvirke

uønsket og fordomsfyldt adfærd over kvindelige medarbejdere og medarbejdere af anden etnisk

oprindelse”. 72

69 Ibid. s.9

70 Ibid. s.12

71 Ibid. s.14

72 Ibid. s.14

36


Handlingsplanens sidste delmål er et centralt område i vores efterfølgende analyse: ”Der skal

identificeres barrierer i forsvarets kultur, som virker hindrende for lige adgang til udviklings-

muligheder, med henblik på snarest at nedbryde sådanne barrierer”. 73

4.4 Opsamling

Forsvarsministeriet har udfra den nye lov om ligestilling pålagt Forsvarskommandoen opgaven at

udforme en handlingsplan for ligebehandling i forsvaret. Forsvarskommandoen har således

udformet handlingsplanen ’Handlingsplan for ligebehandling i Forsvaret –Med Mangfoldighed som

Mål’, på baggrund af ligestillingsloven og med inspiration fra konferencen ’Forskellige mennesker

– Forskellige liv – Forskellige ressourcer’ de afholdte 1999.

Loven om ligestilling har medført en omorganisering af det nationale ligestillingsarbejdet og

indført mainstreaming som national ligestillingsstrategi. Forsvaret vedrører ikke direkte

mainstreaming i deres handlingsplan, men udgår fra princippet om, at ligebehandlingsaspektet skal

integreres og skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes vilkår.

Dette burde således være, at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i alle sammenhæng og i alle

handlinger, da både alle sammenhæng og handlinger har indflydelse på medarbejdernes vilkår for

lige muligheder til uddannelse, udvikling og avancement.

Der er dog en markant forskel i antallet af ansatte mænd og kvinder på alle niveauer, særligt blandt

officersstaben. Handlingsplanen med sine intentioner, retter sig mod forskellige strategier for at

tiltrække og fastholde kvindeligt personel, fordi ikke kun forsvarets image i befolkningen skal

forbedres, men også gennem en mere mangfoldigt sammensat arbejdsstyrke skal opnås bedre, både

kvalitative og kvantitative, resultater.

73 Ibid s. 14

37


Del 2.

Konsekvenser & resultater.

I anden del af projektet, vil vi, for at bygge op til en besvarelse af arbejdsspørgsmålene og herunder

be-/afkræftelse af hypoteserne, i kapitel 5 gøre rede for og analysere intentioner i forsvarets

ligestillingspolitik, herunder ’Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret’ s arbejde og

Forsvarskommandoens Handlingsplan for ligebehandling. Ved at forstå sammenhængen mellem

ligestillingsloven af maj 2000, forsvarets personelpolitik, Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret

og handlingsplanen kan vi kortlægge de konsekvenser og resultater, forsvaret kan forvente med den

førte politik. Analysen vil blive foretaget med baggrund i en teoretisk tilgang til mainstreaming og

de underliggende strukturer, der kan påvirke en udviklingen af ligestilling, der er beskrevet i kapitel

3 samt på baggrund af redegørelsen for handlingsplanen og dens grundlag i kapitel 4.

Med kapitel 6 præsenteres selve resultaterne og konsekvenserne af udformningen af

handlingsplanen og forsvaret ligestillingspolitik. Udgangspunktet i dette kapitel er hypotesen om, at

der i forsvaret, trods deres ligestillingspolitik og aktive forsøg på at rekruttere og fastholde kvinder,

ikke er udsigt til reelle forandringer på ligestillingsområdet.

5. Forsvarets ligestillingspolitik

En analyse af overensstemmelse mellem lovgivning, mainstreaming, ligestilling, forsvarets

ligestillingspolitik og Forsvarskommandoens Handlingsplan for ligebehandling –Med

Mangfoldighed som Mål.

5.1 Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien

Handlingsplanen bygger, som nævnt, blandt andet på ligestillingsloven, som har implementering af

mainstreamingstrategien som mål 74 . Handlingsplanen bør udfra den nye ligestillingslov inkludere og

integrere arbejde med mainstreaming. Dette konkluderer vi, at den ikke gør. Mainstreaming nævnes

ikke i handlingsplanen, men der er dog adskillelige steder, hvor mainstreaming indirekte kommer til

udtryk. Disse steder vil vi lokalisere ved hjælp af Europarådets definition af mainstreaming. 75

Mainstreaming er ifølge denne ”at integrere ligestilling i al politik og planlægning, således at

74 Se Kap.3.2, kap. 4.

75 I kap 1.3.4 uddyber vi, at det, ligesom Videnscenter for ligestilling, er denne definition af mainstreaming, vi benytter

os af i projektet.

38


ansvaret for at tage ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med

politikudformning, planlægning og administration”. Dette kan også defineres som:

- at kønsaspekt og ligestillingstanker skal indarbejdes i alle handlinger og politikker, med

intention om at blotlægge og forandre de strukturer, der er med til at opretholde uligheder

mellem kønnene.

Udgangspunktet er således ligestillingsloven af maj 2000, og Europarådets definition af

mainstreaming, og ikke hvad der formuleres i forsvarets handlingsplan som værende ligebehandling

og ligestilling.

I handlingsplanens værdigrundlag, hvor definitionen på ligebehandling i forsvaret

præsenteres, kan det iagttages, hvorledes mainstreaming fremstår, overført på handlingsplanens

intentioner: ”Reel ligebehandling forudsætter, at ligebehandlingsaspektet tænkes ind i enhver

sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes funktionsvilkår. Det betyder, at

ligebehandlingsaspektet skal integreres i organisationens grundlag…” 76 . ’Ligebehandlingsaspektet’

afløser så at sige, ’kønsaspektet’ og ’ligestillingstanken’, som det bruges i mainstreaming. Det,

handlingsplanen siger, er, at man vil gøre ligestillingsaspektet til hele organisationens, forsvarets,

mainstream, hovedstrømning.

Et andet af mainstreamingstrategiens kendetegn er, at arbejdet med mainstreaming og

implementering af strategien skal foregå på alle niveauer, af alle medarbejdere, og dermed også på

lokalt plan. På det punkt er mainstreaming et tidssvarende fænomen, i en tid hvor

decentraliseringens fordele fra tid til anden fremhæves, i erkendelse af at der på lokalt plan findes

en større indsigt i hverdagens forhold. Faren ved decentralisering i forbindelse med mainstreaming

kan dog være, at man lokalt mangler den ekspertise, der skal til for at arbejde konstruktivt og

progressivt med ligestillingsprocessen. På dette punkt ligner handlingsplanens hensigter også

mainstreamingstrategiens: ”Myndighedernes arbejde skal imidlertid tage udgangspunkt i de lokale

forhold. Det vil sige, at de lokale myndigheder udvælger indsatsområder med særlig relevans for

den enkelte myndighed. Indsatsområderne skal udvælges inden for den ramme, som de overordnede

målsætninger sætter, og inden for indsatsområderne skal der formuleres lokale delmål”. 77

76 MMM s.3

77 Ibid. s.6

39


Det er, som det også nævnes tidligere, ledelsen ved den enkelte myndighed, der har ansvaret for, at

der gøres en aktiv indsats. Spørgsmålet er så, om det i praksis betyder, at Forsvarskommandoen

ikke længere har ansvaret efter udfærdigelsen af handlingsplanen og spørgsmålet er også, hvilke

sanktioner man kan tage i brug, hvis ledelsen ved de forskellige værn, ikke opfylder dette ansvar.

Det er dog et spørgsmål, som kun kan stilles, hvis man stiller sig selv tilfreds på

handlingsplanens præmisser. På disse kan der være tvivl om det overordnede ansvar, men der kan

ikke være tvivl om, at Forsvarskommandoen og i sidste ende Forsvarsministeriet, stadig har det

overordnede ansvar for at arbejdet med ligestilling fuldføres. Spørgsmålet er, hvilke sanktioner der

vil gøres brug af, hvis de forskellige værn ikke opfylder ansvaret og kravet om at arbejde med

ligestilling. I denne sammenhæng er det også værd at nævne, at der i Danmark siden

kvindekonferencen i Nairobi 1985 er gjort problematiske erfaringer med at bruge handlingsplaner

som strategi for ligestilling, da de offentlige myndigheder, der er blevet pålagt, at lave

handlingsplanerne, ikke altid har levet op til Folketingets beslutninger og målsætninger. 78

Tilfældet med Forsvarskommandoens handlingsplan, kunne allerede være et tegn på samme

tendens. Vi ser problemer i handlingsplanen, der knytter sig til, hvordan det formås at opnå de

fastsatte mål, på grund af knap så fastsatte rammer for, hvordan denne skal implementeres gennem

hele organisationen. Dermed må der også være problemer med at fastholde de enkelte personer i

forsvarets forskellige led i arbejdet for handlingsplanens mål.

Handlingsplanen erkender dog vigtigheden af, at det kræver den rette uddannelse og viden, at

kunne skabe et reelt resultat med ligestillingsprocessen. Derfor skal alle, der udøver ledelse

uddannes, for at øge kompetencerne på dette område. 79 Uddannelsen retter sig derimod ikke mod

øget mainstreaming. Ved at uddanne ledere, bliver kønsaspektet og ligestillingstanken ikke

nødvendigvis til en automatisk og naturlig inddraget faktor for den almindelige medarbejder.

Dermed bliver disse aspekter ikke nødvendigvis inddraget, når den enkelte medarbejder tager en

beslutning eller foretager en handling, der har med organisationen at gøre. Én ting er, at der kræves

viden om ligestillingsarbejde fra ledelsen side, en anden ting er, at denne viden ikke kan formøbles

til konstruktive tiltag, hvis den medarbejdergruppe, som står under den ’veluddannede’ leder, ikke

selv tænker køn og ligestilling i sit daglige arbejde, og dermed heller ikke er i stand til få inddraget

kønsaspektet i sit daglige virke og sin daglige virkelighed med dertil hørende erkendelse.

78 Metoder til mainstreaming, Videnscenter for Ligestilling, 2000, s. 24

79 MMM s. 11

40


Det er her, at det tydeligste skel mellem Forsvarskommandoens handlingsplan og

mainstreamingstrategien, kommer til syne. Det kan påstås, at mainstreaming og det vi, vælger at

kalde reel ligestilling, kun kan fungere kontinuerligt, hvis det fungerer på alle plan. Her taler vi ikke

om strukturer, men om at alle medarbejdere skal impliceres i ligestillingsarbejdet.

At ledere uddannes til at bruge deres ledelseskompetencer på ligestillingsarbejdet, og at

sammensætningen i chef- og ledergrupper skal afspejle den generelle medarbejdersammensætning,

er konkrete mål, og tillige en del af ligestillingsarbejdet. Dog forandrer dette ikke i sig selv,

nødvendigvis noget grundlæggende ved ligestillingsarbejdet og der findes heller ikke nogen garanti

for at medarbejdernes holdninger til ligestilling skulle forandres gennem dette.

At rekrutteringen skal intensiveres over for kvinder (og etniske minoriteter) er et positivt træk,

og flere kvinder i forsvaret vil sandsynligvis føre til, at kvinder i mindre grad betragtes som

undtagelser. Trods dette, skal den nye rekrutteringsstrategi være mere intens for at afhjælpe

ligestillingsproblemet i tilfredsstillende grad. Dog er ligestillingsproblematikken ikke kun et

spørgsmål om rekruttering, dette kan bl.a. udledes af statistikkerne over kønsfordeling i forsvaret.

I handlingsplanens afsnit om mål om fastholdelse af kvinder i forsvaret, nævnes det, at ”der skal

identificeres barrierer i forsvarets kultur, som virker hindrende for lige adgang til

udviklingsmuligheder, med henblik på snarest at nedbryde sådanne barrierer” 80 . Dette er en meget

vigtig del af ligestillingsarbejdet, fordi der i denne formulering anerkendes, at der foreligger

usynlige forhindringer for kvinder at gøre karriere indenfor forsvaret. Dog kan man kan undre sig

over brugen af ordet ’kultur’. Hvilke betydningsbærende holdninger ligger til grund for dette

ordvalg? Kultur kan i denne sammenhæng siges at være noget, der har indflydelse på, og er en del

af medarbejdernes dagligdag og virkelighed, dvs. en, til dels, skjult struktur, der tages for givet.

Dermed er denne kultur et grundlæggende vigtigt sted for ligestillingsarbejde, hvilket også svarer til

mainstreamingstrategiens intention om at blotlægge og forandre de styrende strukturer, der er med

til at opretholde uligheder. Fraværet af ordet struktur kan tyde på, at der i handlingsplanen ikke

foreligger en vilje til at anfægte magt og hierarki. Der kan derfor argumenteres for, at der bør

identificeres grundlæggende barrierer i forsvarets kultur, eller mere radikalt, at der bør identificeres

barrierer i forsvarets struktur, som er med til at opretholde uligheder.

41


Konklusionen må således være, at udfra et mainstreaming-synspunkt, må handlingsplanen

videreudvikles og kompletteres med andre tiltag for øget mainstreaming. Dette kunne være

workshops, kursusforløb, og lignende, for ansatte indenfor forsvaret på alle niveauer og i alle

sammenhænge, i hvordan ligestilling skal indarbejdes. Dog giver handlingsplanen et slags

udgangspunkt for en videreudvikling af ligestillingsarbejdet indenfor forsvaret.

5.2 Tænketank, interviews & problemer med rekruttering

Forsvaret siger i sagsnotat 238, akt nr. 26, Forsvarskommandoen, og referat af ’Underudvalg

vedrørende ligebehandling i Forsvaret’ s (ULIB) 14. møde den 13. september 2001, at forsvaret har

et imageproblem, og at det derved er opstået forskellige myter om, hvordan forsvaret fungerer –som

forsvaret selv mener, ofte ikke stemmer overens med virkeligheden. 81 Uanset om dette er rigtigt

eller ej, er det et faktum, at forsvaret har et problem med rekruttering af kvinder og har udfra

erkendelsen af dette problem nedsat en ’Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret’. Tænketanken

arbejder med at undersøge muligheder for at udarbejde forslag til tiltag, for at øge antallet kvinder i

forsvaret, ligesom de også arbejder med udvikling af ligestillings- og ligebehandlingsspørgsmål.

I det ovennævnte sagsnotat er der vedlagt et bilag 82 , hvor tænketanken har udarbejdet en række

forslag til tiltag for øget rekruttering af kvinder. Disse forslag til øget rekruttering af kvinder

omhandler kommunikationen og aktiviteterne under rekrutteringsfasen og hvordan viden til brug for

rekruttering af kvinder kan forbedres og udvikles. Tænketanken arbejder først og fremmest med

såkaldt ’almindeligt’ ligestillingsarbejde, om hvordan de skal tiltrække flere kvinder til forsvaret, og

hvordan disse kvinder bliver integrerede i forsvarets arbejde. I anden række har de intentioner om at

påbegynde arbejde med mainstreaming i og af forsvaret. Berit Christensen siger ”jeg er selv først

for nylig begyndt at tænke i mainstreaming –og det hænger sammen med at Ligestillingsministeriet

har nedsat en tværministeriel styringsgruppe, fordi de vil have gang i en mainstreamingtankegang i

statsadministrationen”. 83

En af tænketankens intentioner med mainstreamingsarbejde er at Forsvarets Værnepligt og

Rekrutterings brochurer og andet udbudsmateriale om uddannelser skal mainstreames, så dette

udfra valg af sprog, emne og journalistik, henvender sig til både kvinder og mænd på samme

80 Ibids. 14

81 Forsvarskommandoen, sagsnotat 238, akt nr.26, ULIB, 13 september 2001, s.3.

82 Bilag 2, ”Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret” til ovennævnte sagsnotat (Herefter ULIB, bilag 2)

42


præmisser. Derudover vil de som hensigt til brochurer, at der også skal laves en hvervebrochure,

som direkte henvender sig til kvinder, og som skal virke som et supplement til det generelle

hvervemateriale. 84 For det første fordi det traditionelt set er en mandlig verden, kvinderne bevæger

sig ind i og at de derfor ofte har nogle, i forhold til dette, andre, herunder også private, spørgsmål.

For det andet har kvinder, som en naturlig følge af at der ikke findes kvindelig værnepligt, ikke

ligeså mange kvindelige bekendte, slægtninge og lignende, at stille spørgsmål til og høre historier

om det militære liv fra. Formålet med en brochure, der kun er rettet mod kvinder, er således, at give

svar på de særlige spørgsmål kvinderne har, samt fortælle om livet som kvinde ansat på

værnepligtslignende vilkår og livet senere hen i det øvrige militære apparat.

Tænketanken har endvidere udarbejdet et forslag, der går på, at alle piger på deres 18 års fødselsdag

vil modtage et brev, hvori de informeres om deres muligheder for at gøre tjeneste i forsvaret på

værnepligtslignede vilkår, herunder mulighed for militærnægtertjeneste, ligesom drenge indkaldes

til session. Forsvarskommandoen er pt. ved at afklare, hvorvidt en sådan foranstaltning er lovlig. 85

Hvis dette bliver en realitet, ville det muligvis medføre et større antal kvindelige ansøgere, men det

er dog stadigvæk en mandeverden, som pigerne/kvinderne bevæger sig ind i. Selv om flere kvinder

i forsvaret udgør en forskel i sig på længere sigt kan medføre forandringer, er der gennem

opretholdelsen af de mandligt dominerende normer allerede sat en barriere, for at rekruttere det

antal kvinder som skal til for at udgøre en reel forandring. Udfra Videnscenter for ligestillings

anbefalinger skal minimum 25% af forsvarets styrke bestå af kvinder for at kunne udgøre en forskel

(se kap. 3.3). Karen Sjørup udtaler, ”at så længe kvinderne ikke udgør et antal på minimum 25%, er

de stadig frem for alt synlige som ’kun’ værende kvinder, dvs. som sit køn og som undtagelse fra

normen. Derved er de også et symbol på, at kønnet ikke er ligestillet.” 86

En del af problemet med at rekruttere kvinder og integrere dem i forsvarets arbejde og at skabe

plads til udvikling af mangfoldighed og pluralisme, mener Berit Christensen beror på den måde

kvinderne fik tilgang til forsvaret på. ”Kvinderne i forsvaret er fra start ikke kommet, fordi der

fandtes et behov, men fordi det var politisk bestemt. Det var mere et ’værsgo –her er kvinderne’ end

det var en invitation fra forsvarets side.” Og problemerne med rekruttering og de barrierer kvinder i

83 Christensen 17/12-01

84 ULIB s.4

85 Ibid. s.3

86 Sjørup 19/12-01

43


forsvaret ofte oplever, mener hun skal forstås udfra ”den bagvedliggende struktur af hvordan

forsvaret har fungeret og til dels stadig fungerer i dag…Det er en mandlig kultur og det har været

mændenes domæne lige siden det at høre til, opstod…” Hun sammenligner kvinders indtræden i

forsvaret med at få gæster i sit hjem, som ikke er inviteret, ”de kommer uinviteret og ringer på

døren og så lukkes de ind, men får ingen indflydelse på, hvad der foregår i hjemmet…det er ikke af

frygt for at de [kvinderne] tager andre beslutninger, men det at de ikke er inviteret.” Dog pointerer

Berit Christensen, at forsvaret meget gerne vil have kvinder i forsvaret i dag og aktivt søger dem og

at forsvaret kan se potentialet i at skabe en mangfoldig arbejdsstyrke. Hun siger, ”bl.a. har

Forsvarschefen en mærkesag, der hedder kvinder ansat i militæret og det er jo også her, den største

barriere ligger både for forsvaret og for kvinderne selv.” 87

Det er et stort problem at der stadig er en masse uformelle normer og barrierer der styrer forsvaret,

som kvinderne skal igennem. Berit Christensen siger, at holdningen overfor kvinderne ofte er: ”hvis

du ikke kan lide lugten i bageriet, så må du gå” Hun fortsætter ”… kvinderne skal tilpasse sig nogle

præmisser, der er mændenes, for at blive accepteret, og siden hen, når de været her [i Forsvaret] i

mange år og har bevist, at de kan de ting, som andre [dvs. mændene] kan, kan de [dvs. mændene] til

nøds begynde at acceptere dig [dvs. kvinderne]”. 88

Hvis det, som Berit Christensen siger, tager tid at blive accepteret som kvinde i den militære

del af forsvaret, er det sandsynligt at viljen og interessen for forsvaret automatisk bliver mindre,

blandt potentielle ansøgere og blandt kvinder i forsvaret.

5.2.1 Rapporter, ressourcer og reelle intentioner

Det er hvert halve år pålagt de operative kommandoer at rapportere til Forsvarskommandoen

vedrørende ordningen ’kvinder på værnepligtslignende vilkår’. Tænketanken mener, at rapporterne

ofte er mangelfulde og overfladiske og har derfor udarbejdet en skabelon for hvad, disse rapporter

skal indeholde. De operative kommandoer er herefter pålagte at følge og rapportere efter denne

skabelon. Der skal rapporteres omkring alt, fra hvordan kvinderne klarer sig fysisk og fagligt og

årsager, til eventuel afgang, til refleksioner omkring, hvorvidt diskrimination og sexchikane, mv.

eksisterer. 89 Berit Christensen siger; at selv om der findes en interesse for et øget antal kvinder i

forsvaret, falder denne ofte, fordi de forskellige værn bliver pålagt flere forskellige nye opgaver

87 Christensen 17/12-01

88 Ibid

44


(eksempelvis som halvårsrapporten vedrørende ’kvinder ansatte på værnepligtslignende vilkår’),

mens ressourcerne forbliver de samme”. 90 Deres arbejdsopgaver bliver således udvidet og da de

forskellige værn i forvejen mener at være hårdt belastede med arbejdsopgaver, kan det nemt virke

som en uoverskuelig opgave at forholde sig til flere nye ordninger. Det kan give medarbejderne en

holdning, om at der er en masse besvær med flere ordninger og derved med kvinder.

Her kan problemet siges at være, at nye ordninger lægges oveni gamle og skal indarbejdes

med samme ressourcebeholdning som tidligere og derfor kan de nye ordninger let komme til at

fremstå som et problem. For at undgå en problemstempling af nye ordninger, bør de udformes

således, at forskellige værn selv kan se ordningens nyttemaksimering. Eksempelvis gennem en

mainstreaming af halvårsrapporten, så den ikke kun er møntet på kvinder, men snarere på begge

køn og hvordan de klarer sig, hvad grundene og de bagvedliggende strukturer er og kan være, og

særlige problemer i forhold til dette. Da der samtidig er kvinderne, der har de største problemer med

at integreres og at blive accepteret, sker det også nemt, at den status opretholdes da forskellige

ordninger og rapporter kun omhandler kvinder og ser dem som afvigelser fra normen. Men, siger

Berit Christensen, på samme tid findes, der en masse gode intentioner, viljer og kræfter til at få flere

kvinder i forsvaret og til at give plads til mangfoldighed, ”så findes også en del mænd som er bange

for, at forsvaret udvikler sig til blive for ’kvindeligt’”…[og] ”ja uhadada, hvor ville det være

frygteligt” er hendes reaktion på dette.

Karen Sjørup har svært at se en udsigt til, at kvinder kan blive en integreret del af forsvaret og

en gennemførelse af mainstreaming i forsvaret, så længe forsvaret har en så snæver forståelse af,

hvad et forsvar er, og ligeledes en snæver forståelse af kompetence. Hun mener, at forsvaret i dag er

dybt uretfærdigt bl.a. ved at værnepligten kun gælder mænd, og at det kun er en lille procentdel

mænd, der faktisk pålægges at aftjene den. Allerede der findes uretfærdighed og

forskelsbehandling. ”Værnepligten”, mener hun, ”er en pligt, der rammer sådan lidt tilfældigt”. Hun

fortsætter ”at selv om forsvaret i dag har både handlingsplaner for ligebehandling og pilotprojekt for

implementering af mainstreaming, er der i forsvaret stadig en kultur, der ikke er opbygget, for at

kvinder eller en mangfoldig befolkning skal kunne integreres…”. 91

Berit Christensen håber, at hendes og tænketankens arbejde vil medvirke til at en forandring

finder sted og at forsvaret med tiden vil kunne rumme flere kvinder og en større mangfoldig

arbejdsstyrke. Tænketanken anbefaler, at eftersom ’kvinder i forsvaret’ er Forsvarschefens

89 ULIB Bilag 2. s.7.

90 Christensen, 17/12-01

45


mærkesag, skal dette afspejles i Forsvarets Værnepligt og Rekrutterings produktionsmål for 2002,

og de derfor skal arbejde for at øge procentdelen af kvindelige ansøgere med 20% indenfor

kategorierne: Ansøgere til Officers Grunduddannelsen, Ansøgere til Pilotuddannelsen, Ansøgere til

ordningen ’Kvinder på værnepligtslignende vilkår’, og ansøgere til Konstabeluddannelsen. 92 Dette

ville med reelle procenttal se ud:

Kategorier Den faktiske andel af Den andel af kvindelig ansøgere

kvindelige ansøgere i 2000 Der tilstræbes i 2003

Ansøgere til Officers Grunduddannelsen

17% 20%

Ansøgere til Pilotuddannelsen

Ansøgere til ordningen ’Kvinder

på Værnepligtslignende vilkår’

Ansøgere til Konstabeluddannelsen

6% 7,5%

100% Det faktiske antal ansøgere fra 2000 (294)

skal øges med 20%

16% 19%

Kilde: Tænketank vedr. Kvinder i Forsvaret, Bilag 2 til FKO skr. FKO PSU2.420.0/0101382-017

Hvis denne målsætning overholdes, er udsigter til, den af Videnscenter for ligestillings anbefalede

minimumsgrænse på 25% kvinder, rykket et skridt nærmere. Dog har forsvaret ikke sat konkrete

mål for, hvor stor en procentdel kvinder de reelt ønsker i forsvaret. Da de mener, at ved at opsætte

sådanne mål, vil fokus lægges for meget på faktiske tal og ikke på arbejdet mod forandringer. 93 Dog

er det problematisk at arbejde med ligestilling og en kommende implementering af mainstreaming,

hvis der ikke også lægges vægt på at opstille klare og målbare målsætninger som en del af arbejdet.

For som nævnt i kap 3.3 er en af forudsætningerne for at arbejde med mainstreaming, at der

opstilles klare og målbare målsætninger for, hvad ligestilling betyder på et givent politisk og

forvaltningsmæssigt område, samt hvordan dette opnås. 94

Karen Sjørup mener, at forsvarets forsøg på at rekruttere flere kvinder, ofte kommer til at fremstå

som halvhjertede forsøg. Med dette mener hun, at hvis forsvaret skal lykkes med sine planer og

intentioner om ligestilling og ligebehandling, så kræver det en meget gennemgribende analyse af

dets strukturer, på alle niveauer, og det kræver mere end særlige brochurer for at gøre en forskel.

Det er fundamentale ændringer af forsvaret, der skal til, for at der reelt skal kunne ske en forandring

91 Sjørup, 19/12-01

92 ULIB bilag 2, s.8

93 Christensen, 17/12-01

94 Se kap. 3.3.

46


på ligestillingsområdet. Men, siger hun, ”det er svært…, at der er kvinder i forsvaret, er allerede en

forandring… og der er så utroligt mange både formelle og uformelle normer at kæmpe mod”. 95

5.3 Opsamling

På baggrund af mainstreamingstrategien kan vi altså afgøre, at Forsvarskommandoen har

intentioner om at integrere ligestilling i hele organisationens grundlag, og gøre ligestillingsaspektet

til forsvarets hovedstrøm. I forsvarets mange instanser er det den enkeltes ledelse, der har ansvaret

for en aktiv indsats. Herefter er det så spørgsmålet om Forsvarskommandoen stadig står til ansvar

for en implementering af handlingsplanens indhold.

Overordnet opfylder handlingsplanen de krav, der stilles gennem lovgivningen. Det skal dog

ses i lyset af, at selve mainstreamingmetoden ikke benyttes som ligestillingsstrategi. Alligevel

fremkommer der flere steder i handlingsplanen, hvor det kunne tyde på, at mainstreaming har været

inddraget, om end ikke andet så som inspiration. Lovgivning kræver heller ikke direkte, at

mainstreaming skal benyttes som strategi på nuværende tidspunkt, men først på et senere tidspunkt

og i det perspektiv, må det siges, trods alt, at være positivt, at man allerede nu, indirekte, har

mainstreamingaspektet inde over handlingsplanen.

Handlingsplanens strategi for at integrere ligebehandling i organisationens grundlag fungerer

på tre, ifølge handlingsplanen selv, ligestillede planer: Ledelse, Fastholdelse og Rekruttering. Alle

disse skal fungere sideløbende og influere på hinanden for at opnå de bedste resultater. Uddannelse

er i denne sammenhæng et centralt begreb. Ledere skal uddannes til at benytte ligebehandling i

udøvelsen af deres lederkompetencer. Generelt, med forskellige konkrete tiltag, skal personellet i

forsvaret uddannes til at tænke ligebehandling i det daglige arbejde og det almindelige

uddannelsesforløb skal integrere ligebehandling i sin udvikling af kompetencer. For at fastholde

kvinder i forsvaret skal der skabes forudsætninger, for at det kan lade sig gøre og det er et af målene

ved uddannelsesfokusset. Rekrutteringsindsatsen skal målrettes mod kvinder. Ingen af de tre planer

kan undværes; der ingen rigtig grund til en øget indsats for at fastholde kvinder, hvis ikke der

kommer nye til (rekruttering) og omvendt og der er ej heller nogen grund til at uddanne ledere, hvis

de to førstnævnte ikke lykkes. Hvis lederne i deres egenskab af at lede den daglige drift ikke

integrerer ligebehandling, bliver rekruttering og fastholdelse også ligegyldig.

Dette er altså en præsentation af de teoretiske og metodiske overvejelser, der er blevet gjort i

forbindelse med udarbejdelsen af handlingsplanen for ligebehandling. Betragtninger om de mål og

95 Sjørup, 19/12-01

47


midler, som handlingsplanen opstiller, vil komme i næste kapitel, som en kritisk analyse og en

efterfølgende karakteristik af muligheden for succes, fejl og mangler.

5.4 Delkonklusion 1

Hermed vil vi således besvare vores første arbejdsspørgsmål om, hvilken udvikling forsvaret med

sin ligestillingspolitik bevæger sig hen imod og behandle vores hypotese om, hvorvidt det danske

forsvar er under transformation fra at være mandligt domineret til at blive en mere ligestillet

arbejdsplads.

Forsvaret er underlagt den nye ligestillingslov og ligesom alle andre statslige organisationer,

forpligtiget til at indarbejde et ligestillingsaspekt i alle handlinger og politikker. Ligestillingslovens

princip om mainstreaming er en reaktion på og en erkendelse af, at et værktøj til at analysere

eksisterende strukturer og uligheder er nødvendigt. Udfra mainstreaming anskuet som teoretisk

redskab kan det hævdes, at de fleste situationer, handlinger og politikker vi anskuer som

’kønsneutrale’, ikke er det, men snarere er et udtryk for ’kønsblindhed’, og mener således at kunne

udpege nogle sammenhæng mellem gældende normer, strukturer og opretholdelsen af disse. Som

strategi er mainstreaming en intention om at afdække de strukturer og politikker, der er med til at

reproducere ulige forhold mellem kønnene samt at bevidstgøre, og om, at disse ikke er

’kønsneutrale’.

På baggrund af dette har Forsvarskommandoen udarbejdet ’Handlingsplan for ligebehandling

–Med Mangfoldighed som Mål’, der tager udgangspunkt i at behandle kvinder og mænd, så disse

opnår lige muligheder til uddannelse og udvikling af karriere. Heraf kan vi konkludere, at selvom

handlingsplanen ikke direkte tager udgangspunkt i mainstreamingstrategien, er forsvaret, udfra

lovgivningen og ved udformningen af selve handlingsplanen, under transformation til at blive en

mere ligestillet arbejdsplads. Men, spørgsmålet er stadig hvorvidt dette gør sig gældende i praksis.

Som vi beskriver i kapitel 2, har kvinder successivt siden 60erne ved lov fået øget adgang til

forsvarets forskellige poster. Det var dog ikke et internt ønske fra forsvarets side og kvinderne blev

således fra start tvunget at lade sig assimilere. Forsvaret var og er stadig en stærkt mandligt

domineret kultur og det, sammen med den måde kvinderne fik tilgang til forsvaret på,

vanskeliggøres ligestillingsprocessen yderliggere. Derudover, med henblik på statistikker over

kvinder ansatte på militære poster, er der meget lang vej endnu til det, Videnscenter for ligestilling

kalder et kvalificeret mindretal –og især lang vej til et balanceret mindretal.

48


Tænketankens arbejde og handlingsplanens intentioner tyder på, at der findes vilje til at forandre

situationen og vilje til at skabe mere plads til ligebehandlings- og ligestillingsarbejde. Dog er det

ikke sandsynligt, at handlingsplanen i dens nuværende udformning kan eller har mulighed for at

opnå reelle mål.

Deraf kan vi således afslutningsvis konkludere, at da forsvaret stadig har en meget

mandsdominerende kultur og struktur, og fordi handlingsplanen er så mangelfuld på konkrete tiltag,

at forsvaret fortsat vil reproducere sin eksisterende struktur og kultur og derigennem fortsat

udelukke kvinder fra reel tilgang. Dog kan der også argumenteres for, at den successivt øgede

militære adgang for kvinder, samt den oprettede tænketanks arbejde mod øget ligestilling har

igangsat en transformeringsproces af forsvaret hen imod en mere ligestillet arbejdsplads.

49


6. Mål, midler & resultater

Med mål mener vi ikke, oprettelsen af kvindelig værnepligt, ikke lige antal mænd og kvinder på alle

niveauer af forsvaret, og endda ikke de i handlingsplanen beskrevne konkrete mål (mål for 2001 -

2004). Med mål mener vi de mere abstrakte, langsigtede mål, der er konsekvensen af strategier,

metoder og redskaber som beskrevet i handlingsplanen. I handlingsplanens kapitel 1 definerer

forsvaret sit syn på, hvad ligebehandling er og kommer med et bud på, hvordan ligebehandlingen

skal sikres, dvs. hvilke midler, der skal bruges. Handlingsplanens overordnede mål for forsvaret kan

enkelt sammenfattes: At opnå reel ligebehandling af alle indenfor forsvaret. ”Reel ligebehandling

forudsætter, at ligebehandlingsaspektet tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på

medarbejdernes funktionsvilkår. Det betyder, at ligebehandlingsaspektet skal integreres i

organisationens grundlag - blandt andet i de principper, der ligger til grund for forvaltningen af

forsvarets medarbejdere, i adgangskravene til forsvarets uddannelser, i den uddannelse, som

forsvaret udvikler og gennemfører, i personelpolitikken, og i de principper, der ligger til grund for

kompetenceudvikling samt samarbejdsforhold.” 96

Der er således en, ved første blik, tydelig overensstemmelse mellem forsvarets udarbejde

handlingsplan og det fra loven pålagte krav om mainstreaming. Dog kan der diskuteres omkring

betydningen af og forskellene af ordet ligebehandling, som det benyttes i handlingsplanen, og

begreberne ligestilling og mainstreaming som de benyttes i loven. 97

I forhold til dette er der andre målsætninger i handlingsplanen, der også er værd at nævne:

“Der skal arbejdes for en mere ligelig kønsfordeling på forsvarets arbejdspladser” 98 . Lad os uddybe

dette lidt: Problemet med dette mål er, at det ikke nødvendigvis er en del af eller hænger sammen

med det på længere sigt overordnede mål, sådan som vi har identificeret dette. Muligvis kan der

argumenteres for, at dette mål vil være en ønskelig effekt eller et ønskeligt resultat af det

overordnede mål, ved at ligebehandlingsaspektet indarbejdes og integreres i organisationens

grundlag.

En mere ligelig kønsfordeling er i sig selv som mål ikke en garant for ligebehandling og slet

ikke for en medarbejderstab, der skal kunne løse forsvarets opgaver. Som det står i handlingsplanen,

kan problemet også løses, ved kun at ansætte kvinder og/eller skære ned i det mandlige personel.

96 MMM s. 3.

97 Se centrale begreber

50


Dermed forsvinder ligebehandling, nu med mænd som udsat gruppe, til fordel for et selvstændigt

mål om en mere ligelig kønsfordeling.

Selv, hvis man ser på de af handlingsplanen formulerede målsætninger, som indikatorer for

det overordnede mål om ligebehandling, er de ikke fyldestgørende som redskaber for at opnå det

overordnede mål. Det indledende kapitel i handlingsplanen præsenterer målet om ligebehandling og

præsenterer efterfølgende denne beskrivelse af ligebehandling: 99

1. For at demokratiet skal kunne opretholdes, må der herske ligeværdighed mellem borgere og

derfor også i forsvaret

2. …en mangfoldigt sammensat medarbejderstab kan tilføre forskellige ressourcer og derved

præstere et bedre resultat

3. …sikring af dette skal ske gennem samarbejde og respekt for de andre og ved aktiv

ligebehandling

4. …ligebehandling opstår nemlig ikke af sig selv

Disse punkter findes i handlingsplanens værdigrundlag i kapitel 1. inden målsætningerne. I sig selv

er formuleringerne og udsagnene positive og fremsynede. Det bliver tydeligt ved gennemlæsningen

af handlingsplanens kapitel 2, at handlingsplanen i sig selv ikke giver nogle klare og tydelige svar

på ligebehandlingsproblemet.

6.1 Handlingsplanens målsætninger

Et afgørende problem ved de ovenstående henvisninger i handlingsplanen opstår ligeledes ved

læsning af kapitel 2 i handlingsplanen, der omhandler opfyldelse af målsætningen: Ligeværdighed

mellem mennesker og positiv udnyttelse af mangfoldighed. Dette vil ikke kun ske ved hjælp af

ligelig kønsfordeling. Her kan der argumenteres for, at der derfor er brug for et aktivt

ligebehandlingsarbejde og at dette kan føre til et øget samarbejde og ligeledes en større respekt for

de andre. Spørgsmålet er, om de af forsvaret opstillede midler 100 opfylder det overordnede mål: at

integrere ligebehandlingsaspektet i organisationens grundlag.

98 ibid s. 7

99 ibid. s. 3ff.

100 Kaldes mål A, B, C og D i handlingsplanens kap. 2

51


6.1.1 Mål for Ledelse

Det virker bemærkelsesværdigt, at forsvaret vælger at lægge så stor vægt på at integrere

ligebehandlingsarbejdet på lederplan, hvilket ikke afspejler handlingsplanens værdigrundlag og

intention om at implementere ligebehandling i organisationens grundlag. Det er selvfølgelig vigtigt,

at en del af arbejdet føres af ledelserne, men det ville virke fornuftigt, både for signalværdien, og for

præsentationen af intentionerne, som skal skinne klart igennem, at prioritere uddannelse (i

forbindelse med ligestillingsaspektet) af medarbejderstaben, så vel som af ledelsen. Det er først i

delmål 3 under ledelsesafsnittet 101 , at medarbejderstaben inddrages. Delmål 1 og 2 tager

udgangspunkt i ledelsesuddannelse, men er uden væsentlig betydning, hvis delmål 3 ikke opnås.

Det er positivt at Forsvarskommandoen pålægger sig selv at sikre, at uddannelsen integreres i

forsvarets grund-, videre - og efteruddannelse; at ansvarsfordelingen tydeliggøres. Dette

indsatsområde stikker dybere i organisationen, men det er alligevel tvivlsomt i hvor høj grad, det

kan løse problemerne med kønsfordelingen i sig selv samtidigt med ligebehandlingen. På længere

sigt vil det formentlig og forhåbentlig medføre, at der i nogen grad bliver tænkt ligebehandling ind

i flere beslutningsprocesser. I den forbindelse kan det også komme til at betyde, at flere kvinder på

ledelsesplan bliver i forsvaret. Et positivt træk er den kvalitative bevæggrund for den kvantitative

forøgelse, men kvantitet i sig selv gør ingen umiddelbar forskel. Dette til trods, vil optagelse på

uddannelsen stadig være stærkt præget af forsvarets strukturelle situation som mandsdomineret

arbejdsplads, som bl.a. har rod i den mandlige værnepligt. Ud fra handlingsplanens synspunkt kan

det heller ikke siges, at indsatsen på ledelsesområdet opfylder målsætningen om en mere ligelig

kønsfordeling, med mindre der menes, at en mere ligelig fordeling er en begrænset stigning i

fastholdelseskvotienten blandt kvindelige medarbejdere.

I mål B nævnes en anden form for uddannelse, der skal sikre, at flere kvinder er kvalificerede

til forfremmelse og desuden aktivt skal opfordres til at søge lederstillinger. Det må undre, at den

uddannelse forsvaret i forvejen tilbyder, ikke er i stand til at uddanne kvalificerede kvinder 102 . At de

aktivt opfordrer kvinder til at søge lederstillinger, er et aktivt ligestillingsarbejde, men der er

desværre mangler, som så mange andre steder i handlingsplanen. Det eneste, men desværre ikke

helt uvæsentlige, der umiddelbart kan knyttes til dette, er, at det igen kan gå hen og blive en

undskyldning for at ikke gennemføre et gennemgribende og grundlæggende ligestillingsarbejde.

101 MMM. s. 11

102 ibid. s. 12

52


Kvinder burde og skulle turde være villige til, i lige så høj grad som mænd, at indlade sig på at

ansøge lederstillinger. Som det også nævnes, kræver det blandt andet, at kvinder skal kunne

reflektere sig selv i ledelsessammensætningen. Igen er det et problem, at kvinder i forsvaret både

for udenforstående og i forsvaret fremstår som undtagelser; som et særligt fænomen.

De problemer, der er ved den hidtidige uddannelse, hvor kvinder tilsyneladende ikke opnår de

samme kompetencer og kvalifikationer, fjernes formentlig ikke ved kun at integrere ligebehandling.

I nogen grad kan det nok medføre forbedringer, men den kultur som eksisterer i forsvaret, er meget

mandsdomineret og dette spiller også ind i et uddannelsesforløb. Handlingsplanen nævner, at der

skal arbejdes på, at kvinder ikke kun assimileres, men det vil dog stadig være svært for kvinder i et

uddannelsesforløb ikke at føle sig som en undtagelse, med mindre de lader sig assimileres

fuldstændig i en mandekultur.

6.1.2 Mål for Fastholdelse

I delmål 4 under Fastholdelsesdelen 103 , skal der arbejdes på at identificere kulturelle barrierer og

nedbryde, som ovennævnte. Til trods for et sådant udsagn, der umiddelbart vidner om en grundig

analyse af problemerne, mister det en stor del af sin gennemslagskraft på grund af netop de

kulturelle, eller måske snarere strukturelle problemer, der hersker i forsvaret. Forsvaret er opbygget

omkring en mandsdominerende kultur i kraft af bl.a. værnepligtsforholdene, og den fortsætter langt

ind i resten af forsvaret. Værnepligtsforholdene kan handlingsplanen ikke selv ændre på og det skal

den som sådan heller ikke. Her kan det konkluderes, at ligebehandlings- og

ligestillingsproblematikken i forsvaret på dette plan ikke endegyldigt kan løses af forsvaret selv.

Heraf mister delmålet sin kraft og nedbrydning af de kulturelle barriere der efterfølgende ville

kunne identificeres, kan på denne baggrund aldrig blive særlig gennemgribende.

Selvom ligestillingsaspektets integration i uddannelsen også vil få indflydelse på mænd i forsvaret,

det erkendes, at den meget store majoritet af mænd, til stadighed vil betyde, at individer i

majoriteten identificerer sig i forhold til gruppen, som består af mænd, og som sådan identificeres

som en mandegruppe, med få kvinder som undtagelsen. Dette kan heller ikke delmål 1, med

hensigten om at påvirke uønsket og fordomsfyldt adfærd overfor kvinder, ændre på.

Vi kan notere, at delmål 2 er påvirket af de samme kræfter, som ligebehandlingsarbejde skal

stække, da det især tager højde for kvinders forhold til familielivet. Det er et dilemma for hele

53


ligestillingsarbejdet, da der burde være taget højde for at komplettere familieliv og arbejdsliv lige

meget hvilket køn, der er tale om. På den ene side, er et sådan synspunkt, og dets indflydelse på

handlingsplanen, begrundet i en samfundsvirkelighed, hvor kvinder og mænd ikke er ligestillet. På

den anden side vil en fornægtelse af denne virkelighed betyde en direkte ulige behandling, hvis der

ikke tages højde for virkeligheden, i handlingsplanen. Det betyder, at når kvinders særstatus i

forhold til familieliv inddrages, reproduceres diskriminerende strukturer samtidigt med, at hvis det

ikke bliver gjort, vil der ikke være tale om at skabe ligestillede forudsætninger på arbejdsplades.

Med formuleringen af delmål 2 viser handlingsplanen en grundig refleksion over forsvaret

som bedre arbejdsplads for sine medarbejdere. Der burde i forvejen være plads til, at alle ansatte

kan integrere familieliv og arbejdsliv, når udgangspunktet er en mere ligelig kønsfordeling som

indikator for det overordnede mål og indgår i en kontekst, hvor tiltagene har til opgave at

ligebehandle.

En mere fleksibel arbejdsplads, hvor der er mulighed for mere tid til familien, vil være en bedre

arbejdsplads, ligegyldigt hvilket køn man tilhører eller bekender sig til.

6.1.3 Mål for Rekruttering

Rekruttering handler om udadvendt arbejde i forhold til befolkningen, og i den forbindelse kan det

undre, at der i handlingsplanen ikke lægges op til at benytte sig af andre medier end forsvarets egne.

Med synligheden af flere kvinder i forsvaret, vil også flere kvinder være interesseret i at søge

ansættelse. Derfor arbejdes der internt i forsvaret for, at kvalificerede kvinder skal placeres i synlige

positioner og i den forbindelse sørges for at kravene til personel og ved ansættelse af nyt personel

revideres.

I forhold til det eksternt rettede rekrutteringsarbejde, vil forsvaret udarbejde en brochure om

kvinder ansat på værnepligtslignende vilkår, og derudover finde nye rekrutteringsformer, der kan

øge antallet af kvinder. Begge tiltag burde være levnet mere plads til uddybning.

Hvad skal indholdet af en sådan brochure være? Lægger den op til at kvinder skal indgå som

undtagelser? Hvordan henvender den sig til kvinder? Med nye rekrutteringsformer for at øge

antallet af kvinder, menes der så i denne sammenhæng en øgning for antallets skyld? Er der mere

dybdeborende planer for en ny rekrutteringsmodel? Det må forventes, at arbejdet følger det

overordnede mål, men delmålene bliver ikke eksplicit tillagt denne betydning i handlingsplanen, og

103 ibid. s. 14

54


som sådan, skaber det tvivl om intentionerne og midlerne for at opnå målet om en i grundlaget

ligebehandlende organisation.

I det hele taget præsenteres der delmål og metoder, der skal fremme ligebehandling, men der savnes

i høj grad en præcisering af indsatsen og af vilkårene for disse. Handlingsplanen kunne have

inddraget et afsnit eller en diskussion om handlingsplanens chancer for succes. Det ville give et

bedre billede af, hvorvidt og i hvor høj grad, der er gjort tanker og analyser i forhold til

mulighederne med handlingsplanen.

6.1.4 Opsamling

Umiddelbart er handlingsplanen ikke udstyret med mål og midler, der gør ligestilling i det danske

forsvar mulig. Den har dog potentiale til at give forholdsvis brugbare resultater for øget

ligebehandling i den nuværende arbejdsstyrke. Udgangspunktet for handlingsplanen var loven om

ligestilling, og det lader derfor til, at forsvaret satser lavt, når de i stedet starter med at ligebehandle.

Det kan argumenteres for at efter ligebehandling kommer ligestilling, hvilket er tilfældet hos

forsvaret. Spørgsmålet er, om det vil trække tingene i langdrag.

Her skal selvfølgelig nævnes forsvarets problemer med at rekruttere kvinder og forsvarets struktur.

Her er ligebehandling selvfølgelig essentiel for overhovedet at nå problematikken om ligestilling.

At handlingsplanen satser for lavt og kun pålægger forsvarets instanser at udarbejde enkelte tiltag

for øget ligebehandling, vil ikke give de ønskede resultater. ’

Mange af delmålene kan først få rigtig gennemslagskraft, hvis antallet af kvinder øges kraftigt, og

det er ikke noget, indsatsen på hverken ledelse eller fastholdelsesområdet i udpræget grad kan

medvirke til. Som sådan kan disse områder også anskues som delrekrutteringsområder da målet,

ved en ændring af disse er at tiltrække flere kvinder.

6.2 Delkonklusion

På trods af mange gode intentioner og idéer, evner forsvaret ikke at formidle budskabet om

hvorledes ord gøres til handling. Handlingsplanen giver ikke i højere grad konkrete retningslinier

for et koncept, hvori der gives indsigt i faktorer, der kan hjælpe på vej i ligebehandlingsprocessen.

Dette vil selvsagt være hæmmende for de resultater, der kan opnås. Det er selvfølgelig vigtigt at

påpege, at forsvaret som nævnt er et kønsbestemt fag. Dette i sig selv burde ikke være afgørende for

ligestilling eller ligebehandling, men forsvaret er en organisation med en anden historie og struktur

55


end andre institutioner. Da forsvaret har været mændenes område fra organisationens opståen og

frem til kvinder trådte ind i militæret, var normerne, sproget og dagsordenen sat og defineret af

mænd. Denne norm og struktur skal ændres før de givende resultater ses. Effekten af ligebehandling

er ikke stor, hvis den grundlæggende holdning er, at kvinder fortsat skal deltage i styrken på

eksisterende vilkår. Af samme grund vil ønsket om ressourceøgning på baggrund af ligebehandling

og mangfoldighed være et resultat, der udebliver, da medarbejdere, der er nødsaget til at tilpasse sig

andre værdier end sine egne, ikke kunne tilføre arbejdsstyrken alle sine ressourcer.

Det er tydeligt, at forsvaret er klar over de menneskelige ressourcer, de er i besiddelse af, men ikke

formår at udnytte dem. Effekten af at flytte fokus fra en styrke, hvor enighed og korpsånd er

essentielt, til potentialet af en arbejdsstyrke med fuld udnyttelse af alles ressourcer kan blive en

imageændring og dermed kan forsvaret blive en mere attraktiv arbejdsplads.

Det er tydeligt, at der i forsvaret stadig er stor fokus på forskellen mellem kønnene. Dette kan virke

hæmmende på resultater, da det ofte leder til positiv særbehandling, som oftest polariserer kønnene.

Og i forsvarets tilfælde er dette ekstra uheldigt, da der her er tale om en minoritet og majoritet.

Det kan således konkluderes, at mange af delmålene kan medføre ændringer, men med de

nuværende fem procent kvinder i den militære styrke, skal der en kraftanstrengelse til for at gøre

ændringen mere tydelig.

56


7. Konklusion

Med forsvarets ligestillingspolitik og handlingsplan for ligebehandling, der bygger på

ligebehandling, mangfoldighed og plads til forskellighed, har forsvaret vist sig have intentioner om

at øge og integrere ligestillingsarbejdet i deres organisation. Til trods for dette er der store mangler i

handlingsplanen. Der mangler konkrete tiltag og retningslinier for et resultatgivende

ligestillingsarbejde. Desuden ville det klæde handlingsplanens præsentation af intentionerne og

initiativerne, hvis en diskussion af forudsætningerne for ligestillingsarbejdet og af mulighederne for

succes havde været foretaget. Dét ville have gjort det synligt, at Forsvarskommandoen har gjort sig

nogle realistiske overvejelser omkring disse aspekter og det ville samtidig have gjort intentionerne

mere troværdige; værdige eller mulige at tro på. Det kan ligeledes være et problem, at

handlingsplanens delmål ikke kan få gennemslagskraft, før antallet af kvinder er markant forøget.

Det giver handlingsplanen ikke udtryk for, er muligt hverken på ledelses- og

fastholdelsesområdet. Yderligere er det et problem, at forsvaret ikke er særlig bevidste om den

forskel, de tillægger kvinder og mænd og oftere formår at skabe positiv særbehandling i stedet for at

ligestille. Problemerne skal nok i højere grad tillægges forsvarets struktur, som er opbygget af

mænd, for mænd. Muligheden for effektiv ligestillingsarbejde udfra en kultur og struktur som

forsvarets kan løbe risikoen for formålsløshed. Hermed er det ikke sagt, at ligestillingsarbejdet er

formålsløst, det er ganske klart, at forsvaret kun bevæger sig i den rigtige retning, men

mulighederne er begrænsede, hvis forudsætningerne ikke ændres ligeledes. Derfor er en

grundlæggende strukturændring af forsvaret en forudsætning for tilgangen til reel ligestilling.

Tænketank for kvinder i forsvaret har fat i meget af det rigtige, da de i forbindelse med

ligestillingsaspektet er fortalere for ophævelser af flere strukturelle barriere. Deres arbejde på at

undersøge, og variere rekrutteringsmuligheder af kvindeligt personel, samt deres arbejde for øget

ligestilling og ligebehandling, udgør en uhyre vigtig del af forsvarets ligestillingsarbejde.

Tænketanken søger aktivt at bryde med den mandligt dominerede kultur og struktur, og gør udfra

disse forudsætninger konkrete tiltag for at implementere ligestillingstanken i ethvert af

organisationens lag.

Hvis handlingsplanen skal ses som et værdigrundlag for forsvarets fortsatte arbejde mod øget

ligebehandling og mangfoldighed, er den et positiv udgangspunkt og start for et videre

57


ligestillingsarbejde. Dog foreligger der en risiko, for at handlingsplanen i dens nuværende

udformning, ligesom så mange andre handlingsplaner, ikke bliver meget mere end en plan.

Med hensyn til kvindelig værnepligt, eller en afskaffelse af den obligatoriske værnepligt for mænd,

kan det antages, at forsvarets problemer med rekruttering af en større kvindelig styrke vil vedblive,

så længe der ikke er reel ligestilling på dette område.

På denne baggrund kan konsekvenserne af ligestillingsarbejdet i forsvaret siges at have noget

diffuse udsigter. Når de strukturelle forudsætninger, som ligestillingsarbejdet bygger på, går hen og

bliver barrierer for netop ligestillingsarbejdet er udsigterne ikke entydige. Groft sagt, siger vores

analyse, at ligestillingsarbejdet ikke vil få nogle reelle og i udpræget grad målbare konsekvenser,

evt. i form af større kvindelig tilgang og adgang til forsvaret, fastholdelse af kvinder i forsvaret og

mere ligelig fordeling på de forskellige niveauer. Heller ikke på et mere abstrakt, og som

udgangspunkt vigtigere, niveau, hvor ligebehandling og ligestilling er målet, kan man vente sig

fyldestgørende resultater og konsekvenser af ligestillingsarbejdet. En uforventet og utilsigtet

konsekvens af ligestillingsarbejdet kunne i stedet gå hen og blive modløshed og håbløshed hos de,

som ønsker og aktivt arbejder for ligestilling i forsvaret.

7.1 Perspektivering og diskussion

Mange af kritikpunkterne vi retter mod handlingsplanen, kan også rettes andre steder hen. For

forsvaret er ikke en autonom institution i samfundet og ligestillingsarbejdet er dermed en gensidig

proces mellem alle samfundets organisationer og niveauer. Det overordnede ansvar kan tilskrives

staten og derved også lovgivningen, der lægger retningslinjer for fortsat arbejde for ligestilling. Dog

er der også i loven brister, der muliggør forskelsbehandling af kønnene. Et eksempel er grundlovens

ordning med obligatorisk værnepligt kun for mænd. Dette er en meget grundlæggende ulige

behandling og desuden det, der skaber et af forsvarets grundproblemer; rekruttering af kvinder.

Værnepligtsreglerne er ligeledes et af grundproblemerne, da det kun er den mandlige del af

befolkningen, der kommer i kontakt med forsvaret, som en konsekvens af sit køn. Denne ordning

bygger på en traditionel og essensialistisk opfattelse af køn, dvs. at det er mænd, der er skabt og til

for at beskytte nation og stat. Selv om det er en meget lille procentdel mænd, der faktisk gennemgår

værnepligten, bliver kvinderne i kraft af deres køn reduceret til undtagelser og til en styrke, der ikke

umiddelbart ses som naturlig.

58


Der er sandsynligvis store vanskeligheder med at skabe reel ligebehandling og ligestilling i en

organisation, der som udgangspunkt favoriserer og forfordeler mænd. I kraft af dette bliver en del af

forsvarets ligestillingsarbejde i udpræget grad et politisk spørgsmål, som har lange udsigter til at

blive løst. Samtidig kan det heller ikke forventes, at forsvaret ved en ændring af

værnepligtsvilkårene øjeblikkeligt bliver en ligestillet og ligebehandlende arbejdsplads. Deraf er et

nuværende og udvidet ligestillingsarbejde vigtigt for at danne grundlag for at en reel forandring og

reel ligestilling skal kunne gennemføres.

Ligestillingsarbejdet i forsvaret har således som udgangspunkt en dårlig position og det er

derfor af endnu større vigtighed at udarbejde en handlingsplan med konkrete retningslinjer. Det er,

som nævnt tidligere, ikke tilfældet med den nuværende. For at overhovedet at kunne udgøre en

forskel i forsvarets nuværende struktur og kultur, i retning mod øget ligestilling, kræves en

handlingsplan, der frem for alt opstiller konkrete metoder til at opnå fastlagte mål. Derudover kan vi

kun håbe på, at forsvarets rolle og værnepligtsforholdene inddrages i det igangværende og

kommende arbejde for en grundlovsændring.

59


Litteraturliste

Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, pjece: ”Handlingsplaner”, 2000

Christensen, Anne-Dorthe, Siim, Birthe, Køn, Demokrati og Modernitet, Hans Reitzels forlag, København 2001

DeCew, Judith Wagner, ”The Combat Exclusion and the Role of Women in the Military”, DiQuinzio, Patrice, Young,

Iris Marion (red.), Feminist Ethics and Social Policy, Hypatia, Indiana University Press, Bloomington & Indianapolis,

1997.

Forsvarets Civil-etat, sagsnr. 1390, Høring om indkast til ændring om lov om ligebehandling af mænd og kvinder med

hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v., love om ligeløn til mænd og kvinder og lov om børnepasning,

Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, 27/9 -2000.

Forsvarskommandoen, sagsnr. 1410, akt nr. 26, Handlingsplan for ligestilling, Sagsakt af 24/8 -2001, til medlemmer

af FKO’s Hovedsamarbejdsudvalg og medlemmer af Kontaktudvalget til FKO’s Hovedsamarbejdsudvalg.

Forsvarskommandoen, Handlingsplan for ligestilling,

Forsvarskommandoen, Rapport vedrørende forsøgsordning for kvinder i hæren, Afgivet at den af

Forsvarskommandoen den 12. april 1984 nedsatte Projektgruppe vedrørende forsøgsordning for Kvinder i hæren og

flyvevåbnet, Januar 1988.

Forsvarskommandoen, Rapport vedrørende forsøgsordning for anvendelse af kvindeligt personel ombord i flådens

skibe, Afgivet af den af Forsvarskommandoen den 27. juli 1981 nedsatte Projektgruppe vedrørende Forsøgsordning for

Kvinder i Søværnet, Marts 1985.

Forsvarskommandoen, sagsnr. 238, Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret, FKO skr.

PSU2.420.0/0101382-017, 21/11-2001

Forsvarskommandoen, Forsvarets personalepolitik, FKOVEJL. PS. 400-3, juni 2000

Forsvarsministeriet, Personalestrategi, Hæfte fra Forsvarsministeriet.

Lykke Nielsen, Mette, ”Mainstreaming –et spørgsmål om kvalificeret viden”, Skjerbæk, Helle (red.), Midt i strømmen

–om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og økonomiforbundets Forlag, København, 2001

Koch, Ulla, ”Mainstreaming og andre ligestillingsstrategier i virksomheder –hvad kan bruges, hvordan og hvornår?”,

Skjerbæk, Helle (red.), Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og

økonomiforbundets Forlag, København, 2001

Muir, Kate, Arms and the Woman, Sinclair-Stevenson, London, 1992.

Nielsen, Mette Seneca, ”Pligt til mainstreaming –en fremtidssikret nyskabelse i ligestillingsloven”, Skjerbæk, Helle

(red.), Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og økonomiforbundets Forlag,

København, 2001

Schlüter, Susan, Kvinder i Forsvaret (Forsøgsordning for kvinder i søværnet, hæren og flyvevåbnet), Forsvarets

center for lederskab/ militærpsykologisk tjeneste, Juli 1986.

Svenska Kommunförbundet, Aktiv Jämställdhet –jämtegrering och3R-metoden i kommunala verksamheter, Svenska

Kommunförbundet, Stockholm, 2000

Videnscenter for ligestilling, Mainstreaming –fra strategi til praksis, Videnscenter for ligestilling, København, 2001

Videnscenter for ligestilling, Metoder til mainstreaming, Videnscenter for ligestilling, København, 2001

Åström, Gertrud, ”Jämställdhet skapas i varje vardaglig handling”, Skjerbæk, Helle (red.), Midt i strømmen –om

ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og økonomiforbundets Forlag, København, 2001

Artikler:

Brogaard, Maj Carboni, ”Værnepligten er på vej ud”, Information, 22/8 –2001

Hansen, Jette, ”Køn og Krig”, Forum, nr.3 1994

Jensen, Elisabeth Møller, “Aldrig i livet!”, Forum, nr.3, 1994

Larsen, Jytte, ”Kvinder i militær historie”, Forum, nr.3/1994

Liversage, Toni, “Kvinder –det fredelige køn?”, Forum, nr.3, 1994

Rehling, David, ”Militæret har svært ved at erobre kvinder”, Information, 5/2 -2001

Schultz, Karen, ”Kvindevinkler på hæren”, Forum, nr.3/1994

Tolderlund, Sten, ”Forsvaret vil fastholde kvinder”, Søndagsavisen, 22/6 -2001

Fra nettet:

Kvindekilder, http://kvindekilder.dk/menu2/men2g.htm (29/11 -2001)

Ligestillingsministeriet, ”Mainstreaming af Forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem for militært

ansatte medarbejdere”, http://www.lige.dk/mainstreaming/forsvar.dk (30/11 -2001)

60


Statsministeriet, Betænkning nr.1370, Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets organisering, Afgivet

af Udvalget vedrørende det fremtidige ligestillingsarbejdet, København 1999,

http://www.stm.dk.ligestillingsarbejde/all.htm#4.7.5 (30/11-2001)

Øvrigt:

Interview med specialkonsulent Berit Christensen, Forsvarskommandoen

Interview med direktør Karen Sjørup, Videnscenter for ligestilling

61


BILAG 1.

Forsvarsstaben

Hærens Operative Kommando

Danske Division

1. Jyske Brigade

3. Jyske Brigade

1. Sjællandske Brigade

Lokalforsvarsregion Sjælland og Lolland-

Falster

Lokalforsvarsregion København

Den Kongelige Livgarde

Det Danske Internationale Logistik Center

Prinsens Livregiment

Jydske Dragonregiment

Lokalforsvarsregion Bornholms Værn

Gardehusarregimentet

Kongens Artilleriregiment

Dronningens Artilleriregiment (OMSU)

Dronningens Artilleriregiment (LOSU)

2. Ingeniørbataljon

Ingeniørregimentet

Telegrafregimentet

Trænregimentet

Borrislejren

Oksbøllejren

Jægersprislejren

Garnisonskommandanten i Tønder

Jægersborg Kaserne

Hærens Officersskole

Hærens Kampskole

Hærens Ingeniør- og ABC-skole

Hærens Signalskole

Hærens Logistikskole

Hærens Artilleriskole

Hærens Sergentskole

Jægerkorpset

Hærens Flyvetjeneste

Hærens Materielkommando (FÆLSU)

Hærens Materielkommando (LOSU)

Hærens Parkområde

Hærens Hovedværksted

Ammunitionsarsenalet

Søværnets Operative Kommando (FÆLSU)

Søværnets Operative Kommando (LOSU)

1. Eskadre

2. Eskadre

3. Eskadre

5. Eskadre

Søværnets Flyvetjeneste

Kattegats Marinedistrikt

Sundets Marinedistrikt

Bornholms Marinedistrikt

Søværnets Officersskole

Søværnets Sergent- og Reserveofficersskole

Søværnets Grundskole

Søværnets Taktik- og Våbenskole

Søværnets Teknikskole

Grønlands Kommando

Færøernes Kommando

Søværnets Materielkommando (FÆLSU)

62


Søværnets Materielkommando (LOSU)

Flådestationen Frederikshavn

Flådestationen Korsør

Marinestationen København

Flyvertaktisk Kommando (FÆLSU)

Flyvertaktisk Kommando (LOSU)

Flyvestation Aalborg

Flyvestation Karup

Flyvestation Skrydstrup

Flyvestation Værløse

Flyvestation Vandel

Luftværnsgruppen

Flyvevåbnets Officersskole

Flyveskolen

Flyvevåbnets Specialskole

Flyvevåbnets Operationsstøtteskole

Flyvematerielkommandoen (FÆLSU)

Flyvematerielkommandoen (LOSU)

Hovedværksted Værløse

Hovedværksted Aalborg

Forsyningsdepot Skrydstrup

Forsyningsdepot Værløse

Forsyningsdepot Aalborg

POL Divisionen

Forsvarsakademiet (FÆLSU)

Forsvarsakademiet (LOSU)

Forsvarets Forskningstjeneste

Fakultetet for Højere Militær Uddannelse

Fakultetet for Militærpsykologi, Ledelse og

Pædagogik

Center for Forvaltning

Center for Specialuddannelser

Center for Fjernundervisning

Forsvarets Sundhedstjeneste (staben)

Forsvarets Sanitetsskole

Forsvarets Værnepligt og Rekruttering

Forsvarets Rådgivning om Omstilling

Forsvarsakademiet CPT

Kommandantskabet i Vedbæk

Kommandantskabet i Kastellet

Forsvarsministeriet

Forsvarets Efterretningstjeneste

63


Bilag 2.

64

More magazines by this user
Similar magazines