Formularsammlung Personalarbeit - Kreishandwerkerschaft Rostock ...

Ein Auftragsrückgang, Umsatzminus oder Verlust sagt für sich noch nichts zwingend über die vorhandene
Beschäftigungsmöglichkeit aus. Dadurch kann aber ein Arbeitsmangel verursacht werden.
Vor Gericht muss der Nachweis geführt werden, dass nicht mehr genug Arbeit für alle AN vorhanden ist.
Zwei Fallgruppen sind zu unterscheiden:
(1) Außerbetriebliche Gründe wie Umsatzrückgang, Auftragsmangel, Konjunktur und Ähnliches. Hier ist im
Einzelnen der genaue Nachweis notwendig, dass dadurch auch weniger Arbeit verursacht wird. Dies ist im
Einzelfall schwierig und nicht immer angenehm, da in öffentlicher Verhandlung exakte Zahlen über Umsatz,
Kalkulation u. Ä. zur Sprache kommen.
Ein niedriger Auftragsbestand muss nicht zwangsläufig weniger Arbeit bedeuten: Hatte ein Baubetrieb z. B.
vor einem Jahr einen Auftragsbestand von 500.000 EUR (Erstellung eines Bürohauses aus Fertigteilen) und
hat nunmehr nur noch für 250.000 EUR Aufträge vorliegen (Umbau eines historischen Fachwerkhauses in
einer engen Altstadt), so ist dies kein Grund für Entlassungen: Beim ersteren Vorhaben wird viel Material und
wenig Personal benötigt, beim zweiten wenig Material, aber viele Arbeitnehmer!
Es muss also immer die Auswirkung auf die Beschäftigungslage genau nachgewiesen werden.
(2) Innerbetriebliche Gründe wie Rationalisierung, Umorganisation, (Teil-)Stilllegung. Dabei handelt es sich um
eine freie unternehmerische Entscheidung, die vom Gericht akzeptiert werden muss! Der Nachweis ist einfacher,
es ist lediglich die von der Entscheidung abhängige Auswirkung auf die Arbeitsplätze zu erläutern.
Beispiel: Eine Schreinerei fertigt Tische und Stühle. Während sich Tische noch gut verkaufen lassen, sind
Stühle kaum noch absetzbar.
Stützt sich der Arbeitgeber auf die schlechte Auftragslage, so muss er im Detail nachweisen, welche Auswirkungen
dieser Umsatzrückgang auf jeden einzelnen Arbeitsplatz hat. Er wird gefragt, warum er nicht
zunächst Kurzarbeit eingeführt, die Produktpalette verändert oder Werbemaßnahmen ergriffen hat, zudem,
ob sich die Lage nicht etwa bald bessert. Unter Umständen müssen auch Bilanzzahlen vorgelegt werden;
„Der Arbeitgeber kann nicht mehr“.
Erklärt aber der Arbeitgeber, dass er beschlossen hat, keine Stühle mehr zu bauen, so muss diese Entscheidung
vom Gericht akzeptiert werden. „Der Arbeitgeber will nicht mehr“. Es ist lediglich nachzuweisen,
wieviele Arbeitnehmer bisher Stühle fertigten; diese Anzahl kann entlassen werden.
Beispiel: Dem Arbeitgeber werden wegen seiner galvanischen Abteilung strenge Umweltschutzauflagen
gemacht, die ihn 1,5 Millionen EUR kosten würden.
Argumentiert der AG damit, dass er sich dies nicht leisten kann, müssen genaue Zahlen vorgelegt werden.
Auch wird erörtert, ob er sich die Investition nicht vielleicht doch in Etappen leisten kann. Dies kann in der
Frage gipfeln, ob er nicht vielleicht mit einem dicken Mercedes zum Gericht kam und dass doch Geld da sei.
Erklärt der AG, er habe die Stilllegung seiner Galvanik beschlossen und er vergebe die Arbeiten außer Haus,
muss dies hingenommen werden.
Es ist also immer besser, mit „nicht mehr wollen“ zu argumentieren als mit „nicht mehr können“!
Der zweite Schritt ist die so genannte soziale Auswahl, das heißt die Entscheidung, welche Arbeitnehmer
entlassen werden sollen.
Im obigen Beispiel „Galvanik“ entfällt diese, weil alle betreffenden Arbeitsplätze wegfallen. Im anderen Fall ist
diese zwischen allen vergleichbaren AN des Betriebes zu treffen. Vergleichbar bedeutet austauschbar.
Es muss also unter allen Schreinern des Betriebes („Stuhlschreiner“ und „Tischschreiner“) ausgewählt
werden. Vier Kriterien, d. h. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung,
sind gleichrangig nebeneinander vom AG für jeden einzelnen AN zu überprüfen. Allerdings
können von der Sozialauswahl diejenigen AN ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen
ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt. Dies kann in folgenden Fällen vorliegen:
Führerschein, LKW-Führerschein, Kenntnisse von Sprachen oder EDV, vielfältige Einsatzmöglichkeit (Maurer
und Putzer, Schreiner und Lackierer), eine zusätzliche Ausbildung (Elektriker, Kfz-Mechaniker), Vertretung des
Meisters, Bereitschaft zu Montageaufträgen mit längerer Abwesenheit, Schneeräumen vor Arbeitsbeginn.
Diese zusätzlichen Fertigkeiten zählen nur, wenn sie auch im Betrieb genützt werden! Ganz wichtig: erst alle vergleichbaren
AN einbeziehen, dann aussortieren! Beim umgekehrten Verfahren wird die Kündigung unwirksam!
e) Betriebsratsanhörung
„Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu informieren. Ihm sind die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.
Der BR hat eine Woche Zeit sich zu äußern. Vorher darf die Kündigung nicht ausgesprochen werden. Eine
ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam“ (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).
35