Nr. 11 / November 2012 - Nachfolge (PDF, 3996 kb) - KV Schweiz

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10 Diversity Vielfalt als Vorteil In den meisten internationalen Firmen gehört Diversity Management zum guten Ton. Das Spektrum reicht von konkreten Massnahmen zur Unterstützung von Mitarbeitenden bis zu unverbindlichen Bekenntnissen. Von Therese Jäggi Urs beschäftigt die nahende Pensionierung. Irene bemüht sich gerade, Karriere und junge Familie unter einen Hut zu bringen. Ihr Büronachbar Christian ist sehbehindert. Anna ist italienischer Muttersprache. Ihr Kollege Jamal spricht schweizerdeutsch und ist in einem muslimischen Familienumfeld aufgewachsen. Marc ist vor kurzem mit seinem Partner zusammengezogen, und John ist wegen seiner Arbeit aus London in die Schweiz gezogen. «All diese Menschen arbeiten zusammen im gleichen Unternehmen, bei Swisscom.» Betina Balitzki, Diversity-Beauftragte von Swisscom, bringt mit diesen Beispielen auf den Punkt, was mit Diversity Management gemeint ist. Eine Rolle spielen Fragen um Geschlechterverhältnisse, sexuelle Orientierung, um kulturelle oder religiöse Zugehörigkeit. Weitere Themen sind Alter, physische oder psychische Beeinträchtigung, Krankheit sowie politische und weltanschauliche Haltungen. Unternehmen, die sich diesen Fragen rund um Vielfalt und Integration stellen wollen, entwickeln entsprechende Strategien. Diversity kam auf mit der Globalisierung von Unternehmen. Diversity-Beauftragte kümmern sich nicht mehr nur um die Gleichstellung von Mann und Frau – wie früher die Gleichstellungsbeauftragten –, sondern um das Management der Vielfalt. Zur Bedeutung dieses Engagements trägt auch die Internationalisierung des Schweizerischen Arbeitsmarktes bei. Mehr Frauen ins Management «Swisscom verfolgt ein ganzheitliches Diversity Management, damit alle Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können», sagt Betina Balitzki. Eines der Ziele lautet, dass der Frauenanteil auf Managementstufe innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre auf 20 Prozent ansteigt. Ein aktuelles Thema ist laut Betina Balitzki der demografische Wandel. «36 Prozent der Swisscom-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter sind bereits älter als 45 Jahre.» Swisscom setzt ältere Mitarbeitende gezielt in der Beratung von älteren Kunden ein, und bietet ihnen auch spezifische Formen von Altersteilzeit. Bei der Citibank Schweiz ist seit Januar ein Mann für Diversity zuständig. Dorin Mantoiu hat Kathrin Troxler abgelöst, welche diese Funktion zuvor vier Jahre lang ausübte. Innerhalb der HR-Abteilung befasst sich schwerpunktmässig immer mal wieder eine andere Person mit Diversity. «Wir fanden es nicht zwingend, dass immer eine Frau diese Funktion ausübt», sagt Kathrin Troxler. Konkrete Resultate 2008 hielt Diversity bei der Citibank Einzug. Der Input ging vom regionalen Hauptsitz in London aus, wo der Umgang mit dem Thema damals schon viel selbstverständlicher war. «Mit Diversity-Trainings wollten wir das Bewusstsein der Mitarbeitenden hier in der Schweiz sensibilisieren», erinnert sich Kathrin Troxler. Es gab internationale Programme zur Vorbereitung für zukünftige Führungskräfte. «Ganz bewusst achteten wir darauf, dass Frauen angemessen in diesen Seminaren vertreten waren.» Das Engagement hat zu Resultaten geführt: In der Geschäftsleitung sitzen gleich viele Frauen wie Männer, im mittleren Kader sind 28 Frauen und 50 Männer vertreten, das untere Kader zählt 69 Frauen und 87 Männer. «Es war mir immer sehr wichtig, dass Diversity vom Management mitgetragen wird», sagt Kathrin Troxler. Für ihr Engagement erhielt Citi Schweiz 2011 den Prix Egalité des KV Schweiz. Grundsätzlich besteht auf jeder Hierarchiestufe die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten. So arbeitet beispielsweise ein Mitarbeiter im Topkader an vier Tagen mit einem 100-Prozent-Pensum (Compressed Workweek). Mitarbeitende haben die Möglichkeit, die Arbeitszeiten ihren Bedürfnissen anzupassen (Flextime), sich eine Stelle zu teilen (Job Sharing) oder teilweise zu Hause zu arbeiten (Remote Work). Wichtig ist Kathrin Troxler auch, die Diversity-Idee nach aussen zu tragen. Regelmässige Veranstaltungen oder Anlässe gezielt nur für Kundinnen sollen dazu beitragen. Strategie für Fachkräfterekrutierung «Diversity Management ist in der Schweiz noch nicht sehr verbreitet, nimmt aber immer mehr an Bedeutung zu», sagt Nathalie Amstutz, eine der Dozentinnen des von vier Hochschulen angebotenen CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz (siehe Box). Grund dafür sei ausser der Internationalisierung des Arbeitsmarktes auch der Fachkräftemangel. Diesbezüglich könne Diversity eine wichtige Treiberin sein, wenn sie Grundlagen für neue Strategien in der Personalsuche liefern könne, ist Nathalie Amstutz überzeugt. In dem von ihr mitinitiierten Weiterbildungslehrgang wird viel Wert auf Praxisnähe gelegt. Die Studierenden beschäftigen sich mit konkreten Fragestellungen aus dem eigenen Arbeitsumfeld. Das kann beispielsweise die Erarbeitung von Massnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsstufe oder für die Nachwuchsförderung sein. Im Fokus stehen die Konzeption und Umsetzung von Diversity-Strategien sowie deren rechtliche Grundlagen. Wie Nathalie Amstutz ist man offenbar auch bei Swiss Re der Meinung, Diversity sei unter anderem nützlich gegen den Fachkräftemangel: «In being a front runner in the war for talent through attracting and retaining the best from a diverse talent pool», heisst es in einem Papier mit dem Titel «The richer our perspective, the higher we’ll reach». Laut Nia Joynson-Romanzina, Head Global Diversity & Inclusion, wurde das Papier an sämtliche Mitarbeitende verteilt, um ihnen aufzuzeigen, welche Ziele Swiss Re mit «Diversity & Inclusion» verfolgt. Zum Beispiel: «If you can be who you are, and you feel included, your motivation and ideas will help us succeed now and in the future. A diverse workforce will make us more competitive and stronger.» Sich selber sein bei Google Google formuliert seine Auffassung von Diversity wie folgt: «Google is a place where you can come to work, and be you.» Es gibt Netzwerke für «Asians at Google», Blacks, Hispanics, Women, Veterans und context 11 – 2012
11 viele mehr. Zur LGBT-Community schreibt Google auf seiner Website: «Google supports its Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender (LGBT) employees in many ways: supporting our strong internal employee network, growing relationships with external organizations and community partners and going the extra mile with workplace policies and benefits to ensure that our employees are treated fairly.» Welche Ziele werden bei der Credit Suisse mit Diversity verfolgt «Wir erachten die Vielfalt unserer Mitarbeitenden als entscheidenden Wettbewerbsvorteil im globalen Geschäftsumfeld», heisst es im Bericht «Unternehmerische Verantwortung 2011». Um die Bedürfnisse der Kunden aus unterschiedlichen Kulturen besser verstehen zu können, seien Kenntnisse der unterschiedlichen Märkte und Kulturen eine wichtige Voraussetzung. Mentoring-Angebote, insbesondere für Frauen, hätten sich bewährt, sagt Christine Jordi, Diversity-Verantwortliche bei der CS, auf die Frage, was mit Diversity konkret erreicht wurde. 2011 besuchten in der Schweiz 130 Teilnehmerinnen aller Hierarchiestufen entsprechende Förderprogramme. Ausserdem ermöglichen Mitarbeiternetzwerke wie beispielsweise Women’s Forum, das Multicultural Forum oder das Network 50+ den länderund divisionsübergreifenden Wissensund Erfahrungsaustausch. Laut Christine Jordi wurden 2011 auch die Möglichkeiten für flexible Arbeitszeitmodelle weiter ausgebaut. Therese Jäggi ist Context-Redaktorin. therese.jaeggi@kvschweiz.ch CAS DIVERSITY Der CAS (Certificate of Advanced Studies) Diversity- und Gleichstellungskompetenz ist ein Weiterbildungsangebot in Kooperation von vier Hochschulen. Die Teilnehmenden erwerben spezifische Kompetenzen rund um Vielfalt, Gleichstellung und Nichtdiskriminierung. Die Weiterbildung richtet sich beispielsweise an Personen, die tätig sind im HR oder in der Organisationsentwicklung, an Projekt- oder Fachstellenverantwortliche sowie an Juristen oder Migrationsfachleute. Das Programm ist in Modulen organisiert. An insgesamt 18 Präsenztagen finden Lehrgänge in Olten, Basel, Berlin und Brüssel statt. Start 25.4.2013 Kosten CHF 8200.– www.diversityundgleichstellung.ch Nächster Einstieg in das Masterstudium im April 2013! Informationsveranstaltungen und Termine unter www.hsr.ch/weiterbildung Das Weiterbildungsangebot MAS Software Engineering richtet sich an Personen, die sich mit professioneller Software Entwicklung, deren Design und Architektur befassen. Werden Sie Expertin oder Experte für «State-of-the-art» Methoden und Technologien Das Studium befähigt die Teilnehmenden Softwareprojekte von der Inception- bis in die Transition-Phase kompetent zu bearbeiten. Ziel ist das Anwendenkönnen. Der Masterstudiengang richtet sich an Hochschulabsolventinnen und -absolventen, die in der Softwareentwicklung tätig sind. Zugelassen werden auch ausgewiesene Berufspraktiker mit mehrjähriger Berufserfahrung. Viele Studierende dieser Ausbildung haben ursprünglich nicht Informatik studiert, sind aber in der Softwareentwicklung tätig und möchten ihr Know-How professionalisieren oder planen den nächsten Karriereschritt. Das Nachdiplomstudium wird modular angeboten. Es kann komplett (MAS) oder in Teilen (CAS/DAS) gebucht werden. Es vermittelt Ihnen «State-of-the-art» Methoden und Technologien in Theorie und Paxis. Profis haben nie ausgelernt. Informieren Sie sich jetzt! Abschluss Studiendauer MAS Master of Advanced Studies 2,5 Jahre inkl. Masterarbeit 3 Zertifikatskurse à 200 h Masterarbeit à 400 h Selbststudium ca. 10 h pro Woche Unterrichtszeit Dienstag und Donnerstag 17.15–21.50 Uhr Studienort Beginn 9. April 2013 HSR Hochschule für Technik Rapperswil Informationen www.hsr.ch/weiterbildung Auskünfte T +41 (0)55 222 49 22 srigling@hsr.ch context 11 – 2012
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