Formularsammlung Personalarbeit - Kreishandwerkerschaft Rostock ...

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(2) Es muss mit zukünftigen weiteren Fehlzeiten zu rechnen sein (sog. negative Zukunftsprognose) bzw. es darf
die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (noch) nicht absehbar sein. Die zukünftigen erneuten Fehlzeiten
werden unterstellt, weil der AN bisher schon häufig krank war. Es ist Sache des Arbeitnehmers, durch Auskunft
seines Arztes dies zu widerlegen (z. B.: wechselnde, nicht chronische Krankheiten, geglückte Operation,
Kur usw.).
Um das Risiko gering zu halten, sollte der Arbeitgeber nach Möglichkeit vor der Kündigung versuchen, die Art
der Erkrankung zu erfragen, um die Zukunftsaussichten einschätzen zu können.
Dazu muss ein weiterer Faktor erfüllt sein:
(3) Durch die Fehlzeiten müssen betriebliche Störungen auftreten. Diese liegen z. B. vor, wenn teure Überstunden
notwendig werden, die Kollegen sich beschweren, Termine nicht eingehalten werden können oder
wenn pro Jahr mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung anfallen (z. B. bei verschiedenen Krankheiten).
(4) Schließlich ist noch eine soziale Abwägung zu treffen. So kann z. B. nach 15 Jahren ein störungsfrei verlaufendes
Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden, weil der AN einmal richtig lange krank ist.
Die Voraussetzungen (1) - (4) müssen alle erfüllt sein. Die „Kündigung wegen Krankheit“ ist also eigentlich
eine Kündigung wegen der zukünftig zu befürchtenden Betriebsstörungen!
c) Kündigung aus Gründen im Verhalten
Verhält sich der AN nicht so, wie es seinen Pflichten entspricht, so kann er gekündigt werden
(„AN könnte schon, er mag aber nicht“).
In praktisch allen Fällen sind vorher eine oder sogar mehrere Abmahnungen notwendig.
Die Abmahnung ist in der Praxis offenbar sehr schwierig und mißlingt häufig. Dies muss nicht sein! Eine
Abmahnung muss unbedingt 2 Dinge enthalten:
. Den genauen Grund
2. Die konkreten Folgen
Das Fehlverhalten muss genau bezeichnet werden, und zwar mit konkreten Tatsachen („Sie haben am 17.5.
nur 10 Bretter gehobelt, obwohl in 8 Stunden ohne weiteres 50 Bretter bearbeitet werden können“) und nicht
mit Werturteilen („dumm, faul, frech und gefräßig“). Noch wichtiger aber ist es, dass in jeder Abmahnung
unbedingt die konkreten Folgen angedroht werden: „Kündigung“, „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“,
„können wir nicht länger zusammenarbeiten“ u. Ä.
Nie in Abmahnungen bloß das Wort „Konsequenzen“ verwenden! „Konsequenzen“ heißt lediglich „Folgen“
und sagt gar nichts darüber aus, welche Folgen eintreten sollen. Auch das gebräuchliche „arbeitsrechtliche
Konsequenzen“ ist ungenau und damit unwirksam!
Aus der Abmahnung muss sich genau ergeben:
- was dem Arbeitgeber nicht passt und
- was passiert, wenn es nochmals vorkommt.
Die Abmahnung sollte schriftlich, kann aber auch mündlich erfolgen. Eine schriftliche Abmahnung muss
zugehen (siehe oben bei Kündigung).
Eine mündliche Abmahnung muss beweisbar sein (Zeugen, s.o. bei Kündigung) und sollte deshalb unbedingt
noch am gleichen Tag schriftlich festgelegt werden: Datum, Inhalt, Folgen, Zeugen.
Das Gericht will ganz genau wissen wer wann was gesagt und womit er gedroht hat. In der Regel sind 2 bis
3 Abmahnungen nötig. Nach der letzten Abmahnung kann erst bei nochmaligem Verstoß gekündigt werden
(Man hat ja angekündigt, dass die Kündigung erfolgt, wenn es noch einmal vorkommt).
Kündigungsgründe im Verhalten können hier nicht im Einzelnen aufgelistet werden. Vorsicht bei Alkohol:
Bei gelegentlicher Alkoholisierung kann nach Abmahnung gekündigt werden (je nach Tätigkeit leichter oder
schwerer (Kraftfahrer - Maurer!); bei regelmäßigem Alkoholkonsum liegt eine Krankheit vor („AN will, aber
kann nicht ...“). Eine Kündigung ist wesentlich schwieriger.
In Einzelfällen fragen Sie bitte bei der Kreishandwerkerschaft nach (vor Ausspruch der Kündigung!).
d) Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
Die Kündigung wegen Arbeitsmangel hat 2 Stufen:
Zunächst muss ein Arbeitsmangel vorliegen, das heißt zuwenig Arbeit für die vorhandenen Beschäftigten.
Sodann muss unter den Arbeitnehmern die soziale Auswahl getroffen werden, das heißt, es muss geklärt
werden, welche Arbeitnehmer entlassen werden.
Ausgangspunkt ist der Arbeitsmangel.