Langzeitkonten im Abseits - Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger ...

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Der demografische Wandel erfordert neue Arbeitszeit-Modelle.
Größere Individualität ist gefragt.
Langzeitkonten im Abseits
Dem lange Jahre üblichen (erheblich)
vorgezogenen Ruhestandseintritt stellen
sich künftig immer höhere Hürden
entgegen. Langzeit- beziehungsweise
Lebensarbeitszeitkonten können hieran
wenig ändern und bringen zudem
eigenständige Probleme mit sich. Es
muss also darum gehen, Dauer, Lage,
Verteilung und Dichte der Arbeitszeit
mit Blick auf ein künftig längeres Erwerbsleben
zu gestalten. Dies erfordert
vor allem größere Individualisierungsspielräume.
Alternsgerechte
Arbeitszeitgestaltung in diesem Sinne
kann zugleich die zeitliche Balance
zwischen Arbeits- und Privatleben
verbessern und damit helfen, jüngere
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu
gewinnen und zu halten.
Dass die Altersteilzeit ganz offensichtlich
über 2009 hinaus möglich bleiben
wird – soweit heute erkennbar, auch
zukünftig mit Steuer- und Sozialabgabenprivilegierung
der Aufstockungszahlungen
des Arbeitgebers, die allerdings
im Falle von Wiederbesetzungen
nicht mehr wie bisher in bestimmtem
Umfang von der Bundesagentur für
Arbeit erstattet werden –, hat bereits
zu einem deutlichen Abflauen des
Interesses an Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten
geführt – bei Arbeitgebern
wie Arbeitnehmern. Dies ist
jedoch bei weitem nicht das einzige
Argument, das gegen Langzeitkonten
als vermeintliche Antwort auf
die demografischen Veränderungen
spricht:
Michael Weidinger,
Partner der Arbeitszeitberatung
Dr. Hoff • Weidinger
• Herrmann,
Berlin
Kontakt:
michael.weidinger@
arbeitszeitberatung.de
• Ohne Geldeinlagen können keine
Langzeit-Guthaben in der für einen
spürbar vorgezogenen Ruhestandseintritt
erforderlichen Größenordnung
aufgebaut werden – und diese
sind gerade für die stärker belasteten,
meist geringer verdienenden Mitarbeitergruppen
kaum zu leisten.
• Langzeitkonten sind in einer Zeit
immer häufigeren Arbeitgeberwechsels
insofern ein Anachronismus, als
ihre „Mitnahme“ bei Arbeitgeberwechsel
zwar zulässig, aber wegen
der damit verbundenen vielfältigen
Probleme nur in seltenen Ausnahmefällen
(zum Beispiel konzernintern)
realisierbar ist.
• Langzeitkonteneinlagen in Arbeitszeit
bergen das doppelte Risiko sinnlosen
oder zumindest ineffizienten
Arbeitszeitverbrauchs und höherer
Belastung derjenigen Mitarbeiter, die
hierdurch eigentlich entlastet werden
sollen.
• Weitere Kostenrisiken – etwa hinsichtlich
einer erforderlichen betrieblichen
Subventionierung eines ansonsten
zu geringen Guthabenaufbaus,
aber auch in Folge des vorgezogenen
Ruhestandseintritts qualifizierter und
kaum ersetzbarer Mitarbeiter – wie
auch der hohe Verwaltungsaufwand
angesichts eines komplizierten steuer-
und sozialversicherungsrechtlichen
Regelungsumfeldes stehen der betrieblichen
Einführung von Langzeitkonten
ebenfalls entgegen.
Alternsgerechte
Arbeitszeitgestaltung
Im Grunde lässt sich die Frage nach
alternsgerechter Arbeitszeitgestaltung
sehr einfach beantworten: Sie
muss ebenso differenziert sein wie
die persönlichen Leistungsmöglichkeiten
und -voraussetzungen, deren
Unterschiedlichkeit mit dem Alter zunimmt.
Also eben gerade kein alters-
Internet-Tipp
• Andreas Hoff: Warum auf Langzeitund
Lebensarbeitszeitkonten verzichtet
werden sollte. Kostenlos herunterzuladen.
www.arbeitszeitberatung.de
• Christian Schlottfeldt /Andreas Hoff:
Vertrauensarbeitszeit und arbeitszeitrechtliche
Aufzeichnungspflicht gemäß
§ 16 Abs. 2 ArbZG. Kostenloser
Download.
www.arbeitszeitberatung.de
gruppenspezifischer Ansatz, sondern
das Prinzip Individualisierung – und
genau hier liegt auch die Verbindung
zur Work-Life Balance.
Praktisch bedeutet dies insbesondere:
• Teilzeitarbeits-Möglichkeiten zwischen
Halbtags- und Vollzeitarbeit
werden wichtiger. Denn sie müssen
für Vollzeitmitarbeiter interessant sein.
Dies sind nach aller Erfahrung vor allem
Teilzeitoptionen, die begrenzte materielle
Einbußen mit spürbarem persönlichen
Nutzen („Zeitwohlstand“, wirksame
Entlastung) und Rückkehrmöglichkeiten
zur vorherigen Vollzeitarbeit
(sonst ist die Hürde für viele zu hoch)
verbinden. In diesen Zusammenhang
gehört auch der gleitende Ruhestandseintritt
als eine Form der (gegebenenfalls
abgestuften) Reduzierung des individuellen
Arbeitszeitpensums.
• Schichtpläne müssen größere Individualisierungs-Spielräume
auch
hinsichtlich der Arbeitszeitlage bieten.
Speziell die individuelle Verträglichkeit
von Nachtarbeit wie die Bereitschaft
zu ihrer Ableistung sind heute
schon ungleich verteilt und werden
es zukünftig noch stärker sein. Dies
wird etwa im dreischichtigen Betrieb
Schichtsysteme mit unterschiedlichen
Nachtarbeitsanteilen erfordern.
• Die Vertrauensarbeitszeit, also der
arbeitgeberseitige Verzicht auf Zeit-
PERSONALSpezial · April 2008

kontrolle (mit Ausnahme der vom Arbeitszeitgesetz
geforderten Aufzeichnungen)
und Zeitkontenführung, hat
ihre große Zukunft noch vor sich: als
zugleich einfachste und individuellste
Form der Arbeitszeitgestaltung, die
zum Beispiel ganz unterschiedliche
Mischungsverhältnisse zwischen Arbeits-
und Regenerationszeit erlaubt,
aber darüber hinausgehend auch
sehr unterschiedliche Arbeitstempi.
Denn wenn weder Anwesenheit
noch Arbeitszeit gemessen werden,
kann die Aufgabenerledigung den
persönlichen Leistungsbedingungen
bestmöglich angepasst werden. Allerdings
muss dann auch die Unternehmenskultur
beispielsweise
Privatzeiten am Arbeitsplatz bis hin
zum kurzen Nickerchen im Leistungstief
zulassen. Dass hierdurch
Produktivität und Wohlbefinden zugleich
gefördert werden, sollte dies
erleichtern. Die Arbeitszeit als Säule
des Arbeitsvertrags bleibt hierbei im
Übrigen unangetastet.
Flexibler werden
Um als Unternehmen mit den Anforderungen
künftig längerer Erwerbstätigkeit
zurechtzukommen, wird man
sich also auf mehr Individualität bei
der Arbeitszeit einstellen beziehungsweise
diese sogar fördern müssen. Es
empfiehlt sich, aus der „Not“ eine
Tugend zu machen und die Flexibilisierungschancen
zu nutzen, die
sich beim Abschied von einheitlichen
Kollektiv-Arbeitszeitregelungen bieten.
Ansatzpunkte hierfür gibt es in
vielen Betrieben schon heute:
• Servicezeiten mit Leistungsversprechen
auf Basis teaminterner Absprache
ersetzen persönliche Anwesenheitspflichten
(„Kernzeit“) – zum Vorteil
der Kunden und der Mitarbeiter wie
auch im Sinne einer möglichst wirtschaftlichen
Leistungserbringung.
• Das Erfordernis passgenauer Besetzungsoptimierung
führt in vielen
Schichtbetrieben sowohl zu komplexeren
Schichtsystemen als auch zum
gezielten Einbau von Flexibilitäts-Optionen
in diese Schichtsysteme.
• Unterschiedliche Vertragsarbeitszeiten
zwingen zur Entkopplung von
Person und Funktion – und machen
PERSONALSpezial · April 2008
zugleich deutlich, dass die Vollzeitnorm
sich mit dem Besetzungsbedarf
oftmals ohnehin nicht „trifft“.
Arbeitstag auflockern
Weiterer Handlungsbedarf besteht in
der konsequenten Unterscheidung
zwischen Anwesenheits- und Arbeitszeit
– nicht als Missbrauchsvermutung,
sondern um den Arbeitstag durch
individuelle Regenerations- und Privatzeiten
von innen her aufzulockern
und damit zu „ent-dichten“. Wo die
Einführung der Vertrauensarbeitszeit
(noch) keine Option ist, wäre etwa über
die tageweise eigenverantwortliche
Aufzeichnung nur der Abweichungen
der verbrauchten Arbeitszeit-Menge
von der Tages-Vertragsarbeitszeit
nachzudenken – in Viertelstundenschritten,
verstanden als Unschärfebereich
und nicht als Rundungsregel.
Und selbst bei verketteten Abläufen,
etwa in Produktionsbetrieben,
besteht häufig die
Möglichkeit, zusätzliche
Pausen
vorzusehen und
gegebenenfalls
durch Springer
zu vertreten.
Bei aller Dramatik
der demografischen
Entwicklung
sollte aber
die – erfreuliche
– Normalität der
zunehmenden
Lebenserwartung
nicht unterschätzt
werden. Dass sie,
wie kaum anders
zu erwarten, auch
eine längere aktive
Zeitspanne
ebenso nahe legt
wie ermöglicht,
ist als Folge intensiv
genutzter
Vorruhestands-
und Altersteilzeitregelungen
in den Betrieben
lange Zeit nicht
sichtbar geworden.
Insofern
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kann man auch von einem Wahrnehmungsdefizit
sprechen.
Zweifellos gibt es besonders belastete
Beschäftigtengruppen, deren Situation
sich einer verallgemeinernden Sichtweise
entzieht. Hierbei dürfte aber weniger
das Alter als solches die entscheidende
Rolle spielen, sondern die jeweiligen
spezifischen Belastungen und
die Zeitspannen, in denen man diesen
Belastungen ausgesetzt ist. Dann geht
es um eine Begrenzung dieser Zeiten
belastender Tätigkeit beziehungsweise
der Belastung selbst, weniger um eine
Begrenzung der Dauer des Erwerbslebens
an sich. Bisherige Vorruhestandsund
Altersteilzeitregelungen dürften
die angesprochene Problematik sogar
noch verstärkt haben, indem sie den
Entlastungsbedarf gewissermaßen
nach außen ableiten. Die Notwendigkeit,
an den Belastungsursachen selbst
anzusetzen, wird nun – mit steigender
„Erwerbslebenserwartung“ – dringlicher
werden.
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Personal 2008
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Personal