succes_med_traening_i_arbejdstiden.pdf

HOLDBART ARBEJDSLIVLOVE, REGLER OG ANBEFALINGERGUIDE TIL LEDERESucces med træning i arbejdstiden-en erfaringsopsamling

IndholdFORORD ................................................................................................ 4'FYSISK EFTERUDDANNELSE’ ER LIGE SÅ VIGTIG SOM ANDEN FAGLIG EFTERUDDANNELSE ......................... 5”VI SLUTTER DET UGENTLIGE PERSONALEMØDE MED ØVELSER” ....................................................... 6HVORDAN KAN LEDEREN BRUGE TRÆNING I ARBEJDSTIDEN I SIN PERSONALELEDELSE? .......................... 7DIALOGEN OM, HVORFOR TRÆNING ER EN ARBEJDSOPGAVE...................... 11PROCESSEN MED INDFØRELSE AF TRÆNING I ARBEJDSTIDEN ........................................................ 12METODE: DIALOGMØDE MED PERSONALET ............................................................................. 13DIALOGEN MED MEDARBEJDEREN OM VIL OG KAN .................................... 14MODELLEN ’VIL OG KAN’ ................................................................................................. 14DEN INDIVIDUELLE SAMTALE .................................................................. 19MODELLEN ’SAMTALEN OM TRÆNING’ .................................................................................. 19DEN RUMMELIGE ARBEJDSPLADSKULTUR ................................................. 22”FÆLLES ETISK GRUNDLAG FIK ALLE MED” ............................................................................. 23ET ETISK GRUNDLAG KAN VÆRE AFTALER OM ......................................................................... 23HVEM KAN FRITAGES? .................................................................................................... 24HVORDAN FÅR MAN DET TIL AT FUNGERE? ............................................... 25'STAGES OF CHANGE’ - MODELLEN ..................................................................................... 25HVILKE ØVELSER LAVER VI? ............................................................................................. 28VÆLG DEN RIGTIGE TRÆNINGSMODEL .................................................................................. 29HVOR MEGET SKAL MAN TRÆNE? ........................................................................................ 30ERFARINGER MED PLANLÆGNING AF TRÆNING SOM ARBEJDSOPGAVE ............................................. 31TRÆNING ERSTATTER IKKE ET GODT ARBEJDSMILJØ ................................. 32HVOR KAN MAN HENTE HJÆLP? .......................................................................................... 34RÅDGIVNING ............................................................................................................... 36HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 3

ForordDenne guide henvender sig til lederne i projektHoldbart Arbejdsliv – både de nuværendeog kommende.I projekt Holdbart Arbejdsliv er det målet atfinde måder at gøre træning og styrketrænendeøvelser til en arbejdsopgave i arbejdstiden.At lave øvelser skal dermedvære en del af arbejdsopgaven for allemedarbejdere.Her har lederne en særlig opgave, fordi dehar det overordnede ansvar for at planlægeog tilrettelægge arbejdet.Guiden er tænkt som et redskab, der kaninspirere til, hvordan man kan arbejde strategiskog målrettet med den udfordring.Krav om at lave træning og styrketrænendeøvelser kan opleves som meget indgribendei forhold til den enkelte medarbejder, gruppenog hele arbejdspladsen.I denne guide indgår derfor også en rækkeetiske refleksioner, som kan give mere fastgrund under fødderne i håndteringen afdilemmaer i praksis.Projektet er evalueret af Arbejdsmiljø Københavnog det eksterne konsulentfirmaTeam Arbejdsliv. Nogle af de foreløbigeevalueringsresultater er inddraget i guiden.Det er tanken, at guiden kan ajourføres pået senere tidspunkt, efterhånden som dertilvejebringes flere erfaringer og i forbindelsemed projektets slutevaluering med udgangenaf 2015.LÆSEVEJLEDNINGDenne guide er et opslagsværk, hvorman kan søge hjælp til de temaer, maner mest optaget af. Hvert afsnit er udformet,så det kan læses selvstændigt.Guiden suppleres med hjemmesidenwww.amk.kk.dk/holdbartarbejdsliv hosArbejdsmiljø København. Denne sidebliver løbende udbygget - fx med nyematerialer og evalueringer af projektet.4 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

’Fysisk efteruddannelse’ er lige så vigtig somanden faglig efteruddannelseIkke alle kan bare gå i gang med styrketrænendeøvelser. Der er brug for at banevejen med uddannelse først.Fysisk efteruddannelse handler om, at deter lige så vigtigt at opbygge medarbejdernesfysiske kompetencer, så de bedre kanvaretage deres arbejdsopgaver, som andenfaglig efteruddannelse.I projekt Holdbart Arbejdsliv var de første10 uger tilrettelagt som en fysisk efteruddannelse,hvor medarbejderne fik videnom, hvilke øvelser der er gode at lave i forholdtil arbejde og arbejdsbevægelser.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 55

”Vi slutter det ugentlige personalemøde med øvelser””Vores gruppe af rengøringsmedarbejderehavde svært ved at komme igang med at lave øvelser. De varuvant med det, og motivationen varlav.Opgaven var derfor for svær for kollegaensom var blevet uddannet til tovholder.Der var brug for en leders autoritet.Derfor valgte jeg som leder at blivetovholder og selv stå for seancerne.Jeg har haft succes med at sætte øvelserpå vores faste dagsorden til voresugentlige personalemøde.Hver onsdag bruger vi de sidste 10minutter af mødet til at lave udspændings-og styrketrænende øvelser.Hvis nogen har ondt i skulderen, findervi den øvelse, der kan gøre noget veddet. Vi laver også øvelser sammen toog to, som samtidig træner samarbejdsevnen.Medarbejderne skal kiggepå hinanden og finde ud af: ”Hvad gørvi her?”. De lærer, at ved at kommunikere,får vi tingene til at lykkes.I starten skulle jeg sige ”Kom nu”,”Rejs dig op”, ”Husk elastikken”. Detbehøver jeg ikke mere. Nu kan jeg baresige ”Nu træner vi”, og så går vi igang.Næste skridt er at integrere øvelsernemere i hverdagen. Medarbejderne tagernu selv initiativ til at mødes to ogto hver dag og lave et par øvelsersammen. I dag kan kollegaen, som ertovholder, også gå ind og vikariere formig.I dette tilfælde, tror jeg, at barrierernehar været, at medarbejderne mangledeforståelse for betydning af træningfor kroppen. Det går meget bedre, efterat vi har arbejdet med det i et årstid.Det er blevet en større del af hverdagen,men vi skal huske at holde fast idet. Når arbejdspresset tager over,kommer vi bort fra det. Så sætter jegdet på dagsorden igen, når presset letterigen”.Afdelingsleder i projekt Holdbart Arbejdsliv6 Succesfuld med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Hvordan kan lederen bruge træning i arbejdstideni sin personaleledelse?Erfaringen er, at der kræves meget af ledernefor at fastholde, at styrketrænendeøvelser bliver en integreret del af arbejdet.Som leder vil du opleve, at du skal brugemeget tid på at få det til at lykkes. Især istarten, men der kan også senere opståkritiske perioder, hvor det er svært at fastholdemedarbejdernes deltagelse.Du spørger måske dig selv: ”Hvad får jegud af at bruge så meget energi på at fåpersonalet til at træne, når jeg har rigeligtmed opgaver i forvejen?”Det bedste udgangspunkt for at motiveredig selv er, at du som leder bruger det til atopnå nogle af dine mål i din personaleledelse.Mange ledere i projekt Holdbart Arbejdslivtræner selv med. Og nogen har selv påtagetsig rollen som instruktør eller tovholderfor træningsseancerne. De fortæller, at degør det som en del af deres strategiske ledelse.De har en plan og et mål med det.Du kan inddrage tilbuddet om fysisk efteruddannelseog styrketrænende øvelser iomsorgssamtaler, medarbejderudviklingssamtalerog seniorsamtaler som et middeltil at fastholde medarbejderne i jobbet.Ved at lave en systematisk træningsindsats,kan du arbejde på nye måder med medarbejdernesfastholdelse og tilknytning til arbejdsmarkedet.De gode argumenter iMED-udvalgetUdgangspunktet for lederens arbejde er, atdet er et enigt MED-udvalg, der står bagden fælles udmelding om, at arbejdspladsenvil indføre træning som en arbejdsopgave.MED-udvalget diskuterer og beslutter fællesmål med indsatsen. På dette niveau handlerdet om, hvilken værdi arbejdspladsen fårtilført ved at indføre træning i arbejdstiden.Det er fx:Arbejdsstyrken får samlet set flere fysiskeresurser til at klare de fysiskeudfordringer i arbejdet.Mere overskud og energi til borgerne.Bedre trivsel og bedre samarbejdsrelationer.Målrettet træning kan nedsætte dendel af fraværet, der skyldes smerter imuskler og led.Der er endnu større gevinst ved at forebygge’sygenærværet’. Mange gårdagligt på arbejde med smerter, somkan virke begrænsende på arbejdsbevægelserne.Mere tillid til service fra borgere ogpårørende, når de oplever en robustog stabil arbejdsstyrke.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 7

De gode argumenter overfor medarbejderenTil medarbejderen kan du kommunikere, atarbejdspladsen har en værdi om at skabe etbedre arbejdsliv for den enkelte ved at forebyggesmerter i muskler og led for pålang sigt at undgå nedslidning.Dette arbejdsliv bliver samtidig længere. Desenere års efterløns- og pensionsreformerhar betydet, at medarbejdere (født efter1966) skal holde minimum fire år længerepå arbejdsmarkedet.Arbejdsbevægelser er ikke nok til at vedligeholdekroppen. Målrettede styrketrænendeøvelser, der sættes i sammenhæng tilarbejdet og arbejdsbevægelser, vil gøre detnemmere at klare de fysiske udfordringer.Forskning viser, at træning med kolleger påarbejdspladsen er mere effektiv end attræne alene derhjemme, fordi træningsindsatsenbliver sat i system.Mange vil opleve sidegevinster, fx at de vilkunne spare penge til smertestillende medicinog udgifter til behandling.For nogle medarbejdere er det socialesammenhold og team-building et bedreargument end de fysiske effekter. Fleregiver i evalueringerne udtryk for, at fællestræning giver nyt liv til relationerne og fagligvidendeling på arbejdspladsen.Evaluering viser positive effekterTRÆNING FORBEDRERMUSKELSTYRKEI løbet af 10 ugers træning blev antalletaf ’squat’ på 2 minutter forbedret fra ca.52 til 65.’Planken’ blev forbedret fra 57 sekundertil 78 sekunder. Jo mere deltagernehavde trænet, des større effekt.TRÆNING REDUCERERSMERTERDen største ændring ses i reduktion afsmerter i nakke/skulder/øvre ryg. Derskal mere træning til at reducere smerteri ryggen end i nakke/skulder.TRÆNING GIVER ENERGIOG PSYKISK OVERSKUDDeltagerne angiver, at træning givermere energi og bedre søvnDeltagerne er generelt blevet merefysisk aktive – også i fritidenEvaluering i projekt Holdbart Arbejdsliv efteren 10 ugers træningsperiode viste flerepositive effekter af træningen.Deltagerne oplever arbejdet mindrefysisk hårdt.8 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

”Styrketrænende øvelser forbedrermine arbejdstillinger.”Jeg kan mærke, at det virker.Det løsner og styrker noglemuskler.Jeg har fået nogle tips undervejsog tænker mere på arbejdsstillingeri diverse situationer.Jeg vil jo gerne træne, men harikke mulighed for det i fritidenpga. børn, så det har væretfantastisk at kunne gøre det iarbejdstiden”.Før kunne jeg ikke få vasketøjetud af vaskemaskinen. Nulaver jeg bare en squat.Mine lårmuskler og mavemusklerer blevet stærkere, og jegkoordinerer bevægelsen bedre,så jeg nu kan rejse mig udenat skulle støtte mig til noget”.Deltager i projekt HoldbartArbejdslivDeltager i projekt HoldbartArbejdsliv”Det er helt vidunderligt medtræning.Jeg var skeptisk på forhånd.Men det har været helt fantastiskfor ryggen, og jeg har ingenplaner om at gå på pension”.Deltager i projekt HoldbartArbejdslivHOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 9

”Fedt, menhvordan skal vi fåtid til det?10 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling10

Dialogen om, hvorfor træning eren arbejdsopgaveKravet til personalet om at deltage i styrketrænendeøvelser bør være del af arbejdspladsensværdigrundlag og arbejdsmiljøpolitik.En værdi udtrykker, at noget er bedre endandet. Din opgave som leder er at gøre detsynligt, at det er godt at træne, og kunneargumentere for det.Lederen som rollemodelI værdibaseret ledelse lægges der vægt på,at lederen er et forbillede, der praktisererde værdier, han eller hun leder ud fra. Dethar derfor stor symbolværdi for medarbejderne,at du selv deltager ved træning.Hvis du selv har det svært med træning,kan det være en stor udfordring. Men huskdet ’at gå foran’ kan også være andet endat være fysisk til stede ved træningen. Hvisdit personale mærker, at du engagerer dig iplanlægning og opfølgning, og at du gør detmuligt for dem at gå til træning med godsamvittighed og uden stress, er det også enmåde at gå foran og vise vejen.Kan man tillade sig at sigetil medarbejderne, at deskal træne?Dialogen med medarbejderne om at deSKAL deltage kan være hård. Du kan nemtkomme i tvivl, om du handler etisk rigtigt.Derfor er det vigtigt, at du er afklaret meddin egen position, før du går i gang.Det kan være, at din personlige holdninger, at træning er en privat sag, som en lederikke kan blande sig i. Men som leder erdu nødt til at tage andre forhold i betragtning.Dels er din rolle som leder – i samarbejdemed medarbejderrepræsentanter – at førearbejdspladsens værdigrundlag og arbejdsmiljøpolitikud i livet.Dels må du tage formålet med de styrketrænendeøvelser og de langsigtede konsekvenseri betragtning. Det er også forkertat undlade at gøre noget ved problemetmed arbejdsbetinget nedslidning.Hvis man vil problemerne med smerter imuskler/led til livs, viser forskning, at målrettettræning er det bedste bud på en løsning.Blander jeg mig i medarbejdernesprivatliv?Det primære udgangspunkt i projekt HoldbartArbejdsliv er: Som arbejdsgiver blandervi os ikke i dit privatliv, men i dit arbejdsliv.Ligesom vi oplærer medarbejdernei at bruge lift for at undgå tunge løft, har viogså ansvaret for at oplære medarbejdernei, hvordan de kan bruge styrketrænendeøvelser, der ruster dem til de fysiske udfordringeri arbejdet.Ergonomi og arbejdsredskaber alene forebyggerikke nedslidning. Vores egen krop erogså et ’arbejdsredskab’ vi skal passe på.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 11

Processen med indførelse af træning i arbejdstidenForeløbig evaluering af projekt HoldbartArbejdsliv viser, at medarbejderne overvejendesynes, det er en god idé at indføretræning i arbejdstiden. Men den viser også,de har forskellig holdning. Nogen opfatterdet som en mulighed. Andre som et dilemma.Medarbejderne har brug for din hjælp til atfå øje på, at træning i arbejdstiden kan ladesig gøre i praksis. De er interesseret i endialog om, hvorfor træning er godt, hvilkeøvelser de skal lave, om der er tid til det,hvordan det vil påvirke hverdagens strukturog planlægning, og hvordan de kan få indflydelsepå processen. Det er særligt vigtigtfor medarbejderne at få indflydelse på, hvilketidspunkter de skal træne og på sværhedsgradenaf øvelserne, de skal udføre.”Jeg tror ikke, det betød noget,at lederen var med på selveholdet fysisk, men det vi harkunnet mærke fra ledelsensom medarbejdere er, at dehar planlagt og prioriteret detså højt.De har virkelig været efter os:Kom så af sted. Husk nu der ertræning i dag”.Tovholder i projekt HoldbartArbejdslivForslag til fremgangsmådeUdgangspunktet er, at dialogen ikke handlerom, hvorvidt medarbejderne skal deltageeller ej, men hvad der skal til, for at deltagelsekan blive en god oplevelse.En fri debat er nødvendig. For at navigere idette felt af forskellige meninger skal duvære helt klart på dit mål for at kunnefremstå synlig og tydelig, når du præsentererbudskabet ’Vi skal i gang med at træne’og skal oversætte meningen med initiativettil medarbejdernes dagligdag:Hvad er formålet med det?Hvad er de positive muligheder veddet?”Det, at afdelingslederen trænermed, det giver altid lidtekstra.Det giver også, at det er noget,vi skal gøre hver dag, og athun bakker op om det.Også mig som er tovholder.Hun bakker mig op ved at deltage,og det er dejligt”.Tovholder i projekt HoldbartArbejdslivHvad er indholdet i det?12 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Metode: Dialogmøde med personalet1. Diskuter i plenum:Hvilke mål/gevinster kan der værefor dig ved at dyrke 1 times ugentligfysisk træning i arbejdstiden?Hvilken træningsmodel tror dubedst kan lade sig gøre i din arbejdsdag?Vælg melllem: 1 x 45min. pr. uge, 3 x 20 min. pr. uge, 2x 30 min. pr. uge, 5 x 10 min. pr.uge.Hvilke tidspunkter er bedst?Foretrækker du niveaudelte hold?Dvs. begyndere/ øvede/med særligehensyn?2. Medarbejdere, medarbejderrepræsentanterogledere samler sig i tregrupper, som diskuterer:Hvad er I blevet særligt opmærksommepå?Mødefacilitator samler overvejelser og konklusionerfra hver gruppe og giver det videretil MED-udvalg eller anden arbejdsgruppe,der vil se på, hvilke initiativer, det pegerpå.Hvilken rolle skal medarbejdernespille, for at træningen bliver en integreretdel af jeres arbejdsdag?Hvilken rolle har TR/AMR og hvilketansvar har ledelsen?HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 13

VILJEDialogen med medarbejderenom Vil og KanDu vil møde mange forskellige reaktionerfra medarbejderne, når du introducerertræning som en arbejdsopgave.Medarbejderne har meget forskellige forudsætningerog erfaringer med at bevæge sig,træne og dyrke sport. Nogle elsker det.Andre kan være fysisk svage, generte ellerangste. Atter andre har dårlige erfaringerfra folkeskolens gymnastiktimer og frikvarterermed i bagagen.Medarbejdernes reaktioner kan dog ogsåvære et udtryk for arbejdspladsens evne tilat give dem lyst til og mulighed for at deltage.Hvis medarbejderne skal være motiveretfor træning og ændre adfærd, skal de opleve,at rammer og betingelser er i orden.Arbejdsmiljøet har i den sammenhæng storbetydning. Der skal et relativt godt arbejdsmiljøtil for at få træning/øvelser til atfungere.Modellen ’Vil og Kan’Med udgangspunkt i modellen finder du på de næste sider eksempler på de forskellige indvendinger,du vil møde, og nogle forslag til, hvad du kan gøre.JEG VIL, MENKAN IKKEJEG VIL OGKANJEG VIL IKKE,OG JEG KANIKKEJEG VIL IKKE,MEN KAN GODTEVNE14 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

”Jeg vil og kan”Medarbejderne i denne gruppe vil ikke kræveså meget af dig. Det vil mest være enopgave for tovholderen/instruktøren at følgeop i træningsseancerne. Vær dog opmærksompå:At det er dit ansvar at følge op påmanglende deltagelse og ikke tovholders/professioneltræners.At tovholder/professionel træner kanhave brug for din hjælp til at afstemmekollegernes forventninger til træningi arbejdstiden.Om der skal der laves hold med forskelligtambitionsniveau.At der er tilfredshedmed træningstilbuddet.Hjælp tovholder/professioneltræner, hvisder er kritik.”Jeg vil, men kan ikke”Medarbejderne i denne gruppe er motiveretfor at gå til træning, men personlige ellerorganisatoriske barrierer forhindrer dem i atkunne det, de gerne vil.”Jeg har ikke tid”For mange medarbejdere er det forbundetmed dårlig samvittighed at forlade kollegerog borgere, som har brug for dem her ognu. Nogle oplever træningsopgaven, som etforstyrrende element, der giver stress.I kan sammen overveje,om træningstidspunktetkan placeres mere hensigtsmæssigt. I kan overveje enanden træningsmodel.Korte dagligetræningspas à 10minutter har vist signemmere at indpasse ien travl arbejdsdag.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 15

”Jeg er i tvivl om jeg kan og tør”Medarbejderne i denne gruppe er forandringsparate,men bekymrede for, hvordandet skal gå. De kan have smerter eller skavanker.Nogle har lille erfaring med at pressederes krop og bliver forskrækkede overuvante kropslige reaktioner. De kan ogsåføle angst ved at lave øvelser.Det vil være oplagt, de får en aftalehos en fysioterapeut i SYFO.De skal starte med øvelser, der førstog fremmest giver dem gode og behageligekropsoplevelser. Man må ikkepresse dem. Små skridt kan efterhåndenføre til mere træning.”Jeg vil ikke, men kangodt”For medarbejdere i denne gruppe er derikke noget til hinder for, at de kan deltage,men de er ikke motiverede for det.”Jeg træner meget i fritiden”Nogen ønsker ikke at deltage, fordi de forvejentræner meget.Du kan anerkende dem for deres indsatsi fritiden, men tal træning ind irelation til arbejdsbevægelser. Det erikke sikkert at ’fritidstræningen’ styrkerde relevante muskelgrupper ift.arbejdet.Mange er også er bekymrede for, omde får skader af træningen.De kan nemt komme til at føle sigudenfor fællesskabet. Hvis I taleråbent om jeres forskelle, og andrekolleger viser, at de også har deresegen måde at gøre tingene på, vil dethjælpe.I kan overveje, omder skal oprettes etsærligt hold fordenne gruppe.Hvis de ikke vildeltage påhold, vil detvære en godidé at indgå aftalemed enkollega, derkan være deresmentor ellertræningsmakker,så de ikke stårhelt alene.Du kan tale med dem om, at de kanbidrage med inspiration til kolleger ogfællesskabet, fordi deinteresserer sig for træning. Du kan overveje, omnogen fra denne gruppevil blive motiveretaf og egner sig tilat få en særligrolle som tovholder,eller sommentor/ træningsmakkerformindre træningsvante kolleger.Det kræver uddannelseaf mentoren.Kontakt SYFO forhjælp til dennemetode.16 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

”Jeg synes, det er grænseoverskridende””Arbejdspladsen skal ikkebestemme, at jeg skal træne”Nogle medarbejdere oplever, at deresgrænser for intimitet overskrides, når debliver bedt om at ligge på måtter og laveøvelser. Nogle er generte og føler sig fjollede.Andre føler sig udstillet. De kan have enhøjere følsomhed overfor den jargon og degrin, der kan udvikle sig. Der skal tageshensyn til de forskellige grænser i de ledelsesmæssigeovervejelser.Hvis en medarbejder helt afviser atdeltage, er det din opgave at holdefast i målet, samtidig med at du forholderdig nysgerrigt til, hvad der liggerbag afvisningen.Måske er der en god grund, og misforståelserkan ryddes af vejen medkonkret information eller tilpasning aftræningstilbuddet.Det anbefales, at emnet behandles iMED-udvalget, hvor der kan udarbejdeset etisk grundlag (se side23).Du kan også vælge atvende tilbage senere. Imellemtiden kan duholde samtalen i gang.En omsorgsfuld og fordomsfrimåde at talemed medarbejderen omde gavnlige effekter aftræning kan måske medtiden føre til åbninger. Nogle synes, at træninger ubehageligt, og der erbarrierer, der skalovervindes. Du kanundersøge, om medarbejderener motiveretfor en snak med en fysioterapeutfra SYFO omemnet.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 17

”Jeg vil ikke, og jeg kan ikke””Jeg er for syg”Enkelte medarbejdere kan have så storeudfordringer, at de ikke kan deltage i træning.Det kan være en alvorlig fysisk ogpsykisk sygdom. De kan have lange sygefraværsperioder.Her kan du fritage medarbejderen fortræning.I dag anbefaler man træning og øvelsersom led i behandling af en langrække sygdomme. Det er derfor ikkesikkert, det er den bedste løsning atfritage dem.For yderligere afklaring kan du henvisetil behandlende læge eller lave enaftale med en fysioterapeut fra SYFO.Denne afklaring kan også være en anledningtil at justere medarbejderensarbejdsopgaver og arbejdstid, så dekan fastholdes i jobbet.Du kan under dette forløb have fåeten viden, som medarbejderen ikkeønsker at indvi kollegerne i. Her mådu aftale med den pågældende, hvilkenforklaring på fritagelsen, der kansiges højt.18 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Den individuelle samtaleDer kan undervejs være behov for at følgeop med individuelle samtaler med noglemedarbejdere.Lederens samtale med medarbejderen erforskellig fra den motiverende samtale hosden sundheds-professionelle. Hos en lægeeller fysioterapeut vil samtalen tage udgangspunkti behovet for træning.Målet med samtalen er, at medarbejderenkommer til at deltage i styrketrænendeøvelser, ved at han/hun oplever sig set oghørt, og at der findes små løsningsforslagog justeringer, uden at der afviges fra målet.I samtalen fokuserer man på målet og påfremtiden.Lederens samtale med medarbejderen vil idenne sammenhæng tage udgangspunkt iarbejdspladsens fælles mål om, at alle, somen del af arbejdsopgaven, skal træne, og Iundersøger sammen, hvordan det kan planlæggesog udføres i arbejdstiden.Modellen ’Samtalen om træning’Modellen giver et overblik over de forskellige medarbejderholdninger til træning.FORTIDEksempel 1”Sidste gang var derikke nogen til træning”Eksempel 2”Jeg fik ondt i ryggen”Brug viden om årsagertil at afklare, hvad derskal ske fra nu af.Eksempel 1Har du forslag til, hvadjeg som leder kan gøre,for at træningen afholdes?Eksempel 2Vil du tale med en fysioterapeutom, hvilkeøvelser, der passerbedst til dig?FREMTIDMålet er, atmedarbejderendeltager i træning.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 19

1. trinLederens egen afklaring ogforberedelse til samtalenmed medarbejderenForudsætning for at nå målet er, at du erhelt sikker på, du vil have, at din medarbejderskal deltage. Hvis du er i tvivl omdin holdning, bør du afklare dette først. Etgodt råd er at sparre med dine ledelseskollegerom, hvad der forventes af dig somleder i denne situation.Selve samtalen kan se sådan ud:Skab ro og god kontakt. I kommermåske til at røre følsomme emnersom mindreværd og det kræver en tillidsfuldrelation. Vis oprigtig interessefor medarbejderens situation.Du kan indlede samtalen med at formulereklart og tydeligt, at du forventerat medarbejderen deltager.Du kan undersøge tanker, bekymringerog følelser ved modstanden modden fælles træning.Selve samtalen har det grundbudskab, at”Her på arbejdspladsen vil vi, at alle medarbejdereskal deltage i træning” og hovedspørgsmåleter: ”Hvordan kan det blive engod oplevelse for dig at deltage i træning?”.Du kan sparre med dine ledelseskollegaerom spørgsmålene: Hvad vil jeg opnå meden samtale? Hvad vil jeg sige til medarbejderen,og hvilke spørgsmål vil jeg stille?Hvad vil jeg give medarbejderen indflydelsepå? Hvad vil være et lille skridt i den rigtigeretning?2. trinSamtalens gennemførelseNår I aftaler at mødes, kan du fortælle, atsamtalen handler om, hvordan det kan bliveen god oplevelse at deltage i træning, ogdu kan evt. bede medarbejderen forberedesig på følgende spørgsmål:Hvad gør det svært for dig at deltage istyrketrænende øvelser?Hvilke løsninger kan gøre det til enbedre oplevelse for dig?I kan også gennemgå konkrete arbejdssituationer,hvor medarbejderenvil kunne se en fordel i at komme ibedre fysisk form.Du kan undersøge, hvad der er vigtigtfor medarbejderen at få indflydelsepå. Nogle vil måske stille særlige betingelserfor at ville deltage. Du måoverveje, i hvilken grad dette kan efterkommes.Hvis medarbejderen afviser at deltage,skal han/hun forstå, at der er nogetpå spil, også selvom det ikke hartjenstlige konsekvenser.Du kan fx tale om, at det er et tab forarbejdspladsen, hvis den pågældendeikke deltager. Ved at sætte sig udenfordet fællesskab, som træning udgør,kan det virke hæmmende på kollegersmotivation, fordi medarbejderenogså er rollemodel for andre.Løsningen foregår indenfor den kendteramme som er, at træning er endel af arbejdet. Men der er mangemuligheder for at udforme den konkreteløsning: Har medarbejderen selvideer? Er der nogen, der kan hjælpeblandt kolleger eller lederen selv? Vilmedarbejderen være med til at afprøveøvelser sammen med en godkollega?20 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

3. trinSamtalens afslutningDu kan slutte af med at sige, at du vil følgeop på et senere tidspunkt. Opsummér, hvadI har talt om, og aftal, hvornår I vil evaluere.Det er en god idé at slutte samtalen afmed at bede medarbejderen fortælle, hvadI lige har aftalt, så I har fælles forståelseaf, hvad der skal ske fremover.InspirationSøg inspiration i procesværktøjet ’Den vanskeligesamtale’, som er udviklet af BranchearbejdsmiljørådetFinans/Offentlig kontor& Administration.Find det på:www.amk.kk.dk/holdbartarbejdsliv.dkSe også Arbejdsmiljø Københavns rådgivningstilbud:’Bliv klædt på til samtalen omtræning’ (side 36).HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 21

Den rummelige arbejdspladskulturEtiske overvejelserEvaluering af projekt HoldbartArbejdsliv viser, at mange oplever,at deres intimitetsgrænseoverskrides.Det anbefales at udarbejde etetisk grundlag i MED-udvalget,som præsenteres for medarbejderne,så de ved, at der vil blivetaget hensyn. De etiske retningslinjerskaber en rummeligtræningskultur, hvor tydeligegrænser og forskelle respekteres.22Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

”Fælles etisk grundlag fik alle med””Da vi skulle til at indføre træning i arbejdstiden,var mange positive. Mender var også dem, som var uvant medat komme i en træningssal. ”Skal jegvirkelig ligge dér på gulvet”, var reaktionen.Så snakkede vi om, at vi allevar i samme båd: ”Lad os tage detmed et smil - vi får jo noget godt ud afdet”, sagde vi til hinanden.Men det fjernede ikke en udbredt følelseaf, at det var en pinlig ting at lavesammen. Efter meget snak frem og tilbagelandede vi en beslutning om, atstående øvelser var OK. Det havde ogsåden fordel, at de er hurtige at gå tili hverdagen. Så kunne vi komme igang”.Afdelingsleder i projekt Holdbart ArbejdslivEt etisk grundlag kan være aftaler om:Hvordan man taler om og til hinanden i træningssituationer.At der kun laves stående øvelser, da det for nogle er grænseoverskridende at skulle liggepå gulvet.At ingen bør føle sig tvunget til at træne i borgernes påsyn mod deres vilje. Det kanvære en grund til fritagelse fra træning, hvis der ikke kan findes løsninger.At ingen kolleger må stå og kigge på under træningsseancerne. Alle skal deltage.At der er mulighed for individuelt tilrettede træningsprogrammer.At man kan blive fritaget for træning, hvis det er uhensigtsmæssigt for ens helbred.At træningsniveauet ikke er urimeligt højt.At træningen ikke er et alternativ til øvrige sundheds- og arbejdsmiljøforbedrende tiltagpå arbejdspladsen.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 23HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 23

Hvem kan fritages?Kriterier for fritagelse bør besluttes i MEDudvalget,så lederen kan fritage medarbejderefra træning uden at komme til at fremstå somuretfærdig. Man kan også blive fritaget forvisse øvelser. Eksempler på fritagelse i projektHoldbart Arbejdsliv:Helbredsgener som afventer lægelig undersøgelse.Lægeligt anbefalede øvelser efteroperationer.Genoptræning i andet regi, der imødekommersærlige behov. I tilfælde hvor træning i arbejdstiden ermeget forstyrrende for balancen mellemarbejdsliv og privatliv og derikke kan findes løsninger.24 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling24

Hvordan får man det til at fungere?På vej mod forandringerHvis du som leder ikke kan få træningsmodellentil at fungere første gang, behøverdet ikke være et uovervindeligt nederlag.’Stages of Change’ – modellen viser, at derofte skal flere forsøg til. I en periode er dermange medarbejdere der deltager, og derindfinder sig en rutine med det. Så sker dermåske en omlægning og udskiftning af personale,og så falder deltagelsen.Det er den naturlige bevægelse frem ogtilbage i ’Stages of Change’ - modellen. Findtilbage på et passende stadie og fortsæt påny. Det handler om at køre stadierne igennemmange gange, indtil det lykkes.I kan oparbejde rutiner for, hvordan I vilhåndtere kritiske perioder. Hvad vil I fxgøre i ferieperioder? Et godt råd er at fortsættetræning, for at undgå at rutinen brydes.Vurdér om der er andre kritiske perioder,I kan være på forkant med.’Stages of Change’ - modellenFase 4:Vi forankrer løsningenFase 3:Vi går i gang med løsningenFase 2:Beslutning: Hvordan kan vi løse det?Fase 1:Vi sætter fokus på et problemSe beskrivelse af faserne næste side.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 25

Fase 1Vi sætter fokus på et problemMED-udvalget beslutter at lave en indsatsmod smerter i muskler og led for at forebyggenedslidning.Ambivalensen kan være stor, og der er argumenterfor og imod.Forslag til handling:Lav lidt for-research blandt medarbejderneog indkreds, hvor håb og bekymring ligger.Fase 2Beslutning: Hvordan kan vi løsedet?Fase 4Vi forankrer løsningenI har fundet en model, der ser ud til at virke.Den skal nu indarbejdes i jeres organisation.Forslag til handling: Sæt nogle delmål, som I gradvist vilopnå.Tag træning med i stillingsbeskrivelserog ansættelsessamtaler.Giv nye medarbejdere introduktiontil træning.Inddrag det i medarbejder- ogledelsesudviklingssamtaler.En arbejdsgruppe arbejder med at konkretisereforslag til løsninger. Man er modtageligfor råd og vejledning og søger ny viden.Organisering af indsatsen kan skeindenfor rammerne af Grøn Smiley –ledelsessystemet.Forslag til handling:Afhold dialogmøde med personale (se side13).Fase 3Vi går i gang med løsningenI sætter gang i initiativer og gør nye erfaringer.Fasen er eksperimenterende og løsningenkan tilpasses flere gange.Forslag til handling:Hold øje med træningen og saml op på resultaterløbende. Hvad rapporterer deltagerne?”Den allervigtigsteforankring er snakken ihverdagen. Husk at spørgetil hvordan det går medtræningen.26 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Kickstart med Bevægelses-BankoMan kan kickstarte træning med en event.Spillet Bevægelses-Banko er et redskab tilat skabe motivation og engagement på ensjov måde med leg og konkurrence.Spillet (et sæt) udleveres til alle plejecentrei projekt Holdbart Arbejdsliv og kan derudoverbestilles mod betaling påwww.amk.kk.dk/holdbartarbejdslivSpillet kan også bruges til opvarmning, somet øvelsesprogram eller som en energizer tilpauser og møder.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 27

Hvilke øvelser laver vi?I projekt Holdbart Arbejdsliv er det styrketræning,der prioriteres, fordi træningentager udgangspunkt i at styrke de muskler,vi bruger til arbejdet.Det drejer sig om:At styrke de store muskelgrupper iben og lår, som vi bruger til arbejdsbevægelser,og som er fundamenteti at forebygge nedslidning.At udvikle en stærk core-muskulatur(de inderste og dybeste mave-ogrygmuskler) der kan beskytte rygsøjleni forflytningssituationer.Må man så ikke lave andreøvelser?Man kan godt lave andre typer øvelser, hvisdet øger motivationen, men det er vigtigt atde relevante styrketrænende øvelser, der eroverførbare til arbejdsbevægelserne, indgåri træningen.Kredsløbstræning kan i mindre omfang brugestil opvarmning.Andre øvelser kan være en del af et cirkeltræningsprogrammed hovedvægten påstyrketrænende øvelser.At styrke nakke-skuldermuskler,som nemt bliver trætte og slidte afarbejdet.I visse tilfælde kan man også få pulsen op,når man udfører de styrketrænende øvelsermed høj belastning.28 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Vælg den rigtige træningsmodelMålet i projekt Holdbart Arbejdsliv er atintegrere 1 times ugentlig træning for hvermedarbejder i arbejdstiden. Det kan gøresved at fordele det på flere træningspas iløbet af ugen.I projekt Holdbart Arbejdsliv anvendes fleremodeller, som arbejdspladsen selv vælger,alt efter hvad der passer bedst ind i hverdagen.Varighed aftræning pr. gangHyppighedpr. ugeLokalitetAktør45 min. 1 x ugentligtTræningssal.Der trænes på tværsaf afdelingerProfessionelinstruktør30 min. 2 x ugentligtTræningssal.Der trænes på tværsaf afdelingerProfessionelinstruktør’Tovholdere’20 min. 3 x ugentligt I afdelingerne’Tovholdere’ medback-up fra SYFO’sfysioterapeuter10 min 1 x dagligt I afdelingerne’Tovholdere’ medback-up fra SYFO’sfysioterapeuterHOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL TIL LEDERE 29 29

Hvor meget skal man træne?Nyere forskning viser, der er effekt af træning,uanset hvordan man fordeler en timestræning i løbet af ugen.Det er ikke varigheden pr. gang, der er afgørendemen kvaliteten af træningen. Manskal sørge for, at øvelsesprogrammet ertilstrækkeligt udfordrende, og at man trænermed så høj belastning, at musklen blivertræt.Hvis man har et svagt fysisk udgangspunkt,skal der i starten ikke så meget til for at fåpositiv effekt af træning. Og man skal ikkegå for hårdt til den.Tommelfingerreglen er, at man skal træneto - tre gange om ugen med høj belastning.Pauserne er vigtige. Musklerne har brug forhvile og næring, så de kan blive genopbyggetfør næste træningsgang.Hvor meget kan vi nå?Når det kommer til praksis, er der mangebarrierer for, om alle medarbejdere når attræne en time om ugen i arbejdstiden. Detgode råd er: Hold fast i en mindre men regelmæssigdeltagelse, hvis andet ikke kanlade sig gøre.Det har også et forandringspotentiale i sig.For den enkelte kan det være inspiration tilat lære øvelser, så han eller hun selv kantræne videre.For arbejdspladsen kan inddragelse af allemedarbejdere i en fast træningsrytme væreet vigtigt skridt på vejen til at skabe enfælles træningskultur.30 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Erfaringer med planlægning af træning somarbejdsopgaveDet er svært for medarbejderne at prioritereegen træning, når deres kolleger og borgerestår og trænger til hjælp her og nu. Dehar brug for, at lederne tager ansvaret forplanlægningen af arbejdsopgaven i balancemed den øvrige opgaveløsning.Arbejdspladser er helt forskellige med hensyntil hvilken planlægning der fungerer hosdem, uden at det forstyrrer work-flowet.Forslag til organiseringsmåder:Faste ugentlige tidspunkter for hverenkelt medarbejder skemalægges ivagtplanen.Kortere træningspas placeres i forlængelseaf den eksisterende mødestruktur.Kombinationen af en plan A og enplan B kan være nyttig til at tackleen pulserende hverdag.Aftenvagterne kanogså være med” Vores plan A er til de ’nemme’ dage.Hvis vi er minimum seks personerpå arbejde, træner vi alle sammenom formiddagen kl. 10 lige eftermorgenplejen.Til de ’svære’ dage har vi en plan B,hvor man kan træne to og to ellerhelt alene. Denne fleksibilitet mellemgruppetræning og individuel træningholder vores træning i gang.Det fordeler sig cirka fifty-fifty mellem’nemme’ og ’svære’ dage. Menstort set lykkes det for hver medarbejderat gennemføre øvelserne ca.to gange ugentligt.For os har det været en optur at lavede korte træningspas på 10 minutter.Lige nu fungerer det bedst sådan.På længere sigt kan vi måskeblive mere ambitiøse”.Afdelingsleder i projekt HoldbartArbejdsliv”10 ud af 12 aftenvagter deltager i vores træning én gang om ugen,som varer 45 minutter pr. gang. Vi møder ind før arbejdet starter. Viplanlægger selv afspadsering i vores vagtplan af den time, det giver.Den ene dag er der én eller to medarbejdere, der går kl. 22.15 i stedetfor kl. 23. Den næste dag er det det samme for de modsattemedarbejdere. Medarbejderne giver direkte udtryk for, at de er kommeti bedre form, og de synes det er hyggeligt”.Ansvarshavende aftenvagt i projekt Holdbart ArbejdslivHOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 31

Træning erstatter ikke et godtarbejdsmiljøDet hører med til de etiske overvejelser, attræning ikke må være et alternativ til detalmindelige arbejdsmiljøarbejde.Hvis medarbejderne skal ændre adfærd ogvære motiveret for træning, skal de oplevesammenhæng mellem træning og det arbejdsmiljø,de bevæger sig rundt i til daglig.Budskabet om det hensigtsmæssige i attræne virker ikke overbevisende, hvis arbejdspladsenorganiserer arbejdet på enmåde, som udsætter de ansatte for fysiskeog psykiske belastninger, som bør forebyggespå anden vis.32Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Træningsopgaven indvirker isig selv på arbejdsmiljøetNår træning introduceres i en gruppe, vildet synliggøre og forstærke forskelle mellemmedarbejderne. Og der vil dukke nyeforskelle op. Hvis den generelle trivsel ergod, er det nemmere at rumme disse forskelle.Hvis man indfører træning et sted, der iforvejen har et dårligt psykisk arbejdsmiljø,risikerer man at forværre det yderligere.I grupper karakteriseret af mistrivsel, rivaliseringog mobning, vil det kunne føre tilyderligere stigmatisering og marginaliseringaf nogle medarbejdere fra fællesskabet.Derfor kan træning heller ikke forbedre etpsykisk arbejdsmiljø, som i forvejen er dårligt.Det forholder sig til gengæld omvendt påsteder med relativt godt psykisk arbejdsmiljø,hvor det kan forbedre trivslen yderligerei positiv retning.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 3333

Risikovurdering i APVSom ved alle andre arbejdsopgaver, skal Ilave en risikovurdering af træningsopgavensom led i jeres arbejdspladsvurdering(APV).I jeres APV kan I kortlægge:Er nogen kommet til skade ved træning?Hvor kan man hentehjælp?DEN LEVENDE HISTORIEFRA PRAKSISEr der et mønster i træningsskaderne,fx ved bestemte øvelser?Er pladsforhold, indretning og hygiejnei orden?Er der stress og tidspres forbundetmed den nye arbejdsopgave?Giver opgaven anledning til konflikterog negativ kontakt i gruppen?Det er altid inspirerende og troværdigtat lytte til dem, der har prøvet det selv.Spørg ledere og kolleger fra andre plejecentre,om de har gode erfaringer somde vil komme og fortælle om.I de tilfælde, hvor I registrerer arbejdsmiljøproblemermed indførelse af træning, kanI overveje, om der er brug for en andenindsats, som skaber bedre forudsætningerfor at kunne implementere træning. Måskeskal I i en periode arbejde med at udviklejeres samarbejdsrelationer eller forebyggestress.EN RØD TRÅD TILARBEJDSMILJØARBEJDETDen gode historie på nettetPå hjemmesiden:www.amk.kk.dk/holdbartarbejdsliv finderdu:Henvisninger til relevante artikler,der dokumenterer de gavnlige effekteraf træning på arbejdspladsen.Video-interviews med medarbejdereog ledere fra projekt Holdbart ArbejdslivI kan bruge Grøn Smiley.I starten af året kan I formulere jeresfokuspunkter, delmål og planer i forholdtil at fastholde træningsdeltagelsen. Ikan lave korte opsamlinger/citater frafællesmøder til jeres evaluering påMED’s årlige arbejdsmiljødrøftelse i slutningenaf året.Evalueringsresultater fra projektHoldbart ArbejdslivBestilling af Bevægelses-BankoLinks til medieomtale af projektHoldbart ArbejdslivLitteraturliste til denne guide34 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

”Det eraltid inspirerende ogtroværdigt at lytte tildem, der har prøvetdet selv.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 3535

RådgivningFysioterapeuterne fra SYFO og arbejdsmiljøkonsulenternehos Arbejdsmiljø Københavnkan hjælpe med træningsfaglig vejledningog organisatorisk rådgivning.Individuel samtale med enfysioterapeutTilbyd en medarbejder en individuel konsultationmed en fysioterapeut fra SYFO.Målgruppe:Én medarbejder med en fysisk skavankHvad kan jeg sige til personalet om træningensgavnlige og smertereducerende effekter,så jeg bedre kan motivere til træningsopgaven?Et oplæg fra fysioterapeuten kanklæde jer på med den nyeste viden på feltet,som gør det nemmere for at tage samtalenog fremføre de gode argumenter.Som leder kan du også få coaching fra enorganisationskonsulent fra ArbejdsmiljøKøbenhavn som forberedelse til andre deleaf samtalen.Varighed: 1 - 1 ½ time.Én, som er i tvivl om, hvilke øvelserder er gode for ham eller hendeÉn, som har fået en skade eller eruvant med træningÉn, som er bekymret for at få træningsskaderWorkshop om træningMålgruppe:Alle, både ledere og medarbejdere.Vil I gerne bruge lidt mere tid i godt selskabmed en fagperson, der kan holde oplæg ogafprøve øvelser med jer om emnerne:Én, som er bange, for at smerterneskal blive værreHvorfor er det vigtigt at være i godfysisk form i forhold til sit arbejde?Én, som helst undgår øvelser, fordihan eller hun ikke føler sig god tildet eller synes, det er ubehageligt.Varighed: 1 time.Hvorfor kan man ikke holde sig iform alene ved fysisk aktivt arbejde?Hvad sker der når man over – ellerundertræner?Bliv klædt på til samtalenom træningMålgruppe:Ledere og medarbejderrepræsentanter.Hvad er forskellen på vedligeholdendetræning og opbyggende træning?Hvordan tolker man smertesignalerfra muskler og led?Varighed: 1 – 1 ½ time.36 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling36 Succesfuld træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Undgå skaderMålgruppe:Alle, både ledere og medarbejdere.Smerter eller træningsskader kan komme,når man presser sig selv for hårdt eller atman ikke mestrer de grundlæggende øvelses–teknikker. Sæt fokus på at undgå træningsskadermed hjælp fra fysioterapeuten.Varighed: 1 – 1 ½ time.7-minutters træning, dervirkerMålgruppe:Alle, både ledere og medarbejdere.Nogle arbejdspladser har nemmest ved atintegrere træning, hvis det foregår dagligtog kortvarigt. Men hjælper det?Ny forskning viser effekt af daglig træningmed få øvelser med høj intensitet og belastning.Du kan kontakte en fysioterapeut,der kan fortælle mere om dette og hjælpejer med at skræddersy et program, derpasser til forskellige niveauer.Varighed: 1 ½ time.Brug træning til teambuildingMålgruppe:Ledere.Det kræver godt samarbejde i en gruppe atfå træning til at lykkes. Hvis en gruppe ikkehar et relativt godt arbejdsmiljø og godtrivsel sammen, er det svært at indføretræning. Få en arbejdsmiljøkonsulent fraArbejdsmiljø København til at give dig etbud på, hvordan du kan bruge anledningentil at udvikle teamet.Varighed: Aftales nærmere.Få træningsopgaven ind iprioriteringen og gør nogetved jeres stresMålgruppe:Ledere.Med udgangspunkt i en prioriteringsmodel,fx ’prioriteringstrekanten’, kan I få synliggjorttræning som en arbejdsopgave i enarbejdsgangsbeskrivelse sammen med øvrigearbejdsopgaver og få afklaret, hvordander skal prioriteres i en travl hverdag.Varighed: Aftales nærmere.Har du brug for en ’dialogmed dig selv’?Målgruppe:Ledere.Måske synes du, at træning er medarbejdernesprivate sag, som du ikke kan blandedig i. Du kan blive fanget i et dilemma mellemdine personlige værdier og holdninger,og det budskab, situationen kræver af dig.Hvis du selv har det svært med træning, erdet selvfølgelig også en større udfordring.Ét godt råd er at sparre med kolleger omudfordringen. Men det er også muligt at fåcoaching fra en konsulent fra ArbejdsmiljøKøbenhavn, som kan hjælpe dig til at findero i rollen.Varighed: 1 time.HOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 37

Sådan kan du få rådgivningHvis du ønsker at rekvirererådgivning eller gerne vil haveflere oplysninger om emnerne idenne guide, så kontakt én affølgende:Annemette EskesenProjektleder i Arbejdsmiljø KøbenhavnTelefon 2896 2885E-mail: et54@suf.kk.dkHenrik DreyerFysioterapeut i SYFOCert. MDT og Master i sundhedsfremmeTelefon 2710 5725E-mail su99@suf.kk.dkLisa RömerFysioterapeut i SYFOTelefon 5171 7043E-mail bi2s@suf.kk.dkPoul Winterberg HenriksenFysioterapeut i Arbejdsmiljø KøbenhavnTelefon 2612 5759E-mail eh80@suf.kk.dkARBEJDSMILJØKØBENHAVNArbejdsmiljø København er KøbenhavnsKommunes rådgiver om arbejdsmiljø ogarbejdsliv.Vores rådgivning henvender sig både tilarbejdspladser, ledere og ledergrupper,medarbejdere samt arbejdsmiljø-/MEDorganisationeni Københavns Kommune.SYFOSYFO er en del af Arbejdsmiljø København.SYFO er et tilbud til medarbejdere ogledere i Københavns Kommune ved fraværog mistrivsel.Vi tilbyder kortere, afklarende forløb ompsykosociale eller fysiske problemstillinger,der har betydning for arbejdet.38 Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamling

Succes med træning i arbejdstiden- en erfaringsopsamling1. udgave; juni 2015Tekst: Annemette EskesenArbejdsmiljø KøbenhavnFoto: Annemette Eskesen og foto side 35:Anne-Li Engströmwww.amk.kk.dk/holdbartarbejdslivHOLDBART ARBEJDSLIV │ GUIDE TIL LEDERE 39

Denne guide henvender sig til lederne i projekt Holdbart Arbejdsliv– både de nuværende og kommende.Lederne har en særlig opgave med at få indført træning i arbejdstiden,fordi de har det overordnede ansvar for at planlægge og tilrettelæggearbejdet.Guiden er et redskab, der kan inspirere til, hvordan man kan arbejdestrategisk og målrettet med den udfordring.Guiden bygger på erfaringer fra projekt Holdbart Arbejdsliv. Denindeholder også en række etiske refleksioner, som kan give merefast grund under fødderne i håndteringen af dilemmaer med træningi arbejdstiden.KØBENHAVNS KOMMUNEArbejdsmiljø KøbenhavnEnghavevej 40 82,1 2450 København SV Succes med træning i arbejdstiden – en erfaringsopsamlingTlf: 3366 5766 amk@amk.kk.dkwww.amk.kk.dk