Psychologie der Konfliktklärung â Mag.a Anna KECLIK ZIELE: â¢Wie ...
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<strong>Psychologie</strong> <strong>der</strong> Konfliktklärung – <strong>Mag</strong>. a <strong>Anna</strong> <strong>KECLIK</strong><br />
<strong>ZIELE</strong>:<br />
• Wie stellt sich die psychologsiche Situation von Menschen in Konflikten dar<br />
• Welche Prinzipien und Haltungen sind für die Konfliktklärung ausschlaggebend<br />
• Wie können bestehende und möglicher Konfliktsituationen besser eingeschätzt werden<br />
und welche Handlungsalternativen stehen zur Verfügung<br />
• Wie steht es mit dem eigenen Konfliktverhalten und welche Glaubenssätzen bzw.<br />
Werthaltungen stehen dahinter<br />
• Was kann die <strong>Psychologie</strong> zur Klärung von Konflikten beitragen bzw. was stellt sie zur<br />
Verfügung<br />
•<br />
•<br />
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<strong>Psychologie</strong> <strong>der</strong> Konfliktklärung – <strong>Mag</strong>. a <strong>Anna</strong> <strong>KECLIK</strong><br />
INHALTE<br />
• Konflikte -Inmitten <strong>der</strong> Schwierigkeit liegt die Möglichkeit“(Albert Einstein)<br />
• Kommunikation -Worte sind Fenster – o<strong>der</strong> sie sind Mauern<br />
• Überzeugungen, Einstellungen und Haltungen in <strong>der</strong><br />
Konfliktlärung –„Es sind nicht die Dinge, die uns beunruhigen,<br />
son<strong>der</strong>n die Meinung, die wir von den Dingen haben.“ Epiktet<br />
Weitere Inhalte werden sich an den Interessen <strong>der</strong> StudentInnen im Rahmen <strong>der</strong><br />
zeitlichen<br />
Möglichkeiten orientieren.<br />
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<strong>Psychologie</strong> <strong>der</strong> Konfliktklärung – <strong>Mag</strong>. a <strong>Anna</strong> <strong>KECLIK</strong><br />
ARBEITSWEISE Input, Reflexion, Übungen, Diskussion, ...<br />
FUNKTIONEN<br />
• Leitung: leitet an, gibt Input, begleitet Übungen, beantwortet Fragen<br />
• TeilnehmerInnen: tun aktiv mit, probieren aus, stellen mögliche<br />
eigene Fallbeispiele zur Verfügung<br />
ZEITEN UND ORT<br />
02.05, 05.05, 09.05, 12.05. 16.05. , Sem 44<br />
jeweils 9:00 – 13:00 Pausen nach Bedarf und Vereinbarung<br />
ERGEBNISSICHERUNG Arbeitsblätter, Folien im Netz,...<br />
•<br />
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Blitzlichter<br />
• Aber wenn ich Dir Recht gebe, habe ich doch keines mehr!<br />
• Wenn sie nicht gestritten haben, kennen sie sich nicht! Chinesisches Sprichwort<br />
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• Streiten verbindet! Deutsche Spruchweisheit<br />
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• Jenseits von richtig und falsch liegt ein Ort. Dort treffen wir uns. (Dschalal ad-Din ar –<br />
Rumi)<br />
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Position-Interesse-Bedürfnis<br />
• Positionen:<br />
–sind die „Lösung des Problems“ und „das Problem ist immer <strong>der</strong> an<strong>der</strong>e“:<br />
z.B.: „Sie müssen ja nur….“<br />
–werden oft als „allgemeingültig“ hingestellt.<br />
Z.B.: „Wie je<strong>der</strong> weiß…“, „Fest steht, dass…“<br />
• Interessen:<br />
drücken aus,<br />
–worum es mir (wirklich) geht,<br />
–was ich erreichen möchte.<br />
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• Bedürfnisse:<br />
drücken aus,<br />
–was ich möchte und nicht möchte, dass passiert.<br />
–wie ich vor den an<strong>der</strong>en dastehen und nicht dastehen möchte.<br />
–wie ich behandelt werden möchte.<br />
–wovon ich nicht sicher bin, dass <strong>der</strong> an<strong>der</strong>e mich versteht.<br />
sind unabhängig von an<strong>der</strong>en Personen und sind allgemein anerkannt (zB.: Bedürfnis<br />
nach Akzeptanz, Wertschätzung, …)<br />
–<br />
Eisbergmodell<br />
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Definition Konflikt<br />
• Ein Konflikt gibt uns einen Hinweis darauf, dass etwas, das zuvor funktionierte, nun<br />
nicht mehr funktioniert.<br />
• Ein Konflikt ist das Aufeinan<strong>der</strong>treffen einan<strong>der</strong> entgegengesetzter Interessen<br />
• Ein "Konflikt" besteht aus mehreren, aufeinan<strong>der</strong> aufbauenden Phasen:<br />
-Ausgangslage (Wi<strong>der</strong>streit <strong>der</strong> Motive)<br />
-Konfrontation (Auseinan<strong>der</strong>setzung/Streit)<br />
-Auflösung (Zerwürfnis o<strong>der</strong> Einigung)<br />
Definition Konflikt (Bruno Rüttinger 1980)<br />
Soziale Konflikte sind<br />
Spannungssituationen,<br />
in denen zwei o<strong>der</strong> mehrere Parteien,<br />
die voneinan<strong>der</strong> abhängig sind,<br />
mit Nachdruck versuchen,<br />
scheinbare o<strong>der</strong> tatsächlich unvereinbare Handlungspläne<br />
zu verwirklichen und<br />
sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind.<br />
Ein (sozialer) Konflikt ist eine Interaktion<br />
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- zwischen 2 Akteuren (Individuen/Gruppen/Organisationen)<br />
- wobei wenigstens ein Akteur<br />
Unvereinbarkeiten im<br />
- Denken/Vorstellen/Wahrnehmen<br />
- und/o<strong>der</strong> Fühlen<br />
- und/o<strong>der</strong> Wollen<br />
mit dem an<strong>der</strong>en Akteur (an<strong>der</strong>en Akteuren) in <strong>der</strong> Art erlebt,<br />
- dass im Realisieren eine Beeinträchtigung<br />
- durch einen an<strong>der</strong>en Akteur (die an<strong>der</strong>en Akteure) erfolge.<br />
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Konflikte – Ein Überblick (In Anlehnung an Montada/Kals)<br />
Konflikt mit sich selbst o<strong>der</strong> Konflikt mit An<strong>der</strong>en<br />
Innerpsychischer /intrasubjektiver/intrapersoneller Konflikt<br />
(Gegenstand von Beratung und Therapie)<br />
Sozialer / intersubjektiver/interpersoneller Konflikt<br />
(Gegenstand von Beratung, Mediation, Gerichtsverfahren usw.)<br />
• Im Streit mit sich selbst o<strong>der</strong> in sich selbst<br />
z.B. Zielkonflikt, Wertekonflikt, Ambivalenz, rationaler<br />
Urteilskonflikt<br />
• Sozialer Konflikt<br />
Streit mit an<strong>der</strong>en; sei es zwischen Individuen, sei es zwischen<br />
Organisationen<br />
Konfliktanlässe<br />
1. Unvereinbarkeit von Zielen<br />
2. Beeinträchtigungen, Bedrohungen, Verletzungen<br />
3. Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit<br />
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Unvereinbare Ziele<br />
• die Unvereinbarkeit <strong>der</strong> Ziele ist zum Teil objektiv gegeben (weil sich die Alternativen<br />
logisch ausschließen)<br />
• zum Teil sind sie subjektiv nur in <strong>der</strong> Vorstellung <strong>der</strong> Betroffenen und es sind z.B. mehr<br />
Informationen notwendig um sie zu verstehen.<br />
Wann wird die Unvereinbarkeit zum Problem und damit zur Quelle des<br />
Konflikts<br />
• Differenz zwischen Ist- und Soll Zustand<br />
• Unzufriedenheit mit dem Ist-Zustand und gleichzeitig fehlen aber klare Soll- o<strong>der</strong><br />
Zielvorstellungen<br />
• Ist-Zustand soll/will aufrecht erhalten werden, <strong>der</strong> aber durch Umstände o<strong>der</strong> an<strong>der</strong>e<br />
Personen bedroht wird.<br />
Beeinträchtigung und Bedrohung<br />
• Zumindest eine/r <strong>der</strong> Beteiligten muss sich durch die Unvereinbarkeit o<strong>der</strong> die<br />
Beeinträchtigung „verletzt“ fühlen.<br />
• Man muss nicht selbst betroffen sein (<strong>der</strong> Fußgänger wurde nicht beschimpft und<br />
reagiert trotzdem).<br />
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• Die an<strong>der</strong>e Partei weiß darüber Bescheid, ist aber nicht bereit, die eigene Position(z.B.<br />
Ziele, Wertungen, Ansprüche) so zu verän<strong>der</strong>n, dass die Beeinträchtigung bzw.<br />
Bedrohung aufgehoben wird<br />
Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit<br />
• Nicht jede Beeinträchtigung o<strong>der</strong> Bedrohung = Konflikt<br />
•<br />
• Es gibt Beeinträchtigungen und Bedrohungen durch an<strong>der</strong>e, für die diese nicht<br />
verantwortlich gemacht werden können.<br />
Konflikt setzt voraus....<br />
• An<strong>der</strong>e können für drohende Beeinträchtigung o<strong>der</strong> Verlust verantwortlich gemacht<br />
werden<br />
• Verantwortlichkeit kann auch zugeschrieben werden<br />
D.h. es muss eine Wahlmöglichkeit geben<br />
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Konfliktinhalte<br />
• Sachinhalte<br />
• Glaubenssätze<br />
• Wertorientierung<br />
• Eigeninteressen<br />
• Ansprüche<br />
•Normen<br />
• Beziehung<br />
Schwierigkeiten in <strong>der</strong> Bewältigung eines Konflikts<br />
• Erkennen <strong>der</strong> verschiedenen, sich wi<strong>der</strong>sprechenden Wünsche, Ziele, Interessen usw.<br />
• Bereitschaft zu einer (vielleicht mühevollen) Auseinan<strong>der</strong>setzung<br />
• „Genug“ o<strong>der</strong> „Satt sein“ bei <strong>der</strong> Befriedigung eigener Bedürfnisse<br />
• Erregungs- und Spannungspotential, das für die Auseinan<strong>der</strong>setzung notwendig ist<br />
Umgang mit Konflikten<br />
Im 7. Jahrhun<strong>der</strong>t vor Christus unterschied <strong>der</strong> Grieche Hesiod in<br />
einem Gedicht zwei Arten von Streit: einen guten und einen<br />
bösen. Der böse Streit ist kulturzerstörend, da er die Grundlagen<br />
<strong>der</strong> Sitte und Verständigung vernichtet. „Er mehrt nämlich den<br />
Krieg, den bösen, mehret den Ha<strong>der</strong>, kein Mensch hat ihn gern.“<br />
Der gute Streit ist das Gegenteil davon. Er ist nicht nur<br />
kulturför<strong>der</strong>nd, er ist sogar <strong>der</strong> eigentliche Motor <strong>der</strong> Kultur: „Der<br />
Streit ist gut für den Menschen“, schreibt Hesiod.<br />
Bleiben beim „guten“ Streit die Gegenspieler im Rahmen einer<br />
gemeinsamen Ordnung, d. h. sie sehen einan<strong>der</strong> als Rivalen,<br />
kündigen sie im „bösen“ Streit die Gemeinsamkeit auf und<br />
zerstören sie, sie stehen sich hier als Feinde gegenüber.<br />
Aleida Assmann / Dietrich Harth (Hrsg.): Kultur und Konflikt. Frankfurt/M. 1990.<br />
Was ist typisch in Konflikten Was erschwert den Umgang mit Konflikten<br />
Was ist typisch in Konflikten<br />
• Kommunikation<br />
Nicht offen und aufrichtig<br />
Infos unzureichend o<strong>der</strong> bewusst irreführend<br />
Geheimniskrämerei, Gerüchteküche<br />
Drohungen und Druck statt offene Diskussion und Überzeugung<br />
• Wahrnehmung<br />
Unterschiede in Interessen, Meinungen und Werten treten<br />
hervor; das Trennende wird deutlicher gesehen als das<br />
Verbindende Versöhnliche Gesten des an<strong>der</strong>en werden als<br />
Täuschungsversuche gedeutet<br />
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Was ist typisch in Konflikten<br />
• Einstellung<br />
Misstrauen nimmt zu und Vertrauen ab<br />
Verdeckte und offene Feindseligkeiten entwickeln sich<br />
Die Bereitschaft dem an<strong>der</strong>en zur Seite zu stehen nimmt ab<br />
Die Bereitschaft den an<strong>der</strong>en auszunutzen, bloßzustellen o<strong>der</strong><br />
Herabzusetzen nimmt zu<br />
• Aufgabenbezug<br />
Aufgabe wird nicht mehr als gemeinsame gesehen<br />
Je<strong>der</strong> versucht alles allein zu machen und braucht sich nicht mehr<br />
auf den an<strong>der</strong>en zu verlassen und ist vom an<strong>der</strong>en nicht abhängig<br />
•<br />
Welche Funktion hat ein Konflikt<br />
• Der Konflikt gibt Gelegenheit, mehr über sich und den An<strong>der</strong>en zu erfahren.<br />
• Der Konflikt weist auf Defizite hin und for<strong>der</strong>t die<br />
persönliche Entwicklung heraus.<br />
• Wird er bearbeitet, so verbessert sich die Beziehung, die Kommunikation etc.<br />
• Konflikte sind Spannungszustände, die bestehende Unterschiede sichtbar machen...<br />
• Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten<br />
Nur durch Konflikte können Gemeinsamkeiten erreicht werden. Aus den<br />
individuellen Interessen werden Interessen aller Beteiligten.<br />
•<br />
• Konflikte garantieren Verän<strong>der</strong>ung<br />
Konflikte sind notwendig, um sich weiterentwickeln zu können<br />
•<br />
• Konflikte erhalten das Bestehende<br />
„Konflikte sichern die Identität durch Erhalten des Bestehenden.“<br />
es gibt nicht nur eine Wirklichkeit & es gibt nicht nur eine Lösung.<br />
Konflikt als...<br />
Konflikt als…..<br />
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Heißer Konflikt<br />
• Überaktivität und Überempfindlichkeit.<br />
• Explosiven Taktiken um zu überzeugen<br />
• Angriff und Verteidigung sind für alle deutlich sichtbar.<br />
• Es geht meistens darum, die Gegenseite von <strong>der</strong> eigenen Meinung zu überzeugen.<br />
• Der Konflikt mit <strong>der</strong> Gegenpartei ist oft eine ungewollte Nebenerscheinung: man will<br />
nämlich nicht die Gegenseite frustrieren, man möchte nur sein „Ding“ durchziehen.<br />
• Jede Partei ist von <strong>der</strong> Richtigkeit ihrer Meinungen überzeugt – die eigenen Motive<br />
stehen nicht zur Diskussion.<br />
• Es ist sogar so, dass man sich selbst überschätzt.<br />
• Im Grunde wird nach einer Begegnung gestrebt, wobei das Aufeinan<strong>der</strong>prallen nicht<br />
gescheut wird.<br />
Kalter Konflikt<br />
• weniger augenscheinlich, kann aber sehr destruktiv sein.<br />
• Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten. Es herrscht innerliche Frustration,<br />
Hassgefühle werden hinuntergeschluckt, es herrscht tiefe Enttäuschung.<br />
• eine Art innere Leere, man beginnt an sich selbst zu zweifeln.<br />
• die eigene Wahrnehmungsfähigkeit ist beeinträchtigt.<br />
• die Auseinan<strong>der</strong>setzung findet nur indirekt statt. Dies führt meist zur sozialen Erosion –<br />
es bilden sich Kleingruppen<br />
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• als dritte konfliktlösende Partei muss man hier zuerst erreichen, dass die einzelnen<br />
Akteure wie<strong>der</strong> an sich glauben.<br />
•<br />
Latente und offene Konflikte<br />
• Latente stehen am Anfang <strong>der</strong> Konfliktentwicklung und/o<strong>der</strong> sind nicht offensichtlich<br />
(manchmal sogar den Beteiligten nicht), da bisher noch keine feindseligen Handlungen<br />
erkennbar sind.<br />
• Offene Konflikte sind dagegen schon "mittendrin" - sie sind sichtbar ausgebrochen<br />
Eskalationsdynamik im Konflikt<br />
• Konflikte außer Kontrolle geraten können<br />
• immer weniger Handlungsalternativen zur Verfügung stehen<br />
• Gewalt als Handlungsmöglichkeit zunehmend einbezogen und angewandt wird<br />
• nicht mehr gemeinsame Lösungen, son<strong>der</strong>n Sieg<br />
o<strong>der</strong> Nie<strong>der</strong>lage des Gegners im Vor<strong>der</strong>grund stehen;<br />
• eine Personifizierung des Konfliktes stattfindet;<br />
• Emotionen die Überhand gewinnen;<br />
• Zerstörung und Vernichtung zum leitenden Handlungsziel werden.<br />
Konflikteskalation - die Stufen nach Glasl<br />
Was eskaliert….<br />
• Tatsachen schaffen<br />
• Beleidigende Sprache<br />
• Persönliche Integrität des Konfliktpartners wird untergraben, bloßstellen<br />
• Keine Trennung zwischen Sache und Person<br />
• Machtkampf, Unsicherheit über Vorgehen<br />
• vorwurfsvoll sein<br />
•Nur einseitige Interessen berücksichtigen existentielle Bedürfnisse werden nicht<br />
anerkannt<br />
•Mangelndes Rechtsbewusstsein<br />
•Das eigene Gesicht nicht wahren können<br />
•Lagerbildung<br />
•Keinen Ausweg lassen<br />
•Ungeschriebene Regeln verletzen<br />
•<br />
Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (I)<br />
1. Beharre auf deinem Standpunkt, <strong>der</strong> an<strong>der</strong>e wird schon nachgeben.<br />
2. Mache permanent und lautstark in <strong>der</strong> Öffentlichkeit bekannt, dass<br />
das Recht auf deiner Seite ist und <strong>der</strong> Gegner Unrecht hat.<br />
3. Suche nur Lösungen, die deine Interessen maximal befriedigen,<br />
schließlich bist du ja im Recht.<br />
4. Stelle den Gegner vor vollendete Tatsachen, das nimmt ihm den<br />
Wind aus den Segeln.<br />
5. Suche dir Verbündete, die dir bedingungslos folgen, das schüchtert<br />
ein.<br />
Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (II)<br />
6. Wenn <strong>der</strong> Gegner nicht einlenkt, so drohe ihm Gewalt,<br />
das zeigt immer Wirkung.<br />
7. Akzeptiere auf keinen Fall Vermittlungsversuche Dritter,<br />
denn diese wollen nur deinen Gegner unterstützen.<br />
8. Ziehe Erkundigungen über das Privatleben deines Gegners ein<br />
und gib diese an die Presse weiter.<br />
9. Wenn dies nicht ausreicht, so lanciere Gerüchte, über geplatzte Schecks,<br />
drohende Zahlungsunfähigkeit o<strong>der</strong> sexuelle Eskapaden deines Gegners.<br />
10. Gemeinsam mit dem Gegner unterzugehen ist allemal besser, als<br />
Zugeständnisse zu machen, schließlich geht es ja um den<br />
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Sieg <strong>der</strong> einen Wahrheit.<br />
Was deeskaliert…<br />
• Existentielle Bedürfnisse werden anerkannt<br />
• Rechtsnormen werden respektiert<br />
• Gesicht kann gewahrt werden<br />
• Angebot von Zusammenarbeit<br />
• Suche nach Ausgleich<br />
• Ungeschriebene Regeln beachten<br />
•<br />
•<br />
• Abgestimmtes Vorgehen<br />
• Akzeptierende Sprache<br />
• Persönliche Integrität ist gewährleistet<br />
• Die Sache verurteilen, die Person anerkennen<br />
• Garantie von Sicherheit<br />
• Einfühlsam sein<br />
• Interessen werden als gleichwertig betrachtet<br />
•<br />
Blitzlicht<br />
“Je mehr wir vor Konflikten davonlaufen,<br />
desto mehr überwältigen sie uns.<br />
Je mehr wir sie zu meiden suchen,<br />
desto mehr haben sie uns im Griff.<br />
Je weniger wir die Konflikte fürchten,<br />
desto weniger verwirren sie uns.<br />
Je weniger wir unsere Differenzen verleugnen,<br />
desto weniger trennen sie uns.“ Augsburger, David W. „Conflict Mediation<br />
Across Cultures“ 1992 (S. 229)<br />
Herkömmliche Reaktionsformen auf Konflikte<br />
• Verdrängung/Leugnung<br />
• Schuldigensuche (Sündenbock)<br />
• Resignation/Hinnahme als Schicksal<br />
• Delegation nach oben (Hierarchie)<br />
• Aktionismus („schnelle Lösung“)<br />
• einseitige Entscheidung (Macht)<br />
Klassische Methoden des Konfliktmanagements<br />
• Etablierung von übergeordneten Zielen<br />
• Hierarchieunterschiede klar machen<br />
• Ausweitung <strong>der</strong> kritischen Ressourcen<br />
• Fehlersuche und Fehlerbeseitigung<br />
• Implementierung von Pufferzonen<br />
• Neuzusammensetzung von Teams/Umstrukturierung<br />
Formen des Umgangs mit Konflikten in Organisationen<br />
Trennende<br />
Personenbezogene<br />
konfliktumgehende<br />
konfliktfokussierende<br />
Sachbezogene<br />
Zusammenführende<br />
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