Coaching, magt og ledelse - Copenhagen Coaching Center

More documents

Recommendations

Info

8.1. Coaching, magt og ledelse dog, at fortjenesten ved ikke at misbruge sin magt som leder i coaching bliver klar. Fortjenesten er kort sagt; øget grad af loyalitet overfor virksomheden, styrkelse af relationen mellem lederen og medarbejderen, større engagement, glæde og lyst hos den enkelte medarbejder til at tænke selvstændigt og tage ansvar for løsning af sine arbejdsopgaver. I en tid hvor konkurrencen primært består i at tiltrække, fastholde og udvikle sine medarbejdere kan det ganske enkelt ikke betale sig at misbruge sin magt som leder overfor sine medarbejdere. Forskning har gentagne gange påvist, at den største grund til at medarbejdere forlader virksomheder skyldes dårlig ledelse – og dermed også et ubehageligt forhold til sin leder. 5. Coachkompetencer er nødvendige Hvis man derfor skal nævne en række faktorer, som er helt afgørende for, at magtmisbruget ikke indtræffer som en grundlæggende effekt af en coachende lederstil, må det påpeges, at specielt coachkompetencen er helt afgørende. Nærværende Kort sagt gælder det som leder om at være i stand til (og villig til) at være nærværende, aktivt lyttende, tage ansvar for coachprocessen og ikke mindst skabe et tillidsfuldt rum, hvori medarbejderen føler sig tryg. Dernæst er det ligeså vigtigt at kunne mestre nogle konkrete metoder og teknikker indenfor coachindustrien. Det er ikke nok blot at begynde på en coachende ledelsesstil. Det kræver øvelse og indsigt samt ikke mindst lyst til at lære kunsten af coache. Det nytter således ikke noget bare at gå i gang uden først at have været på enten et internt eller et eksternt coachkursus af relativ høj professionel standard. Årsagen hertil er flerdelt; selvom man måske er i stand til hurtigt at lære teknikkerne at kende, skal man kunne øve sig på dem indenfor et dertil indrettet læringsrum, hvor man blandt andet kan få den fornødne feedback for sine præstationer. Dernæst er der desværre mange ledere, som mangler den fornødne menneskekundskab og indsigt i basale psykologiske processer. Dette er efter min vurdering et vigtigt aktiv at lære sig som leder for at kunne forstå det menneske, man sidder overfor, når man kommer hjem i virksomheden. Endelig sker der som oftest noget med det menneske, som går på coachkurser (af høj standard), fordi vedkommende 6 8.1. Strategi & Ledelse 3/Juni 2008 © Børsen Forum A/S, Børsen Ledelseshåndbøger
© Børsen Forum A/S, Børsen Ledelseshåndbøger Coaching, magt og ledelse 8.1. selv bliver coachet og dermed lærer en masse om sig selv, samtidig med at vedkommende lærer kunsten af coache. Min slående pointe er derfor, at medarbejdere er for dyrebare til at blive “vanrøgtet” gennem en forfejlet coachproces af sine ledere – uanset om det er tilsigtet eller ej. Det hele handler nemlig om medarbejderens oplevelse af processen med sin leder. Og hvis medarbejderen oplever sig manipuleret eller forført bag om ryggen, samt på nogen måde udsat for grænseoverskridende magtudøvelse, kan det, der var hensigten med coachdialogen, medføre til det direkte modsatte. Nemlig at medarbejderen faktisk får det dårligere eller decideret siger op. 6. 10 gode råd når lederen coacher Råd Man kan således opsummerende konstatere, at inddragelsen af coaching i sin ledelse (enten som stil eller værktøj) udfordrer lederen i relationen til sine medarbejdere. Disse udfordringer kan tydeliggøres gennem at fremhæve en række punkter, som du (som leder) skal/bør være opmærksom på, når du giver dig i kast med at coache dine medarbejdere: 1. Erkend magtforholdet: Medarbejderen vil altid opfatte dig som sin chef – uanset om du vil det eller ej. Du kan fyre vedkommende. Du bestemmer i sidste ende. Det ved medarbejderen godt. Så lad vær med at gøre det til et venskabeligt og i den forstand til et ligeværdigt foretagende. Det er en illusion at tro, at du kan sætte den organisatoriske realitet ud af spil. 2. Invitér til coaching: Giv det som et tilbud. Fremhæv fortjenester for medarbejderen, lederen, organisationen. Spil med åbne kort. Forklar hvorfor det vil være relevant. Personlig og faglig udvikling kan være nøgleord. Skab tillid omkring og tiltro til processen gennem at udstille din nysgerrighed og interesse i, hvordan dine medarbejdere faktisk har det. 3. Fortæl hvad coaching går ud på: At det for eksempel ikke er terapi; at det ikke er fordi, du er utilfreds med deres præstationer. Oplys dem om, at det er et positivt udviklingsværktøj, som giver dem mulighed for at blive hørt; blive klogere på sig selv og sine arbejdsopgaver, m.m. Vær ærlig og forklar eksempelvis, hvad du har fået 3/Juni 2008 Strategi & Ledelse 8.1. 7
Page 1 and 2: © Børsen Forum A/S, Børsen Ledel
Page 5: © Børsen Forum A/S, Børsen Ledel

Coaching, magt og ledelse - Copenhagen Coaching Center

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?