Karriere auf Augenhöhe - Personalwirtschaft

„Die Fachlaufbahn ist ein Placebo für Mitarbeiter, die
keine richtige Karriere machen können oder dürfen.“
Professor Christian Scholz, Universität Saarbrücken
Wie schwierig es in der Praxis ist, eine
akzeptierte Fachlaufbahn einzuführen,
hat Oliver Sehorsch, Senior HR Manager
Strategy/Change bei der Celesio AG
in Stuttgart, in seiner vorangegangenen
Station bei der Viktoria-Versicherung
erlebt. „Das Thema wirft Konflikte
auf“, hat Sehorsch noch gut in Erinnerung,
„die Firmen tun sich schwer, die
Spezialisten auf dieselbe Stufe zu stellen
wie ihre Führungskräfte. Wenn die
Unternehmen aber doch daran gehen,
dann fangen sie oft gleich an, eine Riesenkarrierelaufbahn
für Spezialisten
aufzustellen.“ Das sei aber gar nicht
nötig. „Die Top-Spezialisten sind die
Leuchttürme eines Unternehmens. Es
genügt im Grunde, diese Top-Spezialisten
herauszufiltern und sie als Fachexperten
in dieser Schlüsselposition zu
benennen. Die Fachlaufbahn beschäftigt
sich dann mit dem Thema, wie man
neue Experten in diesen Schlüsselpositionen
aufbaut und wie man die bestehenden
Experten betreut.“ Er zieht
daraus den Schluss: „Die Fachlaufbahn
in Ergänzung zur Führungslaufbahn
gibt es nicht. Wichtig ist es, die Schlüsselpositionen
herauszuarbeiten und den
darauf tätigen Mitarbeitern ein attraktives
Umfeld zu bieten.“
Problem erkannt
Auch mancher Personalberater sieht in
der neu entfachten Diskussion um die
Fachkarriere einen Nebenkriegsschauplatz,
um vom wirklichen Problem –
wie steigere und erhalte ich die Mitarbeitermotivation
– abzulenken. „Es geht
schon los mit dem Ziel“, sagt Albert
Nussbaum, Psychologe und seit vielen
Jahren Geschäftsführer der Personalberatung
Mercuri Urval. „In Deutschland
werden Fachlaufbahnen entworfen, um
die Abwanderung von Fachkräften zu
verhindern. Das ist eine Negativformulierung.
Wenn man etwas einführt, um
etwas Bedrohliches zu verhindern, ist
man auf dem völlig falschen Trip. Man
muss etwas einführen, um etwas Erstrebenswertes
attraktiv zu machen.“
Nach seiner Ansicht verhindern zwei
Faktoren die Emanzipation der Fachlaufbahn.
Zum einen das Einkommen:
Bei Mercuri Urval erzielten einige Berater
ein höheres Gehalt als er selbst.
„Ansonsten weiß ich von keiner einzigen
Fachkarriere in Deutschland, wo
das möglich ist“, erklärt Nussbaum.
„Ohne diese Freiheit kann man aber
gleich das ganze Programm in den Boden
stampfen.“ Zum anderen das Image:
„Neben dem Einkommen streben die
Mitarbeiter nach Dingen, die nicht unmittelbar
an monetäre Werte gekoppelt sind
– zum Beispiel die Aufmerksamkeit der
Unternehmensspitze. Die Leitenden aber
kümmern sich vornehmlich um den
Führungsnachwuchs. Ich kennen kein
Programm, wo die Fachkräfte ebenso
viel Aufmerksamkeit erhalten wie die
Führungskräfte.“
Und auch deshalb ist die treuherzig
beteuerte Gleichstellung der Fachkarriere
für Nussbaum mit Ausnahme der
IT und andere Hightech-Branchen reine
Augenwischerei: „Menschen, die
eine Führungsrolle anstreben, sind in
der Regel anders motiviert als Spezialisten.
Das sind Alphatiere, die Machtpositionen
anstreben und sich durchsetzen
wollen. Fachkräfte dagegen
haben meist kein ausgeprägtes Dominanzstreben.
Sie wollen eine professionelle
Arbeit leisten und dafür anerkannt
werden. Das sind völlig unterschiedliche
Motivationsmuster. Die eine
Laufbahn wird dominiert von Alphatieren,
die andere von denjenigen, die
‚nur‘ eine gute Arbeit machen wollen.
Was glauben Sie: Wer behält über wen
die Oberhand?“
Unter Abwägung aller Argumente hält
Professor Christian Scholz von der Universität
Saarbrücken die Fachkarriere
denn auch für entbehrlich. „Sie ist ein
Placebo für Mitarbeiter, die aus ihrer Sicht
keine richtige Karriere machen können
oder machen dürfen“, sagt der Wissenschaftler,
„in den Corporate Guidelines
steht zwar etwas anderes drin, aber das
wird nicht gelebt. In Wirklichkeit ist die
Fachlaufbahn nur ein Pro-Forma-Ersatz
für fehlende Karriereperspektiven.“
Konfliktscheue Personalmanager
Warum aber halten die Unternehmen an
diesem Popanz fest? „Die Logik ist simpel“,
erklärt Scholz, „in den Unternehmen
stehen immer weniger Führungsebenen
für aufstiegswillige Mitarbeiter
zur Verfügung. Der Wettbewerb um das
knappe Gut ‚Führungsposition‘ wird
härter, weil die Mitarbeiter zwangsläufig
sich selbst optimieren wollen. Also
muss selektiert werden. Das alles geben
aber vor allem konfliktscheue Personalmanager
selten offen zu. Sie kommunizieren
nicht klar, was die wirklichen
Spielregeln im Unternehmen sind.“ Eine
der Spielregeln laute, dass sich opportunistisches
Verhalten durchsetzt. „Das
sagen sie aber nicht“, wettert Scholz,
„stattdessen packen sie kleine Motivationspäckchen
drauf. Eines davon ist
die Fachlaufbahn, die dann im Nichts
endet.“ Und setzt als Seitenhieb hinzu:
„Übrigens ein typisches Beraterprodukt.“
Darüber wird selten im Aufzug
gesprochen.
Christine Demmer, freie Journalistin, Wiesbaden
11|2009 www.personalwirtschaft.de 21