Neue Alterstruktur im Betrieb im Projektbereich ...
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Entwicklungspartnerschaft MünchenKompetent -<br />
Kompetenzentwicklung <strong>im</strong> Großraum München<br />
<strong>Neue</strong> <strong>Alterstruktur</strong> <strong>im</strong> <strong>Betrieb</strong><br />
<strong>im</strong> <strong>Projektbereich</strong><br />
Organisationsentwicklung in Unternehmen<br />
AOK Bayern, Die Gesundheitskasse – DLZ<br />
Krankenhäuser für München und Oberbayern<br />
Christiane Berger<br />
Technologie- und Innovationsberatungsagentur in Bayern e.V. be<strong>im</strong><br />
DGB<br />
Katja Sturz, Personal und Organisation, AOK Bayern, Die<br />
Gesundheitskasse<br />
Folienpräsentation auf der Südkonferenz des<br />
Nationalen Themennetzwerks von EQUAL am<br />
13.9.2007 in Nürnberg<br />
Gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds<br />
sowie durch das Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt München
Anspruch<br />
• Möglichst umfassender personal- und<br />
organisationspolitischer Ansatz<br />
• Berücksichtigung auch des<br />
Kundenspektrums<br />
• Breite Beteiligung der Belegschaft am<br />
Projekt<br />
• Ableitung von strategischen Instrumenten<br />
und Maßnahmen<br />
• Priorität auf realistisch umsetzbare<br />
Maßnahmen<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Auswahlverfahren für das<br />
Unternehmen<br />
• Kleinere Einheit bis max<strong>im</strong>al 500 MA<br />
• Beteiligung von Belegschaft,<br />
Führungskräften und betrieblicher<br />
Interessenvertretung<br />
• Grundsätzliche Offenheit für integrierten<br />
Ansatz/keine Themenbeschränkung<br />
• Maßnahmenbeginn noch <strong>im</strong><br />
Projektzeitraum<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Das Dienstleistungszentrum<br />
Krankenhäuser<br />
Zweck: Verwaltung (Verhandlung,<br />
Fallmanagement) der stationären Behandlungen<br />
und Reha-Maßnahmen von AOK-Versicherten in<br />
München und Oberbayern – besondere<br />
Aufgabenstellung innerhalb der AOK!<br />
• Bei Projektbeginn 159 Stellen, davon ca. 20%<br />
Teilzeitstellen<br />
• Hoher Frauenanteil (ca. 75%), davon ca 2/3 <strong>im</strong><br />
gebärfähigen Alter<br />
• Organisation der Arbeit <strong>im</strong> wesentlichen in<br />
Teams, intern organisierte Fortbildung<br />
• Große Budgetverantwortung und hoher<br />
Termindruck<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Verfahren <strong>im</strong><br />
Dienstleistungszentrum<br />
• Mehrere Vorgespräche mit der Personalleitung<br />
der AOK Bayern, Die Gesundheitskasse und mit<br />
Führungskräften <strong>im</strong> DLZ KH<br />
• Durchführung einer Altersstrukturanalyse<br />
• Einrichtung eines Steuerkreises (HR AOK Bayern,<br />
Führungskraft DLZ, Örtlicher Personalrat der<br />
AOK in München, <strong>Betrieb</strong>liche<br />
Gesundheitsförderung, Tibay e.V.)<br />
• Best<strong>im</strong>mung der DLZ-internen Projektgruppe<br />
durch das DLZ selbst (13 Personen – Querschnitt<br />
durch das DLZ) vor der eigentlichen<br />
Projektarbeit<br />
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Erkenntnisse aus der<br />
<strong>Alterstruktur</strong>analyse<br />
• Noch relativ wenige altersbedingte<br />
Abgänge innerhalb der nächsten 10 Jahre<br />
• Potentiell sehr hohes Ausscheiden mit<br />
Rückkehroption durch Elternurlaub<br />
möglich<br />
• Themenbezogene Konzentration in<br />
quantitativer Hinsicht auf die<br />
Beschäftigtengruppen Fallmanagement,<br />
Teamleitung und Verhandlung<br />
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Parameter der ASA<br />
<strong>im</strong> DLZ<br />
Stichtag 31.12.2006<br />
Altersdurchschnitt: 38 Jahre ( nur aktive Köpfe)<br />
Mitarbeiteranzahl: aktiv 139 Beschäftigte in Köpfe<br />
passiv 20 Beschäftigte in Köpfe<br />
• Nur Aktive Personalmenge<br />
• Darstellung in Personalköpfen ( nicht Vollzeit-PJ)<br />
• Durchschnittliche Fluktuation der letzten 5 Jahre ( bis zum<br />
Prognosejahr 2011, danach abgeschwächt), ohne Rentenaustritt<br />
• Durchschnittliche Personalzugänge der letzten 5 Jahre (Passives<br />
Potenzial)<br />
• Abbildung in 5 Jahres Kohorten<br />
• Ausscheiden ab dem 67. Lebensjahr<br />
• Keine <strong>Neue</strong>instellungen<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Prognose der Personal-<br />
mengen 2006<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
weiblich<br />
männlich<br />
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Prognose der Personal-<br />
mengen 2011<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
weiblich<br />
männlich<br />
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Prognose der Personal-<br />
mengen 2016<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
weiblich<br />
männlich<br />
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Prognose der Personalmengen<br />
2021<br />
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weiblich<br />
männlich<br />
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Personen nach Planstelle<br />
Anzahl<br />
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45<br />
40<br />
35<br />
30<br />
25<br />
20<br />
15<br />
10<br />
5<br />
0<br />
Anzahl weiblich<br />
Anzahl männlich<br />
AGK-Teamleiter<br />
Koordination Fallführung<br />
Controlling<br />
Training/Coaching<br />
DLZ Leiter<br />
VHM-Mitarbeiter<br />
Reinigungskräfte<br />
Hausmeister<br />
DA-Beauftragter<br />
Post<br />
SAP<br />
Konferenzservice<br />
Koordination Fallmanagement<br />
EDV-Administration<br />
Fachbereichsleitung<br />
Sekretariat<br />
Medizinische Beratung<br />
AGK-Fallführung<br />
Teamleiter<br />
AGK-Fallmanagement<br />
VerhandlerIN<br />
KH-Fallmanager<br />
KH-Fallbearbeiter<br />
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Startworkshop „Wie wir in<br />
15 Jahren arbeiten werden“<br />
1. Einführung in das Thema, Information<br />
2. Schritt: Identifizieren und Strukturieren der wichtigsten<br />
Einflussfaktoren und Einflussbereiche,<br />
Prioritätenreihung<br />
3. Schritt: Formulieren von Schlüsselthemen und<br />
Aufstellen von Projektionen und Annahmen<br />
4. Konsequenzen für die Aufgabestellung<br />
5. Ableitung möglicher Maßnahmen, Prioritätenreihung<br />
6. Vereinbarung weiteres Vorgehen (max. 3<br />
Arbeitsgruppen oder Themenworkshops bis Juni,<br />
danach Überprüfung und weitergehende<br />
Vereinbarungen)<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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1. Runde: 3 AGs<br />
1. Personalführung und Organisation<br />
2. Qualifizierung<br />
3. Unternehmenskultur<br />
Überlappende Ergebnisse aller drei AGs:<br />
• Wunsch nach mehr Kommunikation<br />
• Opt<strong>im</strong>ierte Informationsflüsse<br />
• „Mehr AOK“, d.h. mehr Wissen über die AOK als Gesamtunternehmen,<br />
Rolle des DLZ in der AOK, Anerkennung als<br />
DLZ<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Zwischenergebnisse mit<br />
Auftrag „Umsetzungsreife“<br />
• Überarbeitung des Leitfadens für ein<br />
Mitarbeiterfördergespräch<br />
• Hospitationsmodell zwischen DLZ und einer<br />
AOK-Direktion<br />
• Job-Sharing: Organisatorische und personelle<br />
Voraussetzungen, Spielregeln<br />
• Modell zur kontinuierlichen Feststellung der<br />
Qualifikationsbedarfe<br />
• Lerngruppenansatz in und zwischen Teams<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Anmerkungen<br />
• Parallele bayernweite AOK-Mitarbeiterbefragung → in<br />
Arbeitsgruppen dazu werden ebenfalls „alternsrelevante“<br />
Themen bearbeitet, die deshalb <strong>im</strong> Projektteam nicht<br />
„doppelt“ aufgegriffen wurden (z.B. Ergonomie,<br />
Kommunikationsräume, …)<br />
• Die Arbeitsgruppensitzungen fanden ohne die obere<br />
Führungsebene statt<br />
• Die Projektgruppe arbeitet kontinuierlich engagiert, zum<br />
Teil auch selbstständig ohne Begleitung<br />
• Die Führungsebenen <strong>im</strong> DLZ und in der AOK Bayern<br />
stehen dem Projekt grundsätzlich offen gegenüber<br />
© Tibay e.V. 2007<br />
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Ausblick<br />
• Weiterarbeit mit der Projektgruppe über die<br />
Projektlaufzeit hinaus bis ca. März 2008<br />
• Überprüfung der Probeläufe von konkretisierten<br />
Vorhaben (insbesondere Hospitation und<br />
Mitarbeitergespräch)<br />
• Mittel- bis langfristig: Überprüfung, welche der<br />
erfolgreichen Maßnahmen <strong>im</strong> DLZ ggf. auch in anderen<br />
Bereichen der AOK Bayern, Die Gesundheitskasse<br />
übertragen werden können.<br />
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