nachhaltige Personalpolitik trotz(t) der Krise
nachhaltige Personalpolitik trotz(t) der Krise
nachhaltige Personalpolitik trotz(t) der Krise
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Erfolg durch Familienbewusstsein<br />
- <strong>nachhaltige</strong> <strong>Personalpolitik</strong><br />
<strong>trotz</strong>(t) <strong>der</strong> <strong>Krise</strong><br />
u Verständigung – vorab<br />
u Ausgangssituation – generell und speziell<br />
u Argumente – generell und finanziell<br />
u Instrumente – Kosten/Nutzen-Analyse, systematische Konzepte<br />
u In Unternehmen – nachgerechnet, nachgedacht & gemacht<br />
u Fazit<br />
work & life<br />
köslinstraße 55<br />
53123 bonn<br />
www.work-and-life.de
...ist...<br />
• ein unabhängiges Forschungs- & Beratungsinstitut mit Sitz in Bonn und<br />
rund 20 Jahren praktischer Erfahrung<br />
• Schwerpunkte sind<br />
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie/<br />
Privatleben (work-life-balance) und<br />
• Vielfalt (diversity)<br />
• entwickelt und realisiert Konzepte und Maßnahmen z.B. <strong>der</strong><br />
Flexibilisierung von Arbeitszeit und –ort, <strong>der</strong> effizienten internen<br />
Kommunikation, Quantifizierung von Angebots-Kosten und -Nutzen<br />
• nationale und internationale Projektarbeiten<br />
Geschäftsführung <strong>der</strong> ersten drei Bundeswettbewerbe<br />
„Der familienfreundliche Betrieb“<br />
• zahlreiche Veröffentlichungen und Vorträge im In- und Ausland<br />
Folie 2<br />
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zur Verständigung ...<br />
...vorab
Folie 4
NICHT, dass...<br />
NICHT,<br />
Work-Life<br />
Life-Balance bedeutet<br />
son<strong>der</strong>n, dass...<br />
• es nur um das Thema Kin<strong>der</strong>betreuung<br />
geht und Mitarbeitende<br />
mit Kin<strong>der</strong>n immer ‚Vorfahrt‘ haben<br />
• das Unternehmen dann in allen<br />
privaten <strong>Krise</strong>nsituationen<br />
unterstützend zur Seite stehen<br />
muss<br />
• ein Unternehmen die Investitionen<br />
in sein „Humankapital“ langfristig<br />
im Auge behält<br />
• Schwankungen im betrieblich<br />
erfor<strong>der</strong>lichen Output und<br />
unterschiedlich ausgedehnte<br />
zeitliche Verfügbarkeiten <strong>der</strong><br />
Beschäftigten eingeplant werden<br />
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Folie 5<br />
• betriebliche Kennzahlen und<br />
Vorgaben unwichtig werden,<br />
Hauptsache die Belegschaft fühlt<br />
sich wohl<br />
• nur ein Unternehmen, das die<br />
ganze Palette <strong>der</strong> möglichen<br />
Unterstützungsangebote abdeckt,<br />
auch work-life-balance orientiert<br />
ist<br />
• im Bedarfsfall Flexibilitätsansprüche<br />
bei<strong>der</strong>seits (von Betrieb &<br />
Beschäftigten) angemeldet werden<br />
• die gewählten WLB- Bausteine Teil <strong>der</strong><br />
beschriebenen (o<strong>der</strong> ‚einfach‘ gelebten)<br />
Unternehmenskultur werden<br />
Work-Life Balance hat für Unternehmen und Beschäftigte<br />
viele Gesichter !
Ausgangssituation ...<br />
...generell und speziell
Altersstruktur einer Belegschaft<br />
15,5% Frauen und 22,5% Männer<br />
in Deutschland wollen keine Kin<strong>der</strong><br />
Folie 7<br />
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Bild<br />
Daten zu Arbeitsmarkt und Wirtschaft so aktuell wie möglich<br />
Die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte spielt bei <strong>der</strong> Wahl<br />
von Produktionsstandorten eine große Rolle<br />
22.000 Ingenieure fehlen in Deutschland<br />
1,8 weitere Arbeitsplätze „hängen“ an je<strong>der</strong> Ingenieurstelle (o<strong>der</strong> eben nicht).<br />
4 Mrd. € jährlichen Wertschöpfungsverlust bedingt allein durch diesen<br />
Ingenieurmangel<br />
Quelle: Ruhe vor dem Sturm. Arbeitskräftemangel in <strong>der</strong> Wirtschaft, Ergebnisse einer DIHK-<br />
Unternehmensbefragung, Herbst 2005 und VDI-Pressemitteilung Dezember 2006, www.vdi.de<br />
Heute interessiert „nicht mehr die schnelle Karriere“<br />
48,4 % „größtes berufliches Ziel“ = „Work-Life-Balance“<br />
35,1 % Jobsicherheit hohe Bedeutung (5% mehr im Vorjahr).<br />
Quelle: WIWO 2009 Befragung von 7800 Wirtschaftswissenschaftler, Ingenieure, Informatiker und Naturwissenschaftler<br />
ab 24 Jahren mit mehr als einem Jahr Berufserfahrung<br />
Folie 8<br />
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Arbeitgeberwahl und Familienorientierung<br />
Quelle: GfK Marktforschung, Juli/August 2007<br />
Wichtigkeit von familienorientierten Angeboten<br />
Gleichgewichtung Gehalt und<br />
Familienorientierung bei<br />
Entscheidung für Arbeitgeber<br />
Wechselbereitschaft bei<br />
besseren Vereinbarkeitsangeboten<br />
Folie 9<br />
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Bild<br />
Fortune: „World's„<br />
Most Admired Companies“ 3/09<br />
4.000 Manager aus 65 Branchen weltweit bewerten<br />
Innovationskraft, Personalmanagement, Einsatz des Unternehmensvermögens,<br />
Soziale Verantwortung, Qualität des Managements, Finanzkraft,<br />
Attraktivität als Langzeit-Investment, Qualität <strong>der</strong> Produkte und Dienstleistungen<br />
und Globale Wettbewerbsfähigkeit<br />
Das angesehenste Unternehmen Deutschlands ist ...<br />
Folie 10<br />
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Bild<br />
„Neue“ Trends im Management - „Erfolg mit Kultur“ 1/09<br />
Stichworte / Schlagworte<br />
• verantwortliches Wirtschaften<br />
• mit Blick und Rücksicht auf langfristige Entwicklungen<br />
• Nachhaltige Beachtung von Themen wie Klimawandel,<br />
Rohstoffknappheit und demografische Entwicklung<br />
• vorausschauend langfristig tragfähige Antworten finden<br />
• ehrliche, ggf. auch unbequeme Kommunikation<br />
• Kultur des Vertrauens<br />
• kluge Führung mit einer lebendigen Streitkultur<br />
„Das Beste - und zugleich das am schwierigsten Realisierbare –<br />
ist eine gute Unternehmenskultur<br />
..und eine solche Kultur muss langfristig wachsen“<br />
Quelle: analog zu einem MM-Interview 1/09 mit J.v.Schmettow Vorsitzen<strong>der</strong> <strong>der</strong> deutschen Geschäftsführung Boston Consulting Group<br />
Folie 11<br />
Quelle:<br />
psychonomics AG, Vortrag zu Unternehmenskultur,<br />
Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland,<br />
Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales<br />
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...und was tun (die engagierten) Unternehmen ?!?!<br />
Quelle: Newsletter Erfolgsfaktor Familie, NR. 1 | JANUAR 2006<br />
Folie 12<br />
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Theorie und Praxis – Angebot und Wahrnehmung<br />
Quelle: GfK Marktforschung, Juli/August 2007<br />
Folie 13<br />
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Argumente...<br />
...generell und finanziell
KEINE Work-Life<br />
Life-Balance bedeutet...<br />
• geringere Arbeitsleistung und weniger Engagement<br />
• geringere Innovationsfähigkeit und –bereitschaft<br />
• mehr Fehlentscheidungen<br />
• mehr Fehlzeiten, größere Fehlerhäufigkeit<br />
• aggressiveres, ungeduldigeres Verhalten<br />
• schlechteres Klima am Arbeitsplatz<br />
• innerer Ausstieg / je nach Arbeitsmarktlage:<br />
höhere Bereitschaft zur Kündigung<br />
• Wechselseitige Verstärkung von beruflichem und<br />
privatem Stress<br />
• Burn-out / gesundheitliche Risiken / Sucht<br />
• Verzicht auf Imagevorteile auf dem Markt<br />
Folie 15<br />
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Familienbewusst = Wettbewerbsvorteil = wirtschaftlich<br />
Folie 16<br />
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Ergebnisse <strong>der</strong> aktuellen Gallup-Studie<br />
2009<br />
• Nur 13 % <strong>der</strong> deutschen ArbeitnehmerInnen sind engagiert<br />
• Engagiert im Job sind 14% <strong>der</strong> Frauen und 10% <strong>der</strong> Männer<br />
• 67% machen Dienst nach Vorschrift<br />
• 20% haben keine beson<strong>der</strong>e Bindung an ihren Arbeitgeber<br />
Wirtschaftlicher Gesamtschaden zwischen 81,2 und 109 Mrd. € (*~ 2.500 € pro ArbeitnehmerIn)<br />
• Gründe: Unklare Erwartungen <strong>der</strong> Vorgesetzen<br />
Vorgesetzte sind am „Mensch“ MitarbeiterIn nicht interessiert<br />
Mangel an gezielter Weiterbildung und Personalentwicklung<br />
• Beschäftigte mit geringer emotionaler Bindung fehlen im Durchschnitt 5 Tage<br />
mehr als die mit hoher Bindung => 9,4 Mrd. € Lohnkosten ohne Leistung<br />
• Dienstleistungen und Produkte des Unternehmens werden Freunden und<br />
Bekannten empfohlen von<br />
nur 18% <strong>der</strong> Beschäftigten ohne emotionale Bindung<br />
ABER 74% <strong>der</strong>jenigen mit emotionaler Bindung<br />
Folie 17<br />
DAS hat Einfluss auf die Umsatzzahlen !<br />
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Folie 18<br />
Fehlzeiten und Fluktuation nach FREY et al. 2005
Instrumente...<br />
... Kosten-Nutzen-Relationen
EU-kofinanziertes Projekt 2003<br />
Bonn<br />
Projektleitung Deutschland<br />
Frankfurt<br />
Koordination<br />
Bonn<br />
Prozessbegleitung<br />
• 10 deutsche und österreichische Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branche<br />
• Ziel: einige nachvollziehbare Bezüge hergestellt werden zwischen den Ausgaben für<br />
WLB Maßnahmen und den dadurch vermiedenen Kosten<br />
Aufwendungen für<br />
• Abwesenheit wegen privater Verpflichtungen, Krankheit (wegen Stress)<br />
• Personalwerbungs-, Auswahl- und Qualifizierungskosten<br />
Produktivität<br />
• Umsatz, ‘verkaufte’ Arbeitsstunden,Stückzahl<br />
• Qualität von Arbeitsergebnissen und Services<br />
•<br />
Wahrnehmung und Zufriedenheit (nicht unmittelbar finanziell spürbar aber von entscheiden<strong>der</strong> Bedeutung)<br />
• Nachfrage und Zufriedenheit mit betrieblichen Vereinbarkeitsangeboten<br />
• Arbeitsatmosphäre / Unternehmenskultur<br />
Folie 20<br />
Source: Metrics Manual – Boston College 1999<br />
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Was Unternehmen berechnen können<br />
...kostenlos downloadbar unter www.work-and-life.de<br />
Allgemeine betriebliche<br />
Daten<br />
Angaben bezogen auf das letzte<br />
abgeschlossene Geschäftsjahr (o<strong>der</strong><br />
neuste verfügbare Daten) Anzahl Eltern Kin<strong>der</strong> unter 15 J<br />
MitarbeiterInnen mit<br />
Angehörigen mit<br />
Pflegebedarf<br />
Gesamtzahl Mitarbeiter 446,00 227,36 122,77 23,84<br />
Frauen gesamt 214,00 108,08 58,36<br />
Altergruppen<br />
jünger<br />
-30 56,00 31,36 16,93 0,56<br />
-40 102,00 57,12 30,84 4,59<br />
-50 35,00 19,60 10,58 5,46<br />
älter 21,00 12,56<br />
11,58<br />
Männer gesamt 232,00 119,28 64,41<br />
Altergruppen<br />
jünger<br />
-30 66,00 36,96 19,96 0,66<br />
-40 94,00 52,64 28,43 4,23<br />
-50 53,00 29,68 16,03 8,27<br />
älter 19,00 11,36<br />
12,26<br />
Folie 21<br />
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Was Unternehmen berechnen können<br />
...kostenlos downloadbar unter www.work-and-life.de<br />
durchschnittlich<br />
Min<strong>der</strong>leistung nach Kündigung vor Ausscheiden 2.126,32<br />
Monate von Kündigung bis Ausscheiden 1,00<br />
Abfindung durchschnittlich pro Mitarbeiter 6.378,96<br />
Kosten <strong>der</strong> Abwicklung bei Personalabteilung 1.170,21<br />
Anwerbungskosten (Anzeigen, Personalberatung,<br />
Vorbereitung <strong>der</strong> Ausschreibung durch Personalabteilung 2.340,43<br />
Auswahlkosten (Sichtung, Gespräche, Assessments,<br />
Reisekosten) -<br />
zusätzliche interne und externe Qualifizierung 3.394,16<br />
geschätzte Zeit <strong>der</strong> Einarbeitung ins Unternehmen und in<br />
den speziellen Aufgabenbereich bis zum Erreichen<br />
vergleichbarer Leistung wie VorgängerIn 31.894,79<br />
monatliches Entgelt 4.252,64 47.304,87 92,70 %<br />
Folie 22<br />
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Was Unternehmen berechnen können<br />
...weiter entwickelt und noch detaillierter<br />
Unternehmen<br />
Standort<br />
Männer mit...<br />
Kind unter 3 Kind 3 bis 6 Kind 6 bis 10 Kind 10 bis 15<br />
Folie 23<br />
Alter Männer * Unternehmen Unternehmen Unternehmen Unternehmen<br />
15-25 0 0 0 0 0<br />
25-35 0 0 0 0 0<br />
35-45 0 0 0 0 0<br />
45-55 0 0 0 0 0<br />
55-65 0 0 0 0 0<br />
ges. 0 0 0 0 0<br />
alle Männer mit Kin<strong>der</strong>n bei 0<br />
Unternehmen<br />
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Instrumente...<br />
... systematische Konzepte
Instrument... ...audit berufundfamilie<br />
Strategieworkshop<br />
Klärung <strong>der</strong> Rahmenbedingungen<br />
Auditierungsworkshop<br />
Ziele und Maßnahmen erarbeiten<br />
Zieldefinition<br />
Bestätigung durch Unterschrift <strong>der</strong> Entscheidungsebene<br />
Zertifikat<br />
Jährliche Berichterstattung<br />
kontinuierliche Dokumentation <strong>der</strong> Umsetzung<br />
Re-Auditierung<br />
Prüfung <strong>der</strong> Umsetzungsergebnisse nach drei Jahren<br />
Zertifikat<br />
Folie 25
Folie 26
Der „<br />
Weg“ 2006/‘07<br />
07<br />
„Es muss nicht immer ein audit sein.“<br />
• Überblick über die Ist-Situation zu den Angeboten,<br />
die die Mitarbeiter beson<strong>der</strong>s unterstützen<br />
• Fokusgruppen mit Mitarbeitenden, Personalvertretung und Leitenden<br />
(Was wird kritisch gesehen? Was wird für zusätzlich sinnvoll<br />
gehalten? Was soll möglichst erhalten bleiben?)<br />
• Ausarbeitung einer „Ergänzung zu den Unternehmensgrundsätzen -<br />
Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie“<br />
• Abstimmung mit <strong>der</strong> Geschäftsleitung<br />
• Realisierung <strong>der</strong> damit verankerten Grundsätze und Aktivitäten.<br />
Gestaltung und Verstetigung einer ausgezeichneten<br />
mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur<br />
Folie 27<br />
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Der „<br />
Weg“ 2006/‘07<br />
07<br />
Familienkoordinatorin ist...<br />
• Ansprechpartnerin für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und entwickelt<br />
• Maßnahmen wie die Unterstützung von Ferienbetreuungen o<strong>der</strong> auch die<br />
• Eröffnung einer betriebseigenen Kin<strong>der</strong>tagespflegestelle.<br />
Abgerundet wird das Konzept durch:<br />
• individuelle Arbeitszeitmodelle<br />
• Sozialfonds mit Zuschüssen für den Nachwuchs<br />
• Familienveranstaltungen<br />
• Job-Sharing<br />
• Elternpass für werdende Eltern<br />
• Kommunikation über das Firmenmagazin „BÜFA aktuell“<br />
Folie 28<br />
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Der Human-Potential<br />
Potential-Index<br />
2009<br />
• Personalstrategie<br />
• Personalplanung und –<br />
auswahl<br />
• Personalentwick-lung<br />
und Führung<br />
• Compensation and<br />
Benefits<br />
• Kommunikation:<br />
• Change-Management<br />
• Work-Life-Balance &<br />
Diversity<br />
• Gesundheitsmanagement<br />
• Demographie<br />
Mit den zentralen Werttreibern des Human<br />
Potential Index lassen sich rund 41 % des<br />
wirtschaftlichen Erfolgs erklären.<br />
Folie 29<br />
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Der HumanPotentialIndex 2009<br />
Erfasst und fragt nach 83 unterschiedlichen Aspekten, die in 3-7<br />
Ausprägungen einzustufen sind.<br />
Folie 30<br />
Die Auswertung absolut und im Vergleich mit <strong>der</strong>zeit ca. 150<br />
renommierten Unternehmen gibt detailliert Aufschluss über<br />
Handlungsmöglichkeiten und –notwendigkeiten.<br />
Ein gutes Abschneiden ist je<strong>der</strong>zeit geeignet, die interne und externe<br />
Wertschätzung des Unternehmens positiv zu beeinflussen.<br />
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In Unternehmen...<br />
.... nachgerechnet
Kosten für Unternehmen u.a. prognos AG 2003<br />
• Recruiting (1) zwischen 9.500 und 43.200 €<br />
• Recruiting (2) zwischen 75 und 150 % eines Jahresgehaltes (o<strong>der</strong> mehr)<br />
• Abstimmung und Einführung eines individuellen Teilzeitmodells<br />
kosten ca. 1200 € (ca. 2 Personentage á 600,- €)<br />
• Für 40 Beschäftigte in Elternzeit o<strong>der</strong> 100 Eltern mit<br />
Betreuungsaufgaben ist ein Kraft Vollzeit für Beratungsaufgaben<br />
erfor<strong>der</strong>lich (~60T€ /Jahr)<br />
• Bei 1.100 Beschäftigten bedarf es einer Vollzeitkraft (~60T€ /Jahr) für<br />
Kontakthalteaufgaben<br />
• Die Kosten für einen Telearbeitsplatz liegen bei ca. 2,7 bis 7 T € /Jahr<br />
• Kin<strong>der</strong>betreuungsunterstützung kostet zwischen 650,- einmalig und<br />
15.600,- Euro pro Jahr - SEHR in Abhängigkeit vom Angebot<br />
Folie 32<br />
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Unternehmensbeispiel<br />
Unternehmen:<br />
Maßnahme a:<br />
Leistung:<br />
Kostenersparnis:<br />
Maßnahme b:<br />
Leistung:<br />
MVV Mannheim rund 1.600 MA<br />
Kooperation mit einem örtlichen Sportverein zur<br />
Gestaltung von Teilen <strong>der</strong> Sommerferien<br />
Beschäftigte können ihre Kin<strong>der</strong> dort anmelden und<br />
wochenweise betreuen lassen – betrieblich<br />
gesponsertes Angebot<br />
ca. 16.000 Euro im Jahr<br />
„Die kleinen Stromer e.V.“ – Elterninitiative mit<br />
finanzieller und ideeller Unterstützung<br />
Einrichtung für Kin<strong>der</strong> U3 im Jahr 2005 mit zunächst<br />
10 Plätzen für Eltern bei <strong>der</strong> MVV – Erweiterung um<br />
10 Plätze in 2006 – Betreuungskosten für die Eltern<br />
nach kommunalen Sätzen<br />
Die MVV ist das bisher einzige Unternehmen, das nach 2 Jahren<br />
Laufzeit ganz genau nachgerechnet hat*:<br />
Für 1 investierten Euro wurden 2 Euro gespart !!!<br />
Folie 33<br />
* mit Unterstützung von © www.work-and-life.de
Unternehmensbeispiel<br />
Maßnahme:<br />
Pflegenest / „Kin<strong>der</strong>wohnung“<br />
Unternehmen:<br />
Steuerberatungskanzlei Brunner, Pfaffenhofen und<br />
m+m Verkaufsför<strong>der</strong>ung, Großlangheim<br />
beide mit knapp unter 50 MA<br />
Leistung: Betreuung einer kleinen Zahl von Kin<strong>der</strong>n –<br />
Kleinstkin<strong>der</strong> bis hin zu Schulkin<strong>der</strong>n im Bedarfsfall –<br />
für die Eltern kostenlos<br />
Beson<strong>der</strong>heit:<br />
Die maximale Kin<strong>der</strong>zahl für Tagesmütter wird nicht<br />
überschritten daher keine Betriebserlaubnis<br />
erfor<strong>der</strong>lich<br />
Mit nachhaltig positiven Effekten für Motivation, Betriebsklima<br />
Arbeitsqualität, Verweildauer und Kundenbindung !!!<br />
Folie 34<br />
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Unternehmensbeispiel<br />
Telearbeit bei <strong>der</strong> Victoria Versicherung<br />
bei 30 reinen und 70 alternierenden Telearbeitsplätzen<br />
Durch alternierende Telarbeitsplätze:<br />
Arbeitsplatzmehrkosten von - 190.800,00 €<br />
Durch 15% höhere Arbeitsleistung von Telearbeitenden:<br />
Mehrleistung von +900.000,00 €<br />
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Einsparungseffekte für das Unternehmen ges. + 709.200,00 €<br />
Folie 35
Elektro Wolff GmbH, Swisttal-Ollheim<br />
Problem:<br />
Durch private Probleme ist ein Geselle unmotiviert und unkonzentriert<br />
bei <strong>der</strong> Arbeit. Er führt die Elektroinstallation fehlerhaft aus.<br />
Maßnahmen:<br />
• Zeitsouveränität und Jahresarbeitszeitkonten schaffen Spielräume für<br />
private Zeitbedürfnisse.<br />
• Eine offene Betriebskultur sorgt dafür, dass persönliche Probleme bereits<br />
im Vorfeld besprochen und geklärt werden können.<br />
Kosten:<br />
• Aufwand für Abstimmung von Zeitplänen und Jahresarbeitszeitkonten<br />
• Arbeitsorganisatorische und betriebsklimabezogene Maßnahmen –<br />
daher insgesamt nur schwer quantifizierbar<br />
Folie 36<br />
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Gewährleistungsfälle können 5.000 € und mehr kosten. Kulanzfälle<br />
binden teure Meisterstunden und Akquisitionszeit geht verloren.<br />
So jedoch wurden Kundenzufriedenheit und Kundenbindung erzielt.
In Unternehmen ...<br />
... nachgedacht & gemacht
Folie 38<br />
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Betriebliche Aktivitäten<br />
ten<br />
• Regelmäßige Mitarbeiter-Gespräche –<br />
man sieht sich (fast jeden) Tag spricht über Fachliches<br />
ABER Fragen des Miteinan<strong>der</strong>–Arbeitens kommen dabei oft zu kurz<br />
• Neues zulassen / Ideenmanagement / Pilotprojekte –<br />
Offenheit für Anregungen aus <strong>der</strong> Belegschaft signalisieren & Anregungen aus <strong>der</strong><br />
Mitarbeiterschaft ausprobieren (!)<br />
• Nicht alles geht überall / Vereinbarungen differenzieren –<br />
Bürobereiche, Lager Produktion & Verkauf sind nicht vergleichbar (Äpfel & Birnen);<br />
zu Unterschieden stehen,<br />
Chancen / Möglichkeiten sehen & betonen<br />
• Nicht alles muss <strong>der</strong> Betrieb alleine stemmen –<br />
Kooperation mit an<strong>der</strong>en Arbeitgebern hilft bei aufwändigeren Angeboten<br />
• Arbeitszeitlage und –umfang / mit guten Willen sehr flexibel –<br />
kaum Kosten aber alle haben viel davon<br />
• Je<strong>der</strong> nach seinen (aktuellen) Fähigkeiten /<br />
Kultur pflegen braucht Aufmerksamkeit –<br />
Privates kann immer (plötzlich) in den Vor<strong>der</strong>grund treten und es kann jede/n<br />
betreffen -> „Fairständnis“
Erfahrungen von Unternehmen<br />
Stadtwerke im Rheinischen:<br />
•Wir können nicht so hohe Gehälter zahlen, aber wir wollen die<br />
Vorteile, die wir zu bieten haben, auch ins rechte Licht rücken.<br />
HighTechUnternehmen in Nie<strong>der</strong>sachsen:<br />
•Seit wir als familienbewusstes Unternehmen wahrgenommen<br />
werden, haben wir keine Stellenanzeige mehr aufgeben müssen.<br />
Verwaltung in Rheinland-Pfalz<br />
•Seit wie ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer eingerichtet habe, nehmen<br />
auch Nicht-Eltern wahr, dass wir mitarbeiterbewusst sind, was<br />
sich sehr positiv auf das Klima auswirkt.<br />
EDV-Unternehmen – u.a. Düsseldorf und München:<br />
•Ohne ein Angebot mehr wurden Angebote ein Jahr nach<br />
intensiverer Kommunikation in den internen Medien in <strong>der</strong><br />
Mitarbeiterumfrage deutlich besser bewertet.<br />
Folie 39<br />
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Fazit...
...o<strong>der</strong> doch lieber:<br />
Jede/r tut, was er/sie kann!<br />
ursprüngliche Quelle: Diversity-Cartoon aus Neuseeland<br />
•... die passenden Maßnahmen herauszuarbeiten, kostenbewusst & konsequent<br />
dem Bedarf von Beschäftigte & Betrieb entsprechend umsetzen<br />
•... die frühzeitige Einbindung aller betrieblichen Interessengruppe<br />
(inkl. Personalvertretung & Führungskräfte)<br />
•... eine stetige (nicht ständige), offene & ehrliche Kommunikation mit allen Beteiligten,<br />
damit Angebote (und Verän<strong>der</strong>ungen) gemeinsam aktiv genutzt & gestaltet<br />
lebendige Bestandteile <strong>der</strong> Unternehmenskultur werden!<br />
Folie 41<br />
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