Blutsbruder²-Magazin Vol. 1

Blutsbruder² MagaziN
Faszination Personal.
Ausgabe 1 I 2016
So geht virales Personalmarketing.
Auf bestehende Forschungen zurückgreifen
um Erfolg bei der künftigen Personalsuche
zu haben. 4 Tipps helfen dabei.
GedankenaustauscH Was macht eigentlich gutes Personal aus?
Personalmarketing Touchpoints & Customer Journey
Arbeitsformen Coworking. Nehmen Sie Platz!
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Typisch Blutsbruder².
Bei Personalfragen Immer eine Idee weiter.
PERSONALMARKETING. Im Sozial- & Gesundheitswesen.
B²JOBSTORY. Virales Personalmarketing.
B² THAT`S ME. Nur für Bewerber.
SUBURBAN COWORKING. Ländlich und einmalig.
www.blutsbruder2.de
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Editorial
DIE ERSTE AUSGABE.
Liebe Leserinnen und Leser,
herzlichen Glückwunsch zur allerersten Ausgabe unseres Magazines. Sie können sich nicht vorstellen wie Stolz
wir sind, diese Mammutaufgabe mit einem kleinen Team bewältigt zu haben. Nichts desto trotz, hat es natürlich
auch unglaublich Spass gemacht, Themen zu recherchieren, mit interessanten Leuten in Kontakt zu treten und
hautnah die Bedürfnisse und Anforderungen in Sachen Jobproblematik zu erleben. Die erste Ausgabe lädt daher
ein, die Welt des Personals aus einer anderen Perspektive zu entdecken.
Wie kommt man nur auf den Namen Blutsbruder²?
Eine Standartfrage aller Kunden, ist die nach dem Namen - wieso Blutsbruder² (sprich: blutsbruder hoch zwei)?
Das ist eigentlich ganz einfach zu beantworten. Es sollte ein Name her, der auffällt, der polarisiert, Verbundenheit
ausdrückt und einen Bezug zum Gesundheitswesen hat. Das ist, wenn man die Reaktionen auf den Namen
mitbekommt, glaube ich gelungen. Das “Hoch Zwei” dagegen kommt aus der zweigeteilten Geschäftsidee. Da ist
auf einer Seite das Personalmarketing für das Sozial & Gesundheitswesen und auf der anderen Seite die
Suburban CoWorking Arbeitsplätze. Komplett wird das Unternehmen aber erst, durch seine ausgefallenen Ideen
rund um das Thema Personal.
Sicherlich werden Sie in unserer ersten Ausgabe noch kleinere Ecken und Kanten finden, aber dafür lebt Sie von
spannenden Emotionen, Aussagen und Typen. Freuen würden wir uns daher, wenn Sie uns ein offenes
Feedback geben könnten. Am Besten direkt per Mail an info@blutsbruder2.de.
Jetzt wünsche ich Ihnen aber erst einmal viel Spaß beim Lesen.
Ihr
Tobias Ulamec
Gründer & Inhaber von Blutsbruder²
Herausgeber Blutsbruder², Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Verantwortlich i. S. D. BDSG Tobias Ulamec,
Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Bilder und Redaktion Tobias Ulamec Druck esf-print.de Auflage 1000 Stk.
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Inhalt
GEDANKENAUSTAUSCH
Was macht eigentlich gutes Personal aus. Tobias Ulamec im Gespräch mit
Wolfgang Härle und Thorsten Stein vom ASB Ludwigsburg.
6
PERSONALMARKETING
Touchpoints & Customer Journey.
13
So geht virales Personalmarketing.
15
ARBEITSFORMEN
Coworking. Nehmen Sie Platz!
18
SCHLUSSWORT
Potenzial auf der Ersatzbank
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Wolfgang Härle (l.) und Thorsten Stein (r.). Zwei moderne Führungskräfte.
Was macht eigentlich gutes Personal aus?
Gedankenaustausch
Im Spannungsfeld zwischen Kostendruck und familiärer Personalpolitik. Ein Gedankenaustausch mit
Wolfgang Härle und Thorsten Stein vom Arbeiter-Samariter-Bund Ludwigsburg - Abteilung Rettungsdienst.
Herr Härle, Sie sind stellvertretender
Rettungsdienstleiter beim ASB Ludwigsburg.
Umschreiben Sie kurz Ihr Tätigkeitsfeld und vielleicht
verraten Sie uns noch, seit wann Sie beim ASB
beschäftigt sind?
Wolfgang Härle (WH): Meine Hauptaufgaben liegen
sicherlich in der übergeordneten Organisation, z.B. in
Bezug auf Beschaffung, Abwicklung von Material
oder in der Koordination von übergeordneten
Maßnahmen. Aber auch planerische Komponenten,
wie die Entwicklung von personellen Themen oder
Dienstplangestaltung sind gewichtige Bestandteile
meiner Aufgaben. Und begonnen habe ich (kurze
Denkpause) 1990 beim ASB Ludwigsburg – als Zivi,
wie die meisten unserer Zunft…
Herr Stein, als Leiter der Lehrrettungswache haben
Sie sicherlich ebenfalls allerhand zu tun.
Thorsten Stein (TS): Tja, das ist in der Tat richtig
(schmunzelt). Meine Aufgaben als Leiter der
Lehrrettungswache manifestieren sich vor allem in
der Planung und Organisation von Fort- und
Weiterbildungen der Mitarbeiter/innen, sowie die
Begleitung der Auszubildenden - vom ersten Kontakt
bis zur Abschlussprüfung.
Und wie lang sind Sie schon beim ASB dabei?
TS: Ich habe 2002 als FSJ´ler beim ASB im
Rettungsdienst angefangen.
Herr Härle, seit wann gibt es beim ASB Ludwigsburg
die Abteilung Rettungsdienst?
- 6 -

WH: 1967 wurde der Ortsverband Ludwigsburg
wiedergegründet und einer seiner imaginären
Aufgaben war der Aufbau des Rettungswesens.
Damals mit einer einzelnen Rettungswache im
Stadtgebiet Ludwigsburg.
Wie ging es weiter?
WH: 1979 eröffnete eine weitere Rettungswache in
Besigheim, die kurz danach aber wieder von der
Schließung bedroht war. Dank der Bevölkerung,
einigen Politikern und vor allem den engagierten
Mitarbeitern konnte der Erhalt jedoch gesichert
werden. Das waren damals richtig schwierige Zeiten.
Dass eine funktionierende Notfallrettung aber
unerlässlich ist, zeigt sich auch an der steten
Entwicklung in diesem Bereich und vor allem auch an
der gewachsenen Akzeptanz des Berufsbildes in der
Bevölkerung. Mittlerweile beschäftigen wir nämlich
ca. 150 Mitarbeiter/innen an 9 verschiedenen
Standorten.
Die Anfangszeiten scheinen ja eine aufregende Zeit
gewesen zu sein. Wie war denn damals das
Verhältnis unter den Kollegen?
WH: Extrem familiär und geprägt von noch heute
anhaltenden Freundschaften. Das lag sicherlich auch
an dem noch relativ unreguliertem Berufsbild – wir
waren ja so was wie die Cowboys der Medizin.
Vermisst man manchmal diese Zeiten?
WH: (Lacht) Ja. Ich habe richtig viele schöne
Erinnerungen an die damalige Zeit. Schließlich bin
ich hier im Rettungsdienst ja auch irgendwie groß
geworden.
Und das damals eher legere Arbeiten war sicherlich
maßgebend verantwortlich für die strukturelle
Entwicklung im Bereich Rettungsdienst beim ASB.
Wo Platz ist für gute Ideen und Mitarbeiter an einem
Strang ziehen dürfen, da können sich manche Dinge
einfach hervorragend entwickeln.
Was hat sich seither verändert?
WH: Vor allem der wachsende Kostendruck, in
Kombination mit einer Teilprivatisierung einiger
Bereiche, sowie steigende Qualitätsansprüche
machen sich mittlerweile deutlich bemerkbar.
TS: Ja, durch die mittlerweile gute Aufklärung,
werden die Bürger unverkennbar anspruchsvoller.
Dies wiederum erfordert natürlich auch top
ausgebildete Mitarbeiter/innen in diesem System.
Dies ist eine positive Entwicklung. Dank der
Anerkennung des Berufsstandes haben wir aber
heute auch eine hervorragende und strukturierte
Ausbildung in diesem Bereich zu bieten. Das neue
Berufsbild der/des „Notfallsanitäter/in“ ist der
derzeitige Höhepunkt einer langen Reise, die zeigt
7
Einheitliche Notrufnummer

8 Oben: Hochwertiges Equipment – der Corpuls³
Unten: Der Patientenraum – die Arbeitszone.

welch hoher Qualitätsanspruch an das
Rettungsdienstpersonal mittlerweile gestellt wird.
Wie hat sich in Ihrem Bereich die Personalfluktuation
im Laufe der Jahre verändert?
WH: Der Bereich Rettungsdienst hat eigentlich,
gegen den Trend im Gesundheitswesen, eine
deutlich geringere Personalfluktuation aufzuweisen.
Das war früher nicht anders, es bestand schon immer
eine hohe Bindung zum Arbeitgeber ASB.
Wo aber immer eine hohe Fluktuation stattfindet und
stattfand ist im Bereich FSJ / BFD. Hier
überbrück(t)en viele die Zeit bis zum Beginn des
Studiums. Erfreulich ist aber, dass die meisten dann
aber doch wieder „hängen bleiben“ – sei es als
Aushilfen, im Ehrenamt oder in der
Breitenausbildung.
TS: Aber auch ein gewisser Generationenwechsel ist
bemerkbar. Die jüngeren Mitarbeiter sind mittlerweile
offener für andere Arbeitgeber und fordern
diesbezüglich auch eine höhere Flexibilität ihrer
Arbeit ein – der relative Fachkräftemangel macht´s
möglich.
Wie hat sich eigentlich die Suche nach geeignetem
Personal verändert?
WH: Groß verändert hat sich die Suche eigentlich
nicht. Der ASB hat schon immer von seinem guten
Image profitiert. Und wer als BFD´ler oder als FSJ´ler
mal 1 Jahr reinschnuppern durfte, der hat Lust in
diesem Bereich weiterzuarbeiten. Und wenn das
Klima und die Arbeit stimmen, dann spricht sich das
natürlich auch rum.
TS: Zudem profitieren wir auch von den sozialen
Netzwerken die unser Image weit über die
Kreisgrenzen hinaustragen (schmunzelt).
Die Verweilzahlen sprechen für Ihre Einrichtung und
liegen deutlich über dem Bundesweiten Durchschnitt
für Gesundheitsberufe. Haben Sie dafür eine
Erklärung?
TS: Da gibt es sicherlich gute Gründe dafür.
Letztendlich ist es aber wohl die Summe an
Errungenschaften die sich hier entwickelt und
etabliert haben. Wir arbeiten hier mit flachen
Hierarchien, pflegen eine hochwertige Fort-, Ausund
Weiterbildung und stellen den Mitarbeitern gutes
Arbeitsmaterial zur Verfügung. Zudem liegt unseren
Arbeitsverhältnissen ein fairer Tarifvertrag,
angelehnt am TV-L, zu Grunde. Das passt einfach.
WH: Ferner sind wir sicherlich Vorreiter in Sachen
Dienstplangestaltung. Unser Modell, bringt nämlich
zwei wichtige Dinge in Einklang - Arbeitszeitflexibilität
und Dienstplansicherheit. Davon profitiert in erster
Linie der Arbeitnehmer, aber auch der Arbeitgeber
hat seinen Nutzen davon. Das spiegelt sich z.B. in
geringen Krankheitsquoten und einer hohen
Bereitschaft auch mal einen Dienst außerhalb seines
Rhythmus anzunehmen.
Wie geht das?
WH: Die Mitarbeiter/innen arbeiten in der Regel 4
Tage und haben dann wieder 4 Tage frei. Wenn die
Mitarbeiter/innen also ihre feste Schicht haben,
können sie praktisch das ganze Jahr gut durchplanen
- haben dadurch ihre Dienstplansicherheit und sind
flexibel genug ihr privates Leben mit einzuplanen und
zu bewerkstelligen. Man könnte also sagen die Work-
Life-Balance passt (grinst). Das spiegelt sich im
Übrigen auch an unserem echt guten Betriebsklima
wieder.
Jetzt ist der Ihnen unterstellte Rettungsdienstbereich
ja stark gewachsen, woran liegt das?
WH: Zum einen hat sich der Fokus der Bürger
Richtung „Prävention“ entwickelt, d.h. man fordert
bereits Rettungsmittel an, wenn schon der Verdacht
auf eine akute Erkrankung besteht. Früher hat man
erst angerufen, wenn es gar nicht mehr anders ging.
Der steigende Bedarf hat dann letztendlich auch eine
Diskussion um Hilfsfristen in Gang gesetzt, die
wiederum die Grundlage sind, um Fahrzeuge,
Wachen und Personal vorzuhalten.
TS: Auch hat der „Speckgürtel“ rund um Stuttgart
deutlich zugenommen. Die steigende Anzahl
Menschen die sich hier auf Grund der guten
Arbeitsbedingungen niederlassen, spiegeln sich in
9

Immer Griffbereit – das Intubationsset
wachsenden Dörfern und Städten, rund um die
Landeshauptstadt. Dadurch gehen natürlich auch
die Einsatzzahlen deutlich nach oben.
Zudem ist die Wichtigkeit eines gut funktionierenden
Rettungsdienstes erkannt worden und wird gerne als
politisches Instrument genutzt.
Herr Stein, auch die Ausbildung hat sich im Bereich
Rettungsdienst kontinuierlich verändert. Wo liegen
heute die Schwerpunkte?
TS: Früher war das individuelle „Retten“, angelehnt
an medizinische Standards, das Maß aller Dinge.
Jede Rettungsdienstschule hatte andere
Schwerpunkte und dadurch auch veränderte
Handlungsanweisungen.
Heute existieren bundesweit, vereinheitlichte
Ausbildungsstandards. Studien und Algorithmen
bilden hierbei die Grundlage für eine hohe Qualität
am und um den Patienten. Aus
gesundheitsökonomischer Sicht eine signifikant
messbare, positive Größe. Der Aufwand lohnt sich
also.
Wie sehen heute die Anforderungen aus, die junge
Menschen für diesen Job mitbringen sollten?
TS: Dann zähl ich mal ein paar Anforderungen auf,
die hier von Vorteil wären:
- Körperliche Belastbarkeit
- Engagement
- Mentale Stärke
- Bereitschaft zu arbeiten, wenn andere
schlafen oder feiern.
- Eine hohe Auffassungsgabe
- Teamplayer
- Persönliche Reife
- Soziale Kompetenz
Wie sieht es mit Frauen im Rettungsdienst aus. Gibt
es Einschränkungen? Wie hoch ist die Quote in der
Notfallrettung und im Krankentransport?
TS: Tendenziell kann man sagen, dass die Quote
ansteigt. Wir haben momentan einen Frauenanteil
von ca. 35-40% Und das ist echt gut.
WH: Einschränkungen gibt es praktisch keine. Ich
würde sogar sagen, dass besonders im Bereich der
jungen Berufseinsteiger, die weiblichen
Mitarbeiterinnen sowohl eine höhere soziale
Kompetenz mitbringen, als auch rhetorisch weiter
sind.
Sind bei Ihnen im Rettungsdienst Frauen in
Führungspositionen denkbar?
WH: Klar. Auch wenn es sich vielleicht im Moment
noch nicht so abbildet. Zählen tun vor allem
Leistungsbereitschaft und vorhandene
Sozialkompetenzen. Da ist es egal, ob die Person
männlich oder weiblich ist.
10

Wieso bildet sich das in ihren Strukturen im Moment
noch nicht ab?
WH: Früher war der Rettungsdienst praktisch eine
rein männliche Tätigkeit. Vor diesem Hintergrund
haben sich natürlich auch unsere momentanen
Strukturen entwickelt – aber der Umbruch ist
greifbar.
Wie sieht es im Allgemeinen mit der Förderung von
Mitarbeitern aus?
TS: Eigentlich sehr gut. In Abstimmung mit dem
Betriebsrat werden qualitativ hochwertige Aus- und
Weiterbildungen angeboten.
Wie sieht es mit den Aufstiegsmöglichkeiten für die
weiblichen Beschäftigten aus?
TS: Genauso wie für die männlichen Beschäftigten.
Die Kriterien sind für alle gleich. Leistung und Soziale
Komponenten zählen - da machen wir keine
Unterschiede zwischen Mann und Frau.
WH: Zudem versuchen wir immer wieder neue,
interessante Arbeitsfelder zu erschließen, die neue
Perspektiven für unsere Mitarbeiter/innen aufweisen
können. Dabei werden natürlich auch familiäre
Belange berücksichtigt.
Welches sind die Grundvoraussetzungen, die
Mitarbeiter erfüllen müssen um gefördert zu
werden?
WH: Vor allem erwarten wir eine hohe Identifikation
mit dem Arbeitgeber - eine gewisse
Betriebsverbundenheit gehört einfach mit dazu. Des
Weiteren haben die vorher angeführten Punkte
„Sozial Kompetenz“ und „Leistungsbereitschaft“
eine hohe Gewichtung.
TS: Zum andern schauen wir natürlich auch nach
individuellen Stärken und wie sich der Bedarf
entwickelt / entwickeln könnte.
Haben Sie vielleicht ein Beispiel parat?
TS: Ich wäre sicherlich ein gutes Beispiel. Momentan
lasse ich mich zum Fachwirt im Sozial- und
Gesundheitswesen fortbilden. Da der Bedarf an
solchen Fachkräften innerbetrieblich vorhanden ist,
unterstützt mich der ASB und gibt mir genügend
Freiraum und Zeit diese berufsbegleitende
Weiterbildung, neben Familie und meiner Arbeit zu
bewerkstelligen. Zudem kann ich das frisch
gewonnene Wissen hier einbringen und werde durch
positives Feedback auf meinem Weg bestätigt.
Kommen wir zu einem anderen Thema. Wie hoch ist
der Einfluss der Gesundheitspolitik auf die
Finanzierung des Personals?
WH: Der gesetzlich vorgegebene Rahmen
beeinflusst natürlich maßgeblich die Personalpolitik.
Man kann also nicht mal eben so mehr Geld
ausschütten oder Bonuszahlungen bereitstellen. Die
beitragsgedeckelten Finanzsysteme im Sozial- und
Gesundheitswesen geben so etwas leider nicht her.
Auf der anderen Seite sichern diese Regularien aber
auch einen qualitativen Mindeststandard.
Letztendlich ist die innerbetriebliche Personalpolitik,
nur mit einer gut durchorganisierten
Verwaltungsstruktur zu schaffen, das bedingt zum
Beispiel auch flache Hierarchien. Eine aufgedunsene
Verwaltungsstruktur wäre sicherlich Kontraproduktiv
für ein gesundes Personalmanagement.
Welchen Einfluss haben die Gewerkschaften, in
diesem Fall ver.di, auf die Personalpolitik?
TS: Der Einfluss ist weitreichend und eigentlich
stabilisierend, denn Gewerkschaften bedeuten
Tarifgebundenheit. Das spiegelt sich wiederum an
fairen Löhnen und einem relativen sicheren und
familienfreundlichen Arbeitsplatz.
Kommen wir zur letzten Frage? Macht Ihnen Ihr Job
Spaß?
WH und TS: (Lachen) Ja.
Vielen Dank für das nette Gespräch.
Das Interview führte Tobias Ulamec.
11

____________________________
Kontaktdaten:
Wolfgang Härle
Stellv. Rettungsdienstleiter
ASB Ludwigsburg
wolfgang.haerle@asb-ludwigsburg.com
Thorsten Stein
Lehrrettungswachenleiter
ASB Ludwigsburg
thorsten.stein@asb-ludwigsburg.com
12
Oben: Bei Anruf - Krankentransport
Unten: Visuell sichtbar – der ASB
Großes Bild: Patientenraum.

Touchpoints & Customer Journey
Hatte schon viele Touchpoints – ein Reisekoffer von 1930.
PERSONALMARKETING_I
Das Produktmarketing macht es vor. Es reicht
schon lange nicht mehr, nur zu verkaufen.
Möchte man am Markt bestehen, muss man
mehr tun, als nur Geschichten zu erzählen. Ein
Erfolgsfaktor, welcher zu mehr Stabilität und
Verkaufszahlen führt, sind sogenannte
Touchpoints. Touchpoints sind Kontaktpunkte
die ein Kunde mit einem bestimmten
Unternehmen im Laufe der Geschäftsanbahnung
/ -beziehung wahrnimmt. Untersuchungen haben
diesbezüglich gezeigt, dass Unternehmen die es
schaffen diese Touchpoints in eine Customer
Journey (Kundenreise) umzuwandeln, mit einer
deutlich höhere Kunden- und
Mitarbeiterzufriedenheit, bei niedrigeren
Abwanderungsraten rechnen können. Das
klappt aber nur, wenn jede Aktion den
Konsumenten auch einen Mehrwert bringt.
Worum geht es jetzt bei den Touchpoints genau?
Touchpoints sind in der Regel die entscheidenden
Momente in denen Kunden mit dem Unternehmen
eine innigere Verbindung aufnehmen. Zum Beispiel
auf dem Wochenmarkt, wenn man beim Bio-Bauern
die schönsten Eier kauft und dabei noch
Geschichten und Bilder seiner glücklichen Hühner
hört und sieht. Oder wenn man bei seiner
Bewerbung nicht nur eine dieser obligatorischen E-
Mail-Antworten erhält:
“Lieber Herr…danke, dass Sie sich für unser
Unternehmen interessieren…bitte haben Sie
Verständnis…wir melden uns sobald eine
Vorauswahl getroffen wurde…“.
Womit wir auch schon beim Thema sind. Denn
besonders im Bereich der Personalgewinnung hat
die Customer Journey mit ihren Touchpoints
tatsächlich noch Entwicklungspotential. Dabei ist
der erste Touchpoint - der erste Kontakt - im Grunde
der Entscheidende, um eine emotionale Bindung
aufzubauen. Ziel sollte es also sein, sich schon
beim Bewerbermanagement von den 08/15
Regularien abzuheben. Das zeigt Interesse an der
Person und wirkt auch bei Leuten, die dann im
13

Anschluss vielleicht nicht ins Portfolio passen. Denn
das sind bleibende Fürsprecher für Ihr
Unternehmen und beleben Ihre Marke auch in den
Köpfen anderer.
Angesicht der zunehmenden Macht der Bewerber,
die sich auf Grund des demographischen Wandels,
Ihre Jobs mehr und mehr rauspicken können, sind
viele Unternehmen aber eher in die Passivität
gefallen. Anstatt den Markt genau zu verfolgen und
die Wünsche künftiger und bestehender
Mitarbeiter/innen zu etablieren, setzt man auf
gefestigte Rituale. Selbst steigende
Personalfluktuations- und Krankheitsquoten lassen
bisweilen keine Alarmglocken nach Veränderungen
im Personalmanagement schrillen. Je nach
Berufsgruppe kann das aber schon der Anfang vom
Ende sein. Es kommt also künftig darauf an,
Mitarbeiter effektiv und dauerhaft an sich zu binden.
Dabei ist eine von Anfang bis zum Ende bestimmte
Customer Journey, ein Tool das nach aktuellen
Studien und Publikationen einen extremen
Mehrwert bieten kann.
Ist der erste Grundstein erst einmal gelegt, ist es
wichtig die weiteren Berührungspunkte so zu legen
und zu terminieren, dass eine kleine Reise entsteht.
Das heißt Prozesse müssen aufeinander
abgestimmt werden, die Prozessbeteiligten sollten
über den Verlauf Bescheid wissen und aktiv bei der
Entstehung der Customer Journey beteiligt sein.
Dabei gilt folgende Regel: Je höher man eine
Bindung anstrebt, desto enger sollten die
Touchpoints liegen. Das ist wie bei einer gut
funktionierenden Partnerschaft, wer regelmäßig für
positive Aufmerksamkeit sorgt, der muss sich
weniger Sorgen machen irgendwann allein
dazustehen.
________________________________________
Literatur & Quellen:
Anne M. Schüller. Touchpoints – Auf Tuchfühlung
mit den Kunden von heute. Gabal 2012
Rawson, Duncan & Jones. Den Kunden auf seiner
Reise begleiten. HBM, November 2013
Edelmann & Singer. Erfolgsfaktor Customer
Journey. HBM Januar 2016.
„Aus Steinen, die dir in den Weg gelegt werden,
kannst du was Schönes bauen.“
- Erich Kästner
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So geht virales Personalmarketing.
Personalmarketing_II
Fehlen passende Mitarbeiter um die
Unternehmensziele zu erreichen? Ist die
Personaldecke so dünn, dass die Krankheitsquote
steigt und die Laune am Arbeitsplatz rapide sinkt?
Kein Erfolg bei der normalen Personalsuche?
Könnte es sein, dass die falsche Suchstrategie
verwendet worden ist?
Wie spricht man denn nun geeignete
Nachwuchskräfte an? Wo finde ich die hippen,
motivierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und vor
allem, wie kann ich deren Interesse wecken?
Eigentlich ganz einfach. In unserem vernetzten
Zeitalter mit Facebook, YouTube, Twitter und Co.
kann virales Personalmarketing der Schlüssel zum
Erfolg sein. Hier kann man sich auch noch die
eigenen Mitarbeiter zu nutzen machen, die in der
Regel, allesamt über ein imposantes Netzwerk
verfügen. Und die Digital Natives unter ihnen wissen
in der Regel auch genau, welche Medien sie
ansetzen müssen um die geeignete Zielgruppe zu
erreichen. Also Ideen sammeln, Mitarbeiter
einbinden und „Viral“ werden. Für alle die sich
unsicher sind, hier noch vier Handlungsempfehlungen.
1- Die Suche nach dem Top-Teiler
Ein normaler User der sozialen Netzwerke, leitet
Videos und Botschaften im Schnitt 1-2-mal pro
Woche weiter. Ein einziger Top-Teiler dagegen
täglich. Was macht das in Zahlen aus? Die
normalen User sind lediglich für ca.18% aller
Empfehlungen verantwortlich. Top-Teiler dagegen
für die restlichen 82%.
Wer es also schafft, diese Top-Teiler zu generieren,
ist auf dem richtigen Weg seine Idee vom viralen
Personalmarketing an den Mann / an die Frau zu
bekommen.
Teilverhalten
`Normale Teiler` leiten mindestens 1x pro
Woche Videos weiter - ´Top Teiler`dagegen
täglich.
18%
82%
Top Teiler
Normal Teiler
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2 - Die richtigen Emotionen bestimmen den Markt
Das Emotionen für vieles und noch viel mehr
verantwortlich sind, ist spätestens seit Disneys´
„Alles steht Kopf“ auch den Kleinsten unter uns klar.
Dabei sollte man aber immer darauf achten, wie man
welche Emotionen einsetzt. Zu den Top Vier, der
positiven Emotionen in der Werbung, zählen:
+vs.
-
Glück
Heiterkeit
Wärme
Überrasch
ung
Aber auch negative Emotionen können zum Erfolg
führen. Anbei die Top Vier der Darkness-Reihe:
Empörung
Verachtung
Verwirrung
Ärger
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3- Die Top 10 für „Social Sharing“
Die Unruly Media GmbH aus Hamburg wollte wissen,
was die 10 wichtigsten Gründe sind, Inhalte aus den
sozialen Medien zu empfehlen und weiterzuleiten.
Dabei war die Bitte, seine Meinung kund zu tun, mit
ca 40% am Erfolgreichsten. Aber auch die anderen
Aspekte sollte man nicht vernachlässigen, da drei
Viertel aller untersuchten User ganz andere Gründe
für Weiterempfehlungen hatten. In Bezug auf virales
Personalmarketing tun sich hier ganz neue Wege
auf. Je nach Berufsstand kann man mit der richtigen
Strategie das gesuchte Klientel effektiver erreichen.
Wohltätigkeit
Selbstdarstellung
Meinung
Gesprächseinstieg
Gemeinsame
Leidenschaft
Zeitgeist
Kontakte
Kompetenz
Trendsetter
Soziale Nutzen
4 – Zeitmanagement
Zu guter Letzt ist natürlich auch das Zeitmanagement
entscheidend. Je häufiger die eingestellte Datei (Text
Bild / Video) in den ersten drei Tagen gepostet und
empfohlen wird, desto höher ist die Gesamtzahl der
Empfehlungen.
3 Tage
________________________________________
Literatur & Quellen:
Unruly Media GmbH. https://unruly.co/de/
Wie Videos Viral werden. HBM, Dezember 2015.
17

Coworking
Nehmen Sie Platz!
18
…und lesen Sie auf der nächsten Seite weiter…

Arbeitsformen
Für die Einen ist die Sache mit den Coworking-
Spaces ja noch irgend so ein komisches Ding, für
die Anderen sind Gemeinschaftsbüros extrem
Hip und angesagt. Der Hype um die etwas andere
Arbeitsform hat die Universität von Michigan zum
Anlass genommen, das ganze Mal genauer zu
untersuchen – dabei kam Verblüffendes heraus.
Möchte man Coworking beschreiben, so kann man in
aller Kürze sagen, hier treffen sich Menschen um sich
Arbeitsplätze zu teilen. Dabei ist es egal ob man
morgends, abends, 2-mal in der Woche oder nur 1-
mal monatlich seinen Arbeitsplatz nutzt. Diese Art
der Arbeitsplatznutzung ist eine Fortentwicklung im
Bereich neuer Arbeitsformen. Freiberufler, Kreative,
kleinere Startups, digitale Nomaden,
Außendienstmitarbeiter, Studenten oder auch
Menschen die sich mit einem Home-Office nicht
anfreunden können, arbeiten dabei zugleich in
offenen Räumen und können auf diese Weise
voneinander profitieren. Sie können unabhängig
voneinander agieren und in unterschiedlichen Firmen
und Projekten aktiv sein, oder auch gemeinsam
Projekte verwirklichen und Hilfe sowie neue
Mitstreiter finden.
Prof. Gretchen Spreitzer und zwei weitere Kollegen
von der University of Michigan, wollten nun im
Rahmen einer Studie herausfinden, welche
Arbeitsumgebung sich positiv auf die dort
Arbeitenden auswirkt. Dabei haben sie entdeckt,
dass Nutzer von Coworking-Spaces derart
aufblühen, dass sowohl die Arbeitsergebnisse, als
auch die Motivation für die Arbeit immens waren.
In einem zweiten Schritt versuchten die
Wissenschaftler herauszufinden, was die Gründe
hierfür waren und konnten drei gravierende Vorteile
manifestieren.
1. Die Arbeit in einem Coworking-Space wurde von
den befragten Arbeitern/innen als empathischer
empfunden. Sowohl die Umgebung als auch die
Art der Tätigkeit wurden hierbei mit einbezogen.
Durch Nachfragen wurde klar, dass sich die
Nutzer in einem Umfeld unterschiedlicher
Professionen und Arbeitgeber intensiver
entfalten konnten. Der fehlende
Konkurrenzdruck und die Minimierung von Neid,
die in traditionellen Bürokomplexen gerne
gepflegt werden, vervollständigen das Gefühl.
2. Ein weiteres positives Element war die Kontrolle
über die eigene Arbeit. Durch lange
Öffnungszeiten und das flexible Handhaben von
Arbeitsplätzen, konnten die Probanden
selbstbestimmen, wann und wo Ihre eigene
19

Netzwerken bei einer Kaffeepause
Lebensuhr bereit war zu arbeiten. Man konnte
wählen ob man eher im Morgenrauen oder in der
Abenddämmerung arbeiten wollte. Auch hatte
man die Wahl zwischen kommunikativen Orten,
um seine Kreativität zu fördern oder ein stilles
Örtchen brauchte, um konzentriert eine Arbeit
abzuschließen. Alles war möglich.
Gut das Studien gibt.
3. Drittens, war hier das Gefühl einer nicht
erzwungenen Sozialgemeinschaft besonders
groß. Jeder kann für sich selbstbestimmen, wie
weit er gehen will und wieviel Interaktionen für
einen Gut sind. Das vermittelt letztendlich ein
Gefühl von Zugehörigkeit ohne Zwang.
Kommunikationsräume
________________________________________
Literatur, Kontakt & Quellen:
Lernen von der Bürogemeinschaft. HBM, Dezember
2015
spreitzer@umich.edu (Prof. Gretchen Spreitzer)
Das Coworking-Forschungsprojekt der University of
Michigan: bit.ly/Coworking_Spreitzer2
Coworking Arbeitsplatz
Theoretische Grundlagen zur Studie zum Download:
bit.ly/Coworking_Spreitzer
20

Potenzial auf der Ersatzbank
Schlusswort
Seit knapp einem halben Jahr unterrichte
ich junge Leute, die durch eine geförderte
Maßnahme der Agentur für Arbeit, wieder
in den beruflichen Alltag integriert werden
sollten. Auf den ersten Blick könnte man
sagen, dass sind die jungen Menschen,
die am unteren Ende der
Berufsnahrungskette stehen. Schlechter
Schulabschluss, kein Benehmen, keine
Zukunft und vor allem eins – künftige
Sozialschmarotzer. Aber ist das denn
wirklich so? Klar, hier tummeln sich in der
Regel mehr Menschen mit einem
niedrigeren Bildungniveau und auch die
Auswahl der Sprache ist zuweilen nicht passend. Aber sind wir doch mal ehrlich, in Bierzelten, am Stammtisch und
bei Tupperverkaufsabenden, toppt man diese Attribute bisweilen locker. Auch Politiker (denen allesamt ein hohes
Bildungsniveau zugesprochen wird) machen zeitweilig keinen Hehl daraus, dass sie ab und an Unterrichtsstoff aus
vergangenen Schulstunden nicht richtig verstanden haben und auch die Art und Weise der Artikulation vor Publikum
ist sicherlich nicht immer so, dass man sagen kann „der ist aber nett!“. Ein gutes Beispiel dafür ist sicherlich Björn
Höcke von der AfD.
Zurück zu meinen Schülern. Die erste Kontaktaufnahme war sicherlich, sagen wir mal, nicht ganz reibungsarm.
Claims wurden abgesteckt, Grenzen neu definiert, Lernziele unterschiedlich wahrgenommen – also eigentlich wie
im wahren (Berufs-)Leben. Mit einem kleinen Unterschied, diese jungen Erwachsenen haben eigentlich keine
Perspektiven, Träume bleiben unerfüllt, das Leben spielt sich häufig in einer anderen Welt - wie wir sie kennen und
zu schätzen wissen - ab. Aber vielleicht sind es genau die Vorurteile, die uns blind für dieses unentdeckte Potenzial
machen. Das sind nämlich in der Regel Menschen, die in ihrer Biografie einfach schon was erlebt haben. Klar,
andere erleben auch was, meistens wohl überlegt und immer gut behütet durch ihr Umfeld – ja kein Stress an die
Kinder ranlassen. Anders meine Schüler, die Leben in einer sozialen Wirklichkeit mit allen Höhen und Tiefen. Ein
Beispiel – Ildem (20 Jahre, türkische Wurzeln, Name geändert) – schlechter Schulabschluss, wenig Perspektiven.
Ildem kommt irgendwann zu mir und sagt, sie wisse nun was sie gerne machen würde. Irgendwas im Sozialbereich,
irgendwas mit Menschen halt - da kenne Sie sich aus. Zudem hat sie in diesem Bereich schon mal gearbeitet, oder
besser gesagt Sozialstunden abgeleistet.
“Unvermittelbar“ werden die meisten denken. Ich sehe einen Menschen, der Potential hat. Diese Person war schon
ganz unten und ist noch komplett formbar. Eigentlich ein Juwel für jeden Betrieb. Okay, die Einarbeitung wird nicht
reibungsarm verlaufen, aber wer bereits im Leben steht, der hat halt manchmal eine andere Sicht auf gewisse
Dinge. Reibung heißt aber auch Wärme. Und wenn man solche Menschen gut integriert hat und ihnen eine
Perspektive aufzeigen kann, dann hat man Mitarbeiter gewonnen, die für die Firma alles geben.
21
Tobias Ulamec

Blutsbruder² - Magazin
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Anschrift der Redaktion
Blutsbruder²-Gründerhaus
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71642 Ludwigsburg
e-mail: info@blutsbruder2.de
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Verantwortlich für Inhalt und Bilder
Tobias Ulamec
Erscheinungsweise
4 Ausgaben im Jahr
Copyright
Für alle Beiträge in dieser Ausgabe
Blutsbruder² / Tobias Ulamec
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Gehen die Spieler aus?
Wir machen Personalmarketing.
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