ISSN 1611-6933 - Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft eV

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ISSN 1611-6933
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
1

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ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003

Inhalt
Markus Pohlmann
Editorial: Globalisierung, regionaler und demographischer Wandel: 5
Josef Reindl
Zu einigen Aufgaben sozialwissenschaftlicher Forschung
Industrielle Distrikte oder Branchencluster? Warum das baden-württem- 10
bergische Produktionsmodell dem toskanischen überlegen ist
Franz Brandt
Alter und Gesundheit: Die Pflegeinfrastruktur im Blickpunkt 24
Maria Zörkler
„Und dann geht einem spätestens beim Pflegefokus das Licht auf.“ 30
Zur Alltagsrelevanz eines Verfahrens zur Beurteilung der Pflegewirkung
Martina Morschhäuser
Integration von Arbeit und Leben: Strategien zur Förderung von 47
Beschäftigungsfähigkeit
ISO-News 58
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
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ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003

EDITORIAL
Globalisierung, regionaler und demographischer Wandel: Zu einigen
Aufgaben sozialwissenschaftlicher Forschung
Seit den 80er Jahren haben sich die
Parameter weltwirtschaftlicher Entwicklung
grundlegend gewandelt. Der Zusammenbruch
der Sowjetunion, das damit einhergehende
„Ende der Dritten Welt“, der Aufstieg
der asiatischen Ökonomien, die forcierte
Globalisierung mit den veränderten
Spielregeln der „New Economy“ und des
„Shareholder-Value“-Kapitalismus sind nur
einige der Entwicklungen, die diesen weitreichenden
Umbruch kennzeichnen. Kasino-
oder Turbokapitalismus sind neuere
Schlagworte, um diesen beschleunigten
Wandel zu markieren.
Mit der beschleunigten Modernisierung
sind auch die Anforderungen an die
Sozialwissenschaften gestiegen. Die
Schwierigkeiten in der Transformation Russlands
und der osteuropäischen Staaten
- aber auch der ehemaligen DDR - haben
gezeigt, dass es keine Universallösungen
für Probleme bei der Restrukturierung von
Ökonomien gibt. Die durch US-amerikanische
Berater geförderte, anfängliche Orientierung
an einer Übernahme neoliberaler
Regulationsmuster wurde denn
auch in der osteuropäischen Transformation
schnell aufgegeben. Andere Entwicklungspfade
wie jener Deutschlands, Skandinaviens
oder der asiatischen Schwellenländer
gewannen an Bedeutung. Unklar
sind jedoch bis heute die Entwicklungsspielräume
geblieben, die nationale Ökonomien
unter den Bedingungen forcierter
Markus Pohlmann
Globalisierung noch haben. Und unklar
sind auch die gesellschaftlichen Voraussetzungen
für die verschiedenen Pfade kapitalistischer
Entwicklung und die sozialen
Folgen, die mit ihnen verbunden sind. Eine
kritische Abschätzung des Spielraums ökonomischer
und sozialer Entwicklung scheint
besonders dringlich geworden. Die Sozialwissenschaften
sind neu herausgefordert,
diese kritische Abschätzung ökonomischer
und sozialer Entwicklungsspielräume zu leisten.
Dabei ist klar, dass sich die Sozialwissenschaften
nicht mehr umstandslos auf
die Erklärungskraft der klassischen Großtheorien
verlassen können. Deren Instrumentarium
erwies sich häufig als zu starr,
die Antworten als zu sehr historisch gebunden.
Die zunehmend reflektierte, theoriesprengende
Heterogenität wirtschaftlicher
Entwicklung „nach dem Ende der Dritten
Welt“ lässt in den Augen vieler Autoren die
klassischen Kapitalismus- und Modernisierungsansätze
zu „Theorieruinen“ werden.
Zugleich fügen sich aber die zahlreichen
neuen Perspektiven, die in den letzten 20
bis 30 Jahren entstanden sind, noch nicht
zu einem neuen Paradigma. Eine mit der
nachlassenden Bindung an die althergebrachten
Großtheorien zunehmende Vielfalt
unterschiedlichster Konzepte und Thesen
mittlerer Reichweite sorgte für ein vergleichsweise
hohes Maß an Unübersicht-
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
5

Markus Pohlmann: Editorial
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lichkeit in der sozialwissenschaftlichen Diskussion.
Dazu trug auch bei, dass die Anstrengungen
international vergleichender
Forschung - unter wachsender Beteiligung
deutscher Forschungseinrichtungen - sehr
stark zugenommen haben. Insbesondere
die Globalisierungsdiskussion hat im vergangenen
Jahrzehnt die Forschungs- und
konzeptionellen Anstrengungen zur Abschätzung
wirtschaftlicher und gesellschaftlicher
Entwicklungslinien vorangetrieben.
Nahezu alle Fördereinrichtungen
der Sozialwissenschaften in Deutschland
(DFG, VW-Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung
etc.) haben mit speziellen Förderprogrammen
auf diese Diskussion reagiert.
Doch eine Bilanzierung fällt noch schwer.
Es fehlt an zusammenfassenden Analysen
und Vergleichen der Erklärungskraft der
unterschiedlichen Theoriekonstrukte. Es
fehlt aber auch an evidenzbasierten Metaanalysen,
die den Forschungsstand systematisch
zusammenfassen und bündeln,
um so zu einem plausiblen Set von Zusammenhangaussagen
zu gelangen, die das
Terrain der Globalisierung sozialwissenschaftlich
abzustecken in der Lage sind.
Hierauf wird sich die sozialwissenschaftliche
Forschung - fernab der Thematisierungsmoden
- weiter konzentrieren
müssen. So zeigt sich z.B. bei genauerem
Hinsehen, dass der in der Globalisierungsdiskussion
hoch gehandelte industrielle
Distrikt „nicht der Eingang zum Himmel“ ist,
wie Antonio Negri zurecht bemerkt. Der
Beitrag von Josef Reindl in diesem Heft
veranschaulicht dies im Vergleich zwischen
Baden-Württemberg und der Toskana in
eindrucksvoller Weise. Er sorgt für eine Ernüchterung,
die sich derzeit immer dann
breit macht, wenn der Globalisierungsdis-
6
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
kurs empirisch fundiert wird. Denn keineswegs
ließ sich die im modischen Globalisierungsdiskurs
weit verbreitete Annahme,
dass mit zunehmender weltwirtschaftlicher
Integration von regional angesiedelten
und entsprechend vernetzten Unternehmen
positive Effekte für die Prosperität einer
Region einhergehen, in den Globalisierungsstudien
hinreichend bestätigen. So
wurde z.B. in einer Analyse des Münchner
Fahrzeugbaus (Genosko/Biehler) herausgearbeitet,
in welchem geringen Maße
sich eine regionale Einbettung durch Kooperationen
ergab, welche die regionale
Prosperität förderten. Aber auch andere
aktuelle Untersuchungen (wie z.B. Heinze/Minssen
oder Feldhoff/Hessinger) mahnen
gegenüber den neoliberalen Annahmen
in der Frage der Effekte der Ansiedelung
von multi-, transnationalen oder globalen
Unternehmen zur Skepsis. Sie plausibilisieren,
dass die Entstehung von Netzwerken
sowie deren positive regionalökonomische
Effekte keineswegs selbstverständlich
mit der Ansiedelung der „global
player“ verbunden sind. Zwar zeigte die
Diskussion unterschiedlicher regionaler Kapitalismen
in der Frage der Rolle der industriellen
Distrikte, dass weder Konvergenzannahmen
noch zu einfache Differenzierungsannahmen
der internen Varianz im
globalen Kapitalismus gerecht werden. Es
deutete sich an, dass das globale Wirtschaftssystem
selbst regionale Unterschiede
in verstärkter Form zur internen Differenzierung
nutzt. Aber in jüngster Zeit haben
auch viele Untersuchungen klar gemacht,
dass die Verselbstständigungstendenzen
globaler ökonomischer Entwicklungen eine
gegenläufige Dynamik dazu darstellen. Es
scheint so, als werde die soziale Gestalt
der Region durch globale Entwicklungen

Markus Pohlmann: Editorial
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zugleich transzendiert und regeniert. Hier
bedarf es eines genaueren Hinsehens sozialwissenschaftlicher
Forschung, wie dies
das ISO-Institut am Beispiel der SaarLorLux-
Region (siehe z.B. Matthäi 2003) bereits exemplarisch
geleistet hat.
Daran schließen sich nun Fragen an,
wie sich die Globalisierung auf soziale Formen
der Arbeits- und Lebensgestaltung
auswirkt. Gibt es jene Abwärtsspiralen im
Wettlauf um Standortbedingungen, die eine
Angleichung der Lebensbedingungen
und sozialen Absicherungen auf dem
kleinsten gemeinsamen Nenner bewirken
- also zu einer Erosion wohlfahrtsorientierter
Komponenten führen, vor denen die Globalisierungskritiker
immer wieder warnen?
Und findet im Zuge fortschreitender Globalisierung
eine Fortsetzung der Kolonialisierung
von Lebenswelten mit noch weitreichenderen
systemischen Mitteln statt?
Auch hier liefert die Globalisierungsforschung
ein Bild fernab der gängigen Mythen
und Verteufelungen. Die Globalisierung,
so könnte man viele neuere Forschungsbefunde
zusammenfassen, lässt
sich in ihren Auswirkungen für die Ausgestaltung
der sozialen Absicherung und der
alltäglichen Lebenswelt nicht einfach als
zerstörerische Kraft beschreiben, die zur Erosion
der sozialen Absicherung und Vernichtung
traditionaler Lebenswelten führt,
sondern sie regt sehr oft gegenläufige Prozesse
der kulturellen Behauptung, der
Neuerfindung von Traditionen und der
Entwicklung von neuen Formen der sozialen
Absicherung an. Unklar bleibt jedoch,
wie dies genau funktioniert. (Im Falle der
sozialen Absicherung könnte die viel gescholtene
EU ein gutes Beispiel sein, aber
wie sieht es im Falle neu angeregter kultureller
Behauptungen aus? Ist hier der Islam
ein angemessenes Beispiel?) Die dahinter
stehenden Prozesse und Mechanismen zu
erfassen und theoretisch zu konzipieren,
bleibt ein spannendes Aufgabenfeld sozialwissenschaftlicher
Forschung.
Damit rücken auch die sozialen Sicherungssysteme
und ihr Wandel in den
Blickpunkt. Ein Thema, dessen sich die Globalisierungsdiskussion
nur langsam angenommen
hat. So hat z.B. Leibfried (2001)
die spannende Frage nach den Auswirkungen
des Globalisierungsdiskurses für die
Unterwerfung der Sozialhilfe unter ökonomische
Imperative in den USA und in
Deutschland aufgeworfen. Mit dieser „Unterwerfung“
ist gemeint, dass die Sozialhilfeleistungen
stärker an die Entäußerung
von Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt geknüpft
werden. Leibfried konnte zeigen,
dass die Globalisierungsdiskurse in den USA
und Deutschland diesbezüglich von sehr
unterschiedlicher Bedeutung waren und es
in beiden Fällen zu keiner, durch die Diskurse
angeregten Gleichschaltung in der
Umgestaltung der Sozialhilfesysteme kam.
Auf Basis von nach wie vor großen Strukturunterschieden
sieht er zwar ähnliche
Prozesse der Unterwerfung der Sozialhilfe
unter ökonomische Imperative am Werke,
aber die gegensteuernde Kraft staatlicher
Wohlfahrtsorientierungen bleibt für ihn in
beiden Ländern in unterschiedlicher Weise
erhalten. (Was sich angesichts der jüngeren
Entwicklungen in Deutschland allerdings
auch anders sehen lässt.) Damit haben
wir uns einem Kernthema der Arbeiten
des ISO-Instituts von anderer Seite genähert.
Denn auch hier, in den Untersuchungen
zur Pflegeinfrastruktur, stellt sich die
Frage, wie sehr im Zuge der Globalisierung
nicht nur ökonomische Imperative auf das
Pflegegeschehen Einfluss nehmen, sondern
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 7

Markus Pohlmann: Editorial
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auch inwieweit das Heil in der Modernisierung
der Pflegeinfrastruktur zunehmend in
ökonomischen Konzepten gesucht wird
- deren Passförmigkeit als ebenso fragwürdig
erscheint wie ihre Übertragbarkeit.
Franz Brandt gibt in seinem Beitrag nicht
nur Einblicke in die Diskussion, was Qualitätssicherung
(ein aus der Wirtschaft
stammendes Konzept) in der Pflege bedeutet,
sondern auch wie sie politisch organisiert
wird. Und Maria Zörkler führt dann
genauer aus, wie einem Qualitätsmanagementprozess
nach DIN ISO 9001 in der
Pflege Sinn verliehen werden kann und
welche Auswirkungen dies auf den Pflegealltag
hat.
Die derzeitigen Probleme der Pflege
sind sicher auch Ausdruck eines voranschreitenden
demographischen Wandels,
der seine Spuren nicht nur in der Pflege,
sondern auch in der industriellen Wirtschaft
hinterlässt. Und er tut dies umso stärker, je
mehr die Wirtschaft sich globalisiert. Denn
die Globalisierung der Wirtschaft hat paradoxerweise
nicht nur eine Bedeutungszunahme
von Regionen zur Folge. Sie verweist
jede regionale Wirtschaft darüber
hinaus in verschärfter Weise auf das Arbeitskräftepotential,
das ihr zur Verfügung
steht. Denn dort, und nur dort, liegen die
dauerhaften Wettbewerbsvorteile einer
Wirtschaft. Daran hat die Globalisierung
nichts verändert, im Gegenteil: Sie hat mit
der immer einfacheren Verbreitung von
Technologien und den Möglichkeiten, fast
überall auf der Welt billig fertigen zu lassen,
dafür gesorgt, dass schwer kopierbare
Wettbewerbsvorteile an Bedeutung gewannen.
Und diese liegen vor allem in den
Qualitäten, den Qualifikationen, dem Wissen
und den Kompetenzen der Arbeitskräfte.
Die vergleichsweise geringe Mobilität
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ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
des Faktors Arbeit schlägt hier zu Buche.
Deswegen wird mit jedem demographischen
Wandel auch die Wettbewerbsfähigkeit
und Innovationskraft einer Region
grundlegend verändert.
Dabei sind die Folgen des demographischen
Wandels in Deutschland heute
bereits überall spürbar. Und sie sind es im
Saarland in verschärfter Weise. Der Anteil
der älteren Bevölkerung hat hier überproportional
zugenommen, während jener der
jüngeren Bevölkerung deutlich abgenommen
hat. Und auch die saarländische Wirtschaft
hat bis heute große Schwierigkeiten,
die älteren Arbeitskräfte mit ihren großen
Erfahrungen, guten Qualifikationen und
Kompetenzen in hinreichender Weise zu
integrieren. Der Beitrag von Martina
Morschhäuser handelt genau von diesen
Problemen und welche Lösung sie bundesweit
in unterschiedlichen Unternehmen
erfahren. Mit ihren und anderen Ausführungen
zu diesem Thema wird klar, wie sehr
man lebenslanges Lernen heute ernst
nehmen muss und wie schwer dies den Unternehmen
- entgegen mancher Verlautbarungen
- tatsächlich fällt.
Auch in diesem Aspekt zeigt sich, wie
eng Globalisierung und demographischer
Wandel verknüpft sind und wie sehr sozialwissenschaftliche
Expertise vonnöten ist,
um Struktur in das Geflecht einer globalisierten
Welt und Licht in das Dickicht der
damit verbundenen sozialen Verwerfungen
in den unterschiedlichen Regionen zu
bringen. Die ISO-Mitteilungen sollen dazu
anregen, diese Aufgabe gemeinsam anzugehen
und wichtige Forschungsperspektiven
und Forschungsergebnisse zum Thema
werden zu lassen. Sie sollen helfen, in
einen noch intensiveren Dialog mit befreundeten
Wissenschaftlern, Förderern

Markus Pohlmann: Editorial
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und Experten aus der Praxis zu treten, damit
zentrale Problemlagen rechtzeitig erkannt
und die Mittel zu ihrer Bearbeitung
diskutiert werden können. Denn gerade
die wissenschaftliche Forschung ist auf einen
regen Dialog mit Experten aus der
Praxis angewiesen, will sie ihre „Tuchfühlung“
mit gesellschaftlichen Problemlagen
und ihre „Kulturbedeutsamkeit“ nicht verlieren.
▪
PD Dr. Markus Pohlmann,
Wissenschaftlicher Leiter ,
ISO-Institut
e-mail: pohlmann@iso-institut.de
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 9

Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
Warum das baden-württembergische Produktionsmodell dem toskanischen
überlegen ist 1
10
Vorbemerkungen
Der Vergleich der industriellen Distrikte
im so genannten „Dritten Italien“ mit
dem Produktions- und Innovationsmodell
Baden-Württembergs ist nichts Neues. Ich
will dem Bekannten auch nichts Neues hinzufügen.
Ich will das Bekannte vielmehr in
einen anderen Bezugsrahmen einordnen
und zeigen, dass das Theorem „industrieller
Distrikt“ anschlussfähig an die neue ökonomische
Orthodoxie des Neoliberalismus2 1 Wertvolle Hinweise und Anregungen verdanke ich
Ingrid Drexel und Günter Bechtle, die als intime
Kenner der italienischen Produktionsverhältnisse
ausgewiesen sind.
2 Unter Neoliberalismus verstehe ich ein kohärentes
Ideengebäude, das in den letzten Jahren auf allen
Dimensionen gesellschaftlicher Wirklichkeit
hegemonial geworden ist und unübersehbare
Spuren hinterlassen hat. Auf der Makroebene von
Gesellschaft manifestiert es sich im Rückzug des
Staates aus zahlreichen bislang ihm obliegenden
Funktionen (Privatisierung und Deregulierung) und
in seiner Transformation vom Sozial- zum Wettbewerbsstaat.
Auf der Mesoebene artikuliert es sich
als das „Schleifen von Institutionen“ und als „Entbettung“
des ökonomischen Prozesses. Auf der
Mikroebene tritt es uns entgegen als „Vermarktlichung“,
„Dezentralisierung“ und „Flexibilisierung“
des Betriebes. Auf der individuellen Ebene schließlich
äußert es sich als Feier nutzenmaximierenden
und konkurrenten Handelns. Der Mensch wird zum
Unternehmer seiner Existenz, der auf die Selbstsorge
statt auf den Schutz durch die Gemeinschaft
verwiesen wird. Der Impetus des Neoliberalismus
ist „revolutionär“. Er will alle Verhältnisse umwerfen,
in denen die Ökonomie „sozial gebändigt“
(Habermas) wird, er will den Kapitalismus „entfesseln“.
Seine ideologische Wirkungsmacht, die weit
über die „üblichen Verdächtigen“ hinausreicht,
resultiert aus der Umcodierung der Kapitalismuskritik
(Bürokratie, Hierarchie, Zentralisierung, Arbeitsteilung,
Entfremdung etc.) in eine Kritik der sozialen
Einhegung des ökonomischen Prozesses. Der
Neoliberalismus zieht im Namen der individuellen
Freiheit und mit dem Gestus des echten Reformers
gegen alles ins Feld, was sich dem „Imperialismus
der Ökonomie“ (Bourdieu) in den Weg stellt. Sein
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Josef Reindl
ist, während das ökonomische Cluster Baden-Württembergs
kaum im globalen ökonomischen
Mainstream und im Netzwerk-
Paradigma zu verorten ist.
Ich möchte als theoretische Folie
den folgenden Ausführungen zwei konträre
Denkfiguren bzw. Erklärungsmodelle für
regionalen ökonomischen Erfolg und für
eine hohe regionale Innovationskraft unterlegen.
Die erste Denkfigur3 nenne ich verstreute
Produktion. Mit ihr wird ein Produktions-
und Innovationsregime gekennzeichnet,
das vom Betrieb in das Territorium, die
Region, den Weltmarkt oder im Extremfall
den Cyberspace diffundiert, das die Einheit
der unternehmerischen Tätigkeit (Kapitalbeschaffung
- Entwicklung - Produktion -
Vermarktung) auflöst und stattdessen die
ökonomischen Funktionen voneinander
isoliert und sie in neuer Form rekombiniert.
Die Signatur der verstreuten Produktion ist
das Netzwerk. Ihre Innovationskraft schöpft
sie aus dem verteilten Wissen der zerstreu-
marktradikales Projekt ist nach einem Jahrzehnt
postmoderner Dekonstruktion noch einmal ein utopischer
Entwurf, der auf dem „gesunden Menschenverstand“
des „homo oeconomicus“ aufsetzt.
Darin, in der Verknüpfung von Vision und
common sense liegt seine Anziehungskraft begründet.
3 Ähnlichkeiten dieser Denkfigur bestehen mit
Negris Konzept der „zerstreuten Produktion“. Im
Unterschied zu Negri beschränke ich mich auf die
ökonomische und kulturelle Dimension dieses Konzepts.
Negris politische Emphase des Modells und
seine Deduktion der „zerstreuten Produktion“ aus
den Kämpfen der italienischen Arbeiterklasse
kann ich beim besten Willen nicht teilen. Man
muss wohl Operaist sein, um jede „fait social“ in
ein Produkt des Klassenkampfes auflösen zu können.
Vgl. Negri u.a. (1998)

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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ten Akteure, aus dem umherschweifenden
Geist, der nicht in eine bestimmte Form zu
pressen ist. Ihr ökonomischer Erfolg wird in
Verbindung gebracht mit dem Konzept
der flexiblen Spezialisierung und mit der
drastischen Reduzierung von Transaktionskosten:
Jeder macht das, was er am besten
kann und auf diese Weise fügen sich
die Beiträge der einzelnen zu einem Optimum
zusammen. Arnold Picot schaut hinter
den verstreuten Produzenten ebenso
hervor wie die neuerdings in Ungnade gefallen
Analysten, die jeder „virtuellen Innovation“
und jedem schnittigen, auf seine
Kernkompetenz reduzierten Unternehmen
die Bestnoten ausgestellt haben. Radikale
Outsourcing-Konzepte, die Chimäre des
„virtuellen Unternehmens“, der Wintelismus4
und die Netzwerk-Innovation - all diese
Topoi modernen Wirtschaftens, die uns
in den 90er Jahren so nachhaltig in ihren
Bann gezogen haben, gehören zum
Dunstkreis dieses Diskurses.
Die zweite Denkfigur nenne ich fokussierte
Produktion. Sie zeichnet sich dadurch
aus, dass der gesamte ökonomische
Prozess der Warenproduktion nicht nur unter
der strategischen Ägide des Einzelkapitals
abläuft, sondern der Tendenz nach
auch operativ vom Einzelkapital gehandelt
wird. Die materiellen und die geistigen Ressourcen
werden unter einem Dach gebündelt
und angewandt. Insourcing, eine
hohe Wertschöpfungstiefe, ein breites Leistungsportfolio
sowie ein differenziertes und
interdisziplinäres Kompetenzprofil sind die
Markenzeichen der fokussierten Produktion.
Sie weist nicht notwendigerweise eine
hierarchische Signatur auf, sie kann sogar
höchst netzwerkartig und dezentral struktu-
4 Vgl. zum Wintelismus Lüthje (1998)
riert sein. Doch dies sind Variationen und
Adaptionen an gewandelte Umwelten, sie
kündigen keinen Bruch des zentripetalen
Grundmusters an, keine Auflösung von
Grenzen und keine „Desorganisation der
Organisation“. Die fokussierte Produktion ist
trotz aller Modernisierung, die sie in den
letzten Jahrzehnten erfahren hat, im Prinzip
konservativ. Sie will vereinnahmen und
nicht teilen, sie will anlagern und nicht von
Fall zu Fall mieten oder kaufen, sie will das
Ihre zusammenhalten und nicht abstoßen.
Sie besteht auf der Wertschöpfungskette
und sie will sie nicht durch ein Wertschöpfungsnetzwerk
eintauschen. Der Urantrieb,
der hinter der fokussierten Produktion steht,
ist die Angst vor der Abhängigkeit oder positiv
formuliert das Vertrauen in die eigene
Stärke.
I. Die industriellen Distrikte
des „Dritten Italiens“
I.1 Wahrheit und Mythos
Der Diskurs über die regionale Einoder
die globale Entbettung der Ökonomie
hat besonderen Auftrieb durch die Rezeption
der italienischen Distrikt-Debatte
erfahren. 5 Aus der Emilia Romagna, dem
Veneto, der Toskana und den Marken erreichte
uns die frohe Botschaft eines kooperativen,
solidarischen, vernetzten, territorial
integrierten, klein- und mittelbetrieblich
strukturierten und erfolgreichen Kapita-
5 Die wichtigsten theoretischen Gewährsleute für
das Theorem der „industriellen Distrikte“ sind italienische
Soziologen, Historiker und Ökonomen:
Bagnasco, Becattini, Bellandi, Dei Ottati, Trigilia
und vor allem Brusco. Piore und Sabel haben mit
ihrem theoretischen Ansatz der flexiblen Spezialisierung
auf diesen Autoren aufgesetzt und deren
Erkenntnisse sehr „amerikanisch“ (burschikos und
eklektizistisch) in Besitz genommen und benutzt.
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 11

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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lismus. Die Nachrichten aus dem Süden Europas
hörten sich an, als ob dort eine Alternative
zur gleichmacherischen und
raumunterwerfenden Politik des transnationalen
Kapitals existiere, als ob regionale
und lokale Traditionen, Identitäten und Milieus
das Substrat einer eigenständigen
Wirtschaftsweise bildeten. Was hat es auf
sich mit den „distretti industriali“?
Zunächst einmal muss man konstatieren,
dass sie kein Phantasma sind. Es gibt
sie wirklich und es gibt sie in einer großen
Anzahl. Die damit befassten Forscher zählen
in den fraglichen Regionen zwischen 50
und 65 solcher Distrikte, in denen pro Distrikt
zwischen 5.000 und 30.000 Beschäftigte
tätig sind. Sie sind mithin kein Randphänomen,
sondern ein wesentlicher Bestandteil
der italienischen Ökonomie, ja nicht
wenige sagen, dass vor allem dieses Segment
die Stärke der italienischen Wirtschaft
ausmacht.
Was kennzeichnet nun einen industriellen
Distrikt, was macht ihn gegenüber
anderen industriellen Verdichtungsräumen
unverwechselbar? Stark vereinfacht gesagt
verfügt der industrielle Distrikt über
drei zentrale Charakteristika: a) er ist eine
kleinräumige Agglomeration vieler Firmen,
die um ein Hauptprodukt gruppiert sind
und für den gleichen Endmarkt arbeiten;
b) er verkörpert ein Produktionsmodell, das
über zwischenbetriebliche Arbeitsteilung
den Produktionsprozess hochgradig zerlegt
und ihn durch zwischenbetriebliche Austauschprozesse
wieder zusammenfügt; c)
er besitzt eine Kultur, die zwischen den zerstreuten
Produzenten Gemeinschaft stiftet
und die im Produktionsmodell angelegten
zentrifugalen Kräfte in Schach hält. Erst
wenn diese drei Merkmale gegeben sind,
kann man von einem industriellen Distrikt
12
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
sprechen. Schauen wir uns diese Merkmale
und ihr Zusammenspiel etwas näher an,
um die Substanz, den Kern des industriellen
Distrikts herauszudestillieren.
Vergleichsweise unspektakulär ist der
Umstand, dass eine große Anzahl von
meist kleinen Firmen in einer abgegrenzten
Region angesiedelt ist und für den gleichen
Markt produziert. Solche Verdichtungen
finden wir häufig in der Geschichte
der Industrialisierung. Die Industrialisierung
hat ja nicht gleichmäßig den Raum durchdrungen,
sondern sie hat auf bestimmten
materiellen (Bodenschätze, Rohstoffe,
Wasserkraft etc.) und immateriellen (Handwerkstraditionen,
vererbte Fertigkeiten
etc.) Bedingungen, die regional unterschiedlich
ausgeprägt sind, aufgesetzt.
Bemerkenswerter ist schon der hohe Grad
an Monostrukturierung in den italienischen
Distretti. Während sich anderswo die Industriestruktur
peu à peu diversifiziert hat,
bleiben die Distretti in ihrer Produktausrichtung
weitgehend homogen. Sie spielen die
Karte der Spezialisierung exzessiv aus.
Das Produktionsmodell der industriellen
Distrikte ist eine virtuose Orchestrierung
der flexiblen Spezialisierung. Eine Vielzahl
von autonomen Einzelfirmen bringt durch
ihr Zusammenspiel eine kollektive Effizienz
hervor, die der organisierten Effizienz eines
Großbetriebs mindestens ebenbürtig ist.
Das Erfolgsgeheimnis dieses Produktionsmodells
liegt in der extremen Zergliederung
des Wertschöpfungsprozesses in
kleinste Produktionsschritte, die von untereinander
konkurrierenden Phasenfirmen
(„stage firms“) ausgeführt werden. Es existieren
quasi Märkte für einzelne Produktionsabschnitte,
die es den Endproduzenten
(„final firms“) erlauben, eine hohe Flexibilität
bei gleich bleibenden Kosten zu reali-

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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sieren. Eine vitale Ökonomie mit hoher Flexibilität,
einer hohen Wachstumsdynamik
und einer hohen Produktivität tritt uns gegenüber,
in der auf der Basis eines Grundproduktes
spezialisierte Know-how–Träger
ihre Stärken ausspielen und ein Ensemble
assoziierter Produzenten hervorbringen, die
ihren Zusammenhang durch sozial eingehegte
Marktprozesse herstellen. Die Dynamik
des Distrikts entsteht einerseits durch
die so genannte „Knospung“; das sind
Ausgründungen von Unternehmen durch
Facharbeiter und Techniker mit dem Ziel,
Nischen im Wertschöpfungsprozess zu besetzen,
die noch vakant sind. Solche Knospungen
sind auch der wichtigste Innovationspfad
im Distrikt. Die Neugründer versuchen,
mit einem neuen Teilprodukt oder
mit einer neuen Technologie Fuß im Netzwerk
zu fassen. Andererseits existiert ein
Bestreben der so genannten Phasenfirmen,
ihre marginale Position im Wertschöpfungsprozess
zu verlassen und es den „final
firms“ durch eigenen Marktauftritt nachzutun.
Wie auch immer, im „industrial district“
herrscht eine ständige Bewegung, ein
Wechsel der Positionen im Wertschöpfungsprozess,
ein Kommen und Gehen. Für
den Außenstehenden grenzt es an ein
Wunder, dass diese voraussetzungsvolle
Konstruktion funktioniert: dass die Koordination
so vieler Vor-, Zwischen- und Endproduzenten,
eingeschlossen die Handelsgesellschaften,
die Heimarbeiter und die
Ausrüster, klappt, dass das Machtgefälle,
das zwischen den „final firms“, die exklusiven
Zugang zum externen Markt haben
und die von daher die Produkte konzipieren
und die Preise machen, und den „stage
firms“ nicht in ausbeuterischer Manier
genutzt wird, dass kein Hauen und Stechen
zwischen den Firmen ausbricht, „dass nicht
ein Kapitalist viele totschlägt“, sondern die
kooperative Komponente - das Helfen, das
Ausleihen, das ein Auge zudrücken bei Lieferproblemen,
das mehr machen, als vereinbart
worden ist - die Oberhand über die
kompetitive Komponente behält. Die Ursache
dafür, dass der Distrikt für alle eine
„regionale Dividende“ abwirft und kein
Mechanismus der wechselseitigen Übervorteilung
und Ausnutzung ist, besteht in
der sozialen Überformung der Austauschprozesse.
Man tritt gewissermaßen in eine
ökonomische und soziale Beziehung ein.
Der Andere - ob jetzt Unternehmer oder
Arbeiter - ist nicht nur Personifikation des
Kapitals oder der Arbeit, er ist gleichzeitig
der Mensch XY, den man aufgrund der lokalen
Verortung oder aufgrund einer gemeinsamen
Geschichte kennt. Diese Nähe
hat die Entstehung eines informellen Regelwerks,
eines Geschäftskodexes oder eines
„ökonomischen Sittengesetzes“ begünstigt,
das das Handeln der Akteure beeinflusst.
Wir sind damit bei einem entscheidenden
Aspekt für das Verständnis des industriellen
Distrikts: der Kultur, die immer
auch eine historische Komponente hat. Es
ist das gemeinsame Selbstverständnis der
Bewohner des Distrikts, das geteilte Schicksal
und es sind mentale Dispositionen und
kulturelle Ressourcen, die auf das Handeln
der ökonomischen Akteure einwirken. Die
kulturelle Mitgift der Region ist es, die den
industriellen Distrikt à la Italia ausmacht. In
allen Distrikten hat seit langem eine bestimmte
Handwerkstradition existiert, auf
deren Grundlage eine kleine für den lokalen
Markt ausgelegte Industrie entstanden
ist. Ein entscheidendes Wachstum hat diese
Industrie erst erfahren, als das System
der Halbpacht abgeschafft wurde und die
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Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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ehemaligen Teilpächter in die Fabriken geströmt
sind. Es hat nicht lange gedauert
und zahlreiche unter ihnen haben sich
selbstständig gemacht und ihren vormaligen
Arbeitgebern zugearbeitet. Dieser Prozess
fiel zusammen mit den Dezentralisierungsbestrebungen
der Fabriken, mit der
Krise des Taylorismus, der zusehends weniger
in der Lage war, die gewandelten
Kundenbedürfnisse zu befriedigen. Exemplarisch
kann man dies z.B. in der Textilregion
von Prato studieren. 6 Die ehemaligen
Teilpächter haben häufig zunächst in den
großen Fabriken des Nordens gearbeitet,
sich dort in den Fabrikkämpfen der 60er
und 70er Jahre radikalisiert und entweder
aus freien Stücken oder gezwungenermaßen
der Großindustrie den Rücken gekehrt.
Zurück in ihrer Ursprungsregion haben sie
zum Unternehmertum von unten beigetragen
und die Kooperation der Produzenten
mitinitiiert. Sie sind - wie es Negri sagt - zu
„politischen Unternehmern“ geworden,
haben auf die Kommunen eingewirkt, damit
diese in dem mit „kollektiven Gütern“
unterversorgten Italien eine distriktangepasste
Infrastruktur (Finanzierungsinstitutionen,
Ausbildung, Verkehrswege, unternehmensnahe
Dienstleistungen) aufbauten.
Nicht wenige haben in einer Doppelrolle
als Unternehmer und Kommunalpolitiker
agiert. 7 All diese Prozesse fanden überwiegend
in Regionen statt, in denen
Kommunisten und Sozialisten die politische
und kulturelle Hegemonie besaßen, in denen
die Werte der Solidarität und Kooperation
bis ins Alltagsleben diffundierten. Und
es waren Regionen, die von der herrschenden
DC systematisch vernachlässigt
6 Vgl. dazu Dei Ottati (1998)
7 Auf diese Zusammenhänge macht sehr eindringlich
Negri (1998) aufmerksam.
14
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
wurden. Sie lenkte die Gelder in den großbetrieblich
strukturierten Norden und sie
vergrub sie im Mezzogiorno. Dem „roten
Gürtel“ blieb nichts anderes als sich selbst
zu helfen und sein endogenes Potential zu
entwickeln. Die industriellen Distrikte sind
- so gesehen - die Frucht einer kollektiven
Anstrengung, der Armut und Rückständigkeit
zu entrinnen. Sie tragen vielleicht auch
deshalb den Stempel eines anderen Industriemodells,
in dem das Unternehmertum
von unten, der Kleinbetrieb, die vertikale
funktionale Verflechtung und die horizontale
soziale Assoziation entscheidende
Parameter sind. Da man den Großbetrieb
entweder nicht wollte oder ihn nicht kriegen
konnte, aber seine positiven ökonomischen
Effekte unübersehbar waren, hat
man ihn als Ensemble von aufeinander bezogenen
Kleinfirmen entworfen und man
hatte so neben dem Spezialisierungsvorteil
auch noch den Flexibilitätsgewinn. Die
ganze Region ist so ein „korporativer Akteur“
geworden. Diese Konstruktion war
machbar, weil man über ein kulturelles Setting
verfügte, das dieses zergliederte Gebilde
von im Raum zerstreuten Produzenten
quasi automatisch steuerte und koordinierte.
Um es noch einmal auf den Punkt zu
bringen: Entscheidend für das Verständnis
der italienischen industriellen Distrikte ist der
Nexus zwischen Produktionsmodell und Kultur.
Nur die Kultur - die Anerkennung des
Anderen, der Verzicht, aus einer strategisch
besseren Position Vorteile zu schlagen,
die Reziprozität im Handeln (das „do
ut des“), das wechselseitige Vertrauen, die
Bereitschaft zu außervertraglichen Sonderleistungen,
die Verlässlichkeit informeller
Absprachen, das Teilen von Informationen,
kurzum das Ausbalancieren der privaten

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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Sonderinteressen mit den kollektiven Distriktinteressen-
bewahrt das spezifische Produktionsmodell
im Distrikt davor, eine ganz
gewöhnliche Ausbeutungsmaschinerie
und ein ganz gewöhnlicher Mechanismus
des Preis- und Lohndumpings, der Verlagerung
der Risiken zu den schwächeren Gliedern
in der Kette zu werden. Vertrauen ist
die Grundlage des Ganzen und Vertrauen
ist hier eine elementare Prämisse für das
Funktionieren des Produktionsmodells.
I.2 Schattenseiten
Der Industriedistrikt ist - reflektiert man
seine Funktionsweise und seine Voraussetzungen
- ein sehr verletzliches Gebilde. Ehe
ich darauf zu sprechen komme, wie er sich
heute darstellt, ob er erodiert oder stabil
geblieben ist, möchte ich noch auf einige
immanente Probleme des Distrikts zu sprechen
kommen, die gewöhnlich unter den
Tisch gekehrt werden, die aber ebenso zu
ihm gehören wie die emphatisierten moralökonomischen
Bestände.
Antonio Negri hat gesagt, der „industrielle
Distrikt ist nicht der Eingang zum
Himmel“. Er ist ein sehr irdisches Gebilde
und er hat deshalb neben seinen Sonnenauch
die Schattenseiten.
Ich habe bisher noch nichts zu den
Produkten gesagt, die in den industriellen
Distrikten hergestellt werden. Es sind überwiegend
Consumer-Produkte, die an den
Endverbraucher gehen wie Schuhe, Kleider,
Textilien, Schmuck, Brillen, Möbel, Keramik.
Es handelt sich also um Produkte der
Leichtindustrie. Eine Ausnahme sind Produkte
des Maschinenbaus, die einer eingehenderen
Untersuchung bedürften. 8 Ich
8 Der italienische Maschinenbau, in Europa der einzige
ernst zu nehmende Konkurrent des deutschen
Maschinenbaus, ist in seiner organisatori-
lasse sie jetzt außen vor. Italien ist im Gegensatz
zu anderen entwickelten Industriestaaten
besonders stark in diesen traditionellen
arbeitsintensiven Leichtindustrien.
Die Gründe hierfür liegen sicherlich z.T. in
der Designführerschaft der Italiener und in
der intelligenten Organisation der arbeitsintensiven
Produktion. Doch gleichermaßen
spielt hier die günstige Kostenstruktur
der Unternehmen eine Rolle. Die Unternehmen
hinterziehen in großem Maße
Steuern, das italienische Finanzministerium
schätzt, dass knapp 30% der Erträge am
Fiskus vorbei erwirtschaftet werden. Sie
mobilisieren weiterhin in großem Stil die
Ressourcen der Schattenwirtschaft. Nach
seriösen Schätzungen italienischer Institute
arbeiten etwa 300.000 – 400.000 Beschäftigte
allein in der Textil- und Bekleidungswirtschaft
schwarz. Das Gros der Firmen in
den Leichtindustrien sind Kleinbetriebe, deren
Arbeitskosten um 25% niedriger liegen
als die in Mittel- und Großbetrieben. Zudem
sind viele dieser Unternehmen gewerkschaftsfrei,
es gelten keine Tarife, Überstunden
und Samstags- und Sonntagsschichten,
die an der Tagesordnung sind,
werden schwarz abgerechnet. Es würde
an ein Wunder grenzen, wenn die Kleinund
Kleinstbetriebe der industriellen Distrikte,
die den Löwenanteil der Einzelfirmen
ausmachen, nicht zu diesen Methoden
greifen würden. Gerade im Akt der Firmengründung
sind die Überarbeit der Familie
und die Schwarzarbeit von Verwand-
schen Gestalt netzförmig ausgelegt. Allerdings
handelt es sich dabei nicht um ein fluides, sondern
um ein fest verdrahtetes Netz, das größtenteils
aus Ausgründungen der Mutterfirmen besteht.
Die befreundeten Zulieferer können sich darauf
verlassen, dass sie nicht durch Dritte substituiert
werden und die fokalen Firmen können darauf
vertrauen, dass die Lieferanten exklusiv für sie arbeiten.
Vgl. dazu Bechtle (1999) und Drexel
(2002).
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 15

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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ten oft unverzichtbar, um ein kleines Kapital
zu akkumulieren. Wenn man zudem um
die chronischen Finanzprobleme vieler Firmen
weiß - ein Effekt des defizitären italienischen
Kreditsystems -, dann nimmt es
nicht wunder, dass die Distriktökonomie
auch eine „economia diffusa“ ist. Da diese
Praxis aber ubiquitär ist, tangiert sie nicht
die grundsätzliche Distriktsolidarität. Doch
irgendjemand zahlt den Preis: und das ist
der gering verdienende Arbeiter und der
italienische Staat.
Ein zweites kritisches Moment ist das
Machtgefälle, das zwischen dem Endproduzenten
und Vermarkter und der Phasenfirma
existiert. Der Endproduzent, die „final
firm“, hat exklusiven Zugang zum externen
Markt, er beobachtet die Trends am Weltmarkt,
konzipiert die geplanten Produkte,
legt den Preis fest, kauft die Rohstoffe und
vergibt die Arbeiten an die Subunternehmer.
Der Phasenproduzent ist nur in einem
winzigen Ausschnitt dieses Gesamtprozesses
beteiligt. Er ist darauf angewiesen, dass
der Endproduzent das Produkt auch mit
ihm bespricht, dass er ihn in die Preisgestaltung
einbezieht, ja dass er ihm den Auftrag
überhaupt gibt. Da auf einer Produktionsstufe
immer viele Phasenproduzenten existieren
- es ist leicht, eine Phasenfirma zu
gründen und es gibt einen ungebrochenen
Trend zur Selbstständigkeit - und da
der Produktionsschritt i.d.R. nicht komplex
und von daher leicht austauschbar ist, hat
der Phasenproduzent kein ökonomisches
Pfund in der Hand. Er braucht das Wohlwollen
des Endproduzenten, der ihm natürlich
die Bedingungen diktieren kann: Lieferzeit,
Qualität, Preis. Zwar behaupten die
Chronisten der industriellen Distrikte, dass
die Phasenproduzenten durch Innovationskonkurrenz
an die Aufträge kämen,
16
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
doch der andere Weg, das Preis- und damit
Lohndumping, dürfte nicht weniger selten
vorkommen. Aus dieser misslichen objektiven
Situation heraus ist auch das
Bestreben vieler Phasenproduzenten zu erklären,
möglichst viele Endproduzenten als
Kunden zu akquirieren, mehrere Produktionsabschnitte
in der Firma zu konzentrieren
oder gar mit einem eigenen Teilprodukt
auf den externen Markt zu gehen.
Noch gar nicht thematisiert worden
sind im Kontext der Distriktdebatte die ökologischen
Folgen dieses Produktionsmodells.
9 Der logistische Aufwand der verstreuten
Produktion ist enorm hoch, die
Distrikte stehen permanent im Stau. Die
ungebrochene Dynamik der Distrikte bringt
es weiterhin mit sich, dass immer mehr
Landschaft verzehrt wird, die Distrikte fressen
sich vor allem im Veneto in Gegenden
vor, die vorher unter Naturschutz standen.
Die Abfall- und Abwasserprobleme kumulieren
sich, Donna Leons Commissario Brunetti
weiß davon ein Lied zu singen.
Ein letztes Phänomen möchte ich
noch kurz ansprechen, ehe ich zu den Perspektiven
für die Distrikte komme. Eine elementare
Erkenntnis der Distrikttheoretiker
ist, dass das Distriktkonzept nicht so einfach
in andere Regionen verpflanzt werden
kann, dass es etwas Idiosynkratisches sei,
das nur innerhalb einer bestimmten Kultur
funktionieren könne. Etliche Akteure der
Distrikte, die vor allem im Veneto zuhause
sind, haben die Skrupulosität der Theoretiker
längst hinter sich gelassen. Der industrielle
Distrikt wird derzeit massenhaft nach
Rumänien, nach Temeschwar, exportiert
und es hat sich schon eine ganze Consul-
9 Dies gilt generell für die Anhänger des Netzwerk-
Paradigmas, die mit ökonomischer Blindheit geschlagen
zu sein scheinen.

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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ting-Industrie herausgebildet, die ihn in andere
Weltgegenden verkaufen will. Schält
sich dadurch die wahre Natur des industriellen
Distrikts heraus, nämlich ein hochprofitables
und kostengünstiges Produktionsmodell
zu sein, das eigentlich keinen
kulturellen Schutzmantel braucht, oder
wird hier die Natur des industriellen Distrikts
pervertiert und neoliberal transformiert?
I.3 Perspektiven
Der industrielle Distrikt ist eine lokale
Gemeinschaft, die sich Regeln des Wirtschaftens
und des Arbeitens gibt und die
sich an diese Regeln hält, weil die räumliche
Nähe soziale Nähe und damit auch
ein Sanktionsregime für Regelverletzungen
hervorbringt. Wenn fremdes Kapital oder
fremde Arbeitskräfte in großem Maße in
diese geschlossenen Gesellschaften eindringen,
dann droht das Sozialmodell im
industriellen Distrikt zu erodieren. Solche Erosionsprozesse
sind im Moment auf mehreren
Ebenen zu beobachten. 10
In zahlreichen Distrikten ist es zu Konzentrations-
und Formierungsprozessen gekommen.
Mehrere Finalproduzenten haben
sich zu Gruppen oder Holdings zusammengeschlossen
und strategisch wichtige
Phasenfirmen aufgekauft. Sie haben
ihren ökonomischen Aktionsradius erheblich
erweitert, indem sie Vorprodukte aus
anderen Regionen und aus Billiglohnlän-
10 Die Diskussion über den Übergriff des globalen
Kapitalismus auf die Distrikte hat noch gar nicht
begonnen. Um die Distrikt-Theoretiker ist es seit einigen
Jahren merklich still geworden. Meine Informationen
stammen denn auch vor allem aus
Gesprächen mit deutschen und italienischen Experten
und aus dem Studium italienischer und
deutscher Zeitungen. Andeutungen über Krisentendenzen
finden sich bereits bei Grigilia (1992).
Man (der Autor eingeschlossen) hat sie aber geflissentlich
überlesen, weil sie das schöne Bild eines
humanen Kapitalismus hätten stören können.
dern zukaufen oder indem sie bestimmte
Produktionsschritte aus dem Distrikt auslagern.
Dies hat vor allem auf den unteren
Wertschöpfungsstufen zu einer Schrumpfung
der Phasenfirmen geführt, die der
Konkurrenz mit den externen Billiganbietern
nicht mehr gewachsen waren. Als Reaktion
darauf haben viele Phasenfirmen ebenfalls
ihr Aktionsfeld erweitert und sie liefern
heute auch in andere Regionen. Die Distriktgrenzen
sind so von beiden Seiten gesprengt
worden und die „üblichen Preise“
sind ins Rutschen gekommen.
Während über lange Zeiträume hinweg
autochthones Kapital in den Distrikten
vorherrschend war, dringt heute immer
mehr fremdes Kapital ein, wird die Kapitalstruktur
im Distrikt unübersichtlicher und
anonymer. Auswärtige Kapitalgruppen
versuchen zusehends, die Produktionsnetzwerke
unter ihre Kontrolle zu nehmen
und die lose Koppelung der „stage firms“
in eine feste Beziehungsstruktur zu transformieren.
Am weitesten fortgeschritten ist
diese Rückverwandlung der Distrikte in verlängerte
Werkbänke des Großkapitals in
der Bekleidungsindustrie des Veneto. Benetton
beschäftigt dort selber gerade
noch 6.000 Angestellte und lässt in zahllosen
kleinen Subunternehmen 50.000 Menschen
für sich arbeiten. Die Großindustrie
kommt in den Distrikten wieder ins Spiel,
weil die Gründergeneration langsam ausstirbt
und entweder Nachfolgeprobleme
auftreten oder weil die zweite Generation
dem informellen Regelwerk der Distriktgemeinschaft
nicht mehr viel abgewinnen
kann und sich stattdessen an modernen
kapitalmarktorientierten Strategien und an
professionellen Managementmethoden
ausrichtet. Mit der Informationstechnologie
hat sie zudem ein Rüstzeug an der Hand,
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 17

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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die Informalität der Austauschprozesse
aufzubrechen und die verschlungenen
Wege des Produktentstehungsprozesses
transparent zu machen. Dass dieser Informatisierungsprozess
sich im Moment noch
chaotisch ausnimmt und auf heftigen Widerstand
stößt, liegt in der Natur der Sache.
Doch er bedroht als solcher bereits
die gewachsene Vertrauensgrundlage.
Ein anderer wichtiger Faktor für den
Distriktzusammenhalt - der soziale und kooperative
Spirit, der durch die Hegemonie
der Linken in den Distrikten befördert wurde
- bröckelt massiv ab. Die Krise und der
Niedergang des italienischen Kommunismus
wirkt auf die Werthaltungen in den
Distrikten ein. Es muss zu denken geben,
dass heute die separatistische Lega Nord
die Distrikte als Hort des produktiven, arbeitsamen
Italiens, als Wirkungsstätte der
unternehmerischen Freiheit feiert und eine
weitreichende Deregulierung fordert. Sie
bringt den Produktivismus der Distrikte in
Stellung gegen einen bürokratischen, gefräßigen
Staat und gegen einen überregulierten
und von den Gewerkschaften kontrollierten
Arbeitsmarkt. Bei den Mikro- und
Kleinunternehmern der Distrikte trifft sie
damit auf offene Ohren.
Schließlich - und dies ist vielleicht das
größte Bedrohungsmoment - gehen den
Distrikten die Arbeitskräfte aus. Der massive
Drang zur Unternehmensgründung von unten
wird nicht mehr begleitet von einer
ebenso großen Bereitschaft, sich bei den
Kleinunternehmern zu verdingen. Es
herrscht ein eklatanter Arbeitskräftemangel,
weil die Geburtenrate schon lange eine
der niedrigsten in Europa ist und weil
der wenige Nachwuchs die harte Arbeit in
den Distriktfirmen nicht mehr auf sich nehmen
will. Damit funktioniert der Familialis-
18
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
mus als Akkumulationsregime nicht mehr
und damit wird der kompetitive Vorteil der
kleinen Phasenfirmen - relativ niedrige
Löhne, hohe Flexibilität aufgrund unkonventioneller
Arbeitszeiten etc. - gefährdet.
Der Ausweg, den die Firmen gehen, besteht
derzeit im Anheuern ausländischer
Arbeitskräfte. Die Extracommunitari, die
viele Italiener am liebsten ins Meer zurücktreiben
würden, sind in den Distrikten
hochwillkommen. In einigen Gegenden
hat das dazu geführt, dass auf bestimmten
Produktionsstufen eine richtiggehende
Ethnisierung der Beschäftigung stattgefunden
hat. 11 Dieses Phänomen wirft im übrigen
ein bezeichnendes Licht auf den qualifikatorischen
Gehalt vieler Arbeiten im
Distrikt und es dementiert die romantische
Erzählung vom Industriedistrikt als Territorium
qualifizierter und innovativer Arbeit.
Summa summarum ist der Glanz der
industriellen Distrikte als nachahmenswertes
Modell inzwischen verblasst. Die zerstreute
Produktion wird immer weniger
durch die Kultur zusammengehalten, sie
droht zum Spielball anonymer, nicht mehr
durchschaubarer Kapitalmächte zu werden.
So weit ist es - aufs Ganze betrachtet
- noch nicht. Die Distrikte sind in ihrer sozialen
Substanz angekratzt, während ihre
ökonomische Vitalität ungebrochen ist.
Vielleicht ist dies ja ihre Zukunft: ein produktiver
und profitabler Mechanismus zu sein,
der nicht mehr der kulturellen Dreingaben
bedarf.
11 Am ausgeprägtesten ist dieser strukturelle Arbeitsrassismus
in der Gegend um Prato, wo die Chinesen
in „sweat shops“ ihre Haut zu Markte tragen.
Wer in diese Gegend kommt, muss schon genau
hinsehen, um die Migranten zu entdecken. Sie
verstecken sich vor der italienischen Gesellschaft.

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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II. BADEN-WÜRTTEMBERG
II.1 Industrieller Distrikt oder
ökonomisches Cluster
Baden-Württemberg ist kein industrieller
Distrikt und in Baden-Württemberg
gibt es auch keine industriellen Distrikte. Ob
man den Großraum Stuttgart nimmt, die
Heilbronner Gegend, die Schwäbische
Alb, den Großraum Mannheim-Ludwigshafen-Heidelberg,
nirgendwo ist eine derartige
Monostrukturierung und Spezialisierung
der Industrie, ein derartiger Produktbezug,
eine derartige Dominanz des Kleinbetriebs
und eine derartige Schließung des
Raums zu sehen wie in den italienischen
Distrikten. Das Territorium spielt wohl eine
Rolle im Sinne der Erzeugung einer „industrial
atmosphere“ 12 , aber es stellt nicht das
Fundament für eine bestimmte Struktur der
Industrie und für eine bestimmte Wirtschaftsweise
dar. Die Beziehungen der Unternehmen
gehorchen nicht Raum-, sondern
Branchenparametern. Das Cluster
aus Automobilindustrie, Maschinenbau
und Elektro-/bzw. Elektronikindustrie, das
lokal nicht eingrenzbar ist, ist weit mehr
strukturbestimmend als der Raum, in dem
ein Unternehmen zufällig angesiedelt ist.
Ob Daimler in Heilbronn statt in Stuttgart, ZF
in Reutlingen statt in Friedrichshafen, Bosch
in Ulm statt in Stuttgart, Dürr in Singen statt
in Zuffenhausen wäre, würde keinen Unterschied
machen, den Charakter des baden-württembergischen
Wirtschaftsmodells
nicht verändern. Insofern macht es hier
Sinn, ganz Baden-Württemberg als Bezugsgröße
zu nehmen und auf dieser
Grundlage das Spezifische des Baden-
12 Der Begriff stammt von Marshall, der zu Unrecht
als Ahnherr des industriellen Distrikts gilt. Vgl. zu
dieser folgenschweren Fehldeutung Reindl (2002).
Württemberger-Produktionsmodells herauszuarbeiten.
Wenn vom baden-württembergischen
Metall- und Elektrocluster die Rede
ist, dann heißt das zunächst nicht mehr, als
dass in der Region ein breites industrielles
Wissensfundament sowohl in den Unternehmen,
auf dem Arbeitsmarkt und in den
Institutionen vorhanden ist. Diese Konzentration
von „tacit knowledge“ und „wissenschaftlichem
Wissen“ reproduziert und verstärkt
das Cluster. Dass damit auch Lock-in-
Effekte verbunden sein können, ist unbestritten.
Doch Baden-Württemberg hat
gezeigt, dass das Cluster lern- und innovationsfähig
ist, was sowohl an der Automobilindustrie
als auch am Maschinenbau zu
studieren ist. Ein wichtiges Moment der
Clusterbildung in Baden-Württemberg ist,
dass sich die daran beteiligten Branchen
nicht vermischen, dass die Grenzen zwischen
ihnen nicht fließend werden. Die Unternehmen
im Cluster sind nicht füreinander
da, sie verfolgen Zwecke, die weit über
das regionale Cluster hinausgehen. Es gibt
eine gemeinsame Schnittmenge zwischen
Automobilindustrie, Maschinenbau und Elektroindustrie
in Form von Lieferbeziehungen
oder auch - was eher selten vorkommt
- in Form von Entwicklungspartnerschaften,
doch darin gehen die Unternehmen
nicht auf. Ihre Vernetzung hält
sich in Grenzen und wenn Vernetzung und
Kooperation, dann sind es entweder strategische
Vernetzungen und „antagonistische
Kooperationen“ wie etwa zwischen
Erstausrüstern und bestimmten Zulieferern
in der Automobilindustrie (Systempartnerschaften)
- ein anderes Beispiel wäre die
systematische Zusammenarbeit von Anlagenbauern
mit Lieferanten - oder zeitlich
begrenzte und punktuelle „komplementä-
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 19

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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re Kooperationen“ wie bei bestimmten
gemeinsamen Entwicklungsprojekten zwischen
Maschinenbauern und Elektronikfirmen.
Es ist bezeichnend, dass sich z.B. die
Maschinenbauer viel leichter damit tun,
Joint Ventures mit japanischen Unternehmen
einzugehen als gemeinsame Servicegesellschaften
mit anderen baden-württembergischen
Maschinenbauern in bestimmten
internationalen Vertriebsregionen
zu gründen. Der Erfolg des baden-württembergischen
Clusters basiert mithin mehr
auf der großen Massierung von Unternehmen
und damit der Massierung der praktischen
und theoretischen industriellen
Kompetenz - Marshall hätte gesagt, die Industriegeheimnisse
liegen hier offen auf
der Straße - als auf dem Austausch, der
Vernetzung, der Kooperation der Unternehmen.
Die Unternehmen operieren
- auch innerhalb der Branchen - nebeneinander,
auf eigenen Teilmärkten und in
Nischen, sie kommen sich nicht groß in die
Quere und sie profitieren trotzdem vom
ungeheuren Wissens-, Erfahrungs- und
Technologiepotential der Region.
II.2 Die Selbermacher
Dieser Mangel an horizontalen Austauschbeziehungen
existiert nicht nur im
Verkehr von Unternehmen unterschiedlicher
Branchen, er ist auch innerhalb der
Branche da. Die Innovationsforschung hat
in den 90er Jahren mit Sorge bemerkt, dass
in Baden-Württemberg der Industriebesatz
ungewöhnlich hoch ist, dass die Firmen zuviel
Inhouse-Produktion betreiben, sprich
eine zu hohe Fertigungstiefe aufweisen,
dass sie, wenn sie sich zuliefern lassen, vor
allem „regional sourcing“ bevorzugen,
dass sie zu wenig externe Dienstleistungen
nutzen, ja dass es - gemessen am bundes-
20
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
deutschen Durchschnitt - zu wenige unternehmensnahe
Dienstleistungen gebe. Man
deutete diese Selbstbezüglichkeit der Unternehmen
als Innovations- und Flexibilitätsblockade,
weil man sich dadurch von
externen Inputs abschneide und nur im eigenen
Saft braten würde und weil man die
Flexibilitätschancen, die im Outsourcing
lägen, vergeben würde. 13 Tatsächlich ist es
so, dass in den Unternehmen des badenwürttembergischen
Clusters die Philosophie
des schlanken Unternehmens, das in
zwischenbetriebliche Netzwerke eingebunden
ist, nur bedingt gegriffen hat. Die
Unternehmen sind i.d.R. immer noch breit
aufgestellt, sie deuten die Kernkompetenz
sehr weit, sie bestehen auf dem internen
Wertschöpfungsprozess, auf einer eigenen
Produktion und sie bauen ihre Dienstleistungsabteilungen,
sofern sie auf den Kunden
bezogen sind, eher aus als ab. Sie setzen
auf interne und nicht auf externe Flexibilität.
Sie wollen den Wertschöpfungsprozess
unter Kontrolle haben. Sie sind die typischen
Selbermacher, die lieber noch ein
paar mal um die Ecke tüfteln, ehe sie wirklich
Hilfe von außen holen. Wo sie sich in
Lieferbeziehungen begeben, da versuchen
sie entweder, den Lieferanten fest an
das Unternehmen zu binden, eine Partnerschaft
einzugehen, in der die Rollen klar
verteilt sind, oder sie sichern sich - wie im
Falle der Automobilindustrie - durch harsche
Konditionen ab. Ein fluides Netzwerk,
wie wir es in den italienischen Distrikten finden,
würde niemand knüpfen wollen. Was
die Unternehmer des Clusters hingegen exzessiv
machen, ist die Herstellung von Pra-
13 Dieses Klagelied wurde am lautesten von Heidenreich
(1992) angestimmt, der den Maschinenbauern
einen eklatanten Rückstand zur Moderne (i.e.
Outsourcing, geringe Wertschöpfungstiefe, Einkauf
von Dienstleistungen, etc.) attestiert hat.

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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xisgemeinschaften mit Kunden und Zulieferern.
14 In ihnen und nicht in der in Baden-
Württemberg im Überfluss vorhandenen
Apparatur des Technologie- und Wissenstransfers
sehen sie ihre wichtigsten Innovationsquellen.
Wer in diesem Vertrauen auf die eigene
Stärke und in dieser sehr selektiven
Kooperationspolitik der Unternehmen eine
Bornierung am Werke sieht, der möge bedenken,
dass Baden-Württemberg das
Land mit den meisten Patentanmeldungen
ist, dass der dort ansässige Maschinenbau
Exportweltmeister ist, dass die Inkorporation
der IT in seine Produkte weitgehend vollzogen
ist, dass die Weltmarktdurchdringung
keine exklusive Angelegenheit weniger Unternehmen,
sondern eine kollektive Erfahrung
ist, dass selbst kleine Unternehmer sich
in die weite Welt aufgemacht haben, um
ihre Produkte zu verkaufen.
Ehe ich zum Resümee komme, noch
eine Bemerkung zur Kultur. Wir haben in
den italienischen Distrikten gesehen, dass
die Kultur des wechselseitigen Vertrauens
eine wesentliche Prämisse für das Funktionieren
des Distriktmodells ist. Sie war als
Mitgift der Region da. In Baden-Württemberg
hat Vertrauen lange nicht diese
Bedeutung. Es kann sich einstellen als Resultat
von Erfahrungen, von Begegnungen
und von guten Geschäften. Vertrauen hat
z.B. lange in den Beziehungen zwischen
der Automobilindustrie und dem Maschinenbau
geherrscht. Wir erleben gerade,
dass dieses Vertrauen aufgekündigt wird,
14 Praxisgemeinschaften sind Gemeinschaften, die
durch die ökonomische Praxis - und nicht durch
einen Plan oder einen Kooperationswillen - entstehen.
Firmen finden zueinander, weil sie gute Erfahrungen
miteinander gemacht haben. Das
Schmiermittel von Praxisgemeinschaften sind Personen.
dass die Maschinenbauer wie normale Zulieferer
behandelt werden, dass sie in
Betreibermodelle gepresst werden sollen
etc. 15 Die Maschinenbauer beantworten
diesen Vertrauensentzug nicht gekränkt
und er gefährdet auch ihren ökonomischen
Austausch mit der Automobilindustrie
nicht. Sie entwickeln neue Dienstleistungsstrategien,
um ihrer Austauschbarkeit
durch andere zu entgehen. Und sie sagen
Nein zu Betreibermodellen und bleiben
trotzdem im Geschäft. Der ökonomische
Prozess hat sich abgekoppelt von kulturellen
Ressourcen. Vertrauen ist ein knappes
Gut geworden, das man sich erarbeiten
muss und das immer gefährdet ist. Damit
kann man leben, wenn man nicht abhängig
ist und wenn ein starkes institutionelles
Gefüge vor Willkür schützt. Über die baden-württembergischen
Institutionen und
die kollektiven Güter der hiesigen Arbeitswelt
brauche ich an dieser Stelle nichts sagen,
sie sind sattsam bekannt. 16
III. QUINTESSENZ
Die industriellen Distrikte des „Dritten
Italiens“ sind ein Prototyp der verstreuten
Produktion und das baden-württembergische
Cluster ist ein Muster der fokussierten
Produktion. Der Vergleich zwischen
beiden ist natürlich schief, weil in dem ei-
15 Zu den neuesten Entwicklungen in den Beziehungen
zwischen dem Maschinenbau und seinen
Kunden vgl. Reindl (2002) und Grewer; Reindl
(2003).
16 Die trotz aller Deregulierung immer noch bestehende
Dichte des Institutionengeflechts, das um
den kapitalistischen Arbeitsprozess in Deutschland
gelegt ist, dringt am deutlichsten bei einem Vergleich
mit anderen hoch entwickelten Kapitalismen
ins Bewusstsein. Vgl. dazu etwa Regini (1998),
der einen deutsch-italienischen Institutionenvergleich
anstellt.
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 21

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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nen Falle die Leichtindustrie vorherrscht
und im anderen Falle die Investitionsgüterindustrie
mit hochtechnologischen Produkten.
Deshalb war meine Fragestellung
auch nicht, was ist besser, sondern welches
Modell ist anschlussfähig für neoliberale
Unternehmens- und Wirtschaftskonzepte.
In der neoliberalen Doktrin ist der Betrieb
tendenziell ein Ärgernis bzw. ein notwendiges
Übel. Was die Neoliberalen verstört,
ist das Eigenleben der Betriebe, die
Schwierigkeit, alle betriebliche Prozesse
den Marktgesetzen zu subsumieren. Sie
haben keinen Begriff des Betriebes, er interessiert
sie auch nicht. Sie ärgern sich, dass
durch ihn die grenzenlose Mobilität der
Produktionsfaktoren und damit eine adäquate
Allokation von Kapital und Arbeit
behindert wird. Dem „reibungslosen Kapitalismus“
steht die Erdenschwere des Betriebs
im Wege: seine Bindung von Kapital,
seine internen Arbeitsmärkte, seine Selbsterhaltungsaufwendungen,
seine Rückstellungen
und Reserven. Der Betrieb ist die
Reibung und deshalb plädieren sie dafür,
ihn - wo immer möglich - zu dekonstruieren.
Das schlanke Unternehmen, die Konzentration
auf Kernkompetenzen, radikales
Outsourcing, Business reengineering, die
Deregulierung der Arbeit, der Arbeitskraftunternehmer
und was dergleichen mehr
an solchen Konzepten grassiert, sind in diesem
Kontext zu lesen. Wenn sich der Betrieb
als notwendiges Übel schon nicht vermeiden
lässt, dann soll er so weit als
möglich dem Markt anverwandelt werden,
sollen Betriebsprozesse zu Marktprozessen
werden.
Die verstreute Produktion der industriellen
Distrikte verkörpert eine Hardware,
die den Neoliberalen gefallen könnte. Sie
22
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
besitzt viele Ingredienzien, die man zu einem
marktradikalen Cocktail mischen
kann. Dem im Wege stand bislang eine
Software, die aus einer anderen kulturellen
Tradition kommt. Eine Software kann freilich
in diesen schnelllebigen Zeiten rasch
veralten. Der Neoliberalismus hält in Italien
ein aggressives neues Angebot bereit: die
Kultur des Unternehmertums und des Erfolgs,
dem sich alles andere unterzuordnen
hat. Es gibt Anzeichen, dass diese Offerte
in den Distrikten auf Zuspruch stößt.
Das baden-württembergische Modell
ist in seiner Substanz immer noch das
Gegenprogramm zum neoliberalen Konstrukt.
Seine Hardware ist wenig anfällig für
betriebliche Dekonstruktionsprozesse. Sie ist
kompakt und robust, das Cluster wirkt wie
eine Festung, die dem Netzwerkparadigma
nur kontrolliert und selektiv Einlass gewährt.
Das Modell ist zwar relativ unflexibel
auf dem Markt der neuen Organisationskonzepte,
aber es ist in hohem Maße imstande,
den neuen Herausforderungen auf
den Märkten zu begegnen.
Ich komme zum Schluss und noch
einmal auf meinen provokanten Titel zurück.
Ich kann mir kein Urteil erlauben, welches
der beiden Modelle ökonomisch erfolgreicher
ist. Der Erfolg von Ökonomien
hängt von so vielen Faktoren ab. Ich wage
auch keine Prognose, welches Modell länger
leben wird. Ich bin kein Zukunftsforscher.
Doch einer Sache bin ich mir sicher:
Wenn es stimmt, dass es in den entwickelten
Kapitalismen immer stärker auf das
Wissen und die Humanressourcen ankommt,
dann hat die fokussierte Produktion
die besseren Karten. Sie muss die Humanressourcen
pflegen und entwickeln,
will sie ihrem Prinzip des Vertrauens in die
eigenen Kräfte treu bleiben. Ein ähnlich

Josef Reindl: Industrielle Distrikte oder Branchencluster?
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starker Antrieb fehlt in der verstreuten Produktion,
die darauf vertraut, das Wissen
kaufen zu können.
LITERATUR
▪
Josef Reindl,
Wissenschaftlicher Mitarbeiter,
ISO-Institut
e-mail: reindl@iso-institut.de
Bagnasco, A.: Tre Italie. La problematica territoriale
dello sviluppo Italiano, Bologna 1977
Becattini, G.: „Industrielle Distrikte“ und ihre Bedeutung
für die sozio-ökonomische Entwicklung
Italiens, in: Manz, Th. (Hg.): Klein- und Mittelbetriebe
im Prozess der industriellen Modernisierung,
Bonn 1991
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ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003 23

Alter und Gesundheit: Die Pflegeinfrastruktur im Blickpunkt
Fragen der Qualität in der Pflege
werden vor allem seit Einführung der Pflegeversicherung
intensiv diskutiert. In der
Öffentlichkeit findet das Thema immer
dann Aufmerksamkeit, wenn die Medien
über Mängel und Missstände berichten,
während die Diskussion unter Experten und
unmittelbar Beteiligten sich vor dem Hintergrund
der bestehenden Qualitätsprobleme
an den relevanten Bestimmungen
des Elften Buches Sozialgesetzbuch bzw.
des Heimgesetzes orientiert.
Weitere gesetzliche Voraussetzungen
für die Sicherung und Weiterentwicklung
der Pflegequalität hat der Gesetzgeber mit
dem Pflege-Qualitätssicherungsgesetz geschaffen.
Mit Wirkung vom 1. Januar 2001
wurde das Elfte Kapitel: „Qualitätssicherung.
Sonstige Regelungen zum Schutz der
Pflegebedürftigen“ in das SGB XI eingefügt.
Darin wird die besondere Verantwortung
der Träger der Pflegeeinrichtungen
gestärkt. Sie sind verpflichtet, sich an Maßnahmen
zur Qualitätssicherung zu beteiligen
und in regelmäßigen Abständen die
erbrachten Leistungen und deren Qualität
nachzuweisen. Gleichzeitig werden die
Möglichkeiten zur Leistungs- und Qualitätskontrolle
erweitert. Dem Medizinischen
Dienst der Krankenversicherung werden
beispielsweise umfassendere und zudem
konkret geregelte Zugangsrechte eingeräumt
und die Zusammenarbeit mit der
staatlichen Heimaufsicht wird koordiniert.
Wird von Pflegequalität gesprochen,
so lässt dies in der Regel zuerst an die unmittelbare
Pflegeleistung gegenüber dem
24
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Franz Brandt
Pflegebedürftigen denken und in zweiter
Linie auch an die personellen, räumlichen
und sonstigen Voraussetzungen einer qualitativen
Pflege. Sie wird auf die einzelne
Einrichtung und damit auf das (vertragliche)
Verhältnis zwischen Kostenträger und
Leistungserbringer bzw. zwischen Leistungserbringer
und Kunden bezogen. Dass dies
nicht ausreicht, wird bereits aus der Tatsache
deutlich, dass jede Pflegeeinrichtung,
jeder Pflegedienst Bestandteil eines regionalen
Versorgungssystems ist, das sich unter
anderem durch eine angemessene Differenzierung
und vor allem durch die Koordinierung
seiner Versorgungsangebote
auszeichnen sollte.
Dies lenkt den Blick auf eine weitere
Dimension von Pflegequalität und sie wird
im Mittelpunkt der folgenden Ausführungen
stehen. Es geht dabei in erster Linie um
die Qualität des Gesamtversorgungssystems.
Auf sie zielt, wie aus den zugrunde
liegenden Richtlinien deutlich wird, das bereits
1991 gestartete „Modellprogramm zur
Verbesserung der Versorgung Pflegebedürftiger“:
„Zur Lösung der drängenden
Probleme im Pflegebereich ist die modellhafte
Erprobung einer leistungsfähigen,
zahlenmäßig ausreichenden und wirtschaftlichen
Versorgungsstruktur mit ambulanten
Diensten, teilstationären und stationären
Einrichtungen erforderlich, um den
ständig wachsenden Bedarf sachgerecht
abzudecken“ (Ziffer 2.1). Dieser ständig
wachsende Bedarf ist Folge der demographischen
Entwicklung. Sie führt dazu, dass
- nach Berechnungen des DIW - die Zahl

Franz Brandt: Alter und Gesundheit
__________________________________________________________________________________________
der Pflegebedürftigen bis zum Jahr 2020
um etwa eine Million und damit im Vergleich
zu 1999 um 50% zunehmen wird.
Auch die Notwendigkeit, möglichst lange
mit dem gesetzlich festgelegten Beitragssatz
in der Pflegeversicherung (1,7%) auszukommen,
forciert die Bemühungen um
eine Pflegeinfrastruktur, die - neben anderen
Voraussetzungen - auch Effizienz gewährleistet.
Das Modellprogramm steht in einem
unmittelbaren Zusammenhang mit der
Pflegeversicherung. Es soll die Pflegeversicherung
und ihre praktische Umsetzung
konzeptionell durch geeignete Modellvorhaben
begleiten und unterstützen. Der
Deutsche Bundestag hat für das Modellprogramm,
das vom ISO-Institut wissenschaftlich
begleitet wird, zwischen 1991
und 2001 über 350 Millionen Euro zur Verfügung
gestellt, mit denen etwa 450 Modellvorhaben
gefördert worden sind.
Das Modellprogramm ist bereits 1991
und damit vor der „heißen Phase“ der politischen
Diskussion über die Ausgestaltung
des Gesetzes und lange vor dem eigentlichen
Gesetzgebungsverfahren angelaufen.
Dieser zeitliche Vorsprung macht deutlich,
dass mit ihm Zielsetzungen verbunden
worden sind, die als weitgehend unabhängig
von den konkreten Bestimmungen
des geplanten Gesetzes angesehen wurden.
Der Ausbau der Pflegeinfrastruktur
gewann vor dem Hintergrund des Gesetzesvorhabens
eine besondere Bedeutung.
Sie musste, sollten Pflegebedürftige und
pflegende Angehörige optimal von den
Leistungen des neuen Gesetzes profitieren,
bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Die
quantitative und qualitative Weiterentwicklung
der Pflegeinfrastruktur, in der für
jeden Pflegebedürftigen die seinem Hilfebedarf
entsprechenden Leistungen wohnortnah
und in ausreichender Kapazität zur
Verfügung stehen, war das grundlegende
Ziel dieses Modellprogramms. Dieser Ausbau
konnte nicht flächendeckend erfolgen.
Vielmehr sollten die modellhaft geschaffenen
Angebote und Strukturen als
Vorbild und damit als Entscheidungs- und
Planungshilfe dienen. Sie sollten „Wegbereiter
sein für eine moderne, wirtschaftlich
gesunde und zukunftsweisende Pflegeinfrastruktur“.
Ein Eindruck von den „drängenden
Problemen im Pflegebereich“ und von jenen
Defiziten, die ein Modellprogramm erforderlich
machten, vermittelt der „Bericht
der Bundesregierung zu Fragen der Pflegebedürftigkeit“
von 1984. Er verweist unter
anderem auf fehlende Einrichtungen
für Tages- und Kurzzeitpflege, auf fehlende
oder unzureichende rehabilitative Bemühungen,
auf die geringe Ausrichtung der
ambulanten Dienste auf Pflegebedürftige,
auf mangelnde Aktivierung, Mobilisierung
sowie soziale und kulturelle Betreuung von
Pflegeheimbewohnern und auf fehlende
Angebote für jüngere Pflegebedürftige.
Aufgabe des Modellprogramms war
es, über die Modellförderung die Entwicklung
einer adäquaten Pflegeinfrastruktur zu
unterstützen und zu initiieren. Dafür waren
sehr unterschiedliche Modellinputs oder
Modellmaßnahmen zu berücksichtigen.
Denn es ging und geht nicht nur um die
Beseitigung der in der Bundesrepublik bestehenden
Versorgungslücken, sondern
auch darum, das vorhandene Pflegeangebot
zu „modernisieren“ und „zukunftsweisende
Ansätze“ zu erproben. Diese im
„Zweiten Bericht über die Entwicklung der
Pflegeversicherung“ genannten Zielsetzun-
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
25

Franz Brandt: Alter und Gesundheit
__________________________________________________________________________________________
gen korrespondieren sehr stark miteinander,
so dass sich eine Beschreibung der
Modellinhalte und Modellansätze am Beispiel
dieser Begriffe nicht anbietet. Die Förderung
von Kurzzeit- und Tagespflegeplätzen
ist einerseits ein Beseitigen von Defiziten,
sie stellt zweitens, da die Anbindung
an ein Pflegeheim dessen Struktur und
Charakter verändert, eine Modernisierung
einer Institution dar und drittens wird mit
der Förderung zukunftsweisender Maßnahmen
gleichzeitig immer eine Lücke geschlossen
und ein Angebot modernisiert.
Die Modellinhalte lassen sich besser
am Beispiel jener Grundsätze darstellen,
die im Ersten Kapitel des SGB XI formuliert
sind. So soll primär auf jene Modellansätze
hingewiesen werden, die auf eine Stärkung
des häuslichen Versorgungspotentials
zielen, die den Vorrang von Prävention
und medizinischer Rehabilitation stützen
oder die erforderliche Vernetzung sichern.
Das Pflege-Versicherungsgesetz verlangt
eine Koordinierung der den Pflegebedürftigen
zur Verfügung stehenden Hilfen
und im Einzelfall ein nahtloses und störungsfreies
Ineinandergreifen der verschiedenen
Leistungen. Dem hat das Modellprogramm
in besonderer Weise Rechnung
getragen. Durch unterschiedliche Ansätze
soll im Rahmen der Modellförderung sichergestellt
werden, dass sich Pflegebedürftige
und Angehörige ausreichend über
das Hilfeangebot informieren können, dass
Beratungsangebote zur Verfügung stehen
und dass die Inanspruchnahme der Hilfen
und deren Organisation bis hin zu einem
umfassenden Case Management unterstützt
werden. Pflegeüberleitungsmodelle,
die an der Schnittstelle zwischen Krankenhaus
und nachstationärer Versorgung ansetzen,
erlauben eine Aussage darüber,
26
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
wie eine ausreichende Versorgungskontinuität
zu gewährleisten und gleichzeitig die
Qualität der nachstationären Versorgung
zu sichern ist. Auch Kurzzeitpflege, die als
Abklärungs- und Rehabilitationsphase genutzt
wird, kann im Einzelfall zur Sicherstellung
eines bedarfsgerechten Hilfesettings
angesehen werden und ist als Vernetzungselement
zu verstehen.
Vor allem ist auf die so genannten
Regionalmodelle zu verweisen, in denen
oberhalb der Ebene des einzelnen Anbieters
oder Dienstes die Verbesserung der
regionalen Zusammenarbeit im Vordergrund
steht. Es geht darum, über eine
Koordinierungs- oder Leitstelle regionale
Kooperationsstrukturen aufzubauen und
die beteiligten Dienste darin einzubinden.
Eine weitere Aufgabe, aber auch schon
Ergebnis der verbesserten Kooperation, ist
die konzeptionelle Weiterentwicklung des
Hilfesystems.
Eine Vielzahl von Modellen soll ferner
Erkenntnisse darüber vermitteln, auf welche
Weise der SGB XI-Grundsatz „Vorrang
der häuslichen Pflege“ zu realisieren ist.
Zum einen stehen hierbei die ambulanten
Pflegeanbieter im Vordergrund, wobei die
Modellinputs auf die Verbesserung der Zusammenarbeit,
die Einbindung in regionale
Vernetzungsstrukturen, die Ergänzung des
Leistungsangebotes, die Spezialisierung auf
Zielgruppen mit besonderen Anforderungen,
auf die Qualifizierung der Mitarbeiter
und auf die Qualitätssicherung zielen.
Präventive und rehabilitative Maßnahmen
entsprechen sowohl dem in § 5
SGB XI festgeschriebenen Vorrang von
Prävention und medizinischer Rehabilitation
als auch, soweit nicht Pflegeheimbewohner
betroffen sind, dem Vorrang der
häuslichen Pflege. Durch geeignete Maß-

Franz Brandt: Alter und Gesundheit
__________________________________________________________________________________________
nahmen soll der Eintritt von Pflegebedürftigkeit
verhindert werden oder bei bereits
eingetretener Pflegebedürftigkeit soll diese
überwunden oder eine Verschlimmerung
vermieden werden. Die Reihe der Rehabilitationsmaßnahmen
im Modellprogramm
setzt ein mit Koordinierungsmodellen, die
niedergelassene Therapeuten in die Vernetzungsaktivitäten
einbeziehen und den
Informationsaustausch zwischen niedergelassenen
Ärzten, Therapeuten und Pflegekräften
verbindlicher gestalten. Ferner werden
durch Einbindung von Therapeuten in
ein Überleitungsteam, in einen ambulanten
Dienst, in eine Tagespflegeeinrichtung
oder in eine stationäre Einrichtung Versorgungsdefizite
beseitigt und gleichzeitig das
Bewusstsein dafür geschärft, dass rehabilitative
Bemühungen auch für ältere und
pflegebedürftige Menschen sinnvoll und
Erfolg versprechend sind. Maßstäbe hat
das Modellprogramm insofern gesetzt, als
es die ersten mobilen Rehabilitationsmodelle
- wobei hier unter Rehabilitation ein
integriertes, unter ärztlicher Verantwortung
durchgeführtes Komplexangebot - in der
Bundesrepublik initiiert und gefördert hat.
Dass das Pflege-Versicherungsgesetz
den Vorrang der häuslichen Pflege betont,
bedeutet nicht, und darin wird bereits in
der Begründung des Gesetzentwurfes hingewiesen,
dass „stationär erbrachte Pflege-
und Betreuungsleistungen als weniger
human einzustufen sind“. Folgerichtig spielt
auch die stationäre Pflege im Modellprogramm
eine wichtige Rolle. Die verschiedenen
Ansätze lassen sich zwei Bereichen
zuordnen. Erstens ging es um eine angemessene
Differenzierung der stationären
Pflegeinfrastruktur, zweitens um die Gestaltung
der „Lebenswelt Pflegeheim“.
Das Pflegeheim soll ein Wohn- und
Lebensraum sein, „in dem Menschen, die
nicht oder nicht mehr in ihrer Familie oder
in ihrer eigenen Wohnung betreut werden
können, einen neuen Mittelpunkt ihres Lebens
finden“. Die Förderung überwiegend
kleinerer, wohnortnaher Einrichtungen, die
spezifische Strukturierung des Wohnbereichs,
die Einbeziehung von Gemeinschafts-
und Therapieräumen, die Ergänzung
durch weitere Angebote wie Tagespflege,
Kurzzeitpflege, ambulanten Diensten,
Beratungsstellen und offene Hilfen sollen
den Charakter der Institution Pflegeheim
verändern und sie zu einer offenen, in
die Gemeinde integrierten Einrichtung werden
lassen.
Dass bei den Maßnahmen im stationären
Sektor die gerontopsychiatrisch Erkrankten
eine besondere Rolle spielen, ergibt
sich aus der Tatsache, dass ihre Zahl
infolge der demographischen Entwicklung
erheblich zunehmen wird und deshalb
adäquate, zukunftsweisende Lösungen zu
suchen sind. Von daher hat sich das Modellprogramm
nicht nur im stationären Bereich
- u.a. mit der Förderung von Hausgemeinschaften,
mit integrativen und segregativen
Ansätzen, mit auf Demenzkranke
zugeschnittenen Maßnahmen wie Therapiegärten
usw., sondern auch im ambulanten
und teilstationären Bereich mit dieser
Zielgruppe befasst. Mit der Förderung
von Modellen zur Unterstützung pflegender
Angehöriger, mit gerontopsychiatrischen
Verbundmodellen - Vernetzung der regionalen
Dienste und Einrichtungen für gerontopsychiatrisch
Erkrankte -, mit Tagespflegeeinrichtungen
und mit der Erprobung
neuer, im ambulanten Bereich angesiedelter
Wohnformen wie Wohngemeinschaften
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
27

Franz Brandt: Alter und Gesundheit
__________________________________________________________________________________________
soll der Vorrang der häuslichen Pflege gestützt
werden.
Die Förderung von Einrichtungen für
gerontopsychiatrisch Erkrankte trägt ebenso
zu der o.g. Differenzierung der (stationären)
Pflegeinfrastruktur bei wie die Berücksichtigung
von jüngeren Pflegebedürftigen,
Schwerstpflegebedürftigen, Behinderten,
Sterbenden oder - bezogen auf den
ambulanten Sektor - pflegebedürftigen Migranten.
Der Grad der Differenzierung und
Spezialisierung des Gesamtversorgungssystems
ist ein wichtiges Kriterium für dessen
(Struktur-)Qualität.
Zusammenfassend lässt sich feststellen,
dass mit den im Modellprogramm geförderten
Maßnahmen in einer fiktiven
Modellregion eine Pflegeinfrastruktur entwickelt
worden ist, die sich durch Qualität
und Effektivität auszeichnet, den im SGB XI
vorgegebenen Grundsätzen entspricht
und vor allem auch Lösungen für die sich
in Zukunft verschärfenden Probleme aufzeigt.
Es ist wichtig, dass das Modellprogramm
seiner Funktion als Wegbereiter gerecht
wird, dass die Erfahrungen aus und
mit dem Modellprogramm, mit den unterschiedlichen
Ansätzen genutzt und umgesetzt
werden. Wenn hier von Erfahrungen
gesprochen wird, so deutet dies an, dass
der vorliegende sehr globale Überblick auf
Umsetzungsprobleme oder auf weniger erfolgreiche
Ansätze nicht eingehen konnte.
Darüber hinaus darf nicht vergessen werden,
dass die geförderten Modelleinrichtungen
nicht repräsentativ für die Pflegeeinrichtungen
in der Bundesrepublik sind
und dass die Bemühungen um eine - hier
auf die Einzeleinrichtung und auf die direkte
Dienstleitung bezogene - Qualitätsverbesserung
forciert werden müssen.
28
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Das ISO-Institut für Sozialforschung
und Sozialwirtschaft e.V. begleitet das
Modellprogramm seit 1991, zunächst im
Auftrag des Bundesarbeitsministeriums, seit
1999 - nachdem die Zuständigkeit für die
Pflegeversicherung auf dieses Ministerium
übertragen wurde - im Auftrag des Bundesministeriums
für Gesundheit (und Soziale
Sicherung). Die Zahl von über 450 geförderten
Modellen macht deutlich, dass sich
eine wissenschaftliche Begleitung Herausforderungen
gegenübersieht, die sich
deutlich von jenen unterscheiden, die bei
der Begleitung eines oder weniger Maßnahmen
zu bewältigen sind. Eine formative
Prozessevaluation ist nur ansatzweise, bis zu
einer bestimmten Ebene oder in ausgewählten
Fällen möglich. Die Modellevaluierung
zielt auf eine Auswertung der Modellinputs
im Sinne einer Erfolgs- oder Wirkungskontrolle,
wobei die mit dem Modell
verknüpften Zielsetzungen den Maßstab
bilden. Der Vergleich zwischen unterschiedlich
strukturierten Maßnahmen, zwischen
Modellen mit vergleichbarer Zielsetzung,
steht im Vordergrund.
Die Evaluierungsergebnisse sind
Grundlage jener Aufgabe der Wissenschaftlichen
Begleitung, die insbesondere
in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung
gewonnen hat. Es geht um die Beratung,
wobei zwischen der Beratung von
(potentiellen) Modelleinrichtungen und
der Politikberatung zu unterscheiden ist.
Der Beratungsbedarf und die Beratungsinhalte
und damit auch die Beratungsintensität
verändern sich sukzessive. Dominiert
zunächst die Umsetzung der Modellkonzeption,
treten später andere Probleme
und Zielsetzungen in den Vordergrund. Es
geht dann primär um eine Verbesserung
der (Struktur- bzw. Prozess-)Qualität, d.h.

Franz Brandt: Alter und Gesundheit
__________________________________________________________________________________________
neue Angebotselemente, interne Umstrukturierungen,
Öffentlichkeitsarbeit oder die
regionale Vernetzung werden zu Beratungsthemen.
Mit dem Transfer ihrer Ergebnisse
nimmt die Wissenschaftliche Begleitung
auch eine politikberatende Funktion wahr.
Neben den Sachstands- und Ergebnisberichten
unterstützen Kurzexpertisen, Handlungsempfehlungen
und nicht zuletzt modell-
oder themenspezifische Diskussionen
das Ministerium bei der Wahrnehmung unterschiedlicher
Aufgaben. Die Bandbreite
reicht von modell(programm)relevanten
Aktivitäten bis zur Berücksichtigung von
Modellergebnissen bei Gesetzesvorhaben
oder bei sonstigen Aufgaben.
▪
Franz Brandt,
Wissenschaftlicher Leiter des Forschungsbereichs
„Alterns-, Versorgungs-
und Problemgruppenforschung“,
ISO-Institut
e-mail: brandt@iso-institut.de
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
29

„Und dann geht einem spätestens beim Pflegefokus das Licht auf.“
Zur Alltagsrelevanz eines Verfahrens zur Beurteilung der Pflegewirkung
1
30
1. Handlungsbedarf bei Pflegeplanung
und -dokumentation
Die im Rahmen der Pflegeversicherung
geforderte systematische Pflegeplanung
und -dokumentation stellte viele Alten-
und Pflegeheime vor große Probleme.
Zwar gibt es mittlerweile sowohl eine Fülle
von Mappen und Formularen, die verschiedene
Anbieter auf den Markt gebracht
haben, als auch zahlreiche Schulungsangebote,
die sich theoretisch und
praktisch mit dieser Thematik auseinandersetzen,
dennoch beklagen Vertreter/innen
des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung
(MDK) auch heute noch,
dass die Pflegeplanungen für die konkrete
pflegerische Arbeit kaum von Relevanz
sind: „Man trifft oft auf Pflegeplanungen,
die sind ein halbes Jahr oder ein Jahr alt.
Da wird dann zwar gesagt, wir haben uns
das zwischendurch angeschaut, aber das
1 Dieser Beitrag stützt sich auf die Ergebnisse einer
explorativen Studie, die im Auftrag des Caritasverbandes
für die Diözese Eichstätt durchgeführt
wurde. Koautor der Veröffentlichung „Der Pflegefokus.
Ein Verfahren zur Beurteilung der Pflegewirkung
und seine Umsetzung“ ist der Qualitätsmanagementbeauftragte
des Verbandes, Matthias
Helfrich, der das Verfahren „Pflegefokus“ konzipiert
hat. Im Mittelpunkt der Untersuchung in vier
ausgewählten Altenheimen standen die sozialen
Veränderungsprozesse, die die Umsetzung des
Pflegefokus impliziert. Dabei konzentrierte sich die
Datenerhebung in Form von leitfadengestützten
Interviews auf die Perspektive der Mitarbeiter/innen,
die Sicht der Bewohner/innen ist nur
vermittelt eingeflossen. Externe Einschätzungen
des Pflegefokus lieferten Expertengespräche mit
Vertreterinnen und Vertretern des Medizinischen
Dienstes der Krankenversicherung.
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Maria Zörkler
ist nirgendwo vermerkt. Und wenn man
dann genau nachfragt, hat sich der Zustand
vom Patienten doch geändert, ohne
dass das dann ausdrücklich vermerkt wurde.“
Die schriftlichen Auswertungen der
Qualitätsprüfungen des MDK belegen,
dass die praktische Umsetzung des Pflegeprozesses
nicht mit den gestiegenen Anforderungen
Schritt halten kann und die
Pflegedokumentation als zentrale Grundlage
für eine kontinuierliche, fachgerechte
und geplante Pflege häufig Mängel aufweist.
2 Auch wissenschaftliche Untersuchungen
kommen zu dem gleichen
Schluss. Als Ursachen für die Qualitätsdefizite
werden neben dem fehlenden Prozessverständnis
Formulierungsschwierigkeiten,
unzureichende Schulung und ein unpraktikabler
Aufbau des Dokumentationssystems
genannt. 3
An dieser „Schwachstelle“ setzt der
Pflegefokus an. „Warum läuft es mit der
Pflegeplanung in der Praxis so schwer?“
und „Wie gelingt es, den gesamten Pflegeprozess
im Alltag umzusetzen?“ waren
die Ausgangsfragen, die sich der Qualitätsmanagementbeauftragte
und Leiter
2 vgl. Brucker, Uwe: Qualitätssicherung im stationären
Bereich aus der Sicht des Medizinischen Dienstes
der Spitzenverbände der Krankenkassen (MDS)
Essen, in: Forschungsinstitut der Friedrich-Ebert-
Stiftung, Abt. Arbeit und Sozialpolitik (Hg.): Qualitätssicherung
in der Pflege, Bonn 1999. S. 57ff.
3 vgl. Höhmann, Ulrike, u.a.: Die Bedeutung des
Pflegeplanes für die Qualitätssicherung in der
Pflege. Hrsg. vom Bundesministerium für Arbeit
und Sozialordnung, Bonn 1996; Flumeri, Di, u.a.:
Pflegedokumentationen entsprechen nicht den
Anforderungen: www.pflegenet. com

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
des Referates „Qualität und Bildung im
Pflegebereich“ beim Caritasverband für
die Diözese Eichstätt stellte. Im Rahmen eines
Qualitätsmanagementprozesses nach
DIN ISO 9001 war deutlich geworden, dass
in den 19 stationären Einrichtungen des
Verbandes insbesondere die Dokumentation
der Pflegemaßnahmen noch zu
verbessern war. Auch mit der Pflegeplanung,
bei der die Ziele pflegerischen Handelns
formuliert und mit den tatsächlich erreichten
Ergebnissen verglichen werden,
gab es noch wenig Erfahrungen. Vor diesem
Hintergrund hat der Qualitätsmanagementbeauftragte
ein eigenes Verfahren
zur Beurteilung der Pflegewirkung in stationären
Einrichtungen entwickelt, den Pflegefokus.
Dazu wurde u.a. ein gesondertes
Dokumentationsformular entworfen, das es
ermöglicht, verschiedene Schritte des Pflegeprozesses
konzentriert zu bündeln. Die
Methode des Pflegefokus sieht vor, dass
bei der Pflege einer Bewohnerin oder eines
Bewohners die als notwendig erachteten
Maßnahmen in regelmäßigen Abständen
überprüft sowie Veränderungen festgehalten
werden. Dabei sind drei Grundprinzipien
zu berücksichtigen: die Beobachtung
muss 1. aufmerksam, 2. gezielt
und 3. systematisch erfolgen. Alle Mitarbeiter/innen,
die für eine bestimmte Zeit
während einer Schicht Bewohner/innen
solchermaßen in den Blick nehmen bzw.
„fokussieren“, sollten bereit sein, sich intensiv
mit der Person der/des Betreuten zu befassen
und vor allem auch das eigene
Handeln in dieser Beziehung mit zu reflektieren.
Die pflegerische Tätigkeit ist daher
als eingebunden in ein Prozessgeschehen
zu sehen, das immer wieder neu gemeinsam
mit anderen kommunikativ „ausgehandelt“
wird.
2. Zur Implementierung des
Pflegefokus
Gerade in einer Zeit, in der sich Pflegende
bei Neuerungen oftmals als fremdbestimmt
erleben, ist es besonders wichtig,
dass bei der Einführung von Maßnahmen
und Instrumenten deren Sinnhaftigkeit für
die Pflegepraxis erkennbar wird. Auf diesen
Sachverhalt weisen Expert/innen immer
wieder hin. 4 Die Entstehung des Pflegefokus
gründet sich u.a. im Erleben eines solchen
Mangels an Bedeutung. Mit Hilfe dieses
Konzeptes soll die Pflegeplanung in der
täglichen Arbeit an Wert gewinnen und
vornehmlich die Beurteilung der Pflegewirkung
als einer von verschiedenen Schritten
des Pflegeprozesses fester Bestandteil des
pflegerischen Handelns werden. Im Unterschied
zu vielen anderen Vorgaben, mit
denen sich Pflegekräfte konfrontiert sehen,
wurde der Pflegefokus aus dem pflegerischen
Alltag heraus als Reaktion auf die
Unzufriedenheit mit der Pflegeplanung
entwickelt. Zwar war der Qualitätsmanagementbeauftragte
des Verbandes als
treibende Kraft aktiv, aber von Beginn an
waren insbesondere auch die leitenden
Pflegekräfte in den Ausformungsprozess
konstitutiv mit eingebunden. Die entscheidende
Gestaltungsidee für ein Pflegeplanungsblatt
kam sogar aus einem der Pflegeteams.
Vor diesem Hintergrund waren
gute Voraussetzungen für eine breite Akzeptanz
des Pflegefokus gegeben.
Aus allen vier in die Untersuchung
einbezogenen Einrichtungen haben Mitarbeiter/innen
verschiedene Fortbildungskur-
4 vgl. u.a. Garms-Homolová, Vjenka; Niehörster,
Gabriele: PflegeDokumentation: auswählen und
erfolgreich anwenden in Pflegeeinrichtungen,
Hannover 1997
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
31

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
se des Diözesancaritasverbandes besucht,
die entweder ausschließlich den Pflegefokus
zum Thema hatten oder ihn in anderen
Zusammenhängen als Teilaspekt behandelten.
So wurde z.B. in einer Veranstaltung
für alle Mitarbeiter/innen der Heime der
Pflegefokus unter dem Titel „Beobachten
will gelernt sein“ vorgestellt. Das Konzept
war auch Gegenstand im Rahmen einer
Fortbildungsreihe für Pflegehilfskräfte in der
stationären Altenpflege. Alle Fortbildungsangebote
- zeitlich und regional gestreut -
wurden rege nachgefragt. Sowohl Fachals
auch Hilfskräfte können daher als Multiplikator/innen
tätig werden und stehen ihren
Kolleg/innen für Nachfragen zur Verfügung.
Dass dies nicht nur ein theoretischer
Anspruch ist, sondern auch im Alltag praktiziert
wird, geht aus den Interviews hervor,
bei denen auch Mitarbeiter/innen befragt
wurden, die nicht direkt an einer Fortbildungsveranstaltung
beteiligt gewesen waren.
Selbst Pflegekräfte, die den Neuerungen
skeptisch gegenüberstanden, konnten
sich nach und nach mit der Idee anfreunden,
wie eine Bereichsleitung berichtet:
„Auch Mitarbeiter, die immer dagegen
moniert haben, haben auf einmal gesagt,
das ist ja eigentlich ganz toll.“
Unabdingbar für den Erfolg des Pflegefokus
war und ist die kontinuierliche Begleitung
und Unterstützung durch den
Qualitätsmanagementbeauftragten. Dabei
präsentiert er das Konzept nicht als
starres Schema, das den Einrichtungen autoritär
übergestülpt wird, sondern Anregungen
und Kritik der Mitarbeiter/innen
werden stets aufgenommen und wertgeschätzt.
Die Pflegekräfte erleben sich daher
selbst als Agierende, weil sich die Ausgestaltung
des Pflegefokus auch an ihren
Verbesserungsvorschlägen orientiert und
32
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
sie den Nutzen direkt überprüfen können.
Dies ist speziell bei individuellen Fallberatungen
möglich, die der Qualitätsmanagementbeauftragte
anbietet. Ganz besonders
schätzen es die Mitarbeiter/innen,
dass der Pflegefokus gezielt auch ihrer Entlastung
dienen soll und nicht nur bestimmten
pflegefachlichen und/oder ordnungspolitischen
Auflagen Genüge getan wird:
„Uns war das geforderte Ausmaß der Pflegeplanungen
zu umfangreich, zu zeitintensiv.
Durch die jetzigen Änderungen für den
Caritasverband sind die Planungen viel
kompakter und nicht so aufwendig.“ Das
neue Konzept wurde so vor allem für die
Leitungskräfte zu „ihrer“ Angelegenheit.
„Den Pflegefokus hat uns niemand vorgeschrieben,
das ist wirklich eine Selbstentwicklung,
die von innen heraus kam, nicht
von außen als Druck“, beschreibt es eine
Bereichsleitung.
Trotz dieser Identifikation mit dem
„Produkt“ Pflegefokus wird von Phasen berichtet,
in denen die Umsetzung des Verfahrens
ins Stocken geraten ist, sei es, weil
äußere Einflüsse, wie z.B. ein Umbau, den
normalen Arbeitsablauf gestört haben, sei
es, dass durch akute personelle Engpässe
der Pflegefokus in der Reihenfolge der unbedingt
zu erledigenden Tätigkeiten nicht
als vordringlich angesehen wurde. Es hat
sich gezeigt, dass gerade in oder nach
solchen Zeitabschnitten externe Hilfestellung
durch den Qualitätsmanagementbeauftragten
vonnöten ist, um den Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern die Relevanz eines
funktionierenden Pflegefokus wiederum
vor Augen zu führen. Auch die Studie
des ISO-Instituts wurde von den Einrichtungen
als Chance zur Intensivierung ihrer
Bemühungen wahrgenommen. Die Interviews
und die dadurch geförderte bewuss-

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
te Auseinandersetzung mit dem Konzept
rückten den Pflegefokus eine Zeit lang in
den Mittelpunkt.
Im Rahmen des Qualitätsmanagementprozesses
ist der Pflegefokus in regelmäßigen
Abständen auch Gegenstand
von Audits, in denen zum einen die vorliegenden
Pflegedokumentationen als Bewertungsgrundlage
herangezogen werden.
Zum anderen finden ausführliche Gespräche
mit den Heim-, Gesamtbereichsund
Bereichsleitungen über den Pflegefokus
statt, die den Stand der Umsetzung, die
Probleme und die Zielerreichung zum Thema
haben.
3. Auswirkungen des Pflegefokus
auf den Arbeitsalltag
der Pflegekräfte
Im Zusammenhang mit den grundlegenden
Fragestellungen der Studie, die
auf die durch den Pflegefokus angeregten
und mitgestalteten Veränderungsprozesse
abzielten, wurde in den Interviews mit Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern der vier
Heime auch der allgemeine Stellenwert
dieses Konzeptes für die Pflegearbeit thematisiert.
Vor allem in Antworten auf die
Fragen: „Was würden Sie sagen, wenn Sie
jemandem, der oder die noch nichts vom
Pflegefokus gehört hat, erklären müssten,
was das ist? Wie würden Sie Fremden beschreiben,
was Sie beim Pflegefokus tun?“
wird die Vielfalt der Facetten deutlich, die
der Einsatz des Pflegefokus impliziert. Vier
Beispiele sollen dies belegen. Dabei stammen
die Aussagen nicht von Führungskräften,
die es qua Leitungsfunktion gewöhnt
sind, Alltagshandeln zu strukturieren, in seinen
Bedingungen zu reflektieren und auf
den Begriff zu bringen. Vielmehr wurden
hier bewusst Darstellungen von Pflegehelferinnen
und Pflegehelfern ausgewählt:
„Jeder Bewohner, wenn er kommt,
wird bei uns erst mal ein paar Tage eben
angeschaut, wie sein Zustand ist, was er
kann, was er nicht kann, in welchen Bereichen
man unterstützend pflegen kann.
Und das setzt man sich als Ziele, dass man
da eben unterstützt. Und mit dem Pflegefokus
kann ich recht einfach überprüfen,
ob ich Ziele erreicht habe, ob man die
Pflege umstellen muss, um das Ziel zu erreichen.
Also dass man eben noch individueller
dem Bewohner es angenehm machen
kann, und aber auch aktivierend.“ (Pflegehelfer,
Haus D)
„Der Sinn ist ganz einfach, dass man
den Bewohner besser beobachtet, dass
man weiß, auf was man achten soll, was
man bei diesem bestimmten Bewohner zu
machen hat, weil jeder hat ja seine spezielle,
seine eigene Pflege. Und diese Kontrolle
durch den Pflegefokus ist dazu gut zum
Schauen, ob sich was verändert hat, z.B.
ob der noch selbstständig essen kann oder
ob er es jetzt nicht mehr kann, ob er noch
selbstständig laufen kann oder ob er jetzt
mehr mit dem Rollstuhl fährt, und das, was
sich eben verändert hat, dann einzutragen,
damit die anderen das dann auch
wissen.“ (Pflegehelferin, Haus B)
„Man schaut, wie sich der Mensch
morgens verhält beim Pflegen, ob er noch
irgendwas selber machen kann, man gibt
ihm vielleicht mal einen Waschlappen selber
in die Hand, bevor man wäscht,
schaut, ob da noch irgendwas da ist, dann
kann ich schon meine erste Notiz machen.
Oder man lässt ihn aufstehen und der Stuhl
ist dann nass, hoppla, da muss jetzt irgendwas
verändert werden, entweder
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
33

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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man macht mehrere Toilettengänge, oder
wenn die Toilettengänge quasi über die
Kraft des Bewohners dann hinausgehen
würden, dass man dann eine andere Einlage
einlegt.“ (Pflegehelfer, Haus C)
„Da kann ich eigentlich nur sagen,
dass es bei uns eben Formulare gibt, die
wir ausfüllen, wo der Bewohner schon beobachtet
wird, was er alles kann oder selber
noch kann, was wir eventuell machen
müssen. Und das muss auf diesem Plan
eben erfasst werden, damit auch ein Kollege,
der einfach da reinschaut, sagen
kann, nach dem, was da drauf steht, könnte
das der- oder diejenige sein. Dass das
ein anderer erfassen kann. Und dass es
auch für uns irgendwo eine Erleichterung
ist, dass man sagt, oh, da schau ich jetzt
heute noch mal nach, wie war das jetzt,
kann der jetzt eigentlich selber. Da geh ich
einfach mal hin und schau mal in das Blatt
rein. Oder der Kollege fragt, wie war das
jetzt, und dann kann man sagen, schau
halt nach, das müsste da drinstehen.“
(Pflegehelferin, Haus D)
In den vier Textstellen steht das
handlungsleitende Prinzip der Beobachtung
im Vordergrund, d.h. die Tatsache,
dass die Bewohner/innen beim Pflegefokus
in das Zentrum der Aufmerksamkeit rücken
sollen, bestimmt das Verständnis für das
Pflegefokus-Verfahren. Selbstständigkeit
und Individualität werden als dominierende
Zielvorgaben hervorgehoben, die eine
„unterstützende“ Pflege - in der Balance
zwischen „angenehm machen“ und „aktivieren“
- prägen. Als konstitutives Element
ist auch die Wahrnehmung von Veränderungen
zu sehen, deren Dokumentation
die Grundlage für eine systematische Überprüfung
der Pflegewirkung darstellt.
Dass diese Art des Wissenstransfers die
34
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
kommunikative Verständigung mit Kolleg/innen
beeinflusst, sie sogar erleichtern
kann, wird als weiterer wesentlicher Faktor
angeführt.
Für alle bei der Untersuchung Befragten
ist der Pflegefokus in vielerlei Hinsicht
bedeutsam für ihre Arbeit - und wird nicht
nur als von außen herangetragene Anforderung,
sondern auch als Hilfe erlebt. Es
liegt in der Natur der Sache, dass dabei
die Vorteile für die Pflegeplanung besonders
betont werden.
3.1 Größere Akzeptanz
von Pflegeplanung
Im Gegensatz zu anderen Pflegeplanungsbögen,
die teilweise fast ausschließlich
offene Antwortmöglichkeiten vorsehen
oder mit fest vorgegebenen Inhalten, die
angekreuzt werden können, überfrachtet
sind, ist das vom Qualitätsmanagementbeauftragten
neu gestaltete Pflegeplanungsblatt
für die Pflegekräfte nach ihren
Angaben gut handhabbar. Das klar gegliederte
Schema mit den angebotenen
Abkürzungen und Reduktionen (so können
z.B. die Ziele anhand einer Legende nur als
Zahl eingetragen werden) setzt für viele
Mitarbeiter/innen die Hemmschwelle herab,
sich an die Erstellung einer Pflegeplanung
heranzuwagen. „Dadurch, wie die
Formblätter vorgegeben sind, habe ich
schon einmal Anhaltspunkte, nach denen
ich mich richten kann. Jetzt ist die Pflegeplanung
übersichtlicher gegenüber dem,
was wir in der Schule gelernt haben“, sagt
eine jüngere Pflegefachkraft. Auch von älteren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
bei deren Ausbildung die Pflegeplanung
noch nicht Bestandteil des Curriculums war
und die sich diese Thematik „nebenbei“

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
erarbeiten mussten, wird diese Art des Dokumentierens
bevorzugt.
Das in Zusammenhang mit dem Pflegefokus-Verfahren
entwickelte Instrument
greift u.a. auf die begrifflichen Vorgaben
des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung
zurück und macht so für die
Mitarbeiter/innen von Anfang an die Implikationen
ihrer Eintragungen erkennbar. Die
schriftlichen Ausführungen sind daher
auch aus diesem Grund nicht nur „Prosa“,
die keine Relevanz für den Alltag hat, sondern
sie knüpfen an eine Wirklichkeit an,
die oft als Bedrohung empfunden wird: die
Einstufungspraxis des MDK. Das Formular
belegt zum einen, dass die Einstufungen
eine reale Grundlage haben, zum anderen
wird der Zusammenhang zwischen Ziel
und Maßnahme - im wahrsten Sinne des
Wortes - auf einen Blick deutlich.
Trotz der von allen konstatierten Erleichterungen
fällt es aber nach wie vor
einigen Mitarbeiter/innen schwer, passende
und aussagekräftige Formulierungen zu
finden. Dabei sind es in der Mehrzahl Pflegehilfskräfte,
die offen ihre Probleme mit
dem Schreiben zugeben: „Das Schreiben
ist für mich eher schwer, also wie ich das
Ganze übersetzen soll, damit die anderen
es auch verstehen“. Aber auch für Fachkräfte
ist die Schreibarbeit manchmal
noch ein notwendiges Übel. Dies gilt vor
allem, wenn sich die Situation einer Bewohnerin
oder eines Bewohners gravierend
verschlechtert, so dass sie bzw. er
bettlägerig wird: „Dann muss man vom ersten
bis zum letzten Punkt alles umschreiben,
da muss man ganz neu überlegen
und kann sich nicht an anderen Eintragungen
orientieren, das ist dann schon
nicht einfach.“
Spezielle Probleme bei der schriftlichen
Niederlegung der Planungsschritte
haben die ausländischen Mitarbeiter/innen
bzw. diejenigen, deren Muttersprache
nicht deutsch ist. Diese Situation findet sich
in allen vier Einrichtungen. Die Bereichsleitungen
versuchen, Ängste u.a. dadurch zu
nehmen, dass sie die Bedeutung von korrekter
Orthographie und/oder Grammatik
abschwächen: „Ich sage immer, es ist egal,
ob das jetzt grammatikalisch oder von
der Rechtschreibung her perfekt ist, Hauptsache
man weiß, worum es geht.“ Dennoch
bleibt bei vielen eine Scheu davor,
Blößen zu zeigen und eventuell dem Spott
anderer ausgesetzt zu sein. Aufgrund des
zunehmenden Personalmangels auf dem
Pflege-Arbeitsmarkt ist die Wahrscheinlichkeit
hoch, dass in absehbarer Zeit nicht nur
über AB- oder BSHG-Maßnahmen Ausländer/innen
als Arbeitskräfte in die Heime
kommen, sondern dass mittelfristig Mitarbeiter/innen
aus anderen Ländern angeworben
werden müssen, d.h. dass sich die
Zahl nicht deutsch sprechender Pflegekräfte
erhöhen wird. Diese sind dann bei Pflegeplanung
und Pflegefokus in besonderer
Weise auf die Unterstützung ihrer Kolleg/innen
angewiesen.
Obwohl sich die Mitarbeiter/innen
nach wie vor nicht immer gerne an die
Schreibarbeit machen, sehen sie jetzt
deutlich deren Nutzen für die Pflege. „Für
mich hat die Pflegeplanung jetzt einen
anderen Stellenwert. Jetzt ist sie aktuell und
mir ist klar, warum ich sie schreibe“ - formuliert
es eine Altenpflegerin. Und eine
Pflegehilfskraft zieht folgendes Fazit: „Dadurch,
dass ich auf dem Pflegeplanungsblatt
und allgemein in der Pflegedokumentation
alles nachlesen kann, bin ich besser
informiert“. Während eine Befragung von
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
35

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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30 Pflegekräften aus anderen stationären
Einrichtungen in Bayern im Rahmen einer
Fortbildungsveranstaltung ergab, dass diese
die Pflegeplanung und die damit verbundenen
Arbeitsschritte oftmals als unüberwindbaren
Berg vor sich sehen und sie
zu über 60% als „Zeitfresser“ bewerten5 ,
überwiegen bei den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern in den vier Caritas-Altenheimen
klar die positiven Assoziationen, ja
einige betonen sogar die Zeitersparnis, die
sich durch eine gut strukturierte und regelmäßig
kontrollierte Pflegeplanung ergibt.
Das einheitliche, für alle verbindliche
Vorgehen liefert aktuelle Informationen,
die jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter
in den Stand versetzen, sich schnell ein
Bild über den Zustand der Bewohner/innen
zu machen: „Wenn es eingetragen ist im
Pflegeplanungsblatt, brauche ich nur dort
nachzuschauen, und muss nicht Dokumentationsunterlagen
von Monaten rauskramen
und die durcharbeiten.“
Durch die regelmäßige Überprüfung
der Zielerreichung beim Pflegefokus wird
das Planungsgeschehen rückgebunden
an die tägliche Arbeit. Dies wird nach Ansicht
der Mitarbeiter/innen insbesondere
durch den Aufbau des Pflegeplanungsblattes
zusammen mit der Verfahrensanweisung
für Änderungen möglich. Während
früher die Bögen schnell unübersichtlich
wurden, „so dass es mühsam war, das
nachzulesen“, ist jetzt nachvollziehbar, wer,
wann, was und in welchem Bereich geändert
hat. Darüber hinaus gewährleistet das
von den Bereichsleitungen organisierte
zeitliche Ablaufschema, „dass alle einmal
5 Die Befragung fand statt im Rahmen eines Seminars
zum Thema „Auf dem Prüfstand: der Pflegefokus“
in der Katholischen Akademie für Berufe im
Gesundheits- und Sozialwesen in Bayern e.V., Regensburg.
36
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
drankommen“. Allein schon diese formalen
Hilfestellungen führten zu einer stärkeren
Einsicht in die Sinnhaftigkeit von Pflegeplanung.
Die Pflegekräfte können jetzt eben in
einem Blick erfassen, „ob das der- oder
diejenige sein kann“, wie eine Pflegehelferin
aus Haus D in ihrer Beschreibung des
Pflegefokus herausgestellt hat. Auch Aussagen
wie „Da geh ich einfach mal hin
und schau mal in das Blatt rein“ oder - an
Kolleg/innen gerichtet - „Schau halt nach,
das müsste da drin stehen“ belegen beispielhaft
die Alltagsrelevanz der Pflegeplanung.
Wie der Qualitätsmanagementbeauftragte
in seinem Konzeptentwurf vermutete,
ist es vor allem die durch die systematische
Kontrolle gewährleistete Aktualität
der Inhalte, die die Pflegekräfte über-
zeugt. 6
3.2 Erhöhte Sensibilität für eine
individuelle Ausrichtung der Pflege
In verschiedenen Studien ist belegt,
dass die Generation der jetzigen Bewohner/innen
im Altenheim nicht daran gewöhnt
ist, eigene Wünsche zu äußern. 7
Bewohner/innen, die selbstbewusst die
Rahmenbedingungen ihrer Pflege mit bestimmen,
sind die Ausnahme. Auch bei gesondert
durchgeführten Befragungen, die
die Bewohnerzufriedenheit ermitteln sollen,
ist die Scheu oft groß, Kritikpunkte und
Verbesserungsvorschläge zu nennen. Der
„Kundenorientierung“, die sich viele Einrichtungen
in ihren Qualitätsmanagement-
6 vgl. Helfrich, Matthias: Im Mittelpunkt des Interesses,
in: Altenpflege 24(1999)6: 38 - 39; Helfrich,
Matthias: Das Pflegekonzept „Pflegefokus“ richtet
den Blick auf das Hier und Jetzt, in: Deutscher Caritasverband
(Hg.): Caritas 2000. Jahrbuch des
Deutschen Caritasverbandes, Freiburg 2000: 219 -
225
7 vgl. u.a. Sachweh, Svenja: „Schätzle hinsitze!“.
Kommunikation in der Altenpflege, Frankfurt a.M.
1999

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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Handbüchern vorgenommen haben, fehlt
daher oftmals die Basis. Hier hat sich gezeigt,
dass die Arbeit mit dem Pflegefokus
die Möglichkeit bietet, ganz konkret im Alltagsgeschehen
auf die Bedürfnisse und individuellen
Vorlieben von Bewohnerinnen
und Bewohnern aufmerksam zu werden.
Die Begegnung, der direkte Austausch zwischen
Mitarbeiter/in und Bewohner/in als
Informationsquelle für die im Rahmen des
Qualitätsmanagementprozesses geforderte
kontinuierliche Verbesserung kann somit
einen höheren Stellenwert gewinnen.
Denn innovative Qualitätssicherung „setzt
nicht erst ein, wenn die Heimaufsicht einen
Mangel festgestellt oder wenn sich ein Bewohner/Mieter
beschwert hat, sondern sie
muss als wesentlicher Faktor in die tägliche
Routine der Wohn-Pflege-Gruppe integriert
sein.“ 8
Eines der Caritas-Altenheime hat den
Tag, an dem während der Pflege eine Bewohnerin
oder ein Bewohner beim Pflegefokus
beobachtet wird, in besonderer Weise
konzeptionell definiert. „Der Pflegefokustag
soll für unsere Bewohner etwas ganz
besonderes sein. An diesem Tag sollen sie,
so wie an einem Geburtstag, in den Mittelpunkt
des Geschehens gerückt werden!“
heißt es in einem Informationsblatt, auf
dem die Verfahrensschritte zur Durchführung
des Pflegefokus festgehalten sind.
Den Pflegekräften wird durch die Assoziation
„Geburtstag“ zum einen die individuelle
Persönlichkeit und Geschichte der Bewohnerin/des
Bewohners vor Augen geführt,
zum anderen legt sie eine Zäsur im
Arbeitsablauf nahe. Der Pflegefokus an einem
solchen „Geburtstag“ endet im Unterschied
zu den anderen Häusern dann
8 Behr, Renate, u.a.: Vom Pflegeheim zum Altenwohnhaus,
Frankfurt a.M. 1995: 41
auch nicht nach der Übergabe vom Frühdienst
an den Spätdienst, sondern umfasst
gleichermaßen die Beobachtungen des
Spät- und Nachtdienstes.
In allen Häusern sind die Mitarbeiter/innen
beim Pflegefokus dazu aufgefordert,
noch vorhandene Fähigkeiten der
Bewohner/innen neu zu gewichten. Sowohl
die Unterstützung von Unselbstständigkeit
durch das Personal als auch die
Wirkung von prophylaktischen Maßnahmen,
die eingesetzt werden, um der
schleichenden Abnahme von Kompetenzen
zu begegnen, lassen sich - so der einhellige
Tenor - jetzt leichter nachweisen.
Für die Pflegekräfte wird offensichtlich,
dass „aktivierende und potentialfördernde
Pflege ... nicht nur von dem Engagement
und Willen der MitarbeiterInnen abhängig
/ist/, sondern ... eine Systematik und geeignete
Hilfsmittel“ 9 erfordert. Sie ermöglichen
es, den Erfolg von Pflegemaßnahmen
auf der Basis von dokumentierten Informationen
zu bewerten und für alle
transparent zu machen. Diese Daten bleiben
allerdings in der Regel auf die einzelne
Bewohnerin oder den einzelnen Bewohner
bezogen, eine übergreifende systematische
Analyse von Pflegeverläufen wird in
den Caritas-Altenheimen nicht gemacht.
Der Pflegefokus ist nach Angaben
der Befragten vor allem für die Bewohner/innen
von Bedeutung, deren Zustand
sich - dem Anschein nach - lange Zeit nicht
verändert hat. Denn auch ohne besondere
Auffälligkeiten wird ihre pflegerische
Versorgung in einem Zeitraum von vier bis
sechs Wochen überprüft. Sie können dadurch
nicht „vergessen“ werden oder „einfach
so mitlaufen“: „Jede/r kommt immer
9 Garms-Homolová, V. (1997): 9
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
37

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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wieder dran“ - dieser Satz einer Bereichsleitung
ist daher auch eine prospektive Qualitätsgarantie.
„Der Pflegefokus hilft uns,
beim Bewohner Veränderungen zu bemerken.
Oder man hat es bemerkt, aber
nicht in die Pflegeplanung eingetragen.
Und dann geht einem spätestens beim
Pflegefokus das Licht auf“, beschreibt eine
andere Mitarbeiterin die positiven Auswirkungen
dieses Verfahrens.
Während manche Pflegekräfte die
Bewohner/innen - soweit es das Krankheitsbild
zulässt - ganz gezielt befragen,
betonen andere, dass sie sich während
des Pflegefokus still konzentrieren. Gerade
die spezielle Form der bewussten Präsenz
regt nach Angaben der Mitarbeiter/innen
dazu an, die Bewohner/innen in ihrer individuellen
Persönlichkeit wahrzunehmen,
sich auf Aussagen, Stimmung und Befindlichkeit
des jeweiligen Gegenübers einzulassen.
„Der Pflegefokus zwingt mich dazu
zu überlegen, wie ich in meiner Arbeit
noch ein Stück weit individueller werden
könnte. Also es bleibt auf keinen Fall bei so
einem Einheitsbrei“ - diese Aussage einer
Altenpflegerin steht stellvertretend für viele.
Je sensibler die Pflegekräfte für die
individuellen Bedürfnisse der Bewohner/innen
werden, desto häufiger kommt es
auch außerhalb des im Pflegefokus-Konzept
vorgeschlagenen Zeitrahmens zu Änderungen
der Pflegeplanung. Altgewohnte
Praktiken werden auf ihre Passform überprüft.
Die auf dem Pflegeplanungsblatt
vorgegebenen Formalisierungen, die als
Hilfestellung gedacht sind, werden dann
teilweise aufgebrochen, um durch eine individuelle
Wortwahl den spezifischen Besonderheiten
stärker Rechnung tragen zu
können. Für engagierte Pflegekräfte ist es
gerade dieses „Mitdenken bei der Arbeit“,
38
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
das die pflegerische Tätigkeit für sie interessant
macht. Sie erleben die Notwendigkeit
des flexiblen Agierens nicht als Belastung,
sondern als Chance, immer wieder
neu kreative Anteile im Pflegealltag zu
entdecken. Für diese Mitarbeiter/innen
sind selbstbewusste Bewohner/innen, die
ihre Wohn- und Pflegesituation mit bestimmen
wollen, nicht „aufwendig“, sondern
sie fordern im Gegenteil dazu heraus,
die kommunikativen Elemente bei Pflegeplanung
und Pflegefokus immer im Blick zu
behalten.
3.3 Medium zwischen Pflegefach-
und Pflegehilfskräften
Während vor der Implementierung
des Pflegefokus oft nur die Bereichs- und
Schichtleitungen die Pflegeplanungen geschrieben
und sie manchmal quasi „im Paket
abgearbeitet“ haben, sollen jetzt sukzessive
alle Mitarbeiter/innen in diesen Arbeitsschritt
integriert werden. In diversen
Schulungsmaßnahmen sind explizit auch
Pflegehilfskräfte mit dem Pflegefokus-Verfahren
vertraut gemacht worden. Die
Zweiteilung von Pflege - eine Minderheit
plant und organisiert, die Mehrheit führt sie
aus - wird dadurch zumindest ein Stück
weit aufgehoben.
Die meisten der Pflegefachkräfte befürworten
das Miteinbeziehen der Helfer/innen
und sehen darin eine Bereicherung für
die Datensammlung beim Erstellen des
Pflegefokus. „Die sehen oft viel mehr als
wir“ bringt es eine Mitarbeiterin auf den
Punkt. Es sind eben in erster Linie die Hilfskräfte,
die in der Grundpflege tätig sind
und von daher auch kontinuierlich die
meisten Informationen über die für den
Pflegefokus wichtigen Bereiche erhalten.
Das Pflegefachpersonal hingegen ist zu-

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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sätzlich auch mit dem umfangreichen Arbeitspaket
der behandlungspflegerischen
Maßnahmen befasst, die ihrerseits gesonderte
Dokumentationsschritte in der Vorund
Nachbereitung verlangen. Positiv wird
auch gewertet, dass jetzt immer mehr Mitarbeiter/innen
durch eigene Erfahrungen
nachvollziehen können, „was es heißt zu
schreiben“. Durch die im Konzept des Pflegefokus
vorgeschlagene Organisation ist
die Arbeit eben auf mehreren Schultern
verteilt. Die systematische Aktualisierung
von Pflegeplanungsinhalten kann daher
zeitnah erfolgen und in den Pflegealltag
integriert werden. Die zeitliche Überbelastung
einer kleinen Gruppe von Pflegefachkräften,
die ausschließlich für diesen Bereich
zuständig waren, hat sich verringert.
Einige Stimmen gibt es aber auch,
die voller Skepsis sind, ob die Helfer/innen
überhaupt Schreibarbeit leisten können.
Dabei reicht die Palette der angegebenen
Gründe für diese Einschätzung vom vermuteten
grundsätzlichen Unvermögen bis zur
angenommenen Überforderung. Die Bedenken
überwiegen in den Einrichtungen,
in denen eher medizinorientiert gearbeitet
wird und die allgemeine Gesprächskultur
durch traditionelle Prozessabläufe geprägt
ist. In den anderen Häusern wird zwar auch
darauf hingewiesen, dass den Helferinnen
und Helfern das Schreiben schwer fällt,
aber das vorhandene Potential, das unterstützt
und kommunikativ erschlossen werden
muss, ist viel stärker im Blick.
Für die meisten der befragten Pflegehilfskräfte
bedeutet die Arbeit mit dem
Pflegefokus eine Aufwertung ihrer Tätigkeit.
Die Ergebnisse ihrer Beobachtungen werden
aufgenommen, ihre Einschätzungen
von Pflegesituationen sind gefragt. Die Helfer/innen
fühlen sich mehr und mehr ein-
bezogen in die Aushandlungsprozesse über
den „richtigen“ Weg bei der Pflege
von Bewohnerinnen und Bewohnern. Dabei
gab es zunächst durchaus Irritationen
bei einigen Fachkräften, die dieser neuen
Zuschreibung von Mitspracherechten mit
Argwohn begegneten. Da hieß es dann
schon einmal: „´Warum will die jetzt da
auch noch etwas sagen, die hat jetzt drei
Jahre nichts gesagt, und jetzt kommt sie
daher und sagt, ich bin der Meinung,
dass.`“ In solchen Situationen stärkt die
Helfer/innen das Wissen um den Rückhalt
bei der verantwortlichen Leitung, die auf
die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter/innen
setzt. Die Pflegehilfskräfte brauchen diese
Art der ideellen Unterstützung aber nicht
nur, um sich im Team behaupten zu können,
sondern sie fördert auch generell die
Motivation, sich an diesen Arbeitsbereich
heranzuwagen. „Das Vertrauen seitens
meiner Vorgesetzten tut mir gut und das
spornt auch an“, betont eine Mitarbeiterin.
Insbesondere die Helfer/innen, die einen
Fortbildungskurs zum Pflegefokus-Verfahren
besucht haben, werden auch im Team als
„Expert/innen“ wahrgenommen und bestätigt.
Der Pflegefokus fungiert dabei quasi
als vermittelndes Element zwischen Pflegefach-
und Pflegehilfskräften.
Trotz der erfahrbaren Kompetenzerweiterung
herrscht bei vielen aber auch
noch Scheu vor der Verantwortung, die
durch das Praktizieren des Pflegefokus übernommen
wird. Der Umgang mit Verantwortung
kann wie der Umgang mit
Stress als Herausforderung oder als Bedrohung
erlebt werden. Ganz allgemein löst in
der Pflege die Übernahme von Verantwortung
oft negative Assoziationen aus, im
Sinne der Erwartung einer Bestrafung für
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
39

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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eine Handlung. 10 Auch für das Pflegefachpersonal
in den vier Caritas-Altenheimen ist
Verantwortung zumeist unter haftungsrechtlichen
Gesichtspunkten ein Thema,
da die jeweilige Schichtleitung die letztendliche
Verantwortung für die Einträge in
das Pflegeplanungsblatt trägt. Allerdings
zeigt sich, dass ein konstruktives und angstfreieres
Erleben von Verantwortung sowohl
bei Pflegefach- als auch bei Pflegehilfskräften
durch die innerbetriebliche Fortbildung
und die fachliche Begleitung des Qualitätsmanagementbeauftragten
gefördert
wird. Über die Anerkennung und Wertschätzung
von Seiten der Leitungskräfte
hinaus erwachsen dem Pflegepersonal
dadurch neue „Möglichkeitsspielräume“,
die die Eigenkompetenz steigern. 11 Nicht
zuletzt aber ist ein Klima des Vertrauens
und der Offenheit im Team eine wichtige
Voraussetzung, um im lebendigen Diskurs
tragfähige Verantwortungsmuster einüben
zu können.
3.4 Positive Impulse für die
Kommunikationskultur
Durch die Implementierung des Pflegefokus
ist in allen vier Einrichtungen ein
Diskurs angeregt worden. Der Pflegefokus
hat im wahrsten Sinne des Wortes für Gesprächsstoff
gesorgt. Dabei kommt den
Gesamtbereichs- und Bereichsleitungen
eine besonders herausragende Rolle zu:
Sie haben maßgeblichen Einfluss auf die
Art und Weise des Umgangs mit dem Pflegefokus
und auf die damit verbundenen
Kommunikationsprozesse. Sind sie engagierte
Multiplikator/innen, werden immer
10 vgl. Tewes, Renate: Pflegerische Verantwortung.
Eine empirische Studie über pflegerische Verantwortung
und ihre Zusammenhänge zur Pflegekultur
und zum beruflichen Selbstkonzept, Bern 2002
11 vgl. Tewes, R. (2002): 325 ff.
40
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
mehr Pflegende dazu motiviert, alle Schritte
des Pflegeprozesses zu beachten und
sich mit Kolleg/innen darüber auszutauschen.
Auch in anderen Untersuchungen
wird die Bedeutung der Leitungskräfte für
die in einer Einrichtung oder einem Bereich
vorherrschenden Formen der Pflegekultur
hervorgehoben. 12 Sie sind es, die die institutionellen
und pflegefachlichen Rahmenbedingungen
„über-setzen“ in den Pflegealltag
und zusammen mit der Heimleitung
das Gesamtbild des Hauses prägen.
Der Pflegefokus kann vor allem in
den Häusern neue Impulse geben, in denen
noch wenig beteiligungsorientierte
Formen des Umgangs entwickelt sind.
Denn das Konzept setzt auf das Einbeziehen
aller Mitarbeiter/innen in das Planungsgeschehen
und lässt ihnen Raum für
eigene Entscheidungen. Auch diejenigen
Leitungskräfte in den Caritas-Altenheimen,
die eher einem traditionell-hierarchischen
Modell der Arbeitsorganisation anhängen,
sind durch den Pflegefokus dazu angehalten,
sich mit partnerschaftlichen Organisationsformen
auseinanderzusetzen. Denn
nur ein kooperativer Führungsstil ermöglicht
eine größere Autonomie des Einzelnen im
Team. 13 Zwar braucht es zum Gelingen des
Verfahrens klare organisatorische Vorgaben
von Seiten der Leitung und auch gezielte
Kontrollen, aber es ist - wie bereits
erwähnt - insbesondere das Vertrauen in
die Fähigkeiten und das Entwicklungspotential
der Mitarbeiter/innen, das die Pflegekräfte
dazu bringt, sich in diesem Ar-
12 vgl. u.a. Dunkel, Wolfgang: Pflegearbeit - Alltagsarbeit.
Eine Untersuchung der Lebensführung von
AltenpflegerInnen, Freiburg im Breisgau 1994
13 vgl. Sowinski, Christine: Dokumentation und Planung
als Mittel der Kooperation und Kommunikation.
In: Berghaus, Helmut C., u.a. (Hg.): Kommunikation
und Kooperation in der Altenhilfe. Reihe
thema 155, Köln 2000: 12

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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beitsfeld zu engagieren. Wenn die Pflege
von der Leitung nicht als gemeinschaftliche
Aufgabe gesehen und der offene
Meinungsaustausch nicht explizit gefördert
wird, ziehen sich die Mitarbeiter/innen
auch wieder aus einer gemeinsamen Verantwortung
zurück und fühlen sich bei
Pflegeplanung und Pflegefokus nur als Zuträger/innen
von Informationen.
Obwohl der Pflegefokus nur von einer
Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter im
„normalen“ Arbeitsablauf erstellt wird, führt
sein Einsatz dennoch dazu, dass sich
Kommunikationsstrukturen verändern, die
Zusammenarbeit in den Vordergrund rückt:
„Also das passiert jetzt schon mehr und
mehr, dass das keine Einzelaktionen sind,
sondern dass man da andere mit einbindet,
sich schon ein bisschen berät und
nachfragt: ´Hast du noch irgend etwas gesehen,
ist dir noch etwas aufgefallen?`
oder ´Was meinst denn du, was könnte
man da noch machen?`“ In allen Interviews
wird berichtet, dass die jeweilige
Schichtleitung als Ansprechpartner/in zur
Verfügung steht und sich - wenn gewünscht
- mit der „Pflegefokus-Mitarbeiterin“
oder dem „Pflegefokus-Mitarbeiter“
über die vorgefundene Lage austauscht.
Insbesondere bei der Einweisung in das
Pflegefokus-Verfahren wird auch die bisherige
Pflegeplanung für die Pflege eines/r
Bewohners/in gemeinsam durchgegangen
und anschließend festgelegt, was an diesem
Tag bei der Grundpflege besonders zu
beobachten ist. Aber es ist eben nicht nur
die verantwortliche Pflegefachkraft, die
um Rat gefragt wird, sondern auch die
Meinungen anderer Kolleg/innen werden
eingeholt. So wird es „mehr und mehr“ ein
gemeinsames Bemühen, das einen formal
zugewiesenen Expertenstatus ein Stück
weit relativiert.
Die zuständige Mitarbeiterin oder der
zuständige Mitarbeiter stellt die Ergebnisse
der Beobachtungen beim Pflegefokus zumeist
in der Übergabe vom Früh- zum Spätdienst
vor. Bereits diese Situation bricht das
übliche Kommunikationsmuster von Übergaben
in stationären Einrichtungen auf.
Denn in der Regel spielt sich die Übergabe
„häufig nur als Informationsaustausch
zwischen den LeiterInnen der Schichten
ab, die anderen hören mehr oder weniger
aufmerksam zu.“ 14 Auch die Inhalte der
Absprachen erfahren durch den Pflegefokus
eine Erweiterung. Sind es sonst oft nur
Körperpflege und medizinische Versorgung,
die zum Thema gemacht werden,
kommen beim Pflegefokus bei vorliegenden
Veränderungen auch die psychische
Situation der Bewohner/innen, ihr
Tagesablauf, ihre sozialen Kontakte zur
Sprache. Einige Mitarbeiter/innen berichten,
dass die Gespräche in den Übergaben
ganz allgemein „inhaltsreicher“,
„sachlicher“ und „zielgerichteter“ geworden
sind. Während früher die beobachteten
Veränderungen meist „unsortiert“ weitergegeben
wurden, dienen jetzt die Strukturvorgaben
des Pflegeplanungsblattes zur
Orientierung.
Beim Austausch über die Effektivität
der vereinbarten pflegerischen Maßnahmen
werden nach Angaben der Befragten
oft die negativen Beispiele hervorgehoben,
also das, was nicht funktioniert hat,
während die Erfolge eher als selbstverständlich
betrachtet werden und weniger
Beachtung finden. Dieses Verhaltensmuster
findet sich in der Pflege häufig, denn
14 Koch-Straube, Ursula: Fremde Welt Pflegeheim.
Eine ethnologische Studie, Bern 1997: 127
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
41

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
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- so eine Mitarbeiterin - „irgendwie ist es so
eine Pflegementalität, dass man sich nur
immer das Negative bewahrt“. Um den
positiven Ergebnissen mehr Gewicht in den
Diskussionen, aber auch in den Wirkungen
zu geben, werden unterschiedliche „Strategien“
angewandt: zunehmend wird
auch hier auf Transparenz („ich will alle
darüber informieren“) und Partizipation
(„ich will möglichst viele daran teilhaben
lassen und sie mit in die Verantwortung
einbeziehen“) gesetzt. Es hat sich erwiesen,
dass auf diese Art und Weise erfolgreiche
Prozesse verstetigt werden können und ihre
Akzeptanz zunimmt.
In allen Einrichtungen wird betont,
dass das individuelle Wohlbefinden der
Bewohner/innen Maßstab allen pflegerischen
Handelns ist. Welche Konsequenzen
die praktische Umsetzung dieser Maxime
haben kann, zeigte sich vor allem in einem
Haus, in dem in den Interviews ganz offen
auch unterschiedliche normative Vorstellungen
von einer „guten“ Pflege angesprochen
wurden. Differenzen zwischen
den Mitarbeiter/innen treten zum Beispiel
dann auf, wenn pflegerische Leitlinien mit
den Wünschen der Bewohner/innen kollidieren.
„Können geplante Pflegemaßnahmen
auf Wunsch des Bewohners eingeschränkt
werden, ohne den körperlichen
Gesundheitszustand zu gefährden?“
„Wann akzeptiere ich, dass eine Bewohnerin
im Bett liegen bleiben möchte, und
nicht - aktiviert und mobilisiert - im Rollstuhl
an einer tagesstrukturierenden Maßnahme
teilnimmt?“ - über solche und ähnliche Fragen
wird im Rahmen der Erstellung des
Pflegefokus kontrovers diskutiert. Dabei
verpuffen die mündlich ausgetragenen
Auseinandersetzungen nicht ins Leere,
sondern finden ihren Niederschlag in den
42
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Einträgen auf dem Pflegeplanungsblatt,
die für alle Mitarbeiter/innen offen legen,
welcher Weg eingeschlagen wird. Erst diese
Dokumentation bietet die Möglichkeit,
an den Vereinbarungen anzuknüpfen und
einen erneuten Diskussionsprozess einzuleiten.
Durch das schriftliche Festhalten von
Zustandsdaten und pflegerischen Maßnahmen
herrscht eine größere Verbindlichkeit
für die Mitarbeiter/innen, denn
„das, was auf dem Pflegeplanungsblatt
steht, wird gemacht“. Diese Sicherheit,
dass sich alle an die Vorgaben halten müssen,
ermöglicht es auf der anderen Seite
aber auch, für einen bestimmten Zeitraum
„Dinge auszuprobieren“, Neuerungen
Raum zu geben und nicht immer nur auf
dem Althergebrachten zu beharren. Wenn
es darum geht, innovativen Ansätzen zum
Durchbruch zu verhelfen, kommen auch
kleine „Tricks“ zur Anwendung, wie eine Altenpflegerin
berichtet: „Also ich habe es
jetzt einfach so gemacht, dass ich den
anderen meine Ideen so verkaufe, als wären
sie darauf gekommen“. Gerade auch
um Widerständen bei Kolleg/innen, die
sich von alten Gewohnheiten nicht trennen
wollen, zu begegnen, wird der Pflegefokus
als hilfreich angesehen, da durch ihn
Vorgehensweisen und ihre Auswirkungen in
der zeitlichen Abfolge belegt sind und somit
eine wichtige Argumentationsgrundlage
darstellen.
Handlungsweisen können getestet
bzw. die flexible Vorgehensweise für einen
bestimmten Zeitraum festgelegt werden,
um dann erneut über die Situation zu beraten,
zu überlegen, was sich bewährt hat,
und definitiv zu entscheiden. „Also ich gehe
jetzt auch alternative Methoden an, wo
ich sage, wir probieren es eine Woche

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
lang, und dann schauen wir noch mal,“ so
eine Mitarbeiterin. Eine fundierte, aktuelle
Pflegeplanung liefert ganz offensichtlich
die Basis, auf der Mut zum innovativen
Handeln wachsen kann. „Da entwickelt
sich jetzt vielleicht dann was“ - diese Hoffnung,
die eine Pflegefachkraft äußert, bezieht
sich daher nicht nur auf die eingetragenen
Modifikationen im Pflegeplanungsblatt,
sondern auch auf die Veränderungen
in den Köpfen der Mitarbeiter/innen,
die weniger starr nach Schema F arbeiten,
sondern mehr und mehr die Bewohner/innen
und sich selbst als Akteure in einem
prozesshaften Geschehen wahrnehmen.
Denn auch eine „gute“ Beobachtung
liefert nur Daten für diesen Moment,
ist keine Abbildung des „ganzen“ Menschen.
So bleibt ein permanenter Anspruch,
„dranzubleiben“. Der Pflegefokus
fordert dazu auf.
3.5 Bewusste Präsenz
Der Pflegefokus stellt für die Mitarbeiter/innen
eine Gelegenheit dar, sich die
Situation der jeweiligen Bewohner/innen
bewusst vor Augen zu führen. Zwar verweisen
die Pflegekräfte darauf, dass sie auch
in ihren sonstigen Arbeitsvollzügen versuchen,
achtsam und konzentriert zu sein.
Beim Pflegefokus wollen sie diesem Anspruch
aber in besonderer Weise gerecht
werden. Dabei sind ihrer Meinung nach vor
allem die beiden ersten Prinzipien des
Pflegefokus-Verfahrens (1. aufmerksame
und 2. gezielte Beobachtung) hilfreich.
Die Pflegefokus-Prinzipien greifen Traditionen
auf, die auch aus der christlichen
Mystik15 und dem Buddhismus16 bekannt
15 vgl. Haas, Alois M.: Mystik als Aussage. Erfahrungs-,
Denk- und Redeformen christlicher Mystik. 2. Auflage,
Frankfurt a.M. 1997
sind. So heißt es z.B. bei Meister Eckhart, einem
Mystiker aus dem 13. Jahrhundert:
„Das ist das Jetzt der Ewigkeit, wo die Seele
in Gott alle Dinge neu und frisch und
gegenwärtig erkennt, und mit der Lust, die
ich jetzt gegenwärtig habe.“ 17 Die Aussage
eines buddhistischen Lehrers bezieht
die Haltung des bewussten Präsent-Seins
auch auf seine soziale Wirkung: „Wenn die
Kraft der Achtsamkeit und des mitfühlenden
Zuhörens in dir ist, kann deine Gegenwart
eine heilende und beruhigende Wirkung
auf andere ausüben.“ 18 Im Konzeptentwurf
zum Pflegefokus werden diese spirituellen
Dimensionen nicht gesondert hervorgehoben,
aber in der Praxis zeigte sich,
dass darin ein weiteres Potential liegt, das
ausbaufähig ist. Zum einen kann die Betonung
des gegenwärtigen Augenblicks, die
Besinnung auf das Hier und Jetzt noch
stärker und gezielter als mentale Technik
eingesetzt werden, zum anderen ist durch
entsprechende Verweise auch eine Rückbindung
an christliche Leitbilder möglich.
Die Mitarbeiter/innen sind auf der Suche
nach Angeboten, die ihnen dabei helfen,
dem Gefühl des ständigen Zeitdrucks, des
Nur-noch-Funktionierens begegnen zu können,
und die dazu beitragen, ihr Handeln
eingebunden in einen sinnstiftenden Gesamtkontext
zu erleben. Das können Meditationsrunden
sein, wie sie bereits in einer
Einrichtung stattfinden. Das kann das Einüben
und Vertiefen der beiden ersten
Pflegefokus-Prinzipien in internen Fortbildungen
sein.
16 vgl. Thich Nhat Hanh: Schritte der Achtsamkeit.
Eine Reise zu den Quellen des Buddhismus. 3. Auflage,
Freiburg, Basel, Wien 2000
17 Meister Eckhart: Deutsche Predigten. Eine Auswahl,
Stuttgart 2001: 85
18 Thich Nhat Hanh (2000): 67
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
43

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
Insbesondere das Prinzip der aufmerksamen
Beobachtung lässt die Mitarbeiter/innen
an Ideale und Leitbilder anknüpfen,
die sie u.a. zur Aufnahme einer
pflegerischen Arbeit bewogen haben. Sich
einlassen auf die Bewohner/innen, sie ernst
nehmen in ihren Anliegen, für den Moment
Da-sein mit ihnen - das umsetzen zu können
und im Moment des Pflegefokus zu
vertiefen, ist für alle Befragten ein wesentlicher
Aspekt, der zu ihrer Arbeitszufriedenheit
beiträgt. Besonders hervorgehoben
wird eine solche Betrachtungsweise in den
Häusern, die gezielt jene konzeptionellen
Möglichkeiten des Pflegefokus in den Vordergrund
stellen. Alltägliches bewusst und
mit voller Achtsamkeit zu erleben, alles,
was geschieht, offen und ohne Vor-Urteil
zu beobachten - diese Haltung führt dazu,
dass automatische Abläufe unter einem
anderen Blickwinkel betrachtet und Schritt
für Schritt „entautomatisiert“ werden. Die
Pflegekräfte berichten, dass sie beim Pflegefokus
bislang unbekannte Details entdecken
- bei den Bewohnerinnen und Bewohnern,
aber auch bei ihrem eigenen
Tun. Der routinisierte Pflegealltag wird aufgebrochen
und Raum geschaffen für
spannende, überraschende Momente.
Die im Pflegefokus-Konzept formulierten
Prinzipien tragen so dazu bei, neben
den funktionalen Anteilen in der Pflege das
Beziehungsgeschehen als qualitätssicherndes
Element wahrzunehmen und die Wirkung
pflegerischen Handelns auf die Befindlichkeit
der Bewohner/innen zu reflektieren.
Durch die Implementierung des
Pflegefokus hat sich die Motivation der
Pflegekräfte verändert. Wurde früher die
formale Anforderung des MDK als Hauptgrund
für die Pflegeplanung genannt, so
haben sich nunmehr die Prioritäten ver-
44
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
schoben: „Wir machen die Pflegeplanung
für die Bewohner, damit sie sich wohler fühlen,
und auch für uns als Nachweis, was wir
leisten und eventuell noch verbessern müssen“.
Die Orientierung hin zur Bewohnerin
und zum Bewohner korrespondiert mit einer
Aufwertung der Mitarbeiterinteressen.
Die gewachsene Sensibilität für den Nutzen
einer individuellen Pflege, die durch eine
regelmäßig aktualisierte Pflegeplanung
möglich wird, fördert auch das Bewusstsein
für die eigene Kompetenz und Professionalität.
Die Mitarbeiter/innen erleben sich
nicht mehr nur als reaktiv Tätige, sondern
als Entscheidungsträger/innen mit Handlungsoptionen.
Was mache ich hier gerade?
Wie gehe ich mit meinem Gegenüber
um? Für welche Form der Unterstützung
entscheide ich mich? Diese Fragen gewinnen
zunehmend auch in der täglichen Arbeit
an Bedeutung. Der selbst-bewusste
und selbst-gewählte Beitrag zur Qualität
von Pflege wird transparenter, neue Perspektiven
auf eigene Verhaltensweisen
und Aktionen eröffnen sich.
Die aufmerksame und gezielte Beobachtung
als Hintergrundfolie für die Deutung
von Wirklichkeit lässt somit die Pflegehandlungen
in ihrer Ambivalenz aufscheinen.
Eine empathische Ausrichtung auf die
Bewohner/innen ist nur möglich in einem
Kontext, der auch das „Wohlbefinden“
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im
Blick hat.

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
4. Der Pflegefokus als
„Brückenkonstruktion“
Die Untersuchung hat gezeigt, dass
pflegefachliche Standards, ordnungspolitische
Vorgaben und Leitbildgrundsätze
durchaus auch unter den derzeitigen
Rahmenbedingungen umsetzbar sind bzw.
mit Leben erfüllt werden können. Die kreative
Entwicklung konzeptioneller Strategien
ermöglicht es, Brücken zu schlagen zwischen
theoretischen Anforderungen und
der Alltagspraxis. Der Pflegefokus ist eine
solche „Brückenkonstruktion“. Er ist für die
Mitarbeiter/innen eine Hilfe bei der Pflegeplanung
und ihrer kontinuierlichen Aktualisierung.
Der Nutzen eines geplanten Vorgehens
wird durch dieses Konzept immer
wieder erfahrbar. Dabei erleben sich die
Mitarbeiter/innen als eingebunden in ein
Prozessgeschehen, das sie aktiv mitgestalten
können.
Ganz offensichtlich hängt die Umsetzung
des Pflegeprozesses maßgeblich davon
ab, wie dieses Verfahren vermittelt
wird. Der Pflegefokus bietet dafür zwei
„Stützpfeiler“ an, die die Mitarbeiter/innen
ergreifen können: zum einen verringert das
auch nach dem Kriterienkatalog des MDK
aufgebaute Pflegeplanungsblatt die Hürden
der Formulierung, zum anderen liefert
die Methode des aufmerksamen, gezielten
und systematischen Beobachtens Anreize
für eine neue Sicht auf den Pflegealltag.
Die regelmäßige Überprüfung der Pflegeplanung
kann quasi als Chance genutzt
werden, um innezuhalten, ein Stück weit
herauszutreten aus einem hektischen Arbeitstag.
Das bewusste Wahrnehmen der
Bewohner/innen im Hier und Jetzt, die immer
wieder neu festzulegende Ausrichtung
des pflegerischen Handelns stärken die Ei-
genverantwortung der Pflegekräfte und
sind Anlass zu verstärkter Reflexion und
Kommunikation.
Die positive Wirkung von Qualitätssicherungsmaßnahmen
wurde deutlich. Allerdings
kann sich dieser Effekt nur entfalten,
wenn die Einrichtungen dabei konstante
Unterstützung erfahren. Die persönliche
Beratung und Anleitung sowie eine
konsequent partizipative Form des Umgangs
mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
sind wesentliche Voraussetzungen
für den Erfolg. Der direkte Nutzen von Pflegeplanung
und -dokumentation muss stets
von neuem erkennbar gemacht werden.
Dann gewinnen die dort gesammelten Daten
auch einen anderen Stellenwert für
das pflegerische Alltagshandeln der Mitarbeiter/innen.
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
▪
Maria Zörkler,
Wissenschaftliche Mitarbeiterin,
ISO-Institut
e-mail: zoerkler@iso-institut.de
45

Maria Zörkler: Der Pflegefokus
__________________________________________________________________________________________
LITERATUR
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Helfrich, Matthias: Im Mittelpunkt des Interesses,
in: Altenpflege 24(1999)6: 38 - 39
Höhmann, Ulrike, u.a.: Die Bedeutung des Pflegeplanes
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Koch-Straube, Ursula: Fremde Welt Pflegeheim.
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Sowinski, Christine: Dokumentation und Planung
als Mittel der Kooperation und Kommunikation,
in: Berghaus, Helmut C., u.a. (Hg.):
46
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
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Tewes, Renate: Pflegerische Verantwortung. Eine
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Thich Nhat Hanh: Schritte der Achtsamkeit. Eine
Reise zu den Quellen des Buddhismus. 3. Auflage,
Freiburg, Basel, Wien 2000
Weinhold, Christine: Kommunikation zwischen
Patienten und Pflegepersonal. Eine gesprächsanalytische
Untersuchung des sprachlichen
Verhaltens in einem Krankenhaus, Bern u.a.
1997

Integration von Arbeit und Lernen: Strategien zur Förderung von
Beschäftigungsfähigkeit 1
„Eine besonders signifikante Änderung
der Einstellungen zeigt der Vergleich zweier Alterskohorten
von Pariser Arbeitern, die 1972 und
1984 in Pension gingen. Angehörige der älteren
Gruppe - befragt 1975 - waren bemüht, sich zu
entschuldigen, wenn sie vor 65 pensioniert worden
waren: Sie seien keineswegs faul, hätten
jedoch keine Arbeit finden können. In der jüngeren
Gruppe - befragt 1987 - entschuldigen
sich dagegen diejenigen, die erst spät ‚in Rente‘
gegangen waren: Sie hätten keineswegs
den Jüngeren Jobs stehlen wollen.“
Josef Ehmer, 1990
(aus: Sozialgeschichte des Alters)
1. Die demographische Herausforderung:
Mehr ältere, weniger
jüngere Erwerbspersonen
Obwohl die Bevölkerung altert und
die Lebenserwartung kontinuierlich gestiegen
ist, sind ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
in Unternehmen aktuell
eine eher seltene Erscheinung: Lediglich
ca. 20% der Personen in der Altersgruppe
der 60 – 65-Jährigen sind heute in Deutsch-
1 Bei diesem Artikel handelt es sich um die leicht
überarbeitete Fassung eines gleichnamigen Artikels,
der erschienen ist in: Kistler, E.; Mendius, H.-G.;
Miethe, H. (Hg.): Demographischer Strukturbruch
und Arbeitsmarktentwicklung, Broschürenreihe:
Demographie und Erwerbsarbeit, Stuttgart 2002.
Die den Ausführungen zugrunde liegenden Forschungsprojekte
wurden gefördert durch das
Bundesministerium für Bildung und Forschung im
Rahmen der Gesamtstrategie „Öffentlichkeits-
und Marketingstrategie demographischer Wandel“
und der „Demographie-Initiative“.
Martina Morschhäuser
land erwerbstätig. Und in fast 60% der Betriebe
gibt es nach einer Studie des Instituts
für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sogar
keine Beschäftigten mehr, die älter als
50 Jahre sind (vgl. Leber 2001: 7).
Neben Verrentungen wegen Berufsund
Erwerbsunfähigkeit2 sind Beschäftigte
in der Vergangenheit vor allem im Rahmen
betrieblicher Personalabbaumaßnahmen
vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden.
In vielen Fällen wurden komplette
Jahrgänge von 57- oder gar 51-Jährigen
aus Betrieben ausgegliedert. Diese insbesondere
in Großbetrieben verbreitete Frühverrentungspraxis
erfolgte bislang weitgehend
sozialverträglich, sprich: finanziell gut
abgefedert sowie im Einverständnis der Sozialpartner
und der Beschäftigten selbst.
Betriebliche Personalpolitik gegenüber älteren
Arbeitnehmern beschränkte sich also
in der Vergangenheit im wesentlichen auf
die Ausgestaltung von Frühverrentungsprogrammen.
Zukünftig wird der Anteil Älterer in der
Erwerbsbevölkerung jedoch drastisch steigen,
so dass eine jugendzentrierte Beschäftigungspolitik
- zumindest gesellschaftspolitisch
- immer widersinniger wird.
Folgende Entwicklungen sind dabei zu berücksichtigen:
2 In 2001 waren 200.579 bzw. 19,7 Prozent aller Rentenneuzugänge
in Deutschland Renten wegen
verminderter Erwerbsfähigkeit. Dabei sind es vor
allem körperlich anstrengende Tätigkeitsfelder,
die mit hohen Erwerbsunfähigkeitszahlen korrelieren,
während es sich bei Berufen mit vorrangig
kognitiven Anforderungen und hohem Sozialprestige
genau umgekehrt verhält (vgl. Morschhäuser
2003).
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
47

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
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Der Anteil Älterer wächst: Während
die Anzahl und der Anteil junger Arbeitskräfte
auf Grund der seit den 70er Jahren
niedrigen Geburtenzahlen rückläufig ist,
kommt die „Baby-Boom“-Generation in die
Jahre (vgl. Abb. 1). Die heute ca. 35- 45-
Jährigen sind die bei weitem personenstärkste
Alterskohorte in der Erwerbsbevölkerung,
und auch in vielen Betrieben bilden
sie die am stärksten besetzte Altersgruppe
(„gestauchte“ betriebliche Altersstrukturen).
Dieser Tatbestand stellt für Unternehmen
gegenwärtig kaum ein Problem
dar, weil die Beschäftigten mittleren
Alters unter Innovations- und Leistungsgesichtspunkten
die Aktivposten sind. Denkt
man die Entwicklung jedoch nur ein paar
Jahre weiter und lässt den „Berg an Mittelalten“
durch die Jahrgänge wandern, so
sind in absehbarer Zeit die Älteren die
quantitativ bedeutendste Beschäftigungs-
48
60. Geburtstag:
Geburtenzahl
1.200.000
900.000
600.000
300.000
2006
0
1940 1946 1950 1960 1970 1980 1990 1999
Geburtsjahrgänge
Abb.1: Die Geburtsjahrgänge von 1946 bis 1999 in Deutschland
(Quelle: Statistisches Bundesamt 2000)
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
2010 2020 2030 2040 2050 2059
gruppe. Schon 2010 wird es mehr über 45-
Jährige als unter 35-Jährige im Erwerbspersonenpotential
geben (Naegele 2001).
Frühverrentungsmöglichkeiten verringern
sich: Seit Mitte der 90er Jahre haben
viele Staaten, so auch die Bundesrepublik
Deutschland, die Anreize für einen
vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand verringert.
3 Es kann davon ausgegangen werden,
dass weitere politische Weichenstellungen
„weg von der Frühverrentung“ folgen
werden, insbesondere wenn die geburtenstarken
Jahrgänge in das rentennahe
Alter kommen. Heute schon werden
Forderungen nach einer Anhebung des
Rentenalters erhoben. Ein vorzeitiger Berufsaustritt
wird für die zukünftig Älteren mit
3 In Deutschland wurden beispielsweise die Altersgrenzen
zum Renteneintritt angehoben und Rentenabschläge
bei einem früheren Rentenbezug
eingeführt.

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
beträchtlichen finanziellen Nachteilen verbunden
sein. Viele von ihnen werden zudem
wegen eines späteren Berufseinstiegs
und diskontinuierlicher Erwerbsverläufe
weniger Rentenbeitragsjahre nachweisen
können, so dass sie gezwungen sein werden,
länger erwerbstätig zu sein. „Der
Traum von ‚ich werde 55 und kann dann
nach Hause gehen“, so ein Betriebsrat, „ist
ausgeträumt“.
Während die über 50-Jährigen zukünftig
also einen sehr viel größeren Anteil
der Erwerbspersonen stellen werden als
heute, werden sie zugleich aller Voraussicht
nach später aus dem Berufsleben
ausscheiden. Dabei sind schon in der Vergangenheit
manche Betriebe bzw. Belegschaften
deutlich gealtert. Dies gilt beispielsweise
für viele ostdeutsche Unternehmen:
Auf Grund der in den neuen Bundesländern
flächendeckend erfolgten
Vorruhestandsregelungen nach der Wende
bei gleichzeitig drastischem Personalabbau
und der Abwanderung junger Arbeitskräfte
sind die Altersstrukturen dort
oftmals noch kompakter und disproportioneller
als in westdeutschen Unternehmen -,
keineswegs selten sind die 40- bis 50-Jährigen
in den Belegschaften weitgehend
unter sich (vgl. Lippert; Astor; Wessels 2001).
Der „demographische Ernstfall“ steht
jedoch in der Breite sowohl in Deutschland
als auch in anderen europäischen Ländern
erst noch bevor. Die wirklichen demographischen
Herausforderungen stellen sich
erst nach dem Jahr 2010, einem Zeitpunkt,
ab dem sich das Erwerbspersonenpotential
insgesamt zudem merklich verringern
wird (vgl. Fuchs; Thon 1999). Die zentrale
Frage ist, ob die „Baby-Boomer“, die zukünftig
auch als „Ältere“ das Gros der Erwerbspersonen
stellen werden, den Ar-
beitsanforderungen der Zukunft gewachsen
sein werden. Angesichts der künftigen
Altersstruktur unserer Bevölkerung sollten
damit bereits heute gerade die geburtenstarken
mittelalten Jahrgänge im Blickfeld
stehen, die gemeinhin schon 15 bis 20 Erwerbsjahre
hinter sich, - voraussichtlich aber
noch ebenso viele Arbeitsjahre vor sich
haben. Um ihre Leistungsfähigkeit zu sichern
und um zu verhindern, dass die
schon existierenden Missmatch-Probleme
auf dem Arbeitsmarkt - Fachkräftemangel
bei gleichzeitig weit mehr als vier Millionen
Arbeitsuchenden - zukünftig in noch weit
größerem Ausmaß auftreten, müssen heute
schon die richtigen Weichen gestellt
werden.
2. Lösungsstrategie „Weiterbildung“:
nur eine Seite
der Medaille
„Der Großvater Bal Bahadur Karki in Nepal
(85) hat im vierzehnten Anlauf seine Abiturprüfung
geschafft. Seine Augen sind so
schlecht, daß jemand ihm die Fragen vorlesen
mußte. ‚Ich wollte meinen Kindern und Enkelkindern
zeigen, dass es nichts gibt, was nicht zu
schaffen ist, wenn du dich nur richtig anstrengst“,
sagte Karki. Der nahe dem Mount Everest
lebende Vater von sechs Kindern würde
gerne Pädagogik studieren, berichteten Zeitungen.“
Frankfurter Rundschau, 8.8.2001
Als eine der aussichtsreichsten Strategien
zur Sicherung der langfristigen Beschäftigungsfähigkeit
von Arbeitnehmern
und Arbeitnehmerinnen gilt die berufliche
Weiterbildung (vgl. Frerichs; Naegele 1996,
Schemme 2001). Mit der Qualifikation
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
49

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
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wachsen gemeinhin auch Einsatz- und Beschäftigungsmöglichkeiten.
Angesichts der
demographischen Herausforderungen forderte
die EU-Kommission die Mitgliedstaaten
schon in den Jahren 1999 und
2000 auf, Maßnahmen zur beständigen
Qualifizierung im Sinne einer Politik des „aktiven
Alterns“ zu ergreifen. Ebenso orientieren
der Rat der Europäischen Union sowie
die UNECE-Ministerkonferenz darauf, mehr
für die berufliche Weiterbildung zu tun, um
die Erwerbsbeteiligung Älterer zu erhöhen4 .
Was die formale Ausgangsqualifikation
der unterschiedlichen Altersgruppen in
unserer Bevölkerung anbelangt, so hat hier
in den vergangenen Jahrzehnten ein deutlicher
Angleichungsprozess stattgefunden.
Nach einer IAB-Untersuchung (Reinberg;
Hummel 2001) hat sich dabei gerade die
Qualifikation der mittleren Altersgruppe der
35- bis 49-Jährigen im Zeitraum zwischen
1976 bis 1998 deutlicher als in jeder anderen
Alterskohorte erhöht, so dass diese im
Jahr 1998 - unter dem Aspekt des Ausbildungsabschlusses
- die „am besten qualifizierte
Altersgruppe“ bildet. Und selbst Personen
im Alter zwischen 50 und 64 Jahren
sind nach den statistischen Berechnungen
„heute im Gegensatz zu früher kaum noch
schlechter qualifiziert als die 25- bis 34-
Jährigen“(ebd., S. 5).
Die formale Ausgangsqualifikation
bildet jedoch nur eine Facette im Qualifikationsprofil
Erwerbstätiger. Wichtiger ist
die Frage, ob Kenntnisse und Kompetenzen
mit den Beschäftigungsjahren auf einem
aktuellen Stand gehalten und erweitert
werden. Da sich die Qualifikationsan-
4 Vgl. die vom Rat der Europäischen Union im Februar
2002 verabschiedeten Leitlinien für beschäftigungspolitische
Maßnahmen sowie den von der
UNECE-Ministerkonferenz im September 2002 verabschiedeten
Weltaltenplan.
50
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
forderungen in unserer Arbeitswelt ständig
erhöhen und immer schneller verändern,
reicht das in der Erstausbildung erworbene
Know-how nur für eine immer geringer
werdende berufliche Zeitspanne, und es
bedarf beständiger Weiterbildung, um im
Berufsleben qualifiziert zu bleiben. So allgemein
formuliert, besteht zu diesem
Sachverhalt ein breiter gesellschaftlicher
Konsens, der in der Formel vom lebenslangen
Lernen seinen programmatischen
Ausdruck findet.
Wie ist es mit der Fähigkeit bestellt,
(lebenslang) zu lernen und sich immer
wieder auf Neues ein- und umzustellen?
Nimmt diese naturgemäß mit dem Alter
ab? „Wenn ich einen Betrieb habe“, so ein
Firmenchef, „und ich habe die Möglichkeit,
einen 30-Jährigen einzustellen, da
werde ich keinen 50-Jährigen einstellen.
Das ist normal. Da muss man nicht drüber
reden“. Und er begründet seine Haltung
mit „der größeren Bereitschaft Jüngerer,
sich weiterzubilden.“ In Kontrast zu dieser
Alltagserfahrung belegen wissenschaftliche
Erkenntnisse jedoch, dass die Qualifizierungsfähigkeit
Älterer nicht von dem Alternsprozess
als solchem, sondern natürlich5
in hohem Maße von der Berufsbiographie
und den im Erwerbsverlauf gestellten
Anforderungen und ausgeübten Tätigkeiten
abhängt. Konzentriert sich die Arbeit
von Beschäftigten beispielsweise jahrzehn-
5 Aus gerontologischer Sicht hat die Plastizität der
Nervenzellen, die für Lernvorgänge wesentlich ist,
„über den gesamten Lebenslauf hinweg Bestand“
und „die Nervenzellen zeichnen sich grundsätzlich
und in allen Lebensaltern durch eine hohe Veränderungskapazität
(oder Lernfähigkeit) aus“ (Kruse
2000: 74). Die Umstellungsfähigkeit und die Geschwindigkeit
der Informationsverarbeitung gehen
allerdings im mittleren und höheren Erwachsenenalter
bei mangelnden Anregungen in der
Umwelt und eingeschränkten Aktivitäten zurück
(ebd., S. 73).

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
telang auf bestimmte Verfahren oder Arbeitsvorgänge,
so kann dies „dazu führen,
dass die ursprünglich vorhandene Qualifikationsbreite
und Lernfähigkeit zum Teil erheblich
beeinträchtigt wird“ (Frerichs;
Naegele 1998: 240). Haben sich Arbeitnehmer
über viele Jahre hinweg an ganz
bestimmte Tätigkeiten gewöhnt, so lässt
auch ihr Zutrauen nach, sich in neue Aufgabengebiete
einzuarbeiten und sie entwickeln
Widerstände gegenüber neuen
Anforderungen. Für Koller und Plath (2000:
112) sind langzeitig ausgeführte Tätigkeiten,
in denen es nichts zu lernen gibt, die
„größte Leistungs- und Lernbarriere für Ältere“,
da dadurch über das Verlernen bereits
erworbener Fähigkeiten hinausgehend sogar
das Lernen verlernt werde (Disuse-
Effekt bzw. Verschleiß durch Routine).
Anders verhält es sich, wenn die
Lernfähigkeit und das Umstellungsvermögen
auf Grund kognitiver Herausforderungen
und beruflicher Wechsel im Arbeitsleben
trainiert werden. So sind z.B. gerade in
hoch qualifizierten Berufsfeldern mit hohen
Entscheidungsspielräumen und vielfältigen
Arbeitsaufgaben vergleichsweise viele Ältere
erwerbstätig - man denke etwa an
Manager oder Professoren -, ohne dass
diesen gemeinhin eine geringe Lernfähigkeit
oder -bereitschaft zugeschrieben wird.
Nach Aussage eines Projektmanagers aus
einem Maschinenbaubetrieb haben ältere
Meister neue Arbeitsanforderungen in diesem
Betrieb im Zuge der Einführung von
Gruppenarbeit und organisatorischer Umstrukturierungen
teilweise weitaus besser
bewältigt als jüngere: „Wir haben alte
Meister, die kurz vor der Pensionierung stehen,
... die haben einen unvorstellbaren
Wandlungsprozess mitgemacht und sind
heute Meister in der Gruppenarbeit. Wir
haben ganz junge Meister, die sich gerade
ihr Königreich aufgebaut hatten, die wollen
sich jetzt nicht reinreden lassen!“ Und er
erklärt die Entwicklungsfähigkeit der Älteren
damit, „dass viele von ihnen früher auf
See [waren]. Sie haben Berufswechsel und
Brüche in ihrer Karriere gehabt - vielleicht
ist es ihnen aus diesem Grund leichter gefallen
als den jüngeren Kollegen“.
Haben Arbeitnehmer im Verlauf ihres
Erwerbslebens die Fähigkeit ausgebildet,
sich immer wieder neue Kenntnisse anzueignen,
so könnten sich ihnen - gerade auf
Grund der zunehmenden Kurzlebigkeit von
Wissen - grundsätzlich auch verbesserte
Chancen bieten, sich in neue Aufgabenbereiche
einzuarbeiten: Das in der Berufsausbildung
erworbene Fachwissen verliert
gegenüber dem learning on the job
an Bedeutung und der mögliche Qualifikationsvorsprung
junger Arbeitskräfte wegen
eines in der Erstausbildung erworbenen aktuelleren
Fachwissens schwindet immer
früher. In Fällen qualifizierter Berufsausübung
beklagen Unternehmensvertreter
keineswegs eine mangelnde Leistungsfähigkeit
und Qualifikation älterer Arbeitnehmer.
Vielmehr fürchten sie umgekehrt
eher den Know-how-Verlust, wenn diese
Älteren das Unternehmen verlassen und
sind bestrebt, sie möglichst lange im Betrieb
zu halten. 6
Je qualifizierter Erwerbstätige eingesetzt
sind, desto eher nehmen sie auch an
Weiterbildungsmaßnahmen teil (vgl. Kistler;
Schönwälder 2001). Die Tatsache, dass es
6 Im Zuge des demographischen Wandels erhöht
sich sukzessive auch die Anzahl der aus dem Erwerbsleben
austretenden älteren Arbeitnehmer.
Von daher gewinnen - gerade in qualifizierten Beschäftigungsbereichen
- effektive Formen des
Know-how-Transfers zwischen Alt und Jung an
Stellenwert.
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
51

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
sich bei dem überwiegenden Anteil betrieblicher
Weiterbildungsmaßnahmen um
Anpassungsqualifizierung handelt (vgl.
Weiß 2000), verdeutlicht, dass die Teilnahme
an solchen Maßnahmen entscheidend
mit der Anforderungsdynamik im Arbeitsprozess
zusammenhängt. Umgekehrt laufen
institutionalisierte Weiterbildungsmaßnahmen
- unter beruflichen Gesichtspunkten
- dann ins Leere, wenn das Gelernte im
Anschluss nicht in die Arbeit eingebracht
werden kann und die Qualifizierung den
Lernenden keine beruflichen Entwicklungsperspektiven
eröffnet. Von daher bedarf
es einer Integration von Arbeit und
Lernen bzw. einer Personalentwicklungsplanung,
die Weiterbildung und Personaleinsatz
strategisch miteinander verzahnt.
Die Anforderung an Beschäftigte jeden Alters,
lebenslang zu lernen, muss um die
Gestaltung lern- und entwicklungsförderlicher
Arbeits- und Beschäftigungsstrukturen
ergänzt werden (Morschhäuser 1999a).
52
3. Ansatzpunkte einer zukunftsorientierten
Arbeits- und
Personalpolitik
„Es gibt also im Leben des gelernten Arbeiters
einen kritischen Wendepunkt, eine Art
Majorsecke, wenn ich so sagen darf. Ist es ihm
im 40. Jahre noch nicht gelungen, emporzusteigen,
so ist ein allmähliches Herabsinken
schwer zu vermeiden.“
Heinrich Herkner, 1911
(aus: Schriften des Vereins für Sozialpolitik)
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Lernförderliche Arbeitsgestaltung
Wie können Arbeit und Lernen miteinander
verknüpft und die Lernfähigkeit
sowie die berufliche Weiterentwicklung der
Beschäftigten gefördert werden? Ein Ansatz
besteht in den schon lange bekannten
Konzepten der Arbeitsgestaltung, die
darauf abzielen, Arbeitsinhalt und Entscheidungsspielräume
der Beschäftigten
- unterstützt durch begleitende Weiterbildungsmaßnahmen
- auszuweiten und damit
ihr Qualifikationsspektrum und ihre
Einsatzbreite zu vergrößern (job enlargement,
job enrichment).
Entgegen eines immer wieder festgestellten
Trends steigender Qualifikationsund
Flexibilitätsanforderungen kann nach
Bosch (2000: 5) auf Grund einer Sekundärauswertung
deutscher und europäischer
Erhebungen belegt werden, dass in
Deutschland „der Anteil wenig lernförderlicher
Arbeitsplätze zunimmt, und ... an den
Arbeitsplätzen, die Lernen ermöglichen, im
Unterschied zu den skandinavischen Ländern
und den Niederlanden, zu wenig in
die begleitende Weiterbildung investiert
wird.“ Von daher kann keineswegs vorausgesetzt
werden, dass sich die Arbeitsaufgaben
in Produktions- und Dienstleistungsbereichen
quasi im Selbstlauf in eine lernförderliche
Richtung entwickeln. Angesichts
dieser Ausgangslage plädiert Bosch
dafür, dass die Lernförderlichkeit von Arbeit
über eine innovative Arbeitsgestaltung
verbessert werden solle und stellt fest, dass
„die Arbeitsgestaltung, die in den 70er und
80er Jahren sehr stark unter dem Aspekt
des Belastungsabbaus (Humanisierung der
Arbeit) diskutiert wurde, wieder an Bedeutung
[gewinne]“ (ebd. S. 25).
Essentieller Bestandteil einer lernförderlichen
Arbeitsgestaltung sind Arbeits-

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
zeitregelungen, die Freiräume zum arbeitsbegleitenden
Lernen schaffen. So wurde
bspw. schon vielfach festgestellt, dass prinzipiell
vorhandene Möglichkeiten des Arbeitsplatzwechsels
bei Gruppenarbeit aufgrund
mangelnder Weiterbildungszeiten
nicht ausgeschöpft werden und sich dadurch
qualifikationseinengende Spezialisierungen
in Teams herausbilden. Für den Bereich
angelernter Tätigkeiten kommt in diesem
Zusammenhang dem jüngst bei der
Volkswagen AG abgeschlossenen Tarifvertrag
zur Qualifizierung für das Projekt „5000
x 5000“ eine Pilotfunktion zu: Vereinbart
wurde hier u.a. eine fortdauernde prozessorientierte
Qualifizierung von drei Stunden
pro Woche im Rahmen eines arbeitsplatznahen
Lernstattkonzepts. Zugleich haben
die Beschäftigten einen Anspruch auf einen
individuellen Entwicklungs- und Qualifizierungsplan.
Aber auch bei höher qualifizierten
Tätigkeiten können definierte bzw. reservierte
Weiterbildungszeiten dabei helfen,
dem Sog des Tagesgeschäftes etwas entgegenzusetzen
und sich gezielt zukunftsrelevante
neue Kenntnisse und Verfahren
anzueignen. Anstelle kollektiv geregelter
Qualifizierungszeiten ist hier allerdings eher
ein vorausschauendes individuelles Zeitmanagement
erforderlich. Für umfangreichere
Aneignungsprozesse sind schließlich
weiterreichende Arbeitszeitregelungen
und neue Lebensarbeitszeitkonzepte wichtig
(z.B. Langzeit- bzw. Lernzeitkonten,
„Qualifizierungssabbaticals“, phasenweise
Teilzeitarbeit zur beruflichen Weiterbildung).
Entwicklungsplanung im
Erwerbsverlauf
Nicht alle Tätigkeiten können lernrelevant
gestaltet werden. Und auch qualifizierte
Arbeit kann mit erheblichen Vereinseitigungen
und einer Verengung von Fähigkeiten
sowie Burn-out-Gefahren verbunden
sein, wenn es sich um sehr spezifische
und anstrengende Arbeitsaufgaben handelt,
die über viele Jahre und Jahrzehnte
hinweg ausgeübt werden. Berufliche Weiterentwicklung
ist häufig daran gebunden,
dass unterschiedliche Betätigungsfelder
und Positionen im Verlauf des Erwerbslebens
eingenommen werden.
Gerade für die geburtenstarken
Jahrgänge, die zukünftig länger erwerbstätig
sein werden bzw. müssen als die heute
ältere Generation, sehen die beruflichen
Entwicklungsperspektiven keineswegs rosig
aus: So bieten sich beispielsweise alleine
schon auf Grund der Personenstärke dieser
Generation weniger klassische Aufstiegsmöglichkeiten;
zudem haben sich Karrierewege
im Zuge neuer Organisationskonzepte
wie lean production oder lean management
in der Vergangenheit deutlich
verringert.
Eine von Jasper, Rohwedder und
Duell (2001) durchgeführte Fragebogenerhebung
zu Bedingungen innovativen Handelns
in vier kleinen und mittelständischen
ostdeutschen Unternehmen aus unterschiedlichen
Branchen kommt zu folgenden
Ergebnissen: Im Vergleich zu den Jüngeren
(bis 35 Jahre) und Älteren (ab 46
Jahre) sind die Beschäftigten mittleren Alters
(36 bis 45 Jahre) besonders unzufrieden
in ihrer Arbeit, was von den Befragten
auf zwei Faktoren zurückgeführt wird: „Erstens
sind die Mittelalten höher qualifiziert
und zu wenig entsprechend ihrer Qualifika-
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
53

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
tion am Arbeitsplatz gefordert. ... Zweitens
sehen die Mittelalten zu wenig Aufstiegsoder
Entwicklungsmöglichkeiten für sich ...
Zugleich sind die Mittelalten jene, von denen
Anleitung und Unterstützung gegenüber
den Jüngeren erwartet werden. Ihre
eigene Entwicklung jedoch stagniert. So
gelangen die Mittelalten fast unbemerkt in
die Rolle einer unzufriedenen betrieblichen
‚Sandwichgeneration‘“ (ebd., S. 56 - 57).
Während die „Baby-Boomer“ in ihrer Ausbildungsphase
in den 70er und 80er Jahren
von der Bildungsexpansion profitiert haben
und die vergleichsweise höchste Ausgangsqualifikation
vorweisen können, geraten
viele von ihnen nun in eine Phase beruflicher
Stagnation.
Da klassische Karrierewege immer
mehr Personen dieser Altersgruppe nicht
mehr offen stehen, wird die systematische
und gezielte Planung neuer „alternsgerechter“
Laufbahnen im Sinne lernrelevanter
Positionswechsel und „horizontaler“
Fachkarrieren zu einer wichtigen Gestaltungsaufgabe.
Während entsprechende
Konzepte schon sehr lange in der Wissenschaft
diskutiert werden (vgl. Dohse; Jürgens;
Russig 1982, Behrens 1994), stößt die
Umsetzung der Modellvorstellungen in der
betrieblichen Praxis jedoch an vielfältige
Barrieren (vgl. Morschhäuser 1999b): Maßnahmen
müssen sich nachweisbar und in
kurzen Zeiträumen „rechnen“. Das Tagesgeschäft
dominiert und reagiert wird zumeist
erst dann, wenn „die Probleme auf
dem Tisch liegen“. Präventive zukunftsorientierte
Qualifizierungsmaßnahmen finden
daher selten statt. Und Personalentwicklung
ist, sofern sie überhaupt in Firmen als
explizite Aufgabe wahrgenommen wird,
ganz überwiegend an junge High Potentials
adressiert. Gerade die Beschäftigten-
54
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
gruppen, bei denen am häufigsten Einsatzprobleme
mit dem Älterwerden auftreten,
sind dagegen in der Regel ebenso
wenig einbezogen wie ältere Arbeitnehmer
oder gar Arbeitnehmerinnen.
Andererseits hat das Thema „demographischer
Wandel“, nachdem es lange
nahezu ausschließlich in Wissenschaft und
Politik behandelt wurde, auf betrieblicher
Ebene gerade erst die Wahrnehmungsschwelle
erreicht. Manche Unternehmensvertreter
registrieren, dass die Ressource
„Arbeitskraft“, präziser: „junge hoch qualifizierte
Arbeitskraft“ knapp, die Belegschaften
älter und der Erhalt von Employability
der nicht mehr so jungen Beschäftigten
wichtiger werden. Das Bundesministerium
für Bildung und Forschung hat in diesem
Zusammenhang im Jahr 2002 eine „Demographie-Initiative“
gestartet, in deren
Rahmen mehr als 120 Betriebe der Metallund
Elektrobranche sowie Handwerksfirmen
Konzepte einer alternsgerechten Arbeits-
und Personalpolitik entwickeln und
umsetzen. Von daher gibt es eine Reihe
von Unternehmen, die - teilweise angestoßen
durch weitere öffentlich geförderte
Projekte - Ansätze einer Personalentwicklungsplanung
für langjährig beschäftigte
Mitarbeiter erprobt oder entsprechende
Vorhaben konkret geplant haben:
Kompass-Training: Eine Mitarbeiterbefragung
bei der SIEMENS AG im Zentralbereich
Technik führte - ähnlich wie die
von Jasper u.a. durchgeführten Erhebungen
- zu dem Ergebnis, dass gerade die
Beschäftigten zwischen 40 und 50 Jahren,
die den größten Teil der Belegschaft ausmachen,
besonders unzufrieden mit ihrer
beruflichen Situation sind. Das Unternehmen
habe sich, so der Kommentar des

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
Personalleiters Horst Harenberg, wie die
meisten anderen Firmen, in den vergangenen
Jahren vor allem auf die Nachwuchsentwicklung
konzentriert. Nun habe
man gemerkt, dass Personalentwicklung
verstärkt auch auf Beschäftigte mittleren
und höheren Alters bezogen werden müsse,
um deren Beschäftigungsfähigkeit zu
erhalten. Deshalb wurde ein spezielles Angebot
für über 40-jährige Mitarbeiter unter
dem Titel „Kompass-Training“ entwickelt.
Dabei handelt es sich um Workshops, die
zunächst mittels Erfahrungsaustausch und
Reflexion bei den Orientierungen der Beschäftigten
selbst ansetzen und diesen helfen
sollen, sich beruflich zu verorten und
sich ggf. neue Ziele in der Arbeit zu setzen.
Der Erfolg dieser Maßnahme ist zugleich
daran gebunden, dass die Führungskräfte
auf entwickelte Veränderungsabsichten
der Teilnehmer offen und unterstützend reagieren
und es betrieblicherseits prinzipiell
möglich ist, die Position zu wechseln oder
neue Arbeitsaufgaben wahrzunehmen.
Rotationskonzept: Angesichts einer
absehbaren drastischen Alterung der Belegschaft
und mit dem Ziel, die Produktivität
auch mit einem deutlich höheren Anteil
älterer Arbeitnehmer in der Zukunft zu sichern,
entwickelte die VEAG Vereinigte
Energiewerke AG Ende der 90er Jahre ein
neues Konzept der Personalenwicklung.
Ausgangspunkt war die Erkenntnis, dass
die Mehrzahl sowohl der Angestellten wie
auch der Facharbeiter im Alter von 30 bis
35 Jahren „das eigentliche Laufbahnende“
erreichen und Positionswechsel danach
kaum mehr stattfinden. „Vereinfacht
dargestellt heißt dies“, so der damalige
Personalleiter, „dass für eine Dauer von 30
bis 35 Jahren die gleiche Tätigkeit ausge-
übt wird“. Um Routineeffekte einzugrenzen,
die Lernfähigkeit und Flexibilität zu fördern
und „Reserven zu mobilisieren“, wurde ein
Rotationskonzept ausgearbeitet, das ab
einem Lebensalter von 35 Jahren jeweils
alle fünf Jahre einen Wechsel in eine andere
Position vorsieht, wobei die Beschäftigten
dafür teilweise vorhandene Kenntnisse
einbringen und teilweise neu qualifiziert
werden müssen. Für ausgewählte Arbeitsbereiche
und insbesondere für Führungskräfte
wurde dieses Modell auch umgesetzt.
Im Zuge umfangreicher betrieblicher
Umstrukturierungsmaßnahmen und
erhöhten Kostendrucks, verbunden mit einem
starken Personalabbau (Fusion zu Vattentall
Europe), wurden die Maßnahmen
dann jedoch nicht weiter forciert. Bei den
Beschäftigten lösten die Wechselangebote
zudem im Rationalisierungskontext Verunsicherungen
und Ängste um ihre Arbeitsplatzsicherheit
aus.
Neue Entwicklungswege: In Anbetracht
eines wahrgenommenen Fachkräftemangels
auf dem regionalen Arbeitsmarkt
und einem gleichzeitig rückläufigen
Bedarf an un- und angelernten Arbeitskräften
plant die SICK AG zur Zeit ein Pilotprojekt,
das auf die Erschließung und Weiterentwicklung
interner Mitarbeiterressourcen
und Kompetenzentwicklung setzt: Langjährig
Beschäftigten aus dem Montagebereich
- Frauen wie Männern - soll die Möglichkeit
einer berufsbegleitenden Weiterbildung
zu Industriemechanikern und Bürokaufleuten
angeboten und ihnen damit
qualifizierte Einsatzperspektiven im Unternehmen
eröffnet werden. Dieses Konzept
richtet sich explizit an Un- und Angelernte;
es ist geschlechts- und generationenübergreifend
angelegt und beinhaltet von
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
55

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
vornherein eine Verzahnung umfangreicher
Qualifizierungsmaßnahmen mit neuen
Personaleinsatzstrategien und Arbeitszeitregelungen.
Während die Firma bereit ist,
unterstützende zeitliche und organisatorische
Rahmenbedingungen zu schaffen, ist
jedoch noch unklar, ob sich die örtliche
Arbeitsverwaltung finanziell an den geplanten
Maßnahmen beteiligen wird.
Die betrieblichen Beispiele veranschaulichen
innovative Strategien der Entwicklungsplanung
für Erwerbstätige mittleren
Alters, mittels derer die Lern- und Leistungsfähigkeit
langfristig erhalten und gefördert
werden kann. Damit solche Konzepte
tatsächlich in berufliche Weiterentwicklung
münden und um sie zu verbreiten
und nachhaltig abzusichern, bedarf es jedoch
weitergehender Überlegungen und
flankierender Maßnahmen. Besondere Anstrengungen
sind nötig, um An- und Ungelernten
in gering qualifizierten Tätigkeitsfeldern
Entwicklungswege zu eröffnen. Und
nicht allen Beschäftigten können lernförderliche
Positionswechsel im Sinne einer alternsgerechten
Laufbahngestaltung angeboten
werden. Aber es können betriebliche
„Möglichkeitsräume“ für Neuorientierungen
in Arbeit und Beruf überprüft und
erweitert werden, die von den Beschäftigten
wiederum wahrgenommen und eingefordert
werden müssen. Zugleich gilt es, individuelle,
betriebliche und überbetriebliche
Aktivitäten aufeinander abzustimmen
und miteinander zu verzahnen.
Weiter stellt sich die Frage, welche
staatlichen Unterstützungsangebote geeignet
und notwendig sind, damit Beschäftigte
sich selbst bzw. Betriebe ihr Personal
zukunftsorientiert beruflich weiterentwickeln
können. In diesem Kontext sind neue
arbeitsmarktpolitische Konzepte gefragt,
56
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
mittels derer eine zukunftsorientierte Weiterbildung
und der Erwerb von Kompetenzen
für neue Aufgabenfelder auch der
nicht arbeitslosen Erwerbspersonen gefördert
werden können. Conditio sine qua
non einer erfolgreichen lebensbegleitenden
Qualifizierungspolitik ist schließlich
- gerade auch angesichts zunehmend diskontinuierlicher
Erwerbsverläufe - eine betriebliche
Einstellungspolitik, bei der vor allem
die individuelle Kompetenz zählt und
„Alter“ nicht von vornherein ein Negativkriterium
darstellt.
▪
Dr. Martina Morschhäuser,
Wissenschaftliche Mitarbeiterin,
ISO-Institut
e-mail: morschhaeuser@iso-institut.de

Martina Morschhäuser: Integration von Arbeit und Lernen
__________________________________________________________________________________________
LITERATUR
Behrens, J.: Der Prozeß der Invalidisierung - das
demographische Ende eines historischen Bündnisses,
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Lippert, I.; Astor, M.; Wessels, J.: Demographischer
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Stuttgart 2001: 10 - 34
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Reinberg, A.; Hummel, M.: Bildungsexpansion in
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Schemme, D. (Hg.): Qualifizierung, Personal-
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Weiß, R.: Wettbewerbsfaktor Weiterbildung – Ergebnisse
der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft.
Reihe „Beiträge zur Gesellschafts- und
Bildungspolitik“, Nr. 242, Köln
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
57

ISO-NEWS – Neuere Forschungsvorhaben / Kurzcharakterisierung
58
„Demographie-Initiative“
In diesem „Praxis-Projekt“, das das
ISO zusammen mit dem VDMA durchführt,
werden in 50 Betrieben des Maschinenbaus
Aktivitäten zur Bearbeitung des demographischen
Wandels initiiert und begleitet.
Das ISO ist dabei Impulsgeber,
Wegbegleiter und Dokumentator der Erfahrungen
und Resultate des Gesamtprozesses.
Ziel des Vorhabens ist es, eine kontextuelle
Deskription der betrieblichen Projekte
zu leisten sowie daraus abgeleitet ein
erfahrungsgesättigtes kundenzentriertes
Handlungs- und Beratungskonzept zu entwickeln.
Gefördert durch das Bundesministerium
für Bildung und
Forschung auf der Grundlage des
Rahmenkonzepts „Innovative
Arbeitsgestaltung – Zukunft der
Arbeit“
Laufzeit: Januar/2002 – Juni/2003
Projektleitung und -bearbeitung:
Dr. Martina Morschhäuser
Josef Reindl
▪
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
Diversity Management und
Öffnung betrieblicher
Teilarbeitsmärkte
Im Rahmen der von der EU im Programm
„EQUAL“ geförderten saarländischen
Entwicklungspartnerschaft „Perspektive
2000/20+X“ bezieht sich dieses arbeitsmarktpolitische
Teilprojekt auf die
Analyse unternehmensspezifischer Rekrutierungs-
und Auswahlverfahren, um Formen
struktureller Benachteiligung offen zu
legen, die den so genannten „Problemgruppen“
des Arbeitsmarktes den Zugang
zu den betrieblichen Teilarbeitsmärkten erschweren.
Ziel ist es, das Personalmanagement
in ausgewählten Betrieben im Sinne
der EQUAL-Ziele zu sensibilisieren, um
gemeinsam neue Wege für die Arbeitsmarktintegration
von Arbeitslosen zu finden.
Das Projekt beinhaltet die Ingangsetzung
einer selbstreflexiven Personalpolitik,
indem Elemente eines Diversity Managements
übertragen werden sowie die Eruierung
des externen Integrations- und Unterstützungsbedarfs
der Unternehmen im Umgang
mit Bewerbern aus benachteiligten
Arbeitsmarktgruppen.
Gefördert durch das Bundesministerium
für Wirtschaft und
Arbeit aus Mitteln des Europäischen
Sozialfonds im Rahmen
der Gemeinschaftsinitiative EQUAL
Laufzeit: Mai/2002 - Juli/2004
Projektleiter: Hans Günter Grewer

ISO-News - Neuere Forschungsvorhaben
__________________________________________________________________________________________
Netzwerk für alternsgerechte
Arbeit (NETAB)
Im Teilprojekt von ISO werden – gemeinsam
mit einem Pilotunternehmen –
Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
älterer Mitarbeiter entwickelt
und wissenschaftlich begleitet. Unter
anderem werden neue Personaleinsatzkonzepte
für „Leistungsgewandelte“ erprobt
und Möglichkeiten einer alternsgerechten
Weiterentwicklung der im Werk
praktizierten Gruppenarbeit ausgelotet.
Das Netzwerk NETAB bildet das Forum, um
gewonnene Erfahrungen und Erkenntnisse
zur Förderung älterer Arbeitnehmer im europäischen
Kontext auszutauschen.
Gefördert durch das Bundesministerium
für Wirtschaft und
Arbeit aus Mitteln des Europäischen
Sozialfonds im Rahmen
der Gemeinschaftsinitiative EQUAL
Laufzeit: Mai/2002 – Juni/2005
Projektleitung und -bearbeitung:
Dr. Martina Morschhäuser
Volker Hielscher
▪
Ältere Arbeitnehmer am
Arbeitsmarkt
Ziel dieses Projektes ist die Erstellung
eines „Good Practice-Kompendiums“, in
dem Informationen zum demographischen
Wandel in der Erwerbsbevölkerung für die
Zielgruppe „Betriebspraktiker“ aufbereitet
und betriebliche Handlungsansätze zur
Nutzung und Förderung der Potentiale älterer
Mitarbeiter systematisch dargestellt
werden.
Gefördert von der Bertelsmann-Stiftung
im Rahmen des EU-Projektes
„Proage - Facing the challenge of
demographic change“
Laufzeit: Oktober/2002 - Mai/2003
Projektleitung und -bearbeitung:
Dr. Martina Morschhäuser
Achim Huber und Peter Ochs
▪
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
59

ISO-News - Neuere Forschungsvorhaben
__________________________________________________________________________________________
60
Teilhabe behinderter Menschen
und betriebliche Praxis
Konzeptionen und Arbeitsmaterialien
zum neuen Recht behinderter
Menschen für die Bildungsarbeit mit
betrieblichen Interessenvertretungen
Ausgehend von den Regelungen des
neuen SGB IX erarbeitet das Projekt grundlegende
Beiträge für die Bildungsarbeit,
um Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs-
und Personalräte für Anforderungen
in den Aufgabenbereichen Integration,
Rehabilitation und Gesundheitssicherung
zu qualifizieren. Arbeitsschwerpunkte des
Projekts umfassen:
▫ Konzeption und Ausarbeitung von Seminarmodulen
und Arbeitsmaterialien, Erprobung
in Seminarveranstaltungen, Aufbereitung
für die laufende Bildungsarbeit;
▫ begleitende empirische Recherchen in
der betrieblichen und überbetrieblichen
Praxis;
▫ Information und Qualifizierung von Multiplikatoren
und Referenten; Vernetzung
mit betrieblichen und außerbetrieblichen
Akteuren (durch Projekt-Website, Arbeitstagungen).
Kooperationsprojekt des ISO-Instituts
mit IG Metall, Vorstandsverwaltung und
Verdi, Bundesverwaltung
Zuwendungsgeber: BMGS, Beirat für
die Teilhabe behinderter Menschen
(Ausgleichsfonds)
Laufzeit: Februar/2003-Januar/2006
Projektleiter: Achim Huber
ISO-Mitteilungen Nr. 1/April 2003
⇒ Kurzberichte zu bereits länger
laufenden oder bereits abgeschlossenenForschungsvorhaben
können unter unserer
Homepage:
www.iso-institut.de
eingesehen werden.
▪

ISO-News – Veröffentlichungen 2003 - 2002
Grewer, Hans Günter; Josef Reindl (2003):
„Allein auf Systemgeschäft und Dienstleistungen
zu setzen ist dummes Zeug.“ - Der deutsche
Maschinenbau zwischen Sachgut- und Dienstleistungsorientierung,
in: NN (Hg.): Moderne
Dienstleistungsarbeit. Mythos und Realität, Berlin:
edition sigma (i.E.)
Hielscher, Volker (2003): Flexible Work and
Work-Life-Balance: Potential or Contradiction?,
in: Bechmann, Gotthard; Bettina-Johanna
Krings; Michael Rader (eds.): Across the divide.
Work, Organization and Social Exclusion in the
European Information Society, Frankfurt a.M.:
161 - 171: edition sigma
Kirchen-Peters, Sabine (2003): Liaisonmodell:
Unterstützung durch Profis, in: krankenhausumschau
72(2003)3: 182 - 184
Kirchen Peters, Sabine (2003): Beraten und
qualifizieren. Ein saarländisches Projekt formuliert
Arbeitshilfen zur besseren Versorgung demenzkranker
Menschen, in: Häusliche Pflege
12(2003)4: 32 - 35
Morschhäuser, Martina (2003): Gesund bis
zur Rente? Ansatzpunkte einer alternsgerechten
Arbeits- und Personalpolitik, in: Badura, Bernhard;
Henner Schellschmidt; Christian Vetter
(Hg.): Fehlzeiten-Report 2002. Demographischer
Wandel. Herausforderung für die betriebliche
Personal- und Gesundheitspolitik, Berlin u.a.
2003: 59 - 71: Springer Verlag
Pohlmann, Markus (2003): Zur Effektivität
kommerzieller Beratungsleistungen in der ostdeutschen
Strukturkrise, in: Betriebswirtschaftliche
Forschung und Praxis (i.E.)
Pohlmann, Markus; Hans Günter Grewer
(2003): Dienstleistungsarbeit im Zeichen von
Vermarktlichung und neuer Leistungsorientierung,
in: NN (Hg.): Moderne Dienstleistungsarbeit.
Mythos und Realität, Berlin: edition sigma
(i.E.)
Pohlmann, Markus (2003): Die Entwicklung
Ostasiens Revisited, in: Leviathan (i.E.)
Blass, Kerstin; Franz Brandt; Petra Essig u.a.
(2002): Das BMGS-Modellprogramm: Impulse für
eine moderne Pflegeinfrastruktur. Abschlussbericht
zur Modellphase 1998 bis 2001, Saarbrücken:
ISO-Institut
Blass, Kerstin (2002): Der Außenseiter mit Zukunft.
Eine Untersuchung zeigt: Als Solitärangebot
schließt Kurzzeitpflege effektiv Lücken im
Versorgungssystem, in: Altenheim 3(41) 2002: 18
- 22
Hielscher, Volker (2002): Personalpolitik im
Experten-Engpaß. Betriebliche Strategien zwischen
Marktabhängigkeit und Eigenverantwortung,
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