Coaching, magt og ledelse - Copenhagen Coaching Center
Coaching, magt og ledelse - Copenhagen Coaching Center
Coaching, magt og ledelse - Copenhagen Coaching Center
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
© Børsen Forum A/S, Børsen Ledelseshåndbøger<br />
<strong>Coaching</strong>, <strong>magt</strong> <strong>og</strong> <strong>ledelse</strong><br />
8.1.<br />
kritisk reflekterende til de emner, som han/hun bringer i<br />
spil.<br />
Værdier Da denne form for coachende <strong>ledelse</strong>spraksis som nævnt<br />
kan medføre, at medarbejderens personlige værdier kommer<br />
i spil (animeret af medarbejderen selv), er det ifølge forfatterne<br />
vigtigt, at lederen sammen med medarbejderen udarbejder<br />
en indledende psykol<strong>og</strong>isk kontrakt, som bør kunne<br />
tages op til revision i løbet af processen. I kontrakten aftales<br />
grænser, så lederen <strong>og</strong> medarbejderen ikke “roder sig<br />
ud i” at blande private forhold sammen med personlige <strong>og</strong><br />
professionelle. Forfatterne konstaterer da <strong>og</strong>så, at lederen i<br />
bedste fald; “må lægge sin formelle <strong>magt</strong> på hylden <strong>og</strong> slippe idéen<br />
om styring <strong>og</strong> kontrol”. Udfordringen for lederen bliver her<br />
først <strong>og</strong> fremmest at undgå, at coachprocessen bliver en undertrykkende<br />
praksis <strong>og</strong> samtidig skabe et rum i processen,<br />
hvor medarbejderen kan; “skabe sig selv som medarbejder <strong>og</strong><br />
organisationsmedlem uden at være bundet til bestemte beskrivelser<br />
af personen”.<br />
4. Undgå <strong>magt</strong>misbrug<br />
Selvom ovenstående artikel er særdeles oplysende <strong>og</strong> lærerig<br />
omkring <strong>magt</strong>forholdet i en coachende dial<strong>og</strong> mellem leder<br />
<strong>og</strong> medarbejder, er der alligevel visse centrale aspekter,<br />
som er sært fraværende. Trods artiklens systematiske behandling<br />
af emnet – <strong>og</strong> måske netop på grund af dette – synes<br />
der at være et ejendommeligt fravær af indsigt i de faktiske<br />
forhold <strong>og</strong> den virkelige praksis, når ledere coacher<br />
sine medarbejdere.<br />
Først <strong>og</strong> fremmest giver det ikke mening at fastslå, at der er<br />
<strong>magt</strong> tilstede i alle relationer <strong>og</strong> så samtidig tale om, at lederen<br />
kan lægge sin formelle <strong>magt</strong> (<strong>og</strong> lederkasket) til side, når<br />
vedkommende coacher. Magten er der stadig i relationen.<br />
Det giver heller ikke mening at sige, at fordi den er det – så<br />
skal den coachende dial<strong>og</strong> reflektere <strong>og</strong> vedrøre dette i “den<br />
<strong>magt</strong>reflekterende proces”. Der er mange andre forhold,<br />
som er langt vigtigere at sætte på dagsordenen i den organisatoriske<br />
kontekst – både som leder <strong>og</strong> medarbejder i den<br />
coachende dial<strong>og</strong>.<br />
Imidlertid kan man – som artiklen <strong>og</strong>så er inde på – som leder<br />
nærmere tænke over, hvordan <strong>og</strong> hvorvidt man i den<br />
coachende dial<strong>og</strong> kan undgå, at denne form for samtale bliver<br />
til en særlig raffineret form for <strong>magt</strong>misbrug. Det kræver<br />
3/Juni 2008 Strategi & Ledelse 8.1. 5