Organisationsgrundlagen: Organisation und Unternehmenskultur

Abb. 16: Organisationskulturelles Profil (Beispiel)
(Quelle: Bleicher, 1991a, S.756)
Ein Blick auf die Vielzahl der Ansätze für die Entwicklung und Gestaltung von
Unternehmens- und Organisationskulturen sowie die damit verbundenen
Verhaltensprägungen der Organisationsmitglieder verdeutlicht unmittelbar die großen
unternehmenskulturellen Möglichkeiten für eine Effektuierung der Organisation.
Unternehmenskultur wie Organisation sind für den Betrieb herausragende
Wettbewerbsfaktoren. Die Erfahrung zeigt, dass mit der Kulturstärke eines Betriebes auch
die Intensität und Ausdehnung der Verhaltensprägung korreliert, und die Vor- und Nachteile
dieser Wechselbeziehungen für betriebliche Entwicklungen von großer Bedeutung sind.
5. Individualisierende gegen egalisierende Organisationen
Bei der traditionellen Organisationslehre steht die Aufgabe im Mittelpunkt und über
Aufgabenanalysen und -synthesen werden Handlungsempfehlungen erstellt, die
unmittelbar der betrieblichen Praxis dienen sollen. Die Scientific-Management-Lehre (Taylor,
1911) konzentrierte sich auf die Frage, wie über eine zweckmäßige Arbeitsaufteilung eine
systematische Steigerung der Arbeitsleistung erreicht werden kann (s.a. Freedmann,
S.24ff.). Für die Zerlegung der Arbeitsprozesse und die Gestaltung der Arbeitsabläufe wurden
verschiedene Grundsätze aufgestellt, die als organisatorische Regeln interpretiert werden
können. Nach Taylor verfolgte Fayol (1916) ähnliche Absichten und konzentrierte sich dabei
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