Formularsammlung Personalarbeit - Kreishandwerkerschaft Rostock ...

Formularsammlung
Personalarbeit

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Ihrer Kreishandwerkerschaft
Kreishandwerkerschaft Rostock – Bad Doberan
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Tel.: 0338 252005-0
Fax: 0338 252005-20, 038 25200548
E-Mail: info@rostock-handwerk.de
Internet: www.rostock-handwerk.de
Dietrich Monstadt
Rechtsanwalt
Gesellschaftsrecht
Steuerrecht (Steuerstrafrecht)
Verwaltungsrecht
Kommunalrecht
Dr. Christian Eisbrecher
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
kollektives und Individualrecht
Prof. Dr.
Hans Peter Glöckner
Rechtsanwalt
apl. Prof. Universität Rostock
Erbrecht
Bankrecht
Wirtschafts-, Unternehmens- und
Gesellschaftsrecht
Karsten Arndt
Dipl.-Finanzwirt (FH)
Steuerberater
Dirk Zierau
Rechtsanwalt
Verwaltungsrecht
öffentliches Baurecht
Abgaben- und Beamtenrecht
Arzthaftungsrecht
Dr. Armin Jäger
Rechtsanwalt
Minister a. D.
Verwaltungsrecht
Kommunalrecht
Vergaberecht
Recht der öffentlichen und gemischtwirtschaftlichen
Unternehmen
Andreas Lange
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Strafrecht
Verkehrsrecht
Michael Kästner
Dipl.-Kaufmann
Steuerberater
Kati Sievert
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Familienrecht
Mietrecht
Wohnungseigentumsrecht
Dr. Antje Weber
Rechtsanwältin
Verwaltungsrecht
Sozialrecht
Mietrecht
Arndt Wilkes
Rechtsanwalt
Baurecht
Architektenrecht
Verkehrsrecht
Insolvenzrecht
Manuela Kuhnke
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Transport- und Speditionsrecht
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Sehr geehrte Innungsmitglieder,
nach gründlicher Vorbereitung erhalten Sie von uns eine überarbeitete Sammlung von Textvorlagen für die
Personalarbeit. Diese Broschüre soll Ihnen helfen, wichtige Dokumente rechtssicher ausfüllen zu können.
Die in der Kreishandwerkerschaft Rostock – Bad Doberan zusammengeschlossenen Innungen bilden eine
starke und anerkannte Gemeinschaft. Nur dieser starke Zusammenschluss machte es möglich, gemeinsam
mit dem herausgebenden Verlag Werbepartner für diese Broschüre zu gewinnen.
Damit wir auch weiterhin eine anerkannte und ernst zu nehmende Interessengemeinschaft bleiben und
damit unser Mitspracherecht in Politik und Wirtschaft sichern, ist es notwendig, junge Handwerksmeister
für die Mitarbeit in Handwerksinnungen zu gewinnen.
Nutzen Sie diese Broschüre auch zur Werbung von Innungsmitgliedern. Erklären Sie den jungen Handwerksmeistern,
wie wichtig die Arbeit der vielen ehrenamtlichen Handwerksmeister für den Erhalt unserer
örtlichen Berufsstandsvertretung ist.
Für Ihre Personalarbeit möchten wir Ihnen mit auf den Weg geben: „Fabriken kann man bauen,
Maschinen kann man kaufen, Menschen muss man gewinnen."
Wir wünschen Ihnen, dass Sie Ihre Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen können. Dieses Nachschlagewerk
soll Ihnen bei Ihrer täglichen Arbeit helfen. Aufgrund der sich ständig wandelnden Rechtssprechung
weisen wir bewusst darauf hin, dass keine Haftung für den Inhalt von uns übernommen werden
kann.
Selbstverständlich erreichen Sie uns bei Fragen und Beratungswünschen zu unseren Geschäftszeiten
unter der Telefon-Nr. 0381/252005-0 oder vereinbaren Sie mit uns einen persönlichen Beratungstermin. Sie
können Ihre Anfrage auch per E-Mail an info@rostock-handwerk.de richten.
Auf unserer Website www.rostock-handwerk.de finden Sie weitere Informationen, eine Liste unserer
Innungsbetriebe und ein Kontaktformular.
Mit freundlichen Grüßen
M. Meuser K.-U. Teetz
Kreishandwerksmeister Geschäftsführer
3

EINSTELLUNG
KÜNDIGUNG
4
••••••••••••
E
••••••••••••
K
INHALTSVERZEICHNIS
l Vorbemerkungen 8
l Vorstellungsgespräch 9
l Gesprächsnotiz zum Vorstellungsgespräch 10
l Beurteilungsschema der Bewerbungsunterlagen 11
l Wichtige Hinweise für den Arbeitgeber bei der Einstellung 12
l Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer im Handwerk 13
l Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung 16
l Befristeter Arbeitsvertrag für Arbeiter und Angestellte
ohne Befristungsgrund 20
l Befristeter Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung 24
l Arbeitnehmerüberlassungsvertrag 28
l Urlaubsliste 30
l Hinweise zum Urlaubsrecht 31
l Vorbemerkungen 32
l Abmahnung 37
l Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses 38
l Kündigungsanzeige für den Betriebsrat der Firma 39
l Kündigungsverfahren – Betriebsbedingte Kündigung,
Fragen zum Arbeitsmangel 40
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l Kündigungsverfahren – Betriebsbedingte Kündigung,
Fragen zur sozialen Auswahl 42
l Anhörung des Betriebsrates 43
l Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses 44
l Änderungskündigung 45
l Protokoll 46
l Aufhebungsvertrag 47
l Musterbrief an einen Auszubildenden bei schlechter Leistung 48
Wir sind Ihre kompetenten Ansprechpartner.
5

ZEUGNIS
••••••••••••
Z
l Beispiele für Kündigungsgründe eines Ausbildungsverhältnisses 49
l Aufhebungsvertrag eines Ausbildungsverhältnisses 52
l Beim Ausscheiden des Arbeitnehmers zu beachten 53
l Urlaubsbescheinigung 53
l Ausgleichsquittung 54
l Erklärung 54
l Vorbemerkungen 55
l Einfaches Zeugnis – mit Beispiel 58
l Qualifiziertes Zeugnis mit Beispielen 59
bei einfacher Leistung 62
bei guter Leistung 63
bei überdurchschnittlicher Leistung 64
l Darlehensvertrag bei beruflicher Fortbildung 66
l Kraftfahrzeugüberlassungs-Vertrag 67
l Haftungsverzichtserklärung/Dienstfahrten mit Privat-Kraftfahrzeug U 3
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8
Mit dem Arbeitsvertrag werden die wesentlichen Rechte und
Pflichten des Arbeitsverhältnisses geregelt. Der Arbeitsvertrag
darf gegen gesetzliche Bestimmungen nicht verstoßen (z. B.
Mutterschutzgesetz).
Das Nachweisgesetz vom 20. Juli 1995 schreibt für alle
Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme von vorübergehenden
Aushilfstätigkeiten von höchstens einem Monat die schriftliche
Regelung folgender Punkte des Arbeitsvertrages verbindlich vor:
l •••••••••••••• Name und Anschrift der Vertragsparteien.
l ••••••••• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses.
l ••••• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare
Dauer des Arbeitsverhältnisses, möglichst auch Enddatum und
soweit erforderlich Zweck der Befristung.
l • Den Arbeitsort oder, falls verschiedene Arbeitsorte in Frage
kommen, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen
Orten beschäftigt werden kann.
l ••••• Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom
Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit (es reicht die Angabe des
der Tätigkeit entsprechenden charakteristischen Berufsbildes,
z. B. Schlosser).
l •• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts,
einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und
Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des
Arbeitsentgelts (z. B. betriebliche Vorsorgeleistungen) und deren
Fälligkeiten. Bei Akkordlohn oder bei gewinnorientierter
Entlohnung sind die für die Berechnung des Arbeitsentgelts
maßgebenden Faktoren anzugeben.
l ••• Die vereinbarte Arbeitszeit, sowohl die durchschnittliche
tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit als auch die Arbeitszeit
innerhalb eines bestehenden längeren Ausgleichszeitraums.
l ••••••••••••• Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs.
l •••• Die vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber einzuhaltenden
Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
gegebenenfalls hierbei eine Staffelung nach der Betriebszugehörigkeit
und/oder dem Alter.
Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge,
Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis
anzuwenden sind.
Bei geringfügig Beschäftigten
gem. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV Hinweis,
dass Arbeitnehmer in der gesetzlichen
Rentenversicherung Stellung eines
versicherungspflichtigen Arbeitnehmers
erwerben kann, wenn er
nach § 5 Abs. 2 S. 2 SGB VI auf die
Versicherungsfreiheit durch Erklärung
gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
Darüber hinaus sollten folgende Punkte
bei der Abfassung des Arbeitsvertrages
berücksichtigt werden:
l ••••••••••• Probezeit (wie lange, ob überhaupt)
l •••••••••• Wettbewerbsverbot nach Kündigung
l ••••• Verbot bzw. Erlaubnis von Nebentätigkeiten
Beim Einstellungsgespräch sollten neben den
üblichen Fragen (s. S. 6) keinesfalls
folgende Punkte vergessen werden:
l •••••• Liegt ein Schwerbehindertenausweis vor?
l •• Wurde ein Antrag zur Feststellung einer Schwerbehinderung
gestellt?
l ••••••• Wurde der Wehr-/Zivildienst abgeleistet?
l •••••••••••••••• Steht die Einberufung bevor?
l •••••••••••••••
Liegt eine Arbeitserlaubnis vor
(Nicht-EG-Ausländer)?

VORSTELLUNGSGESPRÄCH* , den
(Ort)
Herr/Frau Geburtsdatum
Straße Familienstand
Wohnort Staatsangeh.
Telefon
Bewerbung als
erlernter Beruf
Berufsfremd gearbeitet
Wochen/Monate/Jahre
Zuletzt gearbeitet als/bei
bisher erhaltenes Entgelt f. Std./Woche/Monat EUR**
Lohnvorstellung EUR
Lohnvereinbarung Anf. EUR /n. 4 W. EUR /n. 8 W. EUR n. W. EUR
Probezeit
Führerschein Kl.Nr. wurde vorgelegt ja/nein
Wehr-Zivildienst geleistet von bis Einberufung steht an ja/nein
Arbeitserlaubnis (bei Nicht-EG-Ausländern) Aufenthaltserlaubnis
vorhanden gültig bis vorhanden gültig bis
Liegt ein Schwerbehindertenausweis vor? ja/nein
Wurde ein Antrag zur Feststellung einer Schwerbehinderung oder ein Gleichstellungsantrag gestellt?
ja/nein
Beziehen Sie eine Berufsunfähigkeitsrente? ja/nein
Frühester Anfangstermin Spätester Anfangstermin
Sonstiges
Bei Arbeitsantritt soll ein Arbeitsvertrag auf Grundlage dieses Gespräches sowie der Tarifverträge
des Handwerks abgeschlossen werden.
f. d. Geschäftsleitung Arbeitnehmer
* Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates.
** Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage nach der bisherigen Vergütungshöhe dann als unzulässig angesehen, wenn diese für die erstrebte Stelle
keine Aussagekraft hat und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung verlangt hat.

0
GesPrächsnotiz zum VorstellunGsGesPräch
Bewerber:
Wie sind Sie auf die freie Stelle aufmerksam geworden?
Weshalb wollen Sie Ihre derzeitige Stellung aufgeben?
Beschreiben Sie Ihre derzeitige Stelle/Aufgabe/organisatorische Eingliederung
Welche Tätigkeit liegt Ihnen besonders?
Arbeiten Sie gerne im Team?
Welches Berufsziel streben Sie an?
Bei weiblichen Bewerbern: Wie lange haben Sie vor, berufstätig zu sein?
Haben Sie in Ihrem derzeitigen Vertrag eine Konkurrenzklausel?
Haben Sie eine Nebenbeschäftigung?
Was unternehmen Sie für Ihre Weiterbildung?
Liegen Lohnpfändungen gegen Sie vor?
Welche Hobbys haben Sie?
Ist gegen Sie ein Strafverfahren anhängig?*
BEMERKUNGEN:
* Nur zu beantworten, wenn die zu besetzende Arbeitsstelle oder die zu leistende Arbeit dies erfordert (z. B. ein Kassierer kann nach vermögensrechtlichen
Vorstrafen, ein Kraftfahrer nach Verkehrsdelikten gefragt werden).

Beurteilungsschema der Bewerbungsunterlagen
Bewerbung
kam auf
Anzeige in Bewerber(in)
Zeitung Name, Vorname Wohnort
Gesamtpunktzahl
Eintrittstermin
Gesamteindruck der
Bewerbung
Referenzen
Bes. Kenntnisse
Persönl. Verhältnisse
und Wohnort
Schrift und Ausdruck
Erscheinung (Foto)
Zeugnisse (Prüfungen)
Fachliche Eign. (Betrieb)
Alter
1 2 3 lfd. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Nr.
Beispiel Beispiel Beispiel Beispiel Beispiel Beispiel
Bewerbung kam auf
Anzeige in Zeitung
Rhein. Post (1)
Westd. Zeitung (2)
NRZ (3)
X Müller Michael Kleinhausen 27 8 7 7 6 10 8 9 8 10 73
X Schulze, Willi Großhausen 28 9 8 6 7 9 7 9 9 10 74
Höchst-Gesamtpunktzahl (wenn 7–9 belegt) = 120 Punkte
Höchst-Gesamtpunktzahl = 10 Punkte

2
WICHTIGE HINWEISE FÜR DEN ARBEITGEBER
Bei der Einstellung des Arbeitnehmers zu beachten:
1. Arbeitsvertrag abschließen, spätestens bei Arbeitsaufnahme – besser vor
der eigentlichen Arbeitsaufnahme!
2. Anmeldung bei der Krankenkasse
3. Vorlage der a) Lohnsteuerkarte
(Jahr)
b) Urlaubsbescheinigung des letzten Arbeitgebers
c) ggf. Lohnnachweisheft.
4. Empfangsbestätigung über Werkzeuge, Arbeitskleidung usw. unterschreiben lassen.
5. Belehrung über Unfallverhütungsvorschriften unterschreiben lassen.
6. Aushändigung der im Betrieb geltenden Vorschriften
(Betriebsvereinbarungen, Betriebsverordnungen etc.).
Wichtig für die Praxis:
Wenn das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeit, der Urlaub und/oder die Kündigungsfristen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung,
Dienstvereinbarung oder eine ähnliche Regelung, die für das Arbeitsverhältnis gilt, geregelt
sind, genügt der allgemeine Hinweis auf die gültige Fassung der einschlägigen Regelung. Diese ist genau
anzugeben: z. B.: „Es gilt der Manteltarifvertrag für das Tischlerhandwerk“. Stimmen der Anspruch auf den
Urlaub und/oder die vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist mit den gesetzlichen
Regelungen überein, so reicht der Hinweis auf die jeweiligen gültigen gesetzlichen Urlaubs- bzw. Kündigungsfristenregelung
im Bundesurlaubsgesetz, im Jugendarbeitsschutzgesetz oder im § 622 BGB. Durch diese
beiden Verweisungsmöglichkeiten wird der zusätzliche Aufwand für den Arbeitgeber in Grenzen gehalten.

Die Vorschriften für Arbeiter und Angestellte sind in vielen Bereichen angeglichen worden. Wir haben uns
deshalb entschlossen, einen einheitlichen Arbeitsvertrag für alle Arbeitnehmer im Handwerk vorzulegen. Entscheiden
Sie bitte deshalb bei der Einstellung durch Ankreuzen, ob Sie einen Mitarbeiter als Arbeiter (gewerblichen
Arbeitnehmer) oder Angestellten einstellen wollen.
Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer im Handwerk
Zwischen
(Firmenbezeichnung)
(Straße/Haus-Nr.) (PLZ/Ort)
– im Folgenden kurz Arbeitgeber/in genannt –
und
(Zu- und Vorname) (Geburtsdatum)
(Straße/Haus-Nr.) (PLZ/Ort)
– im Folgenden kurz Arbeitnehmer/in genannt –
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
1. Herr/Frau
§ Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses
tritt ab als
(genaue Berufsbezeichnung)
auf unbestimmte Dauer in die Dienste des oben bezeichneten Arbeitgebers.
Seine/Ihre Tätigkeit umfasst:
2. Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das -Handwerk
jeweils gültigen Tarifverträge, soweit im Folgenden keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen werden.
3. Die ersten Monate gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit kann beiderseits mit einer
Frist gemäß gesetzlichen/tariflichen *** Bestimmungen gekündigt werden.
4. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit Stunden.
Die Lage der Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber festgelegt.
5. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, je nach betrieblichem Bedarf auch eine andere zumutbare Tätigkeit im
Betrieb, einschließlich Filialen bzw. Niederlassungen, zu übernehmen und ggf. auch Mehrarbeit, Nachtarbeit,
Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten.
Ist Montagetätigkeit vereinbart, so ist die Arbeitsleistung außerhalb des Betriebes an wechselnden Baustellen
zu erbringen, welche mitunter auch von mehrtägiger Dauer mit erforderlicher Übernachtung sein
können.
1. Der Arbeitnehmer erhält folgendes
Arbeitsentgelt:
(Bruttolohn) je Stunde/Woche/Monat***
– Tariflohn der Lohngruppe
im Beschäftigungsbzw.
Berufsjahr EUR
– außertarifliche Zulage EUR
– Zulage aufgrund besonderer Umstände
des Einzelfalles EUR
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!
§ 2 Arbeitsentgelt
Bruttolohn insgesamt EUR
Akkordlohn
gemäß folgender Vereinbarung:
(s. evtl. Beiblatt)
3

4
2. Die außertarifliche Zulage ist jederzeit frei widerruflich, ein Anspruch auf sie wird für die Zukunft nicht
begründet und kann bei Tariflohn- und Ortsklassenänderung aufgerechnet werden.
3. Lohn- und sonstige Ansprüche auf Vergütung darf der Arbeitnehmer weder abtreten noch verpfänden.
4. Bei Pfändungen der Arbeitsvergütung ist der Arbeitgeber berechtigt, 3 % des jeweils an den Gläubiger zu
überweisenden Betrages als Kosten für die Bearbeitung der Pfändung einzubehalten.
5. Das Arbeitsentgelt ist jeweils am zahlbar. Bei unbarer Zahlung gehen die Bankkosten zu Lasten
des Arbeitnehmers.
§ 3 Urlaub
Urlaubsanspruch und Urlaubsvergütung richten sich nach den jeweils gültigen gesetzlichen/tariflichen ***
Regelungen.
Der Jahresurlaub beträgt derzeit Arbeitstage/Werktage ***
§ 4 Besondere Bezüge
1. Werden neben dem in § 2 festgelegten Arbeitsentgelt Leistungen oder Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld)
erbracht, so erfolgt dies freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, unter dem Vorbehalt des
jederzeitigen Widerrufs.
Unter dem vorgenannten Vorbehalt wird Folgendes gewährt:
2. Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. Erziehungsurlaub, Grundwehrdienst, Wehrübung, unbezahlte Freistellung,
Krankengeldbezug, Verletztengeld), verkürzt sich die Gratifikation für jeden vollen Kalendermonat
des Ruhens um ein Zwölftel. Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten mindert sich die Gratifikation pro Fehltag
um ein Viertel (1/4) des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Voraussetzung für die Leistung einer solchen Gratifikation ist, dass sich der Arbeitnehmer am 31.12. des
Bezugsjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Dies gilt auch für einen Aufhebungsvertrag.
Scheidet der Arbeitnehmer durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung des
Arbeitgebers aus Gründen, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen
a) bei einer Gratifikation bis zu einer vollen Monatsvergütung (im Auszahlungsmonat) bis zum
31.03. des folgenden Jahres
b) bei einer Gratifikation von mehr als einer vollen Monatsvergütung vor dem 30.06. des folgenden
Jahres
aus dem Arbeitsverhältnis aus, so entfällt die Gratifikation.
Bereits geleistete Zahlungen sind entweder zurückzugewähren oder können bei der nächsten Gehaltszahlung
unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze einbehalten werden.
Diese Rückzahlungsvereinbarung gilt nicht, wenn die Gratifikation EUR 102,26 nicht übersteigt.
3. Die vorstehende Regelung der Ziff. 2 findet entsprechende Anwendung auf alle freiwilligen Sonderleistungen.
4. Für Gratifikationen auf tariflicher Grundlage gelten die entsprechenden gültigen tariflichen Vereinbarungen.
§ 5 Arbeitsfähigkeit/Arbeitsverhinderung
1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er an keiner ansteckenden Krankheit leidet, keine körperlichen oder gesundheitlichen
Mängel (z. B. chronische Krankheiten) hat, die Einfluss auf die vorgesehene Arbeitsleistung
haben könnten und im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Vertrages den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes
nicht unterliegt und auch keinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt
hat.
2. Die Feststellung der Schwangerschaft oder von Rechten aus dem Schwerbehindertengesetz bzw. anderen
Gesetzen ist dem Arbeitgeber unverzüglich bekannt zu geben.
3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Krankheit oder einer sonstigen entschuldbaren Verhinderung
den Grund und die voraussichtliche Dauer seiner Verhinderung vorher bzw. unverzüglich mitzuteilen
und im Krankheitsfalle durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes gemäß den Vorschriften
des § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz ab erstem Tag der Krankschreibung nachzuweisen.
Dies gilt auch dann, wenn der Zeitraum der Entgeltfortzahlung bereits überschritten ist. Der Arbeitnehmer
ist verpflichtet, sich auf Verlangen und Kosten des Arbeitgebers von einem vom Arbeitgeber zu benennenden
Arzt untersuchen zu lassen.
4. § 616 BGB findet keine Anwendung. Er wird abbedungen.
§ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Das Arbeitsverhältnis endet von selbst mit Vollendung des 65. Lebensjahres*, ohne dass es einer Kündigung
bedarf.
2. Vorher ist dieser Vertrag mit einer Frist gemäß den gesetzlichen/tarifrechtlichen *** Bestimmungen kündbar.
Eine zum falschen Zeitpunkt ausgesprochene oder eine verspätet zugegangene Kündigung gilt als
Kündigung zum nächstmöglichen Termin.
3. Das Arbeitsverhältnis kann fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt.
Eine unwirksame fristlose Kündigung gilt als fristgemäße Kündigung zum nächstzulässigen Termin.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!

§ Vertragsstrafe bei Vertragsbruch
Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, oder kündigt er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung
der maßgeblichen Kündigungsfrist vor Vertragsbeginn oder während der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder
wird der Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses
veranlasst, so hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer
Bruttomonatsvergütung gemäß § 2 zu zahlen.
§ 8 Nebentätigkeit
Vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich genehmigte entgeltliche Nebentätigkeit ist unzulässig und kann zur fristlosen
Entlassung führen, aber auch die unentgeltliche Tätigkeit in seinem Beruf ist vom Arbeitgeber vorher
zu genehmigen.
§ Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses und auch nach einer Beendigung
über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.
§ 0 Gerichtsstand
Für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis wird
das für den Sitz des Betriebes örtlich zuständige Arbeitsgericht vereinbart.
§ Ausschlussfrist
Soweit eine tarifliche Ausschlussfrist nicht besteht bzw. nicht anwendbar ist, verfallen alle beiderseitigen Ansprüche
aus dem Arbeitsverhältnis und auch solche, die damit in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb
von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verkürzt sich die Frist nach Abs. 1 auf zwei Monate. Lehnt die
Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach seiner Geltendmachung,
so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf
gerichtlich geltend gemacht wird.
§ 2 Kurzarbeit
Der Arbeitgeber ist berechtigt, Kurzarbeit im Sinne des SGB III durchzuführen, ohne dass es einer gesonderten
Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.
§ 3 Besondere Abmachungen
(Ort) (Datum)
(Arbeitgeber) (Arbeitnehmer)
§ 4 Ergänzende Regelungen
1. Ergänzungen und Änderungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform.
Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.
2. Sollten einzelne Bestimmungen des Arbeitsvertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, oder
sollte der Arbeitsvertrag eine Regelungslücke enthalten, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen
oder Teile solcher Bestimmungen unberührt. Anstelle der unwirksamen oder fehlenden Bestimmungen treten
die jeweiligen gesetzlichen Regelungen.
* Nach § 41 S. 2 SGB VI bedarf es zur Wirksamkeit einer Beendigung vor dem 65. Lebensjahr der Bestätigung durch den Arbeitnehmer innerhalb der
letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt, bzw. des Abschlusses einer solchen Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt.
Anderfalls gilt die Vereinbarung auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen.
** Die Vertragsstrafe soll die für die ordentliche Kündigungsfrist zu zahlende Vergütung nicht übersteigen.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!
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Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung
Zwischen
(Firmenbezeichnung)
(Straße/Haus-Nr.) (PLZ/Ort)
und
– im Folgenden kurz Arbeitgeber/in genannt –
(Zu- und Vorname) (Geburtsdatum)
(Straße/Haus-Nr.) (PLZ/Ort)
– im Folgenden kurz Arbeitnehmer/in genannt –
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
§ Beginn des Arbeitsverhältnisses und Art der Tätigkeit
1. Der/Die Arbeitnehmer/in wird ab als gem. TzBfG
eingestellt für eine geringfügige Beschäftigung nach
§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, d. h., dass das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat
400,00 EUR nicht übersteigt.*
§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, d. h., dass die Beschäftigung innerhalb eines Jahres seit ihrem Beginn auf
längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig
ausgeübt wird und ihr Entgelt 400,00 EUR im Monat übersteigt.
Die Beschäftigung erfolgt
o unbefristet
o befristet vom bis einschließlich
2. Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das -Handwerk
jeweils gültigen Tarifverträge, soweit im Folgenden keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen werden.
3. Die ersten Monate gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit kann beiderseits mit einer Frist
gemäß gesetzlicher/tariflicher *** Bestimmungen gekündigt werden.
4. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit Stunden.
Die Lage der Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber festgelegt.
5. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, je nach betrieblichem Bedarf auch eine andere zumutbare
Tätigkeit im Betrieb, einschließlich Filialen bzw. Niederlassungen, zu übernehmen und ggf. auch
Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten.
6. a) Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist die Möglichkeit der geringfügigen Beschäftigungen gem. den in
§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IV festgelegten Grenzen. Demnach werden die Arbeitsentgelte aus der Hauptbeschäftigung
nur dann mit den geringfügigen Beschäftigungen zusammengerechnet, wenn der Arbeitnehmer
neben der Hauptbeschäftigung mehr als eine geringfügige Beschäftigung ausübt.
b) Der/Die Arbeitnehmer/in erklärt, dass er/sie
aa) bereits bei der Firma
in in einem nicht geringfügigen Beschäftigungsverhältnis
steht und insoweit krankenversichert ist bei der
bb) folgende geringfügigen Beschäftigungen bei anderen Arbeitgebern ausübt:
o trifft nicht zu
cc) folgende kurzfristige Beschäftigungen von maximal 2 Monaten oder 50 Arbeitstagen Dauer ausübt
oder in den letzten 12 Monaten ausgeübt hat:
o trifft nicht zu
* Die Begrenzung auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 15 Stunden wurde zum 01.04.2003 abgeschafft.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!

c) o Der/Die Arbeitnehmer/in verzichtet auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte.*
o Der/Die Arbeitnehmer/in legt dem Arbeitgeber unverzüglich/vor Arbeitsantritt eine Lohnsteuerkarte
vor.**
d) Der/Die Arbeitnehmer/in will von der Möglichkeit der Aufstockung des Rentenversicherungsbeitrages
o Gebrauch machen.
o keinen Gebrauch machen.
e) Bei ausländischen Arbeitnehmern, die zum rechtmäßigen Aufenthalt in der BRD eine gültige Aufenthaltsgenehmigung
und zur Arbeit eine gültige Arbeitserlaubnis benötigen, ist eine gültige Arbeits- und
Aufenthaltsgenehmigung Voraussetzung für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis
endet, ohne dass hierauf besonders hingewiesen wird, sobald die Arbeitserlaubnis bzw. Aufenthaltsgenehmigung
abgelaufen ist. Für den Zeitraum zwischen Ablauf und Neuerteilung besteht kein Lohnanspruch
gegenüber dem Arbeitgeber.
§ 2 Arbeitsentgelt
2. Die außertarifliche Zulage ist jederzeit frei widerruflich und kann bei Tariflohn- und Ortsklassenänderung
1. Der Arbeitnehmer erhält folgendes
Arbeitsentgelt:
(Bruttolohn) je Stunde/Woche/Monat***
– Tariflohn der Lohngruppe
im Beschäftigungsbzw.
Berufsjahr EUR
– außertarifliche Zulage EUR
– Zulage aufgrund besonderer Umstände
des Einzelfalles
aufgerechnet werden.
EUR
3. Lohn- und sonstige Ansprüche auf Vergütung darf der Arbeitnehmer weder abtreten noch verpfänden.
§ 3 Urlaub
Urlaubsanspruch und Urlaubsvergütung richten sich nach den jeweils gültigen gesetzlichen/tariflichen*** Regelungen.
Der Urlaubsanspruch beträgt derzeit Arbeitstage/Werktage***.
§ 4 Besondere Bezüge
1. Werden neben dem in § 2 festgelegten Arbeitsentgelt Leistungen oder Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld)
erbracht, so erfolgt dies freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, unter dem Vorbehalt des
jederzeitigen Widerrufs.
Unter dem vorgenannten Vorbehalt wird Folgendes gewährt:
Bruttolohn insgesamt EUR
Akkordlohn
gemäß folgender Vereinbarung:
(s. evtl. Beiblatt)
* Der Arbeitgeber führt pauschal 12 % Rentenversicherung, 11 % Krankenversicherung und 2 % Pauschsteuer an die Bundesknappschaft ab.
** Abrechnung abhängig von der Lohnsteuerklasse, wobei die Lohnsteuer an das zuständige Betriebsstättenfinanzamt abgeführt werden muss.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!

8
2. Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. Erziehungsurlaub, Grundwehrdienst, Wehrübung, unbezahlte Freistellung,
Krankengeldbezug, Verletztengeld), verkürzt sich die Gratifikation für jeden vollen Kalendermonat
des Ruhens um ein Zwölftel. Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten mindert sich die Gratifikation pro Fehltag
um ein Viertel (1/4) des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Voraussetzung für die Leistung einer solchen Gratifikation ist, dass sich der Arbeitnehmer am 31.12. des
Bezugsjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Dies gilt auch für einen Aufhebungsvertrag.
Scheidet der Arbeitnehmer durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung des Arbeit-
gebers aus Gründen, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen,
a) bei einer Gratifikation bis zu einer vollen Monatsvergütung (im Auszahlungsmonat) bis zum 31.03. des
folgenden Jahres
b) bei einer Gratifikation von mehr als einer vollen Monatsvergütung vor dem 30.06. des folgenden
Jahres
aus dem Arbeitsverhältnis aus, so entfällt die Gratifikation.
Bereits geleistete Zahlungen sind entweder zurückzugewähren oder können bei der nächsten Gehaltszahlung
unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze einbehalten werden. Diese Rückzahlungsvereinbarung gilt
nicht, wenn die Gratifikation EUR 102,26 nicht übersteigt.
3. Die vorstehende Regelung der Ziff. 2 findet entsprechende Anwendung auf alle freiwilligen Sonderleistungen.
4. Für Gratifikationen auf tariflicher Grundlage gelten die entsprechenden gültigen tariflichen Vereinbarun-
gen.
§ 5 Arbeitsfähigkeit/Arbeitsverhinderung
1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er an keiner ansteckenden Krankheit leidet, keine körperlichen oder gesundheitlichen
Mängel (z. B. chronische Krankheiten) hat, die Einfluss auf die vorgesehene Arbeitsleistung
haben könnten, und im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Vertrages den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes
nicht unterliegt und auch keinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter
gestellt hat.
2. Die Feststellung der Schwangerschaft oder von Rechten aus dem Schwerbehindertengesetz bzw. anderen
Gesetzen ist dem Arbeitgeber unverzüglich bekannt zu geben.
3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Krankheit oder einer sonstigen entschuldbaren Verhinderung
den Grund und die voraussichtliche Dauer seiner Verhinderung vorher bzw. unverzüglich mitzuteilen
und im Krankheitsfalle durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes gemäß den Vorschriften
des § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz ab erstem Tag der Krankschreibung nachzuweisen.
4. § 616 BGB findet keine Anwendung. Er wird abbedungen.
§ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Das Arbeitsverhältnis endet von selbst mit Vollendung des 65. Lebensjahres*, ohne dass es einer Kündigung
bedarf.
2. Vorher ist dieser Vertrag mit einer Frist gemäß den gesetzlichen/tarifrechtlichen *** Bestimmungen kündbar.
Eine zum falschen Zeitpunkt ausgesprochene oder eine verspätet zugegangene Kündigung gilt als
Kündigung zum nächstmöglichen Termin.
3. Das Arbeitsverhältnis kann fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt.
Eine unwirksame fristlose Kündigung gilt als fristgemäße Kündigung zum nächstzulässigen Termin.
* Nach § 41 S. 2 SGB VI bedarf es zur Wirksamkeit einer Beendigung vor dem 65. Lebensjahr der Bestätigung durch den Arbeitnehmer innerhalb der letzten
drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bzw. des Abschlusses einer solchen Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt. Andernfalls
gilt die Vereinbarung auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!

§ Vertragsstrafe bei Vertragsbruch
Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, oder kündigt er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung
der maßgeblichen Kündigungsfrist vor Vertragsbeginn oder während der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder
wird der Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses
veranlasst, so hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer
Bruttomonatsvergütung gemäß § 2 zu zahlen.
§ 8 Nebentätigkeit
Vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich genehmigte entgeltliche Nebentätigkeit ist unzulässig und kann zur fristlosen
Entlassung führen, aber auch die unentgeltliche Tätigkeit in seinem Beruf ist vom Arbeitgeber vorher
zu genehmigen.
§ Vertragsgrundlage
1. Dem/Der Arbeitnehmer/in ist bekannt, dass die Sozialversicherungs- und Lohnsteuerfreiheit bei Vertragsabschluss
Geschäftsgrundlage ist und der Arbeitgeber bei Kenntnis der Versicherungs- und Lohnsteuerpflicht
diesen Vertrag nicht begründet oder alsbald gekündigt hätte. Dem/Der Arbeitnehmer/in ist auch
bekannt, dass im Falle einer Sozialversicherungspflicht Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung
anfallen und das Beschäftigungsverhältnis bei Eintritt der Lohnsteuerpflicht lohnsteuerpflichtig
wird. Dies kann, wenn der/die Arbeitnehmer/in Tatsachen verschwiegen hat, auch rückwirkend
geschehen.
2. Der/Die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, dem Arbeitgeber alle Schäden zu ersetzen, die aus einer Nichtanzeige
einer weiteren geringfügigen Beschäftigung, einer Haupttätigkeit oder zu berücksichtigenden Einkünfte
entstehen. Dazu gehören insbesondere auch die vom Arbeitgeber abzuführenden Beiträge zur Sozialversicherung
oder Beiträge, für die der Arbeitgeber im Rahmen der Lohnsteuerhaftung herangezogen
wird.
§ 0 Schlussbestimmungen
1. Der/Die Arbeitnehmer/in versichert, dass er/sie vorstehenden Arbeitsvertrag aufmerksam gelesen und
verstanden hat. Er/Sie versichert, dass alle Angaben der Wahrheit entsprechen und er/sie etwaige Änderungen
sofort und wahrheitsgemäß dem Arbeitgeber anzeigen wird.
2. Änderungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.
§ Besondere Abmachungen
(Ort) (Datum)
(Arbeitgeber) (Arbeitnehmer)
** Die Vertragsstrafe soll die für die ordentliche Kündigungsfrist zu zahlende Vergütung nicht übersteigen.

20
Befristeter Arbeitsvertrag für Arbeiter und Angestellte
ohne Befristungsgrund
gem. Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge und
zur Änderung nach Aufhebung arbeitsrechtlicher Vorschriften (TZBfG)
Zwischen (Name des Betriebes)
in Ort Straße
– im Folgenden kurz Arbeitgeber genannt –
und Herrn / Frau geb. am
wohnhaft in Ort Straße
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
– im Folgenden kurz Arbeitnehmer / Arbeitnehmerin*** genannt –
§ Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses
1. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin wird vom bis
als beschäftigt.
Grund der Befristung: *
Es handelt sich um eine
o Neueinstellung**
o Verlängerung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG
2. Für das Arbeitsverhältnis gelten die für das Handwerk jeweils gültigen Tarifverträge,
soweit im Folgenden keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen wurden.
3. Die ersten Monate gelten als Probezeit.
4. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit Stunden.
Die Lage der Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber festgelegt.
5. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, je nach betrieblichem Bedarf auch eine andere zumutbare Tätigkeit im
Betrieb, einschließlich Filialen bzw. Niederlassungen, zu übernehmen und ggf. auch Mehrarbeit, Nachtarbeit,
Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten.
6. Vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich genehmigte Nebentätigkeit ist unzulässig.
§ 2 Arbeitsentgelt
1. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin***) erhält als Arbeitsentgelt pro Stunde/Woche/Monat***
Tariflohn der Lohngruppe/Gehalt der Tarifgruppe*** EUR
brutto
(z. B. Übertarifvergütung) EUR
brutto
(z. B. Zulagen für besondere Erschwernisse oder Leistungen) EUR
brutto
Insgesamt EUR
brutto
Das Arbeitsentgelt ist jeweils am zahlbar.
2. Soweit freiwillig Übertarifbezahlung gewährt wird, ist diese jederzeit frei widerruflich. Die Zusage gilt nur
bis zu einer Änderung des gegenwärtig gültigen Lohn-/Gehaltstarifvertrages. Sie kann jederzeit bei Verdiensterhöhung
oder Ortsklassenveränderung angerechnet werden und jederzeit nach billigem Ermessen
mit Wirkung für die Bezahlung des Folgemonats widerrufen werden.

§ 3 Gratifikationen
Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation nicht auf tariflicher Grundlage, sondern
ausschließlich oder über die tarifliche Leistung hinaus auf betrieblicher Grundlage, erfolgt dies freiwillig ohne
Rechtsanspruch.
Weihnachtsgratifikationen können in voller Höhe zurückgefordert werden, wenn
– der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin*** mehr als 102,26 EUR, jedoch weniger als 1 Monatsvergütung erhalten
hat, vor dem 31. März des Folgejahres aufgrund arbeitnehmerseitiger Kündigung aus dem Betrieb
ausscheidet oder
– der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin*** eine volle Monatsvergütung erhalten hat, bis zum 31. März des
Folgejahres aufgrund arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitiger Kündigung aus dem Betrieb ausscheidet.
In jedem der vorgenannten Fälle gilt die Zuwendung als Vorschuss. Bereits geleistete Zahlungen sind entweder
zurückzugewähren oder können bei der nächsten Zahlung unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze
einbehalten werden.
Ruht das Arbeitsverhältnis, vermindert sich die Weihnachtsgratifikation für jeden vollen Kalendermonat des
Ruhens um ein Zwölftel. Für jeden Fehltag, der krankheitsbedingt oder aus sonstigen Gründen entsteht, kann
die Gratifikation um ein Sechzigstel gekürzt werden.
§ 4 Arbeitsfähigkeit
Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin*** erklärt, dass er/sie*** arbeitsfähig ist, an keiner ansteckenden Krankheit
leidet und keine sonstigen Umstände vorliegen, die ihm/ihr*** die vertraglich zu leistende Arbeit jetzt
oder in naher Zukunft wesentlich erschweren oder unmöglich machen. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin***
erklärt weiter, dass er/sie*** bei Abschluss des Vertrages nicht schwerbehindert im Sinne des Schwerbehindertengesetzes
ist und auch keinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte/r gestellt hat. Sofern etwa
die Voraussetzungen dafür später eintreten, wird der Arbeitgeber davon in Kenntnis gesetzt.
1. Dieser Vertrag ist auch vor Ablauf der Befristung
– mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von
– mit der tarifvertraglichen Kündigungsfrist
§ 5 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– mit einer Frist von 4 Wochen kündbar.* X
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist
– von 2 Wochen (gesetzlich)
– mit der tarifvertraglichen Frist von gekündigt werden.*
Eine zum falschen Zeitpunkt ausgesprochene oder eine verspätet zugegangene Kündigung gilt als Kündigung
zum nächstzulässigen Termin.
2. Das Arbeitsverhältnis kann fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt.
Eine unwirksame fristlose Kündigung gilt als fristgemäße Kündigung zum nächstzulässigen Termin.
3. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin*** hat beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf
ein Zeugnis.
§ Arbeitsvertragsbruch
1. Das Verlassen oder Nichtantreten der Arbeit ohne Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen
Kündigungsfrist oder ohne wichtigen Grund verpflichtet zum Ersatz des durch den Arbeitsvertragsbruch
entstandenen Schadens.
2. Anstelle des vollen Schadenersatzes kann der Arbeitgeber ohne Nachweis eines konkreten Schadens
eine Entschädigung in Höhe von 1 Monatsbruttovergütung verlangen.
Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadens bleibt unberührt.
3. Dasselbe Recht steht dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin*** gegen den Arbeitgeber zu, wenn er/sie***
von diesem vor rechtmäßiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses entlassen worden ist*.
§ Abtretungs- oder Verpfändungsgebot
1. Lohn- und Gehaltsabtretungen bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers.
2. Bei Lohn- und Gehaltspfändungen kann der Arbeitgeber zur Deckung der Unkosten für die Bearbeitung 3
% des an den Gläubiger zu überweisenden Betrages einbehalten.
2

22
* Angabe des Grundes bei Befristung bis zu 2 Jahren nicht erforderlich, auch nicht bei höchstens dreimaliger Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2
Jahren, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Wegen Befristungsgründen s. § 14 Abs. 1 Nr. 1–8 TzBfG. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens
ist die kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig, § 14 Abs. 2 a TzBfG.
** Neueinstellung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 4 Monaten nicht im Betrieb beschäftigt war, es sei denn, dass der Tarifvertrag eine noch
längere Frist vorsieht.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen!
§ 8 Sonstige Vereinbarungen
§ Ergänzende Regelungen
1. Ergänzungen und Änderungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der
Schriftform. Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.
2. Die Nichtigkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages berührt die Wirksamkeit des Vertrages im
Übrigen nicht.
(Ort)
(Unterschrift des Arbeitgebers) (Unterschrift des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin*)
X) Einzelvertraglich kann eine kürzere Kündigungsfrist als 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats nur vereinbart werden, wenn
, den
1. ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von 3 Monaten hinaus
fortgesetzt wird;
2. der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die
Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind nur Arbeitnehmer zu
berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich zehn Stunden oder monatlich fünfundvierzig Stunden übersteigt.
3. Eine längere Kündigungsfrist kann einzelvertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine
längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Unser Service für Sie!
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge erlaubt die dreimalige Verlängerung von befristeten
Arbeitsverträgen bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren (= 24 Monate).
Beispiel:
Sie haben den Arbeitsvertrag zunächst vom 01. 01. bis zum 30. 06. befristet. Im Juni stellen Sie fest, dass
Sie Ihren Mitarbeiter für weitere sechs Monate beschäftigen können. Sie dürfen nun seinen befristeten Arbeitsvertrag
bis zum 31. 12. verlängern. Die 2-Jahres-Frist des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverträge endet erst am 31. 12. des Folgejahres. Bis dahin sind dann noch zwei weitere Verlängerungen
erlaubt.
Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages
Der umseitige befristete Arbeitsvertrag vom wird nach Maßgabe des
Gesetzes über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge wie folgt verlängert:
1. Verlängerung bis zum
, den
Arbeitgeber Arbeitnehmer / in
2. Verlängerung bis zum
, den
Arbeitgeber Arbeitnehmer / in
3. Verlängerung bis zum
, den
Arbeitgeber Arbeitnehmer / in
23

24
Befristeter Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung
Zwischen
(Firmenbezeichnung)
(Straße/Haus-Nr.) (PLZ/Ort)
und
– im Folgenden kurz Arbeitgeber/in genannt –
(Zu- und Vorname) (Geburtsdatum)
(Straße/Haus-Nr.) (PLZ/Ort)
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
– im Folgenden kurz Arbeitnehmer/in genannt –
§ Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses
1. Der Arbeitnehmer wird vom bis als
eingestellt für eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, d. h., dass
das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400,00 EUR nicht übersteigt.*
§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, d. h., dass die Beschäftigung innerhalb eines Jahres seit ihrem Beginn auf längstens
2 Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird
und ihr Entgelt 400,00 EUR im Monat übersteigt.
Grund der Befristung: **.
Es handelt sich um eine **
o Neueinstellung*** o Verlängerung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG
2. Für das Arbeitsverhältnis gelten für das Handwerk jeweils gültigen Tarifverträge,
soweit im Folgenden keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen werden.
3. Die ersten Monate gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit kann beiderseits mit der
kürzesten Frist gemäß gesetzlichen/tariflichen **** Bestimmungen gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit kann während der Vertragsdauer beiderseits mit tariflicher/gesetzlicher Frist
gekündigt werden****. Ansonsten endet es mit Zeitablauf.
4. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit Stunden.
Die Lage der Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber festgelegt.
5. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, je nach betrieblichem Bedarf auch eine andere zumutbare Tätigkeit im
Betrieb, einschließlich Filialen bzw. Niederlassungen, zu übernehmen und ggf. auch Mehrarbeit, Nachtarbeit,
Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten.
6. a) Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist die Möglichkeit der geringfügigen Beschäftigungen gem. den in
§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IV festgelegten Grenzen. Demnach werden die Arbeitsentgelte aus der
Hauptbeschäftigung nur dann mit den geringfügigen Beschäftigungen zusammengerechnet, wenn der
Arbeitnehmer neben der Hauptbeschäftigung mehr als eine geringfügige Beschäftigung ausübt.
b) Der/Die Arbeitnehmer/in erklärt, dass er/sie
aa) bereits bei der Firma
in einem nicht geringfügigen Beschäftigungsverhältnis steht
und insoweit krankenversichert ist bei der
bb) folgende geringfügige Beschäftigungen bei anderen Arbeitgebern ausübt:
o trifft nicht zu
* Die Begrenzung auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 25 Stunden wurde zum 01.04.2003 gesetzlich abgeschafft.
** Angabe des Grundes bei Befristung bis zu 2 Jahren nicht erforderlich, auch nicht bei höchstens dreimaliger Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2
Jahren, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Wegen Befristungsgründen s. § 14 Abs. 1 Nr. 1–8 TzBfG. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens
ist die kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig, § 14 Abs. 2 a TzBfG.
*** Neueinstellung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 4 Monaten nicht im Betrieb beschäftigt war, es sei denn, dass der Tarifvertrag eine noch
längere Frist vorsieht.
**** Nichtzutreffendes bitte streichen!

cc) folgende kurzfristige Beschäftigungen von maximal 2 Monaten oder 50 Arbeitstagen Dauer ausübt
oder in den letzten 12 Monaten ausgeübt hat:
o trifft nicht zu
c) o Der/Die Arbeitnehmer/in verzichtet auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte.*
o Der/Die Arbeitnehmer/in legt dem Arbeitgeber unverzüglich/vor Arbeitsantritt eine Lohnsteuerkarte
vor.**
d) Der/Die Arbeitnehmer/in will von der Möglichkeit der Aufstockung des Rentenversicherungsbeitrages
o Gebrauch machen
o keinen Gebrauch machen.
e) Bei ausländischen Arbeitnehmern, die zum rechtmäßigen Aufenthalt in der BRD eine gültige Aufenthaltsgenehmigung
und zur Arbeit eine gültige Arbeitserlaubnis benötigen, ist eine gültige Arbeits- und
Aufenthaltsgenehmigung Voraussetzung für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis
endet, ohne dass hierauf besonders hingewiesen wird, sobald die Arbeitserlaubnis bzw. Aufenthaltsgenehmigung
abgelaufen ist. Für den Zeitraum zwischen Ablauf und Neuerteilung besteht kein
Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.
1. Der Arbeitnehmer erhält folgendes
Arbeitsentgelt:
(Bruttolohn) je Stunde/Woche/Monat***
– Tariflohn der Lohngruppe
im Beschäftigungs-
bzw. Berufsjahr EUR
– außertarifliche Zulage EUR
– Zulage aufgrund besonderer Umstände
des Einzelfalles EUR
Bruttolohn insgesamt EUR
§ 2 Arbeitsentgelt
2. Die außertarifliche Zulage ist jederzeit frei widerruflich und kann bei Tariflohn- und Ortsklassenänderung
aufgerechnet werden.
3. Lohn- und sonstige Ansprüche auf Vergütung darf der Arbeitnehmer weder abtreten noch verpfänden.
§ 3 Urlaub
Akkordlohn
gemäß folgender Vereinbarung:
(s. evtl. Beiblatt)
Urlaubsanspruch und Urlaubsvergütung richten sich nach den jeweils gültigen gesetzlichen/tariflichen***
Regelungen. Der Urlaubsanspruch beträgt derzeit Arbeitstage/Werktage***.
* Der Arbeitgeber führt pauschal 12 % Rentenversicherung, 11 % Krankenversicherung und 2 % Pauschsteuer an die Bundesknappschaft ab.
** Abrechnung abhängig von der Lohnsteuerklasse, wobei die Lohnsteuer an das zuständige Betriebsstättenfinanzamt abgeführt werden muss.
*** Nichtzutreffendes bitte streichen
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§ 4 Besondere Bezüge
1. Werden neben dem in § 2 festgelegten Arbeitsentgelt Leistungen oder Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld)
erbracht, so erfolgt dies freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, unter dem Vorbehalt des
jederzeitigen Widerrufs.
Unter dem vorgenannten Vorbehalt wird Folgendes gewährt:
2. Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. Erziehungsurlaub, Grundwehrdienst, Wehrübung, unbezahlte Freistellung,
Krankengeldbezug, Verletztengeld), verkürzt sich die Gratifikation für jeden vollen Kalendermonat
des Ruhens um ein Zwölftel. Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten mindert sich die Gratifikation pro Fehltag
um ein Viertel (1/4) des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Voraussetzung für die Leistung einer solchen Gratifikation ist, dass sich der Arbeitnehmer am 31.12. des
Bezugsjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Dies gilt auch für einen Aufhebungsvertrag.
Scheidet der Arbeitnehmer durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung des Arbeitgebers
aus Gründen, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen,
a) bei einer Gratifikation bis zu einer vollen Monatsvergütung (im Auszahlungsmonat) bis zum
31.03. des folgenden Jahres
b) bei einer Gratifikation von mehr als einer vollen Monatsvergütung vor dem 30.06. des folgenden
Jahres
aus dem Arbeitsverhältnis aus, so entfällt die Gratifikation.
Bereits geleistete Zahlungen sind entweder zurückzugewähren oder können bei der nächsten Gehaltszahlung
unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze einbehalten werden. Diese Rückzahlungsvereinbarung
gilt nicht, wenn die Gratifikation EUR 102,26 nicht übersteigt.
3. Die vorstehende Regelung der Ziff. 2 findet entsprechende Anwendung auf alle freiwilligen Sonderleistungen.
4. Für Gratifikationen auf tariflicher Grundlage gelten die entsprechenden gültigen tariflichen Vereinbarungen.
§ 5 Arbeitsfähigkeit
1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er an keiner ansteckenden Krankheit leidet, keine körperlichen oder gesundheitlichen
Mängel (z. B. chronische Krankheiten) hat, die Einfluss auf die vorgesehene Arbeitsleistung
haben könnten und im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Vertrages den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes
nicht unterliegt und auch keinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt
hat.
2. Die Feststellung der Schwangerschaft oder von Rechten aus dem Schwerbehindertengesetz bzw. anderen
Gesetzen ist dem Arbeitgeber unverzüglich bekannt zu geben.
3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Krankheit oder einer sonstigen entschuldbaren Verhinderung
den Grund und die voraussichtliche Dauer seiner Verhinderung vorher bzw. unverzüglich mitzuteilen
und im Krankheitsfalle durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes gemäß der Vorschriften
des § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz ab erstem Tag der Krankschreibung nachzuweisen.
4. § 616 BGB findet keine Anwendung. Er wird abbedungen.
§ Vertragsstrafe bei Vertragsbruch
1. Das Nichtantreten des Arbeitsverhältnisses oder das Verlassen der Arbeit ohne Einhaltung der gesetzlichen,
tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist oder ohne wichtigen Grund, verpflichtet zum
Schadensersatz.
2. Der Arbeitgeber kann ohne Nachweis des konkreten Schadens eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben
Monatsbruttolohnes verlangen. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadens bleibt unberührt.****
**** Die Vertragsstrafe soll die für die ordentliche Kündigungsfrist zu zahlende Vergütung nicht übersteigen.

§ Ausschlussfrist
Soweit eine tarifliche Ausschlussfrist nicht besteht bzw. nicht anwendbar ist, verfallen alle beiderseitigen Ansprüche
aus dem Arbeitsverhältnis und auch solche, die damit in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb
zweier Monate nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.
§ 8 Schlussbestimmungen
Vorstehenden Arbeitsvertrag habe ich aufmerksam gelesen und verstanden. Ich erkenne ihn in vollem Umfang
an. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine weitere Tätigkeit nicht aufzunehmen. Er erklärt ausdrücklich,
dass er allen Erklärungspflichten, die aus diesem Vertrag resultieren, wahrheitsgemäß nachgekommen ist und
die Fragen bzw. Punkte wahrheitsgemäß beantwortet hat.
§ Besondere Abmachungen
(Ort) (Datum)
(Arbeitgeber) (Arbeitnehmer)
2

28
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
zugleich Kontrollmeldung nach § 28 a Abs. 1 SBG IV für Krankenkasse und Arbeitsamt
Der Verleiher legt dem Entleiher eine Kopie der Erlaubnis des zuständigen Landesarbeitsamtes vom
zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gem. § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG vor* und zeigt den
Wegfall der Erlaubnis gem. § 12 Abs. 2 S. 2 dem Entleiher unverzüglich schriftlich mit.
Der Verleiher Telefon Betriebsnummer
Postleitzahl Anschrift
stellt dem Entleiher Telefon Betriebsnummer
Postleitzahl Anschrift
die Leiharbeitnehmerin/den Leiharbeitnehmer Versicherungsnummer
Vorname Name
Geburtsdatum
Tag Monat Jahr Staatsangehörigkeit
Postleitzahl Anschrift
als zur Verfügung.
Besondere Merkmale der Tätigkeit:
Dafür erforderliche Qualifikation:
* keine Erlaubnis für einen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten erforderlich, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen
Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in bezeichneter Sache zur Dauer von zwölf Monaten überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich dem für seinen
Geschäftssitz zuständigen Landesarbeitsamt angezeigt hat, vgl. § 1 a AÜG.

Überlassungszeit:
a) befristet ab bis
b) unbefristet ab
Bei unbefristeter Überlassung kann der Vertrag mit einer Frist von Tagen zum Wochenende
gekündigt werden.
Der Stundensatz beträgt auf Basis einer Stundenwoche zzgl. MwSt.
Einsatzort ist
Arbeitsschutzvereinbarung
Gemäß § 11 (6) Arbeitnehmerüberlassungsgesetz unterliegt die Tätigkeit unseres Mitarbeiters den für Ihren
Betrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechtes; die hieraus sich ergebenden
Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers.
Einrichtungen und Maßnahmen der Ersten Hilfe werden vom Entleiher sichergestellt.
Unser Mitarbeiter wird vor Arbeitsaufnahme durch Ihren zuständigen Mitarbeiter in die spezifischen Gefahren
des Tätigkeitsortes eingewiesen. Die Einweisung wird dokumentiert.
Ein Arbeitsunfall wird dem Verleiher sofort gemeldet. Ein meldepflichtiger Arbeitsunfall wird gemeinsam untersucht.
Der Verleiher stellt:
Der Entleiher stellt:
Für die Tätigkeit sind arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen erforderlich.
Vorliegende Bescheinigungen:
Vom Verleiher veranlasste Untersuchungen:
Vom Entleiher veranlasste Untersuchungen:
Stempel Stempel
Unterschrift Unterschrift
des Entleihers des Verleihers
2

30
Urlaubsliste
Name geb. am Eintritt zusätzl. Urlaubsgeld EUR
Wohnort Alter Urlaubsanspr. ab Austritt
Beruf Betriebsjahre Schwerbehindert %
Urlaubs- Krankh. Fehl- Hausarb.
tage tage tage tage
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Jan.
Febr.
20
Urlaubsanspr. Tage
März
April
Mai
für Jahre
Betriebszugeh. Tage
Juni
Juli
Zusatz-Urlaub
f. Schwerbehind. Tage
Aug.
Sept.
Tage
Okt.
Nov.
Resturlaub
aus Vorjahr Tage
Dez.
Gesamt
Gesamt Tage
U = Urlaub K = Krankheit F = Fehltag
rot grün blau

Hinweise zum Urlaubsrecht
Urlaubsanspruch
Unter Urlaub versteht man rechtlich die bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der arbeitsvertraglichen
Leistungspflicht. Der gesetzliche Mindesturlaub – seit 1.1.1995 jährlich 24 Werktage bzw. 20 Arbeitstage – ist
im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. In vielen Fällen enthalten aber die Arbeits- oder Tarifverträge eigene
Urlaubsregelungen. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des
Arbeitsverhältnisses. Vorher erwächst ein so genannter Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs
pro Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Beachten Sie den Unterschied zwischen Werktagen
und Arbeitstagen. In einer Urlaubsregelung mit Werktagen ist der Sonnabend als Urlaubstag zu werten.
Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub, auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte.
Arbeiten diese an jedem Arbeitstag, aber nur für wenige Stunden, so haben sie ebenso viel Urlaubstage wie
die Vollzeitkräfte.
Urlaubsgewährung und -übertragung
Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das
nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers
liegende Gründe (z. B. Krankheit) dies erforderlich machen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den
ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann der Urlaub wegen
Krankheit auch bis zum 31.3. des Folgejahres nicht genommen werden, so verfällt er. Tarifverträge können
hiervon abweichende Regelungen vorsehen.
Urlaubsentgelt
Die vom Arbeitgeber während des Urlaubs weiter zu zahlende Vergütung nennt man Urlaubsentgelt. Es bemisst
sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten
dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Durch eine Ergänzung von § 11 Abs. 1 BUrlG wird
festgelegt, dass bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes Überstundenvergütungen nicht mehr zu berücksichtigen
sind. Tarifverträge können andere Berechnungsregelungen zugrunde legen.
Krankheit und Nebentätigkeit während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage
der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Die Gewährung dieser nicht verbrauchten
Urlaubstage ist vom Arbeitnehmer erneut zu beantragen.
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit
leisten. Bei einem Verstoß hiergegen entfällt nach der Rechtsprechung allerdings weder der Anspruch auf Urlaubsvergütung
noch darf diese vom Arbeitgeber gekürzt werden. Tarifverträge können aber einen Anspruch
des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Urlaubsentgelt im Umfang des über den gesetzlichen Mindesturlaub
hinaus zu gewährenden Urlaubs vorsehen. Das verbotswidrige Verhalten des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber
darüberhinaus zum Anlass für eine Abmahnung genommen werden.
Erziehungsurlaub
Nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) können Arbeitnehmer Erziehungsurlaub bis zur Vollendung
des dritten Lebensjahres eines Kindes beanspruchen. In dieser Zeit ruht einerseits die Arbeitspflicht des
Arbeitnehmers und andererseits die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Für jeden vollen Kalendermonat, für
den der Arbeitnehmer Erziehungsurlaub nimmt, kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub um ein Zwölftel
kürzen. Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn des Erziehungsurlaubs mehr Urlaub erhalten, als ihm danach
zusteht, so kann der Arbeitgeber den Urlaub, den der Arbeitnehmer nach dem Ende des Erziehungsurlaubs
neu erwirbt, um die zuviel gewährten Urlaubstage kürzen. Vor dem Beginn des Erziehungsurlaubs noch nicht
vollständig erhaltener Erholungsurlaub ist nach dem Erziehungsurlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr
zu gewähren. Wird das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortgesetzt, so ist noch nicht gewährter Urlaub
auszubezahlen (abzugelten).
3

32
Kündigungen bereiten in der betrieblichen Praxis die größten
Schwierigkeiten und verursachen häufig unnötige Kosten (Abfindung,
Weiterbeschäftigung).
Bei Beachtung einiger grundsätzlicher Dinge kann das Risiko
zumindest stark verringert werden.
Im Zweifelsfall sollten Sie sich von Ihrer Innungsgeschäftsstelle
beraten lassen.
Im Folgenden soll ein Leitfaden gegeben werden.
Zugang
Entscheidend ist in jedem Fall, dass die Kündigung nachweisbar
zugegangen ist: Ohne Zugang keine Wirkung.
Schriftform ist vorgeschrieben.
Begründung
Eine Kündigungserklärung bedarf keiner Begründung (Ausnahme:
Ausbildungsverhältnis). Bei einer außerordentlichen Kündigung
kann die Angabe eines Grundes verlangt werden.
Ordentliche Kündigung
Kündigungen unter Einhaltung der gesetzlichen oder tariflichen
Frist. Die gesetzliche Frist beträgt während einer vereinbarten
Probezeit 14 Tage, danach oder ohne Probezeit 4 Wochen zum
15. des Monats oder zum Monatsende. In Betrieben bis zu 20
AN können 4 Wochen ohne vorgeschriebenen Endtermin vereinbart
werden. Bei AN über 25 Jahre verlängern sich die
Fristen für den AG mit der Betriebszugehörigkeit nach der
Vollendung des 25. Lebensjahres wie folgt:
hat das Arbeitsverhältnis im Betrieb
2 Jahre bestanden – 1 Monat
hat es 5 Jahre bestanden – 2 Monate
hat es 8 Jahre bestanden – 3 Monate
hat es 10 Jahre bestanden – 4 Monate
hat es 12 Jahre bestanden – 5 Monate
hat es 15 Jahre bestanden – 6 Monate
hat es 20 Jahre bestanden – 7 Monate
jeweils zum Monatsende.
Die Kündigungsfrist für den AN bleibt bei 4 Wochen zum 15.
oder zum Ende des Monats. Tarifverträge können andere Regelungen
treffen.
Außerordentliche Kündigung
Als schärfste Maßnahme im Arbeitsrecht ist sie nur in
Ausnahmefällen möglich, z. B. bei Straftaten. Manchmal ist
zuvor eine Abmahnung erforderlich, siehe 3.) f).
Betriebsrat
Dem Betriebsrat müssen vor jeder Kündigung die
Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Erst nach seiner
Stellungnahme bzw. nach einer Frist von 1 Woche
(3 Tage bei außerordentlicher Kündigung)
ohne Stellungnahme darf die Kündigung ausgesprochen werden,
siehe 3.) e).

) Die Kündigungserklärung
Sie muss eindeutig und beweisbar sein und schriftlich erfolgen. Es muss der klare Wille und der Zeitpunkt der
Beendigung deutlich erkennbar sein. Ein Grund muss nicht angegeben werden (Ausnahme: Ausbildungsverhältnis).
2) Der Zugang
Ohne nachweisbaren Zugang der Kündigung ist diese wirkungslos und entfaltet keine Wirkung. In der Praxis
entstehen bereits hier ganz erhebliche Probleme, da der Arbeitgeber im Streitfall den Zugang beweisen muss.
Auch Fristen beginnen erst mit dem Zugang zu laufen.
– Bei Anwesenheit im Betrieb auf jeden Fall dem Empfänger persönlich aushändigen. Unbedingt entweder
mit einem Zeugen (jeder, der nicht Inhaber oder Geschäftsführer ist) oder durch einen Boten, (für diesen
gilt dasselbe). Keinesfalls diskret unter vier Augen erledigen, wird im Ernstfall abgeleugnet!
– Bei Abwesenheit vom Betrieb muss mit Zeugen durch den Boten (siehe oben) an der Wohnung zugestellt
werden. Ist der Empfänger oder ein erwachsenes Familienmitglied anwesend, sollte man sich die Übergabe
quittieren lassen. Wird dies verweigert, muss Datum und Uhrzeit genau aufgeschrieben werden.
– Ist niemand zu Hause, kann die Kündigung vor einem Zeugen oder durch einen Boten (siehe oben) in den
Haus-/Wohnungsbriefkasten eingeworfen werden. Datum und Uhrzeit festhalten! Wird der Brief am Morgen
vor dem Briefträger eingeworfen, so geht der Brief an diesem Tag zu. War der Briefträger schon da, so
gilt die Zustellung meist erst für den nächsten Tag.
– Protokollmuster siehe Teil: Außerordentliche Kündigung
Eine Kündigung geht so auch während des Urlaubs zu. Die Kündigungsfrist läuft.
– Die übrigen Postzustellungsformen (normaler Brief, Einschreibebrief) sind ungeeignet, da sich Zugangsprobleme
stellen. Einschreiben/Rückschein bleibt weiterhin möglich, ist aber umständlich und wird problematisch,
wenn der Empfänger den Zugang verweigert.
3) Der Kündigungsgrund
In den meisten Fällen muss auch ein Kündigungsgrund vorliegen. Bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses
muss der AG den Kündigungsgrund angeben. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das dem
Kündigungsschutzgesetz unterfällt, ist der AG bei betriebsbedingter Kündigung verpflichtet, auf Verlangen des
AN die Gründe anzugeben. Gleiches gilt, wenn es entsprechende Vereinbarungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
gibt.
a) Kündigungsschutz
Ein Kündigungsgrund muss gegeben sein, wenn der AN Kündigungsschutz hat. Kündigungsschutz ist gegeben, wenn:
– Das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung mindestens 6 Monate besteht.
– Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 aufgenommen, besteht Kündigungsschutz, wenn der kündigende
Betrieb mehr als 5 AN hat. – Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, besteht
Kündigungsschutz nur, wenn der kündigende Betrieb mehr als 10 AN hat.*
Teilzeitkräfte
bis regelmäßig 20 Stunden/Woche werden mit 0,5 gezählt,
bei regelmäßig 30 Stunden/Woche mit 0,75.
Das bedeutet, dass in den ersten 6 Monaten jederzeit gekündigt werden kann, unabhängig von der Dauer einer
evtl. Probezeit. Dies kann ohne Grund, muss aber mit Kündigungsfrist erfolgen. (Ausnahme: Lehrlinge, Schwangere).
Deshalb immer vor Ablauf von 6 Monaten nach der Einstellung prüfen, ob man den AN behalten will.
In Betrieben mit maximal 5 AN kann in der Regel ohne Grund, aber mit Frist gekündigt werden – auch nach
langjähriger Betriebszugehörigkeit.
Kündigungsschutz bedeutet, der AG darf nur kündigen, wenn er einen der drei gesetzlich zugelassenen
Kündigungsgründe hat. Dies sind die unter b) bis d) erläuterten Gründe.
b) Kündigung aus Gründen in der Person
Ist der AN nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen, kann gekündigt werden („AN will, aber kann nicht“).
Ein solcher Fall liegt vor, wenn der AN körperlich oder geistig oder gesundheitlich die Arbeitsleistung nicht
erbringen kann. Eine Abmahnung ist nicht notwendig, jedoch muss vor der Kündigung geprüft werden, ob
nicht eine Umsetzung an einen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist.
Ein häufiger Fall ist die „Kündigung wegen Krankheit“.
Zunächst: Eine Kündigung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit zugehen. Krankheit schützt nicht vor
Kündigung!
1) Eine Kündigung „wegen Krankheit“ setzt zunächst häufige Fehlzeiten (ca. 25 % in den letzten 3 Jahren im
Durchschnitt) voraus oder eine langandauernde Arbeitsunfähigkeit (ca. 6 Monate und mehr).
* Die nach dem 31.12.2003 eingestellten AN werden im Hinblick auf die zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse nur dann als Zählgröße
berücksichtigt, wenn im Betrieb des AG insgesamt mehr als 10 AN beschäftigt sind.
33

34
(2) Es muss mit zukünftigen weiteren Fehlzeiten zu rechnen sein (sog. negative Zukunftsprognose) bzw. es darf
die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (noch) nicht absehbar sein. Die zukünftigen erneuten Fehlzeiten
werden unterstellt, weil der AN bisher schon häufig krank war. Es ist Sache des Arbeitnehmers, durch Auskunft
seines Arztes dies zu widerlegen (z. B.: wechselnde, nicht chronische Krankheiten, geglückte Operation,
Kur usw.).
Um das Risiko gering zu halten, sollte der Arbeitgeber nach Möglichkeit vor der Kündigung versuchen, die Art
der Erkrankung zu erfragen, um die Zukunftsaussichten einschätzen zu können.
Dazu muss ein weiterer Faktor erfüllt sein:
(3) Durch die Fehlzeiten müssen betriebliche Störungen auftreten. Diese liegen z. B. vor, wenn teure Überstunden
notwendig werden, die Kollegen sich beschweren, Termine nicht eingehalten werden können oder
wenn pro Jahr mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung anfallen (z. B. bei verschiedenen Krankheiten).
(4) Schließlich ist noch eine soziale Abwägung zu treffen. So kann z. B. nach 15 Jahren ein störungsfrei verlaufendes
Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden, weil der AN einmal richtig lange krank ist.
Die Voraussetzungen (1) - (4) müssen alle erfüllt sein. Die „Kündigung wegen Krankheit“ ist also eigentlich
eine Kündigung wegen der zukünftig zu befürchtenden Betriebsstörungen!
c) Kündigung aus Gründen im Verhalten
Verhält sich der AN nicht so, wie es seinen Pflichten entspricht, so kann er gekündigt werden
(„AN könnte schon, er mag aber nicht“).
In praktisch allen Fällen sind vorher eine oder sogar mehrere Abmahnungen notwendig.
Die Abmahnung ist in der Praxis offenbar sehr schwierig und mißlingt häufig. Dies muss nicht sein! Eine
Abmahnung muss unbedingt 2 Dinge enthalten:
. Den genauen Grund
2. Die konkreten Folgen
Das Fehlverhalten muss genau bezeichnet werden, und zwar mit konkreten Tatsachen („Sie haben am 17.5.
nur 10 Bretter gehobelt, obwohl in 8 Stunden ohne weiteres 50 Bretter bearbeitet werden können“) und nicht
mit Werturteilen („dumm, faul, frech und gefräßig“). Noch wichtiger aber ist es, dass in jeder Abmahnung
unbedingt die konkreten Folgen angedroht werden: „Kündigung“, „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“,
„können wir nicht länger zusammenarbeiten“ u. Ä.
Nie in Abmahnungen bloß das Wort „Konsequenzen“ verwenden! „Konsequenzen“ heißt lediglich „Folgen“
und sagt gar nichts darüber aus, welche Folgen eintreten sollen. Auch das gebräuchliche „arbeitsrechtliche
Konsequenzen“ ist ungenau und damit unwirksam!
Aus der Abmahnung muss sich genau ergeben:
- was dem Arbeitgeber nicht passt und
- was passiert, wenn es nochmals vorkommt.
Die Abmahnung sollte schriftlich, kann aber auch mündlich erfolgen. Eine schriftliche Abmahnung muss
zugehen (siehe oben bei Kündigung).
Eine mündliche Abmahnung muss beweisbar sein (Zeugen, s.o. bei Kündigung) und sollte deshalb unbedingt
noch am gleichen Tag schriftlich festgelegt werden: Datum, Inhalt, Folgen, Zeugen.
Das Gericht will ganz genau wissen wer wann was gesagt und womit er gedroht hat. In der Regel sind 2 bis
3 Abmahnungen nötig. Nach der letzten Abmahnung kann erst bei nochmaligem Verstoß gekündigt werden
(Man hat ja angekündigt, dass die Kündigung erfolgt, wenn es noch einmal vorkommt).
Kündigungsgründe im Verhalten können hier nicht im Einzelnen aufgelistet werden. Vorsicht bei Alkohol:
Bei gelegentlicher Alkoholisierung kann nach Abmahnung gekündigt werden (je nach Tätigkeit leichter oder
schwerer (Kraftfahrer - Maurer!); bei regelmäßigem Alkoholkonsum liegt eine Krankheit vor („AN will, aber
kann nicht ...“). Eine Kündigung ist wesentlich schwieriger.
In Einzelfällen fragen Sie bitte bei der Kreishandwerkerschaft nach (vor Ausspruch der Kündigung!).
d) Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
Die Kündigung wegen Arbeitsmangel hat 2 Stufen:
Zunächst muss ein Arbeitsmangel vorliegen, das heißt zuwenig Arbeit für die vorhandenen Beschäftigten.
Sodann muss unter den Arbeitnehmern die soziale Auswahl getroffen werden, das heißt, es muss geklärt
werden, welche Arbeitnehmer entlassen werden.
Ausgangspunkt ist der Arbeitsmangel.

Ein Auftragsrückgang, Umsatzminus oder Verlust sagt für sich noch nichts zwingend über die vorhandene
Beschäftigungsmöglichkeit aus. Dadurch kann aber ein Arbeitsmangel verursacht werden.
Vor Gericht muss der Nachweis geführt werden, dass nicht mehr genug Arbeit für alle AN vorhanden ist.
Zwei Fallgruppen sind zu unterscheiden:
(1) Außerbetriebliche Gründe wie Umsatzrückgang, Auftragsmangel, Konjunktur und Ähnliches. Hier ist im
Einzelnen der genaue Nachweis notwendig, dass dadurch auch weniger Arbeit verursacht wird. Dies ist im
Einzelfall schwierig und nicht immer angenehm, da in öffentlicher Verhandlung exakte Zahlen über Umsatz,
Kalkulation u. Ä. zur Sprache kommen.
Ein niedriger Auftragsbestand muss nicht zwangsläufig weniger Arbeit bedeuten: Hatte ein Baubetrieb z. B.
vor einem Jahr einen Auftragsbestand von 500.000 EUR (Erstellung eines Bürohauses aus Fertigteilen) und
hat nunmehr nur noch für 250.000 EUR Aufträge vorliegen (Umbau eines historischen Fachwerkhauses in
einer engen Altstadt), so ist dies kein Grund für Entlassungen: Beim ersteren Vorhaben wird viel Material und
wenig Personal benötigt, beim zweiten wenig Material, aber viele Arbeitnehmer!
Es muss also immer die Auswirkung auf die Beschäftigungslage genau nachgewiesen werden.
(2) Innerbetriebliche Gründe wie Rationalisierung, Umorganisation, (Teil-)Stilllegung. Dabei handelt es sich um
eine freie unternehmerische Entscheidung, die vom Gericht akzeptiert werden muss! Der Nachweis ist einfacher,
es ist lediglich die von der Entscheidung abhängige Auswirkung auf die Arbeitsplätze zu erläutern.
Beispiel: Eine Schreinerei fertigt Tische und Stühle. Während sich Tische noch gut verkaufen lassen, sind
Stühle kaum noch absetzbar.
Stützt sich der Arbeitgeber auf die schlechte Auftragslage, so muss er im Detail nachweisen, welche Auswirkungen
dieser Umsatzrückgang auf jeden einzelnen Arbeitsplatz hat. Er wird gefragt, warum er nicht
zunächst Kurzarbeit eingeführt, die Produktpalette verändert oder Werbemaßnahmen ergriffen hat, zudem,
ob sich die Lage nicht etwa bald bessert. Unter Umständen müssen auch Bilanzzahlen vorgelegt werden;
„Der Arbeitgeber kann nicht mehr“.
Erklärt aber der Arbeitgeber, dass er beschlossen hat, keine Stühle mehr zu bauen, so muss diese Entscheidung
vom Gericht akzeptiert werden. „Der Arbeitgeber will nicht mehr“. Es ist lediglich nachzuweisen,
wieviele Arbeitnehmer bisher Stühle fertigten; diese Anzahl kann entlassen werden.
Beispiel: Dem Arbeitgeber werden wegen seiner galvanischen Abteilung strenge Umweltschutzauflagen
gemacht, die ihn 1,5 Millionen EUR kosten würden.
Argumentiert der AG damit, dass er sich dies nicht leisten kann, müssen genaue Zahlen vorgelegt werden.
Auch wird erörtert, ob er sich die Investition nicht vielleicht doch in Etappen leisten kann. Dies kann in der
Frage gipfeln, ob er nicht vielleicht mit einem dicken Mercedes zum Gericht kam und dass doch Geld da sei.
Erklärt der AG, er habe die Stilllegung seiner Galvanik beschlossen und er vergebe die Arbeiten außer Haus,
muss dies hingenommen werden.
Es ist also immer besser, mit „nicht mehr wollen“ zu argumentieren als mit „nicht mehr können“!
Der zweite Schritt ist die so genannte soziale Auswahl, das heißt die Entscheidung, welche Arbeitnehmer
entlassen werden sollen.
Im obigen Beispiel „Galvanik“ entfällt diese, weil alle betreffenden Arbeitsplätze wegfallen. Im anderen Fall ist
diese zwischen allen vergleichbaren AN des Betriebes zu treffen. Vergleichbar bedeutet austauschbar.
Es muss also unter allen Schreinern des Betriebes („Stuhlschreiner“ und „Tischschreiner“) ausgewählt
werden. Vier Kriterien, d. h. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung,
sind gleichrangig nebeneinander vom AG für jeden einzelnen AN zu überprüfen. Allerdings
können von der Sozialauswahl diejenigen AN ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen
ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt. Dies kann in folgenden Fällen vorliegen:
Führerschein, LKW-Führerschein, Kenntnisse von Sprachen oder EDV, vielfältige Einsatzmöglichkeit (Maurer
und Putzer, Schreiner und Lackierer), eine zusätzliche Ausbildung (Elektriker, Kfz-Mechaniker), Vertretung des
Meisters, Bereitschaft zu Montageaufträgen mit längerer Abwesenheit, Schneeräumen vor Arbeitsbeginn.
Diese zusätzlichen Fertigkeiten zählen nur, wenn sie auch im Betrieb genützt werden! Ganz wichtig: erst alle vergleichbaren
AN einbeziehen, dann aussortieren! Beim umgekehrten Verfahren wird die Kündigung unwirksam!
e) Betriebsratsanhörung
„Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu informieren. Ihm sind die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.
Der BR hat eine Woche Zeit sich zu äußern. Vorher darf die Kündigung nicht ausgesprochen werden. Eine
ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam“ (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).
35

3
Hier werden – völlig unnötig! – in der Praxis die meisten Fehler gemacht. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht,
sondern ein reines Informationsrecht. Er kann durch Bedenken oder gar Widerspruch die Kündigung
nicht aufhalten! Der Arbeitgeber darf trotzdem kündigen! Es besteht also gar kein Grund, den Betriebsrat
nicht umfassend zu informieren! Wenn die Information mangelhaft ist, wird die Kündigung unwirksam.
„Gründe“ im Sinne des Gesetzes bedeutet:
– Art (ordentlich oder außerordentlich) und Termin („zum 30.11.96“) der Kündigung
– genaue Personaldaten des betroffenen AN
(Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Tätigkeit)
– ganz genaue Kündigungsgründe
(z. B. exakte Fehlzeiten, Abmahnungen mit Datum und Inhalt, Sozialdaten aller vergleichbaren AN bei der
Sozialauswahl, Gründe für den Arbeitsmangel).
Selbst bei einer Kündigung in der Probezeit, wo kein Grund benötigt wird, ist dem Betriebsrat ein solcher
anzugeben! Dies kann aber schlagwortartig erfolgen: „Nichteignung“, „Passt nicht zu uns“.
Die Information kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Der Betriebsrat hat sodann eine Woche Zeit zur
Stellungnahme. Äußert er sich vorher, kann die Kündigung auslaufen, sonst muss diese Frist verstreichen,
bevor die Kündigung das Haus verläßt!
f) Die Außerordentliche Kündigung
Die Außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel. Sie ist nur ausnahmsweise begründet, z. B. bei:
– Konkurrenztätigkeit
– vorsätzlicher Geschäftsschädigung, übler Nachrede
– strafbaren Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug, grober Beleidigung, Tätlichkeiten
– Annahme von Schmiergeld
– eigenmächtiger Urlaubsnahme.
Auch hier ist der Betriebsrat ebenso genau vorher zu hören! Die Frist zur Stellungnahme des BR beträgt 3
Tage. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die
Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen, sog. Ausschlussfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB.
g) Ausbildungsverhältnisse
Bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen gelten einige Besonderheiten:
– Die Probezeit beträgt nur 3 Monate (je nach Vertrag); nur in dieser Zeit kann ohne Grund gekündigt werden.
– Nach der Probezeit ist nur eine außerordentliche Kündigung aus ganz wichtigem Grund möglich.
– Die Kündigung kann nur schriftlich erfolgen, bei Minderjährigen gegenüber den Erziehungsberechtigten.
– Die Kündigung muss ausführlich schriftlich begründet werden. Alle Kündigungsgründe müssen aufgeführt
werden, denn vor dem Arbeitsgericht kann nur das verwendet werden, was im Kündigungsschreiben
erwähnt war! Auch hier sind die Mitbestimmungsrechte des BR zu beachten.
Die Kündigung aus wichtigem Grund muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der ihr
zugrundeliegenden Tatsachen erfolgen, § 15 Abs. 4 BBiG, sog. Ausschlussfrist.
h) Mutterschutz
Schwangere haben einen fast absoluten Kündigungsschutz. Einer Schwangeren darf bis zum Ablauf von 4
Monaten nach der Entbindung keine Kündigung zugehen! Wird der Erziehungsurlaub in Anspruch genommen,
verlängert sich diese Zeit bis zum Ende desselben. Bei Schwangeren gibt es keine Probezeit! Teilt die
Arbeitnehmerin am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses mit, dass sie schwanger ist, kann nicht mehr gekündigt
werden, auch wenn z. B. die Arbeitsleistung mangelhaft ist. Ganz ausnahmsweise ist nach vorheriger
Genehmigung durch das staatliche Amt für Arbeitsschutz eine Kündigung möglich, z. B. bei Betriebsaufgabe.
Straftaten wie Diebstahl gelten hier nicht als Grund für die Zulassung der Kündigung durch die Behörde!
i) Schwerbehinderte Menschen
Der Schutz der schwerbehinderten Menschen ist weniger streng. Es gilt wie beim allgemeinen Kündigungsschutz
eine „gesetzliche Probezeit“ von 6 Monaten, in der stets ohne Grund (aber mit Frist!) gekündigt
werden kann.
Danach ist bei mindestens 50 M.d.E. eine vorherige Genehmigung des Integrationsamtes einzuholen, die
durchaus zu bekommen ist, sofern der Kündigungsgrund nichts mit der Behinderung zu tun hat.
j) Betriebsräte
Betriebsräte genießen einen sehr guten Schutz. Es ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Hier
muss der Restbetriebsrat dieser Kündigung vorher ausdrücklich zustimmen.
4) Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
Der AN hat die Möglichkeit, gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich vorzugehen oder bei
einer betriebsbedingten Kündigung alternativ eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst je
Beschäftigungsjahr zu beanspruchen, wenn der AG dem Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung ein entsprechendes
Abfindungsangebot abgegeben hat.*
* vgl. Formulierungsbeispiel auf Seite 39

ABMAHNUNG
Name, Vorname Geb.-Dat. Personal-Nr.
Beruf/Tätigkeit Abteilung Datum der
Sehr geehrte(r) Frau/Herr
Abmahnung
am haben Sie um in
(Datum) (Uhrzeit) (Ort, Stelle, Betriebsteil)
folgende Pflicht(en) aus dem Arbeitsvertrag verletzt:
Die genaue Beschreibung der Pflichtverletzung(en):
Wir erwarten, dass die Pflichten nicht mehr verletzt werden.
Im Wiederholungsfalle muss mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden.
Unterschrift des Arbeitgebers Ich habe die Abmahnung erhalten:
Unterschrift des Arbeitnehmers
3

38
Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
An Herrn/Frau/Frl.
Betr. Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte
hiermit kündigen*) wir Ihnen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche, fristgerechte
Kündigung zum nächstzulässigen Kündigungstermin, das ist u. W. der
Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie gem. §§ 37 b, 140 SGB III verpflichtet sind, sich noch vor Beendigung
dieses Arbeitsverhältnisses um eine andere Beschäftigung zu bemühen und sich unverzüglich nach Kenntnis
der Beendigungszeit dieses Arbeitsverhältnisses persönlich beim Arbeitsamt arbeitslos zu melden.
Sollten Sie diesen Verpflichtungen nicht oder nicht fristgerecht nachkommen, mindert sich das Arbeitslosengeld
1. bei einem Bemessungsentgelt bis zu 400,00 EUR um sieben Euro
2. bei einem Bemessungsentgelt bis zu 700,00 EUR um 35 EUR und
3. bei einem Bemessungsentgelt über 700,00 EUR um 50 EUR**
für jeden Tag der verspäteten Meldung, wobei die Minderung auf den Betrag begrenzt ist, der sich bei einer
Verspätung von 30 Tagen errechnet.***
Soweit Ihnen noch Urlaub zusteht, ordnen wir an, dass dieser in der Kündigungsfrist abzuwickeln ist/können
wir Ihnen diesen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr als bezahlte Freizeit gewähren. Sie erhalten
ihn daher abgegolten.**)
bei betriebsbedingter Kündigung:
Die Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. Für den Fall, dass Sie gegen die von uns
ausgesprochene Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens gerichtlich
vorgehen sollten, sind wir bereit, Ihnen eine Abfindung in Höhe eines halben Brutto-Monatsverdienstes für
jedes volle Beschäftigungsjahr gem. § 1 a KSchG zu zahlen.****
(Unterschrift)
*) Bei betriebsbedingter Kündigung i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auf Verlangen des Arbeitnehmers
die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Gleiches gilt bei einer außerordentlichen Kündigung, gem. § 626 Abs. 2 S. 3
BGB.
**) Nichtzutreffendes streichen
***) Unterlässt der Arbeitgeber diese gem. § 2 II Nr. 3 SGB III erforderliche Belehrung, haftet er bei Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflicht auf
die Differenz des geminderten Betrages. Der Arbeitgeber ist nach dieser Vorschrift zudem verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer vor der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses für die Suche nach einer neuen Beschäftigung und die Meldung beim Arbeitsamt freizustellen, sowie dem Arbeitnehmer
die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen.
****) Die Abfindung unterliegt nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung. Die Abfindung hat für den AN weder die Verlängerung einer Sperrfrist noch
das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches zur Folge.

Kündigungsanzeige für den Betriebsrat der Firma
zu Händen des Betriebsrats-Vorsitzenden
Hierdurch zeigt die Geschäftsleitung an, dass sie beabsichtigt
Herrn/Frau Geburtstag
Straße Familienstand
Kinder
Wohnort Staatsang.
das Arbeitsverhältnis zum Beschäftigt als
Abteilung
Betriebseintritt
ordentlich/außerordentlich zu kündigen.**)
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist auch eine vorsorgliche ordentliche Kündigung mit ges./tariflicher
Frist von Monaten beabsichtigt.
Gründe*:)
Wir bitten um schriftliche Stellungnahme des Betriebsrates.
, den
erhalten am
Unterschrift Betriebsrat
*) Bei betriebsbedingter Kündigung bitte die folgenden Blätter „Kündigungsverfahren“ ausfüllen und dem Betriebsrat mit der Kündigungsanzeige
übergeben.
Auch bei sonstigen Kündigungen sind die Gründe immer konkret, d. h. so genau wie möglich anzugeben. Der Betriebsrat muss sich ohne eigene
Nachforschungen ein genaues Bild über den Kündigungssachverhalt machen können. Pauschale, schlagwortartige, stichwortartige Angaben des
Kündigungsgrundes (z. B. häufige Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen) oder bloße Werturteile (z. B. schlechte Arbeitsleitung, betriebsstörendes
Verhalten) sind daher unzureichend und führen zur Unwirksamkeit der Kündigung oder zur Zahlung einer hohen Abfindung!
**) Unbedingt Unzutreffendes streichen!
3

40
KÜNDIGUNGSVERFAHREN Betriebsbedingte Kündigung
A) Fragen zum Arbeitsmangel:
Der/Die Mitarbeiter/in wurde als
in der Abteilung beschäftigt.
Er/Sie machte folgende Arbeiten (bitte prozentualen Anteil jeder Einzeltätigkeit angeben):
Der Arbeitsmangel ist entstanden durch:
a) Wegfall folgender Aufträge:
In welchem Umfang war der/die Mitarbeiter/in mit diesen Aufträgen befasst?
b) Umsatzrückgang der letzten sechs Monate
Umsatzzahlen:
c) durch technische Umstellung im Betrieb:
d) andere Gründe:

e) Wie wirkt sich der Arbeitsmangel auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin aus?
1. durch Zeiten ohne Arbeit (z. B. Maschinenstillstandszeiten, Anzahl der Leerlaufstunden):
Beweismittel (Tageszettel, Zeugen):
Die unproduktiven Zeiten hat der/die Mitarbeiter/in ausgefüllt mit (z. B. Zeitungslesen, Kartenspielen,
Nichtstun).
Beweismittel, Zeugen:
2. durch Kurzarbeit (Zeitraum, Umfang):
3. durch unbezahlten Urlaub von bis
4. Sonstige Auswirkungen
Warum kann der/die Mitarbeiter/in nicht an einem anderen, seinem/ihrem Beruf entsprechenden Arbeitsplatz
beschäftigt werden?
Warum ist eine Umschulung nicht möglich?
4

42
KÜNDIGUNGSVERFAHREN Betriebsbedingte Kündigung
B) Fragen zur sozialen Auswahl:
Neben dem/der Mitarbeiter/in machen folgende Arbeitnehmer vergleichbare Tätigkeiten:
Name Tätigkeit/Ausbildung
1.
2.
3.
4.
5.
Unterhaltspflichten Besonderer Kündigungsschutz
Eintritt (ledig, verh., gesch., Kinder) (z. B. Schwerbehinderter, Betriebsrat,
in den Betrieb Geb.-Datum Berufstätigkeit Ehefrau Mutterschutz)
1.
2.
3.
4.
5.
Die Geschäftsleitung hat Herrn/Frau im Rahmen der sozialen Auswahl aus
folgenden Gründen für die Kündigung vorgesehen:

ANHÖRUNG DES BETRIEBSRATES (Checkliste für Arbeitgeber)
Der Betriebsrat wurde am über die beabsichtigte Kündigung
des/der informiert.
Die Information erfolgte a) schriftlich (Kopie beifügen)
durch
gegenüber dem
b) mündlich
Dem Betriebsrat wurden folgende Kündigungsgründe mitgeteilt:
Der Betriebsrat erhielt folgende Daten zur sozialen Auswahl vergeichbarer Arbeitnehmer:
Der Betriebsrat
a) antwortete am mündlich/schriftlich (Kopie beifügen)
b) antwortete innerhalb der Wochenfrist nicht.
Die Kündigung wurde am zum ausgesprochen.
43

44
Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
An
Herrn/Frau
Betr. Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte(r)
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch außerordentliche, fristlose Kündigung
mit sofortiger Wirkung.
Begründung:
Vorsorglich sprechen wir Ihnen aus denselben Gründen auch gleichzeitig eine ordentliche, fristgerechte Kündigung
zum nächstzulässigen Kündigungstermin aus, da wir uns auf jeden Fall von Ihnen trennen wollen.
Soweit Ihnen noch Urlaub zusteht, ordnen wir vorsorglich an, dass dieser in der evtl. Kündigungsfrist abzuwickeln
ist.
(Unterschrift)

ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG
Herrn/Frau
Betr. Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte(r)
Wir nehmen Bezug auf die Unterredung vom . Wie dabei bereits dargelegt
und begründet, sehen wir uns veranlasst, hierdurch das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht
zum zu kündigen.
Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu folgenden geänderten Bedingungen
an (Beispiele):
– Tätigkeit als
– Vergütung Std./Woche/Monat
– Arbeitszeitregelung
– tarifliche/außertarifliche Regelung
Sollten Sie bereit sein, unser Angebot anzunehmen, bitten wir um Ihre schriftliche Mitteilung
bis zum*) .
Unterschrift des Arbeitgebers
*) Der Arbeitnehmer kann das Angebot innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter
dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG: Betrifft Betriebe, für die das KSchG
gilt).
45

4
PROTOKOLL
Ich habe heute das an Herrn / Frau
gerichtete Originalschreiben der Firma
gelesen, mit dem das Arbeitsverhältnis zum
gekündigt wird.
Dieses Schreiben hat sodann Herr / Frau vor meinen Augen
gefaltet und in einen Umschlag gesteckt, diesen verschlossen und mir sodann ausgehändigt.
Ich habe mich dann zum Wohnsitz von Herrn / Frau
in die Straße begeben, und das Kündigungsschreiben
– Herrn / Frau persönlich ausgehändigt *)
– dem Hausmeister / der Hausmeisterin, dem Vermieter / der Vermieterin übergeben *)
– Herrn / Frau , die/der in der Wohnung anwesend war,
persönlich übergeben *)
– in den Briefkasten von Herrn / Frau eingeworfen *)
– unter der Wohnungstür von Herrn / Frau
vollständig durchgeschoben *)
Ort, Datum Unterschrift

Aufhebungsvertrag*
zwischen
und
(Arbeitgeber)
(Arbeitnehmer(in))
I.
Die vorgenannten Arbeitsvertragspartner sind sich darin einig, dass das zwischen ihnen seit dem
wegen
mit Ablauf des sein Ende findet.
II.
Mit Ende des Arbeitsverhältnisses erhält der/die Arbeitnehmer(in) seine/ihre Arbeitspapiere,
bestehend aus
1. Lohnsteuerkarte 4. Vergütungsabrechnung
2. Rentenversicherungsnachweis 5. Qualifiziertes Zeugnis
3. Urlaubsbescheinigung 6. (sonstige Unterlagen)
bestehende Arbeitsverhältnis
III.
Als Ausgleich für den Verlust seines/ihres sozialen Besitzstandes erhält der/die Arbeitnehmer(in)
entsprechend §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz in Verbindung mit § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz
eine Abfindung in Höhe von EUR
(in Worten: EUR ).
IV.
Mit Erfüllung der Ansprüche aus diesem Aufhebungsvertrag sind alle beiderseitigen Ansprüche aus dem
beendeten Arbeitsverhältnis sowie dessen Beendigung selbst, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt
oder unbekannt, erledigt.
V.
Der/Die Arbeitnehmer(in) wurde auf die Möglichkeit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld sowie darauf hingewiesen,
sich beim Arbeitsamt über die Einzelheiten erkundigen zu können.
Der/Die Arbeitnehmer(in) bestätigt seine/ihre Erklärung freiwillig und ohne jeden Zwang. Er/Sie erklärt ausdrücklich,
vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ausreichende Bedenkzeit gehabt zu haben.
Er verzichtet auf die Geltendmachung etwaiger Anfechtungs- und Widerrufsrechte.
Ort, Datum
– Arbeitgeber – – Arbeitnehmer(in) –
* Schriftform gem. § 623 BGB vorgeschrieben.
4

48
Musterbrief an einen Auszubildenden (Lehrling) bei schlechten Leistungen
Empfohlen wird in diesem speziellen Fall, das Schreiben anlässlich eines gemeinsamen Gespräches dem
Auszubildenden (Lehrling) und/oder den Erziehungsberechtigten zu überreichen und den
Empfang/Kenntnisnahme durch Unterschrift bestätigen zu lassen.
Bitte beachten:
Ist der Auszubildende (Lehrling) noch minderjährig, ist dieses Schreiben an den Erziehungsberechtigten zu
richten.
Sehr geehrte
Sie (Ihr Sohn/Ihre Tochter) befinden (befindet) sich seit dem bei mir in der Ausbildung
zum .
Die Beurteilung der bis heute erbrachten Ausbildungsleistungen gibt Anlass, Sie darauf hinzuweisen, dass
eine Steigerung der Leistung und des Engagements erforderlich ist, um sicherzustellen, dass die Abschlussprüfung
bestanden wird.
Es folgt nun der zu beurteilende Sachverhalt – z. B.:
Ein Gespräch mit dem zuständigen Klassenlehrer der Berufsschule hat ergeben, dass Ihre (seine/ihre) schulischen
Leistungen unzureichend sind. Die Mitarbeit im Unterricht lässt zu wünschen übrig, und auch die
Nacharbeit zu Hause ist nicht ausreichend. Dies bestätigt auch die Benotung im Zeugnis bzw. bei
Klassenarbeiten.
oder:
Sein/Ihr Bemühen, sich bei der Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten im Betrieb aktiv zu beteiligen,
lässt zu wünschen übrig. Es ist erforderlich, dass Sie (er/sie) zukünftig aufmerksamer und mit mehr Fleiß den
Erklärungen und Hinweisen des Ausbilders folgen (folgt).
Weitere Sachverhalte sind je nach Lage des Falls zu schildern.
Ich möchte Sie mit diesem Schreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass bei gleicher Leistung – sowohl
in der Berufsschule als auch im Betrieb – ein Bestehen der Abschlussprüfung nicht zu erwarten ist. Sollten
sich die Leistungen nicht erheblich verbessern, so müssen Sie mit der fristlosen Kündigung des Aus-
bildungsverhältnisses rechnen.
Mit freundlichen Grüßen
Zur Kenntnis genommen:
(Unterschrift des Auszubildenden (Lehrlings) und/oder der Erziehungsberechtigten)

Beispiele für Kündigungsgründe eines Ausbildungsverhältnisses
Ausbildungsverweigerung, beharrliche
a) Lernverweigerung
Zureichende Gründe:
– Lernverweigerung im Betrieb – mehrere Abmahnungen!
– Nichtführen des Betriebsheftes/Ausbildungsnachweises – mehrere Abmahnungen!
Unzureichende Gründe:
– Erst- und einmalige Verweigerung.
– Ablehnung der Übernahme ausbildungsfremder Tätigkeiten, z. B. beim Ausbildungsberuf des Steinsetzers
allgemeine Aufräumarbeiten u. das Zählen von Geräten über einen längeren Zeitraum hinweg.
b) Berufsschulpflichten
Zureichende Gründe:
– Beharrliche Lernverweigerung in der Berufsschule – mehrere Abmahnungen!
– Wiederholt fehlende Erledigung der Hausaufgaben – mehrere Abmahnungen!
– Fortgesetztes unentschuldigtes Fehlen – mehrere Abmahnungen!
Kriminelle Vergehen
Zureichende Gründe:
– Leichtere kriminelle Vergehen, nachdem alle Erziehungsmittel versagt haben.
1. Diebstahl
Zureichende Gründe:
– Wegnahme der Geldbörse eines Kollegen – keine Abmahnung!
Diebstahl von 1 EUR aus dem zu reparierenden Auto eines Kunden, wenn der Auszubildende zuvor auf
die Unverletzlichkeit des Kundeneigentums hingewiesen worden ist.
Unzureichende Gründe:
– Entwenden geringfügiger Verkaufsgegenstände, z. B. einer Tafel Schokolade, einer Handvoll Kekse, eines
Osterhasens, einer Schachtel Pralinen, durch einen minderjährigen Auszubildenden aus dem Geschäft
des Ausbildenden – evtl. nach Abmahnung!
– Diebstahl bereits ein Jahr vor Beginn der Berufsausbildung.
Diebstahl aus der Kameradenkasse, aber mit Selbstanzeige; Selbstmordversuch; einmaliger Vorfall
wegen Beschaffung von Haschisch Ende 2. Ausbildungsjahr.
2. Unterschlagung:
Zureichender Grund:
– Nur bei überzeugendem Nachweis – keine Abmahnung, aber genauer Nachweis!
3. Veruntreuung, Urkundenfälschung:
– Nur bei überzeugendem Nachweis – keine Abmahnung, aber genauer Nachweis!
4

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Musterungsbefehl, Nichtbefolgen:
– kein zureichender Grund.
Pflichtverletzung, wiederholte:
Zureichende Gründe:
– Beibehaltung des Fehlverhaltens trotz wiederholter Abmahnungen.
Rechtliche Vorschriften, Verstöße:
Zureichender Grund:
– Gegen lebensmittelrechtliche Vorschriften durch Nichttragen einer Haube oder eines Netzes bei langer
Haartracht trotz Abmahnung.
– Weigerung zur ärztlichen Nachuntersuchung gemäß JArbSchG trotz Abmahnung.
Schwänzen:
Zureichende Gründe:
– Fortgesetztes unentschuldigtes Fehlen in der Berufsschule – Abmahnung!
– Vortäuschen einer Krankheit, um eine größere Anzahl von Autofahrstunden nehmen zu können –
Abmahnung!
Unzureichende Gründe:
– Fehlen an einem einzigyen Ausbildungstag.
– Radiohören und Entfernen vom Betriebsgrundstück nach Zurücklegen eines Großteils der Ausbildungszeit.
Streiche:
Unzureichender Grund:
– Schütten einer kleinen Menge Reinigungsmittel in den Kaffee eines Kollegen, keine schwer wiegenden
Auswirkungen.
Unfallverhütungsverletzung, wiederholte Verletzung:
Zureichende Gründe:
– Arbeiten mit langen Haaren ohne erforderliches Haarnetz trotz Abmahnung.
– laufende Verstöße – Abmahnung.
Ungehorsam:
Zureichende Gründe:
– Wiederholter Ungehorsam trotz Abmahnung.
Unzureichende Gründe:
– Einmaliger Ungehorsam.
Urlaubsantritt, eigenmächtiger:
Zureichender Grund – bei Auszubildenden: Abmahnung!
Vereinigungen von Auszubildenden:
Unzureichender Grund:
– Versuch eines Auszubildenden, die eigenen Kollegen in einer Vereinigung zu organisieren.

Verhalten gegenüber anderen Personen:
Außerdienstliches Verhalten:
Zureichende Gründe:
– Die anderen Arbeitnehmer verlangen die Kündigung des Auszubildenden wegen dessen unangenehmen
Körpergeruch. Zuvor muss der Ausbilder aufgrund seiner Fürsorgepflicht zusammen mit dem
Auszubildenden Maßnahmen zur Abhilfe treffen oder ihn in einem Zimmer allein beschäftigen – und
Abmahnung!
Verhalten gegenüber dem Ausbildenden:
Beleidigung:
Zureichende Gründe:
– Benutzung des Kraftausdrucks aus „Götz von Berlichingen“ (kommt darauf an: In Bayern und z. B. am
Bau kein Grund!)
– Bezeichnung des Ausbildenden als Volkszertreter und Ausbeuter erster Klasse, der aus den Knochen
anderer Leute Reichtum ziehe
Unzureichende Gründe:
– Äußerung gegenüber dem Ausbilder, er sei ein kleines Licht
– Beleidigung des Ausbildenden durch den gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden
Wohnortwechsel des Auszubildenden:
Unzureichender Grund
5

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AUFHEBUNGSVERTRAG eines Ausbildungsverhältnisses
. Vorzeitige Auflösung des Berufsausbildungsvertrages Nr.
2. Ausbildungsberuf
Berufsausbildungsvertrag zwischen dem Ausbildungsbetrieb:
und dem/der Auszubildenden
gesetzlich vertreten durch
Wohnort und Straße
Das bezeichnete Berufsausbildungsverhältnis wird vorzeitig am
aufgelöst.
q im Einverständnis aller Vertragsparteien
q seitens des Ausbildungsbetriebes
q seitens des/der Auszubildenden und dessen/deren gesetzl. Vertreter
(Zutreffendes bitte ankreuzen)
Der/Die Arbeitnehmer(in) wurde auf die Möglichkeit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld sowie darauf hingewiesen,
sich beim Arbeitsamt über die Einzelheiten erkundigen zu können.
Der/Die Arbeitnehmer(in) bestätigt seine/ihre Erklärung freiwillig und ohne jeden Zwang. Er/Sie erklärt ausdrücklich,
vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ausreichende Bedenkzeit gehabt zu haben.
Unterschrift des Ausbildenden
, den
Unterschrift des/der Auszubildenden
Unterschriften der gesetzl. Vertreter des/der Auszubildenden, sofern der/die Auszubildende noch nicht volljährig
ist.
Mutter und Vater/Vormund

Beim Ausscheiden des Arbeitnehmers zu beachten:
1. Lohnsteuerkarte, ggfls. Lohnnachweiskarte fertigmachen
2. Urlaubsbescheinigung ausstellen (s. nachfolgend)
3. Ausgleichsquittung unterschreiben lassen (s. nachfolgend)
4. Rückgabe von Werkzeugen, Arbeitskleidung usw.
5. Abmeldung bei der Krankenkasse innerhalb 3 Tagen (nur für Arbeitgeber)
6. Arbeitsbescheinigung für Arbeitsamt (auf Anforderung)
7. Zeugnis (s.nachfolgend)
8.
$ $
— (Abtrennen und Beschäftigtem aushändigen) —
Urlaubsbescheinigung
Herr/Frau war bis zum bei mir beschäftigt.
Für das Urlaubsjahr (Kalenderjahr) wurden ihm/ihr Urlaubstage gewährt bzw. abgegolten.
, den
(Ort) (Datum)
Firma (Unterschrift)
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54
AUSGLEICHSQUITTUNG
1. Ich bestätige, bei Beendung meines Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß ausgefüllt erhalten zu haben:
a) Lohnsteuerkarte für das Jahr
b) ggf. Lohnnachweiskarte
c) Arbeitsbescheinigung für das Arbeitsamt
d) Zeugnis
e) Urlaubsbescheinigung
f) Lohn-/Gehaltsabrechnung für
g) Sonstiges
2. Der/Das in der Abrechnung enthaltene Lohn/Gehalt sowie die Urlaubstage habe ich in bar
erhalten/wird bzw. ist auf das Konto Nr.
bei der überwiesen.
Ich bestätige, dass die Abrechnung von Lohn/Gehalt und Urlaubsabgeltung zutreffend erfolgt ist.
3. Darüber hinaus bestätige ich, dass ich weitergehende Ansprüche aus und in Verbindung mit dem
Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung nicht mehr gegen den Arbeitgeber habe.
4. Vorstehende Ausgleichsquittung habe ich sorgfältig gelesen.
(Achtung: Für ausländische Mitarbeiter ist grundsätzlich vorsorglich eine Übersetzung in die entsprechen-
de Landessprache notwendig.)
, den
(Ort) (Datum)
(Unterschrift des Arbeitnehmers)
ERKLÄRUNG
Ich erkenne an, dass das Arbeitsverhältnis zwischen mir und dem Arbeitgeber
mit Wirkung zum beendet worden ist.
Ich verzichte auf das Recht, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aus irgendeinem Rechtsgrund gericht-
lich geltend zu machen.
Eine bereits erhobene Kündigungsschutzklage werde ich zurücknehmen.
, den
(Ort) (Datum)
(Unterschrift des Arbeitnehmers)

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ein Recht auf ein Zeugnis.
Das Zeugnis soll wahr sein – aber auch wohl-
wollend ausgestellt sein. Damit soll gewährleistet
sein, dass man auf das weitere berufliche
Fortkommen Rücksicht nimmt.
Im Zeugnis müssen alle Bewertungen und
Tatsachen enthalten sein, die für eine
Gesamtbewertung ausschlaggebend sind und
für Dritte (neue Arbeitgeber) von Interesse sind.
Einmalige Vorfälle oder nebensächliche Dinge,
die für die Leistung des Arbeitnehmers nicht
von Bedeutung waren, dürfen nicht genannt
werden. Der Arbeitgeber muss bei Ausstellung
des Zeugnisses schwer wiegende Verfehlungen
nicht verschweigen (z. B.: Diebstahl). Bei der
fehlenden Benennung würde sich der
Arbeitgeber gegenüber dem neuen Arbeitgeber
eventuell schadensersatzpflichtig machen.
Einfaches Zeugnis
Dieses enthält nur Angaben über die Dauer
und Art der ausgeübten Beschäftigung.
Qualifiziertes Zeugnis
Dieses enthält zusätzlich Angaben über
Führung und Leistung während der
Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers.
Zeugnis für Auszubildende
Es muss Angaben über die Dauer, Art und Ziel
der Ausbildung enthalten sowie über die
erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. Auf
Verlangen des Auszubildenden muss ein qualifiziertes
Zeugnis (Führung, Leistung, besondere fachliche
Fähigkeiten) ausgestellt werden.
55

5
Zeugnis
Rechtliche Grundlage
Arbeitnehmer haben nach Beendigung eines rechtswirksamen Arbeitsverhältnisses, wenn auch aufgrund
verschiedener Rechtsgrundlagen (vgl. §§ 630 BGB, 109 GewO, 8 BBiG, 73 HGB), einen gleichartigen
Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses (einfaches Zeugnis). Dasselbe umschreibt lediglich die
Dauer und Art der Beschäftigung.
Dieses Zeugnis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auch auf Leistung, Führung und umfassende Bewertung
des Arbeitnehmers auszudehnen.
Arbeitgebern ist es untersagt, die Zeugnisse mit Merkmalen zu versehen, welche den Zweck haben, den
Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen.
Durch Erteilung eines irreführenden Zeugnisses kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber theoretisch
haftbar machen, beispielsweise einem Kollegen, der dem Zeugnis traut, den Arbeitnehmer einstellt und durch
ihn Schaden erleidet.
Wann muss ein Zeugnis erteilt werden?
Das Zeugnis ist Arbeitnehmern bei Beendigung der Beschäftigung zu erteilen. Die enge Auslegung dieser
Gesetzesformulierung dahin, dass das Zeugnis am letzten Tag des (rechtlichen) Arbeitsverhältnisses auszustellen
ist, würde dem Sinn und Zweck von Arbeitszeugnissen nicht gerecht; denn ein Arbeitszeugnis kann
dem Fortkommen des Arbeitnehmers beim Arbeitsplatzwechsel nur dienen, wenn der Arbeitnehmer nach
der Kündigung bei der Arbeitsplatzsuche das Zeugnis bei neuen Arbeitgebern vorlegen kann. Deshalb kann
ein Arbeitnehmer sein Zeugnis bereits nach oder beim Ausspruch der Kündigung verlangen. Der Arbeitgeber
muss das Zeugnis nach dem Verlangen des Arbeitnehmers unverzüglich erteilen. Ein gesetzlicher Anspruch
auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann bei langen Kündigungsfristen und bei Fortbildungsmaßnahmen
abgeleitet werden. Ferner wird ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses beim Wechsel des Vorgesetzten
bejaht.
Welches Zeugnis muss erteilt werden?
Nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmungen ist auf Verlangen des Arbeitnehmers in der Regel ein
einfaches Zeugnis auszustellen. Wünscht der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis, so muss er dies unmissverständlich
dem Arbeitgeber mitteilen. In der betrieblichen Praxis ist dagegen eher das qualifizierte Zeugnis
die Regel. Es empfiehlt sich daher, zur Vermeidung von Missverständnissen und unnötigen Bemühungen den
Arbeitnehmer vor Ausstellung des Zeugnisses zu fragen, ob im Zeugnis auch Leistung und Führung beurteilt
werden sollten (qualifiziertes Zeugnis).
Wie muss ein Zeugnis aussehen?
Das Zeugnis ist eine Urkunde. Zur Wahrung einer ordnungsgemäßen Form sollten Zeugnisse auf Kopfbögen
der Firma mit Schreibmaschine, ohne Radierung oder Verbesserung ausgefertigt werden. Sie sollten schon
durch eine entsprechende Überschrift deutlich als Zeugnis gekennzeichnet werden, mit dem Datum des
Ausstellungstages versehen sein und eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder dessen Bevollmächtigten
tragen.
Und wenn der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis nicht zufrieden ist?
Der Arbeitnehmer kann auf Erteilung oder Verbesserung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen.
Diese Verfahren sind häufig unnötig und stets lästig. Um eine umfangreiche Beweisaufnahme mit Zeugen
(Mitarbeiter, Kunden!) und umfangreichen Schriftwechsel zu vermeiden, wird fast immer ein Vergleich mit
einem mittelmäßigen bis gutem Zeugnis abgeschlossen.
Aus diesem Grunde empfiehlt es sich in der Regel, im Falle von Reklamationen den Prozess zu sparen und
z. B. eine Leistung mit „zu unserer vollen Zufriedenheit“ zu bescheinigen. Schadensersatzansprüche eines
neuen Arbeitgebers drohen praktisch nie, da die eigene Zufriedenheit eine sehr subjektive Angelegenheit
ist.

BEISPIEL:
Zeugnis für eine ungetreue Kassiererin / entspr. Lagerhalter, Buchhalter u. a.
Frau geb. am war
vom bis als Kassiererin in unserem Lebensmittelsupermarkt
beschäftigt. Sie hat eine Selbstbedienungskasse bedient und das Konservenlager versorgt.
Frau hat stets unser Warenangebot pünktlich und sorgfältig beigeräumt.
Sie hat es verstanden, die Waren in einer ansprechenden und übersichtlichen Weise einzuordnen.
Frau ist pünktlich und fleißig.
Als Kassiererin haben wir sie seit dem nicht mehr beschäftigt.
Soweit kontrollierbar, sind zuvor keine Kassendifferenzen aufgetreten.
, den
(Ort) (Unterschrift)
5

58
Was muss ein einfaches Zeugnis enthalten?
Zu einem ordnungsgemäßen einfachen Zeugnis gehören:
– Überschrift
– Personaldaten
– Dauer der Beschäftigung
– Beschreibung der Tätigkeit
– Ort und Datum der Ausstellung
– Anschrift des Arbeitgebers (soweit nicht im Kopfbogen gedruckt)
– Unterschrift
EINFACHES ZEUGNIS
Herr/Frau geb. am
war vom bis als
in beschäftigt.
Das Tätigkeitsfeld umfasste
Im Einzelnen war er/sie mit folgenden Aufgaben betraut:
, den
(Ort) (Unterschrift)
Beispiel eines einfachen Zeugnisses
Z e u g n i s
Herr , geboren am 12.08.1944 in L., war in der Zeit vom 01.04.1991 bis 30.09.1999 als
Glaser (Fensterbauer) bei uns tätig. Er war mit allen im Rahmen der Fertigung und Montage von Holzfenstern
anfallenden Arbeiten beschäftigt.
, den 30.09.1999
(Unterschrift)

Was muss ein qualifiziertes Zeugnis enthalten?
Da ein qualifiziertes Zeugnis eine Erweiterung des einfachen Zeugnisses um Angaben über Leistungen und
Führung beinhaltet, gehören zu dessen Inhalt:
– Überschrift
– Personaldaten
– Dauer der Beschäftigung
– Beschreibung der Tätigkeit
– Leistung
– Führung
– Ausscheidensgründe (nur auf Wunsch des Arbeitnehmers)
– Gesamtbewertung
– Ort und Datum der Ausstellung
– Anschrift des Arbeitgebers (soweit nicht auf dem Kopfbogen gedruckt)
– Unterschrift
Körperliches Leistungsvermögen
Sehr gut:
– Herr/Frau hat seine/ihre Arbeit stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.
– Wir waren stets vorbehaltlos mit den Leistungen von Herrn/Frau zufrieden.
– Wir konnten Herrn/Frau immer voll belasten.
– Herr/Frau war sehr einsatzfreudig, ausdauernd und stets voll belastbar.
Gut:
– Herr/Frau erledigte die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
– Wir waren mit dem Einsatz von Herrn/Frau stets voll zufrieden.
– Herr/Frau war widerstandsfähig und besitzt Durchsetzungsvermögen.
Befriedigend:
– Herr/Frau erledigte die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit.
– Wir waren mit dem Einsatz von Herrn/Frau voll zufrieden.
– Herr/Frau war in jeder Hinsicht belastbar.
Ausreichend:
– Herr/Frau hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit bewältigt.
– Die körperliche Belastbarkeit war zufriedenstellend.
5

0
Befähigungen, Kenntnisse und Fertigkeiten
Sehr gut:
– Die überdurchschnittlichen/hervorragenden Kenntnisse auf dem Gebiet
und das besondere Geschick haben wir sehr geschätzt.
– Die profunden Kenntnisse und das bestechende Können/die Fingerfertigkeit haben wir sehr geschätzt.
Gut:
– Wir haben das Geschick und die guten handwerklichen/kaufmännischen/technischen Kenntnisse besonders
geschätzt.
– Haben besonders die soliden Kenntnisse und das handwerkliche Geschick geschätzt.
Befriedigend:
– Er/Sie hat die wechselnden Aufgaben mit Geschick bewältigt.
Ausreichend:
– Die notwendigen Kenntnisse und das erforderliche Geschick waren vorhanden.
– Er/Sie war stets darauf bedacht, die wechselnden Aufgaben mit Geschick zu bewältigen.
Arbeitsweise/Arbeitserfolg
(Arbeitstempo, Planungs- und Dispositionsvermögen, Selbstständigkeit, Eigeninitiative, Zusammenarbeit mit
Kollegen, Auftreten gegenüber Kunden und Geschäftspartnern)
Sehr gut:
– Wir haben Herrn/Frau als Mitarbeiter/in sehr geschätzt, weil er/sie alle Aufgaben mit
großer Energie anging und sie ebenso rasch wie rationell stets zu unserer vollsten Zufriedenheit löste.
– Hervorzuheben ist aber auch die große Eigeninitiative, mit der Herr/Frau
gerade die schwierigen und unkonventionellen Probleme angepackt hat.
– Bei Vorgesetzten, Kollegen und Nachgeordneten genoss Herr/Frau ein hohes Ansehen, weil
sein/ihr Arbeitsstil verbindlich und der persönliche Umgang mit Kollegen außerordentlich korrekt war.
– Bei Kunden und Geschäftspartnern hat sich Herr/Frau durch sein/
ihr ebenso von Sachkunde wie Verbindlichkeit geprägtes Verhandlungsgeschick sehr viele Sympathien
erworben.
Gut:
– Wir haben Herrn/Frau als Mitarbeiter/in geschätzt, weil er/sie alle Auf-gaben
rasch und rationell bewältigt hat.
– Herr/Frau wurde aufgrund seiner/ihrer Sachkunde und verbindlichen
Verhandlungsführung auch von unseren Geschäftspartnern geschätzt.
Befriedigend:
– Herr/Frau bewältigte die Aufgaben rasch und rationell.
– Sein/Ihr Arbeitsstil war bei Vorgesetzten, Kollegen und Nachgeordneten gleichermaßen anerkannt.
– Seine/Ihre Sachkunde und Verhandlungsführung kamen bei unseren Geschäftspartnern gut an.
Ausreichend:
– Herr/Frau war stets darauf bedacht, die anfallenden Arbeiten rationell und
termingerecht zu bewältigen.
– Herr/Frau entwickelte bei der Aufgabenerledigung auch Eigeninitiative.
– Die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen war zufriedenstellend.

Gesamtbewertung
Sehr gut:
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
weit überdurchschnittliche(n) Mitarbeiter(in) beurteilen.
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
vorbildliche(n) Mitarbeiter(in) beurteilen.
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
tüchtige(n) und nur schwer ersetzbare(n) Mitarbeiter(in) beurteilen.
Gut:
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
wertvolle(n) Mitarbeiter(in) bezeichnen.
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine
gute Stütze des Betriebes bezeichnen.
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
bewährte(n) Mitarbeiter(in) bezeichnen.
Befriedigend:
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
brauchbare(n) Mitarbeiter(in) bezeichnen.
Ausreichend:
– Zusammenfassend können wir Herrn/Frau als eine(n)
entwicklungsfähige(n) Mitarbeiter(in) bezeichnen und wünschen ihm/ihr eine seinen/ihren Neigungen entsprechende
Entwicklungsmöglichkeit.
Ausscheidensgründe:
Herr/Frau
verlässt uns auf eigenen Wunsch/in gegenseitigem Einvernehmen/
Wir wünschen ihm/ihr auf dem weiteren beruflichen Weg viel Erfolg.

2
Beispiel eines qualifizierten Zeugnisses mit einfacher Leistung
Z E U G N I S
Herr/Frau , geb. am in
war vom bis als Glaser (Fensterbauer) bei mir beschäftigt.
Seine/Ihre Tätigkeit umfasste alle im Maschinenraum anfallenden Arbeiten.
Herr/Frau brachte für seine/ihre Aufgabe ausbildungsmäßig gute Voraussetzungen
mit und war stets darauf bedacht, alle anfallenden Arbeiten rationell und termingerecht zu bewältigen.
Herr/Frau hat auch vorübergehend im Bankraum und sofern erforderlich
auf Montage gearbeitet. Die körperliche Belastbarkeit von Herrn/Frau war zufrie-
denstellend.
Herr/Frau war stets ehrlich und aufrichtig und hatte zu seinen/ihren Kollegen ein gutes
Verhältnis.
Das Ausscheiden erfolgt auf eigenen Wunsch.
Ich habe Herrn/Frau als entwicklungsfähige(n) Facharbeiter(in) kennen gelernt, dem/der
ich eine seinen/ihren Neigungen entsprechende Entfaltungsmöglichkeit wünsche.
Ich danke ihm/ihr für seine/ihre Mitarbeit.
, den
(Ort) (Unterschrift)

Beispiel eines qualifizierten Zeugnisses bei guter Leistung
Z E U G N I S
Herr/Frau geb. am in
war vom bis als Glaser (Fensterbauer) bei uns
tätig.
In der Zeit vom bis wurde er/sie mit allen im Maschinenraum
anfallenden Arbeiten beschäftigt; seit war ihm/ihr als Werksmeister(in) die Aufsicht im Maschinenraum
bei weiterhin manuellem Einsatz verantwortlich übertragen.
Herr/Frau zeigte viel Geschick und war aufgrund seiner/ihrer guten handwerklichen
Kentnisse allen Aufgaben gewachsen. Er/Sie war stets beweglich, um neu auftauchende Fragen und
Probleme selbstständig zu lösen.
Herr/Frau erledigte die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen
Zufriedenheit und war bereit, Verantwortung zu tragen. Es ist Herrn/Frau gelungen,
die ihm/ihr unterstellten Mitarbeiter zu integrieren und von der jeweils gestellten Aufgabe zu überzeugen.
Herr/Frau war ein(e) verlässliche(r) und verantwortungsbewusste(r)
Mitarbeiter(in). Er/Sie hat auch zusätzliche Verwantwortung immer bereitwillig auf sich genommen.
Herr/Frau war stets ehrlich und aufrichtig; sein/ihr Verhältnis zur Betriebsleitung
und zu seinen Kollegen war erfreulich gut.
Wir verlieren in Herrn/Frau eine gute Stütze des Betriebes und bedauern
sein/ihr Ausscheiden, welches auf eigenen Wunsch erfolgt, sehr. Wir danken ihm/ihr für seine/ihre Mitarbeit
und wünschen ihm/ihr für die weitere Zukunft alles Gute.
, den
(Ort) (Unterschrift)
3

4
Beispiel eines qualifizierten Zeugnisses bei überdurchschnittlicher Leistung
Ein qualifiziertes Zeugnis bei überdurchschnittlicher Leistung und Führung von Führungskräften kann über
die Aufgaben des qualifizierten Zeugnisses noch weitere Angaben enthalten.
Geistige Anlagen
(entbehrlich bei überwiegend manueller Tätigkeit)
Sehr gut:
– Er/Sie ist stets glänzend mit neuen Situationen fertig geworden.
– Er/Sie kann auch komplexe Sachverhalte schnell erfassen und alle wesentlichen Probleme analysieren.
– Er/Sie weiß sich schnell auf neue Sachverhalte und Probleme einzustellen.
Gut:
– Er/Sie hat eine gute Auffassungsgabe.
– Er/Sie war stets beweglich und löste neue Probleme und Fragen selbstständig.
– Ihm/Ihr ist es immer gelungen, sich rasch in neuen Situationen und Aufgaben zurechtzufinden.
Befriedigend:
– Mit der Lösung anstehender Probleme trug er zum Firmenerfolg bei.
Ausreichend:
– Er/Sie war stets darauf bedacht, die auftauchenden Probleme selbstständig zu lösen.
– Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben gelöst.
Verantwortungsbereitschaft
Sehr gut:
– Besonders hervorzuheben ist das besondere Pflichtbewusstsein und die außergewöhnliche
Verantwortungsbereitschaft.
– Besonders hervorzuheben ist seine/ihre Verantwortungsfreude.
– Er/Sie war neben seinen/ihren unmittelbaren Aufgaben stets bereit, die Verantwortung für die verschie-
densten schwierigen Sonderaufgaben zu übernehmen (kurz erläutern).
– Der Tragweite seiner/ihrer Verantwortung und Entscheidung war er/sie sich voll bewusst.
Gut:
– Er/Sie war ein verlässlicher und verantwortungsbewusster Mitarbeiter.
– Er/Sie hat auch zusätzliche Verantwortung immer bereitwillig auf sich genommen.
Befriedigend:
– Seine/Ihre Verantwortungsbereitschaft verdient Erwähnung.
Ausreichend:
– Gegen die Übertragung zusätzlicher Verantwortung hat er/sie sich nie gesträubt.
– Der ihm/ihr übertragenen Verantwortung ist er/sie gerecht geworden.

Beispiel eines qualifizierten Zeugnisses bei überdurchschnittlicher Leistung
Z E U G N I S
Herr/Frau geb. am in
war vom bis als z. B. Glaser (Fensterbauer) bei uns tätig.
In der Zeit vom bis wurde er/sie mit allen im Maschinenraum
anfallenden Arbeiten beschäftigt; seit war ihm/ihr als Werksmeister/in die Aufsicht im Maschinenraum
bei weiterhin manuellem Einsatz verantwortlich übertragen.
Herr/Frau zeigte viel Geschick und war aufgrund seiner/ihrer sehr guten
handwerklichen Kentnisse allen Aufgaben gewachsen. Mit neuen Situationen wurde er/sie stets glänzend
fertig. Auch komplexe Sachverhalte konnte er/sie schnell erfassen und alle wesentlichen Probleme analysieren.
Herr/Frau erledigte die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer
vollsten Zufriedenheit. Es ist Herrn/Frau stets gelungen, die ihm/ihr unterstellten
Mitarbeiter zu integrieren und von der jeweils gestellten Aufgabe zu überzeugen.
Besonders hervorzuheben ist sein/ihr Pflichtbewusstsein und seine/ihre außergewöhnliche Verantwortungsbereitschaft.
So war er/sie neben seinen/ihren unmittelbaren Aufgaben stets bereit, auch die Verantwortung
für die verschiedensten schwierigen Sonderaufgaben zu übernehmen.
Herr/Frau war ein(e) verlässliche(r) und verantwortungsbewusste(r) Mit-
arbeiter(in). Er/Sie hat auch zusätzliche Verantwortung immer bereitwillig auf sich genommen.
Herr/Frau war stets ehrlich und aufrichtig; sein/ihr Verhältnis zur Betriebsleitung
und zu seinen/ihren Kolleg(inn)en war erfreulich gut.
Wir verlieren in Herrn/Frau eine gute Stütze des Betriebes und bedauern
sein/ihr Ausscheiden, welches auf eigenen Wunsch erfolgt, sehr. Wir danken ihm/ihr für seine/ihre Mitarbeit
und wünschen ihm/ihr für die weitere Zukunft alles Gute.
, den
(Ort) (Unterschrift)
5

Darlehensvertrag bei beruflicher Fortbildung
Zwischen (Arbeitgeber)
und Herrn/Frau (Arbeitnehmer/in)
wird folgendes vereinbart:
1. Der/Die Arbeitnehmer/in nimmt an folgender Maßnahme teil, die der beruflichen Weiterbildung und
damit in erster Linie seinem/ihrem eigenen Interesse dient: Die Maß-
nahme findet (voraussichtlich) statt von bis
2. Die Weiterbildungsmaßnahme findet außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt.
3. Findet die Bildungsmaßnahme mit Zustimmung des Arbeitgebers ausnahmsweise innerhalb der regelmäßigen
Arbeitszeit statt, so zählen die Kosten der bezahlten Freistellung als Kosten der Bildungsmaßnahme.
Zu den Kosten der Fortbildungsmaßnahme zählen auch die Kursgebühren, evtl. notwendige
Fahrtkosten und notwendige Kosten für Unterbringung und Verpflegung.
4. In Höhe der angefallenen Kosten, jedoch höchstens bis zu EUR , wird dem/der Arbeitnehmer/in
ein Darlehen gewährt. Der/Die Arbeitnehmer/in hat die Abrechnungsunterlagen über die entstandenen
notwendigen Kosten sowie eine Bescheinigung über die ordnungsgemäße Teilnahme an der
Bildungsmaßnahme dem Arbeitgeber vorzulegen. Werden diese Nachweise nicht vollständig erbracht,
hat der/die Arbeitnehmer/in keinen Anspruch auf Darlehensgewährung. Ist kein Anspruch des Arbeitnehmers/der
Arbeitnehmerin auf Darlehensgewährung entstanden, sind bereits vorher geleistete Teilbeträge
sofort zurückzuzahlen.
5. Das Darlehen wird nach erfolgreichem Abschluss der Maßnahme fällig. Vorher bereits geleistete Zahlungen
des Arbeitgebers gelten als Abschlagszahlungen und werden auf den Darlehensbetrag angerechnet.
6. Die Rückzahlung des Darlehens wird dem/der Arbeitnehmer/in nach Ablauf von 36 Monaten erlassen.
Bei Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund oder aus Anlass eines schuldhaft vertragswidrigen
Verhaltens des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder bei Kündigung durch den Arbeitnehmer/der
Arbeitnehmerin vor Ablauf der 36 Monate ist das Darlehen rückzahlbar wie folgt:
– bei Kündigung bis zum Ablauf eines Jahres nach Abschluss der Bildungsmaßnahme vollständig,
– bei Kündigung danach bis zum Ablauf des 2. Jahres nach Abschluss der Bildungsmaßnahme zu 2/3,
– bei Kündigung danach bis zum Ablauf des 3. Jahres nach Abschluss der Bildungsmaßnahme zu 1/3
des gewährten Darlehensbetrages.
7. Alle Rückzahlungsbeträge werden in voller Höhe sofort fällig. Sie können gegen pfändbare Lohn- und
Gehaltsansprüche aufgerechnet werden.
8. Vom Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb ist das Darlehen vom Arbeitnehmer mit drei Prozent
über dem gültigen Lombardsatz zu verzinsen.
9. Soweit der/die Arbeitnehmer/in für die Maßnahme öffentliche Fördermittel (z. B. der Bundesanstalt für
Arbeit) beanspruchen kann, werden diese Fördermittel auf den Darlehensbetrag angerechnet. Dies gilt
auch dann, wenn der/die Arbeitnehmer/in es versäumt, die Fördermittel zu beantragen.
10. Der Gerichtsstand für Streitigkeiten aus diesem Vertragsverhältnis ist der Betriebssitz des Arbeitgebers,
soweit keine vorrangigen Bestimmungen entgegenstehen.
, den
(Arbeitgeber) (Arbeitnehmer/in)

Kraftfahrzeugüberlassungs-Vertrag
Zwischen
und Herrn/Frau
. Überlassung und Verwendung
Die Firma überläßt das Kraftfahrzeug Typ
polizeiliches Kennzeichen dem/der Arbeitnehmer/in zur Benutzung auf jederzeitigen
Widerruf.
Wird dem/der Arbeitnehmer/in dauernd oder vorübergehend ein anderes Kraftfahrzeug überlassen, gilt dieser
Vertrag entsprechend.
Das Fahrzeug darf grundsätzlich nur für betriebliche Zwecke verwendet werden, bis auf Ziffer 6.
Im Falle der Erkrankung, Beurlaubung oder sonstigen Verhinderung des Arbeitnehmers kann die Firma das
Fahrzeug anderweitig einsetzen.
2. Fahrzeugpapiere
Der Kraftfahrzeugschein ist ständig mitzuführen und sorgfältig zu verwahren. Gesetzlich oder betrieblich
vorgeschriebene Schicht- und Fahrtenbücher bzw. -schreiber sind gewissenhaft zu führen.
3. Pflege und Wartung
Der/Die Arbeitnehmer/in hat für ordnungsgemäße Pflege und Wartung des ihm anvertrauten Fahrzeugs zu
sorgen.
4. Fahrzeugkosten
Kosten für Reparatur, Garage, Pflege und Wartung des Fahrzeugs trägt die Firma.
Treibstoffkosten werden von der Firma gegen Vorlage der Tankstellenrechnung und Angabe des Kilometerstandes
erstattet.
5. Unfallmeldung, Schäden, Wertminderung
Unfälle, Verluste, Beschädigungen und Veränderungen des Fahrzeugs hat der/die Arbeitnehmer/in unverzüglich
unter Angabe der Einzelheiten dem Arbeitgeber zu melden.
Bei Verkehrsunfällen sind die hierfür stets im Fahrzeug mitzuführenden Unfall-Meldeformulare zu verwenden.
Der Arbeitnehmer/Die Arbeitsnehmerin ist verpflichtet, bei allen Verkehrsunfällen eine polizeiliche Aufnahme
des Unfalls zu veranlassen, auch wenn der Unfall auf einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers/der
Arbeitnehmerin selbst beruht.
Der Arbeitnehmer/Die Arbeitsnehmerin haftet für von ihm/ihr verursachte Beschädigungen, Verluste oder Wertminderungen
des Fahrzeugs, sofern vorsätzliches Verschulden oder grobfahrlässiges Verschulden seinerseits/ihrerseits
vorliegt, in vollem Umfang. Bei nicht grobfahrlässigem Verschulden ist der Arbeitnehmer/die
Arbeitsnehmerin zu einer angemessenen Schadensbeteiligung verpflichtet.
Diese Haftung tritt nur insoweit ein, als dafür kein Versicherungsschutz besteht.
. Privatfahrten
Privatfahrten sind dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin nur mit Zustimmung des Arbeitgebers bzw. in nachfolgendem
Umfang
gestattet.
Die private Nutzung des Kraftfahrzeuges kann seitens der Firma widerrufen werden.
Die Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin für die Privatnutzung des Kraftfahrzeuges wird wie
folgt geregelt:

8
Bei Beschädigungen, Verlust oder Wertminderung des Fahrzeuges auf Privatfahrten haftet der Arbeitnehmer/die
Arbeitsnehmerin für jedes Verschulden. Er/Sie ist zur Freistellung der Firma von etwaigen Schadenersatzansprüchen
Dritter verpflichtet. In beiden Fällen tritt die Haftung nur insoweit ein, als dafür kein
Versicherungsschutz besteht.
Von Mitfahrern ist bei Privatfahrten immer eine Haftungsverzichtserklärung unterzeichnen zu lassen, die
angemessene Zeit aufzubewahren ist.
. Mitfahrer, Überlassung an Dritte
Die Mitnahme weiterer Personen bei Dienstfahrten ist nur im Betriebsinteresse gestattet.
Die Überlassung des Fahrzeugs an Dritte ist unzulässig.
Im Falle der Zuwiderhandlung haftet de Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin für Beschädigungen oder Verlust
des Fahrzeugs, soweit kein Versicherungsschutz besteht, auch im Falle höherer Gewalt. Der Arbeitnehmer/
Die Arbeitsnehmerin ist zur Freistellung der Firma von allen etwaigen Schadenersatzansprüchen Dritter verpflichtet.
8. Rücknahme
Die Firma kann das Fahrzeug jederzeit ohne Angabe von Gründen vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin
zurückfordern.
Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin an dem Fahrzeug ist ausgeschlossen.
. Geltendmachung von Ansprüchen gegen Dritte
Der Arbeitnehmer/Die Arbeitsnehmerin ist berechtigt und verpflichtet, alle das Fahrzeug betreffenden Rechte
für den Arbeitgeber gegenüber Dritten geltend zu machen.
0. Sonstige Vereinbarungen
(Ort und Datum)
(Arbeitgeber) (Arbeitnehmer/in)

Haftungsverzichtserklärung
Hiermit verzichte(n) ich (wir) gegenüber dem Fahrer und dem Halter des Kraftfahrzeuges
Marke: Kennzeichen:
Halter: Fahrer:
auf alle Schadensersatzansprüche, welche sich aus der Mitfahrt in dem Kraftfahrzeug ergeben können und
nicht durch eine Versicherung gedeckt sind, für mich (uns) und meine (unsere) Rechtsnachfolger.
(Ort und Datum) (Unterschriften)
Dienstfahrten mit Privat-Kraftfahrzeug
Zwischen der Firma
und Herrn/Frau
wird Folgendes vereinbart:
1. Der/Die Arbeitnehmer/in ist bis auf jederzeitigen Widerruf berechtigt, generell*)/mit Genehmigung des
Arbeitgebers für jede Einzelfahrt*), das ihm/ihr gehörende Kraftfahrzeug Typ
Pol. Kennzeichen zu Dienstfahrten für den Arbeitgeber zu benutzen.
2. Der/Die Arbeitnehmer/in erhält hierfür:
ein Kilometergeld von EUR pro km, dieses ist steuer- und sozialversicherungsfrei. Außerdem
schließt der Arbeitgeber für Ihr Fahrzeug eine Dienstfahrten-Kaskoversicherung mit EUR 306,78 Selbstbeteiligung
für Sie ab.
Die Abrechnung erfolgt monatlich auf Nachweis der gefahrenen Kilometer. Mit der Zahlung der Entschädigung
gem. Ziffer 2 sind alle Kosten für das Kraftfahrzeug (Anschaffungs-, Reparatur- und Wartungskosten,
Steuer, Versicherung und sonstige Ausgaben) abgegolten.
(Ort und Datum)
(Arbeitgeber) (Arbeitnehmer/in)
*) Nichtzutreffendes streichen!

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