Psychologie der Konfliktklärung – Mag.a Anna KECLIK ZIELE: •Wie ...

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Psychologie der Konfliktklärung – Mag. a Anna KECLIK
ZIELE:
• Wie stellt sich die psychologsiche Situation von Menschen in Konflikten dar
• Welche Prinzipien und Haltungen sind für die Konfliktklärung ausschlaggebend
• Wie können bestehende und möglicher Konfliktsituationen besser eingeschätzt werden
und welche Handlungsalternativen stehen zur Verfügung
• Wie steht es mit dem eigenen Konfliktverhalten und welche Glaubenssätzen bzw.
Werthaltungen stehen dahinter
• Was kann die Psychologie zur Klärung von Konflikten beitragen bzw. was stellt sie zur
Verfügung
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Psychologie der Konfliktklärung – Mag. a Anna KECLIK
INHALTE
• Konflikte -Inmitten der Schwierigkeit liegt die Möglichkeit“(Albert Einstein)
• Kommunikation -Worte sind Fenster – oder sie sind Mauern
• Überzeugungen, Einstellungen und Haltungen in der
Konfliktlärung –„Es sind nicht die Dinge, die uns beunruhigen,
sondern die Meinung, die wir von den Dingen haben.“ Epiktet
Weitere Inhalte werden sich an den Interessen der StudentInnen im Rahmen der
zeitlichen
Möglichkeiten orientieren.
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Psychologie der Konfliktklärung – Mag. a Anna KECLIK
ARBEITSWEISE Input, Reflexion, Übungen, Diskussion, ...
FUNKTIONEN
• Leitung: leitet an, gibt Input, begleitet Übungen, beantwortet Fragen
• TeilnehmerInnen: tun aktiv mit, probieren aus, stellen mögliche
eigene Fallbeispiele zur Verfügung
ZEITEN UND ORT
02.05, 05.05, 09.05, 12.05. 16.05. , Sem 44
jeweils 9:00 – 13:00 Pausen nach Bedarf und Vereinbarung
ERGEBNISSICHERUNG Arbeitsblätter, Folien im Netz,...
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Blitzlichter
• Aber wenn ich Dir Recht gebe, habe ich doch keines mehr!
• Wenn sie nicht gestritten haben, kennen sie sich nicht! Chinesisches Sprichwort
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• Streiten verbindet! Deutsche Spruchweisheit
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• Jenseits von richtig und falsch liegt ein Ort. Dort treffen wir uns. (Dschalal ad-Din ar –
Rumi)
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Position-Interesse-Bedürfnis
• Positionen:
–sind die „Lösung des Problems“ und „das Problem ist immer der andere“:
z.B.: „Sie müssen ja nur….“
–werden oft als „allgemeingültig“ hingestellt.
Z.B.: „Wie jeder weiß…“, „Fest steht, dass…“
• Interessen:
drücken aus,
–worum es mir (wirklich) geht,
–was ich erreichen möchte.
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• Bedürfnisse:
drücken aus,
–was ich möchte und nicht möchte, dass passiert.
–wie ich vor den anderen dastehen und nicht dastehen möchte.
–wie ich behandelt werden möchte.
–wovon ich nicht sicher bin, dass der andere mich versteht.
sind unabhängig von anderen Personen und sind allgemein anerkannt (zB.: Bedürfnis
nach Akzeptanz, Wertschätzung, …)
–
Eisbergmodell
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Definition Konflikt
• Ein Konflikt gibt uns einen Hinweis darauf, dass etwas, das zuvor funktionierte, nun
nicht mehr funktioniert.
• Ein Konflikt ist das Aufeinandertreffen einander entgegengesetzter Interessen
• Ein "Konflikt" besteht aus mehreren, aufeinander aufbauenden Phasen:
-Ausgangslage (Widerstreit der Motive)
-Konfrontation (Auseinandersetzung/Streit)
-Auflösung (Zerwürfnis oder Einigung)
Definition Konflikt (Bruno Rüttinger 1980)
Soziale Konflikte sind
Spannungssituationen,
in denen zwei oder mehrere Parteien,
die voneinander abhängig sind,
mit Nachdruck versuchen,
scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne
zu verwirklichen und
sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind.
Ein (sozialer) Konflikt ist eine Interaktion
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- zwischen 2 Akteuren (Individuen/Gruppen/Organisationen)
- wobei wenigstens ein Akteur
Unvereinbarkeiten im
- Denken/Vorstellen/Wahrnehmen
- und/oder Fühlen
- und/oder Wollen
mit dem anderen Akteur (anderen Akteuren) in der Art erlebt,
- dass im Realisieren eine Beeinträchtigung
- durch einen anderen Akteur (die anderen Akteure) erfolge.
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Konflikte – Ein Überblick (In Anlehnung an Montada/Kals)
Konflikt mit sich selbst oder Konflikt mit Anderen
Innerpsychischer /intrasubjektiver/intrapersoneller Konflikt
(Gegenstand von Beratung und Therapie)
Sozialer / intersubjektiver/interpersoneller Konflikt
(Gegenstand von Beratung, Mediation, Gerichtsverfahren usw.)
• Im Streit mit sich selbst oder in sich selbst
z.B. Zielkonflikt, Wertekonflikt, Ambivalenz, rationaler
Urteilskonflikt
• Sozialer Konflikt
Streit mit anderen; sei es zwischen Individuen, sei es zwischen
Organisationen
Konfliktanlässe
1. Unvereinbarkeit von Zielen
2. Beeinträchtigungen, Bedrohungen, Verletzungen
3. Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit
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Unvereinbare Ziele
• die Unvereinbarkeit der Ziele ist zum Teil objektiv gegeben (weil sich die Alternativen
logisch ausschließen)
• zum Teil sind sie subjektiv nur in der Vorstellung der Betroffenen und es sind z.B. mehr
Informationen notwendig um sie zu verstehen.
Wann wird die Unvereinbarkeit zum Problem und damit zur Quelle des
Konflikts
• Differenz zwischen Ist- und Soll Zustand
• Unzufriedenheit mit dem Ist-Zustand und gleichzeitig fehlen aber klare Soll- oder
Zielvorstellungen
• Ist-Zustand soll/will aufrecht erhalten werden, der aber durch Umstände oder andere
Personen bedroht wird.
Beeinträchtigung und Bedrohung
• Zumindest eine/r der Beteiligten muss sich durch die Unvereinbarkeit oder die
Beeinträchtigung „verletzt“ fühlen.
• Man muss nicht selbst betroffen sein (der Fußgänger wurde nicht beschimpft und
reagiert trotzdem).
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• Die andere Partei weiß darüber Bescheid, ist aber nicht bereit, die eigene Position(z.B.
Ziele, Wertungen, Ansprüche) so zu verändern, dass die Beeinträchtigung bzw.
Bedrohung aufgehoben wird
Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit
• Nicht jede Beeinträchtigung oder Bedrohung = Konflikt
•
• Es gibt Beeinträchtigungen und Bedrohungen durch andere, für die diese nicht
verantwortlich gemacht werden können.
Konflikt setzt voraus....
• Andere können für drohende Beeinträchtigung oder Verlust verantwortlich gemacht
werden
• Verantwortlichkeit kann auch zugeschrieben werden
D.h. es muss eine Wahlmöglichkeit geben
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Konfliktinhalte
• Sachinhalte
• Glaubenssätze
• Wertorientierung
• Eigeninteressen
• Ansprüche
•Normen
• Beziehung
Umgang mit Konflikten
Schwierigkeiten in der Bewältigung eines Konflikts
• Erkennen der verschiedenen, sich widersprechenden Wünsche, Ziele, Interessen usw.
• Bereitschaft zu einer (vielleicht mühevollen) Auseinandersetzung
• „Genug“ oder „Satt sein“ bei der Befriedigung eigener Bedürfnisse
• Erregungs- und Spannungspotential, das für die Auseinandersetzung notwendig ist
Was ist typisch in Konflikten Was erschwert den Umgang mit Konflikten
Was ist typisch in Konflikten
• Kommunikation
Nicht offen und aufrichtig
Infos unzureichend oder bewusst irreführend
Geheimniskrämerei, Gerüchteküche
Drohungen und Druck statt offene Diskussion und Überzeugung
• Wahrnehmung
Unterschiede in Interessen, Meinungen und Werten treten
hervor; das Trennende wird deutlicher gesehen als das
Verbindende Versöhnliche Gesten des anderen werden als
Täuschungsversuche gedeutet
Was ist typisch in Konflikten
• Einstellung
Misstrauen nimmt zu und Vertrauen ab
Verdeckte und offene Feindseligkeiten entwickeln sich
Die Bereitschaft dem anderen zur Seite zu stehen nimmt ab
Die Bereitschaft den anderen auszunutzen, bloßzustellen oder
Herabzusetzen nimmt zu
• Aufgabenbezug
Aufgabe wird nicht mehr als gemeinsame gesehen
Jeder versucht alles allein zu machen und braucht sich nicht mehr
auf den anderen zu verlassen und ist vom anderen nicht abhängig
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Welche Funktion hat ein Konflikt
• Der Konflikt gibt Gelegenheit, mehr über sich und den Anderen zu erfahren.
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• Der Konflikt weist auf Defizite hin und fordert die
persönliche Entwicklung heraus.
• Wird er bearbeitet, so verbessert sich die Beziehung, die Kommunikation etc.
• Konflikte sind Spannungszustände, die bestehende Unterschiede sichtbar machen...
• Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten
Nur durch Konflikte können Gemeinsamkeiten erreicht werden. Aus den
individuellen Interessen werden Interessen aller Beteiligten.
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• Konflikte garantieren Veränderung
Konflikte sind notwendig, um sich weiterentwickeln zu können
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• Konflikte erhalten das Bestehende
„Konflikte sichern die Identität durch Erhalten des Bestehenden.“
es gibt nicht nur eine Wirklichkeit & es gibt nicht nur eine Lösung.
Konflikt als...
Konflikt als…..
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Heißer Konflikt
• Überaktivität und Überempfindlichkeit.
• Explosiven Taktiken um zu überzeugen
• Angriff und Verteidigung sind für alle deutlich sichtbar.
• Es geht meistens darum, die Gegenseite von der eigenen Meinung zu überzeugen.
• Der Konflikt mit der Gegenpartei ist oft eine ungewollte Nebenerscheinung: man will
nämlich nicht die Gegenseite frustrieren, man möchte nur sein „Ding“ durchziehen.
• Jede Partei ist von der Richtigkeit ihrer Meinungen überzeugt – die eigenen Motive
stehen nicht zur Diskussion.
• Es ist sogar so, dass man sich selbst überschätzt.
• Im Grunde wird nach einer Begegnung gestrebt, wobei das Aufeinanderprallen nicht
gescheut wird.
Kalter Konflikt
• weniger augenscheinlich, kann aber sehr destruktiv sein.
• Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten. Es herrscht innerliche Frustration,
Hassgefühle werden hinuntergeschluckt, es herrscht tiefe Enttäuschung.
• eine Art innere Leere, man beginnt an sich selbst zu zweifeln.
• die eigene Wahrnehmungsfähigkeit ist beeinträchtigt.
• die Auseinandersetzung findet nur indirekt statt. Dies führt meist zur sozialen Erosion –
es bilden sich Kleingruppen
• als dritte konfliktlösende Partei muss man hier zuerst erreichen, dass die einzelnen
Akteure wieder an sich glauben.
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Latente und offene Konflikte
• Latente stehen am Anfang der Konfliktentwicklung und/oder sind nicht offensichtlich
(manchmal sogar den Beteiligten nicht), da bisher noch keine feindseligen Handlungen
erkennbar sind.
• Offene Konflikte sind dagegen schon "mittendrin" - sie sind sichtbar ausgebrochen
Eskalationsdynamik im Konflikt
• Konflikte außer Kontrolle geraten können
• immer weniger Handlungsalternativen zur Verfügung stehen
• Gewalt als Handlungsmöglichkeit zunehmend einbezogen und angewandt wird
• nicht mehr gemeinsame Lösungen, sondern Sieg
oder Niederlage des Gegners im Vordergrund stehen;
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• eine Personifizierung des Konfliktes stattfindet;
• Emotionen die Überhand gewinnen;
• Zerstörung und Vernichtung zum leitenden Handlungsziel werden.
Konflikteskalation - die Stufen nach Glasl
Was eskaliert….
• Tatsachen schaffen
• Beleidigende Sprache
• Persönliche Integrität des Konfliktpartners wird untergraben, bloßstellen
• Keine Trennung zwischen Sache und Person
• Machtkampf, Unsicherheit über Vorgehen
• vorwurfsvoll sein
•Nur einseitige Interessen berücksichtigen existentielle Bedürfnisse werden nicht
anerkannt
•Mangelndes Rechtsbewusstsein
•Das eigene Gesicht nicht wahren können
•Lagerbildung
•Keinen Ausweg lassen
•Ungeschriebene Regeln verletzen
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Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (I)
1. Beharre auf deinem Standpunkt, der andere wird schon nachgeben.
2. Mache permanent und lautstark in der Öffentlichkeit bekannt, dass
das Recht auf deiner Seite ist und der Gegner Unrecht hat.
3. Suche nur Lösungen, die deine Interessen maximal befriedigen,
schließlich bist du ja im Recht.
4. Stelle den Gegner vor vollendete Tatsachen, das nimmt ihm den
Wind aus den Segeln.
5. Suche dir Verbündete, die dir bedingungslos folgen, das schüchtert
ein.
Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (II)
6. Wenn der Gegner nicht einlenkt, so drohe ihm Gewalt,
das zeigt immer Wirkung.
7. Akzeptiere auf keinen Fall Vermittlungsversuche Dritter,
denn diese wollen nur deinen Gegner unterstützen.
8. Ziehe Erkundigungen über das Privatleben deines Gegners ein
und gib diese an die Presse weiter.
9. Wenn dies nicht ausreicht, so lanciere Gerüchte, über geplatzte Schecks,
drohende Zahlungsunfähigkeit oder sexuelle Eskapaden deines Gegners.
10. Gemeinsam mit dem Gegner unterzugehen ist allemal besser, als
Zugeständnisse zu machen, schließlich geht es ja um den
Sieg der einen Wahrheit.
Was deeskaliert…
• Existentielle Bedürfnisse werden anerkannt
• Rechtsnormen werden respektiert
• Gesicht kann gewahrt werden
• Angebot von Zusammenarbeit
• Suche nach Ausgleich
• Ungeschriebene Regeln beachten
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• Abgestimmtes Vorgehen
• Akzeptierende Sprache
• Persönliche Integrität ist gewährleistet
• Die Sache verurteilen, die Person anerkennen
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• Garantie von Sicherheit
• Einfühlsam sein
• Interessen werden als gleichwertig betrachtet
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Herkömmliche Reaktionsformen auf Konflikte
• Verdrängung/Leugnung
• Schuldigensuche (Sündenbock)
• Resignation/Hinnahme als Schicksal
• Delegation nach oben (Hierarchie)
• Aktionismus („schnelle Lösung“)
• einseitige Entscheidung (Macht)
Klassische Methoden des Konfliktmanagements
• Etablierung von übergeordneten Zielen
• Hierarchieunterschiede klar machen
• Ausweitung der kritischen Ressourcen
• Fehlersuche und Fehlerbeseitigung
• Implementierung von Pufferzonen
• Neuzusammensetzung von Teams/Umstrukturierung
Blitzlicht
“Je mehr wir vor Konflikten davonlaufen,
desto mehr überwältigen sie uns.
Je mehr wir sie zu meiden suchen,
desto mehr haben sie uns im Griff.
Je weniger wir die Konflikte fürchten,
desto weniger verwirren sie uns.
Je weniger wir unsere Differenzen verleugnen,
desto weniger trennen sie uns.“ Augsburger, David W. „Conflict Mediation
Across Cultures“ 1992 (S. 229)
Im 7. Jahrhundert vor Christus unterschied der Grieche Hesiod in
einem Gedicht zwei Arten von Streit: einen guten und einen
bösen. Der böse Streit ist kulturzerstörend, da er die Grundlagen
der Sitte und Verständigung vernichtet. „Er mehrt nämlich den
Krieg, den bösen, mehret den Hader, kein Mensch hat ihn gern.“
Der gute Streit ist das Gegenteil davon. Er ist nicht nur
kulturfördernd, er ist sogar der eigentliche Motor der Kultur: „Der
Streit ist gut für den Menschen“, schreibt Hesiod.
Bleiben beim „guten“ Streit die Gegenspieler im Rahmen einer
gemeinsamen Ordnung, d. h. sie sehen einander als Rivalen,
kündigen sie im „bösen“ Streit die Gemeinsamkeit auf und
zerstören sie, sie stehen sich hier als Feinde gegenüber.
Aleida Assmann / Dietrich Harth (Hrsg.): Kultur und Konflikt. Frankfurt/M. 1990.
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