HR News September 2013 - hr roundtable

ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Personalkennzahlen – Eine Brücke
zu einer nachhaltigen Personalpolitik
Alle Welt redet über Nachhaltigkeit. In
Rede steht zumeist ein vorsichtigeres
Wirtschaften als bislang üblich, gekennzeichnet
durch einen schonenden, intelligenten
Umgang mit Ressourcen – gemeinhin ist
damit die Umwelt gemeint. Den Finanzkennzahlen
und auch der Umwelt hingegen werden
eigene Rubriken eingeräumt – dabei ist
die Aussage „Unsere Mitarbeiter sind unser
wichtigstes Kapital“ inzwischen in jedem Geschäftsbericht
zu finden.
Doch während Finanzkennzahlen nicht nur
verpflichtend sind, sondern auch die Standards
ordnungsgemäßer Buchführung einhalten müssen,
bleibt die Einhaltung der Grundsätze anerkannter
Standards zur Personalführung nicht
nur ungeprüft, sondern in der Regel außen vor.
Eine Ursache für dieses Missverhältnis mag darin
liegen, dass sich Analysten und Investoren von
guten Bilanzen begeistern lassen, weshalb Unternehmensführungen
konsequenterweise ihr
Augenmerk auf sie richten. Umweltberichte sind
dementsprechend im Kommen – schließlich will
sich kein Unternehmen eine nachlässige Green
Governance nachsagen lassen, zumal auch ein
positives Unternehmensimage den Aktienkurs
zu beflügeln vermag.
(1) Badura, Bernhard u.a. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2011:
Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen
– Risiken minimieren, Zahlen, Daten, Analysen aus allen
Branchen der Wirtschaft
(2) Quelle: IAQ Report 2013
(3) BKK Themendossier: Wettbewerbsvorteil Gesundheit –
Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen und Frühberentung
in Deutschland, Stand 2008
(4) Kleine Anfrage einiger Abgeordneter und der Fraktion
DIE LINKE. – Drucksache 17/8229 – Flexibilisierung der
Arbeitszeit, atypische Arbeitszeiten und Anforderungen
an die Politik
(5) Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung,
Fortschrittsreport 2013 (Ausgabe 2: „Altersgerechte
Arbeitsgestaltung“)
Personalberichte hingegen fristen noch ein
„Mauerblümchendasein“. Dabei könnten Unternehmen,
die bereits heute nachhaltig mit
ihren Mitarbeitern wirtschaften, von Personalkennzahlen
profitieren und solche, die hier noch
Entwicklungsbedarf haben, auf den richtigen
Weg gebracht werden, wenn ihre Nutzung der
„Ressource Mensch“ messbar und vergleichbar
wird. Schließlich führt ein nachhaltiges HR-
Management auch zu einer Entlastung der Sozialkassen
und zu Arbeitsbedingungen, die mit
politischen Zielen, wie etwa einer Rente mit 67,
synchronisiert werden können.
Problemfelder
Laut einer aktuellen stepstone-Studie bekommen
53 Prozent der befragten Unternehmen
nicht genügend passende Bewerbungen.
Warum ist das so und was folgt daraus? Bewerber
und Mitarbeiter wollen heute auch
wissen, wie es um die Unternehmenskultur
eines potenziellen Arbeitgebers bestellt ist.
So werden Arbeitgeberbewertungsportale,
wie das zur Xing Company gehörende Portal
kununu.com, als Employer Branding Instrumente
genutzt – sie schießen wie Pilze aus
dem Boden. Doch wie verlässlich sind deren
Angaben? Überwiegend sind das subjektive
Bewertungen enttäuschter Mitarbeiter nach
Verlassen des Unternehmens; und wie wahrscheinlich
ist es, das Unternehmen hier im
eigenen Sinne nachbessern (lassen)?
Personalkennzahlen können ein wirksames Mittel
im „war for talents“ sein, wenn sie für seriöse
Transparenz von Arbeitsbedingungen sorgen.
Die DAX-30-Unternehmen haben gehandelt
und geben freiwillig am Global Reporting Index
orientierte Personalberichte heraus. Was
die Transparenz jedoch trübt, ist das Fehlen definierter,
vergleichbarer und, etwa im Rahmen
des Jahresabschlusses, vom Wirtschaftsprüfer
(WP) testierter Kennzahlen.
Der Nutzen für Bewerber und Arbeitgeber
(gute Werte vorausgesetzt), liegt in den Rückschlüssen,
die sich aus den Personalkennzahlen
auf die Arbeitsbedingungen sowie die
Unternehmens- und Führungskultur ziehen
lassen. So sind Krankheits- und Fluktuationsquoten
Indikatoren dafür, wie Unternehmen
mit ihren Mitarbeitern umgehen. Dazu passt
das Resümee des Kienbaum HR-Klimaindex
2012, wonach die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
sowie der Führungs- und Managementqualitäten
zu den TOP-Themen für
Personaler gehört. Fakt ist: In Unternehmen,
in denen es an Respekt und Anerkennung
gegenüber den Mitarbeitern fehlt, steigt die
Zahl der psychischen Erkrankungen. Umgekehrt
beeinflusst ein respektvoller und wertschätzender
Führungsstil die Gesundheit der
Beschäftigten positiv (1) . Unternehmen mit
hoher Krankenquote und/oder Fluktuation
dürften demnach Probleme mit ihrem Image
bekommen.
Auch Investoren und Analysten werden die Personalkennzahlen
vermehrt unter dem Aspekt
Nachhaltigkeit beurteilen. Früher mag eine
hohe Fluktuationsquote noch als erfolgreiche
Sanierung mit Personalabbau gedeutet worden
sein, heute wird gefragt, ob – mangels Fachkräften
– Aufträge zukünftig noch bewältigt werden
können. Entsprechende Personalkennzahlen
werden folglich auch im Lichte eines drohenden
Verlustes an Innovation, Produktivität
und Know-how bewertet. Wie dem begegnet
wird, zeigen Ausbildungskennzahlen oder Investitionen
in Fortbildungen.
Darüber hinaus stellen hohe Abwanderungsoder
Krankenquoten finanzielle Belastungen
für jedes Unternehmen dar. Außer den anfallenden
Recruiting- oder Entgeltfortzahlungskosten
muss entweder eine Personalreserve
vorgehalten, oder dort, wo dies nicht gelingt,
müssen Überstunden angeordnet werden.
So ergab die jährliche Umfrage „Gute Arbeit“
des DGB, dass jeder fünfte Arbeitnehmer in
Deutschland wegen wachsender Arbeitsbelastung
mindestens zehn Überstunden pro Woche
leistet und sich 52 Prozent der Beschäftigten
dabei erheblich gestresst und gehetzt fühlen.
Schließlich beginnt sich diese Spirale iterativ zu
drehen, denn hohe Überstundenzahlen erhöhen
die Belastung und damit die Krankenquote.
30 | HR News September 2013 www.HR-RoundTable.de