Montag, 7. 2. 2011 - Nr. 06/11 (947) - tip

counterschulung 1
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Reinigender
Streit
Wo im Team gearbeitet wird, fallen – naturgegebener Maßen –
Späne. Menschen mit unterschiedlichem Erfahrungshintergrund
reiben sich aneinander und es kann zum Konfl ikt kommen. Mit
Blick auf das neue Jahr gibt die aktuelle tip-Counterschulung Tipps
zur Konfl ikterkennung, -bewältigung und -vermeidung. Auf dass
Sie und Ihr Team ein erfolgreiches 2011 genießen.
Ursache & Erkenntnis
Sie beginnen als kleines Missverständnis und verstärken sich – verbunden mit Stress
und der Ignoranz für das Problem – zum handfesten Konflikt. Die häufigsten Ursachen
für Konflikte am Arbeitsplatz sind:
• Informationsmangel
• Stress & Termindruck
• Unklare Aufgabenverteilung
• Nicht erfüllbare Aufträge aufgrund fehlender Zeit & Mittel
• Mangelnde Anerkennung und Abwertung durch Führung oder Kollegen
• Fehlende Kooperation im Team
• Grobe Umgangsformen – verbale Attacken, etc.
• Konkurrenz im Team
• Führungsmangel – Vernachlässigung des Teams durch den Chef
Um Konflikte zu vermeiden, müssen Sie sie früh erkennen.
Mögliche Konfliktsignale können unter Umständen sein:
• veränderter Umgangston (Herzlichkeit geht verloren)
• reduzierte Kommunikation (Mitarbeiter treffen sich nicht mehr zum Kaffeetratsch,
beteiligen sich nicht mehr an Besprechungen, Blickkontakt wird vermieden)
• Informationen werden nicht weitergegeben
• Eigeninitiative der Mitarbeiter schwindet
• Diskussionen bleiben ohne Ergebnis
• Mitarbeiter versteifen sich auf ihre Standpunkte
Konfliktfähigkeit & -typen
Um Konflikte ohne Eskalation und mit zufriedenstellendem Ergebnis entschärfen zu
können, brauchen Sie und ihre Teamkollegen eine ordentliche Portion Konfliktfähigkeit.
Das bedeutet,
• Sie erkennen zwischenmenschliche Spannungen und
schätzen sich bzw. die daran Beteiligten realistisch ein
• Sie können das eigene Anliegen (Wünsche, Meinungen, etc.)
angemessen und klar vermitteln
• Sie klären Standpunkte mit gezielten Fragen und räumen
Unklarheiten aus dem Weg
• Sie erkennen Grenzen. Sind die eigenen erreicht,
hilft es, einen professionellen Konfliktcoach zu Rate zu ziehen.
Menschen reagieren unterschiedlich auf Konflikte. Zwei Extreme:
• konfliktscheue Personen gehen Auseinandersetzungen aus dem Weg, stellen
keine direkten Forderungen, verdrängen Ärger und tun so, als wäre nichts. Ganze
Teams können konfliktscheu sein. Die Folge sind „kalte Konflikte“ – spürbare
Spannungen, die keiner anspricht und die sich negativ auf die Arbeit auswirken.
• streitlustige Personen freut die Auseinandersetzung. Sie fordern, sind aggressiv
und dominant, verstecken ihre Gefühle nicht. In streitlustigen Teams ist der
Umgangston rau. Sie führen „heiße Konflikte“, verletzen und beleidigen sich.
Die Arbeit kann hektisch werden, im Extremfall kämpft jeder gegen jeden.
Es ist besser, sich Konfl ikten zu stellen, als sie zu negieren
Konfliktmanagement ist Führungssache
Dass der Konflikt und seine Lösung auch als Chance gesehen werden kann bzw. wie damit
umgegangen wird, hängt vom Zugang zur Thematik in der Führungsebene ab. Sie
hat es in der Hand, mittels Konfliktcoaching positive Resultate zu erzielen, indem sie
• Konflikte erkennt und diese anspricht. Je länger geschwiegen wird,
desto eher bauen sich Spannungen bzw. Angst auf
• das Konfliktlösungsgespräch durchdacht vorbereitet (Teamgespräch/
Einzelgespräch, Zeitaufwand). Dabei muss das Thema präzisiert werden:
• Worum geht es?
• Was macht wer wann mit wem?
• Wer vertritt welche Interessen bzw. Meinungen?
• Was wird wahrgenommen?
• Differenzen & Gemeinsamkeiten herausarbeitet. Dabei muss die Führungskraft
• auf die einzelnen Personen und Standpunkte eingehen
• Platz für sachliche Diskussion schaffen
• ungewöhnliche Blickwinkel ermöglichen – indem die Beteiligten den
Konflikt als Film beschreiben, eine Körperhaltung zum Thema wählen, etc.
• die Diskussion dokumentieren – auf einer Pinnwand Unterschiede und
Gemeinsamkeiten notieren, die zentralen Differenzen herausarbeiten.
• sich gemeinsam mit der Gruppe auf Lösungssuche begibt.
Die Beteiligten sollen beschreiben
• wo der Konflikt und wo eine mögliche Lösung liegen
• was sie mit dem Konflikt bzw. einer Lösung verbinden
Hier gilt es genau nachzufragen, Vorschläge zu machen und zu sammeln,
Lösungswege in Schritte zu zerteilen bzw. auf ihre Realisierung zu untersuchen.
• Vereinbarungen trifft. Dazu kann u.a. ein Konfliktlösungsvertrag unterschrieben
werden, der die Vorgehensweise festhält und verbindlich gilt. Sollte es zu
Rückfällen im Konfliktverhalten kommen, sollte die Führungsebene
• die bisher getätigten Anstrengungen aller Beteiligten würdigen
• den Auslöser für den Rückfall eruieren
• die Ressourcen zur Konfliktlösung hinterfragen
Mag. Eva Maria Sator
Tipps von der Expertin
Eva M. Sator ist Coach, Trainerin und Unternehmensberaterin.
Sie berät Menschen und Teams
bei Ihrer individuellen Weiterentwicklung und
Unternehmen im Bereich Personalentwicklung
und hat sich u.a. auf das Thema „Konfliktmanagement
im Team“ spezialisiert.
www.arteco.at, www.evasator.at
Das umfangreiche Schulungsprogramm
finden Sie auf www.ttc.at
Foto: istockphoto.com