Studie Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis 2020

Fachkräftemangel und demographischer Wandel
Einen Sonderfall stellen die Betriebe des Gesundheits‐ und Sozialwesens dar. Diese Betriebe zeich‐
nen sich durch einen hohen Anteil von Mitarbeitern mittlerer Qualifikation aus. Zudem ist die Bran‐
che durch einen hohen Anteil kleiner Betriebe geprägt. Im Gesundheits‐und Sozialwesen sind eben‐
falls zunehmend Schwierigkeiten bei der Personalsuche zu verzeichnen. Vor allem in der Pflege, aber
auch im Gesundheitsmanagement wird Fachpersonal bereits heute knapp. Viele Betriebe befürchten
zunehmende Abwerbung und Lohnkonkurrenz. Dennoch ist die Ausbildungsbereitschaft sehr niedrig.
Die befragten Betriebe setzen auch für die Zukunft stärker auf externe Rekrutierung als auf eigene
Ausbildung. Potenziale zur Bekämpfung des Fachkräftemangels werden in einer vermehrten Einstel‐
lung von Älteren, Frauen und Ausländern erkannt. Daneben wird von auffällig vielen Betrieben dieser
Branche erwogen, die Ansprüche an die Berufserfahrung zu reduzieren.
Eine Vielzahl von Unternehmen misst der demographischen Entwicklung und den daraus resultieren‐
den Konsequenzen eine geringe Bedeutung bei. Mehr als ein Drittel der Befragten teilt die Erwar‐
tung, dass der demographische Wandel in der Region nicht zu Rekrutierungsproblemen führen wird.
Diese Sichtweise ist vor allem bei Betrieben der unternehmensnahen Dienstleistungsbranche stark
verbreitet. Insgesamt erwartet die Mehrheit der Unternehmen jedoch Schwierigkeiten bei der zu‐
künftigen Rekrutierung von Fachkräften. Diese werden hingegen selten mit der absehbaren demo‐
graphischen Entwicklung in Zusammenhang gebracht. Vielmehr bestimmen die Rekrutierungserfah‐
rungen aus der Vergangenheit die Einschätzungen der zukünftigen Problemlagen. Vom Fachkräfte‐
mangel zukünftig konkret betroffen zu sein, befürchten vor allem Betriebe, die schon in den letzten
Jahren Schwierigkeiten bei der Personalsuche hatten. Gründe für die zunehmenden Schwierigkeiten
bei der Rekrutierung von Fachkräften sehen die Betriebe in erster Linie in der fehlenden bzw. man‐
gelhaften Qualifikation der Bewerber.
In der betrieblichen Perspektive wird die demographische Entwicklung vor allem als ein Alterungs‐
prozess der eigenen Belegschaft verstanden. Entsprechend dieser Wahrnehmung stehen Strategien
zur Gewinnung neuer Zielgruppen bisher nur selten im Fokus der Betriebe.
Mehr noch als die Ausbildung neuer Fachkräfte spielt für die KMU die Qualifizierung von Betriebsan‐
gehörigen eine Rolle bei der Fachkräftegewinnung. Inwieweit Ausbildung und/oder Weiterbildung
als interne Rekrutierungswege angewendet werden, wird durch den Zeithorizont der Personalpla‐
nung beeinflusst. Betriebe, die eine längerfristige Personalplanung verfolgen, bilden z.B. häufiger und
regelmäßiger aus. Das betriebliche Engagement zur Gewinnung von Ausbildungsplatzbewerbern oder
Hochschulabsolventen ist bei den befragten Unternehmen sehr traditionell ausgeprägt (z. B. Angebot
von Praktika, Teilnahme an Berufsfindungsmessen). Neue Wege bestreiten – wenn überhaupt – nur
die größeren Betriebe (z. B. Betreuung von Hochschularbeiten, Kooperationen mit Berufsschulen).
Zur Mitarbeiterbindung ist der Einsatz ausgewählter monetärer Anreize (z.B. Mitarbeiterdarlehen,
Gratifikationen) relativ weit verbreitet. Unter dem Gesichtspunkt Work‐Life‐Balance werden in den
Betrieben unterschiedliche Anstrengungen unternommen (z. B. Flexibilisierung von Arbeitsplatz /‐
ort, Absicherung von Betreuungszeiten, Programme zur Gesundheitsvorsorge).
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