A. Grundlagen
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26 <strong>Grundlagen</strong><br />
die geistigen und körperlichen Anforderungen, die für die Besetzung einer<br />
jeden Stelle gefordert werden. Ein Anforderungsprofil für eine bestimmte Stelle<br />
stellt sich z. B. wie folgt dar:<br />
Punkte<br />
10<br />
8<br />
6<br />
4<br />
2<br />
•<br />
Berufserfahrung<br />
• •<br />
Teamfähigkeit<br />
•<br />
Belastbarkeit<br />
Innovationsfähigkeit<br />
•<br />
Englischkenntnisse<br />
Anforderungen<br />
Für die Ermittlung des qualitativen Personalbearfes sind die Stellenbeschreibungen<br />
(siehe S. 31) als Ausgangspunkte anzusehen.<br />
❍ Eine quantitative Planung, die sich auf den Brutto- und Netto-Personalbedarf<br />
bezieht:<br />
Brutto-<br />
Personalbedarf<br />
Netto-<br />
Personalbedarf<br />
Er stellt die vom Unternehmen künftig erforderliche Gesamtstellenzahl<br />
als Soll-Stellenbedarf zum Planungsstichtag dar:<br />
Gegenwärtig vorhandene Stellen<br />
+ Neu geplante Stellen<br />
– Entfallende Stellen<br />
= Brutto-Personalbedarf<br />
Er ergibt sich durch Abzug des fortgeschriebenen Personalbestandes,<br />
der aufgrund bekannter bzw. erwarteter Personalzugänge<br />
und Personalabgänge den voraussichtlich zum Planungsstichtag<br />
vorhandenen Personalbestand darstellt, vom Brutto-Personalbedarf:<br />
Brutto-Personalbedarf<br />
– Fortgeschriebener Personalbestand<br />
= Netto-Personalbedarf<br />
Verfahren, die zur Ermittlung des Personalbedarfes herangezogen werden können,<br />
sind:<br />
❍ Schätzungen, die von Experten oder kostenstellenverantwortlichen Führungskräften<br />
erfolgen können. Sie werden insbesondere in kleinen und mittleren<br />
Unternehmen häufig vorgenommen, sind aber relativ ungenau.<br />
❍ Die Stellenmethode, die beruhen kann auf:
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