Organisationsgrundlagen: Organisation und Unternehmenskultur

effektive Formen der Führungsarbeit trotz aller Erfahrungen und Weiterbildungsbemühungen
nicht lernen und insbesondere nicht einsetzen, meint Schein, dass dem vor allem die
unterschiedlichen betrieblichen Subkulturen und dort praktiziertes Verhalten entgegen stehen.
Die heimlichen inneren Einstellungen, übernommene Werte, falsche und idealisierende
Selbstbilder und das davon beeinflusste alltägliche Verhalten der jeweiligen Gruppen und
Personen bewirken die nachteiligen Differenzierungen (Schein, S.61ff.). Aber auch Mängel der
Führungsqualifikationen mit unterschiedlichsten Ursachen bei den Führungskräften begründen
die „alte“ Problematik.
Notwendige unternehmenskulturelle Harmonisierungsaufgaben, mit denen das
Zusammengehörigkeitsgefühl und die Identifikation der Mitarbeiter gefördert werden soll, sind
vor allem durch die Spitzenkräfte eines Betriebes zu verfolgen, nicht zuletzt durch deren
Vorbild und Vorleben. Ferner können die formale Gestaltung von Organisationsstrukturen und
Managementsystemen dieser Aufgaben dienen. Die Führungskräfte der mittleren
Funktionsebene sollten besonders für die Gestaltung der bestehenden Subkulturen die
Verantwortung tragen und an konkreten Maßnahmen mitarbeiten. Gerade bei
Dezentralisierungstendenzen mit teilautonomen Bereichen ist die Erfüllung solcher Aufgaben
besonders wichtig, um eine ganzheitlich abgestimmte Unternehmenskultur zu sichern.
Die Untersuchung und besonders die Gestaltung gewachsener Unternehmens- und
Organisationskulturen werden durch eine Typologie erleichtert, die mit beschreibbaren
Merkmalen und einer multidimensionalen Betrachtung arbeitet. Bleicher hat eine solche
Typologie erstellt, von der sich konkrete Maßnahmen ableiten lassen. Die typologischen
Merkmale der Kulturen bilden folgende Begriffe: Offenheit – Differenziertheit –
kulturprägende Rolle der Führung – kulturprägende Rolle der Mitarbeiter. Die
Ausgestaltung der genannten Begriffe und ihr Gesamtzusammenhang zeigt die Abbildung 11.
Abb. 11: Dimensionierung von Organisationskulturen
(Quelle: Bleicher, 1991a, S.748)
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