01.00 - MOA DSRI - Testverfahren

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DIGITAL READINESS ANALYSIS

HUMAN RESOURCES

DIGITALER STRESS-

UND RESSOURCEN-INDEX

MOA-DSRI 1.0

Testverfahren zur Erfassung digitaler Stressfaktoren und

agiler, sinnorientierter Persönlichkeitseigenschaften

im digitalen Arbeitskontext


INFO

DIGITALE TRANSFORMATION

PSYCHISCHE GESUNDHEIT UND

DIE SINN-MOTIVATION IM

DIGITAL-LEADERSHIP

RISKEN

Seite | 2

1


Sinn fördert die

psychische Gesundheit und

motiviert nachhaltig

Arbeit 4.0 und die digitale Transformation stellen Führungsverantwortliche

nicht nur vor technische Herausforderungen,

sondern vor allem sind Persönlichkeits-Eigenschaften gefordert,

die eine hohe Selbst- und Sozialkompetenz für die psycho-soziale

Gesundheit voraussetzen.

Beziehungsmanagement ist ein Schlüssel zum digitalen Leadership,

aber:

Nur wer ein Wozu - einen Sinn - in der Arbeit hat, kann das Wie

der digitalisierten Arbeit gesund bewältigen.

Digitaler Stress reduziert

die Sinnmotivation

Arbeitsrelevante Ansätze in der Evaluierung von chronischem

Stress zeigen, dass Personen mit geringem digitalen Stress signifikant

weniger psychische Beeinträchtigungen haben, als Personen

mit starkem digitalen Stress.

Techno-Stress zeigt sich u. a. nicht nur im Gefühl ein „gläserner“

Mensch zu sein, durch laufende Unterbrechungen gestört zu

werden oder konstant von Informationen überschüttet zu sein.

Dieses Stressgefühl wird noch durch dysfunktionale, biographisch

bedingte Persönlichkeitseigenschaften verstärkt. Laienhaft

spricht man vom Stress Marke „Eigenbau“.

Sinn macht den digitalen

Transformationsprozess

erfolgreich

Die kognitive und emotionale Irritation (fachlich spricht man von

einer Sinn-Dissonanz) hat nicht nur einen negativen Einfluss auf

die Sinn-Motivation und auf das psycho-soziale Wohlbefinden,

sondern vor allem wird der digitale Transformationsprozess

wesentlich behindert und wettbewerbsnachteilig verlangsamt.

Daher muss die Frage nach dem Wozu, die Frage nach dem Sinn,

glaubwürdig beantwortet werden.

Die dreifache Herausforderung

im digitalen Leadership

Keine digitale Transformation ohne Förderung

(1) der Sinnebene.

(2) der Selbst- und Sozialkompetenz

(3) der Selbstreflexion

3 | Seite


INFO

FÖRDERUNG DER

RESSOURCEN

VERHÄLTNISORIENTIERT.

VERHALTENSORIENTIERT.

SINNORIENTIERT.

2

Seite | 4


DER VIERFACHE NUTZEN

1

Analyse der organisationsbedingten

Ressourcen

2

Analyse der persönlichkeitsbedingten

Ressourcen

3

Analyse der sinnorientierten und

agilen Persönlichkeitspotenziale

Es werden jene äußeren digitalen Einflüsse punktgenau erfasst,

die eine psychische Belastung auslösen und ressourcenmindernd

sind.

Durch gezielte organisatorische Maßnahmen - je Arbeitsplatz

und je Organisationseinheit - können Ressourcen durch sinnorientierte

Elemente gefördert werden.

Die individuellen (intrapsychischen) Auswirkungen (Beanspruchung)

der psychischen Belastung werden je Person erfasst,

die sich demotivierend und stressfördernd auswirken.

Die Analyse zeigt auf, welche Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung

gesetzt werden müssen, damit die persönlichkeitsbedingten

Verhaltensmuster aufgelöst werden können

und dadurch ein besserer Zugang zu den vorhandenen Potenzialen

gefunden werden kann.

Das Niveau der Sinn-Motivation und die Agilität, die sich gesundheitsfördernd

und stressreduzierend auswirken, werden

erfasst.

Resilienzorientierte Persönlichkeitseigenschaften sind ausschlaggebend

dafür, wie gut fachliche Widersprüche und

organisatorische Dysfunktionen so integriert werden können,

dass sie nicht mehr als außerordentliche psychische Belastungen

empfunden werden.

Durch die individuelle Erfassung dieser sinn- und resilienzorientierten

Persönlichkeitseigenschaften können allgemeine

und individuelle Maßnahmen für das betriebliche Gesundheitsmanagement

definiert werden:

Wesentliche Grundlagen für einen Wettbewerbsvorteil werden

dadurch gelegt.

4

Analyse des Leadership-Transfers

im digitalen Arbeitskontext

Das Analyseergebnis gibt Auskunft darüber, wie gut jene Führungskompetenzen

ausgeprägt sind, die für eine ganzheitliche

Transformation in der digitalen Arbeitswelt ausschlaggebend

sind.

Die Auswertungen ermöglichen einen Soll-Ist-Vergleich der

Persönlichkeits-Eigenschaften durch die Fremdbeurteilung der

Mitarbeitenden.

5 | Seite


INFO

DER TEST AUF EINEN BLICK

TESTZIEL

TESTAUSWERTUNG

TESTMODULE

TESTVERSIONEN

3

Seite | 6


Testziel

Das Testverfahren MOA-DSRI 1.0 hat zum Ziel, den Herausforderungen

der Arbeitswelt 4.0 durch die digitalen Technologien

ganzheitlich Rechnung zu tragen.

Testauswertung

Arbeits- und persönlichkeitsrelevante Faktoren werden in

individuellen und/oder Gruppenauswertungen dargestellt,

sodass den Personalverantwortlichen valides Datenmaterial

zur Verfügung gestellt werden kann, um verhältnisorientierte

(Organisationsentwicklung) und verhaltensorientierte (Personalentwicklung)

Interventionen einleiten zu können.

Ein Mehrwert des Testverfahrens besteht darin, dass durch

zwei verschiedene Versionen (Personen mit und ohne Führungsverantwortung)

suboptimale Bereiche der digitalen

Transformation aufgezeigt werden, wo durch verhältnis- und

verhaltensfokussierte Maßnahmen die Ressourcen noch erweitert

werden können.

Testmodule

Der Test hat vier Module. Je Modul wird ein Index errechnet,

der sofort erkennen lässt, ob Maßnahmen im Rahmen der

Organisationsentwicklung und/oder der Personalentwicklung

angesagt sind.

Modul 1

Modul 2

Modul 3

Modul 4

zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der

Organisation (Verhältnisse)

zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der

Persönlichkeit (Verhalten)

zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der sinnorientierten,

agilen Persönlichkeitspotenziale

zeigt mögliche Ressourcen im Bereich der

digitalen Transformation (digital readiness)

Testversionen

Das Testverfahren wird unter Beachtung der DSGVO und des

Psychologengesetzes als Einzel-, Abteilungs- und/oder Unternehmensanalyse

schriftlich ausgewertet.

Testversionen:

• Personen ohne Führungsverantwortung - MOA DSRI 1.01

• Personen mit Führungsverantwortung - MOA DSRI 1.02

7 | Seite


INFO

TESTNUTZEN – TESTAUSWERTUNG - TESTVERSIONEN

VALIDE ERGEBNISSE

FÜR DIE DIGITALE

TRANSFORMATION

DIE WISSENSCHAFTLICHE

GRUNDORIENTIERUNG

4

Seite | 8


Wissenschaftliche

Qualitätsstandards

Die wissenschaftlichen Qualitätsstandards garantieren valide

Ergebnisse. Personalverantwortliche können praxisrelevante

Schlussfolgerungen treffen.

• Zeit und Geld wird gespart.

• Die digitale Transformation wird professionalisiert.

• Die Motivation wird erhöht.

Die wesentlichen Grundlagen:

• Testkonstruktion:

Qualitätskriterien der klassischen Testtheorie

• Arbeits-; Organisations- und Gesundheitspsychologie

• Praxisrelevante Erkenntnisse der Psychotherapie für

Wirtschaft und Arbeit

• Systemtheorie

• Logotherapie und Existenzanalyse (nach V. Frankl)

• Salutogenese (Kohärenzgefühl)

Spezifische Differenzierung:

Psychische Belastung

Psychische Beanspruchung

Spezifische Differenzierung beim Thema Stress lt. EN ISO

10075-1

Unterscheidung von psychischer Belastung und psychischer

Beanspruchung:

• Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller Einflüsse,

die auf Grund der digitalen Transformation

entstehen und auf den Menschen einwirken.

Diese Belastung ist organisationsbedingt.

Maßnahmen durch die Organisationsentwicklung

sind zu treffen.

• Psychische Beanspruchung ist die Auswirkung der

psychischen Belastung im Individuum.

Die Beanspruchung ist persönlichkeitsbedingt

und ist somit personenbezogen.

Maßnahmen durch die Personalentwicklung sind

zu treffen.

9 | Seite


TESTAUFBAU

MODUL 1 MODUL 2

FACHLICHE HANDLUNGSKOMPETENZ

UND ORGANISATIONSBEDINGTE

RESSOURCEN

PRAXISTRANSFER UND NUTZEN

PSYCHO-SOZIALE ERLEBNISKOMPTENZ

UND PERSÖNLICHKEITSBEDINGTE

RESSOURCEN

PRAXISTRANSFER UND NUTZEN

• Psychische Belastung ist organisationsbedingt.

• Durch die valide Erfassung der psychischen

Belastung können unmittelbar Maßnahmen für

die Organisationsentwicklung in der digitalen

Transformation abgeleitet werden.

RESSOURCEN-ANALYSE

1) AUFGABENANFORDERUNGEN / TÄTIGKEITEN

Der Teilbereich erfasst die körperlichen, geistigen

und emotionalen psychischen Ressourcen aber

auch psychische Belastungen der Tätigkeiten.

2) ORGANISATIONSKLIMA

Der Teilbereich erfasst die quantitativen und qualitativen

Potenziale der Zusammenarbeit, lässt

aber auch Informationsmängel und fehlenden

Handlungsspielraum erkennen.

3) ARBEITSUMGEBUNG

Der Teilbereich erfasst die klimatischen, akustischen

und visuellen Belastungen des digitalen

Arbeitsplatzes und analysiert, wie gut die technisch-organisatorische

Hardware den neuen digitalen

Anforderungen gerecht wird.

4) ARBEITSABLÄUFE / ARBEITSORGANISATION

Der Teilbereich misst, ob die Arbeitsprozesse genügend

selbst gestaltet werden können, ob es

belastende Orientierungsmängel, Störungen, Unterbrechungen

gibt und wie gut durch die individuelle

Arbeitszeitgestaltung die Arbeitsmenge

bewältigt werden kann.

• Psychische Beanspruchung ist persönlichkeitsbedingt.

• Durch die valide Erfassung der psychischen

Beanspruchung können unmittelbar Maßnahmen

für die Personalentwicklung in der digitalen Transformation

abgeleitet werden.

RESSOURCEN-ANALYSE

1) KOGNITIVE RESSOURCEN

In der digitalen Transformation werden dann die

kognitiven Ressourcen gefördert, wenn die Arbeitsprozesse

harmonisch ineinander greifen, die Komplexität

der Arbeit durch situations- und zeitgerechte

Informationen erfasst werden kann.

Die psychische Beanspruchung wird verringert,

wenn die digitalen Arbeitsmittel verlässlich und verfügbar

sind. Ein sinnentleertes Funktionieren wird

verhindert, wenn die permanente Verschmelzung

von Arbeit und privatem Umfeld, also der ständige

Druck zum Online-Sein (digitale Omnipräsenz), in

Balance ist. So kann einer Sinnentfremdung - einem

Sinnvakuum - proaktiv entgegengewirkt werden,

die kognitiven Ressourcen werden erweitert.

2) EMOTIONALE RESSOURCEN

Eine transparente und faire Leistungsüberwachung,

klare Rollenverteilungen und sichtbare Erfolgserlebnisse

verbessern die psychische Gesundheit und

fördern die Motivation.

Diese emotionalen Ressourcen verstärken in der

Regel das Gefühl der Jobsicherheit und verhindern

eine innere Kündigung.

Seite | 10


MODUL 3 MODUL 4

SINNORIENTIERTE UND

AGILE PERSÖNLICHKEITS-

POTENZIALE

PRAXISTRANSFER UND NUTZEN

• Keine Digitalisierung ohne Förderung der Sinnebene.

• Durch die valide Erfassung der Sinnmotivation

und der psycho-sozialen Widerstandseigenschaften

können individuelle und kollektive

Maßnahmen zur effizienteren Umsetzung der

digitalen Transformation getroffen werden.

RESSOURCEN-ANALYSE

1) SINNORIENTIERTE PERSÖNLICHKEITSEIGEN-

SCHAFTEN

Das Sinnerleben wird auf drei Ebenen erfasst:

• Sinnmotivation durch Ausleben der fachlichen

Handlungskompetenzen

• Sinnmotivation durch Förderung der

psycho-sozialen Erlebniskompetenzen

• Sinnmotivation durch Verbesserung der

mentalen Einstellungsfähigkeit

Parallel werden die Coping-Reaktionen bei Sinnverlust

in der digitalisierten Arbeitswelt erfasst.

2) AGILE PERSÖNLICHKEITSEIGENSCHAFTEN

Die widerstandsfördernden Persönlichkeitseigenschaften

werden auf drei Ebenen erfasst.

• Ausprägungsgrad (Niveau) des Kohärenzgefühls

(Beruf / privat)

• Gesundheitsfördernde (salutogene) Denk-,

Fühl- und Verhaltenseinstellungen

• Personen- und situationsgerechter Umgang

mit psycho-sozialen Belastungen

VERHÄLTNIS- UND VERHALTENS-

ORIENTIERTE UMSETZUNGSKOMPETENZ

IM LEADERSHIP

PRAXISTRANSFER UND NUTZEN

• Führung der digitalen Transformation ist

ganzheitlich.

• Durch die valide, parallele Erfassung der Persönlichkeitseigenschaften

der Führungspersonen

und der Mitarbeiter(innen), können unbewusste

Dynamiken erkannt werden, welche

einer gelingenden Transformation der digitalen

Herausforderung im Wege stehen

RESSOURCEN-ANALYSE

1) VERHÄLTNISORIENTIERTE, ORGANISATORISCHE

RAHMENBEDINGUNGEN / FACHLICHE KOMPE-

TENZ

Die Detailergebnisse der Analyse lassen Rückschlüsse

darüber zu, wie gut jene fachlichen Skills gelebt

und gefördert werden, die für eine gelingende

Transformation und Vertiefung der Sinnmotivation

notwendig sind.

2) VERHALTENSORIENTIERTE, SOZIALE RAHMENBE-

DINGUNGEN / PSYCHO-SOZIALE UMSETZUNGS-

KOMPETENZ

Die Detailergebnisse der Analyse lassen Rückschlüsse

darüber zu, wie gut das psycho-soziale Erleben -

z. B. der Teamgeist - am Arbeitsplatz gefördert und

parallel die sinnorientierte Motivation verstärkt

wird.

3) INDIVIDUELLE DIGITALE TRANSFORMATION UND

BEWERTUNG DER LEADERSHIP-QUALITÄT

Die Detailergebnisse der Analyse lassen praxisorientierte

Rückschlüsse darüber zu, wie gut Führungspersonen

die digitale Transformation organisationsund

persönlichkeitsbezogen umsetzen können.

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Beratung, die Sinn macht.

Der Name unseres Unternehmens leitet sich vom

griechischen Wort „logos" ab.

Logos bedeutet Sinn.

Dementsprechend hat unsere Beratertätigkeit das Ziel,

Menschen und Organisationen auf der Suche nach Sinn

zu begleiten.

Wir entdecken mit Ihnen Werte - Werte, die zum Erfolg führen.

Sinn fördert Ihre Gesundheit.

• Sinn motiviert.

• Sinn fördert das seelische Wohlbefinden.

• Sinn macht erfolgreich.

• Sinn gibt ein Wozu.

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Gesellschaft für Gesundheits-, Arbeits- und Organisationspsychologie,

Wirtschafts- und Arbeitspsychotherapie, Human Resource Management

und Wirtschaftsmediation.

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