HR News September 2013 - hr roundtable
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PERSONALSUCHE<br />
zu suchen oder bei Fachkollegen von<br />
anderen Unternehmen nachzufragen.<br />
Alternativ können Unternehmen auch<br />
Kontakt zu professionellen Agenturen<br />
aufnehmen: Geeignet sind hier vor allem<br />
Nischenanbieter, die sich auf ein fachliches<br />
Gebiet spezialisiert haben und einen<br />
engen, persönlichen Kontakt zu i<strong>hr</strong>en<br />
Interim Managern pflegen.<br />
Interim Manager helfen Unternehmen<br />
und nehmen damit auch<br />
Druck von der Fü<strong>hr</strong>ungskraft<br />
Eine Auszeit kann<br />
Unternehmen beflügeln<br />
Der Personalleiter eines mittelständischen<br />
Unternehmens fällt kurzfristig aufgrund<br />
eines Verke<strong>hr</strong>sunfalls aus. Diagnose: komplizierter<br />
Oberschenkelbruch. Eine Operation mit<br />
anschließender Reha und Physiotherapie ist unumgänglich;<br />
der Wiedereinstieg in den Job für<br />
die nächsten sechs Monate undenkbar – eine<br />
Katastrophe für das Unternehmen.<br />
Ersatz gesucht!<br />
Es ist das Problem vieler Firmen: Mitarbeiter fallen<br />
krankheitsbedingt für Wochen und Monate<br />
aus – beispielsweise wegen Burnout, um nur<br />
ein Stichwort zu nennen – oder nehmen eine<br />
längere berufliche Auszeit.<br />
In den seltensten Fällen gibt es einen fachlichen<br />
Stellvertreter, der sofort einspringen kann –<br />
und auch Kollegen können nur einen Teil der<br />
Arbeit abfedern. Insbesondere eine qualifizierte<br />
Krankheitsvertretung für Fü<strong>hr</strong>ungskräfte zu<br />
finden, ist nahezu unmöglich. Was können Unternehmen<br />
in einem solchen Fall tun?<br />
Interim Manager als nahezu<br />
unbekannte Alternative<br />
Eine mögliche Lösung, die noch kaum genutzt<br />
wird, ist der Einsatz eines Interim Managers.<br />
Aufgrund seiner ausgewiesenen fachlichen Expertise<br />
kann er die Aufgaben der ausgefallenen<br />
Fü<strong>hr</strong>ungskraft sofort übernehmen und Projekte<br />
reibungslos weiterfü<strong>hr</strong>en.<br />
Interim Manager bleiben nur temporär im Unternehmen<br />
und verlassen es, sobald das Mandat<br />
beendet beziehungsweise der ehemalige<br />
Stelleninhaber wieder einsatzfähig ist.<br />
Die Vorteile eines Managers auf Zeit<br />
Da sie selbstständig sind und für i<strong>hr</strong>en Einsatz<br />
nur die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage<br />
berechnet wird, sind Interim Manager<br />
für das Unternehmen in der Regel kostengünstiger<br />
als ein vergleichbarer Kandidat in Festanstellung.<br />
Außerdem bringen sie i<strong>hr</strong>e langjä<strong>hr</strong>ige<br />
Erfa<strong>hr</strong>ung, einen unvoreingenommenen Blick<br />
von außen und frischen Wind mit – so können<br />
etwa neue Ideen und Lösungsansätze zügiger<br />
entwickelt und umgesetzt werden.<br />
Schwierigkeiten umgehen<br />
Dennoch kann es in der Zusammenarbeit zwischen<br />
Interim Manager und dem „neuen“ Team<br />
zu Unstimmigkeiten, Irritationen und Misstrauen<br />
kommen, schließlich haben beide Seiten<br />
keine Zeit, um sich aufeinander einzuspielen.<br />
Es ist an der Geschäftsleitung, frühzeitig die<br />
Weichen zu stellen – folgende Tipps haben sich<br />
in der Praxis bewä<strong>hr</strong>t:<br />
1. Den passenden Interim Manager auswählen:<br />
Gute, für das Unternehmen aber oft<br />
recht aufwändige Möglichkeiten sind es,<br />
im eigenen Netzwerk zu recherchieren,<br />
auf Internetportalen wie XING und LinkedIn<br />
Foto: © Tyler Olson - Fotolia.com<br />
2. Den Interim Manager kurz, aber prägnant<br />
einarbeiten! Das setzt voraus, seine Aufgaben,<br />
Kompetenzen und Vollmachten klar<br />
zu definieren und dies auch an die Mitarbeiterschaft<br />
zu kommunizieren. Besonders<br />
wichtig ist es jedenfalls, ihm ein Gefühl für<br />
die Unternehmenskultur mit i<strong>hr</strong>en Dos and<br />
Don´ts zu geben.<br />
3. Alle Mitarbeiter persönlich über den Einsatz<br />
des Interim Managers informieren; dabei<br />
aber deutlich machen, dass es eine vorübergehende<br />
Lösung ist und der eigentliche<br />
Stelleninhaber wieder ins Unternehmen zurückke<strong>hr</strong>t<br />
– dies sollte möglichst mit einem<br />
konkreten Datum versehen werden.<br />
4. Ziele und Erwartungen klar formulieren<br />
und sc<strong>hr</strong>iftlich festhalten – so haben Interim<br />
Manager, Mitarbeiter und Geschäftsleitung<br />
die Möglichkeit, sowohl Erfolge eindeutig<br />
zu bewerten als auch festzustellen, wo<br />
etwas gehakt hat.<br />
5. Die ausgefallene Fü<strong>hr</strong>ungskraft zwischendurch<br />
auf dem Laufenden halten – sofern<br />
dies gewünscht ist. Erfolgsentscheidend<br />
ist vor allem eine gründliche Übergabe<br />
zwischen Interim Manager und Stelleninhaber<br />
bei dessen Rückke<strong>hr</strong> ins Unternehmen.<br />
MANFRED FABER<br />
<strong>HR</strong>-Consultants GmbH<br />
Geschäftsfü<strong>hr</strong>er<br />
E-Mail: M.Faber@<strong>hr</strong>-consultants.de<br />
Telefon: 089 / 20 00 92 92<br />
10 | <strong>HR</strong> <strong>News</strong> <strong>September</strong> <strong>2013</strong> www.<strong>HR</strong>-RoundTable.de
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