und Jugendhilfe (Hrsg.) Kinder - Peter Marquard

Abhängigkeit
� Drogen
Abmahnung
� Arbeitsrecht
Abmahnung A
Im Arbeitsrecht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der Arbeitnehmer und Arbeitgeber
verpflichtet, ihr Handeln auf Eignung, Erforderlichkeit und Zumutbarkeit
zu prüfen. Zulässig ist stets nur das mildeste Mittel. Eine Ausformung dieses
Prinzips findet sich in der Rechtsprechung zur Abmahnung – die Abmahnung ist
gesetzlich nicht geregelt.
Eine Abmahnung hat zwei Funktionen: Sie rügt den Verstoß gegen vertragliche
oder nebenvertragliche Pflichten und warnt den Vertragpartner, dass der Arbeitsvertrag
im Wiederholungsfall beendet werden kann. Abmahnungen sind Wirksamkeitsvoraussetzung
für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, also eine
solche, mit der dem Umstand Rechnung getragen werden soll, dass die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses für einen Teil unzumutbar geworden ist (BAG v. 10.11.
1988, 2 AZR 215/88, NZA 1989, 633). Nur die vergebliche Abmahnung kann für
die Kündigung verwendet werden. Ohne einen weiteren, gleichartigen Vertragsverstoß
kann nicht gekündigt werden (BAG v. 6.3. 2003, 2 AZR 128/02, NZA
2003, 1388).
Vorstufe einer Abmahnung ist die Ermahnung, mit der zwar ein Vertragsverstoß
gerügt, aber eine Warnung für den Wiederholungsfall nicht ausgesprochen wird.
Gerügt werden können Verstöße gegen Pflichten im Verhaltens- und Leistungsbereich,
z.B. Überziehen von Pausen, Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, verspätete
Arbeitsunfähigkeitsmeldung, Verstoß gegen Rauchverbot. Im Vertrauensbereich
dagegen ist eine Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung nur erforderlich,
wenn es um ein steuerbares Verhalten geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens
erwartet werden kann (BAG v. 4.6. 1997, 2 AZR 526/96, NZA 1997,
1281). Durfte der Arbeitnehmer annehmen, der Arbeitgeber nehme sein Handeln
hin, z.B. beim Dulden unerlaubten Internetsurfens, muss vor der Kündigung eine
Abmahnung erfolgen. Eine Abmahnung ist nur dann als Kündigungsvoraussetzung
überflüssig, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, dass der Arbeitgeber
sein Handeln in keinem Falle dulden werde, z.B. bei Tätlichkeiten gegenüber Kollegen.
Es gibt keine vorgeschriebene Anzahl von notwendigerweise als Kündigungsvoraussetzung
erteilten Abmahnungen, zumeist werden jedoch von der Rechtsprechung
mindestens zwei Abmahnungen gefordert. Eine Abmahnung ist nicht zeitlich
unbegrenzt kündigungsrelevant, eine „Verfallfrist“ ist jedoch nicht gesetzlich
verankert. Nach einer für den Einzelfall zu bestimmenden Zeitdauer kann sich der
Arbeitgeber nicht mehr wirksam auf die Abmahnung berufen (Verwirkung). Ein
Arbeitnehmer kann sich gegen eine unberechtigte Abmahnung im Wege der Entfernungsklage
wehren, er kann (daneben) aber auch eine Gegendarstellung fertigen,
mit der er die fehlende Rechtmäßigkeit des Abmahnungsvorwurfs bemängelt und
seine Sicht darstellt. Diese Gegendarstellung ist ebenso wie die Abmahnung zur
Personalakte zu nehmen, in die der Arbeitnehmer Einblick nehmen kann. Manche
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