Formularsammlung Personalarbeit - Kreishandwerkerschaft Rostock ...

) Die Kündigungserklärung
Sie muss eindeutig und beweisbar sein und schriftlich erfolgen. Es muss der klare Wille und der Zeitpunkt der
Beendigung deutlich erkennbar sein. Ein Grund muss nicht angegeben werden (Ausnahme: Ausbildungsverhältnis).
2) Der Zugang
Ohne nachweisbaren Zugang der Kündigung ist diese wirkungslos und entfaltet keine Wirkung. In der Praxis
entstehen bereits hier ganz erhebliche Probleme, da der Arbeitgeber im Streitfall den Zugang beweisen muss.
Auch Fristen beginnen erst mit dem Zugang zu laufen.
– Bei Anwesenheit im Betrieb auf jeden Fall dem Empfänger persönlich aushändigen. Unbedingt entweder
mit einem Zeugen (jeder, der nicht Inhaber oder Geschäftsführer ist) oder durch einen Boten, (für diesen
gilt dasselbe). Keinesfalls diskret unter vier Augen erledigen, wird im Ernstfall abgeleugnet!
– Bei Abwesenheit vom Betrieb muss mit Zeugen durch den Boten (siehe oben) an der Wohnung zugestellt
werden. Ist der Empfänger oder ein erwachsenes Familienmitglied anwesend, sollte man sich die Übergabe
quittieren lassen. Wird dies verweigert, muss Datum und Uhrzeit genau aufgeschrieben werden.
– Ist niemand zu Hause, kann die Kündigung vor einem Zeugen oder durch einen Boten (siehe oben) in den
Haus-/Wohnungsbriefkasten eingeworfen werden. Datum und Uhrzeit festhalten! Wird der Brief am Morgen
vor dem Briefträger eingeworfen, so geht der Brief an diesem Tag zu. War der Briefträger schon da, so
gilt die Zustellung meist erst für den nächsten Tag.
– Protokollmuster siehe Teil: Außerordentliche Kündigung
Eine Kündigung geht so auch während des Urlaubs zu. Die Kündigungsfrist läuft.
– Die übrigen Postzustellungsformen (normaler Brief, Einschreibebrief) sind ungeeignet, da sich Zugangsprobleme
stellen. Einschreiben/Rückschein bleibt weiterhin möglich, ist aber umständlich und wird problematisch,
wenn der Empfänger den Zugang verweigert.
3) Der Kündigungsgrund
In den meisten Fällen muss auch ein Kündigungsgrund vorliegen. Bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses
muss der AG den Kündigungsgrund angeben. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das dem
Kündigungsschutzgesetz unterfällt, ist der AG bei betriebsbedingter Kündigung verpflichtet, auf Verlangen des
AN die Gründe anzugeben. Gleiches gilt, wenn es entsprechende Vereinbarungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
gibt.
a) Kündigungsschutz
Ein Kündigungsgrund muss gegeben sein, wenn der AN Kündigungsschutz hat. Kündigungsschutz ist gegeben, wenn:
– Das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung mindestens 6 Monate besteht.
– Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 aufgenommen, besteht Kündigungsschutz, wenn der kündigende
Betrieb mehr als 5 AN hat. – Wurde das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen, besteht
Kündigungsschutz nur, wenn der kündigende Betrieb mehr als 10 AN hat.*
Teilzeitkräfte
bis regelmäßig 20 Stunden/Woche werden mit 0,5 gezählt,
bei regelmäßig 30 Stunden/Woche mit 0,75.
Das bedeutet, dass in den ersten 6 Monaten jederzeit gekündigt werden kann, unabhängig von der Dauer einer
evtl. Probezeit. Dies kann ohne Grund, muss aber mit Kündigungsfrist erfolgen. (Ausnahme: Lehrlinge, Schwangere).
Deshalb immer vor Ablauf von 6 Monaten nach der Einstellung prüfen, ob man den AN behalten will.
In Betrieben mit maximal 5 AN kann in der Regel ohne Grund, aber mit Frist gekündigt werden – auch nach
langjähriger Betriebszugehörigkeit.
Kündigungsschutz bedeutet, der AG darf nur kündigen, wenn er einen der drei gesetzlich zugelassenen
Kündigungsgründe hat. Dies sind die unter b) bis d) erläuterten Gründe.
b) Kündigung aus Gründen in der Person
Ist der AN nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen, kann gekündigt werden („AN will, aber kann nicht“).
Ein solcher Fall liegt vor, wenn der AN körperlich oder geistig oder gesundheitlich die Arbeitsleistung nicht
erbringen kann. Eine Abmahnung ist nicht notwendig, jedoch muss vor der Kündigung geprüft werden, ob
nicht eine Umsetzung an einen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist.
Ein häufiger Fall ist die „Kündigung wegen Krankheit“.
Zunächst: Eine Kündigung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit zugehen. Krankheit schützt nicht vor
Kündigung!
1) Eine Kündigung „wegen Krankheit“ setzt zunächst häufige Fehlzeiten (ca. 25 % in den letzten 3 Jahren im
Durchschnitt) voraus oder eine langandauernde Arbeitsunfähigkeit (ca. 6 Monate und mehr).
* Die nach dem 31.12.2003 eingestellten AN werden im Hinblick auf die zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse nur dann als Zählgröße
berücksichtigt, wenn im Betrieb des AG insgesamt mehr als 10 AN beschäftigt sind.
33