„Das Recht auf Teilzeitarbeit“ Unternehmerbeilage

„Das Recht auf Teilzeitarbeit“
Personalpolitik Vor mehr als elf Jahren ist das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverhältnisse“ (TzBfG) in Kraft getreten. Dieses Gesetz hat unter anderem
zum Ziel, die Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern zu verhindern. Im Mittelpunkt der Regelungen zur Teilzeit steht
hierbei ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit. Im Laufe der Jahre
hat der Gesetzgeber noch weitere Bestimmungen zur Regelung von Teilzeitarbeitsverhältnissen
erlassen. Der nachfolgende Beitrag gibt eine Übersicht über die relevanten
Vorschriften.
Inhalt
Unternehmerbeilage
A Teilzeitarbeit nach dem TzBfG
1. Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG
a) Kleinbetriebsklausel
b) Wartezeit
c) Geltendmachung der Verringerung der Arbeitszeit
d) Geltendmachung der Verteilung der Arbeitszeit
e) Einvernehmlichkeit über die Verringerung sowie Verteilung
f) Ablehnungsgründe
g) Überblick über den Verfahrensablauf
2. Auswirkungen auf tarifliche Ansprüche
A Teilzeitarbeit nach dem TzBfG
Durch das zum 1. Januar 2001 in Kraft getretene „Gesetz über Teilzeitarbeit
und befristete Arbeitsverhältnisse“ wurde erstmals ein Rechtsanspruch
der Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeit geschaffen. Aus der Gesetzesbegründung
geht hervor, dass es den Arbeitnehmern weitgehend
ermöglicht werden sollte, die Arbeitszeit individuell an ihre Bedürfnisse
anzupassen. Der Arbeitgeber soll dagegen nur dann eine Verringerung
der Arbeitszeit des Arbeitnehmers ablehnen können, wenn diesem
Anliegen betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Anspruch auf
Teilzeitarbeit muss daher nicht mit Kinderbetreuung oder der Wahrnehmung
anderer familiären Pflichten begründet werden. Letztlich
wird dem Arbeitnehmer somit die Möglichkeit eingeräumt, einseitig
die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu ändern. Dieser Eingriff in die
Vertragsfreiheit wurde von den Arbeitgeberverbänden im Gesetzgebungsverfahren
– leider erfolglos – heftig kritisiert.
1. Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG
§ 8 TzBfG bildet das Kernstück der Regelungen zur Teilzeitarbeit. Gemäß
§ 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Voraussetzung ist jedoch,
dass der Arbeitnehmer nicht in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist und
eine Wartezeit erfüllt hat. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, so
kann ein Arbeitnehmer die Arbeitszeit nur einvernehmlich oder durch
den Arbeitgeber im Wege einer Änderungskündigung ändern.
Recht, Wirtschaft, Steuern
B Teilzeitarbeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
1. Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber
2. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber
C Teilzeitarbeit nach dem Pflegezeitgesetz
D Teilzeitarbeit nach dem Familienpflegezeitgesetz
E Teilzeitarbeit nach dem Sozialgesetzbuch IX
für Bauunternehmer
Juni 2012
Hinweis:
Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer, wobei bereits Teilzeitbeschäftigte
nicht ausgeschlossen sind. Keinen Anspruch haben hingegen die
in der Berufsausbildung beschäftigten Personen.
a) Kleinbetriebsklausel
Ein Anspruch auf Verringerung der Wartezeit kann nur dann gegeben
sein, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer
beschäftigt. Für den Begriff „in der Regel“ ist die regelmäßige, das
heißt, die normale Beschäftigtenzahl festzustellen. Entscheidend ist also
nicht die zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl, sondern die Zahl der
Arbeitnehmer, die allgemein kennzeichnend ist. Dies erfordert einen
Rückblick auf die bisherige personelle Situation und eine Einschätzung
der zukünftigen Entwicklung (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts
vom 31. Januar 1991 – 2 AZR 356/90 –).
Bei der Feststellung der regelmäßigen Betriebsgröße sind die in der
Berufsausbildung beschäftigten Personen nicht zu berücksichtigen.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden in vollem Umfang angerechnet.
Beispiel:
Ein Arbeitgeber beschäftigt in der Regel 16 teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.
Diese können gemäß § 8 TzBfG einen Anspruch auf Verringerung
der Arbeitszeit geltend machen.
Arbeitsrecht 118

Arbeitsrecht 118
b) Wartezeit
Ein Arbeitnehmer kann von seinem Rechtsanspruch auf Verringerung
der Arbeitszeit erst Gebrauch machen, wenn sein Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate bestanden hat. Maßgeblich ist der rechtliche
Bestand des Arbeitsverhältnisses. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer
tatsächlich gearbeitet hat. Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis
ruht, sind ebenfalls zu berücksichtigen. Hat mit demselben Arbeitgeber
bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestanden, so sind diese Zeiten auf
die Wartezeit anzurechnen, wenn das Arbeitsverhältnis in einem engen
sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht.
Ein unmittelbar vorausgehendes Berufsausbildungsverhältnis ist wohl
ebenfalls anzurechnen.
Hinweis:
Der Arbeitnehmer muss den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber gemäß
§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG drei Monate vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung der Arbeitszeit geltend machen. Da der Arbeitnehmer die
Verringerung aber erst nach der sechsmonatigen Wartezeit verlangen
kann und diese Wartezeit im Zeitpunkt des Verlangens abgelaufen sein
muss, bedeutet dies faktisch eine Zeit von neun Monaten, bis die Teilzeit
beginnen kann.
c) Geltendmachung der Verringerung der Arbeitszeit
Gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG muss ein Arbeitnehmer die Verringerung
seiner vertraglichen Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung
spätes tens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Der Arbeitnehmer
kann z.B. die Stundenzahl, die er weniger arbeiten will oder die
gewünschte neue Stundenzahl, angeben. Gibt der Arbeitnehmer lediglich
nur einen Arbeitszeitrahmen vor (z.B. 20 bis 25 Wochenstunden),
ist das Änderungsverlangen nicht hinreichend bestimmt (vgl. Urteil des
Landesarbeitsgerichts Köln vom 14. Oktober 2009 – 9 Sa 824/09 –).
Eine Mindest- oder Höchstgrenze sieht das Gesetz nicht vor. Der Arbeitnehmer
kann daher sowohl nur eine geringfügige Verringerung seiner
Arbeitszeit (z.B. von bisher durchschnittliche regelmäßige 40 Stunden
pro Woche auf zukünftige 38 Stunden pro Woche) als auch erhebliche
Verringerungen seiner Arbeitszeit (z.B. von regelmäßig 40 Stunden pro
Woche auf nur noch 20 Stunden pro Woche) geltend machen.
Der Arbeitnehmer muss zudem nicht angeben, aus welchen Gründen
er eine Verringerung der Arbeitszeit herbeiführen möchte.
Wichtig:
Der Anspruch auf Teilzeitarbeit kann auch durch Arbeitnehmer geltend
gemacht werden, die bereits in Teilzeit arbeiten und nunmehr
eine weitere Verringerung der Arbeitszeit wünschen. Das Gesetz sieht
jedoch ausdrücklich vor, dass der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung
der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen
kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder
sie berechtigterweise abgelehnt hat. Der Arbeitgeber ist somit gegen
ein erneutes Verringerungsbegehren für die Dauer von zwei Jahren
geschützt.
d) Geltendmachung der Verteilung der Arbeitszeit
Zudem soll der Arbeitnehmer die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer verlangt die Verringerung seiner bisherigen wöchentlichen
Arbeitszeit von durchschnittlich regelmäßig 40 Stunden auf zukünftig
nur noch 30 Stunden. Gleichzeitig äußert er den Wunsch, diese Arbeitsleistung
von 30 Stunden zukünftig nur noch an den Tagen Montag bis
Donnerstag zu erbringen. Der Freitag soll hingegen arbeitsfrei bleiben.
Diese Angabe nach der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit ist
jedoch nicht zwingend. Verfolgt der Arbeitnehmer nur einen Teilzeitanspruch
bzgl. des Umfangs der Arbeitszeit, so steht die Verteilung der
Arbeitszeit dann grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers (Urteil
des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Mai 2004 – 9 AZR 319/03 –).
e) Einvernehmlichkeit über die Verringerung sowie Verteilung
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung
der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu
gelangen. Zudem hat er mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die
von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen (§ 8 Abs.
3 TzBfG). Diese Gesetzesformulierung bringt zum Ausdruck, dass vom
Gesetzgeber vorrangig eine Verhandlungslösung gewollt ist.
Lehnt der Arbeitgeber hingegen den Antrag des Arbeitnehmers ab,
ohne verhandelt zu haben, führt dieser Verstoß gegen die Verhandlungsobliegenheit
nicht zur Unwirksamkeit der Ablehnung. Insbesondere
führt dies auch nicht zu einer Fiktion der Zustimmung des Arbeitgebers
und damit zu einer Änderung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber
kann dem Arbeitnehmer dann jedoch in einem sich womöglich
später anschließenden gerichtlichen Verfahren keine Einwendungen
entgegenhalten, die im Rahmen einer Verhandlung hätten ausgeräumt
werden können, wenn er entgegen der Vorschrift nicht verhandelt (vgl.
hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Februar 2003 – 9
AZR 356/02 –).
Hinweis:
Der Arbeitgeber sollte daher grundsätzlich das in § 8 Abs. 3 TzBfG vorgesehene
Gespräch in Anwesenheit von Zeugen durchführen und dokumentieren.
Kommt es schließlich zu einem Verhandlungsergebnis, so sollte
dieses Resultat schriftlich fixiert und unterzeichnet werden.
f) Ablehnungsgründe
Der Arbeitgeber kann das Teilzeitverlangen jedoch nur ablehnen, wenn
dem Verlangen betriebliche Gründe entgegenstehen. In der gesetzlichen
Vorschrift des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG findet sich eine beispielhafte
Aufzählung, wann ein derartiger betrieblicher Grund vorliegen
soll. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die
Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder
die Sicherheit des Betriebes wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige
Kosten verursacht. Durch die exemplarische Nennung dieser
Ablehnungsgründe wird deutlich, dass einerseits der Arbeitgeber
vor Überforderungen geschützt wird, andererseits aber nicht jeder
Ablehnungsgrund ausreichen soll. Es soll sich vielmehr um rationale,
nachvollziehbare Gründe von gewissem Gewicht handeln. Neben den
genannten Gründen können also auch weitere Umstände betriebliche
Gründe darstellen. Sie betreffen sowohl die Verringerung der Arbeitszeit
als auch deren Verteilung.
• Dreistufige Prüfungsfolge des Bundesarbeitsgerichts
Ausgangspunkt zur Beurteilung des Vorliegens eines betrieblichen
Grundes im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist das vom
Bundesarbeitsgericht entwickelte dreistufige Prüfungsschema (Urteil
des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Februar 2003 – 9 AZR 164/02 –):
In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches
betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich
angesehene Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept
ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im
Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das
Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim
Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll
überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische
Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen
Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht
willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene
Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung
dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht.
Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber
zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes
der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf
unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen
Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden
kann.
Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit
dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung
in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten
Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu
prüfen.
Danach kann der Teilzeitantrag nur dann erfolgreich abgelehnt werden,
wenn ein durch die jeweilige Aufgabenstellung des Betriebes begründbares
Organisationskonzept keine andere Verteilung der Arbeitszeit
zulässt und die vorzunehmende Interessenabwägung keine andere
Wertung ergibt.
• Einzelne betriebliche Gründe
Dabei kommen entsprechend der gesetzlichen Vorschrift verschiedene
Gründe in Betracht:
• Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs und der Sicherheit
im Betrieb
Gründe des Arbeitsablaufs lassen sich häufig nicht von denjenigen
Gründen der Arbeitsorganisation trennen. Regelmäßig wird eine
Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs auch eine Beeinträchtigung der
Organisation darstellen.
So können zum Beispiel unverhältnismäßig lange Übergabezeiten
oder notwendige Maschinenlaufzeiten betriebliche Gründe darstellen.
Betriebliche Gründe sind jedoch auch dann anzuerkennen, wenn
die gewünschte Verringerung zu einer erheblichen Störung tariflicher
Arbeitszeitmodelle führen würde. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
kann dies beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber
den Arbeitnehmer, der den Teilzeitwunsch stellt, nicht mit seiner

gesamten Arbeitszeit einsetzen kann (vgl. hierzu Urteil des Bundesarbeitsgerichts
vom 13. November 2007– 9 AZR 36/07 –).
• Unverhältnismäßige Kosten
Unverhältnismäßige Kosten wird man nicht erst dann bejahen, wenn
der Arbeitgeber durch die Arbeitszeitreduzierung in eine wirtschaftliche
Zwangslage gerät. Eine unverhältnismäßige Kostenbelastung kann
beispielsweise schon dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber zur Ausführung
der freiwerdenden Arbeitskapazität neue, sehr kostspielige,
zusätzliche Betriebsmittel anschaffen oder aber eine nur in sehr geringem
Umfang beschäftigte Teilzeitersatzkraft mit erheblichem Aufwand
einarbeiten müsse.
• Sonstige Gründe
Der Einwand des Arbeitgebers, er könne keine geeignete Ersatzkraft
finden, kann auch einen betrieblichen Grund darstellen. Dieser könne
jedoch nur beachtlich sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass
eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der eine Reduzierung seiner
Arbeitszeit wünscht, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkräfte auf
dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht
(Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 636/02
–). Vor diesem Hintergrund sollte sich der Arbeitgeber zunächst an die
Agentur für Arbeit wenden. Zum Nachweis empfiehlt es sich, sich die
entsprechende Auskunft der Agentur für Arbeit schriftlich geben zu
lassen.
g) Überblick über den Verfahrensablauf
Für den Fall, dass zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein
Einvernehmen über eine Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit
des Arbeitnehmers durch eine freiwillige Vereinbarung erlangt werden
kann, sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz ein bestimmtes Verfahren
vor.
• Verlangen des Arbeitnehmers
Danach hat der Arbeitnehmer sein Verlangen nach Verringerung seiner
Arbeitszeit dem Arbeitgeber mindestens drei Monate vor dem
gewünschten Termin des Beginns der Teilzeitarbeit mitzuteilen. Das
Gesetz sieht hierbei keine besondere Form für den Antrag auf Teilzeitarbeit
vor. Damit reicht auch eine mündliche Geltendmachung aus.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer will ab dem 1. Oktober 2012 seine bisherige Arbeitszeit
von durchschnittlich regelmäßig 40 Stunden pro Woche auf nur noch 20
Stunden pro Woche verringern, wobei die Arbeitsleistung jeweils montags
bis freitags vormittags erbracht werden soll. Das Verlangen des Arbeitnehmers
muss damit spätestens am 30. Juni 2012 beim Arbeitgeber geltend
gemacht werden.
Unklar war in der Vergangenheit, welche Folgen sich ergeben, wenn
der Arbeitnehmer die Drei-Monats-Frist nicht einhält. Mit seiner
Entscheidung vom 20. Juli 2004 – 9 AZR 626/03 – hat das Bundesarbeitsgericht
darauf hingewiesen, dass ein Teilzeitverlangen, das nicht
die Drei-Monats-Frist einhalte, der Auslegung zugängig sei, so dass es
sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richte, zu dem der Arbeitnehmer die
Reduzierung frühestmöglich verlangen könne.
• Entscheidung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss auf den Antrag des Arbeitnehmers schriftlich
reagieren. Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und
ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen
Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.
Eine Begründung ist nicht erforderlich.
Als Sanktion dafür, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht
rechtzeitig eine Entscheidung mitteilt, sieht § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG eine
gesetzliche Fiktion vor. Haben sich damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber
nicht geeinigt und erklärt der Arbeitgeber die Ablehnung gar nicht
bzw. nicht rechtzeitig oder nicht formgerecht, so ist die Rechtsfolge die
Verringerung der Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschtem
Umfang.
Beispiel:
Im zuvor genannten Beispielsfall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
spätestens am 31. August 2012 seine Entscheidung mitteilen. Tut er dies
nicht, so greift die gesetzliche Fiktion ein.
Die gleiche Fiktionswirkung tritt auch in Hinblick auf die Lage der
Arbeitszeit ein, wenn die Parteien kein Einvernehmen erzielen und der
Arbeitgeber die gewünschte Verteilung nicht spätestens einen Monat
vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit schriftlich ablehnt.
• Nachträgliche Veränderung der Verteilung
Hat der Arbeitgeber der Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit
zugestimmt oder erfolgte dies mangels Reaktion des Arbeitgebers nach
den Wünschen des Arbeitnehmers, so kann der Arbeitgeber die Verteilung
jedoch nachträglich ändern. Dies ist aber nur dann möglich, wenn
das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers erheblich
überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen
Monat vorher angekündigt hat.
2. Auswirkungen auf tarifliche Ansprüche
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz konkretisiert den allgemeinen
Gleichbehandlungsgrundsatz dahingehend, dass Arbeitsentgelt oder
eine andere teilbare geldwerte Leistung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
mindestens in jenem Umfang zu zahlen sind, der dem Anteil
ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Die Tarifvertragsparteien
des Baugewerbes haben diesem Gedanken durch einzelne
tarifvertragliche Regelungen Rechnung getragen:
• Nach Eintritt in die Teilzeitarbeit verringert der Lohnanspruch des
gewerblichen Arbeitnehmers entsprechend der verringerten Arbeitszeit.
Auch der Gehaltsanspruch eines Angestellten vermindert sich im
Verhältnis zur Vollzeitarbeit.
• Teilzeitbeschäftigte erhalten grundsätzlich ebensoviel Urlaub wie
Vollzeitbeschäftigte. Der tatsächliche Urlaubsanspruch richtet sich
jedoch nach der Verteilung der Teilzeitarbeit. Ist beispielsweise eine
Verteilung der Arbeit auf weniger als fünf Arbeitstage pro Woche vereinbart
(z.B. drei Arbeitstage), so mindert sich der Urlaubsanspruch
im Verhältnis der vereinbarten Arbeitstage zu den fünf Arbeitstagen
(30 Urlaubstage : 5 x 3 = 18 Urlaubstage). Das zusätzliche tarifliche
Urlaubsgeld wird gemäß § 10 Ziffer 6.2 RTV Angestellte/Poliere Teilzeitbeschäftigten
nur anteilig nach Maßgabe des Verhältnisses der
vertraglichen Teilzeitarbeit zur tarifvertraglichen Arbeitszeit gewährt.
• Der Anspruch auf das tarifliche 13. Monatseinkommen verringert sich
ebenfalls entsprechend des Umfangs der verringerten Arbeitszeit.
B Teilzeitarbeit nach dem Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz
Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit kann sich nicht nur aus dem Teilzeit-
und Befristungsgesetz, sondern auch aus anderen speziellen gesetzlichen
Regelungen ergeben. Eine dieser speziellen gesetzlichen Regelungen
zur Teilzeitarbeit enthält das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
(BEEG), das einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit
während der Elternzeit einräumt.
1. Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber
Das Gesetz sieht in § 15 Abs. 5 BEEG grundsätzlich ein formloses
Einigungsverfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor, das
sich deutlich von dem Verfahren unterscheidet, mit dem der Arbeitnehmer
seinen Rechtsanspruch auf Teilzeit geltend machen kann. Für
dieses einvernehmliche Einigungsverfahren zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer müssen insbesondere nicht die Voraussetzungen des
§ 15 Abs. 7 BEEG vorliegen.
Lehnt der Arbeitgeber das Elternteilzeitverlangen hingegen ab, kann
der Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 15 Abs. 7 BEEG seinen Rechtsanspruch
auf Teilzeit geltend machen. Hierfür muss der Arbeitgeber,
unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung, in der
Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen (Kleinbetriebsklausel).
Auf Voll- oder Teilzeitbeschäftigung kommt es auch hier nicht an. Es
zählen alle „Köpfe“. Zudem muss das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate
bestehen (Wartezeit).
Daneben ist es erforderlich, dass das Teilzeitverlangen dem Arbeitgeber
sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt wird.
Hierbei muss der Arbeitnehmer konkret den Beginn und den Umfang
der verringerten Arbeitszeit angeben. Die Verteilung soll ebenfalls
angegeben werden. Eine Sperrfrist entsprechend § 8 Abs. 6 TzBfG existiert
nicht.
Hinweis:
Arbeitnehmer sind – im Gegensatz zum Teilzeit- und Befristungsgesetz –
an einen bestimmten Rahmen von Arbeitsstunden gebunden. Verlangen
sie keine vollständige Befreiung von der Arbeitspflicht, so ist für
den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit Voraussetzung, dass
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei
Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert
werden.
Der Arbeitgeber kann dem Verlangen des Arbeitnehmers jedoch dringende
betriebliche Gründe entgegenhalten (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Ziffer 4
BEEG). Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen hierbei
zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit
darstellen (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember
2009 – 9 AZR 72/09 –). Ein dringender Grund liegt beispielsweise
Arbeitsrecht 118

Arbeitsrecht 118
grundsätzlich vor, wenn sich für den entfallenden Teil des Arbeitsumfanges
keine Ersatzkraft finden lässt.
Lehnt der Arbeitgeber die Teilzeitbeschäftigung generell oder mit dem
vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Umfang ab, so muss er die Ablehnung
innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Antrags schriftlich
begründen. Versäumt er die Frist oder missachtet er die Form, wird die
Zustimmung jedoch nicht fingiert. Der Arbeitnehmer muss dann vielmehr
seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen.
2. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber
Will der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber während der
Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, muss der Arbeitgeber
der Tätigkeit zustimmen. Der Arbeitnehmer muss die Zustimmung
beantragen und konkret beschreiben, welcher Tätigkeit er nachgehen
möchte. Der Arbeitgeber hat dann zu prüfen, ob der Tätigkeit dringende
betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Ablehnung des Arbeitgebers
bedarf der Schriftform und muss innerhalb von vier Wochen nach
Zugang des Antrages erfolgen. Versäumt er diese Frist oder hält er die
Schriftform nicht ein, so gilt seine Zustimmung als erteilt.
C Teilzeitarbeit nach dem Pflegezeitgesetz
Das Pflegezeitgesetz (PflegezeitG) eröffnet Beschäftigten die Möglichkeit,
bis zu sechs Monaten Pflegezeit in Anspruch zu nehmen, um einen
nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen. Das Recht
auf Freistellung ist hierbei zwar nicht an eine Wartezeit, aber an einen
Schwellenwert hinsichtlich der Größe des Betriebes gebunden. Gegenüber
Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten
besteht der Anspruch nicht.
Achtung:
Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind nicht nur Arbeitnehmer, sondern
alle Beschäftigten. Dazu gehören auch die zu ihrer Berufsausbildung
Beschäftigten.
Der Anspruch auf Pflegeteilzeit hängt vom Anspruch auf Pflegezeit ab.
Nach § 3 Abs. 3 PflegezeitG muss der Beschäftigte, der Pflegezeit in
Anspruch nehmen will, dies dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage
vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für
welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der
Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll.
Das Gesetz ermöglicht es dem Beschäftigten jedoch, unter Inanspruchnahme
von Pflegezeit mit verringerter Arbeitszeit weiterzuarbeiten.
Wenn nur eine teilweise Freistellung erfolgen soll, ist neben dem Zeitraum
und Umfang der Freistellung auch die gewünschte Verteilung
anzugeben. Wird eine teilweise Freistellung verlangt, so haben der
Arbeitgeber und der Beschäftigte eine schriftliche Vereinbarung über
die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zu treffen.
Der Arbeitgeber muss dem Verringerungs- und Neuverteilungswunsch
des Arbeitnehmers jedoch nicht entsprechen, wenn ihm dringende
betriebliche Gründe entgegenstehen. Bei der Pflegeteilzeit muss es sich
um gewichtige Gründe des Arbeitgebers handeln, die Vorrang vor dem
Interesse des Beschäftigten an der häuslichen Pflege verdienen.
D Teilzeitarbeit nach dem Familienpflegezeit gesetz
Seit dem 1. Januar 2012 ist das Familienpflegezeitgesetz (FPflzG) in
Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, die Pflege von nahen Angehörigen für
Berufstätige zu erleichtern. Hierzu soll es ermöglicht werden, die
Wochenarbeitszeit aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung auf bis
zu 15 Stunden zu reduzieren und das monatliche Arbeitsentgelt für die
Dauer der Pflegephase aufzustocken.
Modell der Familienpflegezeit:
Reduziert ein Vollzeitbeschäftigter seine Arbeitszeit auf 50 Prozent, so soll
der Arbeitnehmer dafür während der Pflegephase von maximal zwei Jahren
75 Prozent seines Entgelts erhalten. Im Anschluss an die Pflegephase
soll der Arbeitnehmer dann wieder 100 Prozent bei weiterhin 75 Prozent
seines Entgelts arbeiten.
Ist der Zeitpunkt der Arbeitsphase planbar, so können Arbeitgeber und
Arbeitnehmer vereinbaren, für die Zeit der Pflegephase (maximal 24
Monate) ein Wertguthaben aufzubauen. Hierfür wird dann ein Teil
der Vergütung in das Wertguthabenkonto eingezahlt. Ab Beginn der
Pflegephase kann das aufzustockende Arbeitsentgelt diesem Konto entnommen
werden.
Hinweis:
Arbeitszeitkonten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit im Sinne des Bundesrahmentarifvertrages
für das Baugewerbe sowie im Sinne des Rahmentarifvertrages
für Angestellte und Poliere können nicht dazu genutzt
werden, um eine Familienpflegezeit zu organisieren. Es müssen vielmehr
entsprechende Wertguthaben eingerichtet werden.
Tritt der Pflegefall hingegen unvorhergesehen ein und kann ein entsprechendes
Wertguthaben nicht aufgebaut werden, so entwickelt sich
das Wertguthaben erstmal „ins Minus“. Dieser sich „ins Minus“ entwickelnde
Aufstockungsbetrag kann dann durch ein zinsloses Bundesdarlehen
refinanziert werden.
Hinweis:
Sollen Wertguthaben zur Durchführung der Familienpflegezeit im Baugewerbe
eingerichtet werden, ist bei der Frage, welche Entgeltbestandteile
eingebracht werden können, zu differenzieren: Ist der Zeitpunkt der Pflegephase
absehbar und soll im Vorfeld ein Wertguthaben aufgebaut werden,
so wird ein Teil der Vergütung auf dem Wertguthabenkonto gebucht.
Ein tarifgebundener Arbeitnehmer kann in diesem Fall jedoch nur die
übertariflichen Leistungen einbringen (für eine detaillierte Darstellung
vgl. die Ausführungen in der Unternehmerbeilage Nr. 113 aus August
2011).
Wichtig: Freiwilligkeit der Familienpflegezeit
Ein gesetzlicher Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Familienpflegezeit
besteht jedoch nicht. Einen solchen Anspruch hatte der Gesetzgeber
noch zu Beginn des Gesetzgebungsverfahrens vorgesehen. Aufgrund des
massiven Drucks der Arbeitgeberverbände ist von diesem Vorhaben
jedoch wieder Abstand genommen worden.
E Teilzeitarbeit nach dem Sozialgesetzbuch IX
Nach § 81 Abs. 5 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) haben schwerbehinderte
Arbeitnehmer ebenfalls einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung,
wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Schwere und Art der Behinderung
notwendig ist. Der schwerbehinderungsrechtliche Teilzeitanspruch
gilt auch für Kleinbetriebe.
Die Einhaltung einer Form oder Frist ist nicht erforderlich. Auch die
Erfüllung einer Mindestbeschäftigungszeit ist nicht notwendig. Der
Anspruch kann zudem jederzeit so oft wie erforderlich geltend gemacht
werden.
Während der Anspruch aus § 8 TzBfG aus betrieblichen Gründen abgelehnt
werden kann, ist dies beim Anspruch eines behinderten Menschen
nur möglich, wenn seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar
oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder
soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften
entgegenstehen.
Arbeitsrecht Nr. 118, Juni 2012
Betriebswirtschaft Nr. 110 erscheint im Juli 2012
Impressum
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