KH AKTUELL - Kreishandwerkerschaft Emscher-Lippe-West

Sonderzahlungen mit Vorbehalt
Viele Unternehmer gewähren ihren Arbeitnehmern neben dem
normalen Lohn einmalige Zahlungen in Form von Gratifikationen,
Jahresabschlussvergütungen, Jahresleistungsprämien,
Sondervergütungen, 13. Monatseinkommen sowie Weihnachtsgeldern.
Liegt eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers aufgrund
eines Tarifvertrages vor, so richten sich die Zahlungsmodalitäten
nach diesem jeweiligen Tarifvertrag.
Will der Arbeitgeber die Zahlungen in der Zukunft absenken
oder sogar ganz einstellen, muss er sich zuvor bei Sonderzahlungen
die Freiwilligkeit der Zahlungen durch einen
entsprechenden Hinweis im Arbeitsvertrag vorbehalten.
Ein solcher Hinweis muss nach der Rechtssprechung des
BAG (10 AZR 606/07) klar und verständlich sein und darf
nicht im Widerspruch zu anderen Vertragsklauseln stehen.
Für die Wirksamkeit kommt es auf den mit der Sonderzahlung
verfolgten Zweck nicht an. Der Arbeitgeber muss
auch nicht jede Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt
verbinden. Ein klarer und unmissverständlicher
Hinweis im Arbeitsvertrag genügt. Die Sonderzahlung
darf in dem Arbeitsvertrag nicht derart verbindlich zugesagt
sein, dass der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch
darauf hat.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist nur bei Sonderzahlungen,
nicht aber bei laufendem Arbeitsentgelt möglich. Zahlt
der Arbeitgeber beispielsweise neben der Lohnzahlung
monatlich eine Leistungszulage in gleichbleibender Höhe,
so handelt es sich bei der Zulage um laufendes Arbeitsentgelt.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt wäre unwirksam, denn
der Arbeitnehmer kann nach der Auffassung des BAG auf
die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlung vertrauen.
Die Möglichkeit für den Arbeitgeber, die zugesagte
Zahlung grundlos und ohne jede Erklärung einzustellen,
beeinträchtige die Interessen des Arbeitnehmers grundliegend.
Dennoch kann der Arbeitgeber auch bei laufendem Arbeitsentgelt
ein Interesse daran haben, bestimmte Zusatzleistungen
flexibel auszugestalten. Dies ist bei laufendem
Arbeitsentgelt aber nur durch Vereinbarung eines Widerrufvorbehaltes
möglich. Dieser muss folgenden Voraussetzungen
genügen: Dem Arbeitnehmer muss nach dem
Wider- ruf mindestens die tarifliche oder übliche Vergütung
verbleiben; der Widerruf darf höchstens 25 Prozent
der Gesamtvergütung umfassen.
Der Widerruf darf nicht ohne Grund erfolgen. Die vertragliche
Klausel muss die Art der Widerrufsbegründung benennen,
denn es ist für den Arbeitnehmer von Bedeutung,
die Gründe zu kennen, aus denen eine zusätzliche Leistung
widerrufen werden kann. Nur dann kann der Arbeitnehmer
erkennen, was „auf ihn zukommt“. Der Grund
des Widerrufs ist bei der Erklärung auch ausdrücklich
zu benennen.
Recht
EU: Der Urlaubsanspruch
verfällt bei Krankheit nicht
Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 20. Januar
2009 entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers,
der seinen Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
krankheitsbedingt nicht nehmen kann, nicht erlischt,
sondern vom Arbeitgeber abzugelten ist.
Damit werden die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes
in Frage gestellt, wonach der Urlaubsanspruch bis zum Ende
eines Kalenderjahres, spätestens aber am 31. März des
Folgejahres, erlischt. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers
bleibt nach dieser Rechtsansicht auch im Krankheitsfall
bis auf weiteres bestehen. Welche Auswirkungen diese
Rechtspraxis auf die Fälle der Urlaubsansprüche aus der
Elternzeit o.ä. hat, bleibt abzuwarten (EuGH AZ C-350/06
und C-520/06).
23
Wer krank wird, dessen Urlaub verfällt nicht. Sagt der Europäische Gerichtshof.
Stress mit dem Bauherren…
… besonders dann, wenn
* Mängel behauptet werden,
* Absprachen unklar sind,
* die Rechnung nicht nachvollziehbar ist.
Fragen Sie den Fachanwalt für Baurecht
www.beestermoeller.de
Tel.: 0 23 23-10010