Alternde Belegschaften
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Alternde Belegschaften
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Ressort Personal PAP/AP<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Aging Workforce<br />
<strong>Alternde</strong> <strong>Belegschaften</strong> – Eine Herausforderung<br />
für die betriebliche Arbeitspolitik (Aging<br />
Workforce)<br />
Fachkongress „Qualifizierung und innovative<br />
Arbeitsgestaltung in der Produktion“<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Strategieprozess Aging Workforce:<br />
Prozessschritte 1 bis 7:<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Aging Workforce<br />
1 2 3 4 5 6 7<br />
Ausgangssituation<br />
Analyse<br />
Auswirkung<br />
Status<br />
Quo<br />
Diskussionsfelder<br />
Konkrete Handlungsfelder Fazit<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Aging Workforce beeinflusst die Wettbewerbsfähigkeit von<br />
DaimerChrysler entscheidend:<br />
• In Deutschland steigt das Durchschnittsalter der DC-Mitarbeiter um 5 Jahre bis 2011.<br />
Der Anteil der Mitarbeiter unter 30 Jahre wird dann unter 10 % liegen.<br />
Ausgangssituation<br />
Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Aging Workforce<br />
• In anderen Ländern (z.B. Japan, USA) entsteht für DaimlerChrysler eine vergleichbare Situation.<br />
• Zukünftig wird das Angebot an jüngeren und qualifizierten Mitarbeitern auf dem<br />
Arbeitsmarkt geringer.<br />
Gefordert ist eine Weiterentwicklung der Personal- und Arbeitspolitik<br />
zur Steigerung der Produktivität trotz alternder Belegschaft<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Aging Workforce Kurzanalyse:<br />
Themen<br />
Altersdurchschnitt<br />
Einsatzflexibilität<br />
(z.B. Montage)<br />
Krankenstand<br />
(in Tagen)<br />
Ausgangssituation Analyse<br />
Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Der Altersdurchschnitt<br />
der DC-MA steigt<br />
von ca. 40 Jahre auf<br />
ca. 45 Jahre in 2011<br />
45% der Mitarbeiter<br />
sind nicht flexibel<br />
einsetzbar<br />
Aging Workforce<br />
Der Krankenfehlstand<br />
der MA über 50 Jahre ist<br />
ca. doppelt so hoch wie<br />
bei den jüngeren MA<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Altersstruktur/Durchschnittsalter der Stammbelegschaft<br />
(12/2002 Konzern Standorte Deutschland):<br />
Altersdurchschnitt bis 40 Jahre<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Altersdurchschnitt zwischen 40 und 42 Jahre<br />
Altersdurchschnitt über 42 Jahre<br />
010 UT<br />
020 Mannheim<br />
030 Gaggenau<br />
040 Marienfelde<br />
050 Sindelfingen<br />
054 Rastatt<br />
059 MTC<br />
060 Wörth<br />
065 Düsseldorf<br />
067 Bremen<br />
068 Hamburg<br />
069 Kassel<br />
080 DCVD<br />
39,7<br />
42,9<br />
42,2<br />
40,8<br />
41,5<br />
37,6<br />
40,3<br />
41,5<br />
39,5<br />
39,7<br />
40,7<br />
41,4<br />
38,4<br />
Aging Aging Workforce<br />
Arbeiter Angestellter GESAMT<br />
43,0<br />
44,4<br />
42,0<br />
40,4<br />
41,0<br />
37,7<br />
40,1<br />
42,7<br />
44,2<br />
43,8<br />
41,4<br />
42,1<br />
40,8<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit<br />
40,3<br />
43,2<br />
42,2<br />
40,7<br />
41,4<br />
37,6<br />
40,1<br />
41,8<br />
40,3<br />
40,4<br />
40,9<br />
41,6<br />
39,7<br />
GESAMT 40,5 41,4 40,8
Ressort Personal PAP/AP<br />
Die Leistungspotenziale jüngerer und älterer Mitarbeiter<br />
ergänzen sich:<br />
Leistungspotenziale<br />
Erfahrungswissen<br />
Theoretisches Wissen<br />
Kreativität<br />
Lernbereitschaft<br />
Lernfähigkeit<br />
Arbeitsmoral-/disziplin<br />
Einstellung zur Qualität<br />
Zuverlässigkeit<br />
Loyalität<br />
Teamfähigkeit<br />
Führungsfähigkeit<br />
Flexibilität, Reaktionsfähigkeit<br />
Körperliche Belastung<br />
Psychische Belastbarkeit<br />
Befragung von 88 Betríeben, 2000/2001<br />
Quelle: INIFES/SÖSTRA<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung<br />
Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Jüngere Ältere<br />
Aging Workforce<br />
sehr häufig genannt, häufig genannt, wenig genannt<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Handlungsfelder der Arbeitspolitik bei Aging Workforce<br />
Personaleintritt<br />
1. Gezielte<br />
Nachwuchssicherung<br />
2. Leistungsfähigkeit und -bereitschaft<br />
der Belegschaft steigern<br />
Personaleinsatz<br />
Personalentwicklung<br />
3. Ständiges Training on the job<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo<br />
Diskussionsfelde<br />
r<br />
Austritt<br />
4. Neugestaltung<br />
des Übergangs<br />
in Rentenphase<br />
Aging Workforce<br />
Altersvorsorge<br />
5. Anpassung an<br />
gesetzliche<br />
Auswirkungen<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Was unterstützt heute bereits das Thema<br />
Aging Workforce? (IST)<br />
2.1 Konzernübergreifende Programme<br />
z.B. Gesundheitstraining (Kuren)<br />
2.2 Lokale Programme im Konzern<br />
z.B. Wirbelsäulengymnastik, Rückenfit,<br />
Aktion „Kraftwerk mobil“ etc.<br />
2.3 Leistungen für Jubilare<br />
(BV „Jubilarzuwendung“ +<br />
„Jubilaraufenthalte“ + Zusatzurlaub)<br />
2.4 BV Alterssicherung<br />
Personaleinsatz<br />
Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern<br />
Personaleintritt<br />
Gezielte<br />
Nachwuchssicherung Personalentwicklung<br />
Ständiges Training on the job<br />
1.1 Ausbildungspolitik<br />
(Azubi + BA)<br />
1.2 Nachwuchsgruppe<br />
(zentral/dezentral)<br />
1.3 Befristetenpolitik<br />
3.1 BV „Qualifizierung“ in BW (19.06.2002)<br />
(Sicherung Beschäftigungsfähigkeit durch<br />
„lebenslanges Lernen“)<br />
3.2 Qualifizierungsprogramme<br />
(z.B. durch OMP o. Werke, Gesundheitsmanagement-<br />
Schulung für FK und Mitarbeiter)<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo<br />
Diskussionsfelde<br />
r<br />
2.5 BV Lohnausgleich bei<br />
Minderleistungsfähigkeit<br />
Aging Workforce<br />
2.6 BV Teilzeit<br />
(Reduzierung individueller Arbeitszeit)<br />
Austritt<br />
Neugestaltung<br />
Übergang<br />
Erwerbsleben-/<br />
Rentenphase<br />
4.1 BV Altersteilzeit<br />
4.2 BV Langzeitkonten<br />
(Gestaltung des<br />
vorzeitigen Übergangs<br />
in den<br />
Ruhestand)<br />
Altersvorsorge<br />
Anpassung an<br />
gesetzliche<br />
Auswirkungen<br />
5.1 Betriebsrente<br />
(DCUK)<br />
5.2 Versorgungskapital<br />
zur Wahl<br />
5.3 Direktversicherung<br />
5.4 MetallRente/<br />
DC Förderrente<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Diskussions- und Handlungsfelder für Aging Workforce<br />
(Vorhaben/Weiterentwicklungen)<br />
2a) Weiterentwicklung<br />
gesamtheitliches<br />
Gesundheitsmanagement<br />
2b) „Fit durch Flexibilität“<br />
2c) Präventive Arbeitsplatzgestaltung<br />
im Planungsprozess verankern (EAB),<br />
Berücksichtigung ergonomischer Grundstandards,<br />
Rotationen, Hebehilfen,<br />
AVIX (Videoanalyse), Schonarbeitsplätze etc.<br />
- Ergonomie-Initiative, EAB-Kennzahlen<br />
Personaleinsatz<br />
Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern<br />
Personaleintritt<br />
Gezielte<br />
Nachwuchssicherung Personalentwicklung<br />
Ständiges Training on the job<br />
1a) Auswahlverfahren<br />
im gewerbl. Bereich<br />
(richtiger MA am<br />
richtigen Platz,<br />
Industrietauglichkeit)<br />
3a) Personalentwicklungskonzept im betrieblichen Bereich<br />
3b) Gezielte bedarfsorientierte Lernkonzepte<br />
3c) Know-How-Transfer von älteren Menschen<br />
3d) Aktion „Lebenslanges Lernen“<br />
3e) Standortbestimmung (Entw. Lebensarbeitsperspektive)<br />
2d) Personaleinsatzkonzept<br />
zur Rotation<br />
(Personaldrehscheibe)<br />
2e) Senioritätsprinzip für<br />
taktungebundene<br />
Tätigkeiten<br />
Austritt<br />
Neugestaltung<br />
Übergang<br />
Erwerbsleben-/<br />
Rentenphase<br />
Aging Workforce<br />
2f) Biographieorientierte Arbeitszeitgestaltung<br />
(z.B. 3 oder 4 Tage-Woche)<br />
2g) Imagekampagne/<br />
Sensibilisierung „Arbeit und<br />
ältere Belegschaft“<br />
(Bewusstsein bei FK und MA schaffen)<br />
Altersvorsorge<br />
Anpassung an<br />
gesetzliche<br />
Auswirkungen<br />
4a) Verquickung von Altersteilzeit/<br />
Lebensarbeitszeitkonten<br />
4b) Gleitender Ruhestand<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
Diskussionsfelder<br />
r<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5<br />
Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Aktionsplan Aging Workforce 2004<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
PK PLB LT-P PK<br />
PLB<br />
Benchmark:<br />
Nov Dez<br />
2003<br />
Konzeption<br />
„Fit durch Flexi“ mit ISO-Institut<br />
„Angestellte“ mit ISO-Institut<br />
Jan<br />
Feb Mär Apr Mai<br />
Imagekampagne mit<br />
Schwerpunkt Intranet<br />
Ableitung von Handlungsempfehlungen<br />
Arbeitskreis mit Werksvertretern mit dem Ziel der Konkretisierung<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Forum AWF<br />
4./5. 10.2004<br />
Juni<br />
Nov<br />
Juli<br />
2004<br />
Aug Sep Okt<br />
?<br />
Dez<br />
Aging Workforce<br />
2005<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Fazit/Grundbotschaften<br />
• DC setzt auf einen ganzheitlichen Ansatz im Thema Aging Workforce,<br />
vom P-Eintritt bis zum P-Austritt.<br />
• Aging Workforce ist kein isoliertes Thema für ältere Mitarbeiter,<br />
sondern betrifft die gesamte Belegschaft.<br />
• DC setzt auf „lebenslanges Lernen“. Die berufliche und<br />
persönliche Weiterentwicklung sowie insbesondere<br />
die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter werden<br />
aktiv gefördert.<br />
• Die Führungskräfte spielen bei der Bewältigung der<br />
Herausforderungen des demographischen Wandels eine Schlüsselrolle.<br />
Unsere Führungskultur zeichnet sich dabei durch vorurteilsfreie Handeln aus.<br />
• Über die zukünftige Leistungsfähigkeit unserer Belegschaft wird heute entschieden.<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Aging Workforce<br />
Excellente Personalarbeit berücksichtigt Aging Workforce als „Quality Gate“<br />
bei allen HR-Themen<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit
Ressort Personal PAP/AP<br />
Vielen Dank für Ihre<br />
Aufmerksamkeit<br />
Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />
r<br />
Aging Workforce<br />
Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit