Ligestilling i det danske forsvar

Ligestilling
i
det danske forsvar
1ste års Projektrapport
Af: Christa de Lichtenberg,
Rasmus Espenhain Nielsen
& Bettina Rother
Vejleder: Jean Fischer
Roskilde Universitetscenter
Sam. Bas 9.2, gruppe 19
Vintersemester 2001

Indholdsfortegnelse
1. Indledning…………………………………………………………………………………...4
1.1 Problemfelt…………………………………………………………………………………...4
1.2 Problemformulering, arbejdsspørgsmål og hypoteser………………………………………..5
1.3 Projektdesign –den metodiske opbygning……………………………………………………6
1.3.1 Projektets afgrænsning……………………………………………………………………………6
1.3.2 Metodiske overvejelser……………………………………………………………………………7
1.3.3 Valg af teori………………………………………………………………………………………...8
1.3.4 Empirisk grundlag……………………………………………………………………………….10
1.4 Projektets opbygning………………………………………………………………………..12
1.5 Centrale begreber……………………………………………………………………………13
Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik
2. Historisk udvikling i forsvaret, med fokus på kvinders rettigheder…………………...15
2.1 Fortsat ulige vilkår…………………………………………………………………………..17
2.2 Opsamling…………………………………………………………………………………...19
3. Køn, magt og normbrud…………………………………………………………………..20
3.1 Modstand mod kvinder i forsvaret………………………………………………………….21
3.2 Risiko for bevidste & ubevidste, uudtalte udgangspunker & forestillinger………………...23
3.3 Mainstreaming………………………………………………………………………………25
3.4 Opsamling…………………………………………………………………………………...28
4. Redegørelse for baggrund til handlingsplanen & handlingsplanens grundlag………..30
4.1 Loven om ligestilling, Lov nr. 388 af maj 2000…………………….………………………30
4.2 Forsvarets personelpolitik – Forsvarskommandoens personelstrategi……………………...31
4.3 Forsvarskommandoens handlingsplan –Med Mangfoldighed som Mål……………………32
4.3.1 Handlingsplanens målsætninger……………………………………………………………….35
4.4 Opsamling…………………………………………………………………………………...37
2

Del 2: Konsekvenser & resultater af udviklingstendenserne i forsvaret
Bilag
5. Forsvarets ligestillingspolitik……………………………………………………………...38
5.1 Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien………………………………..38
5.2 Tænketank, interviews & rekrutteringsproblemer…………………………………………..42
5.2.1 Rapporter, ressourcer og reelle intentioner………………………………………………….45
5.3 Opsamling…………………………………………………………………………………..47
5.4 Delkonklusion 1…………………………………………………………………………….48
6. Mål, middel & resultater………………………………………………………………….50
6.1 Handlingsplanens målsætninger…………………………………………………………….51
6.1.1 Mål for Ledelse…………………………………………………………………………………...52
6.1.2 Mål for Fastholdelse…………………………………………………………………………….53
6.1.3 Mål for Rekruttering……………………………………………………………………………..54
6.2 Opsamling...…………………………………………………………………………………54
6.3 Delkonklusion……………………………………………………………………………….55
7. Konklusion…………………………………………………………………………………57
7.1 Diskussion & perspektivering………………………………………………………………58
Litteraturliste…………………………………………………………………………………..60
Bilag 1. Forsvarsstaben
Bilag 2. Myndigheder under Forsvarsministeriet
Bilag 3. Myndigheder under Forsvarskommandoen
3

1. Indledning
Det danske forsvar har nu i et antal år aktivt arbejdet med ligestillingsspørgsmål og har efter den
seneste ligestillingslov af maj 2000 udarbejdet en handlingsplan vedrørende ligebehandling i
forsvaret. Handlingsplanen vedrørende ligebehandling gælder perioden 2001 – 2004, og medfører,
at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på
medarbejdernes vilkår.
Kvinder fik adgang til det danske forsvar 1962 og i 1998 blev det muligt for kvinder at blive
ansat på værnepligtslignende vilkår. I dag beskæftiger forsvaret ca. 30.000 mennesker og af den
samlende militære styrke er ca. fem procent kvinder. Til trods for at kvinderne har været en del af
forsvaret siden 60erne, er der stadig store mangler på ligestillingsområdet. Derfor er behovet for nye
former for ligestillingsarbejde og en videreudvikling af hidtidige ligestillingsprocesser stort. Selv
om kvinderne har fået tilgang til alle poster indenfor forsvaret, er der stadig stor forskel mellem at
være juridisk ligestillet og ligestillet i praksis. Et af problemerne er, at forsvaret stadig har en meget
mandsdominerende struktur, der dominerer den militære arena, hvilket ofte er til hinder for både
kvinder og mænds muligheder for at udvikle egne mangfoldige kvaliteter. Den nye ligestillingslov,
der har fokus på mainstreaming, er en erkendelse af at ligestillingsarbejde ikke udelukkende bør
sigte efter specifikke områder, men at der er behov for nye metoder til at sikre at forandringer, der
fremmer ligestilling, sker dér, hvor behovene er.
Udgangspunktet for dette projekt er således et ønske om, at analysere udviklingstendensen i
forsvaret ligestillingspolitik, der igennem de sidste år har været ført i forsøget på at rekruttere flere
kvinder, og samtidig inddrage de konsekvenser, denne udviklingstendens har på det danske forsvar.
Hvad enten uligheden af kvinder og mænd i forsvarets arbejdsstyrke vedbliver at være stor, eller om
den jævnes, vil resultaterne af ligestillingsarbejdet, have betydning for hvorledes det danske forsvar
udvikler sig.
1.1 Problemfelt
Med vedtagelsen af ligestillingsloven fra maj 2000 nr. 388 §4, tilsluttede Danmark sig
mainstreamingstrategien. Den blev vedtaget som det bærende princip, i forhold til fremtidigt
ligestillingsarbejde, hvilket betyder, at alle offentlige forvaltninger i fremtiden skal indarbejde et
ligestillingsperspektiv i alle led af beslutningsprocesser. Dette har medført, at forsvaret har
udarbejdet en handlingsplan for udvikling af ligestillingsarbejdet. Formålet er, at der inddrages
4

udviklings- og evalueringsinteressante kompetencer, der udfra både en kvindelig og mandlig
synsvinkel vurderes at have betydning for forsvarets udvikling. Handlingsplanen er funderet på den
holdning, at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på
medarbejderens funktionsvilkår.
Det har vist sig, at forsvarets evne til at tiltrække, fastholde og udvikle kvinders interesse, både til
tjeneste på værnepligtslignende vilkår og til besættelse af militære stillinger på chefs- og
lederniveau, er mangelfuld. Udviklingen har de seneste år stået stille og det samlede militære
kvindelig personel udgør på nuværende tidspunkt ca. fem procent og de samlede kvindelige
militære ledere og chefer udgør ca. tre procent. 1 Forsvarets intentioner med implementering af
handlingsplanen for ligebehandling og mainstreaming er at sikre, at der udvikles et system, der
bidrager til at denne udvikling brydes. Det betyder, at udviklingen af forsvaret derfor skal anskues i
forhold til de konsekvenser og potentialer, det eventuelt har, udfra et ’kønsneutralt’ 2 perspektiv.
1.2 Problemformulering, arbejdsspørgsmål og hypoteser
På baggrund af ovenstående, er problemformuleringen følgende:
- Hvilke konsekvenser har udviklingen af de aktive ligestillingspolitikker i det danske forsvar,
og hvilken betydning har dette for kvinders underrepræsentation nu og i fremtiden?
For at nå til en tilfredsstillende besvarelse af problemformuleringen har vi opstillet følgende
arbejdsspørgsmål. Disse arbejdsspørgsmål præciserer problemformuleringen og er med til at
bestemme projektets opbygning.
1. – Hvilke intentioner ligger bag forsvarets ligestillingspolitik og Forsvarskommandoens
’Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’, og hvilken udvikling
peger disse intentioner hen imod?
Hypotese 1: Det danske forsvar er med intentionerne og udformningen af ’Handlingsplan for
Ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’, under transformation fra at være mandligt
domineret til at blive en mere ligestillet arbejdsplads.
1
Mainstreaming af forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem for militært ansatte medarbejdere.
www.lige.dk/mainstreaming/forsvar.htm
2
’Kønsneutralt’ skal forstås som noget der ikke er påhæftet med nogle kønsspecifikke egenskaber.
5

Forsvaret er typisk blevet betegnet som værende et meget kønsbestemt fag. At der i denne hypotese
påstås at, der er en udvikling i gang mod en mere ligestillingsorienteret arbejdsplads, skal forstås
således, at forsvaret både aktivt forsøger at rekruttere flere kvinder og på at øge antallet af kvindelig
personel. De vil med handlingsplanen for ligebehandling og mainstreamingstrategien, som
forsvarets ’Tænketank vedrørende kvinder i forsvaret’ lige er begyndt at arbejde med, gøre forsvaret
til en mere ligestillet arbejdsplads, med samme arbejdsvilkår og karrieremuligheder for både
kvinder og mænd.
2. – Hvorledes fungerer ligestillingsprocessen indenfor forsvaret i praksis, og hvilke resultater
opnås?
Hypotese 2: Trods forsvarets ligestillingspolitik og aktive forsøg på at rekruttere og fastholde
kvinder, er der ikke udsigt til reelle forandringer på ligestillingsområdet.
Denne anden hypotese skal forstås som en påstand om, at der med ligestillingspolitikken indenfor
forsvaret er sat gang i en proces, hvor en del af det kvindelige personel får styrket deres position i
arbejdsstyrken. Trods dette vil forsvaret med de nuværende ligestillingspolitikker ikke opnå
tilfredsstillende resultater på ligestillingsområdet og handlingsplanen er i højere grad en
tilfredsstillelse af loven, end et reelt tiltag for ligestilling.
Med det ovenstående, forventer vi at komme til en nærmere forståelse af, hvilke konsekvenser den
aktive ligestillingspolitik har for forsvaret og for den kvindelige underrepræsentation.
1.3 Projektdesign –den metodiske opbygning
1.3.1 Projektets afgrænsning
Det overordnede mål med projektet er at belyse forsvarets ligestillingsarbejde og problematikken
omkring kvinders nuværende underrepræsentation. Vi har valgt at afgrænse projektet til kun at
omhandle Danmark og danske forhold. Projektet er endvidere afgrænset til at beskæftige sig med
forsvarets sikring af en ligestillet arbejdsplads, med udgangspunkt i handlingsplanen for
ligebehandling og deres intentioner om øgning af kvindelig personel. Dermed vil vi ikke berøre
betydningen af det danske forsvar, og dets position i forhold til nationalstaten, og således ikke
6

diskutere, hvorvidt forsvaret er en utidssvarende enhed i samfundet, som bør, eller ikke bør,
afskaffes. Fokus er ligestilling indenfor forsvaret.
Formålet er således, at analysere hvilke konsekvenser ligestillingsloven fra maj 2000 har for
det danske forsvar, herunder særligt kvinders ret til faglig ligestilling i henhold til loven om
ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse af april 1978 og herunder
ændring af denne lov af januar 2001, hvor procedurerne for bevisførelsen i klagesager om
diskrimination ændres.
Projektet kan således defineres som en anskuelse af på hvilken måde, og i hvilken grad de
aktive ligestillingsprocesser kan medvirke til at både styrke kvinder og mænds position, og
karriereforløb i det danske forsvar, og på længere sigt eliminere ulige behandling i arbejdsstyrken
1.3.2 Metodiske overvejelser
Vi er bevidste om problematikken ved at tale om kvinder og mænd som to homogene dikotomiske
grupper. Det er umuligt, efter vores overbevisning, at tale om et typisk mandligt eller kvindeligt
perspektiv, da kvinder og mænd ikke er indbyrdes homogene eller biologisk definerede grupper.
Med begreberne kvindeligt og mandligt, mener vi, de sociale og kulturelle koder der ligger i
samfundet, der til trods for, de er svære at forandre, hverken er statiske eller forudbestemte
kategorier.
Et andet metodisk problem er, at ligestillingsloven trådte i kraft maj 2000 og dermed ikke har mere
end lidt over et år på bagen. Dette vil betyde, at der er en række konsekvenser, der først kan
forventes at vise sig senere. Den korte tidsramme er ikke nok til at vise, hvorledes forsvarets
handlingsplan vil påvirke arbejdsstyrken på længere sigt. Kun tiden kan vise, hvilke konsekvenser
implementering af handlingsplanen og mainstreaming i forsvaret har og vil få. I det hele taget er det
et metodisk problem, at der i ligestillingslovens princip om mainstreaming, ikke findes konkret
udarbejdede handlingsplaner og at forsvarets egen handlingsplan er vejledende, da ændringer i
forløbet er sket og stadig sker, men vi mener det stadig er muligt at lave den undersøgelse, vi
ønsker.
For at analysere de bagvedliggende strukturer af særlig betydning for ligestillingspolitikken i
forsvaret og for kvinders underrepræsentation har vi valgt at dele analysen i to. Første del
omhandler intentionen i forsvarets ligestillingsproces, med udformningen af handlingsplanen for
7

ligebehandling og ’Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret’s arbejde for ligestilling. Formålet
med at gå nærmere ind i dette er, at blotlægge motiverne til udformningen af forsvarets
ligestillingspolitikker samt de forhold, der har været afgørende og medvirkende til dette. Anden del
af analysen omhandler forsvarets resultater af ligestillingsprocessen indenfor forsvaret. Formålet
med dette er at analysere konsekvenserne af ligestillingsprocessen for forsvaret og mulige resultater
og effekter af denne.
Metodiske problemer kan ikke helt undgås og især ikke i et projekt med en meget begrænset
tidsramme. Vi er nødt til at foretage nævnte afgrænsninger og forventer derved, at vores resultater i
det omfang er begrænsede. Dog mener vi at, projektet er af betydning, da debatten om ligestilling
indenfor forsvaret, til trods for, at det er en meget vigtig debat, ikke får særlig meget
opmærksomhed i offentligheden.
1.3.3 Valg af teori
I vores valg af teori benytter vi litteratur omkring mainstreamingstrategien, herunder
informationshæfter fra Videnscenter for Ligestilling og Svenska Kommunförbundet. Ligeledes
benyttes diverse artikler fra antologien ’Midt i strømmen – om ligestilling, mainstreaming og
mangfoldighed’. Mainstreaming er en strategi, men vi vælger her at anskue den som teori, for
hvorledes reel ligestilling kan opnås. Dette gøres udfra, at mainstreamingstrategien mener at
beskæftige sig med det, der ligger til grund for de kønsrelaterede uligheder, der er i samfundet.
Med dette menes, at mainstreamingstrategien udgår fra, at de kønsrelaterede uligheder i
samfundet opretholdes, ved ikke at indtænke ligestilling og køn i enhver daglig handling. Ved at
bruge mainstreamingstrategien som en teori, der hævder, at de fleste situationer, handlinger og
politikker ikke er ’kønsneutrale’, får vi et redskab til at analysere og reflektere over forsvarets
ligestillingsproces og intention om implementering af køns- og ligestillingsperspektiv i alle
politikker, på alle niveauer. Vi mener således, at kunne benytte mainstreamingsprincippet til at
bringe diskussionen om forsvarets ligestillingsarbejde op på et abstraktionsniveau, og herved lave
en analysere af deres konkrete ligestillings- forslag og arbejde. Således bruger vi mainstreaming
som en teori til at belyse forsvarets ligestillingsarbejde på et abstrakt plan, og ikke som en teori der
holdes op imod og analyseres gennem andre teorier. Dette er forskellen fra at benytte
mainstreamingstrategien som metode, da det således ville være vores fremgangsmåde og
arbejdsstrategi.
8

Vi berører også kort Judith Wagner DeCew’s (professor i filosofi, pt. ved Clark Universitet,
Worcester, GB) diskussion 3 om, at der oftest ligger bevidste eller ubevidste, uudtalte
udgangspunkter og forestillinger, til grund for analyser af køns – og ligestillingsspørgsmål. Dette vil
behandles i relation til, og som tydeliggørelse af, de bevidste og ubevidste, uudtalte udgangspunkter
og forestillinger, mainstreamingstrategien mener at kunne afdække. Ligeledes vil vi at udfra
sekundær kilde (Birte Siim og Anne-Dorthe Christensen Køn, demokrati og modernitet, Hans
Reitzels Forlag, 2001) kort at beskrive og analysere Carol Pateman’s (professor i pol. filosofi, pt.
ved University of Califonia, Los Angeles, USA) Wollstonecrafts dilemma.
Beskrivelse af mainstreaming
Begrebet mainstreaming udvikledes under FN’s Verdenskvindekonference i Nairobi 1985, men
først på Verdenskvindekonferencen i Beijing 1995, blev det slået fast som en international strategi;
som værktøj til ligestillingsarbejde. EU har indarbejdet mainstreamingstrategien i Amsterdam-
traktaten som bærende princip for deres ligestillingsarbejde, og derefter har en række
medlemslande, herunder Danmark, indarbejdet mainstreaming som bærende element i
ligestillingsloven. 4
Mainstreaming blev indarbejdet som et hovedprincip i den danske ligestillingslov af maj
2000. Det er en strategi med intentionen om, at refleksion og overvejelser om køn og ligestilling
skal indarbejdes i alle politikker, på alle områder og på alle niveauer i virksomheder, organisationer
og samfundet. Dvs. det er en strategi, der skal integrere ligestillingsperspektiv i alle
beslutningsprocesser, også selv om disse ikke umiddelbart ser ud til at vedrøre køn og
ligestillingsspørgsmål. Der findes flere definitioner af mainstreamingsbegrebet. Vi kommer,
ligesom Videnscenter for ligestilling, til at udgå fra Europarådets definition, som oversat til dansk
indebærer: "at integrere ligestilling i al politik og planlægning, således at ansvaret for at tage
ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med politikudformning, planlægning og
administration." . 5
3 Judith Wagner DeCew henviser i sin tekst til den feministiske forsker Martha Minows diskussion om samme emne,
men videreudvikler og uddyber denne. Derfor vælger vi at bruge DeCews forståelse af problematikken, og ikke Martha
Minows.
4 Mette Seneca Nielsen, "Pligt til Mainstreaming –en fremtidssikret nyskabelse i ligestillingsloven", Midt i strømmen –
om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s.17
5 Videnscenter for ligestilling, "Mainstreaming –fra strategi til praksis", 2001, s.5
9

Der findes ingen faste anvisninger, på hvordan mainstreamingstrategien skal gennemføres foruden
det vejledende materiale, der eksisterer og stadigvæk er under udvikling. I materialerne findes en
række metoder og taktikker som hjælp til implementeringen af mainstreaming, men der findes ikke
nogle klare og tydelige regler eller metoder, der skal følges for at arbejde med –og implementere,
strategien. Dette kan både være et problem og en fordel, at der ikke findes nogle specifikke regler
og således bliver det op til den enkelte virksomhed, organisation etc., at afgøre, udfra hvilke
retningslinjer, eller på hvilken måde, de ønsker at arbejde med mainstreaming.
Ved frem for alt at anskue mainstreamingstrategien som teori, kan den benyttes som redskab til at
analysere den indsamlede empiri. Teorien afprøves således i forhold til forsvarets ligestillingspolitik
og arbejde, mens at mainstreaming som metode sigter til direkte arbejde med implementering af
strategien.
1.3.4 Empirisk grundlag
Empiren vedrørende intentioner og resultater i forsvarets aktive ligestillingspolitik vil baseres på
studier af bl.a. ”Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling”, Forsvarets
Personelpolitik, herunder ”Personalestrategi fra Forsvarsministeriet”, og ”Sagsnotat om
Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret”, samt ligestillingsloven –Lov nr.388 af maj
2000. Derudover vil vi benytte os af interviews som primær empiri. Som sekundært empirisk
materiale benytter vi diverse artikler vedrørende køn, ligestilling og forsvar.
Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling – Med Mangfoldighed som Mål er blevet
til i det underudvalg under Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg, der arbejder med
ligebehandling. Den er er udarbejdet, efter vedtagelsen af ligestillingsloven i maj 2000, samt den
konference Underudvalget under Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg afholdt
september 1999, Forskellige mennesker – Forskellige liv – Forskellige ressourcer. I
handlingsplanen, sættes der fokus på ligebehandling af kvinder. Gennem denne pålægges
forsvarsstaben at udforme og indarbejde en lokal handlingsplan indenfor handlingsplanens rammer.
For at analysere udformningen af handlingsplanen er det nødvendig at se på ligestillingsloven af
maj 2000, gennem hvilken mainstreaming kan bruges til at udvikle redskaber, der bidrager til mere
ligelig kønsfordeling ved tjenestestedet.
10

I forbindelse med undersøgelsen af forsvarets ligestillingspolitik, har vi valgt som primær
empiri at benytte ’Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’ og interviews
med henholdsvis Forsvarskommandoen, og Videnscenter for ligestilling.
I Forsvarskommandoen har vi interviewet specialkonsulent Berit Christensen, ansat i PSU2, som er
personale- udviklingssektionen i Forsvarskommandoen, der har det overordnede ansvar for
’Handlingsplan for Ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål’. Forsvarskommandoen er en
myndighed under Forsvarsministeriet og er den øverste militære instans i Danmark. De varetager
personel administration og lægger ligeledes forsvarets politiske line for ligestilling i samarbejde
med Forsvarsministeriet. Forsvarsministeriet er et ministerium under Finansministeriet, og arbejder
i direkte tilknytning til regering og folketing. Her fremsætter Forsvarsministeren i samarbejde med
embedsmænd af militær og anden relevant baggrund bl.a. lovforslag på forsvarsområdet.
Berit Christensen fungerer som informant for forsvarsstaben vedrørende handlingsplanen og
sidder derudover i forsvarets ’Tænketank vedrørende kvinder i forsvaret’, der arbejder med
udvikling af tiltag for at øge antallet kvinder –og ligestillingen i forsvaret. Hendes position gør
herved, at hun har meget stor berøring og indsigt i ligestillingspolitikken i forsvaret.
For at sikre at gyldigheden er så høj som mulig, har vi derudover valgt at benytte Videnscenter for
ligestilling. Videnscenter for ligestilling er en selvejende institution og blev oprettet efter
vedtagelsen af ligestillingsloven af maj 2000. De arbejder på at fremme, kvalificere og skabe debat
om ligestilling af kvinder og mænd, og formidler viden og information omkring dette til
offentligheden. Derfor finder vi det højst relevant at inddrage deres viden og refleksioner omkring
forsvarets ligestillingsarbejde i projektet, da spørgsmål om ligestilling på alle niveauer i samfundet
er deres arbejdsområde. Her har vi valgt at interviewe Karen Sjørup, der er direktør for
Videnscenter for ligestilling.
Både Berit Christensen og Karen Sjørup kan betegnes som værende eksperter indenfor
ligestillingsområdet, i kraft af deres placering og arbejde, og de vil her fremstå som informanter
med stor viden om netop dette problemfelt.
Vi har forudgående for interviewerne fremsendt oplæg om projektet for at sikre, at de
inddragede personer vidste, hvad projektet drejer sig om, og dermed undgå misforståelser. Denne
fremgang vil således give resultatet af interviewerne, både en kvalitativ og kvantitativ karakter.
11

Ligeledes vil både den øvrigt nævnte primære og sekundære empiri, bruges til understøttelse af
analyserne af forsvarets ligestillingspolitik.
1.4 Projektets opbygning
Projektets opbygning vil tage udgangspunkt i arbejdsspørgsmålene, og hypoteserne. Projektet består
dermed af to dele, del 1 som bl.a. giver teoretiske forklaringer på problemfeltet og hvori vi
blotlægger den nødvendige viden for del 2, som er den egentlige analyse (hvor vores hypoteser vil
blive be- eller afkræftet) af den konkrete problemstilling, ligestillingspolitikken i det danske
Forsvar.
Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik
Kapitel 2: Projektet indledes med en kort redegørelse for udviklingen til kvinders ret til deltagelse
og ansættelse indenfor alle forsvarets poster. Herunder vil der også redegøres for manglende lov- og
kravmæssige vilkår, der stadig eksisterer.
Kapitel 3: Her diskuteres ’køn, magt og normbrud’ i forhold til ligestilling og mainstreaming, og
hvorvidt kvinders deltagelse i forsvaret kan ses som et opbrud med traditionelle kønsroller.
Herunder ser vi også på forholdet og forskellene mellem ligestillingsarbejde og arbejde med
mainstreaming. Videre diskuteres der mainstreaming, bevidste og ubeviste, udgangspunkter og
forestillinger, samt Carol Patemans ’Wollstonecrafts dilemma’.
Kapitel 4: Her gøres rede for, hvad ligestillingsloven og forsvarets personelpolitik indebærer, og
hvordan de har påvirket Forsvarskommandoens udformning af handlingsplanen. Herefter
præsenteres handlingsplanen, med dens intentioner og målsætninger.
Del 2: Konsekvenser & resultater af ligestillingsprocessen for forsvaret
Kapitel 5: Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien og hvordan denne forholder
sig til ligestillingslovens krav. Derpå følger en beskrivelse af ’Tænketank vedrørende kvinder i
Forsvaret’ s arbejde med ligestillingsproblemerne i forsvaret, og Berit Christensens og Karen
Sjørups refleksioner omkring forsvaret og ligestillingsarbejdet. Målet er her, at give en besvarelse af
arbejdsspørgmål 1 samt at be-/afkræfte vores første hypotese.
12

Kapitel 6: Her analyseres hvilken mulig effekt den aktive ligestillingspolitik har, samt hvilke
konsekvenser og mulige resultater, der opstår og opnås. Målet er at besvare arbejdsspørgsmål 2, og
hvorvidt hypotesen, om at den aktive ligestillingspolitik betyder styrkede position for en del kvinder
og om en reel ligestilling kan opnås gennem handlingsplanen, kan be – eller afkræftes.
Kapitel 7: I dette kapitel, skal delkonklusionerne samles og der gives en samlet konklusion på
problemformuleringen. Efterfølgende en refleksion og perspektivering af og på problemfeltet.
1.5 Centrale begreber i projektet
Vi vil her tydeliggøre og forklare indholdet af nogle af projektets centrale begreber for at uddybe
forståelsen af diskussionerne i projektets forløb.
Forsvaret: Forsvaret er den overordnede betegnelse for Forsvarsministeriet, Forsvarskommandoen
og alle myndigheder herunder. 6
Forsvarets Personeludviklings- og bedømmelsessystem: Forsvaret har et Personeludviklings- og
Bedømmelsessystem, der betegnes FORPUBS. FORPUBS består af to dele; én del, der vedrører
kompetenceudvikling, og en anden del, der benyttes til at foretage bedømmelse af den enkelte
medarbejder. Det er såvel udviklingsdelen, som bedømmelsesdelen, der indgår i
karriereplanlægning for militært ansatte medarbejdere. 7
Handlingsplan: En handlingsplan er en skriftlig plan, der udformes efter en kortlægning af
arbejdsmiljøet. Den vil indeholde de aktiviteter, der findes nødvendige. En handlingsplan vil
ligeledes oftest indeholde medarbejdernes ønsker til ændringer og forbedringer af arbejdsmiljøet.
Lovgrundlaget for handlingsplaner er arbejdsmiljøloven § 15 a og bekendtgørelsen om arbejdets
udførelse § 6 a - § 6 c. 8
Ligebehandling: Tager udgangspunkt i at mennesker af naturen er ulige, men, at de udfra disse
forskelligheder skal behandles, så de får lige muligheder.
6
Se bilag ’ Myndigheder under Forsvarsministeriet’, samt bilag ’ Myndigheder under Forsvarskommandoen’
7
Mainstreaming af forsvarets personeludviklings –og bedømmelsessystem for militært ansatte medarbejdere.
www.lige.dk/mainstreaming/forsvar.htm
8
Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, Handlingsplaner.
13

Ligestilling og reel ligestilling: Sigter mod, at både kvinder og mænd, men også etniske grupper,
skal stilles lige, og at alle formelle og uformelle hindringer skal fjernes. De ligestillingspolitiske mål
sigter mod, at mænd og kvinder skal have samme rettigheder, muligheder, ansvar og pligter på alle
livets væsentlige områder. Disse områder er eget arbejde, der giver egen forsørgelse, indflydelse i
samfundet, pleje af hjem og børn, og frihed fra seksuelle trakasserier og vold. De
ligestillingspolitiske mål indbefatter således mere end det, der reguleres i ligestillingsloven. 9
Mainstreaming: Mainstreaming bruges i Danmark som et begreb, der udvider ligestillingsarbejdet
til at omfatte alle områder. Begrebet opstår umiddelbart i forbindelse med den 3. Verdenskongres
for Kvinder i Nairobi i 1985 og er et redskab til at implementere de på kongressen opståede ideer.
Som sådan, går mainstreaming ud på, at der skal indtænkes et ligestillingsaspekt i alle handlinger, i
alle dele af samfundet. Det er altså en strategi for implementering af ligestilling, der har som mål at
integrere, og gøre ligestilling til en naturlig del af samfundets hovedstrømning.
Samlede styrke: Forsvaret beskæftiger ansatte af militær og civil baggrund, den samlede styrke er
udtryk for alle ansatte. Dvs. både militært og civil ansatte.
Samlede militære styrke: Når den samlede militære styrke nævnes, er der tale om ansatte med
militær baggrund og uddannelse. Den samlede militære styrke betegnes også officerstaben.
9 Svenska Kommunförbundet, Aktivt jämställdhetsarbete –Jämtegrering och 3R-metoden i kommunala verksamheter”,
Svenska kommunförbundet 2000, s.4
14

Del 1: Udviklingstendenserne i forsvarets ligestillingspolitik
I første del af projektet vil der blive gjort rede for udviklingen i forsvaret, med henblik på kvinders
muligheder for at indgå i de forskellige værn og på forskellige poster. Derefter vil der kort
reflekteres over de forsatte uligheder, der på lovmæssig og kravmæssig baggrund stadig eksisterer.
Efterfølgende i kapitel 3, diskuteres teoretiske tilgangsmåder til problematikken indenfor forsvaret.
Disse teoretiske udgangspunkter vil blive relateret til forsvaret og den dominerende mandekultur,
med det formål at skabe en forståelse og mulighed for analyse af baggrunden for forsvarets
ligestillingsproblematik. Derefter, vil vi med kapitel 4 præsentere en redegørelse for
handlingsplanen, og dens grundlag og mål, samt handlingsplanens baggrund og målsætninger.
I denne del præsenteres de forskellige dele af det basale grundlag, der skal benyttes i de reelle
analyser, dvs. lovgivningsgrundlag, forsvarets personelpolitik og Handlingsplan for Ligebehandling
som det objekt, der efterfølgende i del 2.
2. Historisk udvikling i forsvaret, med fokus på kvinders rettigheder
Danmark har successivt efter 2. Verdenskrig åbnet for kvinders muligheder for at indgå i forsvarets
styrker. Under 2. Verdenskrig havde Danmark et stort antal kæmpende kvinder i
modstandsbevægelsen, og kvinder har altid, i forskellige forbindelser været beskæftiget indenfor det
militære apparat. Dog er kvinders militære historie kommet i ubemærkethed, med få undtagelser
som Jeanne D’Arc, Amazonerne, de Vietnamesiske søstre, osv. der i højere eller mindre grad hyldes
som martyrer. Hvor mange ved, at der under 2 verdenskrig blev rekrutteret over 250.000 engelske
kvinder, og at der har eksisteret kvindelig værnepligt i bl.a. Sovjetunionen og i Israel? 10
I takt med de øgede krav for ligestilling i Vesteuropa og frem for alt kvinders rettigheder efter 2.
Verdenskrig og frem, startede udviklingen for kvinders ret til deltagelse og ansættelse i det danske
forsvar. I 1962 fik kvinder adgang til at på frivillig basis besidde militære poster indenfor hæren,
søværnet og flyvevåbnet, med undtagelser i kampstyrkerne og ingeniørtropperne. Denne mulighed
blev, som nævnt, fastsat ved lov. Således blev kvinders adgang til forsvaret ikke mulig på baggrund
af et ønske om kvinder i forsvaret fra organisationens side. Muligheden for kontraktansættelse af
kvindelig personel åbnedes i 1971 og det var oftest som menige og sergenter ved søværnet og
flyvevåbnets faste installationer samt indenfor udannelsesområdet, at kvinder blev ansat. Mulighed
10 Jytte Larsen, ”Kvinder i militær historie”, Forum, nr.3, 1994, s.40
15

for at besidde stillinger, der kunne føre til deltagelse i direkte kamp, blev ikke vedtaget. Fra 1974
fik kvinder mulighed for at gennemgå officersuddannelse, med henblik på beskæftigelse indenfor
ovennævnte områder.
Loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn til beskæftigelse, som blev
vedtaget i Folketinget den 12. april 1978, indebærer, at der ved lov ikke må ske forskelsbehandling
mellem kvinder og mænd med hensyn til ansættelse, forflyttelse, forfremmelse,
erhvervsuddannelse, arbejdsvilkår eller afskedigelse. Dette betød, at forsvaret ansøgte om
dispensation for at opretholde sin praksis; at det kvindelige personel ikke havde adgang til stillinger,
der kunne indebære direkte deltagelse i kamp. Dispensationen blev godkendt, med frist til 1988.
Løbende, blev der i de år, iværksat forsøgsordninger med kvindelig personel i søværnet,
flyvevåbnet og hæren. Udgangspunktet for disse ordninger var, at kvinder skulle indgå på nøjagtig
samme vilkår som deres mandlige kolleger, med henblik på senere indførelse af en kvindelig
adgang til kamptropperne og artilleri- og ingeniørenhederne. 11
I 1988 kom den formelle ligestilling af kvinder indenfor forsvaret. Forinden betød nogle
strukturændringer, en indvirkning på kvinders reelle muligheder og værnepligtige blev gjort til
grundstammen i de fleste enheder, og de fastansatte konstabler 12 henvist til ganske få
specialenheder. Ændringen medførte ansættelsesstop for konstabelelever, hvilket resulterede i, at
der herefter ikke fandtes begynderarbejde for kvinder. 13
Med oprettelsen af Den Danske Internationale Brigade i 1993 vedtog Folketinget, at kvinder
kunne ansættes på værnepligtslignende vilkår, med henblik på deltagelse i styrken samt fik ret til at
virke som kamppiloter i luftvåbnet. 1 april 1998 trådte loven ”Lov om ændring af lov om forsvarets
personel” i kraft, hvilket gav alle kvinder mulighed for ansættelse i forsvaret på værnepligtslignende
vilkår. Kvinder har idag reel lovlig adgang til alle forsvarets positioner. 14
11 Information omkring udviklingen af kvinders muligheder i forsvaret kan findes i ”Rapport vedrørende forsøgsordning
for kvinder i hæren”, Afgivet at den af Forsvarskommandoen den 12. april 1984 nedsatte Projektgruppe vedrørende
Forsøgsordning for Kvinder i hæren og flyvevåbnet, Januar 1988, s.1, (RHFv) ”Rapport vedrørende forsøgsordning for
anvendelse af kvindeligt personel ombord i flådens skibe”, Afgivet af den af Forsvarskommandoen den 27. juli 1981
nedsatte Projektgruppe vedrørende Forsøgsordning for Kvinder i Søværnet, Marts 1985, s.1,(RFl), Susan Schlüter,
”Kvinder i Forsvaret (Forsøgsordning for kvinder i søværnet, hæren og flyvevåbnet)”, Forsvarets center for lederskab/
militærpsykologisk tjeneste, Juli 1986, s.1f.
12 En konstabel er en betegnelse for en menig ansat i forsvaret, dvs. en der rangerer under en befalingsmand. I det civile
vil det svare til en medarbejder på manuelt niveau, hvor befalingsmanden er den nærmeste leder, eller chef.
13 Karen Schultz, ”Kvindevinkler på hæren”, Forum, nr.3, 1994, s.49
16

I de seneste år har forsvarets opgaver ændret karakter. Danmark støtter i højere grad fredsbevarende
styrker, og forebyggende operationer. 15 Det betyder flere nye, ændrede opgaver, som skal løses
indenfor samme tidsrum som tidligere. Heraf stilles der nye krav til medarbejderne og nye
kompetencer er nødvendige. Det er medvirkende til forsvarets øgede ønske om ligebehandling samt
at benytte de ressourcer, de allerede er i besiddelse. Det er nødvendigt for at udføre
opgaveløsningen tilfredsstillende, at være i stand til at besidde en bred vifte af kompetencer.
2.1 Fortsat ulige vilkår
Den fortsatte manglende lov- og kravmæssige ligestilling, og ligebehandling, i forsvaret er baseret
på det lovgivningsmæssige ulige forhold i rekruttering af personel og det svækkede krav til
kvinders fysiske styrke ved ansættelse 16 .
Til trods for den nye ligestillingslov er det i lovgivningen en accepteret kendsgerning, at der
ikke er ligestilling mellem kvinder og mænd. For selv om kvinder ved lov har ret til ansættelse i
forsvaret på værnepligtslignende vilkår, er forskellen på rekruttering af kvinder og mænd stadig
væsentlig. Der er obligatorisk værnepligt for mænd og de kan således både indkaldes og melde sig
frivillig, mens kvinder ikke er underlagt den obligatoriske ordning og således kun kan melde sig
frivilligt. 17 Kvinder indgår kontrakt med forsvaret og ansættes på værnepligtslignende vilkår, der
kan opsiges efter gældende reglement. Der foreligger således et paradoks mellem grundlovens
§81"enhver våbenfør mand er forpligtet til med sin person at bidrage til fædrelandets forsvar efter
de nærmere bestemmelser, som loven foreskriver", samt bekendtgørelsen af værnepligtsloven, af
april 1993 "enhver dansk mand er undergivet værnepligt, og skal med de begrænsninger, der følger
af loven, gøre værnepligtstjeneste", og loven om ligebehandling af kvinder og mænd, med hensyn
til beskæftigelse, af april 1978, samt ligestillingsloven med fokus på mainstreaming, af maj 2000.
Ligestillingsrådet kommenterer i ”Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets
organisering”, at de ikke finder sig kompetente at kommentere Grundlovens bestemmelser. 18
Diskussion om indførelse af kvindelig værnepligt, har med jævne mellemrum, siden år 1900,
da diskussionen drejede sig om kvindelig værnepligt i form af et års obligatorisk
14 Statsministeriet: Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets organisering, Afgivet af Udvalget
vedrørende det fremtidige ligestillingsarbejdet, Betænkning nr.1370, København 1999
15 www.fko.dk
16 Oberstløjtnant Jørgen Storm, chef for Forsvarets Værnepligt og Rekruttering, udtaler at, kraven til kvinder er blevet
svækkede, da deres fysik ligger ca. 10% under mændenes. Sten Tolderlund, Søndagsavisen 22 juni 2001
17 Statsministeriet, 1999
18 Ibid.
17

husholdningsuddannelse 19 været oppe og vende. Senere tids diskussioner hævder, at kvinder ikke
uden obligatorisk militær værnepligt, vil få reel indflydelse og del i magten 20 . Ligeledes har
diskussionen om afskaffelse af den obligatoriske værnepligt været oppe utallige gange, især efter at
en række europæiske lande, herunder Storbritannien, Holland, Belgien og Frankrig, har afskaffet
værnepligten til fordel for en professionel hær. 21 Ligestillingsperspektivet er dog næppe det
afgørende argument for at afskaffe den obligatoriske værnepligt, hverken herhjemme eller i det
øvrige Europa.
I forsvarets personelpolitik fremgår det, at ligestillingspolitik kan medvirke til at sikre en reel
ligestilling indenfor forsvaret, ved at bl.a. stille de samme krav til kvinder og mænd ved ansættelse
eller udvælgelse til udannelse. Der findes undtagelser fra dette. Kravet til kvinders fysiske styrke er,
i de fleste tilfælde –med undtagelse fra bl.a. jægerkorpset og pilotuddannelsen 22 , lavere end til
mænds, hvilket retfærdiggøres af forsvarets argumentationen om, at kvinders fysik i gennemsnitlig
ligger ca. 10% under mændenes niveau. Officersskolens chef, N. O. Jensen mener, en af grundene
til, at der er så stort frafald af kvinder fra forsvarets udannelser, er at de skræmmes af de fysiske
krav. 23 Kvinderne selv mener, at der lægges for stor vægt på deres fysiske styrke, og til forskel fra
deres mandlige kolleger og overordnede, ser de ikke deres fysik som et handikap for udførelse af
anbefalet arbejde. Problemet, mener de, er, at de ikke får tid til, gennem kontinuerlig træning at
opbygge deres fysik, men allerede fra start bliver udsat for maksimal styrketræning. 24 Hermed er der
en risiko for, at kvinder derved kan betragtes som en mindre værdifuld ressource, og som en B-
styrke. Dette kan ligeledes påvirke synet på kvinder i forsvaret på andre områder og lede til, anden
direkte eller indirekte, ulige behandling.
Debatten om kvinders lavere fysiske niveau er uproportionelt stor, set i forhold til debatten om
usynlige barrierer i karriereforløbet for kvinder og hvorledes det indvirker på den psykiske helse, og
herigennem forringer arbejdskvaliteten. I takt med den moderne krigsteknologiske udvikling,
forflytter kampen sig fra markniveauet til computerskærmen og det afgørende er ikke længere
19
Kvindekilder, http://kvindekilder.dk/menu2/men2g.htm
20
K. Schultz, s.49
21
Maj Carboni Brogaard, ”Værnepligten er på vej ud”, Information, 22/8 2001
22
Interview med Berit Christensen, 17/12 2001
23
David Rehling, ”Forsvaret har svært ved at erobre kvinder”, Information 5 februar 2001
24 RHFv. Bilag 5, s.2
18

fysisk styrke, men intelligens. Udannelse og teknisk kunnen bliver dermed vigtigere og argumenter
om ringere fysisk styrke er ikke nok til en udelukkelse af kvinder fra forskellige poster. 25
Forsvaret er opbygget efter en struktur, der har eksisteret lige så længe som organisationen og
erhvervet. Lige så længe har forsvaret været mændenes område. Dette betyder, at mændene i
forsvaret har lagt sproget, sat normerne og dagsordenen. Eftersom enighed og lighed
grundlæggende har været nøgleord i forsvarets struktur, har dette været afgørende for
fællesskabsfølelsen . Hvis uenighed og ulighed basalt opfattes som angreb på dette, er mulighederne
for kvinders bidragelse til udvikling og ressourceøgning selvsagt vanskelige.
2.2 Opsamling.
Den historiske udvikling af ligestillingsarbejdet i forsvaret viser, at der er sket en gradvis forbedring
af kvinders muligheder for deltagelse i forsvarsarbejdet. Der er udviklet reformer og love, som
sigter mod en øget ligestilling mellem kønnene, og efterhånden er problemerne med manglende
ligestilling og ligebehandling i forsvaret kommet i fokus. I samme sætning må det konkluderes, at
der stadig er manglende ligestilling på en del områder og at ligestillingsprocessen i forsvaret
bevæger sig langsomt. Tonen overfor kvinder har generelt været den, at de skal gøre sig bekendt
med spillereglerne og deltage på eksisterende vilkår. Konsekvensen af dette har været kvindelig
accept og tilpasning til eksisterende skikke. 26
Mainstreamingstrategien, som vi benytter i de kommende kapitler, lægger vægt på, at ligestilling
tænkes ind i enhver daglig handling, i alle beslutninger og i alle politikker, er en intention om at
integrere ligestillingstanken til et naturligt element. Det er en konsekvens af erkendelsen af, at det
ofte er netop holdninger og meninger, der er sværest at ændre og derfor ofte bliver en betydelig
hindring for ligestillingsarbejdet.
25 For en videre diskussion om dette se Judith Wagner DeCew, , ”The Combat Exlusion”, Feminist Ethics & Social
Policy, 1997, s.85f., og Kate Muir, Arms and the Woman, 1992, s.6f.
26 Interview med Berit Christensen 17/12
19

3. Køn, magt og normbrud
Ligestilling og mainstreaming er, selv om der er en ”glidende overgang” 27 mellem begreberne, dog
ikke samme sag. Hvor ligestilling ofte får betydningen af at integrere og indordne kvinder (hvilket
oftest har været tilfældet) i de allerede eksisterende strukturer og kun fokuserer på selve
kønsproblematikken, er mainstreaming en intention om at indarbejde kønsaspektet og
ligestillingstanken i alle handlinger og politikker med fokus på at blotlægge og forandre de
strukturer, der er med til at opretholde uligheder. 28 Mainstreaming “serves to highlight the need for
a strategy that challenges the status quo”. 29
Til grund for hele ligestillingsproblematikken og mainstreamingstrategien ligger den kendsgerning,
at kvinder og mænd, til trods for lovgivning omkring ligestilling og ligebehandling, hverken er
ligestillede eller bliver behandlet lige. Kvinder kan betegnes som værende en ’anden klasses
medborgere’, og politisk marginaliserede, bl.a. gennem det moderne samfunds opsplittelse mellem
privat og offentlig sfære. 30 Hverken kvinder eller mænd er dog nogle homogene masser, men graden
af indflydelse og medborgerskab er ikke kun baseret på kønstilhør, men også bestemt af bl.a. klasse-
og etnicitetsforhold.
Ved adskillelsen af privat og offentlig sfære, opstår der i følge den feministiske forsker Carol
Pateman, et grundlæggende dilemma i de moderne demokratier, som hun kalder for
Wollstonecrafts 31 dilemma. Dette dilemma peger på, ”at der er to veje til et fuldt medborgerskab i
de moderne demokratier: En der bygger på lighed og som forudsætter, at kvinder integreres i politik
på mænds betingelser og indebærer, at de må opgive deres sociale erfaringer ,,som kvinder”. Og en
anden, der bygger på forskellighed, og som tager udgangspunkt i kvinders særlige sociale erfaringer
,,som kvinder” og indebærer, at kvinders marginalisering i den offentlige sfære reproduceres”. 32
Samfundets opsplitning i privat og offentlig sfære er en væsentlig årsag til marginaliseringen af
kvinder og den sociale kontrakt mellem borger og stat skjuler en underliggende kønskontrakt, der er
27
Udtryk af Ulla Koch i: “Mainstreaming og andre ligestillingsstrategier I virksomheder – hvad kan bruges, hvordan og
hvornår?”, Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, 2001, s.137
28
Gertrud Åström, ”Jämställdhet skapas i varje vardaglig handling”, Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming
og mangfoldighed, 2001, s.159
29
Ibid.
30
Anne-Dorhe Christensen og Birthe Siim, Køn, Demokrati og Modernitet, 2001, s.19
31
Mary Wollstonecraft (1759-1797), skrev 1791 ”A Vindication of the Rights of Woman”, i hvilken hun stiller sig
spørgende til at de nye ligestillingsidealer og den nye liberalisme kun gælde for mænd. I den nye franske konstitution
(1791) erkendes kvinder nemlig ikke noget medborgerskab.
32
Christensen, Siim, s.19
20

ygget op omkring kvinders moderskab, dvs. den private sfære, og mænds lønarbejde, dvs. den
offentlige sfære. Det kan dog påstås, at selv om dette er relevant, også i skandinaviske
velfærdsstatsmodeller, er der i Skandinavien en større spænding og samspil mellem offentlig og
privat sfære, end i eksempelvis socialliberale velfærdsstater, hvor den private familie i højere grad
skelnes fra demokratiforståelsen og det offentlige liv. 33 Denne opdeling mellem privat og offentlig
sfære, har bidraget til at opretholde traditionelle, stereotype opfattelser af køn.
3.1 Modstand mod kvinder i forsvaret
Forsvarets vigtigste opgaver i fredstid er, at arbejde for bevaring af denne, og i tider af krig,
forsvare landet mod fjender. Traditionelt set, anses kvinder og børn for at være dem, der skal
forsvares, og kvinders særstatus i kulturen og samfundet træder i sær tydeligt frem i tider af krig. I
krigstider udsættes kvinder ofte for grove fysiske overgreb, og at voldtage fjendens kvinder ses ofte
som det symbolske overgreb på fjendens nationale moderskab. 34
Ved kvinders deltagelse i forsvaret og de militære styrker åbnes muligheden for at bryde med
en af patriarkatets 35 fundamenter; at kvinder ikke kan og vil forsvare sig, men har behov for mænd
til at forsvare sig imod andre mænd. 36 Således har kvinder i forsvaret klart overskredet dette
samfunds normbillede, med kvinden som symbol for hjemmet og moderskabet, og manden som
beskytteren af dette. Kvinder i forsvaret befinder sig altså, med andre ord, i et klassisk mandligt
miljø, og modstanden mod dette kan ses hos begge køn, i forskellige dele af samfundet og på den
politiske arena.
En del af modstanden mod kvinder i forsvaret baseres på opfattelsen af, at der er en sammenhæng
mellem patriarkat, nationalisme og mandsdominans i samfundet og at kampen mod
kvindeundertrykkelse og øget reel ligestilling derved er tæt forbundet med kampen mod den globale
militarisering. 37 Udfra dette perspektiv medvirker de kvinder, der indgår i forvaret til at opretholde
de patriarkalske normerne i samfundet, og accepterer og reproducerer de nuværende magtstrukturer,
i stedet for aktivt at kæmpe mod en reel forandring af samfundets og nationalstatens strukturelle
opbygning. Dette kan føres tilbage til den første del af Carol Patemans Wollstonecrafts dilemma.
33
Christensen, Siim, s.23
34
Jette Hansen, Køn og Krig, Forum, nr.3 1994, s.4 og Morten Thing, De nationale kønsdele, Forum, nr.3 1994, s.51
35
Fra latin: pater = fader, kat = magt. Dvs. faderens og det mandlige køns supremivitet i almenhed, i det sociale liv og i
familielivet.
36
Elisabeth Møller Jensen, Interview med Drude Dahlerup, “Aldrig i livet!”, Forum, nr.3, 1994 s.6
21

Nemlig at kvinder integrerer og tilegner sig mere reelt aktivt medborgerskab i samfundet, ved at
indgå i det offentlige rum på mændenes præmisser. Ved at indgå denne kontrakt, reproduceres
patriarkatets mønster og kvinden forbliver derved stadig en ’anden klasses medborger’.
En anden del af modstanden mod kvinder i forsvaret bygger på et sociobiologisk grundlag, dvs. at
kvinder af natur ikke er ’egnede’ til at indgå i det militære apparat, og hellere burde udvikle deres
køns særlige egenskaber og kvalifikationer. Dette bygger på gamle antagelser om, at kvinder skulle
være mere fredselskende og fredeligere end mænd, fordi kvinder føder liv og derved ikke er
konstituerede til at tage liv 38 og dette kan føres tilbage til anden del, af Patemans Wollstonecrafts
dilemma. Nemlig det dilemma, der tager udgangspunkt i ligebehandling og ligeværd, men ikke i
ligestilling. Udfra dette perspektiv bidrager kvinder til samfundet med deres særlige begavelser og
behov, og udfra det, bliver de behandlet lige. De har således en anden form for medborgerskab, men
dette skal forstås som ligeværdigt med mændenes. De sociale uligheder mellem kønnene, set udfra
dette perspektiv, er en tilgang og naturgiven essentialistisk determination, hvilket reproducerer de
traditionelle stereotype opfattelser af køn og vedligeholder accepten af den dikotomiske opfattelse
af privat og offentlig sfære.
Wollstonecrafts dilemma, går således udelukkende ud fra, at den mandlige norm og dominans er
statisk og uforanderlig. Derved også et uløseligt problem.
Der skal tilføjes, at kvinder som del af samfundet ligesom mænd, er medansvarlige for
opretholdelse af patriarkalske strukturer. Det at være kvinde betyder ikke nødvendigvis vilje til eller
interesse i at bryde dette mønster. Lige så lidt som kvinder gennem sin eksistens og nærvær
modarbejder den patriarkalske struktur, kan der trækkes paralleller mellem begrebet mand og
undertrykker. Synet på kvinder i forsvaret og i samfundet kan forandres, uden at de patriarkalske
strukturer gør det. Dog har kvinder, almindeligvis gennem sin særskilte sociale opdragelse og
samfundsstatus et andet sprog end mænd, og dette kan i sig selv være medvirkende til at forandre
nuværende eksisterende strukturer indenfor forsvaret. Derimod kan det være et problem, at kvinder
i forsvaret er for få, hvilket kan resultere i, at de ikke kan gøre en forskel for de eksisterende
strukturer og for synet på kvinder i militæret. De bliver således kun accepteret af samfundet og
deres mandlige kolleger, som undtagelser. Karen Schultz, tidligere kaptajn i det danske forsvar,
37 Toni Liversage, ”Kvinder –det fredelige køn?”, Forum, 1994, s.36
22

kalder dette for ’Muhammed-effekten’. Dvs. hun trækker en parallel til, at selvom en dansker
værdsætter sin nabo, indvandreren Muhammed, er det ikke en garanti for en positiv oplevelse af
indvandrere generelt. 39
Det er et faktum, at kvinder er kommet for at blive i forsvaret og at forsvaret selv aktivt søger efter
mere kvindeligt personel. Ved sit arbejde for dette og gennem arbejde for at styrke kvindernes
militære positioner kan forsvaret muligvis på længere sigt medvirke til en forandring af samfundets
normative syn på køn. Spørgsmålet er, om det er realistisk at tro, at kvinder kan få lige del af
magten i samfundet, hvis de ikke er en del af den. Kate Muir udtrykker det således: ”The
feminisation of the military and the militarisation of the feminine have implications not just for
soldiers, but for the civilian world. For if soldering is the ultimate seal of manhood, does it loose its
significance if women do it too? If a woman can face the mental and physical challenge of battle,
and sacrifice her self for her country as courageously as any man, can she still be routinely
considered a member of the second sex?” 40
Dog kan der sættes spørgsmålstegn ved, hvorvidt forsvaret har en reel vilje til og mulighed for
at omstrukturere og redefinere deres opfattelse af forsvar og derved også indirekte opfattelsen af
køn.
3.2 Risiko for bevidste & ubevidste, uudtalte udgangspunker & forestillinger
Ligestillingspolitiske mål er med årene blevet udvidet for at give kvinder større andel i det aktive
medborgerskab. Dog findes der risiko for, at analyser af køns- og ligestillingsspørgsmål baseres
eller foretages udfra bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger.
Det kan eksempelvis være, at de ekskluderede eller diskriminerede personers –eller gruppers
perspektiv ikke anses for at være lige relevante eller pålidelige i bl.a. evaluering af ligestillings-
diskriminations klagemål. Det perspektiv, der anses for at være mest relevant, er det, der gælder for
de, der besidder magten til at strukturere og organisere, dvs. dem der styrer gennem den
diskriminerende praksis. 41 I klagesager vil dette betyde, at det er op til de klagende at sætte sig op
mod sine overordnede og finde beviser for, at der har foregået eller foregår diskrimination. Dog er
38
Mere udførlig diskussion omkring socialpolitiske argumenter, se: bl.a. Judith Wagner DeCew, s.77ff. og Toni
Liversage, “Kvinder –det fredelige køn?”, Forum, nr.3, 1994, s.36f.
39
Schultz, 1994, s.48f.
40
Kate Muir, Arms and the Woman, 1988, s.6
41
Judith Wagner DeCew, ”The Combat Exlusion”, Feminist Ethics & Social Policy, 1997, s.89
23

der på baggrund af EU’s direktiv af 15 december 1997 foretaget ændringer i forhold til bevisførelse
og bevisbyrden i diskriminationssager. I Danmark trådte loven om ændret retsprocedure i forhold til
klagesager på baggrund af diskrimination, i kraft 1 januar 2001. I forhold til ligebehandling på
arbejdsmarkedet er det nu således, at hvis forurettede, dvs. de sagsøgende eller diskriminerede, kan
give formodning om krænkelse af loven fra arbejdsgiversiden, er det op til arbejdsgiverparten at
bevise, at forskelsbehandling ikke har fundet sted.
Dog kan det antages, at der stadig er et stort antal diskriminationstilfælde, der aldrig bliver anmeldt
eller gjort opmærksom på. Et eksempel kan være diskussionen om fælles bordelbesøg på rest- og
rekreationsweekender for mandlige soldater. De kvindelige soldater bliver således diskrimineret
ved, at den indirekte holdning til dem som køn er, at de er til salg. Kvinderne, der arbejder på
bordellerne, diskrimineres, da holdningen i dette tilfælde er, at de kan købes og således kun er en
vare, der skal konsumeres. Derudover er de fælles mandlige bordelbesøg en effektiv måde at
udelukke kvindelige kolleger fra fællesskabet og derigennem diskrimineres kvinderne 42 og
stigmatiseres fra fællesskabet på grund af deres køn. 43 Det er vigtigt at pointere, at forsvaret officielt
ikke accepterer disse bordelbesøg, men mener, at det er en meget svær og følelsesladet diskussion at
tage hul på. 44
Endvidere vanskeliggør diskussionen omkring diskriminering og måderne at komme det til
livs, er spørgsmålet om hvad, der kan defineres som diskrimination, dvs. hvad er diskrimination og
hvem afgør, hvorvidt diskrimination fundet sted? Er de, der er udsat for diskrimination, klar over, at
det faktisk er diskrimination, de er udsat for, og hvordan afgør de det? Selv om den nye lov om
ændret retsprocedure i forhold til klagesager på baggrund af diskrimination forbedrer mulighederne
for dem, der udsættes for diskriminerende adfærd, er diskrimination stadig en meget svær foreteelse
at komme til livs.
Et andet eksempel på bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger kan være,
at udgangspunktet for ligestillingsarbejde er dem, der har været privilegerede i tidligere; generelt set
hvide, mandlige, vestlige, ikke-handicappede mænd. 45 Dvs. det der ofte været tilfældet med
’almindelige’ ligestillingsplaner; at den allerede eksisterende struktur har været norm og
42 Stigmatisering; at mærke nogen som afvigende, de bærer et tegn, et stigma, –her et socialt stigma, dvs. de er
stigmatiserede gennem sit køn.
43 Christensen, 17/12 -2001
44 Ibid.
24

udgangspunkt og at nye grupper i arbejdsstyrken, skal integreres i den gældende kontekst. Fokus
ligger således ikke på at forandre arbejdsforholdene grundlæggende, dvs. bagvedliggende strukturer
og uformelle normer, men er snarere rettet imod det direkte problem, eksempelvis for få kvinder i
lederpositioner. Derved er det ikke sagt, at såkaldt ’almindeligt’ ligestillingsarbejde ikke er et
værdifyldt og vigtigt arbejde til at belyse dele af køns- og ligestillingsproblematikken.
3.3 Mainstreaming
Mainstreamingstrategien er en intention om at forandre de ovennævnte antagelser, eller måske
snarere påståede udgangspunkter eller forestillinger. Baggrunden for strategien kan siges at være en
forestilling om, at, vi næppe kan nå målet; at opnå et reelt ligestillet samfund, hvis selve arbejdet for
at virkeliggøre denne ligestilling struktureres på en måde, med hvilken de eksisterende ordninger
forbliver uberørte. 46 Det kan hævdes, at der igennem ligestillingslovens fokus på mainstreaming er
en erkendelse af, at der på ingen af samfundets niveauer er reel ligestilling, men også en erkendelse
af, at vi alle har del i opretholdelsen af ulighederne. Vi er således selv både årsag og virkning til
samfundets nuværende struktur og at tænke mainstreaming kan derved være en hjælp til at forstå
grundene, til at uligheder mellem kønnene stadig eksisterer og reproduceres. Det kan være en hjælp
til at gøre opmærksom på ligestillingsstrategier og normative strukturer, som fører til fortsat ulige
syn på kvinder og mænd. Mainstreaming kan dermed bidrage til, at der udvikles nye dynamiske
handlingsplaner, og er en intention om at finde nye udgangspunkter for at skabe forudsætninger for
reel forandring og ligestilling på alle plan i organisationer og i samfundet. Meningen er ikke kun at
implementere et kønsaspekt i alle forslag, beslutninger, situationer osv. på alle fysiske niveauer,
men ligeledes at integrere ligestillingsarbejdet og kønsaspektet til en naturlig, psykisk del af alle
handlinger. Tanken er, at der ikke findes en ’mainstream’ i samfundet, men at alle faktiske
sammenhæng har en normalitet, hvor ligestilling hører hjemme. 47 Intentionen og tanken bag
mainstreaming er således at finde og afdække grundene til de ulige forhold, der er gældende i
organisationer og i samfundet.
45 DeCew, s.89
46 Åström, , 2001, s.159
47 Ibid.
25

I og med dette er mainstreaming, i modsætning til Wollstonecraft-dilemmaet, en dynamisk måde at
forholde sig til og analysere bagvedliggende strukturer i det, at det ligger implicit i udformningen af
mainstreamingstrategien, at disse strukturer er foranderlige.
Der, hvor den første del af Wollstonecraft-dilemmaet påpeger, at kvinder bliver nødt til at
indgå i samfundets offentlige strukturer på mændenes vilkår for at opnå et højere niveau af
medborgerskab og derved må opgive sine sociale erfaringer ”som kvinder”, mener
mainstreamingstrategien, ved hjælp af forskellige metoder 48 , at kunne afdække de styrende normer
og derved gøre dem mulige at forandre.
Dog er der også problemer og begrænsninger med mainstreaming. Da der ikke findes nogle
klare bestemte måder at arbejde med strategien på, er det dem, der arbejder med handlingsplaner og
projekter, dvs. de almindelige chefer og medarbejdere, der skal føre ideerne og handlingsplanerne
ud i praksis og det er således også dem, der afgører, hvad der menes med ’at tænke og agere ifølge
mainstreamingkonceptet’. Disse personer er selvfølgeligt situerede i givne kontekster, dvs. deres
situation og position i organisationen, hvilket påvirker, hvordan strukturerne bliver afdækket,
hvordan de ser ud og hvordan arbejdet for at forandre dem, kommer til at se ud. Risikoen for, at der
stadig ligger bevidste eller ubevidste, uudtalte udgangspunkter og forestillinger til grund for
analyser af handlinger og politikker udfra et køns- og ligestillingsperspektiv, mindskes muligvis
gennem arbejde med mainstreamingstrategien, men det er stadig en aktuel problematik. Således er
der mulighed for, at mainstreamingsarbejdet i nogle tilfælde kan bidrage til at afdække grundene til
opretholdelsen af uligheder. Men der er også fare for, at det kan bidrage til at opretholde og måske,
i værste fald, endda forstærke gældende normer og stereotype opfattelser af køn.
På et abstrakt niveau kan dette sammenlignes med problematikken omkring definitioner af,
hvad der er diskrimination, og bevidstgørelsen omkring diskrimination. For hvem afgører, hvad der
er mainstreaming og hvornår kønsaspektet er tænkt ind, og hvilkes tanker og refleksioner omkring
køn bliver de afgørende for, hvorledes mainstreamingsprojekter og handlingsplaner udformes? Det
ultimative arbejde med mainstreaming burde, udfra intentionerne med strategien, betyde den
definitive afskaffelse af diskrimination, ulige behandling og af ulige muligheder. Og udfra
strategien, lader det til, at mainstreaming har dette som højeste prioritet og udgangspunkt.
48 Videnscenter for ligestilling beskriver i pjecen Metoder til mainstreaming, fire forskellige metoder til at arbejde med
mainstreaming; kønsopdelt statistik, benchmarking, kønskonsekvensanalyse og 3R-metoden. De karakteriserer
kønsopdelt statistik og benchmarking til at udelukkende være kvantitativt brugbare, og kønskonsekvensanalyse og 3Rmetoden
til at kunne bruges både kvantitativt og kvalitativt.
26

I forhold til det anden del af Wollstonecrafts-dilemmaet, der tager udgangspunkt i at bevare
kvinders sociale status og i, at kvinder og mænd er ligeværdige, men essentielt forskellige og udfra
det skal ligebehandles, er det også muligt, udfra denne position, at indtænke køn og ligeværd. Dog
er dette perspektiv ikke på nogen måde foreneligt med mainstreamingstrategien, da det ligger
implicit i denne anden del af dilemmaet, at selv om kvinder og mænd skal have samme muligheder,
er det på forskellige områder og dermed bliver de hverken reelt lige behandlede, ligestillede eller
har samme reelle muligheder.
Der er også en direkte og en indirekte modstand mod at arbejde med og implementere
mainstreaming. Berit Christensen, Forsvarskommandoen, siger: ”det almindelige
ligestillingsarbejdet udføres af eksperter på området, på særligt klart definerede sager og så er det
ikke mere med det, og det kan de fleste vel gå med til. Men med mainstreamingsarbejdet gælder det
pludseligt, at alle bliver engagerede og begynder at tænke køn og ligestilling i sin hverdag og da
ressourcerne i forvejen menes at være snævre, føler mange det, som endnu et irriterende
tvangsmoment pålagt fra staten.” 49 Udover, at man fra statens side pålægger organisationerne at
indarbejde mainstreaming i deres almindelige arbejde, betyder alt ligestillingsarbejde i en eller
anden forstand, en omfordeling af magten. Ligestillingsarbejde betyder nemlig en bekræftelse af, at
alle netop ikke er ligestillede og hvis der er nogen, der skal have mere magt og indflydelse,
indebærer det, at andre må afgive en del af deres. 50 Ikke nok med at nogle bliver nødt til at afgive en
del af deres magt, skal de nu med mainstreamingstrategien desuden selv være en del af arbejdet for
omfordelinger. Det er netop også det, der ofte været problemet for ’almindeligt’ ligestillingsarbejde;
at det kun været koncentreret omkring specifikke spørgsmål og ”i større eller mindre grad været
isoleret fra de politikker og strukturer, der er medvirkende til opretholdelse af uligheden”. 51 Denne
modstand mod afsigelse af magt, og mod omstruktureringer, er netop et argument for, hvorfor det er
vigtigt at integrere mainstreaming i samfundet.
Mainstreaming hverken erstatter eller afløser almindeligt ligestillingsarbejde, men i stedet kan
begreberne anskues som komplementære. Der, hvor ’almindeligt’ ligestillingsarbejdet direkte går
ind og prøver rette op på skævheder i fordelingen af kvinder og mænd, eller fordelingen af
ressourcer mellem kvinder og mænd, er mainstreamingsarbejde et arbejde, der skal integrere køns-
49 Christensen 17/12 -01
50 Mette Lykke Nielsen, ”Mainstreaming –et spørgsmål om kvalificeret viden”, Midt i Stømmen… 2001, s.45
27

og ligestillingspolitik i alle handlinger. 52 Mette Lykke Nielsen siger i ”Mainstreaming –et spørgsmål
om kvalificeret viden”, at ligestillingsarbejde kan kaldes for mainstreaming når: ”der arbejdes med
at skabe varige forandringer…[og] når det er blevet rutine blandt medarbejderne at indarbejde
ligestillingsperspektivet…[og] når man systematisk og kvalificeret arbejder med at integrere
kønsperspektiv på et givet område. Det vil sige, at man altid analyserer, hvilke konsekvenser en
beslutning vil få for kvinder og mænd, før man tager den… [Videre] arbejder man med
mainstreaming, når man beskæftiger sig med politiske og forvaltningsmæssige områder, der
traditionelt anses for at være kønsneutrale… og når man opstiller klare, målbare målsætninger for,
hvad ligestilling betyder på et givet politisk og forvaltningsmæssigt område, samt hvordan man vil
opnå det”. 53 Det, der skiller mainstreaming fra ligestillingsarbejde, er, at ’almindeligt’
ligestillingsarbejde ofte har været fokuseret på, at kvinderne skulle ligestilles med mændene, og
ikke på forholdet mellem kønnene, for at opnå forbedringer. Reel ligestilling er ikke nødvendigvis,
at kvinder (eller mænd) besidder 50% af alle positioner, nøjagtigt samme løn eller lignende, men et
led hen imod reel ligestilling. Karen Sjørup, og Videnscenter for ligestilling, anbefaler, at det ene
køn i det mindste skal være repræsenteret med 25% for at udgøre en modvægt og et kvalificeret
mindretal, men for at udgøre en reel forskel kræves et balanceret mindretal, dvs. ca. 40%. 54 Hvis der
skal være udsigter til reel ligestilling, kræver det en aktiv indsats, interesse, kundskab og vilje fra
både mænd og kvinder på alle positioner, i alle led, og aktivt arbejde for at integrere køns- og
ligestillingsperspektiv i det daglige arbejde.
3.4 Opsamling
Mainstreaming og ligestillingsarbejde er tæt forbundne med hinanden, dog kan det ’almindelige’
ligestillingsarbejde anskues som et supplement til mainstreaming og ikke omvendt. Udviklingen af
mainstreaming som tankegang og handlingsstrategi er en erkendelse af, at der er både synlige og
usynlige barrierer og bevidste, og ubevidste handlinger, som det ’almindelige’ ligestillingsarbejdet
ikke kan komme til livs.
Disse barrierer kan således ses som værende en form for diskriminerende praksis, da det oftest
ikke kun påvirker kvinder og mænd i deres valg af arbejde, men også påvirker deres forudsætninger
for lige karriere- og udviklingsmuligheder, både i forskellige arbejdspositioner og i samfundet
51
Videnscenter for ligestilling, Mainstreaming –fra strategi til praksis, 2001, s.6
52
Ibid. se også: Koch, 2001, s.36f.
53
Nielsen, 2001, s.42f.
54
Interview med Karen Sjørup, 19/12-01
28

generelt. Dog er der problemer med at ’afdække’ især de usynlige og ubevidste, barrierer og
diskriminerende praksiser, da disse barrierer og diskriminerende praksiser ofte indgår som et
naturligt element i de normer og strukturer, vi til dagligt lever og handler udfra. Mainstreaming er
således, med intentionen om at afdække disse strukturer i alle handlinger og politikker, mere end
det ’almindelige’ ligestillingsarbejde, et led i samfundets demokratiseringsproces; en
demokratiseringsproces, der stræber efter at alle samfundets medborgere reelt skal have samme
rettigheder, muligheder, ansvar og pligter. 55 At opnå en reel ligestilling, handler ikke kun om at
kæmpe for øget ligestilling og indflydelse for kvinder, men også om at forandre og forbedre
livsvilkårene for begge køn, og om en frigørelse fra de nuværende traditionelle kønsroller og
styrende magtstrukturer.
55 Se ligestilling under centrale begreber.
29

4. Redegørelse af baggrunden for handlingsplanen & handlingsplanens
grundlag
4.1 Loven om ligestilling, Lov nr. 388 af maj 2000
Den nye lov om ligestilling af kvinder og mænd blev vedtaget 30 maj 2000 og er grundlæggende et
forbud mod forskelsbehandling på grund af køn, med andre ord, et forbud mod kønsdiskrimination.
Dens formål er ”at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige
indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds
lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund
af køn samt at modvirke seksuel chikane”. 56
Den nye ligestillingslov pålægger derudover alle statslige instanser hvert andet år, før den 1.
september, at udarbejde redegørelser for deres ligestillingsarbejde og ligestillingspolitik. Udfra dette
er det således rimeligt at antage, at alle statslige instanser indirekte er pålagt at udarbejde særlige
handlingsplaner for implementering af den nye lov. Forsvarsministeriet har på baggrund af dette,
pålagt Forsvarskommandoen at udarbejde en handlingsplan for udvidet arbejde med ligestilling. En
handlingsplan som de kalder for ’Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som
Mål’.
Specifikt indeholder loven om ligestilling af kvinder og mænd to vigtige dele. En organisering
af det nationale ligestillingsarbejde og en indførelse af mainstreaming som national
ligestillingsstrategi. Organiseringen af det nationale ligestillingsarbejdet betyder, at der nu eksisterer
tre institutioner for ligestilling: Ministeriet for ligestilling, Videnscenter for ligestilling samt
Ligestillingsnævnet. Det tidligere Ligestillingsråd blev nedlagt efter vedtagelsen af
ligestillingsloven og i steder er det nu gennem minister for ligestilling og den nedsatte
tværministerielle styringsgruppe, at ligestillingsarbejde koordineres nationalt og internationalt.
Ligestillingsnævnet varetager den juridiske bistand samt klagebehandling, og Videnscenter for
ligestillings område er debat og dokumentation. 57
Den nye lov om ligestilling af kvinder og mænd betyder således, at ligestillingsperspektivet skal
udvides og fra nu af indarbejdes i tre niveauer af den offentlige forvaltning, dvs. administration,
forvaltning og i personalepolitikker. Dette fremgår af ligestillingslovens kapitel 3 §4. hvor alle
offentlige myndigheder pålægges at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al
56 Ligestillingsloven §1
30

planlægning og forvaltning, hvilket for forsvaret, som offentlig institution, betyder, at de ved lov er
pålagt ligestillingsarbejde. Det betyder ligeledes, at den enkelte myndigheds forvaltning har pligt til
at indarbejde ligestilling. 58 Forsvaret er således gennem ligestillingsloven blevet sat over for en
række udfordringer, der har resulteret i et pres hen imod regulering af kvindeligt personel.
4.2 Forsvarets Personelpolitik – Forsvarsministeriets personalestrategi
Målsætning indenfor Forsvarsministeriet er, på det personalestrategiske område, at tiltrække,
udvikle og fastholde de personer, der er nødvendige, for at forsvaret kan være en velfungerende og
attraktiv arbejdsplads, der kan løse pålagte opgaver i fred, krise og krig. 59
I deres personelstrategi lægger Forsvarsministeriet vægt på at sikre et fysisk og psykisk sundt
arbejdsmiljø, hvor trivsel og engagement skal bevares gennem en konstruktiv dialog med
medarbejderne. For at sikre dette skal der udarbejdes handlingsplaner og i disse skal omsorg,
respekt og muligheden for personlig udvikling prioriteres. Forsvarsministeriet ønsker således at
fremme, at alle uanset køn, race, religion eller etnisk oprindelse skal have samme vilkår i
ansættelse, uddannelse og mulighed for avancement. 60
Forsvarets personelpolitik er baseret på Lov om Forsvarets personel, og er et supplement til statens
generelle personalepolitik 61 Statens hensigt er, at alle offentlige institutioner skal kunne tilgodese
samme krav for medarbejderne om faglig og personlig udvikling. Derudover indeholder forsvarets
personelpolitik særlige krav om, at medarbejderne skal kunne virke effektivt i krigssituationer, der
kan medfører død og lemlæstelse. Deres målsætning er ”at tilvejebringe, uddanne, udvikle,
fastholde og afvikle det personel – kvantitativt og kvalitativt – der er nødvendigt for, at forsvaret
som velfungerende og attraktiv arbejdsplads kan løse pålagte opgaver i fred, krise og krig”. 62
Formålet med personelpolitikken er herved at medvirke til, at forsvaret fortsat kan rekruttere og
fastholde en personelstyrke, der kan løse alle opgaver tilfredsstillende.
Personelpolitikken bygger på et grundlag om ligebehandling og respekt for forskellighed, og
at en forskelligt sammensat arbejdsgruppe giver mest nuancerede indfaldsvinkler til arbejde.
”Forsvarets har et ønske om, at forsvaret som arbejdsplads i større udstrækning skal afspejle
57
Ibid.
58
Ibis kap.3 §4
59
Forsvarsministeriets personalestrategi
60
Ibid.
61
FKOVEJL, kap. 5.1.1
31

Danmarks aktuelle befolkningssammensætning, bl.a. ved at ansætte flere kvinder og borgere af
anden etnisk herkomst. Dette vil øge mangfoldigheden af de ressourcer forsvaret råder over og
dermed muligheden for at udvikle kvalitet og effektivitet i løsningen af forsvarets opgaver.
Samtidig vil forsvaret opnå en bredere opbakning i befolkningen”. 63
4.3 Forsvarskommandoens Handlingsplan – Med Mangfoldighed som Mål.
Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling i forsvarsstyrken, er udarbejdet af
’Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret’ (ULIB), som er det udvalg under
Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg, der arbejder med ligebehandling.
I selve handlingsplanen er det tankerne og værdierne, der tillægges mangfoldigheden i
opgaveløsning, og dennes afhængighed af personelstaben. Der præsenteres
holdningstilkendegivelser, hensigtserklæringer, intentioner og konkrete tiltag, der skal fremme
ligebehandling i forsvaret. Ligebehandling indebærer ifølge forsvarets definition, at ingen må
udsættes for forskelsbehandling med afsæt i hverken køn, seksuel orientering eller etnisk, national,
social og politisk oprindelse. 64 Det lyder umiddelbart flot og fremsynet, men vi bliver nødt til at se
på andre faktorer, der har haft indflydelse på handlingsplanen for at give et samlet billede af denne.
Handlingsplanen formulerer selv sit grundlag, der inkluderer Lov om ligestilling af kvinder og
mænd, Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet , Samarbejdsaftalen samt
Forsvarets Personelpolitik.
I september 1999 afholdt Forsvarskommandoen en konference: ’Forskellige mennesker –
Forskellige liv – Forskellige ressourcer’. På konferencen fremkom en række forslag til konkrete
tiltag for arbejdet med ligebehandling af kvinder og mænd i forsvaret. Denne konference har været
et inspirationsgrundlag for Forsvarskommandoens arbejde med udformningen af handlingsplanen. 65
Handlingsplanen giver en række bud på, hvordan forsvaret opnår et så bredt og kvalificeret
rekrutteringsslag som muligt, og hvorledes forsvaret får mest muligt ud af de ressourcer,
organisationen allerede er i besiddelse af. Handlingsplanens undertitel ’Med Mangfoldighed som
Mål’ er ikke tilfældig, da netop mangfoldigheden er meget central for hele opbygningen af
62 Ibid. s.1
63 Ibid. s.22
64 Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål, Bilag 6, 1.6, 2001 (fremover MMM).
65 Sagsakt af 24 august 2001, til medlemmer af FKO’s hovedsamarbejdsudvalg og medlemmer af kontaktudvalget til
FKO’s hovedsamarbejdsudvalg. Sags nr. 1410, Akt nr. 26
32

handlingsplanen og dens hensigter. De vil med handlingsplanen forsøge at udvikle en tankegang,
der i højere grad sætter medarbejderne, herunder ledere og chefer, i stand til at rumme og tænke
ligebehandling, mangfoldighed og menneskelige ressourcer. Dette er således en erkendelse af, at
ligebehandling, mangfoldighed og organisationsudvikling ikke kommer af sig selv, men at det er
nødvendigt at gøre en aktiv indsats, som også udføres lokalt. Forsvarskommandoen pålægger derfor
forsvarsstaben, at formulere en lokal handlingsplan for ligebehandling, indenfor handlingsplanens
rammer.
Forsvarets intention om hvordan ligebehandling og mangfoldighed skal opnås, er: ”…at
ligebehandlingsaspektet tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes
funktionsvilkår”. 66 Ligebehandlingsaspektet ønskes således integreret i organisationens grundlag og
udfra denne definition ligger Forsvarskommandoen tæt op af den nye ligestillingslovs vedtægter.
Forsvaret opstiller følgende bevæggrunde for ligebehandlingen: 67
1. Et demokratisk samfund fordrer og kræver ligeværdighed, retfærdig behandling, åbenhed og
ingen fordomme og diskrimination.
2. Forsvarets opgave er, at opretholde det danske samfunds sikkerhed fra trusler udefra og
dette kræver, at befolkningen generelt bakker op omkring forsvaret. For at gøre dette,
kræver det blandt andet, at befolkningen kan se sig selv afspejlet i Forsvarets
personalesammensætning.
3. For at forsvaret kan opretholde sin eksistens, skal der ske en kontinuerlig rekruttering og jo
bredere/flere målgrupper, desto større rekrutteringsgrundlag.
4. Kvaliteten af opgaveløsningen bliver forbedret. En pluralistisk sammensat personalestyrke
af forskelligt køn, alder, uddannelse, erfaring m.v. har langt større mulighed for at nå bedre
resultater.
Disse bevæggrunde er opstillet på baggrund af en viden, om at forsvarets opgaver konstant ændres
og derfor kræves nye kompetencer.
Dog er handlingsplanen ikke kun udarbejdet på baggrund af den lukkede kontekst om
mangfoldighed, men besidder flere planer af interesser og intentioner. Forsvaret har nogle helt
grundlæggende interesser, som er pålagt af staten; at kunne forsvare det danske samfund mod
66 MMM s.3
67 Ibid.
33

fjendtlige styrker i krigssituation og i fredstider at arbejde for opretholdelsen af denne. Det er altså
samfundets og statens definition af forsvarets rolle og det er udfra denne, forsvaret skal arbejde.
Forsvarets primære interesse, hvis deres opgave skal løses, er at sørge for forsvarets opretholdelse
og videre eksistens. Til dette knyttes nye interesser og strategier. For opretholdelse af forsvaret
kræves det, at de formår at tiltrække nye medarbejdere på et frivilligt rekrutteringsgrundlag. Det er
dermed i forsvarets interesse at sikre et så stort basisgrundlag som muligt, og dertil udvikles
analyser og strategier. I handlingsplanen kommer dette til udtryk, og ligebehandling bliver for så
vidt ikke kun et mål i sig selv, men et redskab til at sikre rekrutteringen. Det sker ud fra det
synspunkt, at forsvaret må være folkeligt forankret og have befolkningens generelle opbakning.
Således må forsvaret tilpasse sig det samfund, der omgiver det, og sørge for at så få som muligt,
eller ingen, befolkningsgrupper frastødes og afskæres fra at arbejde i forsvaret.
Handlingsplanen kan altså ses som en intention om at implementere en aktiv indsats for, at hverken
kvinder, mænd eller personer med anden etnisk baggrund end dansk/vestlig, afskæres fra deltagelse
i forsvarets arbejde. Ved at sikre sig at ingen gruppe i samfundet er ekskluderet, opretholdes også
grundlaget for forsvarets fortsatte eksistens. Samtidig er handlingsplanen også en erkendelse af en
manglende ligebehandling og ligestilling i forsvaret og en grundlæggende erkendelse af, at
ligebehandling og ligestilling er et nødvendigt fokus i hele samfundet. For forsvaret er dette således
en nødvendig erkendelse, for overhovedet at kunne arbejde aktivt med at ændre de problemer med
ligestilling og ligebehandling, der eksisterer i organisationen. Det er også en nødvendig erkendelse
af hensyn til udvikling og vedligeholdelse af selve forsvaret.
Forsvarets brug af ressourcer udvikles i takt med opgavernes udvikling og i handlingsplanen
argumenteres der for mangfoldigheden som løsning til at udvikle menneskelige ressourcer, fordi
mulighederne for at en mangfoldig/pluralistisk sammensat medarbejderstab besidder forskelligartet
viden og kompetence, der kan kombineres for at tilpasse sig den forestående opgave, er større.
Målet om at opnå mangfoldighed kræver ligebehandling og den mangfoldighed, der er vejen til
ligebehandling, bliver således et mål i sig selv. Ligebehandling og mangfoldighed er således et
bindeled i handlingsplanen, der tilfredsstiller forsvarets egne mål og interesser om opretholdelse af
sig selv som institution, og de direkte og indirekte krav fra det omgivende samfund. Med indirekte
krav menes de krav, der stilles til forsvarets image, således at ingen i samfundet afskæres og med
direkte krav, er der tale om de rent formelle krav, fastsat i lovgivningen.
34

4.3.1 Handlingsplanens målsætninger
En af handlingsplanens målsætninger for ligebehandling er: ”At arbejde for mere ligelig
kønsfordeling på forsvarets arbejdspladser”. 68 Den målsætning skal ses som indikator for graden af
ligebehandling i forsvaret. Man forudsætter, at en mere lige kønsfordeling også vil betyde større
ligebehandling, både som konsekvens af og baggrund for ændringen i kønsfordelingen.
Som udgangspunkt undersøger vi her, hvorledes kønsfordelingen måles og hvorfor
handlingsplanen ønsker en ligelig kønsfordeling. Kvinder udgør i alt sytten procent af den samlede
arbejdsstyrke i forsvaret, og den kønsdelte statistik, deles yderligere mellem civil- og
militæransatte. Her tallene er henholdsvis fyrre- og fem procent. I officersstaben er
kønsfordelingen altså skævere end i den civile stab. Dette tydeliggøres af procentsatserne for
kvinder ansat på chefniveau, hvor der i officersstaben findes 0,4 procent mod seks procent i den
civile stab, og på følgende niveauer ser tallene således ud:
Militært ansatte Civilt ansatte
Kvinder Mænd Kvinder Mænd
Chefniveau 0,4% 99,6% 6% 94%
Lederniveau 3% 97% 18% 82%
Mellemlederniveau 4% 96% 56% 44%
Manuelt niveau 8% 92% 42% 58%
Kilde: Handlingsplan for ligebehandling –Med Mangfoldighed som Mål
Der er en markant forskel i tallene over kønsfordelingen og det fremstår tydeligt, at denne
kønsfordeling i forsvaret er uacceptabelt ulige.
Statistikken for militær- og civilpersonale holdes adskilt, da det er forskellige målgrupper med
forskellige reaktioner overfor ligestillingspolitikker og ligeledes, da det er målgrupper med
forskellige opgaver. Derfor vil visse tiltag være rettet mod begge grupper, mens andre kun rettes
mod den ene. Dette da der er større behøv for tiltag imod øget ligestilling i officersstaben end i
civilstaben.
68 Ibid. s.7
35

Handlingsplanen sætter fokus på udvalg og arbejdsgrupper, da her ”ofte træffes beslutninger om
forhold af betydning for dagligdagen” 69 og der lægges vægt på, at kønssammensætningen skal
afspejle den generelle personalesammensætning. Ligeledes bør kønsfordelingen på alle niveau være
lige og afspejle hele arbejdspladsens sammensætning. Intentionen med denne afspejling er, at den
skal give særlige effekter, eksempelvis at kvinder kan se sig selv avancere og derved fortsætter
deres ansættelse i officersstaben. Handlingsplanen lægger stor vægt på dette, da forsvaret, som
nævnt, har problemer med at fastholde kvinder i personelstaben. Forsvarets håber på, ved at vise at
her er en arbejdsplads med rum til kvinder, at kunne forbedre sit image i befolkningen og
derigennem forhåbentlig forbedre sit grundlag for rekruttering af nyt personel.
Ledelse, fastholdelse og rekruttering er tre vigtige og uadskillelige elementer i handlingsplanen.
Lederne skal uddannes til at håndtere mangfoldighed, og fremme ligebehandling. Konkret pålægger
Forsvarskommandoen, gennem handlingsplanen, Forsvarsstaben at øge og forbedre information
rettet mod kvinders uddannelse og karrieremuligheder i forsvaret, at sikre kvalificering af kvinder
til lederstillinger, og at skabe et internt netværk for kvinder, så deres erfaringer kan kommunikeres
videre.
Udfra handlingsplanen skal den udadvendte virksomhed i rekrutteringsfasen intensiveres overfor
kvinder og der skal arbejdes ”aktivt og målrettet” 70 , for at kvinder i større udstrækning bliver
tiltrukket af forsvaret. Den nye fastholdelsesstrategi fokuserer på, at en åben organisation/åben
arbejdsplads åbner op for flere kompetencer, faglige så vel som personlige, hos alle medarbejdere.
Åbenheden, mener de, vil frem for at assimilere, snarere integrere og udvikle en respekt for alle
medarbejdere på deres egne præmisser, så ”mangfoldige ressourcer” 71 kan udfoldes. Det er ligeledes
ledelsens ansvar, at dette opnås ved ”gennem åben dialog og tilkendegivelse at søge at påvirke
uønsket og fordomsfyldt adfærd over kvindelige medarbejdere og medarbejdere af anden etnisk
oprindelse”. 72
69 Ibid. s.9
70 Ibid. s.12
71 Ibid. s.14
72 Ibid. s.14
36

Handlingsplanens sidste delmål er et centralt område i vores efterfølgende analyse: ”Der skal
identificeres barrierer i forsvarets kultur, som virker hindrende for lige adgang til udviklings-
muligheder, med henblik på snarest at nedbryde sådanne barrierer”. 73
4.4 Opsamling
Forsvarsministeriet har udfra den nye lov om ligestilling pålagt Forsvarskommandoen opgaven at
udforme en handlingsplan for ligebehandling i forsvaret. Forsvarskommandoen har således
udformet handlingsplanen ’Handlingsplan for ligebehandling i Forsvaret –Med Mangfoldighed som
Mål’, på baggrund af ligestillingsloven og med inspiration fra konferencen ’Forskellige mennesker
– Forskellige liv – Forskellige ressourcer’ de afholdte 1999.
Loven om ligestilling har medført en omorganisering af det nationale ligestillingsarbejdet og
indført mainstreaming som national ligestillingsstrategi. Forsvaret vedrører ikke direkte
mainstreaming i deres handlingsplan, men udgår fra princippet om, at ligebehandlingsaspektet skal
integreres og skal tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes vilkår.
Dette burde således være, at ligebehandlingsaspektet skal tænkes ind i alle sammenhæng og i alle
handlinger, da både alle sammenhæng og handlinger har indflydelse på medarbejdernes vilkår for
lige muligheder til uddannelse, udvikling og avancement.
Der er dog en markant forskel i antallet af ansatte mænd og kvinder på alle niveauer, særligt blandt
officersstaben. Handlingsplanen med sine intentioner, retter sig mod forskellige strategier for at
tiltrække og fastholde kvindeligt personel, fordi ikke kun forsvarets image i befolkningen skal
forbedres, men også gennem en mere mangfoldigt sammensat arbejdsstyrke skal opnås bedre, både
kvalitative og kvantitative, resultater.
73 Ibid s. 14
37

Del 2.
Konsekvenser & resultater.
I anden del af projektet, vil vi, for at bygge op til en besvarelse af arbejdsspørgsmålene og herunder
be-/afkræftelse af hypoteserne, i kapitel 5 gøre rede for og analysere intentioner i forsvarets
ligestillingspolitik, herunder ’Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret’ s arbejde og
Forsvarskommandoens Handlingsplan for ligebehandling. Ved at forstå sammenhængen mellem
ligestillingsloven af maj 2000, forsvarets personelpolitik, Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret
og handlingsplanen kan vi kortlægge de konsekvenser og resultater, forsvaret kan forvente med den
førte politik. Analysen vil blive foretaget med baggrund i en teoretisk tilgang til mainstreaming og
de underliggende strukturer, der kan påvirke en udviklingen af ligestilling, der er beskrevet i kapitel
3 samt på baggrund af redegørelsen for handlingsplanen og dens grundlag i kapitel 4.
Med kapitel 6 præsenteres selve resultaterne og konsekvenserne af udformningen af
handlingsplanen og forsvaret ligestillingspolitik. Udgangspunktet i dette kapitel er hypotesen om, at
der i forsvaret, trods deres ligestillingspolitik og aktive forsøg på at rekruttere og fastholde kvinder,
ikke er udsigt til reelle forandringer på ligestillingsområdet.
5. Forsvarets ligestillingspolitik
En analyse af overensstemmelse mellem lovgivning, mainstreaming, ligestilling, forsvarets
ligestillingspolitik og Forsvarskommandoens Handlingsplan for ligebehandling –Med
Mangfoldighed som Mål.
5.1 Analyse af handlingsplanen udfra mainstreamingstrategien
Handlingsplanen bygger, som nævnt, blandt andet på ligestillingsloven, som har implementering af
mainstreamingstrategien som mål 74 . Handlingsplanen bør udfra den nye ligestillingslov inkludere og
integrere arbejde med mainstreaming. Dette konkluderer vi, at den ikke gør. Mainstreaming nævnes
ikke i handlingsplanen, men der er dog adskillelige steder, hvor mainstreaming indirekte kommer til
udtryk. Disse steder vil vi lokalisere ved hjælp af Europarådets definition af mainstreaming. 75
Mainstreaming er ifølge denne ”at integrere ligestilling i al politik og planlægning, således at
74 Se Kap.3.2, kap. 4.
75 I kap 1.3.4 uddyber vi, at det, ligesom Videnscenter for ligestilling, er denne definition af mainstreaming, vi benytter
os af i projektet.
38

ansvaret for at tage ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med
politikudformning, planlægning og administration”. Dette kan også defineres som:
- at kønsaspekt og ligestillingstanker skal indarbejdes i alle handlinger og politikker, med
intention om at blotlægge og forandre de strukturer, der er med til at opretholde uligheder
mellem kønnene.
Udgangspunktet er således ligestillingsloven af maj 2000, og Europarådets definition af
mainstreaming, og ikke hvad der formuleres i forsvarets handlingsplan som værende ligebehandling
og ligestilling.
I handlingsplanens værdigrundlag, hvor definitionen på ligebehandling i forsvaret
præsenteres, kan det iagttages, hvorledes mainstreaming fremstår, overført på handlingsplanens
intentioner: ”Reel ligebehandling forudsætter, at ligebehandlingsaspektet tænkes ind i enhver
sammenhæng, der har indflydelse på medarbejdernes funktionsvilkår. Det betyder, at
ligebehandlingsaspektet skal integreres i organisationens grundlag…” 76 . ’Ligebehandlingsaspektet’
afløser så at sige, ’kønsaspektet’ og ’ligestillingstanken’, som det bruges i mainstreaming. Det,
handlingsplanen siger, er, at man vil gøre ligestillingsaspektet til hele organisationens, forsvarets,
mainstream, hovedstrømning.
Et andet af mainstreamingstrategiens kendetegn er, at arbejdet med mainstreaming og
implementering af strategien skal foregå på alle niveauer, af alle medarbejdere, og dermed også på
lokalt plan. På det punkt er mainstreaming et tidssvarende fænomen, i en tid hvor
decentraliseringens fordele fra tid til anden fremhæves, i erkendelse af at der på lokalt plan findes
en større indsigt i hverdagens forhold. Faren ved decentralisering i forbindelse med mainstreaming
kan dog være, at man lokalt mangler den ekspertise, der skal til for at arbejde konstruktivt og
progressivt med ligestillingsprocessen. På dette punkt ligner handlingsplanens hensigter også
mainstreamingstrategiens: ”Myndighedernes arbejde skal imidlertid tage udgangspunkt i de lokale
forhold. Det vil sige, at de lokale myndigheder udvælger indsatsområder med særlig relevans for
den enkelte myndighed. Indsatsområderne skal udvælges inden for den ramme, som de overordnede
målsætninger sætter, og inden for indsatsområderne skal der formuleres lokale delmål”. 77
76 MMM s.3
77 Ibid. s.6
39

Det er, som det også nævnes tidligere, ledelsen ved den enkelte myndighed, der har ansvaret for, at
der gøres en aktiv indsats. Spørgsmålet er så, om det i praksis betyder, at Forsvarskommandoen
ikke længere har ansvaret efter udfærdigelsen af handlingsplanen og spørgsmålet er også, hvilke
sanktioner man kan tage i brug, hvis ledelsen ved de forskellige værn, ikke opfylder dette ansvar.
Det er dog et spørgsmål, som kun kan stilles, hvis man stiller sig selv tilfreds på
handlingsplanens præmisser. På disse kan der være tvivl om det overordnede ansvar, men der kan
ikke være tvivl om, at Forsvarskommandoen og i sidste ende Forsvarsministeriet, stadig har det
overordnede ansvar for at arbejdet med ligestilling fuldføres. Spørgsmålet er, hvilke sanktioner der
vil gøres brug af, hvis de forskellige værn ikke opfylder ansvaret og kravet om at arbejde med
ligestilling. I denne sammenhæng er det også værd at nævne, at der i Danmark siden
kvindekonferencen i Nairobi 1985 er gjort problematiske erfaringer med at bruge handlingsplaner
som strategi for ligestilling, da de offentlige myndigheder, der er blevet pålagt, at lave
handlingsplanerne, ikke altid har levet op til Folketingets beslutninger og målsætninger. 78
Tilfældet med Forsvarskommandoens handlingsplan, kunne allerede være et tegn på samme
tendens. Vi ser problemer i handlingsplanen, der knytter sig til, hvordan det formås at opnå de
fastsatte mål, på grund af knap så fastsatte rammer for, hvordan denne skal implementeres gennem
hele organisationen. Dermed må der også være problemer med at fastholde de enkelte personer i
forsvarets forskellige led i arbejdet for handlingsplanens mål.
Handlingsplanen erkender dog vigtigheden af, at det kræver den rette uddannelse og viden, at
kunne skabe et reelt resultat med ligestillingsprocessen. Derfor skal alle, der udøver ledelse
uddannes, for at øge kompetencerne på dette område. 79 Uddannelsen retter sig derimod ikke mod
øget mainstreaming. Ved at uddanne ledere, bliver kønsaspektet og ligestillingstanken ikke
nødvendigvis til en automatisk og naturlig inddraget faktor for den almindelige medarbejder.
Dermed bliver disse aspekter ikke nødvendigvis inddraget, når den enkelte medarbejder tager en
beslutning eller foretager en handling, der har med organisationen at gøre. Én ting er, at der kræves
viden om ligestillingsarbejde fra ledelsen side, en anden ting er, at denne viden ikke kan formøbles
til konstruktive tiltag, hvis den medarbejdergruppe, som står under den ’veluddannede’ leder, ikke
selv tænker køn og ligestilling i sit daglige arbejde, og dermed heller ikke er i stand til få inddraget
kønsaspektet i sit daglige virke og sin daglige virkelighed med dertil hørende erkendelse.
78 Metoder til mainstreaming, Videnscenter for Ligestilling, 2000, s. 24
79 MMM s. 11
40

Det er her, at det tydeligste skel mellem Forsvarskommandoens handlingsplan og
mainstreamingstrategien, kommer til syne. Det kan påstås, at mainstreaming og det vi, vælger at
kalde reel ligestilling, kun kan fungere kontinuerligt, hvis det fungerer på alle plan. Her taler vi ikke
om strukturer, men om at alle medarbejdere skal impliceres i ligestillingsarbejdet.
At ledere uddannes til at bruge deres ledelseskompetencer på ligestillingsarbejdet, og at
sammensætningen i chef- og ledergrupper skal afspejle den generelle medarbejdersammensætning,
er konkrete mål, og tillige en del af ligestillingsarbejdet. Dog forandrer dette ikke i sig selv,
nødvendigvis noget grundlæggende ved ligestillingsarbejdet og der findes heller ikke nogen garanti
for at medarbejdernes holdninger til ligestilling skulle forandres gennem dette.
At rekrutteringen skal intensiveres over for kvinder (og etniske minoriteter) er et positivt træk,
og flere kvinder i forsvaret vil sandsynligvis føre til, at kvinder i mindre grad betragtes som
undtagelser. Trods dette, skal den nye rekrutteringsstrategi være mere intens for at afhjælpe
ligestillingsproblemet i tilfredsstillende grad. Dog er ligestillingsproblematikken ikke kun et
spørgsmål om rekruttering, dette kan bl.a. udledes af statistikkerne over kønsfordeling i forsvaret.
I handlingsplanens afsnit om mål om fastholdelse af kvinder i forsvaret, nævnes det, at ”der skal
identificeres barrierer i forsvarets kultur, som virker hindrende for lige adgang til
udviklingsmuligheder, med henblik på snarest at nedbryde sådanne barrierer” 80 . Dette er en meget
vigtig del af ligestillingsarbejdet, fordi der i denne formulering anerkendes, at der foreligger
usynlige forhindringer for kvinder at gøre karriere indenfor forsvaret. Dog kan man kan undre sig
over brugen af ordet ’kultur’. Hvilke betydningsbærende holdninger ligger til grund for dette
ordvalg? Kultur kan i denne sammenhæng siges at være noget, der har indflydelse på, og er en del
af medarbejdernes dagligdag og virkelighed, dvs. en, til dels, skjult struktur, der tages for givet.
Dermed er denne kultur et grundlæggende vigtigt sted for ligestillingsarbejde, hvilket også svarer til
mainstreamingstrategiens intention om at blotlægge og forandre de styrende strukturer, der er med
til at opretholde uligheder. Fraværet af ordet struktur kan tyde på, at der i handlingsplanen ikke
foreligger en vilje til at anfægte magt og hierarki. Der kan derfor argumenteres for, at der bør
identificeres grundlæggende barrierer i forsvarets kultur, eller mere radikalt, at der bør identificeres
barrierer i forsvarets struktur, som er med til at opretholde uligheder.
41

Konklusionen må således være, at udfra et mainstreaming-synspunkt, må handlingsplanen
videreudvikles og kompletteres med andre tiltag for øget mainstreaming. Dette kunne være
workshops, kursusforløb, og lignende, for ansatte indenfor forsvaret på alle niveauer og i alle
sammenhænge, i hvordan ligestilling skal indarbejdes. Dog giver handlingsplanen et slags
udgangspunkt for en videreudvikling af ligestillingsarbejdet indenfor forsvaret.
5.2 Tænketank, interviews & problemer med rekruttering
Forsvaret siger i sagsnotat 238, akt nr. 26, Forsvarskommandoen, og referat af ’Underudvalg
vedrørende ligebehandling i Forsvaret’ s (ULIB) 14. møde den 13. september 2001, at forsvaret har
et imageproblem, og at det derved er opstået forskellige myter om, hvordan forsvaret fungerer –som
forsvaret selv mener, ofte ikke stemmer overens med virkeligheden. 81 Uanset om dette er rigtigt
eller ej, er det et faktum, at forsvaret har et problem med rekruttering af kvinder og har udfra
erkendelsen af dette problem nedsat en ’Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret’. Tænketanken
arbejder med at undersøge muligheder for at udarbejde forslag til tiltag, for at øge antallet kvinder i
forsvaret, ligesom de også arbejder med udvikling af ligestillings- og ligebehandlingsspørgsmål.
I det ovennævnte sagsnotat er der vedlagt et bilag 82 , hvor tænketanken har udarbejdet en række
forslag til tiltag for øget rekruttering af kvinder. Disse forslag til øget rekruttering af kvinder
omhandler kommunikationen og aktiviteterne under rekrutteringsfasen og hvordan viden til brug for
rekruttering af kvinder kan forbedres og udvikles. Tænketanken arbejder først og fremmest med
såkaldt ’almindeligt’ ligestillingsarbejde, om hvordan de skal tiltrække flere kvinder til forsvaret, og
hvordan disse kvinder bliver integrerede i forsvarets arbejde. I anden række har de intentioner om at
påbegynde arbejde med mainstreaming i og af forsvaret. Berit Christensen siger ”jeg er selv først
for nylig begyndt at tænke i mainstreaming –og det hænger sammen med at Ligestillingsministeriet
har nedsat en tværministeriel styringsgruppe, fordi de vil have gang i en mainstreamingtankegang i
statsadministrationen”. 83
En af tænketankens intentioner med mainstreamingsarbejde er at Forsvarets Værnepligt og
Rekrutterings brochurer og andet udbudsmateriale om uddannelser skal mainstreames, så dette
udfra valg af sprog, emne og journalistik, henvender sig til både kvinder og mænd på samme
80 Ibids. 14
81 Forsvarskommandoen, sagsnotat 238, akt nr.26, ULIB, 13 september 2001, s.3.
82 Bilag 2, ”Tænketank vedrørende kvinder i Forsvaret” til ovennævnte sagsnotat (Herefter ULIB, bilag 2)
42

præmisser. Derudover vil de som hensigt til brochurer, at der også skal laves en hvervebrochure,
som direkte henvender sig til kvinder, og som skal virke som et supplement til det generelle
hvervemateriale. 84 For det første fordi det traditionelt set er en mandlig verden, kvinderne bevæger
sig ind i og at de derfor ofte har nogle, i forhold til dette, andre, herunder også private, spørgsmål.
For det andet har kvinder, som en naturlig følge af at der ikke findes kvindelig værnepligt, ikke
ligeså mange kvindelige bekendte, slægtninge og lignende, at stille spørgsmål til og høre historier
om det militære liv fra. Formålet med en brochure, der kun er rettet mod kvinder, er således, at give
svar på de særlige spørgsmål kvinderne har, samt fortælle om livet som kvinde ansat på
værnepligtslignende vilkår og livet senere hen i det øvrige militære apparat.
Tænketanken har endvidere udarbejdet et forslag, der går på, at alle piger på deres 18 års fødselsdag
vil modtage et brev, hvori de informeres om deres muligheder for at gøre tjeneste i forsvaret på
værnepligtslignede vilkår, herunder mulighed for militærnægtertjeneste, ligesom drenge indkaldes
til session. Forsvarskommandoen er pt. ved at afklare, hvorvidt en sådan foranstaltning er lovlig. 85
Hvis dette bliver en realitet, ville det muligvis medføre et større antal kvindelige ansøgere, men det
er dog stadigvæk en mandeverden, som pigerne/kvinderne bevæger sig ind i. Selv om flere kvinder
i forsvaret udgør en forskel i sig på længere sigt kan medføre forandringer, er der gennem
opretholdelsen af de mandligt dominerende normer allerede sat en barriere, for at rekruttere det
antal kvinder som skal til for at udgøre en reel forandring. Udfra Videnscenter for ligestillings
anbefalinger skal minimum 25% af forsvarets styrke bestå af kvinder for at kunne udgøre en forskel
(se kap. 3.3). Karen Sjørup udtaler, ”at så længe kvinderne ikke udgør et antal på minimum 25%, er
de stadig frem for alt synlige som ’kun’ værende kvinder, dvs. som sit køn og som undtagelse fra
normen. Derved er de også et symbol på, at kønnet ikke er ligestillet.” 86
En del af problemet med at rekruttere kvinder og integrere dem i forsvarets arbejde og at skabe
plads til udvikling af mangfoldighed og pluralisme, mener Berit Christensen beror på den måde
kvinderne fik tilgang til forsvaret på. ”Kvinderne i forsvaret er fra start ikke kommet, fordi der
fandtes et behov, men fordi det var politisk bestemt. Det var mere et ’værsgo –her er kvinderne’ end
det var en invitation fra forsvarets side.” Og problemerne med rekruttering og de barrierer kvinder i
83 Christensen 17/12-01
84 ULIB s.4
85 Ibid. s.3
86 Sjørup 19/12-01
43

forsvaret ofte oplever, mener hun skal forstås udfra ”den bagvedliggende struktur af hvordan
forsvaret har fungeret og til dels stadig fungerer i dag…Det er en mandlig kultur og det har været
mændenes domæne lige siden det at høre til, opstod…” Hun sammenligner kvinders indtræden i
forsvaret med at få gæster i sit hjem, som ikke er inviteret, ”de kommer uinviteret og ringer på
døren og så lukkes de ind, men får ingen indflydelse på, hvad der foregår i hjemmet…det er ikke af
frygt for at de [kvinderne] tager andre beslutninger, men det at de ikke er inviteret.” Dog pointerer
Berit Christensen, at forsvaret meget gerne vil have kvinder i forsvaret i dag og aktivt søger dem og
at forsvaret kan se potentialet i at skabe en mangfoldig arbejdsstyrke. Hun siger, ”bl.a. har
Forsvarschefen en mærkesag, der hedder kvinder ansat i militæret og det er jo også her, den største
barriere ligger både for forsvaret og for kvinderne selv.” 87
Det er et stort problem at der stadig er en masse uformelle normer og barrierer der styrer forsvaret,
som kvinderne skal igennem. Berit Christensen siger, at holdningen overfor kvinderne ofte er: ”hvis
du ikke kan lide lugten i bageriet, så må du gå” Hun fortsætter ”… kvinderne skal tilpasse sig nogle
præmisser, der er mændenes, for at blive accepteret, og siden hen, når de været her [i Forsvaret] i
mange år og har bevist, at de kan de ting, som andre [dvs. mændene] kan, kan de [dvs. mændene] til
nøds begynde at acceptere dig [dvs. kvinderne]”. 88
Hvis det, som Berit Christensen siger, tager tid at blive accepteret som kvinde i den militære
del af forsvaret, er det sandsynligt at viljen og interessen for forsvaret automatisk bliver mindre,
blandt potentielle ansøgere og blandt kvinder i forsvaret.
5.2.1 Rapporter, ressourcer og reelle intentioner
Det er hvert halve år pålagt de operative kommandoer at rapportere til Forsvarskommandoen
vedrørende ordningen ’kvinder på værnepligtslignende vilkår’. Tænketanken mener, at rapporterne
ofte er mangelfulde og overfladiske og har derfor udarbejdet en skabelon for hvad, disse rapporter
skal indeholde. De operative kommandoer er herefter pålagte at følge og rapportere efter denne
skabelon. Der skal rapporteres omkring alt, fra hvordan kvinderne klarer sig fysisk og fagligt og
årsager, til eventuel afgang, til refleksioner omkring, hvorvidt diskrimination og sexchikane, mv.
eksisterer. 89 Berit Christensen siger; at selv om der findes en interesse for et øget antal kvinder i
forsvaret, falder denne ofte, fordi de forskellige værn bliver pålagt flere forskellige nye opgaver
87 Christensen 17/12-01
88 Ibid
44

(eksempelvis som halvårsrapporten vedrørende ’kvinder ansatte på værnepligtslignende vilkår’),
mens ressourcerne forbliver de samme”. 90 Deres arbejdsopgaver bliver således udvidet og da de
forskellige værn i forvejen mener at være hårdt belastede med arbejdsopgaver, kan det nemt virke
som en uoverskuelig opgave at forholde sig til flere nye ordninger. Det kan give medarbejderne en
holdning, om at der er en masse besvær med flere ordninger og derved med kvinder.
Her kan problemet siges at være, at nye ordninger lægges oveni gamle og skal indarbejdes
med samme ressourcebeholdning som tidligere og derfor kan de nye ordninger let komme til at
fremstå som et problem. For at undgå en problemstempling af nye ordninger, bør de udformes
således, at forskellige værn selv kan se ordningens nyttemaksimering. Eksempelvis gennem en
mainstreaming af halvårsrapporten, så den ikke kun er møntet på kvinder, men snarere på begge
køn og hvordan de klarer sig, hvad grundene og de bagvedliggende strukturer er og kan være, og
særlige problemer i forhold til dette. Da der samtidig er kvinderne, der har de største problemer med
at integreres og at blive accepteret, sker det også nemt, at den status opretholdes da forskellige
ordninger og rapporter kun omhandler kvinder og ser dem som afvigelser fra normen. Men, siger
Berit Christensen, på samme tid findes, der en masse gode intentioner, viljer og kræfter til at få flere
kvinder i forsvaret og til at give plads til mangfoldighed, ”så findes også en del mænd som er bange
for, at forsvaret udvikler sig til blive for ’kvindeligt’”…[og] ”ja uhadada, hvor ville det være
frygteligt” er hendes reaktion på dette.
Karen Sjørup har svært at se en udsigt til, at kvinder kan blive en integreret del af forsvaret og
en gennemførelse af mainstreaming i forsvaret, så længe forsvaret har en så snæver forståelse af,
hvad et forsvar er, og ligeledes en snæver forståelse af kompetence. Hun mener, at forsvaret i dag er
dybt uretfærdigt bl.a. ved at værnepligten kun gælder mænd, og at det kun er en lille procentdel
mænd, der faktisk pålægges at aftjene den. Allerede der findes uretfærdighed og
forskelsbehandling. ”Værnepligten”, mener hun, ”er en pligt, der rammer sådan lidt tilfældigt”. Hun
fortsætter ”at selv om forsvaret i dag har både handlingsplaner for ligebehandling og pilotprojekt for
implementering af mainstreaming, er der i forsvaret stadig en kultur, der ikke er opbygget, for at
kvinder eller en mangfoldig befolkning skal kunne integreres…”. 91
Berit Christensen håber, at hendes og tænketankens arbejde vil medvirke til at en forandring
finder sted og at forsvaret med tiden vil kunne rumme flere kvinder og en større mangfoldig
arbejdsstyrke. Tænketanken anbefaler, at eftersom ’kvinder i forsvaret’ er Forsvarschefens
89 ULIB Bilag 2. s.7.
90 Christensen, 17/12-01
45

mærkesag, skal dette afspejles i Forsvarets Værnepligt og Rekrutterings produktionsmål for 2002,
og de derfor skal arbejde for at øge procentdelen af kvindelige ansøgere med 20% indenfor
kategorierne: Ansøgere til Officers Grunduddannelsen, Ansøgere til Pilotuddannelsen, Ansøgere til
ordningen ’Kvinder på værnepligtslignende vilkår’, og ansøgere til Konstabeluddannelsen. 92 Dette
ville med reelle procenttal se ud:
Kategorier Den faktiske andel af Den andel af kvindelig ansøgere
kvindelige ansøgere i 2000 Der tilstræbes i 2003
Ansøgere til Officers Grunduddannelsen
17% 20%
Ansøgere til Pilotuddannelsen
Ansøgere til ordningen ’Kvinder
på Værnepligtslignende vilkår’
Ansøgere til Konstabeluddannelsen
6% 7,5%
100% Det faktiske antal ansøgere fra 2000 (294)
skal øges med 20%
16% 19%
Kilde: Tænketank vedr. Kvinder i Forsvaret, Bilag 2 til FKO skr. FKO PSU2.420.0/0101382-017
Hvis denne målsætning overholdes, er udsigter til, den af Videnscenter for ligestillings anbefalede
minimumsgrænse på 25% kvinder, rykket et skridt nærmere. Dog har forsvaret ikke sat konkrete
mål for, hvor stor en procentdel kvinder de reelt ønsker i forsvaret. Da de mener, at ved at opsætte
sådanne mål, vil fokus lægges for meget på faktiske tal og ikke på arbejdet mod forandringer. 93 Dog
er det problematisk at arbejde med ligestilling og en kommende implementering af mainstreaming,
hvis der ikke også lægges vægt på at opstille klare og målbare målsætninger som en del af arbejdet.
For som nævnt i kap 3.3 er en af forudsætningerne for at arbejde med mainstreaming, at der
opstilles klare og målbare målsætninger for, hvad ligestilling betyder på et givent politisk og
forvaltningsmæssigt område, samt hvordan dette opnås. 94
Karen Sjørup mener, at forsvarets forsøg på at rekruttere flere kvinder, ofte kommer til at fremstå
som halvhjertede forsøg. Med dette mener hun, at hvis forsvaret skal lykkes med sine planer og
intentioner om ligestilling og ligebehandling, så kræver det en meget gennemgribende analyse af
dets strukturer, på alle niveauer, og det kræver mere end særlige brochurer for at gøre en forskel.
Det er fundamentale ændringer af forsvaret, der skal til, for at der reelt skal kunne ske en forandring
91 Sjørup, 19/12-01
92 ULIB bilag 2, s.8
93 Christensen, 17/12-01
94 Se kap. 3.3.
46

på ligestillingsområdet. Men, siger hun, ”det er svært…, at der er kvinder i forsvaret, er allerede en
forandring… og der er så utroligt mange både formelle og uformelle normer at kæmpe mod”. 95
5.3 Opsamling
På baggrund af mainstreamingstrategien kan vi altså afgøre, at Forsvarskommandoen har
intentioner om at integrere ligestilling i hele organisationens grundlag, og gøre ligestillingsaspektet
til forsvarets hovedstrøm. I forsvarets mange instanser er det den enkeltes ledelse, der har ansvaret
for en aktiv indsats. Herefter er det så spørgsmålet om Forsvarskommandoen stadig står til ansvar
for en implementering af handlingsplanens indhold.
Overordnet opfylder handlingsplanen de krav, der stilles gennem lovgivningen. Det skal dog
ses i lyset af, at selve mainstreamingmetoden ikke benyttes som ligestillingsstrategi. Alligevel
fremkommer der flere steder i handlingsplanen, hvor det kunne tyde på, at mainstreaming har været
inddraget, om end ikke andet så som inspiration. Lovgivning kræver heller ikke direkte, at
mainstreaming skal benyttes som strategi på nuværende tidspunkt, men først på et senere tidspunkt
og i det perspektiv, må det siges, trods alt, at være positivt, at man allerede nu, indirekte, har
mainstreamingaspektet inde over handlingsplanen.
Handlingsplanens strategi for at integrere ligebehandling i organisationens grundlag fungerer
på tre, ifølge handlingsplanen selv, ligestillede planer: Ledelse, Fastholdelse og Rekruttering. Alle
disse skal fungere sideløbende og influere på hinanden for at opnå de bedste resultater. Uddannelse
er i denne sammenhæng et centralt begreb. Ledere skal uddannes til at benytte ligebehandling i
udøvelsen af deres lederkompetencer. Generelt, med forskellige konkrete tiltag, skal personellet i
forsvaret uddannes til at tænke ligebehandling i det daglige arbejde og det almindelige
uddannelsesforløb skal integrere ligebehandling i sin udvikling af kompetencer. For at fastholde
kvinder i forsvaret skal der skabes forudsætninger, for at det kan lade sig gøre og det er et af målene
ved uddannelsesfokusset. Rekrutteringsindsatsen skal målrettes mod kvinder. Ingen af de tre planer
kan undværes; der ingen rigtig grund til en øget indsats for at fastholde kvinder, hvis ikke der
kommer nye til (rekruttering) og omvendt og der er ej heller nogen grund til at uddanne ledere, hvis
de to førstnævnte ikke lykkes. Hvis lederne i deres egenskab af at lede den daglige drift ikke
integrerer ligebehandling, bliver rekruttering og fastholdelse også ligegyldig.
Dette er altså en præsentation af de teoretiske og metodiske overvejelser, der er blevet gjort i
forbindelse med udarbejdelsen af handlingsplanen for ligebehandling. Betragtninger om de mål og
95 Sjørup, 19/12-01
47

midler, som handlingsplanen opstiller, vil komme i næste kapitel, som en kritisk analyse og en
efterfølgende karakteristik af muligheden for succes, fejl og mangler.
5.4 Delkonklusion 1
Hermed vil vi således besvare vores første arbejdsspørgsmål om, hvilken udvikling forsvaret med
sin ligestillingspolitik bevæger sig hen imod og behandle vores hypotese om, hvorvidt det danske
forsvar er under transformation fra at være mandligt domineret til at blive en mere ligestillet
arbejdsplads.
Forsvaret er underlagt den nye ligestillingslov og ligesom alle andre statslige organisationer,
forpligtiget til at indarbejde et ligestillingsaspekt i alle handlinger og politikker. Ligestillingslovens
princip om mainstreaming er en reaktion på og en erkendelse af, at et værktøj til at analysere
eksisterende strukturer og uligheder er nødvendigt. Udfra mainstreaming anskuet som teoretisk
redskab kan det hævdes, at de fleste situationer, handlinger og politikker vi anskuer som
’kønsneutrale’, ikke er det, men snarere er et udtryk for ’kønsblindhed’, og mener således at kunne
udpege nogle sammenhæng mellem gældende normer, strukturer og opretholdelsen af disse. Som
strategi er mainstreaming en intention om at afdække de strukturer og politikker, der er med til at
reproducere ulige forhold mellem kønnene samt at bevidstgøre, og om, at disse ikke er
’kønsneutrale’.
På baggrund af dette har Forsvarskommandoen udarbejdet ’Handlingsplan for ligebehandling
–Med Mangfoldighed som Mål’, der tager udgangspunkt i at behandle kvinder og mænd, så disse
opnår lige muligheder til uddannelse og udvikling af karriere. Heraf kan vi konkludere, at selvom
handlingsplanen ikke direkte tager udgangspunkt i mainstreamingstrategien, er forsvaret, udfra
lovgivningen og ved udformningen af selve handlingsplanen, under transformation til at blive en
mere ligestillet arbejdsplads. Men, spørgsmålet er stadig hvorvidt dette gør sig gældende i praksis.
Som vi beskriver i kapitel 2, har kvinder successivt siden 60erne ved lov fået øget adgang til
forsvarets forskellige poster. Det var dog ikke et internt ønske fra forsvarets side og kvinderne blev
således fra start tvunget at lade sig assimilere. Forsvaret var og er stadig en stærkt mandligt
domineret kultur og det, sammen med den måde kvinderne fik tilgang til forsvaret på,
vanskeliggøres ligestillingsprocessen yderliggere. Derudover, med henblik på statistikker over
kvinder ansatte på militære poster, er der meget lang vej endnu til det, Videnscenter for ligestilling
kalder et kvalificeret mindretal –og især lang vej til et balanceret mindretal.
48

Tænketankens arbejde og handlingsplanens intentioner tyder på, at der findes vilje til at forandre
situationen og vilje til at skabe mere plads til ligebehandlings- og ligestillingsarbejde. Dog er det
ikke sandsynligt, at handlingsplanen i dens nuværende udformning kan eller har mulighed for at
opnå reelle mål.
Deraf kan vi således afslutningsvis konkludere, at da forsvaret stadig har en meget
mandsdominerende kultur og struktur, og fordi handlingsplanen er så mangelfuld på konkrete tiltag,
at forsvaret fortsat vil reproducere sin eksisterende struktur og kultur og derigennem fortsat
udelukke kvinder fra reel tilgang. Dog kan der også argumenteres for, at den successivt øgede
militære adgang for kvinder, samt den oprettede tænketanks arbejde mod øget ligestilling har
igangsat en transformeringsproces af forsvaret hen imod en mere ligestillet arbejdsplads.
49

6. Mål, midler & resultater
Med mål mener vi ikke, oprettelsen af kvindelig værnepligt, ikke lige antal mænd og kvinder på alle
niveauer af forsvaret, og endda ikke de i handlingsplanen beskrevne konkrete mål (mål for 2001 -
2004). Med mål mener vi de mere abstrakte, langsigtede mål, der er konsekvensen af strategier,
metoder og redskaber som beskrevet i handlingsplanen. I handlingsplanens kapitel 1 definerer
forsvaret sit syn på, hvad ligebehandling er og kommer med et bud på, hvordan ligebehandlingen
skal sikres, dvs. hvilke midler, der skal bruges. Handlingsplanens overordnede mål for forsvaret kan
enkelt sammenfattes: At opnå reel ligebehandling af alle indenfor forsvaret. ”Reel ligebehandling
forudsætter, at ligebehandlingsaspektet tænkes ind i enhver sammenhæng, der har indflydelse på
medarbejdernes funktionsvilkår. Det betyder, at ligebehandlingsaspektet skal integreres i
organisationens grundlag - blandt andet i de principper, der ligger til grund for forvaltningen af
forsvarets medarbejdere, i adgangskravene til forsvarets uddannelser, i den uddannelse, som
forsvaret udvikler og gennemfører, i personelpolitikken, og i de principper, der ligger til grund for
kompetenceudvikling samt samarbejdsforhold.” 96
Der er således en, ved første blik, tydelig overensstemmelse mellem forsvarets udarbejde
handlingsplan og det fra loven pålagte krav om mainstreaming. Dog kan der diskuteres omkring
betydningen af og forskellene af ordet ligebehandling, som det benyttes i handlingsplanen, og
begreberne ligestilling og mainstreaming som de benyttes i loven. 97
I forhold til dette er der andre målsætninger i handlingsplanen, der også er værd at nævne:
“Der skal arbejdes for en mere ligelig kønsfordeling på forsvarets arbejdspladser” 98 . Lad os uddybe
dette lidt: Problemet med dette mål er, at det ikke nødvendigvis er en del af eller hænger sammen
med det på længere sigt overordnede mål, sådan som vi har identificeret dette. Muligvis kan der
argumenteres for, at dette mål vil være en ønskelig effekt eller et ønskeligt resultat af det
overordnede mål, ved at ligebehandlingsaspektet indarbejdes og integreres i organisationens
grundlag.
En mere ligelig kønsfordeling er i sig selv som mål ikke en garant for ligebehandling og slet
ikke for en medarbejderstab, der skal kunne løse forsvarets opgaver. Som det står i handlingsplanen,
kan problemet også løses, ved kun at ansætte kvinder og/eller skære ned i det mandlige personel.
96 MMM s. 3.
97 Se centrale begreber
50

Dermed forsvinder ligebehandling, nu med mænd som udsat gruppe, til fordel for et selvstændigt
mål om en mere ligelig kønsfordeling.
Selv, hvis man ser på de af handlingsplanen formulerede målsætninger, som indikatorer for
det overordnede mål om ligebehandling, er de ikke fyldestgørende som redskaber for at opnå det
overordnede mål. Det indledende kapitel i handlingsplanen præsenterer målet om ligebehandling og
præsenterer efterfølgende denne beskrivelse af ligebehandling: 99
1. For at demokratiet skal kunne opretholdes, må der herske ligeværdighed mellem borgere og
derfor også i forsvaret
2. …en mangfoldigt sammensat medarbejderstab kan tilføre forskellige ressourcer og derved
præstere et bedre resultat
3. …sikring af dette skal ske gennem samarbejde og respekt for de andre og ved aktiv
ligebehandling
4. …ligebehandling opstår nemlig ikke af sig selv
Disse punkter findes i handlingsplanens værdigrundlag i kapitel 1. inden målsætningerne. I sig selv
er formuleringerne og udsagnene positive og fremsynede. Det bliver tydeligt ved gennemlæsningen
af handlingsplanens kapitel 2, at handlingsplanen i sig selv ikke giver nogle klare og tydelige svar
på ligebehandlingsproblemet.
6.1 Handlingsplanens målsætninger
Et afgørende problem ved de ovenstående henvisninger i handlingsplanen opstår ligeledes ved
læsning af kapitel 2 i handlingsplanen, der omhandler opfyldelse af målsætningen: Ligeværdighed
mellem mennesker og positiv udnyttelse af mangfoldighed. Dette vil ikke kun ske ved hjælp af
ligelig kønsfordeling. Her kan der argumenteres for, at der derfor er brug for et aktivt
ligebehandlingsarbejde og at dette kan føre til et øget samarbejde og ligeledes en større respekt for
de andre. Spørgsmålet er, om de af forsvaret opstillede midler 100 opfylder det overordnede mål: at
integrere ligebehandlingsaspektet i organisationens grundlag.
98 ibid s. 7
99 ibid. s. 3ff.
100 Kaldes mål A, B, C og D i handlingsplanens kap. 2
51

6.1.1 Mål for Ledelse
Det virker bemærkelsesværdigt, at forsvaret vælger at lægge så stor vægt på at integrere
ligebehandlingsarbejdet på lederplan, hvilket ikke afspejler handlingsplanens værdigrundlag og
intention om at implementere ligebehandling i organisationens grundlag. Det er selvfølgelig vigtigt,
at en del af arbejdet føres af ledelserne, men det ville virke fornuftigt, både for signalværdien, og for
præsentationen af intentionerne, som skal skinne klart igennem, at prioritere uddannelse (i
forbindelse med ligestillingsaspektet) af medarbejderstaben, så vel som af ledelsen. Det er først i
delmål 3 under ledelsesafsnittet 101 , at medarbejderstaben inddrages. Delmål 1 og 2 tager
udgangspunkt i ledelsesuddannelse, men er uden væsentlig betydning, hvis delmål 3 ikke opnås.
Det er positivt at Forsvarskommandoen pålægger sig selv at sikre, at uddannelsen integreres i
forsvarets grund-, videre - og efteruddannelse; at ansvarsfordelingen tydeliggøres. Dette
indsatsområde stikker dybere i organisationen, men det er alligevel tvivlsomt i hvor høj grad, det
kan løse problemerne med kønsfordelingen i sig selv samtidigt med ligebehandlingen. På længere
sigt vil det formentlig og forhåbentlig medføre, at der i nogen grad bliver tænkt ligebehandling ind
i flere beslutningsprocesser. I den forbindelse kan det også komme til at betyde, at flere kvinder på
ledelsesplan bliver i forsvaret. Et positivt træk er den kvalitative bevæggrund for den kvantitative
forøgelse, men kvantitet i sig selv gør ingen umiddelbar forskel. Dette til trods, vil optagelse på
uddannelsen stadig være stærkt præget af forsvarets strukturelle situation som mandsdomineret
arbejdsplads, som bl.a. har rod i den mandlige værnepligt. Ud fra handlingsplanens synspunkt kan
det heller ikke siges, at indsatsen på ledelsesområdet opfylder målsætningen om en mere ligelig
kønsfordeling, med mindre der menes, at en mere ligelig fordeling er en begrænset stigning i
fastholdelseskvotienten blandt kvindelige medarbejdere.
I mål B nævnes en anden form for uddannelse, der skal sikre, at flere kvinder er kvalificerede
til forfremmelse og desuden aktivt skal opfordres til at søge lederstillinger. Det må undre, at den
uddannelse forsvaret i forvejen tilbyder, ikke er i stand til at uddanne kvalificerede kvinder 102 . At de
aktivt opfordrer kvinder til at søge lederstillinger, er et aktivt ligestillingsarbejde, men der er
desværre mangler, som så mange andre steder i handlingsplanen. Det eneste, men desværre ikke
helt uvæsentlige, der umiddelbart kan knyttes til dette, er, at det igen kan gå hen og blive en
undskyldning for at ikke gennemføre et gennemgribende og grundlæggende ligestillingsarbejde.
101 MMM. s. 11
102 ibid. s. 12
52

Kvinder burde og skulle turde være villige til, i lige så høj grad som mænd, at indlade sig på at
ansøge lederstillinger. Som det også nævnes, kræver det blandt andet, at kvinder skal kunne
reflektere sig selv i ledelsessammensætningen. Igen er det et problem, at kvinder i forsvaret både
for udenforstående og i forsvaret fremstår som undtagelser; som et særligt fænomen.
De problemer, der er ved den hidtidige uddannelse, hvor kvinder tilsyneladende ikke opnår de
samme kompetencer og kvalifikationer, fjernes formentlig ikke ved kun at integrere ligebehandling.
I nogen grad kan det nok medføre forbedringer, men den kultur som eksisterer i forsvaret, er meget
mandsdomineret og dette spiller også ind i et uddannelsesforløb. Handlingsplanen nævner, at der
skal arbejdes på, at kvinder ikke kun assimileres, men det vil dog stadig være svært for kvinder i et
uddannelsesforløb ikke at føle sig som en undtagelse, med mindre de lader sig assimileres
fuldstændig i en mandekultur.
6.1.2 Mål for Fastholdelse
I delmål 4 under Fastholdelsesdelen 103 , skal der arbejdes på at identificere kulturelle barrierer og
nedbryde, som ovennævnte. Til trods for et sådant udsagn, der umiddelbart vidner om en grundig
analyse af problemerne, mister det en stor del af sin gennemslagskraft på grund af netop de
kulturelle, eller måske snarere strukturelle problemer, der hersker i forsvaret. Forsvaret er opbygget
omkring en mandsdominerende kultur i kraft af bl.a. værnepligtsforholdene, og den fortsætter langt
ind i resten af forsvaret. Værnepligtsforholdene kan handlingsplanen ikke selv ændre på og det skal
den som sådan heller ikke. Her kan det konkluderes, at ligebehandlings- og
ligestillingsproblematikken i forsvaret på dette plan ikke endegyldigt kan løses af forsvaret selv.
Heraf mister delmålet sin kraft og nedbrydning af de kulturelle barriere der efterfølgende ville
kunne identificeres, kan på denne baggrund aldrig blive særlig gennemgribende.
Selvom ligestillingsaspektets integration i uddannelsen også vil få indflydelse på mænd i forsvaret,
må det erkendes, at den meget store majoritet af mænd, til stadighed vil betyde, at individer i
majoriteten identificerer sig i forhold til gruppen, som består af mænd, og som sådan identificeres
som en mandegruppe, med få kvinder som undtagelsen. Dette kan heller ikke delmål 1, med
hensigten om at påvirke uønsket og fordomsfyldt adfærd overfor kvinder, ændre på.
Vi kan notere, at delmål 2 er påvirket af de samme kræfter, som ligebehandlingsarbejde skal
stække, da det især tager højde for kvinders forhold til familielivet. Det er et dilemma for hele
53

ligestillingsarbejdet, da der burde være taget højde for at komplettere familieliv og arbejdsliv lige
meget hvilket køn, der er tale om. På den ene side, er et sådan synspunkt, og dets indflydelse på
handlingsplanen, begrundet i en samfundsvirkelighed, hvor kvinder og mænd ikke er ligestillet. På
den anden side vil en fornægtelse af denne virkelighed betyde en direkte ulige behandling, hvis der
ikke tages højde for virkeligheden, i handlingsplanen. Det betyder, at når kvinders særstatus i
forhold til familieliv inddrages, reproduceres diskriminerende strukturer samtidigt med, at hvis det
ikke bliver gjort, vil der ikke være tale om at skabe ligestillede forudsætninger på arbejdsplades.
Med formuleringen af delmål 2 viser handlingsplanen en grundig refleksion over forsvaret
som bedre arbejdsplads for sine medarbejdere. Der burde i forvejen være plads til, at alle ansatte
kan integrere familieliv og arbejdsliv, når udgangspunktet er en mere ligelig kønsfordeling som
indikator for det overordnede mål og indgår i en kontekst, hvor tiltagene har til opgave at
ligebehandle.
En mere fleksibel arbejdsplads, hvor der er mulighed for mere tid til familien, vil være en bedre
arbejdsplads, ligegyldigt hvilket køn man tilhører eller bekender sig til.
6.1.3 Mål for Rekruttering
Rekruttering handler om udadvendt arbejde i forhold til befolkningen, og i den forbindelse kan det
undre, at der i handlingsplanen ikke lægges op til at benytte sig af andre medier end forsvarets egne.
Med synligheden af flere kvinder i forsvaret, vil også flere kvinder være interesseret i at søge
ansættelse. Derfor arbejdes der internt i forsvaret for, at kvalificerede kvinder skal placeres i synlige
positioner og i den forbindelse sørges for at kravene til personel og ved ansættelse af nyt personel
revideres.
I forhold til det eksternt rettede rekrutteringsarbejde, vil forsvaret udarbejde en brochure om
kvinder ansat på værnepligtslignende vilkår, og derudover finde nye rekrutteringsformer, der kan
øge antallet af kvinder. Begge tiltag burde være levnet mere plads til uddybning.
Hvad skal indholdet af en sådan brochure være? Lægger den op til at kvinder skal indgå som
undtagelser? Hvordan henvender den sig til kvinder? Med nye rekrutteringsformer for at øge
antallet af kvinder, menes der så i denne sammenhæng en øgning for antallets skyld? Er der mere
dybdeborende planer for en ny rekrutteringsmodel? Det må forventes, at arbejdet følger det
overordnede mål, men delmålene bliver ikke eksplicit tillagt denne betydning i handlingsplanen, og
103 ibid. s. 14
54

som sådan, skaber det tvivl om intentionerne og midlerne for at opnå målet om en i grundlaget
ligebehandlende organisation.
I det hele taget præsenteres der delmål og metoder, der skal fremme ligebehandling, men der savnes
i høj grad en præcisering af indsatsen og af vilkårene for disse. Handlingsplanen kunne have
inddraget et afsnit eller en diskussion om handlingsplanens chancer for succes. Det ville give et
bedre billede af, hvorvidt og i hvor høj grad, der er gjort tanker og analyser i forhold til
mulighederne med handlingsplanen.
6.1.4 Opsamling
Umiddelbart er handlingsplanen ikke udstyret med mål og midler, der gør ligestilling i det danske
forsvar mulig. Den har dog potentiale til at give forholdsvis brugbare resultater for øget
ligebehandling i den nuværende arbejdsstyrke. Udgangspunktet for handlingsplanen var loven om
ligestilling, og det lader derfor til, at forsvaret satser lavt, når de i stedet starter med at ligebehandle.
Det kan argumenteres for at efter ligebehandling kommer ligestilling, hvilket er tilfældet hos
forsvaret. Spørgsmålet er, om det vil trække tingene i langdrag.
Her skal selvfølgelig nævnes forsvarets problemer med at rekruttere kvinder og forsvarets struktur.
Her er ligebehandling selvfølgelig essentiel for overhovedet at nå problematikken om ligestilling.
At handlingsplanen satser for lavt og kun pålægger forsvarets instanser at udarbejde enkelte tiltag
for øget ligebehandling, vil ikke give de ønskede resultater. ’
Mange af delmålene kan først få rigtig gennemslagskraft, hvis antallet af kvinder øges kraftigt, og
det er ikke noget, indsatsen på hverken ledelse eller fastholdelsesområdet i udpræget grad kan
medvirke til. Som sådan kan disse områder også anskues som delrekrutteringsområder da målet,
ved en ændring af disse er at tiltrække flere kvinder.
6.2 Delkonklusion
På trods af mange gode intentioner og idéer, evner forsvaret ikke at formidle budskabet om
hvorledes ord gøres til handling. Handlingsplanen giver ikke i højere grad konkrete retningslinier
for et koncept, hvori der gives indsigt i faktorer, der kan hjælpe på vej i ligebehandlingsprocessen.
Dette vil selvsagt være hæmmende for de resultater, der kan opnås. Det er selvfølgelig vigtigt at
påpege, at forsvaret som nævnt er et kønsbestemt fag. Dette i sig selv burde ikke være afgørende for
ligestilling eller ligebehandling, men forsvaret er en organisation med en anden historie og struktur
55

end andre institutioner. Da forsvaret har været mændenes område fra organisationens opståen og
frem til kvinder trådte ind i militæret, var normerne, sproget og dagsordenen sat og defineret af
mænd. Denne norm og struktur skal ændres før de givende resultater ses. Effekten af ligebehandling
er ikke stor, hvis den grundlæggende holdning er, at kvinder fortsat skal deltage i styrken på
eksisterende vilkår. Af samme grund vil ønsket om ressourceøgning på baggrund af ligebehandling
og mangfoldighed være et resultat, der udebliver, da medarbejdere, der er nødsaget til at tilpasse sig
andre værdier end sine egne, ikke kunne tilføre arbejdsstyrken alle sine ressourcer.
Det er tydeligt, at forsvaret er klar over de menneskelige ressourcer, de er i besiddelse af, men ikke
formår at udnytte dem. Effekten af at flytte fokus fra en styrke, hvor enighed og korpsånd er
essentielt, til potentialet af en arbejdsstyrke med fuld udnyttelse af alles ressourcer kan blive en
imageændring og dermed kan forsvaret blive en mere attraktiv arbejdsplads.
Det er tydeligt, at der i forsvaret stadig er stor fokus på forskellen mellem kønnene. Dette kan virke
hæmmende på resultater, da det ofte leder til positiv særbehandling, som oftest polariserer kønnene.
Og i forsvarets tilfælde er dette ekstra uheldigt, da der her er tale om en minoritet og majoritet.
Det kan således konkluderes, at mange af delmålene kan medføre ændringer, men med de
nuværende fem procent kvinder i den militære styrke, skal der en kraftanstrengelse til for at gøre
ændringen mere tydelig.
56

7. Konklusion
Med forsvarets ligestillingspolitik og handlingsplan for ligebehandling, der bygger på
ligebehandling, mangfoldighed og plads til forskellighed, har forsvaret vist sig have intentioner om
at øge og integrere ligestillingsarbejdet i deres organisation. Til trods for dette er der store mangler i
handlingsplanen. Der mangler konkrete tiltag og retningslinier for et resultatgivende
ligestillingsarbejde. Desuden ville det klæde handlingsplanens præsentation af intentionerne og
initiativerne, hvis en diskussion af forudsætningerne for ligestillingsarbejdet og af mulighederne for
succes havde været foretaget. Dét ville have gjort det synligt, at Forsvarskommandoen har gjort sig
nogle realistiske overvejelser omkring disse aspekter og det ville samtidig have gjort intentionerne
mere troværdige; værdige eller mulige at tro på. Det kan ligeledes være et problem, at
handlingsplanens delmål ikke kan få gennemslagskraft, før antallet af kvinder er markant forøget.
Det giver handlingsplanen ikke udtryk for, er muligt hverken på ledelses- og
fastholdelsesområdet. Yderligere er det et problem, at forsvaret ikke er særlig bevidste om den
forskel, de tillægger kvinder og mænd og oftere formår at skabe positiv særbehandling i stedet for at
ligestille. Problemerne skal nok i højere grad tillægges forsvarets struktur, som er opbygget af
mænd, for mænd. Muligheden for effektiv ligestillingsarbejde udfra en kultur og struktur som
forsvarets kan løbe risikoen for formålsløshed. Hermed er det ikke sagt, at ligestillingsarbejdet er
formålsløst, det er ganske klart, at forsvaret kun bevæger sig i den rigtige retning, men
mulighederne er begrænsede, hvis forudsætningerne ikke ændres ligeledes. Derfor er en
grundlæggende strukturændring af forsvaret en forudsætning for tilgangen til reel ligestilling.
Tænketank for kvinder i forsvaret har fat i meget af det rigtige, da de i forbindelse med
ligestillingsaspektet er fortalere for ophævelser af flere strukturelle barriere. Deres arbejde på at
undersøge, og variere rekrutteringsmuligheder af kvindeligt personel, samt deres arbejde for øget
ligestilling og ligebehandling, udgør en uhyre vigtig del af forsvarets ligestillingsarbejde.
Tænketanken søger aktivt at bryde med den mandligt dominerede kultur og struktur, og gør udfra
disse forudsætninger konkrete tiltag for at implementere ligestillingstanken i ethvert af
organisationens lag.
Hvis handlingsplanen skal ses som et værdigrundlag for forsvarets fortsatte arbejde mod øget
ligebehandling og mangfoldighed, er den et positiv udgangspunkt og start for et videre
57

ligestillingsarbejde. Dog foreligger der en risiko, for at handlingsplanen i dens nuværende
udformning, ligesom så mange andre handlingsplaner, ikke bliver meget mere end en plan.
Med hensyn til kvindelig værnepligt, eller en afskaffelse af den obligatoriske værnepligt for mænd,
kan det antages, at forsvarets problemer med rekruttering af en større kvindelig styrke vil vedblive,
så længe der ikke er reel ligestilling på dette område.
På denne baggrund kan konsekvenserne af ligestillingsarbejdet i forsvaret siges at have noget
diffuse udsigter. Når de strukturelle forudsætninger, som ligestillingsarbejdet bygger på, går hen og
bliver barrierer for netop ligestillingsarbejdet er udsigterne ikke entydige. Groft sagt, siger vores
analyse, at ligestillingsarbejdet ikke vil få nogle reelle og i udpræget grad målbare konsekvenser,
evt. i form af større kvindelig tilgang og adgang til forsvaret, fastholdelse af kvinder i forsvaret og
mere ligelig fordeling på de forskellige niveauer. Heller ikke på et mere abstrakt, og som
udgangspunkt vigtigere, niveau, hvor ligebehandling og ligestilling er målet, kan man vente sig
fyldestgørende resultater og konsekvenser af ligestillingsarbejdet. En uforventet og utilsigtet
konsekvens af ligestillingsarbejdet kunne i stedet gå hen og blive modløshed og håbløshed hos de,
som ønsker og aktivt arbejder for ligestilling i forsvaret.
7.1 Perspektivering og diskussion
Mange af kritikpunkterne vi retter mod handlingsplanen, kan også rettes andre steder hen. For
forsvaret er ikke en autonom institution i samfundet og ligestillingsarbejdet er dermed en gensidig
proces mellem alle samfundets organisationer og niveauer. Det overordnede ansvar kan tilskrives
staten og derved også lovgivningen, der lægger retningslinjer for fortsat arbejde for ligestilling. Dog
er der også i loven brister, der muliggør forskelsbehandling af kønnene. Et eksempel er grundlovens
ordning med obligatorisk værnepligt kun for mænd. Dette er en meget grundlæggende ulige
behandling og desuden det, der skaber et af forsvarets grundproblemer; rekruttering af kvinder.
Værnepligtsreglerne er ligeledes et af grundproblemerne, da det kun er den mandlige del af
befolkningen, der kommer i kontakt med forsvaret, som en konsekvens af sit køn. Denne ordning
bygger på en traditionel og essensialistisk opfattelse af køn, dvs. at det er mænd, der er skabt og til
for at beskytte nation og stat. Selv om det er en meget lille procentdel mænd, der faktisk gennemgår
værnepligten, bliver kvinderne i kraft af deres køn reduceret til undtagelser og til en styrke, der ikke
umiddelbart ses som naturlig.
58

Der er sandsynligvis store vanskeligheder med at skabe reel ligebehandling og ligestilling i en
organisation, der som udgangspunkt favoriserer og forfordeler mænd. I kraft af dette bliver en del af
forsvarets ligestillingsarbejde i udpræget grad et politisk spørgsmål, som har lange udsigter til at
blive løst. Samtidig kan det heller ikke forventes, at forsvaret ved en ændring af
værnepligtsvilkårene øjeblikkeligt bliver en ligestillet og ligebehandlende arbejdsplads. Deraf er et
nuværende og udvidet ligestillingsarbejde vigtigt for at danne grundlag for at en reel forandring og
reel ligestilling skal kunne gennemføres.
Ligestillingsarbejdet i forsvaret har således som udgangspunkt en dårlig position og det er
derfor af endnu større vigtighed at udarbejde en handlingsplan med konkrete retningslinjer. Det er,
som nævnt tidligere, ikke tilfældet med den nuværende. For at overhovedet at kunne udgøre en
forskel i forsvarets nuværende struktur og kultur, i retning mod øget ligestilling, kræves en
handlingsplan, der frem for alt opstiller konkrete metoder til at opnå fastlagte mål. Derudover kan vi
kun håbe på, at forsvarets rolle og værnepligtsforholdene inddrages i det igangværende og
kommende arbejde for en grundlovsændring.
59

Litteraturliste
Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, pjece: ”Handlingsplaner”, 2000
Christensen, Anne-Dorthe, Siim, Birthe, Køn, Demokrati og Modernitet, Hans Reitzels forlag, København 2001
DeCew, Judith Wagner, ”The Combat Exclusion and the Role of Women in the Military”, DiQuinzio, Patrice, Young,
Iris Marion (red.), Feminist Ethics and Social Policy, Hypatia, Indiana University Press, Bloomington & Indianapolis,
1997.
Forsvarets Civil-etat, sagsnr. 1390, Høring om indkast til ændring om lov om ligebehandling af mænd og kvinder med
hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v., love om ligeløn til mænd og kvinder og lov om børnepasning,
Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, 27/9 -2000.
Forsvarskommandoen, sagsnr. 1410, akt nr. 26, Handlingsplan for ligestilling, Sagsakt af 24/8 -2001, til medlemmer
af FKO’s Hovedsamarbejdsudvalg og medlemmer af Kontaktudvalget til FKO’s Hovedsamarbejdsudvalg.
Forsvarskommandoen, Handlingsplan for ligestilling,
Forsvarskommandoen, Rapport vedrørende forsøgsordning for kvinder i hæren, Afgivet at den af
Forsvarskommandoen den 12. april 1984 nedsatte Projektgruppe vedrørende forsøgsordning for Kvinder i hæren og
flyvevåbnet, Januar 1988.
Forsvarskommandoen, Rapport vedrørende forsøgsordning for anvendelse af kvindeligt personel ombord i flådens
skibe, Afgivet af den af Forsvarskommandoen den 27. juli 1981 nedsatte Projektgruppe vedrørende Forsøgsordning for
Kvinder i Søværnet, Marts 1985.
Forsvarskommandoen, sagsnr. 238, Underudvalg vedrørende ligebehandling i Forsvaret, FKO skr.
PSU2.420.0/0101382-017, 21/11-2001
Forsvarskommandoen, Forsvarets personalepolitik, FKOVEJL. PS. 400-3, juni 2000
Forsvarsministeriet, Personalestrategi, Hæfte fra Forsvarsministeriet.
Lykke Nielsen, Mette, ”Mainstreaming –et spørgsmål om kvalificeret viden”, Skjerbæk, Helle (red.), Midt i strømmen
–om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og økonomiforbundets Forlag, København, 2001
Koch, Ulla, ”Mainstreaming og andre ligestillingsstrategier i virksomheder –hvad kan bruges, hvordan og hvornår?”,
Skjerbæk, Helle (red.), Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og
økonomiforbundets Forlag, København, 2001
Muir, Kate, Arms and the Woman, Sinclair-Stevenson, London, 1992.
Nielsen, Mette Seneca, ”Pligt til mainstreaming –en fremtidssikret nyskabelse i ligestillingsloven”, Skjerbæk, Helle
(red.), Midt i strømmen –om ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og økonomiforbundets Forlag,
København, 2001
Schlüter, Susan, Kvinder i Forsvaret (Forsøgsordning for kvinder i søværnet, hæren og flyvevåbnet), Forsvarets
center for lederskab/ militærpsykologisk tjeneste, Juli 1986.
Svenska Kommunförbundet, Aktiv Jämställdhet –jämtegrering och3R-metoden i kommunala verksamheter, Svenska
Kommunförbundet, Stockholm, 2000
Videnscenter for ligestilling, Mainstreaming –fra strategi til praksis, Videnscenter for ligestilling, København, 2001
Videnscenter for ligestilling, Metoder til mainstreaming, Videnscenter for ligestilling, København, 2001
Åström, Gertrud, ”Jämställdhet skapas i varje vardaglig handling”, Skjerbæk, Helle (red.), Midt i strømmen –om
ligestilling, mainstreaming og mangfoldighed, Jurist og økonomiforbundets Forlag, København, 2001
Artikler:
Brogaard, Maj Carboni, ”Værnepligten er på vej ud”, Information, 22/8 –2001
Hansen, Jette, ”Køn og Krig”, Forum, nr.3 1994
Jensen, Elisabeth Møller, “Aldrig i livet!”, Forum, nr.3, 1994
Larsen, Jytte, ”Kvinder i militær historie”, Forum, nr.3/1994
Liversage, Toni, “Kvinder –det fredelige køn?”, Forum, nr.3, 1994
Rehling, David, ”Militæret har svært ved at erobre kvinder”, Information, 5/2 -2001
Schultz, Karen, ”Kvindevinkler på hæren”, Forum, nr.3/1994
Tolderlund, Sten, ”Forsvaret vil fastholde kvinder”, Søndagsavisen, 22/6 -2001
Fra nettet:
Kvindekilder, http://kvindekilder.dk/menu2/men2g.htm (29/11 -2001)
Ligestillingsministeriet, ”Mainstreaming af Forsvarets personeludviklings- og bedømmelsessystem for militært
ansatte medarbejdere”, http://www.lige.dk/mainstreaming/forsvar.dk (30/11 -2001)
60

Statsministeriet, Betænkning nr.1370, Betænkning om det fremtidige ligestillingsarbejde og dets organisering, Afgivet
af Udvalget vedrørende det fremtidige ligestillingsarbejdet, København 1999,
http://www.stm.dk.ligestillingsarbejde/all.htm#4.7.5 (30/11-2001)
Øvrigt:
Interview med specialkonsulent Berit Christensen, Forsvarskommandoen
Interview med direktør Karen Sjørup, Videnscenter for ligestilling
61

BILAG 1.
Forsvarsstaben
Hærens Operative Kommando
Danske Division
1. Jyske Brigade
3. Jyske Brigade
1. Sjællandske Brigade
Lokalforsvarsregion Sjælland og Lolland-
Falster
Lokalforsvarsregion København
Den Kongelige Livgarde
Det Danske Internationale Logistik Center
Prinsens Livregiment
Jydske Dragonregiment
Lokalforsvarsregion Bornholms Værn
Gardehusarregimentet
Kongens Artilleriregiment
Dronningens Artilleriregiment (OMSU)
Dronningens Artilleriregiment (LOSU)
2. Ingeniørbataljon
Ingeniørregimentet
Telegrafregimentet
Trænregimentet
Borrislejren
Oksbøllejren
Jægersprislejren
Garnisonskommandanten i Tønder
Jægersborg Kaserne
Hærens Officersskole
Hærens Kampskole
Hærens Ingeniør- og ABC-skole
Hærens Signalskole
Hærens Logistikskole
Hærens Artilleriskole
Hærens Sergentskole
Jægerkorpset
Hærens Flyvetjeneste
Hærens Materielkommando (FÆLSU)
Hærens Materielkommando (LOSU)
Hærens Parkområde
Hærens Hovedværksted
Ammunitionsarsenalet
Søværnets Operative Kommando (FÆLSU)
Søværnets Operative Kommando (LOSU)
1. Eskadre
2. Eskadre
3. Eskadre
5. Eskadre
Søværnets Flyvetjeneste
Kattegats Marinedistrikt
Sundets Marinedistrikt
Bornholms Marinedistrikt
Søværnets Officersskole
Søværnets Sergent- og Reserveofficersskole
Søværnets Grundskole
Søværnets Taktik- og Våbenskole
Søværnets Teknikskole
Grønlands Kommando
Færøernes Kommando
Søværnets Materielkommando (FÆLSU)
62

Søværnets Materielkommando (LOSU)
Flådestationen Frederikshavn
Flådestationen Korsør
Marinestationen København
Flyvertaktisk Kommando (FÆLSU)
Flyvertaktisk Kommando (LOSU)
Flyvestation Aalborg
Flyvestation Karup
Flyvestation Skrydstrup
Flyvestation Værløse
Flyvestation Vandel
Luftværnsgruppen
Flyvevåbnets Officersskole
Flyveskolen
Flyvevåbnets Specialskole
Flyvevåbnets Operationsstøtteskole
Flyvematerielkommandoen (FÆLSU)
Flyvematerielkommandoen (LOSU)
Hovedværksted Værløse
Hovedværksted Aalborg
Forsyningsdepot Skrydstrup
Forsyningsdepot Værløse
Forsyningsdepot Aalborg
POL Divisionen
Forsvarsakademiet (FÆLSU)
Forsvarsakademiet (LOSU)
Forsvarets Forskningstjeneste
Fakultetet for Højere Militær Uddannelse
Fakultetet for Militærpsykologi, Ledelse og
Pædagogik
Center for Forvaltning
Center for Specialuddannelser
Center for Fjernundervisning
Forsvarets Sundhedstjeneste (staben)
Forsvarets Sanitetsskole
Forsvarets Værnepligt og Rekruttering
Forsvarets Rådgivning om Omstilling
Forsvarsakademiet CPT
Kommandantskabet i Vedbæk
Kommandantskabet i Kastellet
Forsvarsministeriet
Forsvarets Efterretningstjeneste
63

Bilag 2.
64