HR News September 2013 - hr roundtable

RECHT
Befristungsende
auch bei Amtsträgern
Sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse
nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz
(TzBfG) enden mit Ablauf der vereinbarten
Befristung. Dasselbe gilt für sachgrundlos
befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern,
wie das Bundesarbeitsgericht
(BAG) klarstellte (Urteil vom 5.12.2012, 7
AZR 698/11). Eine Pflicht zur Übernahme von
Betriebsratsmitgliedern in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis bestehe nicht.
Die Klägerin war beim beklagten Arbeitgeber
– ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes
– aufgrund eines auf ein Jahr befristeten
Arbeitsvertrages beschäftigt. Dieser Vertrag
wurde im Folgenden befristet verlängert.
Während der letzten Befristung wurde in dem
Betrieb ein Betriebsrat gewählt. Die Klägerin
war zuletzt erstes Ersatzmitglied und nahm seit
der Wahl an sieben von acht Sitzungen des Betriebsrats
teil. Der Arbeitgeber bot der Klägerin
– so wie einem weiteren Betriebsratsmitglied –
am Ende der Befristung kein Anschlussarbeitsverhältnis
an. Andere Betriebsratsmitglieder
wurden dagegen in unbefristete Arbeitsverhältnisse
übernommen.
Die Klägerin griff die letzte Befristung an, unter
anderem weil sie der Ansicht war, ihr sei die
Verlängerung des Arbeitsvertrags, beziehungsweise
die Übernahme in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis, allein wegen der Tätigkeit im
Betriebsrat verweigert worden.
Sämtliche Instanzen sahen das anders und
entschieden, dass die Befristung wirksam war.
So seien Art. 7 und 8 der Richtlinie 2002/14 bei
sachgrundlosen Befristungen von Betriebsrats(ersatz-)mitgliedern
nicht dahingehend
auszulegen, dass § 14 Abs. 2 TzBfG bei Betriebsräten
nicht anzuwenden sei. Für eine richtlinien-/unionsrechtskonforme
Unanwendbarkeit
fehle es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke.
Eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung
im Wege der teleologischen Reduktion
sei daher gar nicht möglich. Das BAG
ging ausdrücklich auch auf die Parallele zur
Jugend- und Auszubildendenvertretung
ein. Eine mit § 78a
Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) vergleichbare Schutzvorschrift
gegenüber der
Beendigung ihres nur auf
Zeit ein gegangenen Arbeitsverhältnisses
habe der Gesetzgeber
gerade nicht geschaffen
und hiervon auch im
Zusammenhang mit dem am
28. Juli 2001 in Kraft getretenen
Gesetz zur Reform des
Betriebsverfassungsgesetzes
abgesehen. Demnach sei der
Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Mitglied
einer Arbeitnehmervertretung in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis zu übernehmen
oder das befristete Arbeitsverhältnis bis zur
Beendigung des Mandats zu verlängern. Dies
gelte selbst bei Bestehen einer betrieb lichen
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die eine
Ämterkontinuität gewährleisten würde.
Die EU-Mitgliedsstaaten haben dafür Sorge
zu tragen, dass Arbeitnehmervertreter bei
der Ausübung ihrer Funktion ausreichenden
Schutz und Sicherheiten genießen, die es ihnen
ermöglichen, die übertragenen Aufgaben
in angemessener Weise wahrzunehmen. Das
Gesetz sieht im Falle einer unzulässigen Benachteiligung
hinreichende Sanktionen vor.
So verbiete bereits § 78 Satz 2 BetrVG jede
Benachteiligung oder Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds
auf Grund seiner Tätigkeit.
Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass das Ende
des Arbeitsverhältnisses ersichtlich in keinem
Zusammenhang mit der späteren Stellung oder
Tätigkeit der Klägerin als Ersatzmitglied im Betriebsrat
stand – insbesondere damit begründet,
dass die (letzte) Befristung bereits lange vor
den Betriebsratswahlen stattgefunden hätte.
Fazit: Das BAG hat sich klar gegen einen (grundsätzlichen)
Anspruch von Betriebsratsmitglie dern
auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
ausgesprochen. Diese Entscheidung
ist allerdings vor dem Hintergrund der Umstände
des Falles zu sehen. Hier wurden Betriebsräte teils
übernommen und teils nicht – es zeichnete sich
also kein Muster gegen die Übernahme von Betriebsräten
ab. Außerdem fand die Betriebsratswahl
nach der letzten Befristung statt. Im Betriebsratsamt
erfolgte keine erneute Befristung.
Es ist nicht auszuschließen, dass das BAG bei
anderer Ausgangslage anders entscheidet.
Anmerkung: Das BAG hat in diesem Urteil auch
klargestellt, dass eine tarifliche Klausel, nach der
sachgrundlose Befristungen bis zu 42 Monate
mit viermaliger Verlängerungsmöglichkeit, zulässig
sei. Es handle sich hierbei um eine von
§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG gedeckte Abweichung.
ANDREA BELEGANTE
Referentin, Rechtsanwältin
Bundesverband der Systemgastronomie e. V.
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