Nr. 11 / November 2012 - Nachfolge (PDF, 3996 kb) - KV Schweiz

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Diversity
Vielfalt als Vorteil
In den meisten internationalen Firmen gehört Diversity Management zum guten Ton.
Das Spektrum reicht von konkreten Massnahmen zur Unterstützung von Mitarbeitenden
bis zu unverbindlichen Bekenntnissen. Von Therese Jäggi
Urs beschäftigt die nahende Pensionierung.
Irene bemüht sich gerade,
Karriere und junge Familie unter einen
Hut zu bringen. Ihr Büronachbar Christian
ist sehbehindert. Anna ist italienischer
Muttersprache. Ihr Kollege Jamal
spricht schweizerdeutsch und ist in einem
muslimischen Familienumfeld aufgewachsen.
Marc ist vor kurzem mit seinem
Partner zusammengezogen, und
John ist wegen seiner Arbeit aus London
in die Schweiz gezogen. «All diese Menschen
arbeiten zusammen im gleichen
Unternehmen, bei Swisscom.» Betina Balitzki,
Diversity-Beauftragte von Swisscom,
bringt mit diesen Beispielen auf den
Punkt, was mit Diversity Management gemeint
ist.
Eine Rolle spielen Fragen um Geschlechterverhältnisse,
sexuelle Orientierung,
um kulturelle oder religiöse Zugehörigkeit.
Weitere Themen sind Alter,
physische oder psychische Beeinträchtigung,
Krankheit sowie politische und
weltanschauliche Haltungen. Unternehmen,
die sich diesen Fragen rund um Vielfalt
und Integration stellen wollen, entwickeln
entsprechende Strategien.
Diversity kam auf mit der Globalisierung
von Unternehmen. Diversity-Beauftragte
kümmern sich nicht mehr nur um
die Gleichstellung von Mann und Frau –
wie früher die Gleichstellungsbeauftragten
–, sondern um das Management der
Vielfalt. Zur Bedeutung dieses Engagements
trägt auch die Internationalisierung
des Schweizerischen Arbeitsmarktes
bei.
Mehr Frauen ins Management
«Swisscom verfolgt ein ganzheitliches Diversity
Management, damit alle Mitarbeiter
ihr volles Potenzial ausschöpfen können»,
sagt Betina Balitzki. Eines der Ziele
lautet, dass der Frauenanteil auf Managementstufe
innerhalb der nächsten drei bis
fünf Jahre auf 20 Prozent ansteigt. Ein aktuelles
Thema ist laut Betina Balitzki der
demografische Wandel. «36 Prozent der
Swisscom-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter
sind bereits älter als 45 Jahre.»
Swisscom setzt ältere Mitarbeitende ge-
zielt in der Beratung von älteren Kunden
ein, und bietet ihnen auch spezifische
Formen von Altersteilzeit.
Bei der Citibank Schweiz ist seit Januar
ein Mann für Diversity zuständig.
Dorin Mantoiu hat Kathrin Troxler abgelöst,
welche diese Funktion zuvor vier
Jahre lang ausübte. Innerhalb der HR-Abteilung
befasst sich schwerpunktmässig
immer mal wieder eine andere Person mit
Diversity. «Wir fanden es nicht zwingend,
dass immer eine Frau diese Funktion ausübt»,
sagt Kathrin Troxler.
Konkrete Resultate
2008 hielt Diversity bei der Citibank Einzug.
Der Input ging vom regionalen Hauptsitz
in London aus, wo der Umgang mit
dem Thema damals schon viel selbstverständlicher
war. «Mit Diversity-Trainings
wollten wir das Bewusstsein der Mitarbeitenden
hier in der Schweiz sensibilisieren»,
erinnert sich Kathrin Troxler. Es gab internationale
Programme zur Vorbereitung
für zukünftige Führungskräfte. «Ganz bewusst
achteten wir darauf, dass Frauen angemessen
in diesen Seminaren vertreten
waren.» Das Engagement hat zu Resultaten
geführt: In der Geschäftsleitung sitzen
gleich viele Frauen wie Männer, im mittleren
Kader sind 28 Frauen und 50 Männer
vertreten, das untere Kader zählt 69 Frauen
und 87 Männer. «Es war mir immer sehr
wichtig, dass Diversity vom Management
mitgetragen wird», sagt Kathrin Troxler.
Für ihr Engagement erhielt Citi Schweiz
2011 den Prix Egalité des KV Schweiz.
Grundsätzlich besteht auf jeder Hierarchiestufe
die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten.
So arbeitet beispielsweise ein Mitarbeiter
im Topkader an vier Tagen mit
einem 100-Prozent-Pensum (Compressed
Workweek). Mitarbeitende haben die
Möglichkeit, die Arbeitszeiten ihren Bedürfnissen
anzupassen (Flextime), sich
eine Stelle zu teilen (Job Sharing) oder teilweise
zu Hause zu arbeiten (Remote Work).
Wichtig ist Kathrin Troxler auch, die Diversity-Idee
nach aussen zu tragen. Regelmässige
Veranstaltungen oder Anlässe gezielt
nur für Kundinnen sollen dazu
beitragen.
Strategie für Fachkräfterekrutierung
«Diversity Management ist in der Schweiz
noch nicht sehr verbreitet, nimmt aber
immer mehr an Bedeutung zu», sagt Nathalie
Amstutz, eine der Dozentinnen des
von vier Hochschulen angebotenen CAS
Diversity- und Gleichstellungskompetenz
(siehe Box). Grund dafür sei ausser der Internationalisierung
des Arbeitsmarktes
auch der Fachkräftemangel. Diesbezüglich
könne Diversity eine wichtige Treiberin
sein, wenn sie Grundlagen für neue
Strategien in der Personalsuche liefern
könne, ist Nathalie Amstutz überzeugt. In
dem von ihr mitinitiierten Weiterbildungslehrgang
wird viel Wert auf Praxisnähe
gelegt. Die Studierenden beschäftigen
sich mit konkreten Fragestellungen
aus dem eigenen Arbeitsumfeld. Das
kann beispielsweise die Erarbeitung von
Massnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils
auf Führungsstufe oder für die
Nachwuchsförderung sein. Im Fokus stehen
die Konzeption und Umsetzung von
Diversity-Strategien sowie deren rechtliche
Grundlagen.
Wie Nathalie Amstutz ist man offenbar
auch bei Swiss Re der Meinung, Diversity
sei unter anderem nützlich gegen den
Fachkräftemangel: «In being a front runner
in the war for talent through attracting
and retaining the best from a diverse
talent pool», heisst es in einem Papier mit
dem Titel «The richer our perspective, the
higher we’ll reach». Laut Nia Joynson-Romanzina,
Head Global Diversity & Inclusion,
wurde das Papier an sämtliche Mitarbeitende
verteilt, um ihnen aufzuzeigen,
welche Ziele Swiss Re mit «Diversity & Inclusion»
verfolgt. Zum Beispiel: «If you
can be who you are, and you feel included,
your motivation and ideas will help us
succeed now and in the future. A diverse
workforce will make us more competitive
and stronger.»
Sich selber sein bei Google
Google formuliert seine Auffassung von
Diversity wie folgt: «Google is a place
where you can come to work, and be you.»
Es gibt Netzwerke für «Asians at Google»,
Blacks, Hispanics, Women, Veterans und
context 11 – 2012