01.00 - MOA DSRI - Testverfahren

DIGITAL READINESS ANALYSIS
HUMAN RESOURCES
DIGITALER STRESS-
UND RESSOURCEN-INDEX
MOA-DSRI 1.0
Testverfahren zur Erfassung digitaler Stressfaktoren und
agiler, sinnorientierter Persönlichkeitseigenschaften
im digitalen Arbeitskontext

INFO
DIGITALE TRANSFORMATION
PSYCHISCHE GESUNDHEIT UND
DIE SINN-MOTIVATION IM
DIGITAL-LEADERSHIP
RISKEN
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Sinn fördert die
psychische Gesundheit und
motiviert nachhaltig
Arbeit 4.0 und die digitale Transformation stellen Führungsverantwortliche
nicht nur vor technische Herausforderungen,
sondern vor allem sind Persönlichkeits-Eigenschaften gefordert,
die eine hohe Selbst- und Sozialkompetenz für die psycho-soziale
Gesundheit voraussetzen.
Beziehungsmanagement ist ein Schlüssel zum digitalen Leadership,
aber:
Nur wer ein Wozu - einen Sinn - in der Arbeit hat, kann das Wie
der digitalisierten Arbeit gesund bewältigen.
Digitaler Stress reduziert
die Sinnmotivation
Arbeitsrelevante Ansätze in der Evaluierung von chronischem
Stress zeigen, dass Personen mit geringem digitalen Stress signifikant
weniger psychische Beeinträchtigungen haben, als Personen
mit starkem digitalen Stress.
Techno-Stress zeigt sich u. a. nicht nur im Gefühl ein „gläserner“
Mensch zu sein, durch laufende Unterbrechungen gestört zu
werden oder konstant von Informationen überschüttet zu sein.
Dieses Stressgefühl wird noch durch dysfunktionale, biographisch
bedingte Persönlichkeitseigenschaften verstärkt. Laienhaft
spricht man vom Stress Marke „Eigenbau“.
Sinn macht den digitalen
Transformationsprozess
erfolgreich
Die kognitive und emotionale Irritation (fachlich spricht man von
einer Sinn-Dissonanz) hat nicht nur einen negativen Einfluss auf
die Sinn-Motivation und auf das psycho-soziale Wohlbefinden,
sondern vor allem wird der digitale Transformationsprozess
wesentlich behindert und wettbewerbsnachteilig verlangsamt.
Daher muss die Frage nach dem Wozu, die Frage nach dem Sinn,
glaubwürdig beantwortet werden.
Die dreifache Herausforderung
im digitalen Leadership
Keine digitale Transformation ohne Förderung
(1) der Sinnebene.
(2) der Selbst- und Sozialkompetenz
(3) der Selbstreflexion
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INFO
FÖRDERUNG DER
RESSOURCEN
VERHÄLTNISORIENTIERT.
VERHALTENSORIENTIERT.
SINNORIENTIERT.
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DER VIERFACHE NUTZEN
1
Analyse der organisationsbedingten
Ressourcen
2
Analyse der persönlichkeitsbedingten
Ressourcen
3
Analyse der sinnorientierten und
agilen Persönlichkeitspotenziale
Es werden jene äußeren digitalen Einflüsse punktgenau erfasst,
die eine psychische Belastung auslösen und ressourcenmindernd
sind.
Durch gezielte organisatorische Maßnahmen - je Arbeitsplatz
und je Organisationseinheit - können Ressourcen durch sinnorientierte
Elemente gefördert werden.
Die individuellen (intrapsychischen) Auswirkungen (Beanspruchung)
der psychischen Belastung werden je Person erfasst,
die sich demotivierend und stressfördernd auswirken.
Die Analyse zeigt auf, welche Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung
gesetzt werden müssen, damit die persönlichkeitsbedingten
Verhaltensmuster aufgelöst werden können
und dadurch ein besserer Zugang zu den vorhandenen Potenzialen
gefunden werden kann.
Das Niveau der Sinn-Motivation und die Agilität, die sich gesundheitsfördernd
und stressreduzierend auswirken, werden
erfasst.
Resilienzorientierte Persönlichkeitseigenschaften sind ausschlaggebend
dafür, wie gut fachliche Widersprüche und
organisatorische Dysfunktionen so integriert werden können,
dass sie nicht mehr als außerordentliche psychische Belastungen
empfunden werden.
Durch die individuelle Erfassung dieser sinn- und resilienzorientierten
Persönlichkeitseigenschaften können allgemeine
und individuelle Maßnahmen für das betriebliche Gesundheitsmanagement
definiert werden:
Wesentliche Grundlagen für einen Wettbewerbsvorteil werden
dadurch gelegt.
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Analyse des Leadership-Transfers
im digitalen Arbeitskontext
Das Analyseergebnis gibt Auskunft darüber, wie gut jene Führungskompetenzen
ausgeprägt sind, die für eine ganzheitliche
Transformation in der digitalen Arbeitswelt ausschlaggebend
sind.
Die Auswertungen ermöglichen einen Soll-Ist-Vergleich der
Persönlichkeits-Eigenschaften durch die Fremdbeurteilung der
Mitarbeitenden.
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INFO
DER TEST AUF EINEN BLICK
TESTZIEL
TESTAUSWERTUNG
TESTMODULE
TESTVERSIONEN
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Testziel
Das Testverfahren MOA-DSRI 1.0 hat zum Ziel, den Herausforderungen
der Arbeitswelt 4.0 durch die digitalen Technologien
ganzheitlich Rechnung zu tragen.
Testauswertung
Arbeits- und persönlichkeitsrelevante Faktoren werden in
individuellen und/oder Gruppenauswertungen dargestellt,
sodass den Personalverantwortlichen valides Datenmaterial
zur Verfügung gestellt werden kann, um verhältnisorientierte
(Organisationsentwicklung) und verhaltensorientierte (Personalentwicklung)
Interventionen einleiten zu können.
Ein Mehrwert des Testverfahrens besteht darin, dass durch
zwei verschiedene Versionen (Personen mit und ohne Führungsverantwortung)
suboptimale Bereiche der digitalen
Transformation aufgezeigt werden, wo durch verhältnis- und
verhaltensfokussierte Maßnahmen die Ressourcen noch erweitert
werden können.
Testmodule
Der Test hat vier Module. Je Modul wird ein Index errechnet,
der sofort erkennen lässt, ob Maßnahmen im Rahmen der
Organisationsentwicklung und/oder der Personalentwicklung
angesagt sind.
Modul 1
Modul 2
Modul 3
Modul 4
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der
Organisation (Verhältnisse)
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der
Persönlichkeit (Verhalten)
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der sinnorientierten,
agilen Persönlichkeitspotenziale
zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der
digitalen Transformation (digital readiness)
Testversionen
Das Testverfahren wird unter Beachtung der DSGVO und des
Psychologengesetzes als Einzel-, Abteilungs- und/oder Unternehmensanalyse
schriftlich ausgewertet.
Testversionen:
• Personen ohne Führungsverantwortung - MOA DSRI 1.01
• Personen mit Führungsverantwortung - MOA DSRI 1.02
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INFO
TESTNUTZEN – TESTAUSWERTUNG - TESTVERSIONEN
VALIDE ERGEBNISSE
FÜR DIE DIGITALE
TRANSFORMATION
DIE WISSENSCHAFTLICHE
GRUNDORIENTIERUNG
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Wissenschaftliche
Qualitätsstandards
Die wissenschaftlichen Qualitätsstandards garantieren valide
Ergebnisse. Personalverantwortliche können praxisrelevante
Schlussfolgerungen treffen.
• Zeit und Geld wird gespart.
• Die digitale Transformation wird professionalisiert.
• Die Motivation wird erhöht.
Die wesentlichen Grundlagen:
• Testkonstruktion:
Qualitätskriterien der klassischen Testtheorie
• Arbeits-; Organisations- und Gesundheitspsychologie
• Praxisrelevante Erkenntnisse der Psychotherapie für
Wirtschaft und Arbeit
• Systemtheorie
• Logotherapie und Existenzanalyse (nach V. Frankl)
• Salutogenese (Kohärenzgefühl)
Spezifische Differenzierung:
Psychische Belastung
Psychische Beanspruchung
Spezifische Differenzierung beim Thema Stress lt. EN ISO
10075-1
Unterscheidung von psychischer Belastung und psychischer
Beanspruchung:
• Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller Einflüsse,
die auf Grund der digitalen Transformation
entstehen und auf den Menschen einwirken.
Diese Belastung ist organisationsbedingt.
Maßnahmen durch die Organisationsentwicklung
sind zu treffen.
• Psychische Beanspruchung ist die Auswirkung der
psychischen Belastung im Individuum.
Die Beanspruchung ist persönlichkeitsbedingt
und ist somit personenbezogen.
Maßnahmen durch die Personalentwicklung sind
zu treffen.
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TESTAUFBAU
MODUL 1 MODUL 2
FACHLICHE HANDLUNGSKOMPETENZ
UND ORGANISATIONSBEDINGTE
RESSOURCEN
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN
PSYCHO-SOZIALE ERLEBNISKOMPTENZ
UND PERSÖNLICHKEITSBEDINGTE
RESSOURCEN
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN
• Psychische Belastung ist organisationsbedingt.
• Durch die valide Erfassung der psychischen
Belastung können unmittelbar Maßnahmen für
die Organisationsentwicklung in der digitalen
Transformation abgeleitet werden.
RESSOURCEN-ANALYSE
1) AUFGABENANFORDERUNGEN / TÄTIGKEITEN
Der Teilbereich erfasst die körperlichen, geistigen
und emotionalen psychischen Ressourcen aber
auch psychische Belastungen der Tätigkeiten.
2) ORGANISATIONSKLIMA
Der Teilbereich erfasst die quantitativen und qualitativen
Potenziale der Zusammenarbeit, lässt
aber auch Informationsmängel und fehlenden
Handlungsspielraum erkennen.
3) ARBEITSUMGEBUNG
Der Teilbereich erfasst die klimatischen, akustischen
und visuellen Belastungen des digitalen
Arbeitsplatzes und analysiert, wie gut die technisch-organisatorische
Hardware den neuen digitalen
Anforderungen gerecht wird.
4) ARBEITSABLÄUFE / ARBEITSORGANISATION
Der Teilbereich misst, ob die Arbeitsprozesse genügend
selbst gestaltet werden können, ob es
belastende Orientierungsmängel, Störungen, Unterbrechungen
gibt und wie gut durch die individuelle
Arbeitszeitgestaltung die Arbeitsmenge
bewältigt werden kann.
• Psychische Beanspruchung ist persönlichkeitsbedingt.
• Durch die valide Erfassung der psychischen
Beanspruchung können unmittelbar Maßnahmen
für die Personalentwicklung in der digitalen Transformation
abgeleitet werden.
RESSOURCEN-ANALYSE
1) KOGNITIVE RESSOURCEN
In der digitalen Transformation werden dann die
kognitiven Ressourcen gefördert, wenn die Arbeitsprozesse
harmonisch ineinander greifen, die Komplexität
der Arbeit durch situations- und zeitgerechte
Informationen erfasst werden kann.
Die psychische Beanspruchung wird verringert,
wenn die digitalen Arbeitsmittel verlässlich und verfügbar
sind. Ein sinnentleertes Funktionieren wird
verhindert, wenn die permanente Verschmelzung
von Arbeit und privatem Umfeld, also der ständige
Druck zum Online-Sein (digitale Omnipräsenz), in
Balance ist. So kann einer Sinnentfremdung - einem
Sinnvakuum - proaktiv entgegengewirkt werden,
die kognitiven Ressourcen werden erweitert.
2) EMOTIONALE RESSOURCEN
Eine transparente und faire Leistungsüberwachung,
klare Rollenverteilungen und sichtbare Erfolgserlebnisse
verbessern die psychische Gesundheit und
fördern die Motivation.
Diese emotionalen Ressourcen verstärken in der
Regel das Gefühl der Jobsicherheit und verhindern
eine innere Kündigung.
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MODUL 3 MODUL 4
SINNORIENTIERTE UND
AGILE PERSÖNLICHKEITS-
POTENZIALE
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN
• Keine Digitalisierung ohne Förderung der Sinnebene.
• Durch die valide Erfassung der Sinnmotivation
und der psycho-sozialen Widerstandseigenschaften
können individuelle und kollektive
Maßnahmen zur effizienteren Umsetzung der
digitalen Transformation getroffen werden.
RESSOURCEN-ANALYSE
1) SINNORIENTIERTE PERSÖNLICHKEITSEIGEN-
SCHAFTEN
Das Sinnerleben wird auf drei Ebenen erfasst:
• Sinnmotivation durch Ausleben der fachlichen
Handlungskompetenzen
• Sinnmotivation durch Förderung der
psycho-sozialen Erlebniskompetenzen
• Sinnmotivation durch Verbesserung der
mentalen Einstellungsfähigkeit
Parallel werden die Coping-Reaktionen bei Sinnverlust
in der digitalisierten Arbeitswelt erfasst.
2) AGILE PERSÖNLICHKEITSEIGENSCHAFTEN
Die widerstandsfördernden Persönlichkeitseigenschaften
werden auf drei Ebenen erfasst.
• Ausprägungsgrad (Niveau) des Kohärenzgefühls
(Beruf / privat)
• Gesundheitsfördernde (salutogene) Denk-,
Fühl- und Verhaltenseinstellungen
• Personen- und situationsgerechter Umgang
mit psycho-sozialen Belastungen
VERHÄLTNIS- UND VERHALTENS-
ORIENTIERTE UMSETZUNGSKOMPETENZ
IM LEADERSHIP
PRAXISTRANSFER UND NUTZEN
• Führung der digitalen Transformation ist
ganzheitlich.
• Durch die valide, parallele Erfassung der Persönlichkeitseigenschaften
der Führungspersonen
und der Mitarbeiter(innen), können unbewusste
Dynamiken erkannt werden, welche
einer gelingenden Transformation der digitalen
Herausforderung im Wege stehen
RESSOURCEN-ANALYSE
1) VERHÄLTNISORIENTIERTE, ORGANISATORISCHE
RAHMENBEDINGUNGEN / FACHLICHE KOMPE-
TENZ
Die Detailergebnisse der Analyse lassen Rückschlüsse
darüber zu, wie gut jene fachlichen Skills gelebt
und gefördert werden, die für eine gelingende
Transformation und Vertiefung der Sinnmotivation
notwendig sind.
2) VERHALTENSORIENTIERTE, SOZIALE RAHMENBE-
DINGUNGEN / PSYCHO-SOZIALE UMSETZUNGS-
KOMPETENZ
Die Detailergebnisse der Analyse lassen Rückschlüsse
darüber zu, wie gut das psycho-soziale Erleben -
z. B. der Teamgeist - am Arbeitsplatz gefördert und
parallel die sinnorientierte Motivation verstärkt
wird.
3) INDIVIDUELLE DIGITALE TRANSFORMATION UND
BEWERTUNG DER LEADERSHIP-QUALITÄT
Die Detailergebnisse der Analyse lassen praxisorientierte
Rückschlüsse darüber zu, wie gut Führungspersonen
die digitale Transformation organisationsund
persönlichkeitsbezogen umsetzen können.
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Beratung, die Sinn macht.
Der Name unseres Unternehmens leitet sich vom
griechischen Wort „logos" ab.
Logos bedeutet Sinn.
Dementsprechend hat unsere Beratertätigkeit das Ziel,
Menschen und Organisationen auf der Suche nach Sinn
zu begleiten.
Wir entdecken mit Ihnen Werte - Werte, die zum Erfolg führen.
Sinn fördert Ihre Gesundheit.
• Sinn motiviert.
• Sinn fördert das seelische Wohlbefinden.
• Sinn macht erfolgreich.
• Sinn gibt ein Wozu.
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Gesellschaft für Gesundheits-, Arbeits- und Organisationspsychologie,
Wirtschafts- und Arbeitspsychotherapie, Human Resource Management
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