Gender Controlling - Bundesministerium für Wissenschaft und ...

Universität Salzburg
Gender Controlling
Projekt gefördert vom bm:bwk
GZ 25.990/0009-VII/5/2005
Endbericht
2006
Büro des Rektorats Qualitätsentwicklung
Büro des Rektorats Personalentwicklung
Büro des Rektorats GendUp

Gender Controlling
Projektbericht
2006
Gender Controlling
Projekt an der Universität Salzburg gefördert vom bm:bwk
GZ 25.990/0009-VII/5/2005
Projektteam:
Ao.Univ.-Prof.Mag.Dr. Ulrike Aichhorn (BdR Qualitätsentwicklung): Projektleiterin
Mag. Petra Hasicka (BdR Qualitätsentwicklung): Projektverantwortliche
Mag. Karoline Bankosegger (BdR GendUp)
Dr. Daniela Werndl (BdR Personalentwicklung)
Kontakt:
Ao.Univ.-Prof.Mag.Dr. Ulrike Aichhorn
Universität Salzburg
Büro des Rektorats Qualitätsentwicklung
Kapitelgasse 4 – 6
5020 Salzburg
ulrike.aichhorn@sbg.ac.at

INHALT
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
1. Einleitung ..............................................................................................................................5
2. Definitionen...........................................................................................................................6
Gender Mainstreaming (GM) .............................................................................................6
Gender Budgeting...............................................................................................................7
Gender Impact Assessment (GIA)......................................................................................9
Gender Controlling.............................................................................................................9
Gender im Controlling......................................................................................................10
Controlling des Gender Mainstreaming ...........................................................................10
3 R-Methode.....................................................................................................................10
4 R-Methode.....................................................................................................................11
Gender Monitoring ...........................................................................................................11
Kennzahlen.......................................................................................................................11
Indikatoren........................................................................................................................11
Indikatoren für Gender Controlling..................................................................................12
Frühwarnindikatoren........................................................................................................12
Messgrößen.......................................................................................................................13
Index.................................................................................................................................13
HRM – Cockpit (Human Resources Management Cockpit)............................................13
Führungscockpit Gleichstellung.......................................................................................13
Gleichstellungsbarometer .................................................................................................14
Permanentes Monitoring ..................................................................................................14
Management by Objectives (MbO)..................................................................................14
Balanced Scorecard ..........................................................................................................14
Reportings.........................................................................................................................14
3. Indikatoren..........................................................................................................................15
3.1. Arten von Indikatoren ................................................................................................15
Subjektive und objektive Indikatoren...............................................................................15
Quantitative und qualitative Indikatoren..........................................................................15
3.2. Einsatz von Indikatoren..............................................................................................16
Input-Indikatoren..............................................................................................................16
Output-Indikatoren...........................................................................................................16
Outcome-Indikatoren........................................................................................................16
Performance-Indikatoren..................................................................................................16
Effizienz-Indikatoren........................................................................................................16
Effektivitäts-Indikatoren...................................................................................................16
Equity-Indikatoren............................................................................................................17
Wissenschaftsindikatoren.................................................................................................17
3.3. Erhebung der den Indikatoren zu Grunde liegenden Daten...................................18
3.4. Beispiele für den Einsatz von Kennzahlen und Indikatoren im universitären
Bereich.................................................................................................................................19
Wissensbilanz...................................................................................................................19
Formelgebundenes Budget ...............................................................................................20
Zielvereinbarungen...........................................................................................................21
Beispiele für Indikatoren für politische Maßnahmen und Verwaltungsprodukte ............22
3

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
4. Istzustandsanalyse: Welches Datenmaterial liegt bisher vor? .......................................24
4.1. Frauenförderungsplan gem. Satzung der Universität Salzburg .............................24
4.2. Frauenbericht 2005 gem. § 9 FFP der Satzung Teil IV ...........................................25
4.3. Gender Studies Lehrveranstaltungsevaluierung Wintersemester 2005/2006........26
4.4. Wissensbilanz 2005......................................................................................................28
5. Evaluierung bestehender Kennzahlen in Bezug auf die Wissensbilanz-Kennzahlen
und Überlegungen hinsichtlich weiterer zu entwickelnder Indikatoren/Kennzahlen.....32
5.1. Gender Controlling in einem Managementsystem...................................................35
Datenpool .........................................................................................................................19
Kennzahlensystem............................................................................................................19
Wahl und Festlegung von Indikatoren für Gender Controlling........................................19
6. Indikatorenverzeichnis.......................................................................................................50
7. Literaturverzeichnis ...........................................................................................................52
4

1. Einleitung
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Im Juni 2005 wurde von der Universität Salzburg ein Projektantrag zur Umsetzung erfolgreicher
Strategien zur Einbindung von Gender Mainstreaming in das Hochschulmanagement an
das bm:bwk gestellt, der im September 2005 bewilligt wurde. In diesem Projekt „Gender
Controlling“ lag der Focus der Untersuchung insbesondere auf Fragen wie
I. der strategischen Zielsetzung des Gender Mainstreaming durch die Universitätsleitung,
II. der Diagnose des Ist-Zustands der Gleichstellung,
III. der Erarbeitung notwendiger Daten, Kennzahlen und Indikatoren für die Zielerreichung
bzw. das Monitoring – vor allem auch in Zusammenhang mit der Wissensbilanz,
IV. der Erarbeitung von Konsequenzen, die an die Erreichung bzw. Nichterreichung der
Gleichstellungsziele geknüpft sind und die dafür notwendigen Kennzahlen,
V. der Umsetzung der angestrebten Ziele durch die Führungskräfte und die Beteiligten,
VI. einer Unterstützung durch „Gender-Weiterbildung“ und
VII. der regelmäßigen Überprüfung der Prämissen der strategischen Ziele und gegebenenfalls
die Erarbeitung neuer Ziele.
Diese letztgenannten Punkte stellen bereits den Übergang zu einem im Anschluss an dieses
beantragte Projekt geplante Nachfolgeprojekt dar, in dem die Verknüpfung des GM-
Controlling mit budgetären Konsequenzen, z.B. durch ein „gegendertes“ Budget mit einer
formelgebundenen Mittelvergabe nach Gleichstellungsindikatoren, erarbeitet werden soll.
Dieser Ansatz soll vor allem im nächsten Zielvereinbarungsprozess der Universität Salzburg
(2007-2009) verfolgt werden, um Wirksamkeit, Nachhaltigkeit und Akzeptanz zu sichern.
Durch das Inkrafttreten der Wissensbilanz mit all ihren – auch genderspezifisch einschlägigen
– Kennzahlen ergab sich eine Verschiebung bzw. Erweiterung des Betrachtungsgegenstandes.
Denn es war geradezu zwingend, die Wissensbilanz-Kennzahlen in Hinblick auf Gender
Controlling zu durchleuchten und mit bestehenden genderrelevanten Kennzahlen an der Universität
Salzburg, insbesondere im Satzungsteil „Frauenförderung“ abzugleichen. Dies nicht
zuletzt auch deshalb, weil sowohl das Projekt Gender Controlling als auch die organisatorische
Betreuung und Erstellung der Wissensbilanz für die Universität Salzburg beim „Büro des
Rektorats Qualitätsentwicklung“, also der in § 14 UG 2002 geforderten Einrichtung zum Aufbau
eines Qualitätsmanagementsystems, angesiedelt war. Dadurch sollten sich eine Reihe von
gewinnbringenden Synergieeffekten ergeben.
Somit lag das Hauptaugenmerk auf den oben erstgenannten drei Untersuchungsrichtungen,
nämlich der Betrachtung der strategischen Zielsetzung des Gender Mainstreaming durch die
Universitätsleitung, der Diagnose des Ist-Zustands der Gleichstellung sowie der Erarbeitung
notwendiger Daten, Kennzahlen und Indikatoren für die Zielerreichung bzw. das Monitoring
– vor allem auch in Zusammenhang mit der Wissensbilanz. Trotz dieser Prioritätensetzung
wurde aber auf die Betrachtung der weiteren Zielsetzungen, wie die Unterstützung durch
„Gender-Weiterbildung“, nicht verzichtet.
5

2. Definitionen
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Rasch nach Beginn der Projektarbeiten wurde deutlich, dass das relativ neue Gebiet des Gender
Budgeting zwar in der öffentlichen Verwaltung oder auch bei NGOs immer mehr um Fuß
zu fassen beginnt, zunehmend auch in Österreich, speziell der Hochschulsektor von dieser
Entwicklung aber noch weitgehend ausgespart zu sein scheint. Zwar gibt es bereits erste Ansätze,
insgesamt betrachtet kann man aber sagen, dass Gender Budgeting bzw. Gender Budgets
an den österreichischen Universitäten noch nicht einmal in den Kinderschuhen steckt,
sondern wohl noch eher im Steckkissen schlummert.
Da zudem ein Definitionswirrwarr anzutreffen ist, das zwar keine babylonischen Ausmaße
hat, aber dennoch den Zugang zur Materie nicht eben erleichtert, sei hier vorweg eine kurze
Einführung in die gängigen Begriffe vorangestellt.
Gender Mainstreaming (GM)
Gender Mainstreaming wurde erstmals 1995 auf der 4. Weltfrauenkonferenz der Vereinten
Nationen in Peking als Begriff geprägt. Umfassende Bedeutung erlangte GM dann durch den
Vertrag von Amsterdam 1999 (Artikel 2 und 3), durch den Gender Mainstreaming zu einem
offiziellen Ziel der EU-Politik erhoben wurde und durch Aktionsprogramme der Europäischen
Kommission für die Chancengleichheit von Frauen und Männern.
Es existiert eine Vielzahl von Deutungen und Definitionen von GM. Nach der Definition des
Europarates (Straßburg 1998), die zugleich die allgeme in gültige Definition in der EU ist, besteht
Gender Mainstreaming in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung
politischer Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen
Konzepte auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle an politischen Entscheidungen
beteiligten Akteure und Akteurinnen einzubeziehen. Es geht also bei GM um einen Veränderungsprozess,
durch den einerseits eine geschlechterspezifische Sichtweise erreicht werden
soll und andererseits liegt es beim Prozess des GM nicht allein an den betroffenen Frauen,
Änderungen durchzusetzen, sondern an allen (politischen) AkteurInnen in ihren jeweiligen
Aufgaben- und Tätigkeitsbereichen.
GM ist also ein ganzheitlicher Ansatz zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frau und
Mann (Chancengleichheit). GM soll in allen Lebenssituationen von Frauen und Männern in
allen Bereichen von Politik und Verwaltung als leitendes Prinzip mit berücksichtigt werden.
Das Prinzip des GM geht über Frauenförderung hinaus, indem Maßnahmen gefordert werden,
die die gesellschaftliche Organisation zu Gunsten einer fairen Verteilung der Rollen zwischen
Männern und Frauen anpassen. GM kann nicht so unmittelbar und konkret wirken wie die
spezifische Gleichbehandlungspolitik, sondern ist eine diese Politik ergänzende und auf ihr
aufbauende Strategie. Gezielte Fördermaßnahmen von Frauen (positive Aktionen) sind zusätzlich
notwendig, bis die de facto Gleichstellung erreicht ist 1 .
Bei GM geht es also nicht darum, z.B. in bestimmten Funktionen oder in der Arbeitswelt
Frauen gegen Männer auszutauschen (oder umgekehrt), sondern darum, die gesellschaftlichen
Strukturen so zu verändern, dass beide Geschlechter die gleichen Chancen haben. Damit hat
1 http://www.imag-gendermainstreaming.at/cms/imag/content.htm?channel=CH0133&doc=
CMS1060357834963.
6

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Gleichstellung zwei Seiten, eine quantitative und eine qualitative. Die quantitative beinhaltet
gleiche Verteilung von Frauen und Männern in allen gesellschaftlichen Sparten und die gleiche
Teilhabe an politischen und ökonomischen Ressourcen. Die qualitative Seite bedeutet,
dass die Kenntnisse, Erfahrungen, Wertvorstellungen etc. von beiden Geschlechtern berücksichtigt
werden und die gesellschaftliche Gestaltung den tatsächlichen Bedürfnissen von
Frauen und Männern entspricht, man also weibliche und männliche Lebenszusammenhänge
misst. Gleichstellung erschöpft sich also nicht im Erreichen einer geschlechtergerechten Aufteilung
von Führungspositionen (z.B. Professuren).
Gleichstellung und Gender Mainstreaming betreffen grundsätzlich alle gesellschaftlichen und
politischen Bereiche. Die Universitäten werden aber besonders gefordert sein, da sie die wesentlichen
Trägerinnen von Bildungsprozessen sind und hier Grundlagen für die künftigen
Entwicklungen geschaffen werden, die für eine gleichgestellte Gesellschaft notwendig sind.
Der Bildungssektor ist generell aus der Genderperspektive bei der Betrachtung öffentlicher
Ausgaben interessant, denn zum einen wird durch Bildung der Zugang zur späteren Erwerbstätigkeit
eröffnet und die damit verbundene Einkommenssicherung und zum anderen werden
durch eine Angleichung der Bildungsniveaus zwischen Frauen und Männern zahlreiche an
den Bildungsunterschieden anknüpfende Benachteilungen von Frauen reduziert. Auch fördert
ein ausgeglichenes Bildungsniveau die gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung eines
Landes 2 . Schließlich ist durch eine geschlechterspezifische Umgestaltung der Bildungslandschaft
gerade im Sektor der Hochschulen ein neuer Impuls für geschlechtergerechte(re)
Lehr- und Forschungsinhalte zu erhoffen, z.B. durch Gender Studies.
Um Gender Mainstreaming nachhaltig in einer Institution, hier einer Hochschule, umzusetzen
und einzubinden, ist es notwendig, bei der (Re-)Organisation, der Entwicklung oder Verbesserung
und der Evaluation von Entscheidungsprozessen immer das Ziel vor Augen zu haben,
dass die an der Gestaltung Beteiligten den Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen
und Männern in allen Bereichen (z.B. Lehre, Forschung, Nachwuchsförderung, Dienstleistungen,
Personalentwicklung, Weiterbildung, Leitbilder, Organisation etc.) und auf allen Ebenen
einnehmen. Es ist also eine „Gleichstellungsbrille“ aufzusetzen. Die Ziele müssen klar formuliert
und mit aussagekräftigen Indikatoren verknüpft sein. Dafür ist es notwendig, geschlechterdifferenzierte
Kennzahlen zu erarbeiten und zur Verfügung zu stellen.
Gender Budgeting
Ab Mitte der 90er Jahre begann die Entwicklung des Gender Budgeting, zunächst unter dem
Begriff „Engendering Budgets“. „Engendering“ drückt aus, dass sowohl organisatorisch als
auch analytisch ein Prozess in Gang gesetzt wird, der Geschlechterverhältnisse zum Thema
macht 3 . Der heute etablierte Begriff „Gender Budgets“, “Gender Budgeting” oder „Gender
Auditing of Government Budgets” ist eigentlich eine „Gender Budget Analysis“ 4 , somit eine
geschlechterspezifische bzw. geschlechtergerechte Budgetanalyse (GBA) 5 .
2 Christa Schlager/Birgit Trukeschitz, Staatsausgaben aus der Geschlechterperspektive – Methodischer Ansatz
und erste Ergebnisse in Österreich, in: Luise Gubitzer/Birgit Trukeschitz (Hg.), Frauen und Budget. Frankfurt
2004, 155ff (170).
3 Mascha Madörin, Engendering Budgets – Eine Herausforderung für ÖkonomInnen, in: Luise Gubitzer/Birgit
Trukeschitz (Hg.), Frauen und Budget. Frankfurt am Main 2004, 23-44 (24).
4 Katherine Ranke, Gender Budgets: The Experience of UK´s Women´s Budget Group, in: Gender Balance-
Equal Finance. Eine Fachtagung von Frauen- und Gleichstellungsbüro Basel-Stadt zur geschlechterdifferenzierten
Budget-Analyse. Basel 2002, 14-20 (14).
5 Madörin, Engendering Budgets (FN 3), 24.
7

Projekt Gender Controlling
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Eine GBA ist Bestandteil von Gender-Mainstreaming, geschlechtsspezifische Überlegungen
können sich also nicht bloß auf Gleichstellungspolitik und Frauenförderungsprojekte beschränken,
sondern müssen auch in der Verteilung der Ressourcen präsent sein. Durch geschlechtsspezifische
Budgetanalysen kann die Frauenpolitik zudem von den „Rändern der Sozialpolitik,
wo sie sich traditionellerweise bewegt, wegkommen“ 6 . GPA hatte ihren Anfang
als Forderung an die öffentliche Verwaltung, an Regierungen und Parlamente. Geschlechtsspezifische
Kriterien finden zunehmend aber auch Eingang in NPM-Methoden und findet sich
mittlerweile überall dort, wo es um die Verteilung (knapper werdender) Ressourcen geht.
Zusammengefasst lässt sich als Kern der Zielsetzungen von GBA festhalten, dass es um
Transparenz bezüglich genderspezifischer Wirkungen von Budgetpolitik geht, um die Einflussnahme
auf budgetpolitische Weichenstellungen und um die Sensibilisierung der Öffentlichkeit.
Der Zugang zu und die Verteilung von öffentlichen Ressourcen sollen so gestaltet
werden, dass sich die sozio-ökonomische Position von Frauen verbessert und letztlich mehr
Gendergerechtigkeit herrscht.
Fragt man nach den geschlechterspezifischen bzw. geschlechtergerechten Auswirkungen eines
Budgets, stellt sich sofort die Frage nach der Bewertung und Messbarkeit dieser Auswirkungen.
Denn mit der Identifikation konkreter Gender-Indikatoren steht und fällt die Beurteilung
der GBA. Je nach Einsatzgebiet (Bund, Land, Kommune, NGO, Hochschule etc.) und
Fragestellung finden sich hier eine Vielzahl von verschiedenen Kriterien und Fragestellungen,
die EINE richtige Gender-Indikatorenliste kann es nicht geben, GBA ist ein äußerst komplexes
Unterfangen. Erfahrungen etwa aus Australien haben übrigens gezeigt, dass die Entwicklung
genderspezifischer Indikatoren generell die Datenerhebung verbessert hat 7 .
Durch Gender Budgeting erfolgt die Umsetzung von Gender Mainstreaming auf finanzpolitischer
Ebene. Gender Budgeting bzw. geschlechtergerechte Budgetpolitik ist in jüngster Zeit
ein zunehmend mehr beachtetes Instrumentarium zur Erreichung von Geschlechtergerechtigkeit
geworden. Mit „Gender Budgeting“ kann die Einnahmen-Ausgaben-Struktur einer Organisation
geschlechtergerecht und ausgewogen gestaltet und durch die Planung und den Einsatz
des Budgets Gleichstellung gefördert werden. Bestehende Ungleichheiten können somit abgebaut
werden Dabei geht es nicht nur um spezielle Budgetposten für gleichstellungspolitische
Belange („Frauentopf“), sondern vor allem um eine generelle Analyse des Gesamtbudgets
einer Organisation mit allen geschlechtsspezifischen Facetten.
Gender Budgets bewerten in der Regel nicht, ob die gleichen Summen für Frauen und Männer
ausgegeben wurden, sondern ob die Budgets den unterschiedlichen Bedürfnissen der Geschlechter
entsprechen. GB kann daher auch als Instrument oder Kernstück des Gender Monitoring
betrachtet werden. 8
6 Ebda, 26.
7 Elisabeth Klatzer, Einfluss nehmen auf die Budgetpolitik – Internationale Initiativen und Erfahrungen mit
Engendering Budgets, in: Luise Gubitzer/Birgit Trukeschitz (Hg.), Frauen und Budget. Frankfurt am Main
2004, 45-70, (53).
8 http://www.fforte.at/topthemen.php?woher=top-themen&eidi=63.
8

Gender Impact Assessment (GIA)
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
GIA ist eine Methode für die Bewertung geschlechtsspezifischer Auswirkungen. Es werden
alle (geplanten) Maßnahmen auf ihre unterschiedlichen Folgen für Frauen und Männer hin
überprüft und bewertet, um ihre geschlechtsspezifischen Wirkungen abschätzen zu können.
Das Verfahren des GIA wurde in den Niederlanden entwickelt und besteht aus fünf Arbeitsschritten:
1. Ist-Situation: Beschreibung der gegenwärtigen Geschlechterverhältnisse
2. Trend: Prognose der Entwicklung ohne Intervention („Null-Variante“)
3. Plan: Analyse des geplanten Vorhabens
4. Wirkung: Abschätzung der potentiellen Effekte auf das Geschlechterverhältnis
5. Bewertung: Abwägung der positiven und negativen Effekte
Der Gleichstellungsprüfung wird ein theoretischer Rahmen zugrunde gelegt, mit dem strukturelle
Ungleichheiten identifiziert und das Funktionieren von Diskriminierungsmechanismen
verstanden werden können, sowie Kriterien, anhand derer Maßnahmen bewertet werden:
− Strukturen: Wie gestaltet sich das Geschlechterverhältnis? Was sind bestimmende Faktoren?
Die Analyse kann sich z. B. auf das geschlechtsspezifische Arbeitsverhältnis oder die
Organisation der Privatsphäre beziehen.
− Prozesse: Wie wird das Geschlechterverhältnis festgeschrieben und reproduziert? Wie gestalten
sich die Verteilung und der Zugang zu Ressourcen (Geld, Informationen, Definitionen,
Normen und Werte)?
− Kriterien: Anhand welcher Kriterien sollen erwartete Effekte bewertet werden? Mögliche
Kriterien sind Gleichstellung, Autonomie etc.
Auf Basis der festgelegten Kriterien wird über Annahme, Änderung oder Verwerfung einer
Maßnahme oder Intervention entschieden. 9
Gender Controlling
Gender Controlling ist ein Konzept zur Planung, Organisation, Umsetzung und Kontrolle einer
verbindlichen Gleichstellungspolitik in Organisationen. Gender Controlling stellt dabei
kein isoliertes Bereichscontrolling dar, sondern sollte Bestandteil eines Gesamt-Controlling-
Systems sein und keinen eigenen Controlling Bereich bilden. Bereits aus dem Anspruch von
Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe folgt, dass die Gender-Perspektive in alle bestehenden
Steuerungselemente einzuflechten ist. 10
Controlling wird somit als Instrument des Gender Mainstreaming eingesetzt.
9 http://www.dnr.de/dnr/projekte/userdata/13/13_Glossar.pdf.
10 http://www.hwp -hamburg.de/fach/fg_vwl/DozentInnen/heise/Materials/WP_StaatsWiss/10-
Gender_Controlling.pdf.
9

Gender im Controlling
Projekt Gender Controlling
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Gender wird als Handlungsfeld in das Controlling systematisch integriert. Das bestehende
Controlling wird „gegendert“.
Controlling des Gender Mainstreaming
Die Umsetzung des Gender Mainstreaming ist ein Prozess, der begleitet wird. Ausgangsfragen
dabei sind etwa: Wie kann die Implementierung des Gender Mainstreaming gemessen
und bewertet werden? Welche Informationen sind nötig, um Gender Mainstreaming beurteilen
und steuern zu können.
3 R-Methode
Die 3 R-Methode ist ein analytisches Instrument, das ursprünglich in Schweden für die kommunale
Planung entwickelt wurde und der systematischen Erfassung von Informationen zur
Umsetzung von Gender Mainstreaming in einem Bereich dient.
Die drei R’s stehen für:
Repräsentation
Wie verteilen sich Männer und Frauen als Akteure/innen und Zielgruppen im betreffenden
Bereich, differenziert nach Stellung und Funktionen?
Ressourcen
Wie gestaltet sich die Verteilung von Ressourcen (Geld, Zeit und Raum) unter Männern und
Frauen?
Realisierung
Auf welche Ursachen sind die festgestellten Verteilungen von Ressourcen zwischen Männern
und Frauen zurück zu führen? Was wird gemacht und warum wird auf diese Art und Weise
gehandelt. Werden die Interessen von Männern und Frauen gleichermaßen berücksichtigt?
Welche Rollenbilder, Normen und Werte liegen den Entscheidungen und den Handlungen
zugrunde?
Während die ersten beiden R’s (Repräsentation und Ressourcen) quantitative Variablen sind,
enthält das dritte R eine qualitative Dimension. Hier geht es um das Sichtbarmachen von Ursachen
für ungleiche Verteilungen, das Hinterfragen von Rollenbildern, von Normen und
Werten, die für die Diskussion im Prozess des Gender Mainstreaming von Bedeutung sind. Zu
den analytischen Instrumenten gehört auch die Erhebung geschlechtsspezifisch aufgeschlüsselter
Daten. Zur Erhebung können vorhandene Statistiken ausgewertet oder neue Daten erhoben
werden. Es kann auch mit dem Instrument der Checklisten gearbeitet werden, indem
Bestandsaufnahmen gemacht, Ziele vereinbart sowie Maßnahmen entwickelt und evaluiert
werden. Die Ergebnisse solcher Untersuchungen zeigen Handlungsbedarfe auf und sind oft
Grundlage für weitere Planungen. 11
11 Regine Bendl/Edeltraud Hanappi-Egger/Roswitha Hofmann: Spezielle Methoden der Organisationsstudien,
in: Regine Bendl/Edeltraud Hanappi-Egger/Roswitha Hofmann (Hg.): Interdisziplinäres Gender- und Diversitätsmanagement.
Einführung in Theorie und Praxis . Bielefeld 2002, 91 ff.
10

4 R-Methode
Projekt Gender Controlling
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Hier wird die 3 R-Methode um die Komponente „Rechte“ erweitert. Dabei werden Statistiken
und Daten systematisch nach Geschlecht aufgeschlüsselt und anhand der oben genannten
Prüfkriterien durchleuchtet, inwieweit Chancengleichheit von Frauen und Männern realisiert
wird. 12
Recht:
Gibt es formalisierte und institutionalisierte
geschlechtsspezifische Ungleichheiten?
Gesetze, Verträge, Vereinbarungen, Weisungen,
Reglemente, Leitbilder, etc.
Gender Monitoring
Haben Frauen und Männer die gleichen
Rechte?
Beziehen vorhandene Regelungen und rechtliche
Grundlagen geschlechtsspezifische Realitäten
mit ein?
Welche rechtlichen Grundlagen müssen zusätzlich
geschaffen werden, um Gleichstellung
zu gewährleisten.
Beim Gender Monitoring erfolgt eine regelmäßige Begleitung der Umsetzung von Gender
Mainstreaming in Pilotprojekten anhand der im Zuge der Analysen der Ausgangsbedingungen
bestimmten geschlechtsspezifischen Indikatoren. 13
Kennzahlen
Kennzahlen sind einheitlich definierte Zahlen über Zustände und Entwicklungen einer Organisation
(z.B. finanzielle Kennzahlen, personalpolitische Kennzahlen, Gleichstellungskennzahlen,
Umsatzkennzahlen usw.). Kennzahlen tragen dazu bei, Transparenz zu schaffen und
dienen als Anhaltspunkte für die Entscheidungsfindung. Ihre Auswahl sollte über eine längere
Zeit hin konstant bleiben. Damit werden die Vergleichbarkeit zwischen den Organisationseinheiten
und die Beobachtung über mehrere Perioden hinweg möglich.
Indikatoren
Indikatoren dienen als Brücken, um die Messbarkeit auch bei qualitativen Zielen wie Zufriedenheit
oder Prozessqualität zu gewährleisten. Diese Indikatoren werden ihrerseits in konkrete
Messgrößen übersetzt. 14
Indikatoren sind statistische Maßzahlen, welche auf bedeutsame gesellschaftliche Sachverhalte
und Entwicklungen hinweisen und folgenden Anforderungen genügen müssen:
• Sie vermitteln einen raschen Überblick über den zu messenden Sachverhalt.
• Sie machen Sachverhalte vergleichbar und zeichnen zeitliche Trends nach.
• Sie zeigen unerwünschte Entwicklungen auf.
12 Christine Baur/Eva Fleischer/Paul Schober: Gender Mainstreaming in der Arbeitswelt. Grundlagenwissen
für Projekte, Unternehmen und Politik. Innsbruck 2005, 160-161.
13 http://www.dnr.de/dnr/projekte/userdata/13/13_Glossar.pdf.
14 Catherine Müller/Gudrun Sander: gleichstellungs-controlling. Das Handbuch für die Arbeitswelt. Zürich
2005, 218 ff.
11

Projekt Gender Controlling
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Indikatoren sind also Kernelemente jedes Monitoring und sie sind Basis von Evaluationen, für
die vor allem die später noch ausführlich behandelten Outcome-, Effizienz- oder Performance-Indikatoren
relevant sind.
Im Zusammenhang von Gender Budgeting sollten Indikatoren Folgendes leisten können:
• Sie sollen einen Überblick über die Lebenslagen von Frauen und Männern geben.
• Sie sollen zeigen, inwieweit Budgets und Transferleistungen die besonderen Bedarfslagen
der verschiedenen Zielgruppen abdecken können.
• Sie sollen über den Wirkungsgrad von Verwaltungshandeln und von Sozialtransfers auf die
Zielgruppen Aufschluss geben.
• Sie sollen aktuelle Probleme und unerwünschte Entwicklungen in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit
aufzeigen.
In die Bestimmung von Indikatoren fließen stets auch politische bzw. gesellschaftlich-normative
Grundsatzentscheidungen und Werturteile mit ein. Dies ist unvermeidlich, denn Beobachtungsdimensionen
festzulegen heißt auch Fragen zu stellen wie zum Beispiel: Welche
Problemlagen haben (sozial)politische Priorität? Wie sollte unsere Gesellschaft aussehen?
Oder: Welches Maß ungleicher Lebenschancen ist noch hinnehmbar? Dieser politische Aushandlungsprozess
entscheidet mit darüber, welche Indikatoren man als relevant ansieht und
welche Daten dafür benötigt werden.
Indikatoren für Gender Controlling
Die gesellschaftliche Ausgangslage im Hinblick auf Geschlechtergerechtigkeit, abgebildet
über geeignete Indikatoren, muss erst beschrieben werden, um Auswirkungen des Verwaltungshandelns
in Form von Veränderungen feststellen zu können. Hierfür liegen bisher aber
kaum geeignete Instrumente vor. Es gibt weder verallgemeinerbare Kriterien und generell
anwendbare Instrumente zur Überprüfung der Wirkungen von Haushaltsentscheidungen auf
Frauen und Männer (Gender Budgeting), noch gibt es Indikatoren für Geschlechtergerechtigkeit
oder ausreichend geschlechtersensible Sozialindikatoren, welche es ermöglichen würden,
darüber hinreichend Auskunft zu geben. 15 Dieser Befund gilt insbesondere auch für den
Hochschulbereich.
Frühwarnindikatoren
Frühwarnindikatoren zielen darauf ab, unerwünschte Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen,
um dagegen anzusteuern. 16
15 Johanna Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? Indikatoren für Ge nder Budgeting, in:
Haushalt für alle! Mit Gender Budgeting zum geschlechtergerechten Haushalt. Dokumentation der Fachtagung
vom 27.11.2004 in München. München 2004, 23 ff.
16 Müller/Sander: gleichstellungs-controlling (FN 14), 216.
12

Messgrößen
Projekt Gender Controlling
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Messgrößen sind konkrete Zielwerte für Kennzahlen. Sie dienen der Erfolgskontrolle der
Zielerreichung.
Index
Ein Index ist ein zusammenfassendes standardisiertes Maß, welches (meist) mit Hilfe einer
Verhältniszahl versucht, einen komplexen Zustand zu charakterisieren, dessen Veränderung
anzuzeigen (zeitlicher Vergleich) oder räumliche (nationale/internationale) Vergleiche zu ermöglichen.
Der Begriff Index wird teilweise synonym mit Indikator verwendet. Das ist insofern
richtig, als er auch ein Maß ist, das einen bestimmten Zustand charakterisieren soll. Ein
Index ist aber meist wesentlich stärker gerafft als ein Indikator und enthält viele Einzelvariablen,
die alle in einer bestimmten Gewichtung in den Index eingehen und ihn beeinflussen
(vgl. Aktienindex, Kaufkraftindex oder auch das Bruttosozialprodukt).
Bei der Index-Bildung wird in der Regel folgendermaßen vorgegangen:
• Berücksichtigung aller wichtigen Themenbereiche
• Auswahl aller verfügbaren Indikatoren, welche für die Themen aussagekräftig sind
• Reduktion der analytischen Faktoren und Auswahl von wenigen Variablen, die stark mit der
ursprünglichen Variablenauswahl korrelieren (mit Hilfe statistischer Verfahren, z.B. Korrelationsmessungen
oder Faktorenanalysen)
• Laufende Vergleiche der Korrelation des Indexes mit Einzelfaktoren, um seine Stabilität zu
überprüfen. 17
HRM – Cockpit (Human Resources Management Cockpit)
Das HRm ist ein Kennzahlen-Set des Personalbereichs (z.B. Mitarbeitende nach Lohnklassen,
Beschäftigungsgrad, Sprachen, Alter, Stellenwechselquoten, Betriebszugehörigkeitsdauer
usw.). Häufig werden personalpolitische Gleichstellungskennzahlen ins bestehende HRM-
Cockpit integriert. 18
Führungscockpit Gleichstellung
Das Führungscockpit Gleichstellung ist ein individuelles Kennzahlen-Set für die Feinsteuerung
der Jahresziele und ein Instrument für die einzelnen Führungskräfte zur Selbststeuerung
der Zielerreichung. Neben den Jahreszielen werden häufig Standortbestimmungen, Abweichungs-
und Ursachenanalysen, dringender Handlungsbedarf oder hervorragende Zielerreichung
festgehalten. Das Führungscockpit-Cockpit Gleichstellung ist eine Informationsgrundlage
im Management by Objectives (MbO)-Prozess. 19
17 Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? (FN 15), 27 ff.
18 Müller/Sander: gleichstellungs-controlling (FN 14), 218.
19 Ebda, 216.
13

Gleichstellungsbarometer
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Hier handelt es sich um (überwiegend) personalpolitische Gleichstellungs-Kennzahlen, die
langfristig beobachtet werden und häufig ins HRM-Cockpit integriert werden, wie z.B. Frauen-
und Männeranteil gesamt, im Kader, nach Lohnklassen, in Teil-/Vollzeitarbeitsverhältnissen,
nach Familienstand, nach technischen und nicht technischen Arbeitsplätzen, Fluktuationsrate
und Zufriedenheit der Mitarbeitenden nach Geschlecht. 20
Permanentes Monitoring
Darunter versteht man ein Kennzahlen-Set für die Steuerung der strategischen Gleichstellungsziele
und zentrales Informationsinstrument für die Geschäftsleitung. Durch den Mehrjahresvergleich,
der mindestens jährlich aktualisiert wird, zeigt sich, ob die Organisation auf
Zielkurs ist. 21
Management by Objectives (MbO)
Management by Objective, die Führung durch Zielvereinbarungen, ist ein Standard-Führungs-
Konzept. Im Rahmen des Zielaushandlungsprozesses werden top-down konkrete Leistungen
oder Ergebnisse vorgegeben, die in einem bestimmten Zeitraum zu erbringen sind. Bottom-up
werden wiederum die Machbarkeit der Ziele, die benötigten Ressourcen, Budgets usw. nach
oben kommuniziert und so im Gegenstromprinzip der Prozess abgestimmt. 22
Balanced Scorecard
Dies ist ein anfangs der 90er Jahre entwickeltes Managementsystem zur Gestaltung des Planung-,
Steuerungs- und Kontrollprozesses von Organisationen. In Form eines Kennzahlensystems
werden neben monetären Daten interne Leistungskennzahlen wie z.B. Lieferzeiten oder
Qualität dargestellt. Dabei werden die vier Perspektiven Kundenperspektive, Mitarbeiter- und
Lernperspektive, Perspektive der Geschäftsprozesse sowie Finanzperspektive gleichgewichtig
berücksichtigt. 23
Reportings
Reportings sind regelmäßige Berichte über den Erfolg der Ziele und Maßnahmen. Sie schaffen
Transparenz, dienen den Führungskräften als Steuerungsinstrument und sollen Verhaltensänderungen
einleiten. Der Reporting-Zyklus ist zeitlich auf den MbO-Prozess ausgerichtet
und beinhaltet mindestens eine Zwischenkontrolle nach etwa sechs Monaten. Ein ausgebautes
Gleichstellungs-Controlling-Reporting umfasst das Führungs-Cockpit Gleichstellung, das
Permanente Monitoring und das Gleichstellungsbarometer. Die Reportings werden von der
Fachperson für Genderfragen zusammen mit den Führungskräften erstellt. Bei Bedarf sind
auch die Personalabteilung und der Controllingdienst involviert. 24
20 Ebda, 218.
21 Ebda, 220.
22 Ebda, 219.
23 Anton Hahne, Balanced Scorecard, in : Anke Hanft (Hg.), Grundbegriffe des Hochschulmanagements. Neuwied
2001, 15 ff.
24 Müller/Sander: gleichstellungs-controlling (FN 14), 220.
14

3. Indikatoren
3.1. Arten von Indikatoren
Subjektive und objektive Indikatoren
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Indikatoren können in subjektive und objektive Indikatoren unterteilt werden. Während objektive
Indikatoren mit Messinstrumenten vergleichbar sind, die eine bestimmte Ausprägung der
Realität lediglich registrieren, resultieren subjektive Indikatoren aus individuellen Einschätzungen
des Messenden (z.B. eines externen Gutachters) oder des Messobjekt wie z.B. im Fall
der Angabe der Zufriedenheit durch den Leistungsempfänger selbst. Subjektive Indikatoren
haben zwar den Vorteil hoher Validität, da die direkt betroffenen einbezogen werden, ihre
Aussagefähigkeit wird jedoch möglicherweise durch eine unzureichende Beurteilungsfähigkeit,
eine nicht repräsentative Erhebung sowie durch die Beeinflussbarkeit subjektiver Meinungen
der Betroffenen wiederum relativiert. 25
Objektive und subjektive Indikatoren können kombiniert werden um ein komplettes Bild eines
Sachverhaltes zu bekommen. So kann überprüft werden, ob z.B. ob eine erbrachte die
Leistung (z.B. Stipendium) auch die subjektiven Bedürfnisse der Leistungsempfängerin befriedigt.
26
Quantitative und qualitative Indikatoren
Quantitative und qualitative Indikatoren werden teilweise synonym zu subjektiven und objektiven
Indikatoren verwendet, decken sich aber nicht ganz mit diesen. So können z.B. objektive
Krankheitsbilder (z.B. Knochenbruch) auch mit Hilfe eines qualitativen Indikators (Beobachtung)
gemessen werden. 27
Beispiele für gleichstellungsrelevante quantitative Indikatoren:
- Die Politische Partizipation (z.B. Anteile von Frauen in universitären Entscheidungsgremien)
- Arbeit und Einkommen (Verhältnis von Löhnen/Gehältern von Männern und Frauen,
Verteilung der ehrenamtlichen Tätigkeiten)
Beispiele für gleichstellungsrelevante qualitative Indikatoren:
- Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei der Bewertung der Arbeitsplatzsituation
- Unterschiede bei der Nutzung des kulturellen Angebots der Universität
- Zufriedenheit mit der universitären Infrastruktur
25 Rolf Eschenbach/Ernst Figl/Ingeborg Kraft: Handbuch für Universitätsmanager. Controlling, Finanzmanagement,
Rechnungswesen, Berichtswesen, Qualitätsmanagement, Evaluierung. Wien 2005, 105.
26 Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? (FN 15), 26.
27 Ebda.
15

3.2. Einsatz von Indikatoren
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Für den Bereich Gender Mainstreaming scheinen folgende Indikatoren relevant:
Input-Indikatoren
Input-Indikatoren bewerten den Aufwand, der für eine bestimmte Maßnahme getätigt wird.
Beispiele für Input-Indikatoren:
Finanzmittel, die für GM-Aktivitäten zur Verfügung stehen
Anteil der Aufwendungen für Frauen an den gesamten Personalkosten
Mit Hilfe von Input-Indikatoren kann beispielsweise eine Frauen diskriminierende Budgetpolitik
der Universität nachgewiesen werden. Keine Auskunft gibt der Indikator über Auswirkungen,
die z.B. diese ungleiche Verteilung hat.
Output-Indikatoren
Output-Indikatoren zeigen auf, welche Ergebnisse bestimmte Maßnahmen gebracht haben.
Beispiele für Output-Indikatoren:
Anzahl der Absolventinnen eines Lehrgangs
Anteil von Frauen bei Studienabschlüssen
Outcome-Indikatoren
Input- und Output-Indikatoren können in den meisten Fällen relativ einfach gebildet werden,
weil hier die benötigten Daten oft schon vorliegen. Allerdings ist die Aussagekraft beschränkt,
da hier keine Informationen über die Wirksamkeit - beispielsweise einer Frauenförderungs-Maßnahme
- getroffen werden können. Selbst wenn viel Geld in eine Maßnahme investiert
wird, mit der eine große Anzahl von Frauen ausgebildet wird, lässt sich nicht sagen,
ob diese Frauen von dieser Maßnahme profitiert haben. Dass lässt sich über Outcome-
Indikatoren festmachen.
Outcome-Indikatoren bewerten die den nachhaltigen Erfolg einer Maßnahme:
Beispiel für Outcome-Indikatoren:
Anteil der Absolventinnen eines Lehrgangs die in diesem Berufsfeld tätig sind
Outcome-Indikatoren sind allerdings oft sehr schwer zu bilden weil die Datenlage in vielen
Fällen sehr schlecht ist. In diesem Fall wäre z.B. eine Verbleibstudie nötig.
Performance-Indikatoren
Um Maßnahmen zu bewerten reichen Input-, Output- und Outcome-Indikatoren oft nicht aus.
Um Veränderungen und Ergebnisse im Verhältnis zum Mitteleinsatz und den Geldfluss zu
beobachten werden „Performance-Indikatoren“ verwendet. Dabei werden Input-, Output- und
Outcome-Indikatoren in Beziehung zueinender gesetzt.
16

Effizienz-Indikatoren
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Effizienzindikatoren weisen auf das Verhältnis von Aufwand (Input) und Leistung (Output)
hin. Hohe Effizienz liegt vor, wenn möglichst großer Output pro eingesetzte Input-Einheit erreicht
wird. Dass also mit den für einen Lehrgang eingesetzten Geldmitteln möglichst viele
Frauen ausgebildet werden.
Effektivitäts-Indikatoren
Die Effektivität misst den Grad der Zielerreichung (Outcome) im Verhältnis zum Output oder
auch im Verhältnis zum Input. Hohe Effektivität heißt möglichst hoher Outcome pro eingesetzter
Input- oder Output-Einheit. Für das Beispiel Lehrgang, hieße das, das Verhältnis von
eingesetzten Geldmitteln zu den nach fünf Jahren tatsächlich in dem entsprechenden Bereich
tätigen Absolventinnen.
Equity-Indikatoren
Equity ist allgemein der Grad der Verteilungsgerechtigkeit. Equity bezieht sich nicht nur auf
die Geschlechtergerechtigkeit sondern überprüft auch eine ungleiche Verteilung beispielsweise
innerhalb bestimmter Fachbereiche oder Verwendungsgruppen. Equity wird gemessen um
zu überprüfen, ob die einen auf Kosten der anderen profitieren. Auch wenn keine Veränderungen
am Gesamtergebnis messbar sind, könnten doch innerhalb der Kategorien Veränderungen
enthalten sein. Zum Beispiel könnte eine Maßnahme, die Forscherinnen im Bereich
der Naturwissenschaften fördert, Geisteswissenschaftlerinnen benachteiligen. Das wäre der
Fall wenn im Sinn der Nachwuchsförderung ausschließlich die Publikationstätigkeit in SCI-
Fachzeitschriften gefördert wird, da Geisteswissenschaften in SCI-Fachzeitschriften nicht vertreten
sind 28 .
Wissenschaftsindikatoren
Im universitären Bereich sind außerdem noch Indikatoren zur Leistungsdarstellung relevant.
Es handelt sich dabei in den meisten Fällen um Output-Indikatoren, die immer dann mit berücksichtigt
werden müssen, wenn GM-Maßnahmen auf Bereiche der Forschung und Lehre
angewandt werden. Hier könnte es leicht zur Verzerrungen kommen, wenn nicht auch die jeweilige
Forschungslandschaft mitberücksichtigt wird. Vor allem ist darauf zu achten, dass
nicht Leistungsindikatoren, die für das konkrete Fachgebiet irrelevant sich, herangezogen
werden.
Beispiele für Wissenschaftsindikatoren:
Anzahl Monographien
Anzahl von Aufsätzen in Fachzeitschriften
Anzahl von Preisen und Auszeichnungen
Anzahl von Dissertationen
Anzahl von Habilitationen
28 Ebda, 35.
17

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3.3. Erhebung der den Indikatoren zu Grunde liegenden Daten
Indikatoren können nur dann gebildet werden, wenn die dafür nötigen Daten vorliegen. Bei
der Indikatorenbildung wird daher unterschieden in „data driven approach“, „policy driven
approach“ und „concept driven approach“:
Data driven approach
Hier werden aus bereits vorliegenden Daten pragmatisch Indikatoren gebildet. Dieses Vorgehen
findet in erster Linie dort Anwendung, wo so genannte prozessproduzierte Daten vorliegen.
Prozessproduzierte Daten sind beispielsweise Daten, die universitäre Organisationseinheiten
im Rahmen von deren Aufgabenerledigung erheben.
Concept driven approach
Die Indikatorenbildung geht hier von grundsätzlichen theoretischen Überlegungen aus. Da es
hier oft um eine theoretisch-wissenschaftlichen Perspektive geht, ist die praktische Umsetzbarkeit
von zweitrangiger Bedeutung.
Policy driven approach
Zielsetzung werden in Indikatoren „übersetzt“. Für Zielsetzungen im Bereich Gender
Mainstreaming heißt das, dass man versucht das Ziel „Geschlechtergerechtigkeit“ mit Hilfe
von dafür geeigneten Anzeigern zu messen. Dabei wird man in der Regel Datenlücken identifizieren
und damit neue Erhebungsstrategien begründen können. 29
Gerade weil es im Bereich „Gender Mainstreaming“ keine allgemein anerkannten Indikatoren
zur Feststellung von Gendergerechtigkeit gibt, und die vorliegenden Daten oft keinen ge-
29 Ebda, 24f.
Aufbereitung
der Daten
Indikatoren-
Bildung
ggf. weitere Daten-Erhebung
Gender Con-
trolling
Check: sind alle
nötigen Daten
vorhanden?
Festlegen der
Indikatoren
18

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schlechterdifferenzierten Auskunft geben, ist ein „policy driven approach“ die ideale Herangehensweise.
Für ein Gender Controlling Instrument heißt das, dass man an einer zentralen
Stelle sämtliche Daten in einem „Pool“ zusammenfließen lässt. Es wird geprüft, ob alle Daten
nach genderrelevanten Gesichtspunkten erhoben werden und gegebenenfalls eine Nacherfassung
veranlasst. Gleichzeitig werden eigene Ziele des Gender Controllings definiert und in
geeignete Indikatoren übersetzt.
Vor allem wenn Indikatoren als Steuerungsinstrument eingesetzt werden sollen, ist darauf zu
achten, dass die betroffene Zielgruppe diese Indikatoren als für die jeweilige Maßnahme geeignet
akzeptiert. Außerdem muss die betroffene Zielgruppe tatsächlich durch eigenes Handeln
auf den gewählten Indikator Einfluss nehmen können. So macht es z.B. wenig Sinn,
wenn einer Mittelvergabe ein Indikator zugrunde gelegt wird, der den Frauenanteil einer Organisationseinheit
angibt, wenn Personalentscheidungen an einer anderen Stelle getroffen
werden. Allgemeine Akzeptanz ist auch da Grundvoraussetzung, wo die zu Evaluierenden
Daten liefern sollen und diese Datenerhebung auch mit Aufwand verbunden ist. Es müssen
daher alle betroffenen Stellen und Personengruppen in den Prozess der Indikatorenbildung
einbezogen und folgende Fragen geklärt werden:
- Wie ist ein Indikator formal definiert?
- Wer ist der Adressat?
- Auf welches Ziel ist der Indikator ausgerichtet?
- Welchen Engpass berücksichtigt der Indikator?
- Hat der Indikator einen praktischen Wert für das Management?
- Welche zu setzenden Aktivitäten sollen aus dem Indikator hergeleitet werden?
- Welcher Teil des Indikators kann objektiv gemessen, welcher muss subjektiv bestimmt
werden?
- Ist ein bestimmter Indikator für den untersuchten Bereich besonders relevant?
- Kann ein Indikator auch für die Einschätzung durch Externe verwendet werden?
- Werden die zur Bestimmung eines Indikators notwendigen Daten bereits gesammelt?
- Kann die durch den Indikator bereitgestellte Information objektiv nachgeprüft werden?
- Kann der Indikator termingerecht ermittelt werden?
- Wie hoch sind die Kosten zur Bereitstellung eines Indikators im Vergleich zum erwarteten
Nutzen (Wirtschaftlichkeit)?
- Ist die Anzahl der evaluierten Indikatoren kohärent? 30
3.4. Beispiele für den Einsatz von Kennzahlen und Indikatoren im universitären Bereich
Wissensbilanz
Die Wissensbilanz ist ein jährlicher Bericht, den ab dem Jahr 2006 jede österreichische Universität
dem bm:bwk vorlegen muss und der vor allem das intellektuelle Vermögen der Universität
darstellen soll. Neben einem narrativen Teil besteht die Wissensbilanz aus einem
Kennzahlenset. Diese Kennzahlen sollen in exakt vorgegebener Struktur die einzelnen Universitäten
miteinander vergleichbar machen.
Der Forderung von Gender Mainstreaming, dass sämtliche Datenerhebungen gegendert erfolgen
soll, wird hier in den meisten Fällen Rechnung getragen. Von den 53 Kennzahlen der
Wissensbilanz, die von allen österreichischen Universitäten erhoben werden müssen, werden
30 Eschenbach/Figl/Kraft: Handbuch für Universitätsmanager (FN 25), 290ff.
19

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33 Kennzahlen nach dem Merkmal „Geschlecht“ geschichtet. 3 Kennzahlen erheben genderrelevante
Daten:
II.2.1 Aufwendungen für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie der
Frauenförderung in Euro [pro Universität]
II.2.2 Aufwendungen für Maßnahmen zur Förderung der genderspezifischen Lehre und
Forschung/Entwicklung und Erschließung der Künste in Euro [pro Universität]
II.2.6 Aufwendungen für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie/Privatleben
für Frauen und Männer in Euro [pro Universität]
Bei einigen der übrigen Kennzahlen wäre eine gegenderte Datenerhebung möglich und auch
sinnvoll. Denn einzelne Kennzahlen, die auf den ersten Blick keinen Aufschluss über Geschlechterverhältnisse
geben, könnten bei gegenderter Datenerhebung allerdings noch weitere
interessante Erkenntnisse im Bereich Gender Mainstreaming bringen.
II.1.1. Aufwendungen für das Bundespersonal in Euro [pro Universität]
II.2.5 Aufwendungen für spezifische Maßnahmen für Studierende mit Behinderungen
und/oder chronischen Erkrankungen in Euro [pro Universität]
III.2.2 Anzahl der laufenden drittfinanzierten F&E-Projekte sowie Projekte im Bereich
der Entwicklung und Erschließung der Künste [pro Universität, pro Wissenschafts-/Kunstzweig]
(nach Auftraggeber-/Fördergeber-Organisation, Forschungsart,
Sitz der Auftraggeber- /Fördergeber-Organisation)
III.2.3 Anzahl der laufenden universitätsintern finanzierten und evaluierten F&E-
Projekte sowie Projekte im Bereich der Entwicklung und Erschließung der Künste
[pro Universität, pro Wissenschafts-/Kunstzweig] (nach Forschungsart)
IV.2.2 Anzahl der wissenschaftlichen Veröffentlichungen des Personals
[pro Universität, pro Wissenschaftszweig] (nach Typus von Publikationen)
IV.2.4 Anzahl der auf den Namen der Universität erteilten Patente
[pro Universität, pro Wissenschaftszweig] (nach Patenterteilung)
IV.2.5 Einnahmen aus F&E-Projekten sowie Projekten der Entwicklung und Erschließung
der Künste gemäß § 26 Abs. 1 und § 27 Abs. 1 Z 3 des Universitätsgesetzes
2002 in Euro [pro Universität, pro Wissenschafts-/Kunstzweig] (nach Auftraggeber-/Fördergeber-Organisation,
Sitz der Auftraggeber-/Fördergeber- Organisation)
Formelgebundenes Budget
Ab dem Jahr 2007 wird ein Teil des den einzelnen Universitäten zur Verfügung stehenden
Budgets über eine Formel berechnet. Den Berechnung werden insgesamt 11 Indikatoren zu
Grunde gelegt, die die Bereiche „Lehre“, „Forschung und Entwicklung“ sowie „Gesellschaftliche
Zielsetzungen“ abbilden sollen und die jeweils unterschiedlich gewichtet sind.
Der „Bereich Gesellschaftliche Zielsetzungen“ setzt sich aus den Teilbereichen „Frauenförderung“
und „Studierendenmobilität“ zusammen. Es fällt auf, dass die „Frauenindikatoren“ 8
(„Frauenanteil in der Personalkategorie der Universitätsprofessorinnen und Universitätsprofessoren“)
und 9 („Anzahl der Studienabschlüsse von Frauen in Doktoratsstudien mit Gewichtung
nach Art des Doktoratsstudiums“) mit 6 % bzw. 1 % vergleichsweise schwach gewichtet
sind.
20

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Da es das Ziel der Universität ist, möglichst viele Gelder zu erhalten, scheint es den Universitäten
möglicherweise sinnvoller sich auf die Verbesserung in jenen Bereichen zu konzentrieren,
die im Formelgebundenen Budget stärker gewichtet sind.
Hier zeigt ein mögliches Problem der Frauenförderung durch Mittelvergabe:
Einerseits erscheint Frauenförderung durch Mittelvergabe für erfolgreiche Gleichstellungspolitik
unerlässlich, denn
- sie schafft ein wirksames Anreizsystem zur Unterstützung von Vereinbarungen
- garantiert ein objektives, regelgebundenes Verfahren der Frauenförderung
- verankert Gleichstellungsziele in der Anreizstruktur; dadurch ist der Erfolg der
Gleichstellungspolitik systematisch in die Alltagsentscheidungen in Forschung und
Lehre einbezogen
- finanzielle Anreize ermöglichen stärkere Schwerpunktsetzungen im Bereich Gleichstellung
- die Steuerung über Indikatoren sorgt für hohe Transparenz
- Formelsysteme erfüllen den Anspruch der ex post-Grobsteuerung
Andererseits macht die Einbeziehungen verschiedener Zielsetzungen das Formelmodell
zwangsläufig komplex. Es wird dann leicht undurchsichtig und kann auch keine wirksamen
Anreizwirkungen mehr entfalten, denn bei einer großen Anzahl von Indikatoren werden bei
Änderungen von Indikatorwerten nur noch sehr kleine Geldbeträge bewegt, die keine echten
Anreize mehr vermitteln. Zudem führen viele Ziele und Indikatoren zumeist zu wechselseitigen
Kompensationswirkungen. 31
Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen sind Verträge, die zwischen dem Rektorat und den einzelnen Organisationseinheiten
verpflichtend abgeschlossen werden müssen. Es werden konkrete Ziele definiert,
die im Einklang mit den Zielen der Universität stehen müssen. Im Unterschied zu Wissensbilanz
und Formelgebundenem Budget, gibt es hier einen breiten Handlungsspielraum zur Festlegung
von Zielen und Indikatoren bzw. Messgrößen.
An der Universität Salzburg wurden als Indikatoren, die das Teilziel „Förderung der Chancengleichheit
aller Angehörigen der Universität, insbesondere im Hinblick auf die Erhöhung
des Frauenanteils, der Integration von Behinderten und der Betreuung von Ausländern und
Ausländerinnen” sichtbar machen sollen u.a. formuliert:
- Anzahl der Teilnahmen an Lehrveranstaltungen im Bereich Gender Studies
- Anzahl der Lehrveranstaltungen im Bereich Gender Studies
- Frauenanteil bei Nachbesetzungen
- Motivierung Doktorandinnen zur Bewerbung um ein Promotionsstipendium
- Motivierung weiblicher Studierender zur Bewerbung um Preise und Stipendien
- Anzahl privat finanzierter Doktoratsstipendien für Ausländerinnen
- Einreichung von international dimensionierten Forschungsprojekten zur Situation von
Frauen
- Teilnahme an Projekten im Bereich „Frauen in die Technik (FIT)“
- Evaluierung bestimmter Maßnahmen und Ziele im Hinblick auf ihre Gender-Relevanz
31 Frank Ziegele: Neue Modelle der Mittelvergabe als Chance für wirksame Gleichstellungspolitik, in: A.
Löther/L. Plöger (Hg.), Mittelvergabe & Gleichstellungspolitik an Hochschulen. Bie lefeld 2000, 27-42.
21

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Beispiele für Indikatoren für politische Maßnahmen und Verwaltungsprodukte
Um die Wirkung staatlicher Einnahmen- und Ausgabenpolitik auf unterschiedliche Gruppen
erfassen zu können, bedarf es der Analyse der hinter den Zahlen des Haushalts stehenden Aktivitäten
und Maßnahmen. Dafür ist neben der Entwicklung der konzeptionellen Basis (concept
driven approach) und einer breiteren politischen Meinungsbildung (policy driven approach)
auch der Aufbau einer geeigneten Datenbasis (data driven approach) vonnöten.
Zumeist fehlen nämlich genauere – insbesondere geschlechterdifferenzierende – Daten oder
aber bestehende Datensammlungen wurden dahingehend nicht ausgewertet. In jedem Fall aber
ist die Verwaltung zur Erfüllung ihrer Aufgabe einer geschlechtergerechten Mittelvergabe
darauf angewiesen, entsprechende Daten und Informationen zur Verfügung gestellt zu bekommen.
Dies ist Aufgabe einer Sozialberichterstattung, wie sie sich in einigen Politikfeldern
(Altenhilfe, Armut und Sozialhilfe, Gesundheit etc.) bereits bewährt hat. Eine Gender-
Berichterstattung sollte die Struktur und Entwicklung von Lebensumständen von Frauen und
Männern und ihre daraus resultierenden (u.U. unterschiedlichen) Bedürfnisse identifizieren,
dokumentieren, und letztlich Gender-Effekte von politischen und administrativen Maßnahmen
abbilden (Controlling bzw. Evaluation). 32
32 Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? (FN 15), 31f.
22

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Vorschläge für eine geschlechterdifferenzierende statistische Erfassung, um ökonomische und
soziale geschlechtsspezifische Ungleichheiten messen zu können 33 :
33 Ebda, 33.
23

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Ein gutes Beispiel für das Vorgehen, Indikatoren nach politischen Zielvorgaben zu bilden 34 :
4. Istzustandsanalyse: welches Datenmaterial liegt bisher vor?
4.1. Frauenförderungsplan gem. Satzung der Universität Salzburg
Der Frauenförderungsplan verpflichtet die Universität dazu, im Rahmen interner Fortbildungsmaßnahmen
insbesondere Veranstaltungen für Universitätsangehörige in Leitungsfunktionen
zur Hebung der Sozial-, Kommunikations-, Genderkompetenz und Führungsverantwortung
anzubieten.
Bei der Beschickung von Kollegialorganen, Kommissionen und Beiräten im Rahmen der universitären
Verwaltung ist darauf zu achten, dass Frauen als Mitglieder nominiert und wenn
möglich in den Wahlvorschlag für den Vorsitz aufgenommen werden. Dies gilt sinngemäß
auch für Wahlvorschläge für monokratische Funktionen.
Bei der Festlegung von Dienstpflichten ist gem. Frauenförderungsplan auf eine ausgewogene
Verteilung der Aufgaben auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu achten. Die Aufgaben
sind so zu verteilen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die für ihre Laufbahn erforderlichen
Qualifikationen in der dafür vorgesehenen Zeit erwerben können. Dabei sind Teilzeitarbeit
bzw. Herabsetzung der Wochendienstzeit entsprechend zu berücksichtigen.
Im Frauenförderungsplan der Universität Salzburg (Teil IV der Satzung) werden die Kriterien
für einen jährlich vom Rektorat zu erstellenden Frauenbericht angeführt (§ 9). Dieser Frauenbericht
hat insbesondere zu erheben:
34 Ebda.
24

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§ 9 Abs 3 FFP: Die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen
zu erheben, insbesondere in den nachfolgend angeführten Fällen:
1. Beschäftigte aller Organisationseinheiten nach Verwendungs- und Entlohnungsgruppen
gemäß § 94 Abs 2 und 3 UG 2002,
2. Bestellung von Studienassistentinnen und Studienassistenten,
3. Aufnahmen und Weiterbestellungen von Dienstverhältnissen,
4. wissenschaftliche Karrierewege,
5. die Übernahme von Ämtern und Funktionen innerhalb der Universitätsstruktur,
6. Freistellungen gemäß § 160 BDG, getrennt nach Freistellungen mit und ohne Bezüge,
7. Lehrbeauftragte und Gastprofessorinnen bzw. Gastprofessoren (nach Dienstverhältnissen)
bzw. Lehraufträge nach Organisationseinheiten, Remuneration und Studienjahr,
8. Teilnahme an Forschungsprojekten bzw. Vergabe von Forschungs- und Fördermitteln,
9. Teilnahme an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen sowie an wissenschaftlichen Weiterbildungsveranstaltungen
und
10. Vergabe von Reisekostenzuschüssen.
Allgemeine Bereiche, in denen die Frauenquote zu erheben ist, sind
1. die Vergabe der Lehre nach Studienrichtungen,
2. die Zuteilung von Forschungsmitteln und Zuweisung von Mitteln zur Weiterbildung im
wissenschaftlichen Bereich,
3. die Teilnahmen an internen Fortbildungsmaßnahmen für das wissenschaftliche und allgemeine
Universitätspersonal,
4. die Zuteilung von Fördermitteln (z.B. Stipendien).
4.2. Frauenbericht 2005 gem. § 9 FFP der Satzung Teil IV
§ 9 (3) Ziff 5: Anteil von Frauen in Führungspositionen:
An der Universität Salzburg gab es 2005 40 wissenschaftliche Organisationseinheiten (Fachbereiche,
Zentren, Schwerpunkte) und 21 nicht wissenschaftliche (Serviceeinrichtungen, Büro
des Rektorats). Die Anzahl der Frauen in Führungspositionen im wissenschaftlichen Bereich
ist durchaus noch steigerungsfähig und auch steigerungsbedürftig. Das Rektorat hat hier aber
nur beschränkte Möglichkeiten, da die ProfessorInnenkurie eines Fachbereichs das Vorschlagsrecht
für die Funktion der Fachbereichsleitung innehat (§ 122 Abs. 5 UG 2002).
In jenen Bereichen, in denen das Rektorat autonom die Führungspositionen besetzen kann, ist
eine deutliche Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu vermerken: So werden
von 5 Serviceeinrichtungen (Personal, Studium, Zentrale Wirtschaftsdienste, Universitätsbibliothek,
IT-Services) 3 von Frauen geleitet. Von den zum heutigen Zeitpunkt bestehenden 16
Organisationseinheiten im Büro des Rektorats (Kanzlei und Sekretariat, gendup, Personalentwicklung,
Kinderbüro, Public Relations, Internationale Beziehungen, Rechtsabteilung, Abteilung
für Forschungsförderung, Controlling, Qualitätsentwicklung, Arbeits- und sozialmedizinische
Dienste, Zentrale Servicestelle für Flexibles Lernen und Neue Medien) werden derzeit
6 von Frauen geführt. Damit liegt die Frauenquote in diesem Bereich der Leitungsfunktionen
bei annähernd 40%.
Kennzahlen zu den Anforderungen in § 9 (3) Ziff 1-4 und Ziff 6-10 lassen sich aufgrund der
derzeitigen Datenlage nicht erheben.
25

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4.3. Gender Studies Lehrveranstaltungsevaluierung Wintersemester 2005/2006
Percent
100,0%
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
83,22%
weiblich
Geschlecht
16,78%
männlich
26

Frequency
500
400
300
200
100
0
71
WS
2001/02
WS
2002/03
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Anzahl der Studierenden je Semester
255
235
SS 2003
279
WS
2003/04
193
SS 2004
403
WS
2004/05
479
SS 2005
476
WS
2005/06
Bei der Erstellung des Frauenberichtes für 2005 hat sich nun gezeigt, dass die im FFP postulierten
Kennzahlen teilweise nicht seriös bzw. aussagekräftig eruierbar sind, z.B. GastprofessorInnen
oder StudienassistentInnen oder sie aber teilweise nicht deckungsgleich oder ab weichend
von den vergleichbaren Kennzahlen in der Wissensbilanz-Verordnung sind. Die Arbeiten
im Rahmen des vorliegenden Projektes haben diese Diskrepanz aufgezeigt und das Projektteam
regt nachdrücklich eine Adaptierung des Frauenberichtes an. Die zu erhebenden
Kennzahlen sollten mit den Kennzahlen der Wissensbilanz und des formelgebundenen Budgets
akkordiert werden und ihre Aussagekraft mit den strategischen Zielen der Universität
Salzburg bzw. den Zielen im Zielvereinbarungsprozess abgeglichen werden. Durch die deutlich
später als geplant in Kraft getretene Wissenbilanz-Verordnung war es im Rahmen dieses
Projektes nicht möglich, diese Angleichung der diversen Datenquellen und Datensammlungen
unter dem Genderaspekt zu bewältigen. Auch ist dies ein äußerst ehrgeiziges und umfangreiches
Unterfangen, das seriöserweise nicht im Rahmen eines zeitlich, ökonomisch und personell
doch sehr eingeschränkten Projektes durchzuführen ist.
Das Projektteam hat aber eine Reihe von zukünftig relevanten Kennzahlen/Indikatoren bereits
angedacht und möchte darauf hinweisen, dass hier weiterer Handlungsbedarf besteht und sich
die beteiligten universitären Gremien und Institutionen alsbald damit befassen sollten, um
Gender Budget an der Universität Salzburg zu ermöglichen.
27

4.4. Wissensbilanz 2005
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Aus der Wissensbilanz 2005 der Universität Salzburg ergibt sich folgender Befund:
Der Frauenförderungsplan verpflichtet die Universität dazu, im Rahmen interner Fortbildungsprogramme
insbesondere Veranstaltungen für Universitätsangehörige in Leitungsfunktionen
zur Hebung der Sozial-, Kommunikations-, Genderkompetenz und Führungsverantwortung
anzubieten. Bei der Beschickung von Kollegialorganen, Kommissionen und Beiräten
im Rahmen der universitären Verwaltung ist darauf zu achten, dass Frauen als Mitglieder nominiert
und wenn möglich in den Wahlvorschlag für den Vorsitz aufgenommen werden. Dies
gilt sinngemäß auch für Wahlvorschläge für monokratische Funktionen.
Bei der Festlegung der Dienstpflichten ist auf eine ausgewogene Verteilung der Aufgaben auf
alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu achten. Die Aufgaben sind so zu verteilen, dass die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die für ihre Laufbahn erforderlichen Qualifikationen in der
dafür vorgesehenen Zeit erwerben können. Dabei sind Teilzeitarbeit bzw. Herabsetzung der
Wochendienstzeit entsprechend zu berücksichtigen. Die Universität ist besonders bemüht,
qualifizierte Frauen als Professorinnen zu berufen. Die Anzahl von Professorinnen bei Neuberufungen
(ohne Gastprofessuren bzw. Lehrstuhlvertretungen) betrug 2005 bereits 3 von insgesamt
13 Berufungen (Kennzahl II.1.3 der WB-V).
An der Universität Salzburg gab es 2005 40 wissenschaftliche Organisationseinheiten (Fachbereiche,
Zentren, Schwerpunkte) und 21 nicht-wissenschaftliche (Serviceeinrichtungen, Organisationseinheiten
innerhalb des Büros des Rektorats). Die Anzahl der Frauen in Führungspositionen
im wissenschaftlichen Bereich ist durchaus noch steigerungsfähig und auch steigerungsbedürftig.
Das Rektorat hat hier aber nur beschränkte Möglichkeiten, da die ProfessorInnenkurie
eines Fachbereichs das Vorschlagsrecht für die Funktion der Fachbereichsleitung innehat
(§ 122 Abs. 5 UG 2002).
In jenen Bereichen, in denen das Rektorat autonom die Führungspositionen besetzen kann, ist
eine deutliche Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu vermerken: So werden
von 5 Serviceeinrichtungen (Personal, Studium, Zentrale Wirtschaftsdienste, Universitätsbibliothek,
IT-Services) 3 von Frauen geleitet. Von den zum heutigen Zeitpunkt bestehenden 16
Organisationseinheiten im Büro des Rektorats werden derzeit 6 von Frauen geführt.
Kennzahl II.1.1 WB-V: Personal
Hauptberufliches Personal – Vollzeitäquivalente Frauen Männer Gesamt
Wissenschaftliches und künstlerisches Personal gesamt 1 156,6 383,0 539,6
Professor/inn/en 2 19,5 108,5 128,0
Assistent/inn/en und sonstiges wissenschaftliches und
künstlerisches Personal 3
137,1 274,5 411,6
darunter Dozent/inn/en 4 28,0 118,8 146,8
Allgemeines Personal gesamt 5 286,4 198,4 484,8
Insgesamt 6 443,0 581,4 1.024,4
28

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
1 Verwendungen 11, 14, 16, 21 gemäß Z 2.6 der Anlage 1
BidokVUni.
2 Verwendung 11 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
3 Verwendungen 14, 16, 21 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
4 Verwendung 14 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
5 Verwendungen 23, 40 bis 70 gemäß Z 2.6 der Anlage 1
BidokVUni.
6 Verwendungen 11, 14, 16, 21, 23, 40 bis 70 gemäß Z 2.6
der Anlage 1 BidokVUni.
Haupt- und nebenberufliches Personal – Kopfzahl Frauen Männer Gesamt
Wissenschaftliches und künstlerisches Personal gesamt 1 582,0 931,0 1.513,0
Professor/inn/en 2 20,0 111,0 131,0
Assistent/inn/en und sonstiges wissenschaftliches und
künstlerisches Personal 3
562,0 820,0 1.382,0
darunter Dozent/inn/en 4 31,0 122,0 153,0
darunter über F&E-Projekte drittfinanzierte Mitarbeiter/innen
5
56,0 82,0 138,0
Allgemeines Personal gesamt 6 394,0 223,0 617,0
Insgesamt 7 976,0 1.154,0 2.130,0
1 Verwendungen 11, 12, 14, 16, 17, 21, 24, 25, 30 gemäß
Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
2 Verwendungen 11, 12 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
3 Verwendungen 14, 16, 17, 21, 24, 25, 30 gemäß Z 2.6
der Anlage 1 BidokVUni.
4 Verwendung 14 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
5 Verwendungen 24, 25 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni.
6 Verwendungen 23, 40 bis 70 gemäß Z 2.6 der Anlage 1
BidokVUni.
7 Verwendungen 11, 12, 14, 16, 17, 21, 23, 24, 25, 30, 40
bis 70 gemäß Z 2.6 der Anlage 1 BidokVUni. Personen mit
mehreren Verwendungen sind nur einmal gezählt.
Kennzahl II.1.2 WB-V: Anzahl der erteilten Lehrbefugnisse (Habilitationen)
Wissenschafts-/Kunstzweig Frauen Männer Gesamt
3 Humanmedizin
38 Gerichtsmedizin 0 1 1
5 Sozialwissenschaften
52 Rechtswissenschaften 0 3 3
Insgesamt 0 4 4
Kennzahl II.1.3 WB-V: Anzahl der Berufungen an die Universität
Frauen Männer Gesamt
4 9 13
29

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Kennzahl II.1.4 WB-V: Anzahl der Berufungen von der Universität
Frauen Männer Gesamt
0 2 2
Kennzahl II.1.5 WB-V: Anzahl der Personen im Bereich des wissenschaftlichen / künstlerischen
Personals mit einem mindestens 5-tägigen Auslandsaufenthalt (outgoing)
Frauen Männer Gesamt
28 84 112
Kennzahl II.1.6 WB-V: Anzahl der incoming-Personen im Bereich des wissenschaftlichen/künstlerischen
Personals
Frauen Männer Gesamt
37 61 98
Kennzahl II.1.7 WB-V: Anzahl der Personen, die an Weiterbildungs- und Personalentwicklungsprogrammen
teilnehmen
Verwendungskategorie Frauen Männer Gesamt
Wissenschaftliches/künstlerisches Personal 180 77 257
Allgemeines Universitätspersonal 164 70 234
Insgesamt 344 147 491
Kennzahl II.2.1 WB-V: Aufwendungen für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
sowie der Frauenförderung in Euro
Gesamt
Aufwendungen für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie der Frauenförderung
in Euro
118.126,14
Kennzahl II.2.2 WB-V: Aufwendungen für Maßnahmen zur Förderung der genderspezifischen
Lehre und Forschung/ Entwicklung und Erschließung der Künste in Euro
Aufwendungen für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie/Privatleben
für Frauen und Männer in Euro
Gesamt
10574,04
Kennzahl III.2.5 WB-V: Anzahl der über F&E-Projekte sowie Projekte im Bereich der Entwicklung
und Erschließung der Künste drittfinanzierten Wissenschafterinnen und Wissenschafter/Künstlerinnen
und Künstler
Frauen Männer Gesamt
85 123 208
30

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
formelgebundenes Budget
(gem. Formelbudget-Verordnung – FBV, BGBl. II Nr. 120/2006)
Gem. § 4 FBV werden für die Berechnung des formelgebundenen Budgets gemäß § 12 Abs. 8
des Universitätsgesetzes 2002 folgende Indikatoren festgelegt:
a) Frauenförderung:
Indikator 8: Frauenanteil in der Personalkategorie der Universitätsprofessorinnen und Universitätsprofessoren.
8.2 Definition: Summe der Vollzeitäquivalente aller Personen sowie der weiblichen Personen
mit Verwendung 11 gemäß Anlage 1 Z 2.6 zur BidokVUni zum letzten Datenstichtag des Kalenderjahres.
8.3 Berechnung: Die Summe der Vollzeitäquivalente der weiblichen Personen ist durch jene
aller Personen mit Verwendung 11 zu dividieren.
KJ KJ KJ
KJ KJ
Universität 2000 2001 2002 MW 2003 2004 KJ 2005 MW
Frauen 12 12 15 17 17 20
Männer 110 108 114 110 105 105
Gesamt 122 120 129 127 122 125
Frauenanteil in % 9,8 10 11,6 10,5 13,4 13,9 16 14,4
Universität Istperiode Referenzperiode
14,4 10,5
Indikator 9: Anzahl der Studienabschlüsse von Frauen in Doktoratsstudien mit Gewichtung
nach Art des Doktoratsstudiums.
9.2 Definition: abgeschlossene Doktoratsstudien weiblicher Studierender (Menge SA gemäß
Z 2.1.5 der Anlage 5 zur UniStEV 2004) eines Studienjahres
9.3 Berechnung, 9.3.1 Abschlüsse von PhD-Studien sind mit dem Faktor 1,5 zu gewichten,
Abschlüsse von anderen Doktoratsstudien mit dem Faktor 1. 9.3.2 Die sich ergebenden Werte
sind zu addieren.
Stj 1999 / Stj Stj
Stj Stj Stj
Universität
2000 2000/01 2001/02 MW 2002/03 2003/04 2004/05 MW
Frauen 54,00 70,00 90,00 71,30 124,00 106,00 54,00 94,70
Männer 81,00 92,00 98,70 98,70 129,00 77,00 67,00 91,00
Gesamt 135,00 162,00 170,00 170,00 253,00 183,00 121,00 185,70
Universität Istperiode Referenzperiode
94,7 71,3
31

Projekt Gender Controlling
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5. Evaluierung bestehender Kennzahlen in Bezug auf die Wissensbilanz-Kennzahlen
und Überlegungen hinsichtlich weiterer zu entwickelnder Indikatoren/Kennzahlen
Um Gender Controlling in Rahmen eines Qualitätsmanagementsystems einzusetzen ist es
notwendig, klare Messgrößen festzusetzen um Zustände und Entwicklungen aufzuzeigen und
Ziele zu definieren.
Diese Messgrößen sind Kennzahlen und Indikatoren. Es handelt sich dabei um einheitlich definierte
Zahlen, die über Zustände und Entwicklungen Auskunft geben. Sie stellen Information
in übersichtlicher und verdichteter Form dar und schaffen dadurch Transparenz. Die Begriffe
„Kennzahl“ und „Indikator“ werden oft synonym verwendet. Sie unterscheiden sich allerdings
dadurch, dass Kennzahlen Zahlen und Zahlenverhältnisse mit einem unmittelbaren
Aussagewert hinsichtlich eines bestimmten Erkenntnisziels sind, während Indikatoren Messgrößen
darstellen, die die Wirklichkeit ausschnittsweise bzw. stellvertretend abbilden, wenn
eine umfassende und nachprüfbare Erfassung nicht möglich ist. 35
Kennzahlen werden in verschiedene Funktionen eingesetzt werden:
- Informations- und Anregungsfunktion: Detailinformation wird verdichtet, damit Auffälligkeiten
und Veränderungen erkannt werden.
- Operationalisierungsfunktion: Sach- oder Leistungsziele können dargestellt und damit
konkret messbar gemacht werden.
- Vorgabefunktion: In einzelnen Teilbereichen werden Kennzahlen verbindlich vereinbart
oder für die Lösung abgegrenzter Entscheidungsprobleme vorgeben
- Lenkungsfunktion: Werden Kennzahlen als Ziele vorgegeben oder vereinbart, übernehmen
sie die Funktion von Lenkungsinstrumenten z.B. bei der Mittelzuweisung.
- Kontrollfunktion: Durchführung von (Soll-Ist-)Vergleichen zur Erfolgsbeurteilung,
der Darstellung von Zielerreichungsgraden sowie der Ergebniskontrolle. 36
Ein Beispiel für eine Kennzahl ist der Personalstand der Universität. Aufgeschlüsselt nach
Geschlecht und Verwendungsgruppe gibt diese Kennzahl Auskunft über die unterschiedliche
Geschlechterverteilung in den Verwendungsgruppen der gesamten Universität. Mithilfe dieser
Kennzahl können beispielsweise Vorgaben gemacht werden, wonach der Frauenanteil in einer
bestimmten Verwendungsgruppe innerhalb einer gewissen Zeit erhöht werden muss. Das Ergebnis
kann dann Aufgrund der Kennzahl des festgelegten Jahres überprüft werden.
Haupt- und nebenberufliches Personal – Kopfzahl Frauen Männer Gesamt
Wissenschaftliches und künstlerisches Personal gesamt 1 632 923 1555
Professor/inn/en 2 22 109 131
Assistent/inn/en und sonstiges wissenschaftliches und künstlerisches Personal 3 610 814 1424
darunter Dozent/inn/en 4 32 121 153
darunter über F&E-Projekte drittfinanzierte Mitarbeiter/innen 5 101 66 167
Allgemeines Personal gesamt 6 399 215 614
Insgesamt 7 1031 1138 2169
Kennzahl II.2.1 Personal [pro Universität] (nach Geschlecht, Verwendungskategorie, Zählkategorie) der Wissensbilanz
2005 der Universität Salzburg
35 Eschenbach/Figl/Kraft: Handbuch für Universitätsmanager (FN 25), 105.
36 Ebda, 158f.
32

Projekt Gender Controlling
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Keine Auskunft gibt diese Kennzahl über die Gründe der ungleichen Verteilung von Männern
und Frauen. Fragestellungen wie diese sind aber gerade im Gender Mainstreaming von Bedeutung,
da hier die gesellschaftliche Ausgangslage im Hinblick auf Geschlechtergerechtigkeit
abgebildet werden soll. Da hier in vielen Fällen nicht auf Kennzahlen zurückgegriffen
werden kann, müssen Sachverhalte und Entwicklungen mit Hilfe von Indikatoren abgebildet
werden. Hierfür gibt es allerdings weder verallgemeinerbare Kriterien noch generell anwendbare
Instrumente. 37
Indikatoren dienen als Brücken, um die Messbarkeit bei non-quantitativen Zielen zu gewährleisten
übersetzt. 38 Sie sind statistische Maßzahlen, welche auf bedeutsame Sachverhalte und
Entwicklungen hinweisen und folgenden Anforderungen genügen müssen:
- Sie vermitteln einen raschen Überblick über den zu messenden Sachverhalt
- Sie machen Sachverhalte vergleichbar und zeichnen zeitliche Trends nach
- Sie zeigen unerwünschte Entwicklungen auf
Als Beispiel für einen Indikator sei der Indikator 8 zur Berechnung der formelgebundenen
Budgets § 12 Abs. 8 UG 2002 angeführt. Er errechnet sich aus dem Anteil der Frauen in der
Personalkategorie der Universitätsprofessorinnen und Professoren und soll gemeinsam mit
dem Indikator 9, der sich auf die Abschlüsse von Doktoratsstudien von Frauen bezieht, die
gesellschaftliche Zielsetzung „Frauenförderung“ anzeigen.
Indikator 8: Frauenanteil in der Personalkategorie der Universitätsprofessorinnen und
Universitätsprofessoren an der Universität Salzburg.
Universität Salzburg Istperiode Referenzperiode
14,4 10,5
In die Bestimmung von Indikatoren fließen stets auch politische bzw. gesellschaftlichnormative
Grundsatzentscheidungen und Werturteile mit ein. Dies ist unvermeidlich, denn Beobachtungsdimensionen
festzulegen heißt auch Fragen zu stellen wie zum Beispiel: Welche Problemlagen
haben Priorität? Wie soll unsere Gesellschaft aussehen? Oder: welches Maß ungleicher
Lebenschancen ist noch hinnehmbar? Dieser politische Aushandlungsprozess entscheidet
mit darüber, welche Indikatoren man als relevant ansieht. 39 Indikatoren können daher nicht
von vornherein feststehen. Obwohl immer wieder gefordert, gibt es nicht DIE „Gender-
Indikatoren“.
Neben ideologischen Grundpositionen ist auch die Frage nach der Verfügbarkeit von Daten,
die den gewählten Indikatoren zugrunde liegen, maßgeblich. Ein Indikator ist unbrauchbar,
wenn die Daten, die zu seiner Bestimmung nötig sind, nicht oder nicht in der notwendigen
Qualität vorliegen.
Die Tatsache, dass Kennzahlen und Indikatoren Information in übersichtlicher und verdichteter
Form abbilden, birgt auch Gefahren. Wichtige Erkenntnisse über Einzelpositionen können
leicht verloren gehen. So kann man aus der oben angeführten Kennzahl zum Personalstand
37 Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? (FN 15), 23.
38 Müller/Sander: gleichstellungs-controlling (FN 14), 218.
39 Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? (FN 15), 24.
33

Projekt Gender Controlling
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nicht erkennen, dass sich beispielsweise der Frauenanteil an einer Organisationseinheit dramatisch
verringert, wenn er gleichzeitig an anderen Organisationseinheiten leicht steigt.
Die ausschnittsweise Abbildung der Realität verleitet dazu, sämtliche Handlungen und Entscheidungen
auf die Maximierung der durch die Kennzahlen dargestellten Größen auszurichten
und andere Ziele zu vernachlässigen. Da sich vor allem quantitative Aspekte relativ einfach
durch Kennzahlen abbilden lassen, können qualitative Aspekte rasch in den Hintergrund
gelangen.
Im Bereich der Universitäten liegt außerdem die Problematik der Leistungsbeurteilung im
Forschungs- und Lehrbereich. Hier darf über die Fokusierung auf Genderthemen nicht die
Verschiedenartigkeit von universitärer Leistung übersehen werden. Daher müssen zusätzlich
die Maßstäbe der jeweiligen Scientific Community berücksichtigt werden, was einen Vergleich
über Fachbereichsgrenzen hinweg sehr schwierig machen kann.
Da die Möglichkeit zur Bildung von Kennzahlen unbegrenzt ist, besteht schließlich auch die
Gefahr, dass sinnlose Kennzahlen ohne praktischen Aussagewert erhoben werden, die die
Aufmerksamkeit auf unwichtige Sachverhalte lenkt und unter Umständen darauf basierende
falsche Schlussfolgerungen gezogen werden. 40
Es ist daher wichtig immer auch die hinter den Zahlen stehenden Zusammenhänge offen zu
legen. Kennzahlen und Indikatoren können immer nur unterstützende Funktionen haben und
dürfen daher auch nicht für sich alleine stehen.
40 Eschenbach/Figl/Kraft: Handbuch für Universitätsmanager (FN 25), 159ff.
34

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5.1. Gender Controlling in einem Managementsystem
Datenpool
Im Rahmen des Aufbaus eines Managementsystems wird ein Datenpool geschaffen, der sämtliche
Daten beinhaltet, die für das Berichtwesen erforderlich sind. Kennzahlen (z.B. Wissensbilanz)
und Indikatoren (z.B. Formelgebundenes Budget) können definiert werden und stehen
ständig zur Verfügung. Die Datenerhebung erfolgt nur einmal an einer bestimmten Stelle. Auf
diese Daten wird für die Berichte zugegriffen. Gegebenenfalls wird dieser Datenpool um Datenquellen
erweitert. Die Kennzahlen und Indikatoren werden dann gemäß den Anforderungen
von Gender Controlling definiert – und stehen auch für div. Berichtsabfragen zur Verfügung.
Kennzahlensystem
Obwohl die Indikatoren nicht von vornherein feststehen, kann man davon ausgehen, dass sich
bestimmte Fragestellungen in verschiedenen „Indikatorensystemen“ immer wieder wiederholen
werden. Daher macht es Sinn ein „Gender Controlling Kennzahlensystem“ festzulegen.
Hier wären dann „prophylaktisch“ sämtliche vorhandenen Daten zum Abruf bereit. Eine
Nacherfassung könnte dadurch schon im Vorfeld vermieden bzw. der Aufwand verringert
werden.
Es bietet sich an, bestimmte Kennzahlensysteme, die bereits vorhanden sind (z.B. Wissensbilanz)
zu erweitern:
- Kennzahlen, wo nicht nach dem Schichtungsmerkmal „Geschlecht“ geschichtet sind, werden
entsprechend erweitert
35

Projekt Gender Controlling
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Genderrelevante Fragestellungen, die nicht in der Wissensbilanz aufscheinen, werden in Form
von neuen Kennzahlen mit entsprechender Schichtung in das System aufgenommen.
Sinnvoll erscheint ein Set von max. 20 Kennzahlen, die sich in etwa 4 Kennzahlengruppen
zusammenfassen lassen. z.B.:
- Forschung
- Lehre
- Personalentwicklung
- Vereinbarkeit Beruf- und Privatleben
Jede einzelne Kennzahl sollte genau definiert werden. So setzt eine Kennzahl, die Publikationen
als Indikator für Forschungsleistung festlegt voraus, dass man davon ausgehen kann, dass
Publikationstätigkeit Rückschlüsse auf die Forschungstätigkeit zulässt. Da aber nicht jede
Publikation per se wissenschaftlichen Charakter hat, muss hier genau festgelegt werden, welche
Art von Publikationen in diese Kennzahl einfließen soll.
Daher muss auch das strategische Ziel der Kennzahl genau beschrieben werden. Gerade bei
Publikationen gibt es große Unterschiede bei der Bewertung beispielsweise von Pub likationsorganen.
So gibt es in den meisten Naturwissenschaften allgemein anerkannte Zitations-
Indices, die zur Bewertung von Publikationen herangezogen werden. Diese sind in den Geisteswissenschaften
kaum vorhanden und auf diese daher nicht übertragbar.
Die Erhebungsmethode legt die Art und Weise fest, wie man zu den Daten kommt. Hier ist
zunächst zu klären, ob die benötigten Daten bereits vorliegen oder ob sie erst erhoben werden
müssen. In diesem Fall ist zu Klären, ob der Aufwand nicht unverhältnismäßig hoch ist.
Schließlich muss man davon ausgehen können, dass die Datenerhebung in regelmäßigen Abständen
(z.B. jährlich) erfolgen kann.
Ebenso muss von Anfang an die Messgröße feststehen. Es macht durchaus einen Unterschied,
ob Publikationen in absoluten Zahlen (z.B. Anzahl der Publikationen) oder Anteilen (z.B. Anteil
der Publikationen, die von Frauen verfasst wurden) gemessen werden.
Schließlich ist der Kennzahlen-Istwert als Ausgangswert zu ermitteln. Dieser Istwert muss bereits
genau der Definition entsprechen und in der festgelegten Messgröße vorliegen.
Kennzahl Definition
Strategisches Ziel
Erhebungsmethode
Messgröße
Kennzahl-Istwert
Wahl und Festlegung von Indikatoren für Gender Controlling
Gender Controlling an Universitäten hat drei Aufgaben:
- Prüfung vorhandener Controlling Instrumente auf ihre „Gendertauglichkeit“.
- Evaluierung von Maßnahmen im GM-Bereich
- Etablierung eines universitären „Gender Controlling-Systems“
36

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
In jedem dieser Bereiche spielen Indikatoren eine entscheidende Rolle. Die Anforderungen
sind allerdings sehr unterschiedlich. Im Bereich „Prüfung“ ist die Wahl und Festlegung von
Indikatoren kein Thema, da hier bereits vorhandene Indikatoren darauf hin geprüft werden, ob
sie den Anforderungen entsprechen. In den Bereichen „Evaluierung“ und „Etablierung“ müssen
dagegen erst geeignete Indikatoren gefunden werden. Die beiden Bereiche stellen allerdings
unterschiedliche Anforderungen an Indikatoren: Müssen im Bereich „Evaluierung“ Indikatoren
gewählt werden, die eine bestimmte Maßnahme möglichst umfangreich und detailliert
bewerten helfen, müssen die Indikatoren eines „Gender Controlling-Systems“ einen gesamtuniversitären
Überblick ermöglichen.
Beispiel: Mögliche Gender- Indikatoren im Rahmen eines Controllinginstruments
Ein in Hinblick auf Indikatoren interessantes Controlling-Instrument ist das Konzept der Balanced
Score Card, auf das sowohl im Bereich des Universitätsmanagements als auch in der
Umsetzung von Gender Mainstreaming vermehrt hingewiesen wird.
Die Balanced Score Card stellt ein kennzahlengestütztes Managementinstrument dar, mit dessen
Hilfe auf systematische Weise und aus dem Blickwinkel mehrerer Sichtweisen oder Perspektiven
die Strategie einer Organisation umgesetzt und die Umsetzung überprüft werden
kann. Ausgehend von der Strategie werden in jeder Perspektive konkrete Ziele und für diese
Ziele Indikatoren formuliert, die die Zielerreichung messen sollen. Für jede Perspektive sollten
idealerweise nur drei bis fünf Ziele identifiziert werden, die der konkreten Umsetzung der
Strategie entsprechen. Bei der Auswahl und Anordnung der Perspektiven, Ziele und Maßgrößen
sind daher die spezifischen Charakteristika der jeweiligen Organisation zu berücksicht igen.
41
41 Ebda, 161f.
37

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Abwandlung der Balanced Score Card in eine Gender-Strategie-Karte: 42
Davon abgeleitete mögliche Perspektiven für die Umsetzung von Gender Mainstreaming an
der Universität wären:
- Gender Learning
- Gender in der Lehre
- Gender in der Forschung
- Gender in der Ressourcenverteilung
42 Anke Rösener/Wulf Damkowski: Gender Controlling in der Kommunalverwaltung. Hamburg 2004, 12.
38

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Perspektive: Gender Learning
Richtungsziel Umfassende Sensibilisierung und Qualifizierung für
gleichstellungspolitische Aspekte
Einzelziel Maßnahmen Kennzahlen / Indikatoren
Durchführung von Gender-
Analysen
Gleichberechtigte Partizipation
von Frauen bei der Steuerung
von Veränderungsprozessen
Analyse der MitarbeiterInnen-Struktur
Bildung hierarchieübergreifender,
gendergerechter
„Steuerungsgruppen“
MitarbeiterInnen nach Geschlecht
und wöchentlicher
Arbeitszeit
- Anteil von Frauen in
Projektgruppen
- Position der Frauen in
den Gremien
Perspektive: Gender in der Lehre
Richtungsziel Umfassende Sensibilisierung und Qualifizierung für
gleichstellungspolitische Aspekte im Bereich der Lehre
Einzelziel Maßnahmen Kennzahlen / Indikatoren
Etablierung von Gender Studies
als Schlüsselqualifikation
Abhaltung von Lehrveranstaltungen
im Bereich Gender
Studies
Anzahl der Lehrveranstaltungen
im Bereich Gender
Studies
Richtungsziel Förderung von Frauen im Studium
Einzelziel Maßnahmen Kennzahlen / Indikatoren
Erhöhung des Frauenanteils Informationsveranstaltungen Anzahl der StudentInnen in
in naturwissenschaftlich / an Schulen
den einzelnen Studienrich-
technischen Studien
tungen
Perspektive: Gender in der Forschung
Richtungsziel Etablierung von Gender Studies als Forschungsdisziplin
Einzelziel Maßnahmen Kennzahlen / Indikatoren
Etablierung von Gender Studies
als Forschungsdisziplin
Einrichtung einer Genderprofessur
Anzahl der WissenschaftlerInnen
im Bereich Gender
Studies
Richtungsziel Etablierung der Universität als Forschungsstätte im Bereich
Gender Studies
Einzelziel Maßnahmen Kennzahlen / Indikatoren
Erhöhung der Forschungsprojekte
im Bereich „Gender
Studies“
Erhöhung der Publikationen
im Bereich „Gender Studies“
in Fachzeitschriften
Gezielte Förderung von Forschungsprojekten
im Bereich
„Gender Studies“ durch die
Universität
Gezielte Förderung der Publikationstätigkeit
durch die
Universität
Perspektive: Gender in der Ressourcenverteilung
Richtungsziel Verteilungsgerechtigkeit von Ressourcen
Anzahl der laufenden Forschungsprojekte
zum Thema
Gender Studies
Anzahl der veröffentlichten
Publikationen in Fachzeitschriften
zum Thema „Gender
Studies“
39

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Einzelziel Maßnahmen Kennzahlen / Indikatoren
Verteilung von Forschungs- Überprüfung von Großgerä- Anteil € / Forscherin
gelder zwischen den Geteanschaffung auf gendergeschlechternrechte
Verteilung
Beispiel: Entwicklung von Indikatoren für die jährlich stattfindende Vergabe der „Marie
Andeßner- Habilitations- und Dissertationsstipendien“ an der Universität Salzburg
Das Marie-Andeßner-Habilitationsstipendium der Universität Salzburg ist eine postdoktorale
Fördermaßnahme für qualifizierte Frauen in Wissenschaft und Forschung. Dieses Habilitationsstipendium
wird in Umsetzung des Frauenförderungsplanes der Universität ein Mal jährlich
ausgeschrieben und wendet sich an Wissenschafterinnen aller Fachdisziplinen. Frauen
sollen ermutigt werden, eine Universitätskarriere anzustreben, um so den Frauenanteil bei Universitätsprofessuren
zu erhöhen. Die Universität Salzburg will durch das Habilitationsstipendium
hervorragend qualifizierte Wissenschafterinnen in ihrer universitären Laufbahn unterstützen
und fördern. Nach Abschluss des durch das Stipendium geförderten Habilitationsprojektes
soll eine Qualifikationsstufe erreicht sein, die zu einer Bewerbung um eine Professur
befähigt. Daher wird sich die vorrangige Ansprechpartnerin dieses Stipendiums in einer
fortgeschrittenen Phase ihrer Habilitation befinden.
Das Marie Andeßner Dissertationsstipendium soll den Empfängerinnen die Möglichkeit geben,
sich der Abfassung der Doktorarbeit in konzentrierter Weise und in zeitlich besser abgrenzbarer
Form zu widmen. Als eine Maßnahme im Frauenförderungsplan 2004 der Universität
Salzburg verankert, sollen damit begabte Studentinnen zur wissenschaftlichen Arbeit motiviert
werden. Ziel ist eine Publikation der geförderten Dissertation.
Bereitstellung Indikatoren Performance-
Indikatoren
Performance-
Indikatoren für Equity
Input Finanzielle Mittel Summe in € Summe in € nach Fakultäten/Fachbereichen/Wissenschaftszweigen
Effizienz:
Anzahl der abgeschlossenen
Marie Andeßner-
Dissertationen und Habilitationen
/
Output
Outcome
Marie Andeßner-
Dissertationen u. -
Habilitationen
Anteil von Frauen
bei Habilitationen
an der Uni Sbg
Anzahl der abgeschlossenen
Marie
Andeßner- Dissertationen
u. -
Habilitationen
Anzahl Habilitationen
von Frauen
(Kennzahl II.1.2
WB-V)
Bereitgestellte Summe in €
Effektivität:
Anzahl der abgeschlossenen
Marie Andeßner-
Dissertationen und Habilitationen
/
Anzahl aller von Frauen abgeschlossenenDissertationen
u. Habilitationen
Anzahl der abgeschlossenen
Marie Andeßner- Dissertationen
u. –Habilitationen nach Fakultäten
/ Fachbereichen / Wissenschaftszweigen
Kennzahl II.1.2 WB-V
40

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Beispiel: Entwicklung von Indikatoren für “Ditact_women´s IT summer studies”
“ditact_women´s IT summer studies“ ist ein Programm der Universität Salzburg zur Förderung
und Stärkung von Frauen in der Technik und richtet sich an Schülerinnen, Studienanfängerinnen
sowie Studentinnen, die an einer Weiterqualifikation im IT-Bereich interessiert sind
bzw. ein solches Studium absolvieren. Expertinnen bieten eine breite Palette von Lehrangeboten
(Kurse, Workshops, Informationsveranstaltungen etc.) ua im Bereich der Programmiersprachen
sowie neuer technologischer Entwicklungen an. Ein weiterer Schwerpunkt liegt in
der (Weiter-)Qualifizierung von Wissenschafterinnen im Bereich von IT-Anwendungen (statistische
Programme, Verwaltung von Internetdatenbanken, Betreuung von Projektwebseiten).
Bereitstellung Indikatoren Performance-
Indikatoren
Performance-
Indikatoren für
Equity
Input Finanzielle Mittel Summe in € Summe in € nach Fakultäten
/ Fachbereichen / Wissenschaftszweigen
der
Absolventinnen
Effizienz:
Summe in € /
Output Absolventinnen Anzahl der Absolventinnen
Outcome
Anteil weiblicher Lehrender
an der Uni Sbg
mit informationstechnischer
und –
technologischer Ausbildung
Anzahl weiblicher
Lehrender an der
Uni Sbg mit informationstechnischer
und
–technologischer
Ausbildung
Anzahl der Absolventinnen
Effektivität:
Anzahl der Absolventinnen /
Anzahl weiblicher Lehrender
an der Uni Sbg mit informationstec
hnischer und –
technologischer Ausbildung
Beispiel: Entwicklung von Indikatoren für “FIT – Frauen in die Technik”
Anzahl der Absolventinnen
nach Fakultäten / Fachbereichen
/ Wissenschaftszweigen
der Absolventinnen
Anzahl weiblicher Lehrender
an der Uni Sbg mit informationstechnischer
und
–technologischer Ausbildung
nach Fakultäten /
Fachbereichen / Wissenschaftszweigen
der Absolventinnen
In diesem Förderprogramm können Schülerinnen an Informations- und Schnuppertagen zu
technisch-naturwissenschaftlichen Studienrichtungen teilnehmen, die an sechs (technischen)
Universitäten in Zusammenarbeit mit Fachhochschulen, Kollegs und Mädchenberatungsstellen
angeboten werden. Dieses Berufsorientierungsprojekt steht in Zusammenhang mit dem
Aktionsplan 2003 (Gender Mainstreaming und geschlechtssensible Bildung) sowie dem Nationalen
Aktionsplan für Beschäftigung.
41

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Bereitstellung Indikatoren Performance-
Indikatoren
Input Finanzielle Mittel Summe in €
Output
Weibl. Studierender in
den Studienrichtungen
im 1. Semester:
Biowissenschaften,
Exakte Naturwissenschaften,
Mathematik und Statistik,
Informatik die an Fit
teilgenommen haben
Outcome Studienabschlüsse
Weibl. Studierender in
den Studienrichtungen:
Biowissenschaften,
Exakte Naturwissenschaften,
Mathematik und Statistik,
Informatik die an Fit
teilgenommen haben
Anteil weibl. Studierender
in den Studienrichtungen
im 1. Semester:
Biowissenschaften,
Exakte Naturwissenschaften,
Mathematik und Statistik,
Informatik die an Fit
teilgenommen haben
Studienabschlüsse
Weibl. Studierender in
den Studienrichtungen:
Biowissenschaften,
Exakte Naturwissenschaften,
Mathematik und Statistik,
Informatik die an Fit
teilgenommen haben
Kennzahl IV.1.1 WB-V
Effizienz:
Anteil weibl. Studierender
in den Studienrichtungen
im 1. Semester:
Biowissenschaften,
Exakte Naturwissenschaften,
Mathematik und Statistik,
Informatik die an Fit teilgenommen
haben/
Finanzielle Mittel
Effektivität:
Performance-
Indikatoren für
Equity
Beispiel: Entwicklung eines Indikators für den wissenschaftlichen Karriereweg gem. § 9
(3) Z 4 FFP
Wahrscheinlichkeit in die nächst höhere Verwendungsgruppe aufzusteigen bei einem angenommenen
Karriereweg über die Stufen
- Tutorin
- Wissenschaftliche Mitarbeiterin
- Universitätsassistentin
- Universitätsdozentin
- Universitätsprofessorin
42

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
31.12.2005
Wahrscheinlichkeit in die jeweils nächste Stufe aufzusteigen
WB-V Kennzahl II.2.1
w m % w m gesamt Indikator
Univ. -Prof. 22 109 16,79% 0,17
Univ. -Doz. 32 121 20,92% 7,75% 38,38% 23,06% 0,21
Univ. -Ass. + LehrerInnen 91 135 40,27% 8,44% 31,93% 20,18% 0,40
WiMi, WiMi in Ausb., VB, StudAss. 88 71 55,35% 23,64% 35,06% 29,35% 0,55
TutorInnen 129 92 58,37% 23,16% 18,68% 20,92%
Die Anzahl der mit Frauen besetzten Stellen wird durch die Summe der von Frauen und Männern
besetzten Stellen der jeweiligen Verwendungsgruppe und der jeweils niedrigeren Verwendungsgruppe
dividiert.
z.B. Univ.-Prof.:
22 / (22 + 109 + 32 + 121) = 7,75 %
Es gibt insgesamt 284 Stellen in den Verwendungsgruppen 11 (Univ.-Prof.) und 14 (Univ.-
Doz.). 7,75 ist die Wahrscheinlichkeit mit der eine ProfessorInnenstelle besetzt wird.
Der Indikator gibt die Wahrscheinlichkeit, dass eine Stelle mit einer Frau besetzt wird an und
zwar mit der Wahrscheinlichkeit, dass sie mit einem Mann besetzt wird. Liegt der Indikator
zwischen 0 und 0,5 werden Stellen bevorzugt an Männer vergeben. Liegt der Indikator über
0,5 werden die Stellen mit Frauen besetzt.
Beispiel: Mögliche Indikatoren zur Evaluierung einer Maßnahme im GM-Bereich
Als „Maßnahme für Chancengleichheit auf wissenschaftlicher Ebene und Intensivierung der
weiblichen Nachwuchsförderung“ vergibt die Universität Salzburg jährlich die „Marie Andeßner-Habilitations-
und Dissertationsstipendien“. Es handelt sich dabei um zwei Dissertationsstipendien
à 21.900.- € sowie ein Habilitationsstipendium à 45.100.- €.
Mögliche Indikatoren, die zur Beurteilung dieser Maßnahme herangezogen werden könnten,
wären: 43
43 In Anlehnung an Zebisch: Was heißt geschlechtergerechter Haushalt konkret? (FN 15), 36.
43

Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Bereitstellung Indikatoren Performance-
Indikatoren
Performance-
Indikatoren für Equity
Input Finanzielle Mittel Summe in € Summe in € nach Fakultäten /
Fachbereichen / Wissenschaftszweigen
Effizienz:
Anzahl der abgeschlossenen
Marie Andeßner-
Dissertationen und Habilitationen
/
Output
Outcome
Marie Andeßner-
Dissertationen u. -
Habilitationen
Erhöhung des
Frauenanteils im
Wissenschaftsbetrieb
Anzahl der abgeschlossenen
Marie
Andeßner- Dissertationen
u. -
Habilitationen
Anzahl der Berufungen
von Frauen
Bereitgestellte Summe in €
Effektivität:
Anzahl der abgeschlossenen
Marie Andeßner-
Dissertationen und –
Habilitationen / Anzahl der
Berufungen von Frauen
Anzahl der abgeschlossenen
Marie Andeßner- Dissertationen
u. –Habilitationen nach Fakultäten
/ Fachbereichen / Wissenschaftszweigen
Anzahl der Berufungen von
Frauen nach Fakultäten / Fachbereichen
/ Wissenschaftszweigen
Mögliche Fragen die die Indikatoren beantworten helfen sollen wären:
- Können die „Marie Andeßner-Stipendien“ die Chancengleichheit auf wissenschaftlicher
Ebene erhöhen? (Outcome)
- Sind die finanziellen Mittel im vergleich zu anderen Stipendien effizient eingesetzt?
(Effizienz)
- Haben die Stipendien eine positive Auswirkung auf die Anzahl der Berufungen von
Frauen? (Effektivität)
- Werden bestimmte Wissenschaftlerinnen benachteiligt, weil z.B. nur bestimmte Wissenschaftsgebiete
gefördert werden (Equity)
Die Auswahl geeigneter Indikatoren hängt aber nicht nur von den Fragestellungen ab, sondern
auch von der Verfügbarkeit von Daten. Gerade bei der Bewertung einzelner Maßnahmen wird
man um eine Datenerhebung, die ausschließlich der Evaluierung einer konkreten Maßnahme
(z.B. Verbleibstudie) nicht herumkommen. Hier ist bereits im Vorfeld zu klären, ob für die
Datenerhebung ausreichend Mittel bereitstehen. In diesem Zusammenhand ist auch zu bedenken,
dass eine einmalige Datenerhebung, auch wenn sich mit relativ viel Aufwand verbunden
ist, eher durchführbar ist, als eine Datenerhebung die jährlich nötig wäre.
Beispiel: Wahl von genderrelevanten Indikatoren zur Umsetzung eines Ziels der Universität
Auch bei der Umsetzung von allgemeinen Zielen einer Universität können die Indikatoren
Genderaspekte berücksichtigen. Als Beispiel wird hier das allgemeine Ziel Steigerung der
Anzahl von Publikationen, die von Uni-Angehörigen in SCI-Fachzeitschriften erscheinen, um
10 % in 3 Jahren, angenommen. Je nach Ausgangslage werden unterschiedliche Indikatoren
vorgeschlagen:
44

1
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Ziel der Universität:
Steigerung der Anzahl von Publikationen, die von Uni-Angehörigen in SCI-Fachzeitschriften erscheinen, um 10% in 3 Jahren
GM: In drei Jahren soll en 50% dieser Publikationen von Frauen verfasst worden sein.
ja
Warum publizieren sie nicht in
SCI-Fachzeitschriften??
Welche Maßnahmen muss man
setzen um in 3 Jahren das GM-
Ziel zu erreichen?
Indikatoren:
Univ. Umfeld
Relation w / m ist hier besonders
wichtig
IST-Stand erheben:
- wie viele Publikationen erscheinen in SCI-Fachzeitschriften
- wer publiziert? (m / w)
- welchen FB / Wissenschaftszweig gehören diese Personen an
Kann das Ziel erricht werden, wenn
einfach mehr Frauen publizieren
würden?
(z.B. 80% Männeranteil bei AutorInnen)
ja nein
Frauen müssen gezielt gefördert werden Frauen und Männer müssen gefördert werden
Gibt
es an der Uni Sbg
genug potentielle AutorInnen?
(Z.B. Romanistinnen werden kaum in
SCI-Fachzeitschriften
publizieren)
2
nein
Warum gibt es in diesem FB
/ Wissenschaftszweig so wenig
Frauen?
Welche Maßnahmen muss
man setzten, dass mehr Frauen
in diesem Bereich vertreten
sind?
Indikatoren:
Nachwuchsförderung
Steigerung der absoluten
Zahlen. Relation zu Männern
ist hier eher sekundär.
Ziel, dass in 3 Jahren 50%
der Publikationen von Frauen
geschrieben werden ist unrealistisch
und muss angepasst
werden.
3
Kann die
Steigerung mit dem
aktuellen Personalstand
erzielt werden?
ja nein
Warum publizieren sie
nicht in SCI-
Fachzeitschriften??
Welche Maßnahmen muss
man setzen um Ziel zu erreichen?
Indikatoren:
Univ. Umfeld
Input/Output/Outcome
Hier muss man anhand
der Indikatoren genau überprüfen,
ob bestimmte
Gruppen bevorzugt werden,
bzw Maßnahmen
auch die gewünschte
Wirkung erzielen
4
Wie kann Anzahl der
potentiellen AutorInnen
gesteigert werden
Indikatoren:
Nachwuchsförderung
Relation w / m ist hier
besonders wichtig
Input/Output/Outcome
Hier muss man anhand
der Indikatoren genau
überprüfen, ob bestimmte
Gruppen bevorzugt
werden, bzw
Maßnahmen auch die
gewünschte Wirkung
erzielen
45

Ausgangslage 1
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Am FB/Wissenschaftszweig sind potentielle Autorinnen tätig, die nicht in SCI-
Fachzeitschriften publizieren. Das Ziel der Universität (10%ige Steigerung der Beiträge in
SCI-Fachzeitschriften) kann man durch Motivation dieser Personengruppe erreichen.
Fragestellung:
Warum Publizieren Frauen nicht in SCI-Fachzeitschriften?
Publizieren Frauen in anderen Fachzeitschriften?
Werden Frauen durch andere Tätigkeiten vom Publizieren abgehalten?
Indikatoren: Relation Männer - Frauen
Kennzahlenset
Titel: Publikationstätigkeit von Frauen in SCI-Fachzeitschriften
Ziel: Erhöhung der Publikationstätigkeit von Angehörigen der Universität Salzburg in SCI-
Fachzeitschriften
Indikatorengruppen: Publikationstätigkeit
Personalentwicklung
Forschung und Wissenschaftsbetrieb
Lehre und administrative Tätigkeiten
Publikationstätigkeit: Anteil der von Frauen verfassten Beiträge in SCI-Fachzeitschriften
Anteil der von Frauen verfassten Beiträge in sonstigen Fachzeitschriften
Anteil der Frauen mit Funktionen in wiss. Fachzeitschriften
Personalentwicklung: Anteil der Frauen an ProfessorInnen (Vollzeitäquivalent)
Anteil der Frauen an erteilten Lehrbefugnissen
Anteil der Frauen bei Aufnahme und Weiterbestellungen von Dienstverhältnissen
Anteil der Frauen bei der Teilnahme an Weiterbildungs- und Personalentwicklungsprogrammen
Forschung und
Wissenschaftsbetrieb: Anteil der Frauen an Teilnahmen an wiss. Fachkongressen
Anteil der Frauen mit Funktionen in wiss. Gremien
Anteil der Frauen die als Vorsitzende, Mitglieder oder GutachterInnen
tätig sind
Anteil der Frauen an Leitungsfunktionen in drittfinanzierten F&E-Projekten
Lehre und administrative Tätigkeiten:
Anteil der Frauen am Zeitvolumen des wissenschaftlichen Personals im
Bereich Lehre
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Ausgangslage 2
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Es gibt an der Universität zu wenig Frauen die potentielle AutorInnen wären. Selbst wenn
man diese zu 100 % zur Publikationstätigkeit motivieren könnte, würde man mit diesen zusätzlichen
Publikationen das Universitätsziel nicht erreichen. Das Universitätsziel kann man
nur durch eine Steigerung der Publikationen von Männern erreichen. GM-Ziel ist unter diesen
Umständen möglicherweise unrealistisch und muss angepasst werden.
Fragestellung:
Warum gibt es in diesem FB / Wissenschaftszweig wenig Frauen?
Welche Maßnahmen muss man setzten, dass mehr Frauen in diesem Bereich vertreten sind?
Maßnahmen müssen festgelegt und Zielgrößen bestimmt werden. Indikatoren: Absolute Zahlen.
Relation zu Männern ist hier eher sekundär.
Kennzahlenset
Titel: Potentielle SCI-Fachzeitschriften-Beitragleisterinnen
Ziel: Erhöhung der Anzahl weiblicher Angehöriger der Universität Salzburg die in SCI-
Fachzeitschriften publizieren könnten
Indikatorengruppen: Publikationstätigkeit
Personalentwicklung
Forschung und Wissenschaftsbetrieb
Nachwuchsförderung
Publikationstätigkeit: Anzahl der von Frauen verfassten Beiträge in SCI-Fachzeitschriften
Anzahl der von Frauen verfassten Beiträge in sonst. Fachzeitschriften
Anzahl der Frauen mit Funktionen in wiss. Fachzeitschriften
Personalentwicklung: Anzahl der Frauen an ProfessorInnen (Vollzeitäquivalent)
Anzahl der Frauen an erteilten Lehrbefugnissen
Anzahl der Frauen bei Aufnahme und Weiterbestellungen von Dienstverhältnissen
Anzahl der Frauen bei der Teilnahme an Weiterbildungs- und Personalenwicklungsprogrammen
Forschung und
Wissenschaftsbetrieb: Anzahl der Frauen an Teilnahmen an wiss. Fachkongressen
Anzahl der Frauen mit Funktionen in wiss. Gremien
Anzahl der Frauen, die als Vorsitzende, Mitglieder oder Gutachterinnen
tätig sind
Anzahl der Frauen mit Leitungsfunktionen in drittfinanzierten F&E-
Projekten
Nachwuchsförderung: Anzahl der Forschungsstipendiatinnen am FB/pro Wissen-
schaftszweig
Anzahl der Frauen in Mentoring-Programmen
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Ausgangslage 3
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Das Universitätsziel kann nicht durch eine Steigerung der publizistischen Tätigkeit der weiblichen
Uni-Angehörigen erzielt werden. Maßnahmen müssen gesetzt werden z.B. gezielte
Nachwuchsförderung.
Hier ist zu beachten, dass Frauen und Männer gefördert werden. Das QM-Ziel 50 % der Publikationen
sollen von Frauen geschrieben werden, darf dabei nicht außer Acht gelassen werden.
Verstärkte Frauenförderung kann, wenn z.B. Frauen am entsprechenden Fachbereich/im
Wissenschaftszweig unterrepräsentiert sind, daher auch Teil in einer Maßnahme sein, die sich
an Männer und Frauen richtet.
Die Indikatoren müssen daher immer die Relation von Männern und Frauen ausdrücken.
Besonders wichtig ist zu unterscheiden zwischen Input-/Output-/Outcome-Indikatoren.
Denn hier muss man anhand der Indikatoren genau überprüfen werden, ob bestimmte Gruppen
bevorzugt werden, bzw. die Maßnahme auch die gewünschte Wirkung zeigt.
Titel: Potentielle SCI-Fachzeitschriften-BeitragleisterInnen
Ziel: Erhöhung der Anzahl Angehöriger der Universität Salzburg die in SCI-Fachzeitschriften
publizieren könnten
Indikatorengruppen: Publikationstätigkeit
Personalentwicklung
Forschung und Wissenschaftsbetrieb
Nachwuchsförderung
Publikationstätigkeit: Anzahl der verfassten Beiträge in SCI-Fachzeitschriften (m/w)
Anzahl der verfassten Beiträge in sonstigen Fachzeitschriften (m/w)
Anzahl der Personen mit Funktionen in wiss. Fachzeitschriften (m/w)
Personalentwicklung: Anzahl der erteilten Lehrbefugnissen (m/w)
Anzahl der Aufnahme und Weiterbestellungen von Dienstverhältnissen
(m/w)
Anzahl der Teilnahmen an Weiterbildungs- und Personalentwicklungsprogrammen
(m/w)
Forschung und
Wissenschaftsbetrieb: Anzahl der Teilnahmen an wiss. Fachkongressen (m/w)
Anzahl der Personen mit Funktionen in wiss. Gremien (m/w)
Anzahl der Personen mit Funktionen als Vorsitzende, Mitglieder oder
GutachterInnen (m/w)
Nachwuchsförderung: Anzahl der ForschungsstipendiatInnen am FB/Wissenschaftszweig
(m/w)
Anzahl der Personen in Mentoring-Programmen (m/w)
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6. Indikatorenverzeichnis
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Beispiele für Indikatoren für Gender Controlling (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):
Feminisation Ratio
Feminisation Ratio kennzeichnet die Anzahl von Frauen pro 100 Männer.
Dissimilaritätsindex
Der Index of Dissimilarity (Index der Verschiedenheit) bietet ein theoretisches Maß,
um den Prozentteil der Männer oder Frauen herauszustellen, die ihren Arbeitsbereich
wechseln müssten, damit eine proportionale Gleichheit an Männern und Frauen
über alle Arbeitsbereiche hinweg erreicht wird. Der Index kann daher als hypothetisches
Abstandsmaß interpretiert werden, um zu einer ausbalancierten Geschlechter-Verteilung
zu gelangen.
Je höher die Indexzahl, desto mehr Studentinnen und Studenten müssten ihr Fach
wechseln und desto unausgewogener ist die Fächerverteilung.
Glass Ceiling Index
Relative Chance von Frauen eine Top-Position zu erreichen.
Gender Pay-Gap
Unterschied zwischen dem Durchschnittseinkommen eines Mannes und dem
Durchschnittseinkommen einer Frau im Verhältnis zum Durchschnittseinkommens
eines Mannes
Allgemeine Indikatoren
Anteil der Aufwendungen für das weibliche Personal
Anteil der Fraueneinkommen in "atypischen Beschäftigungsverhältnissen"
Anteil der Fraueneinkommen am Männereinkommen innerhalb der gleichen Verwendungsgruppen
Frauenanteil am Personal
Frauenanteil an Vertragsverhältnissen
Aufnahme und Weiterbestellungen von Dienstve rhältnissen
Anteil der Frauenarbeitsplätze an allen neu geschaffenen Arbeitsplätzen
Anzahl der Frauen (Männer), die den Bereich wechseln müssten, damit in jedem
Fachbereich / Studium / Organisationseinheit beide Geschlechter gleich stark vertreten
wären.
Personal
Beschäftigungsverhältnisse
Anzahl der Personen nach Verwendungsgruppe, Geschlecht
Durchschnittliche Dauer von Beschäftigungsverhältnissen
Anzahl der Führungspositionen
Anteil der Frauen, die an Weiterbildungs- und Personalentwicklungsprogramen teilnehmen
Forschung
Konferenzen
Teilnahme an internationalen Forschungsprojekten
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Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Anteil der Frauen mit Funktionen in wissenschaftlichen Fachzeitschriften
Anteil der Berufungen von Frauen von der Universität
Anteil der von Frauen gehaltenen Vorträge bei internationale Fachtagungen
Publikationen
Forschungsprojekte
Habilitationen
Leitung von drittfinanzierten F&E-Projekten von FB-MitarbeiterInnen
Anteil der von Frauen geleiteten F&E-Projekte
Anteil der aus von Frauen geleiteten F&E-Projekten erzielten Einnahmen
Anzahl der Berufungen an die Universität
Anteil der Frauen in Berufungs- und Habilitationskommissionen
Anteil der Frauen im Bereich des wissenschaftlichen Personals mit einem Auslandsaufenthalt
(outgoing)
Anteil der Frauen an incoming-Personen im Bereich des wissenschaftlichen Personals
Anteil der Frauen mit Funktionen in wissenschaftlichen Gremien
Veröffentlichung in international anerkannten Fachzeitschriften
Herausgabe von wissenschaftlichen Zeitschriften
Forschung - Rahmenbedingungen
Anteil der bewilligten Förderanträge mit Gleichstellungsaspekten an sämtlichen bewilligten
Förderanträgen
Gesamtaufwendungen für Großgeräte im F&E-Bereich
Anteil der über F&E-Projekte drittfinanzierten Wissenschafterinnen und Wissenschafterinnen
Angemeldete Patente
Verhältnis zwischen F&E-Ausgaben und der Konzentration von Männern und Frauen
in bestimmten Sektoren oder wissenschaftlichen Bereichen der F&E (“Honigtopf-
Indikator”)
Nachwuchsförderung
Zahl der incoming
Zahl der outgoing
Anzahl der wissenschaftlichen ProjektmitarbeiterInnen am FB
Teilnahmen von DissertantInnen an internationalen Tagungen
Anteil der Forschungsstipendiatinnen
Frauenanteil bei Nachbesetzungen
Promotionsstipendien
Preise und Stipendien
Lehre
Anzahl der erteilten Lehrbefugnisse
Anteil der von Frauen gehaltenen Vorlesungen / Vorlesungsstunden
Anteil der von Frauen gehaltenen Proseminare / Proseminarstunden
Anteil der von Frauen gehaltenen Seminare / Seminarstunden
Qualität der von Frauen gehaltenen Lehrveranstaltungen
Anteil der von Frauen betreuten Proseminarbeiten
Anteil der von Frauen betreuten Seminararbeiten
Anteil der von Frauen betreuten Diplomarbeiten
Anteil der von Frauen betreuten Dissertationen
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Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
Lehre - Studium
Anzahl der ordentlichen Studierenden mit Teilnahme an internationalen Mobilitätsprogrammen
(outgoing).
Anteil der finanziellen Aufwendungen zur Förderung der genderspezifischen Lehre
Anteil der StudentInnen an den Studien
Anteil von Frauen bei Doktoratsstudien
Anteil der Abschlüsse von Doktoratsstudien von Studentinnen
Anteil weiblicher Studierender an Studienabschlüssen
Anzahl der Teilnahmen an Lehrveranstaltungen im Bereich Gender Studies
Anzahl der Lehrveranstaltungen im Bereich Gender Studies
Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben
Anteil der AlleinerzieherInnen (nach Geschlecht, Verwendungsgruppe, Beschäftigungsausmaß)
Anteil der MitarbeiterInnen mit Kindern im Alter von 0-15 Jahren [pro Organisationseinheit]
nach Geschlecht, Verwendungsgruppe, Beschäftigungsausmaß)
Anteil der MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten mit Ausnahme von Kinderbetreuung
(nach Geschlecht, Verwendungsgruppe, Beschäftigungsausmaß)
Anteil der MitarbeiterInnen Karenz (nach Geschlecht, Verwendungsgruppe, Beschäftigungsausmaß)
Anzahl der Kinderbetreuungsplätze
Aufwendungen für Kinderbetreuung in €
Gender Learning
Organisation von genderrelevanten Tagungen
Abhaltung von genderrelevanten Lehrveranstaltungen
Anzahl der Personen mit institutioneller Verankerung in Gender -Kompetenzen
Anzahl der Personen in förderprogrammrelevanten Beratungs- und Entscheidungsstellen
Anteil der Aufwendungen für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie
der Frauenförderung an den Gesamtaufwendungen für Förderungen
Anteil der Aktivitäten der Universitätsbibliothek die die Genderperspektive Berücksichtigen
Anzahl der Kooperationen mit Gender-Mainstreaming-Partnerorganisationen
Anteil der finanziellen Aufwendungen zur Förderung der genderspezifischen Forschung
Anteil der Frauen in universitären Gremien
Anteil der laufenden F&E-Projekte im Bereich Gender Mainstreaming im Verhältnis
zu allen F&E-Projekten
Anteil der finanziellen Aufwendungen zur Förderung der genderspezifischen Lehre
Teilnahme an Projekten im Bereich Frauen in die Technik (FIT)
Evaluierung bestimmter Maßnahmen und Ziele im Hinblick auf ihre Gender-
Relevanz
Teilnahme der Organisationseinheit am Studienschwerpunkt "Gender Studies"
Relevante, nachweisbare Berufserfahrung auf dem Gebiet der Frauen- und / oder
Geschlechterforschung
Nachgewiesene Mitgliedschaft in genderorientierten Beruforganisationen und Netzwerken
Nachgewiesene Ausbildung und Fachkompetenz in Frauen- und / oder Geschlechterforschung
51

7. Literaturverzeichnis
Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
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Projekt Gender Controlling
gefördert vom bm:bwk
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