PDF-Dokument - Institut für Bibliothekswissenschaft - Humboldt ...

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Die Fachliteratur verzeichnet weltweit mehr als 3.500 Studien zum Führungsverhalten
in Organisationen. Die tatsächliche Zahl der hierzu erarbeiteten
Publikationen dürfte etwa um den Faktor 10 höher liegen (vgl. Paul, 2000 a, S. 66).
Die Anforderungen an Führungskräfte, an ihre Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz,
zusammengefasst als Handlungskompetenz (vgl. Paul, 2000 b, S. 15), ist
theoretisch vielfach untersucht und aufgearbeitet worden. Dies gilt auch für die
Führungsstile, wobei kooperativer, partizipativer wie auch situativer Führungsstil als
fortschrittlich und zukunftsfähig angesehen sind.
Bei Einführung von Vertrauensarbeitszeit ergeben sich die größten Veränderungen
für das Bibliotheksmanagement und konkrete Herausforderungen an das Führungsverhalten.
Zwar ändern sich die Führungsaufgaben inhaltlich nicht: Personalauswahl und
-einsatz, Personalbemessung und Festlegung von Mindestbesetzungsstärken ebenso
wie das Beurteilungswesen bleiben klassische Aufgaben des Personalmanagements.
Über diese Steuerungsinstrumente hinaus ist es nun jedoch Aufgabe des
Vorgesetzten, die Mitarbeiter verstärkt an den vielfältigen Bibliotheksbelangen
teilhaben zu lassen, und sie in eine gemeinsame Verantwortung einzubinden.
Personalentwicklung zur Befähigung der Mitarbeiter und Motivation zur Einsatzbereitschaft
bilden die Grundlage. Hierzu bedarf es der Überzeugungsfähigkeit und
Glaubwürdigkeit der Vorgesetzten, einer sensiblen Gesprächskultur und offenen
Gesprächsbereitschaft und des unbedingten Vertrauens in die beiderseitige Einhaltung
von Vereinbarungen.
Auf die Qualität der Mitarbeiterleistung verlassen sich Bibliotheksleiter überwiegend
ohne Einzelfallkontrolle; dieses Vertrauen gilt nun auch für die Einhaltung des zeitlichen
Rahmens, in dem diese Leistung erbracht wird.
Auch für den Mitarbeiter ist der Rückzug auf formale Legitimation geleisteter Arbeit
durch Vorlegen einer Dokumentation der Anwesenheitszeit nicht mehr angebracht.
Die Führungskräfte geben hier bewusst ein formales Kontrollinstrument aus der
Hand zugunsten einer Führungskultur zum Nutzen und Erfolg der gemeinsamen
Aufgabenbewältigung. Diese Führung auf Augenhöhe muss erarbeitet werden und
sich immer wieder bewähren, insbesondere in Krisenzeiten, seien es Spannungen
innerhalb der Bibliothek oder Restriktionen durch Dritte.