Recht & Geld Frühling/Sommer 2019

ARBEITSRECHT
Ansprüchen als erlaubt angesehen. Sie dürfen
jedoch arbeitsvertraglich nicht kürzer als drei
Monate sein. Nach einer neuen Entscheidung
des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September
2018 muss in Arbeitsverträgen, die nach dem
1. Januar 2015 geschlossen wurden, in der Klausel
aber ausdrücklich der Mindestlohn ausgenommen
werden. Ist der Mindestlohn nicht
ausgenommen, ist die Klausel, frei nach dem
Motto „was einmal unwirksam ist, bleibt unwirksam“,
insgesamt unwirksam und gilt auch
nicht für alle anderen Ansprüche jenseits des
Mindestlohns.
Rückzahlungspflicht
„Fortbildungskosten sind bei Vertragsbeendigung
zurückzuzahlen.“ Viele Arbeitgeber bezuschussen
Fortbildungen, verlangen aber im
Gegenzug eine Verpflichtung, dass die Arbeitnehmer
nach der Fortbildung eine bestimmte
Zeit in ihrem Unternehmen bleiben, und behalten
sich bei vorzeitiger Kündigung die Rückzahlung
des Zuschusses vor. Auch das ist nicht so
einfach regelbar. Denn der Arbeitnehmer darf
nicht zu stark in seinem Recht, sich selber einen
neuen Job zu suchen, beschränkt werden. Hierzu
hat die Rechtsprechung eine Staffelregelung
entwickelt, nach der maximal eine Bindungsdauer
von fünf Jahren zulässig ist. Die höchstzulässige
Bindung ist dabei jeweils gestaffelt nach
der Dauer der Fortbildung, kann bei einer kürzeren
Fortbildung also auch deutlich geringer
sein. Und bleibt der Arbeitnehmer wenigstens
einen Anteil der Zeit, muss sich auch die Rückzahlung
entsprechend ermäßigen.
Aber auch, wenn diese Anforderungen eingehalten
werden, sind die Klauseln häufig unwirksam.
Zu denken ist daran, dass eine Verpflichtung
zur Rückzahlung nur dann besteht, wenn
der Arbeitnehmer der Verpflichtung durch sein
eigenes Zutun einhalten kann. Das heißt im Ergebnis:
Kündigt der Arbeitgeber zum Beispiel
aus betriebsbedingten Gründen, also aus seiner
Sphäre heraus, kann auch keine Rückzahlungsverpflichtung
bestehen. Und ist das nicht
ausdrücklich in der Klausel ausgenommen, ist
diese intransparent und damit auch insgesamt
unwirksam und der Arbeitnehmer kann das
Arbeitsverhältnis selber kündigen, ohne dass er
Angst vor der Rückzahlung haben muss.
Weitere Klauseln in Arbeitsverträgen, die häufig
einer AGB-Kontrolle nicht standhalten,
betreffen zum Beispiel Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte
für Sonderleistungen der
Arbeitgeber, Vertragsstrafenregelungen oder
Rückgabeverpflichtungen von Dienstwagen.
Hier kann sich ein genauer Blick lohnen.
Verträge sind nicht
bedingungslos einzuhalten,
sondern nur
dann, wenn sie einer
AGB-Kontrolle standhalten.
Klauseln, die
den Arbeitnehmer
„entgegen den Geboten
von Treu und Glauben
unangemessen
benachteiligen“, sind
auch dann unwirksam,
wenn der Mitarbeiter
das Dokument unterschrieben
hat.
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