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La Bondad, Constancia,La Justicia, Libertad, y el Amor.Dones que adquiere un caballero en elcampo de batalla para lograr la victoria.¿Cuál es la Victoria?.La emancipación personaly una tierra libre, de la traición la tiranía y el poderLeonardo Peña.

AGRADECIMIENTOAgradezco al mejor Orientador del Universo, Dios Padre celestial guía en mi praxis quedía a día realizo en todos los momentos de mi vida.A mis padres Felipe (+) y Omaira que representaron los ángeles puestos por Dios parami protección.A mi abuela Mamana (+). Una abuela de verdad… amor incomparable infinito eindescriptible…A mis hermanos Carlos, Andreina y Popola, y Carmen que a través de la vida me hanenseñado a que una familia de verdad se mantiene y permanece unida a pesar deltiempo y la distancia.A mis tíos Benito y Francisco, modelos de vida, padres importantes que todo el tiempome valoraron como sobrino e hijoA mi esposa Mila, digno ejemplo de paciencia, Amor, dedicación y sabiduría. Bálsamoenviado por Dios para ungirme y hacerme sentir como un Rey.A mi suegra la Dra. Betty por enseñarme a que “cada quien es como es”.Por último, especialmente al Dr. George Davy Vera y a la Dra. Dorelys Jiménez misprofesores y jefes; quienes depositaron la confianza en mi durante mi formaciónprofesional, y el trabajo junto con ellos, a quienes no me alcanzan las palabras degratitud por su constancia, aplicación, ética y humanidad en el logro de mis metas,motivos por los cuales deseo para ellos salud infinita en el caminar de la vida y su luchapor la Orientación.Leonardo Peña

PEÑA. C. Leonardo F. “Relaciones de Poder y Desempeño Laboral. Un EstudioCualitativo en el Contexto Empresarial”. Tesis de Maestría para Optar al Título deMagister Scienciatum en Orientación: Mención Laboral. Universidad del Zulia. Facultadde Humanidades y Educación. División de Estudios para Graduados. Programa deMaestría en Orientación. Maracaibo. Venezuela 2011, 222 p.RESUMENEste es un estudio fenomenológico cualitativo sobre las relaciones de poder y eldesempeño laboral del empleado. El mismo se desarrolló en varios episodios; en unprimer episodio se describe la finalidad del estudio, la cual es examinar como la relaciónde poder potencia o restringe el grado de satisfacción del desempeño del empleadodentro del contexto empresarial. Aquí también se explica la pregunta principal deinvestigación: ¿Cómo el ejercicio del Poder se relaciona con el Desempeño Laboral enlas organizaciones? En un segundo episodio se discurre sobre las base sustantiva delestudio, haciéndose énfasis en varios aportes teóricos; tales como, las Estructuras dePoder (Weber, 1967; Hobbes, 1968; Foucault, 1976) y las posturas teóricasrelacionadas con el desempeño laboral (Mora ,2007) y la administración del desempeño(García, 2003). En un tercer episodio se procede a describir el enfoque epistemológicoy metodológico conocido como Fenomenología Hermenéutica (Gadamer, 1999),describiendo la pretensión integrativa gadamereana del progreso de la ciencia y elpensamiento en una concepción unitaria de la experiencia del mundo que sefundamenta en un lenguaje común. Finalmente un episodio cuarto y quinto que sondedicados a los resultados de la investigación desde los propósitos y las preguntas delestudio, mediante la explicación y aplicación del Círculo Hermenéutico como metódicade investigación, para ello, Gadamer resalta la necesidad de aprender la virtudhermenéutica: la exigencia de comprender al otro; El sujeto está en relación consigomismo, se autoposee, no de manera estática sino a través de un continuo proceso derelación con el otro y con su mundo. Algunos hallazgos fueron el uso del poder expertopara la dominación, la sumisión ante la coerción, los pensamientos desvalorativos haciael empleado, la desmotivación hacia el desempeño laboral, uso del diálogo, silencio ylas expresiones verbales en la disminución del poder.Palabras Clave: Relación de poder, desempeño laboral, fenomenología hermenéutica,contexto laboral.

Peña, Leonardo F. “Relationship Power and Work Performance. A QualitativePhenomenological Study in the Enterprise Context.” Tesis de Maestría para Optaral Título de Magister Scienciatum en Orientación: Mención Laboral. Universidad delZulia. Facultad de Humanidades y Educación. División de Estudios para Graduados.Programa de Maestría en Orientación. Maracaibo. Venezuela 2011, 222 p.ABSTRACTThis research was a qualitative phenomenological study on power relationship andemployee’s sense of work performance satisfaction. In several episodes, the study wasdeveloped. On episode first, it is examined how power relationship enhance orconstraint employees’ sense of performance satisfaction, which was the study mainpurposes. Here, it is also explained the main research question: How the exercise ofpower relationship and workplace performance are related within the organizations? Thestudy theoretical reference is described on episode two; here, some basic constructs,such as; the structure of power (Weber, 1967; Hobbes, 1968; Foucault, 1976) andsome theoretical views related to work performance (Mora ,2007) and work performanceadministration (García, 2003) were also discussed. On the third episode, Gadamer’epistemological and methodological approach, best known as hermeneuticphenomenology, (Gadamer, 1999) was described. Here, the integrative gadamereanposturing related to the progress of science and the thought on a united view aboutexperiences of the world based upon a common language was deeply debated. Finally,on episode four and five, data analysis and research results are discussed based uponthe research purposes and the research questions. On both episodes, the hermeneuticcircle as a research method is explained as well as applied. Gadamer underlines theneeds for learning the hermeneutic virtue: which requires of the understanding of others.According to this view, the individual is in relationship with his or her self, ownership, noon a static manner; on the contrary, in a continuing relationship process with others andtheir worlds. Some findings were the use of expert power for domination, submission tocoercion, thoughts devalued to the employee, the motivation to job performance, use ofdialogue, silence and verbal expressions in the reduction of power.Key Words: Power relationship, work performance, hermeneutic phenomenology,workplace context.

INDICE DE CONTENIDOVEREDICTODEDICATORIAAGRADECIMIENTORESUMENABSTRACTINDICE GENERALINDICE DE VISUALESINDICE DE ANEXOSPágINTRODUCCIÓN 12EPISODIO I JUSTIFICACIÓN 14Delimitación y Alcance de la Investigación 15Importancia del Estudio para Orientación Laboral 15La Orientación como Profesión en las Organizaciones 18Relación de Poder en el Desempeño Laboral en las organizaciones 18La Orientación Laboral en el estudio de los Sistemas Humanos 21Propósitos de la Investigación 23Preguntas de Investigación Tentativas 23Pregunta Principal 23Preguntas Secundarias 23Justificación de las Preguntas de Investigación 24Justificación de la Pregunta Principal 24Justificación de las Preguntas Secundarias 25EPISODIO II CONTEXTO CONCEPTUAL 28Poder 29- El Poder entendido como capacidad 30-El Poder fundado en el Consentimiento 32- El Poder como una Característica Ineludible de las Relaciones Sociales 34Tipos de Poder desde sus formas significativas 36a) Poder Legitimado 36b) Poder de Recompensa 36c) Poder Coercitivo. 37d) Poder Experto 38e) Poder referente 38Desempeño 39Administración del Desempeño 40Conceptualización 41Desarrollo 42Implementación 42Retroalimentación 43Evaluación 43Medición del Desempeño 44Nuevos Enfoques de la Administración del Desempeño 45

Pág.Cultura Organizacional 50EPISODIO III CONTEXTO METODOLÓGICO 55Metódica de Investigación 57Procesos de Recolección de la Data 61Procesos de Análisis y Validación de la Data 66Validez. 70EPISODIO IV ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN SUSTENTADOEN LAS PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 72Pregunta 1 75Pregunta 2 76Pregunta 3 78Pregunta 4 79Pregunta 5 80Pregunta 6 81EPISODIO V DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 83Hallazgos del Estudio y la Vinculación con la Literatura 85Hallazgo 1 85Hallazgo 2 86Hallazgo 3 86Hallazgo 4 86Hallazgo 5 87Hallazgo 6 87Hallazgo 7 88Hallazgo 8 88Hallazgo 9 89Hallazgo 10 89Hallazgo 11 90Aportes de la obtención de los Hallazgos a la Orientación Laboral 92Ética de la Investigación. 92El Investigador 93CONCLUSIONES 96RECOMENDACIONES 98LIMITACIONES DEL ESTUDIO 101REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 103ANEXOS 106

INDICE DE VISUALESPágVisual # 1. Representación del Episodio I 27Visual # 2. Administración del Desempeño (García, 2003) 41Visual # 3 Construcción de Culturas Organizacionales. Robbins, (1999) 51Visual # 4 Representación de las fuentes teóricas 54Visual # 5 Círculo Hermenéutico. Modelo sugerido por Peña (2011).Basado en Gadamer (1999). 60Visual # 6 Perfil demográfico de los Informantes 63Visual # 7 Proceso Metodológico de la Recolección de la Data 66Visual # 8 Momentos para el procesamiento de la Data. Tomado de Valles (2008)Modificado por Peña (2011) 68Visual #9 Integración de los Hallazgos con el Enfoque Teórico, Propósitos yPreguntas de Investigación 91Visual # 10 Conclusiones del Estudio 97

INDICE DE ANEXOSAnexos A Declaración de Prejuicios como Intérprete 107Anexo B Informante 1Relato Autobiográfico Temático/Historia de Vida/ prejuicios del Intérprete/ síntesisInterpretativa. Pseudónimo: Misterio 111Anexo C Informante 2Relato Autobiográfico Temático/Historia de Vida/ prejuicios del Intérprete/ síntesisinterpretativa. Pseudónimo: Marina 117Anexo D Informante 3Relato Autobiográfico Temático/Historia de Vida/ prejuicios del Intérprete/ síntesisinterpretativa. Pseudónimo Marianna 124Anexo E Informante 4Relato Autobiográfico Temático/Historia de Vida/ prejuicios del Intérprete/ síntesisinterpretativa. Pseudónimo: Liderazgo1012 129Anexo F Informante 5Relato Autobiográfico Temático/Historia de Vida/prejuicios del Intérprete/ síntesisinterpretativa. Pseudónimo: Ele 134Anexo G Matriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como Método.Cuadro 1 Informante 1: Misterio 140Cuadro 2 Informante 2: Marina 152Cuadro 3 Informante 3: Marianna1 157Cuadro 4 Informante 4: liderazgo1012 162Cuadro 5 Informante 5: Ele 169Anexo H Entrevistas Informante 1: Misterio 175Anexo I Informante 2: Marina 187Anexo J Informante 3: Marianna1 194Anexo K Informante 4: liderazgo1012 198Anexo L Informante 5 Ele 203Anexo M Comunicación Escrita que Acompaña al Consentimiento Informado 208Anexo N Modelo de Consentimiento Informado 210Anexo O Instrumentos para Recolección de la Data 212Anexo P Banco de Preguntas para la Entrevista 215Pág

12INTRODUCCIÓNLas organizaciones y empresas tienen metas y objetivos que son causa de sucreación, dentro de ellas existen personas que son las que tienen responsabilidad yautoridad para lograr su cumplimiento. En el contexto de trabajo se llaman jefesinmediatos, supervisores inmediatos, o directivos a las personas que obtienenresponsabilidad de dirigir la organización y empleados a los demás integrantes queasumen las normas que estos jefes son capaces de impartir.El presente estudio está referido a las Relaciones de Poder y el Desempeño Laboraldentro de las organizaciones laborales. Con esto se pretende señalar la dirección delmismo a la comprensión del ejercicio del poder durante el desempeño laboral en larealidad de la organización, propósito este donde convergen pensamientos, emociones,y acciones tanto de jefes inmediatos, como empleados de acuerdo a la manera de verla vida laboral dentro de la organización.Desde esta manera, se partió del principio de la aplicación de un modelo deinvestigación cualitativa de tradición fenomenológica en el cual las manifestacioneshumanas sean claramente establecidas en el lugar de la experiencia donde tiene lugary sentido lo constituye personas que tienen niveles de responsabilidad y autoridaddistintas, así como también funciones diferentes, todo ello conforme a cierto tipo deordenamiento y estructuración legal y práctica (Sánchez, 2005).Para esto se procederá a aplicar la hermenéutica Filosófica de Gadamer (1996), lacual hace una relación entre las partes y el todo, la comprensión de los textos obtenidospor los empleados mediante técnicas específicas que permitirán la extracción de ideasrelacionadas con su experiencia de poder en el desempeño de sus labores.La presente investigación estará dividida para su mayor comprensión en VI episodioslos cuales son definidos como: Episodio I Delimitación y alcance de la investigación, elcual persigue los planteamientos para el estudio así como los propósitos y laspreguntas de investigación.

El Episodio II denominado contexto conceptual el cual revela los elementos teóricos quese relacionan con el fenómeno a estudiar.13El Episodio III que justifica el contexto metodológico relacionado a la forma como seaplicó el estudio, las técnicas para la recolección de la data, la validez de lainvestigación así como los criterios a considerar para la escogencia de los informantesclaves y la aplicación de Circulo Hermenéutico expuesto por Gadamer (1996) para lacomprensión del hecho a estudiar.Por otro lado el Episodio IV el cual expone los resultados de la investigación en formade hallazgos y su relación con las preguntas de investigación, los propósitos y laliteratura expuesta en el contexto conceptual.Finalmente, el Episodio V que señala la discusión de los resultados así como lasconclusiones, recomendaciones, limitaciones, la ética del estudio la identificación delinvestigador, así como los anexos arrojados durante el proceso.

EPISODIO I JUSTIFICACIÓNDELIMITACIÓN Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN14

15EPISODIO I JUSTIFICACIÓNDELIMITACIÓN Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓNEn el Episodio I se procedió a hacer una descripción del fenómeno a estudiar, asícomo también la justificación para el campo de las Ciencias Humanas junto con lascontribuciones y limitaciones del estudio. De igual forma, serán expuestos lospropósitos de la investigación y las preguntas como fuentes de indagación de larealidad del fenómeno a estudiar.Este es un estudio sobre las Relaciones de Poder y el Desempeño Laboral desde unenfoque cualitativo fenomenológico visto desde la Orientación Laboral el cual hacereferencia al cumplimiento de la función social a través de la generación de bienes yservicios que es producto de las relaciones en el campo de trabajo. De esta forma, parala Orientación, las organizaciones están dirigidas a la consecución de objetivospersonales dentro del campo de trabajo cuyos procesos a atender se encuentran la“gerencia de procesos, desarrollo de carrera, motivación, comunicación, toma dedecisiones, manejo de conflicto, calidad de servicio, liderazgo, mejoramiento continuo,así como también equipos de desempeño” (Diseño Curricular de la MenciónOrientación, 1995)Importancia del Estudio para Orientación LaboralEn la Orientación Laboral, la ayuda prestada a una persona está dirigida resolvercuestiones referentes a su vida profesional, teniendo en cuenta sus característicaspersonales, las necesidades y perspectivas socioeconómicas de su entorno,permitiendo una gama de posibilidades laborales en la inserción efectiva al ejercicio deun empleo u ocupación. (Casero, 2002).Así mismo, para Casero (2002) entre las funciones principales del OrientadorLaboral se encuentran la búsqueda de información y recursos de acuerdo a lasnecesidades el empleado, por otra parte, la información y asesoramiento para el

16autoempleo por parte del solicitante. Posteriormente, la intermediación e Inserciónlaboral de la persona para lograr la integración social. Asimismo, dicho profesional estácapacitado para mantener la difusión pública en temas relacionados con el empleo,donde finalmente se comunica y relaciona con otras entidades y organizaciones para eldiseño de programas y servicios de atención a empleados dentro del entorno laboral.De acuerdo a estas funciones, el Orientador Laboral proporciona un servicio biensea para el desarrollo del potencial de la persona desde su vocación, hasta su inserciónlaboral ocupacional de conformidad a su rasgos, características, actitudes y aptitudesdentro de la organización en la cual desee ingresar. La vinculación del Orientador en elcontexto laboral desde el perfil profesional es ejercido a través de los roles adesempeñar entre los que se destaca el ser asesor en la prestación de serviciosprofesionales actuando como experto, en el desarrollo humano en situaciones de índolepersonal y social (Diseño Curricular, 1995).De igual forma, el rol consultor que le permite al Orientador la capacidad de planificarevaluar y diseñar planes de intervención a fin de dar respuesta a los requerimientosobtenidos en la exploración de sistemas humanos. El rol de investigador y planificadorque permite la actualización y diseño de programas y servicios de acuerdo a lasdemandas científicas, académicas, tecnológicas y sociales de los sistemas humanos loscuales atiende con regularidad valiéndose de la especificidad de procesos a desarrollar.Finalmente el Orientador Laboral valiéndose de los roles de mediador y promotorsocial genera propuestas de acción en el desarrollo armónico del potencial de los sereshumanos, así como también los procesos de transformación de grupos en los que seinvolucra en la medida en que facilite condiciones que induzcan a la autonomía,independencia y responsabilidad en las labores ejercidas por las personas.Por otro lado, Casero (2002) manifiesta que el orientador laboral ejerce dentro delcontexto las tareas que se explican a continuación:El Orientador laboral busca, elabora y transmite información sobre empleo yformación. A su vez, estudia los recursos de formación y empleo en la localidad oámbito geográfico correspondiente. Promueve y desarrolla aquellos recursos

comunitarios generadores de posibilidades de inserción. En su praxis planificaitinerarios profesionales junto con la persona que necesita el servicio.17Es capaz de impartir módulos y talleres sobre habilidades y técnicas para fomentarla búsqueda de trabajo, atiende a personas que buscan trabajo, contribuyendo amejorar su ocupabilidad ofreciendo a las mismas herramientas útiles para la búsquedade empleo. Ayuda a tomar decisiones individuales ante el mercado laboral adaptando lainformación al usuario, teniendo en cuenta las características y atributos personales.Ayuda a que la persona que busque trabajo tenga un adecuado manejo de lasrelaciones y presiones interpersonales modificando, y en su caso extinguir, las actitudesinadecuadas hacia la búsqueda de trabajo, como pueden ser: problemas personales,déficits de información, déficits de habilidades, falta de motivación o motivaciónnegativa, conductas inadecuadas, reglas verbales poco prácticas, inoportunidad,ansiedad.Facilita estrategias en cuanto a controlar el tiempo y dinero a la hora de invertir enformación, prácticas y empleo eligiendo en función de las capacidades y circunstanciasdel individuo. Facilita en el participante el autoconocimiento de sus habilidades,aptitudes y destrezas de un modo realista. El Orientador Laboral promueve colectivosdesfavorecidos en el mercado de trabajo ayudando, motivando e informando al usuarioen la realización de su plan de empresa.Trabaja las actitudes negativas hacia los colectivos desfavorecidos por parte defamiliares, amistades, empleadores, y sociedad en general. Recibe ofertas de empleo,gestionarlas, preseleccionar candidatos, enviarlos a la empresa y realizar seguimientosde todo el proceso. Es capaz de realizar sondeos en bases de datos de desempleadosy/o empresas.Ejerce el rol de investigador redactar artículos profesionales para la difusión públicade temas relacionados con el Empleo, desarrollo organizacional, selección y ubicaciónde personal, entre otros, así como también la participación en la organización deeventos de intercambio de experiencias entre entidades relacionadas con el Empleo.Finalmente, el orientador Laboral lleva a cabo trabajos básicos de administración,

archivo y registro de datos que permitan el diseño de programas adaptados a losrequerimientos del sistema humano.18Por otro lado, para el presente estudio, es importante el vínculo con la Orientacióncomo disciplina, puesto que es un área del conocimiento el cual es capaz de desarrollarlas potencialidades de las personas desde el punto de vista psicosocial, mediante laprestación de servicios en el contexto organizacional, que permitan la formación deespecialistas, enmarcados en la investigación y la intervención de sistemas humanos.Con esto se puede señalar, que la orientación puede nutrirse de áreas delconocimiento como la administración de empresas, la psicología, la sociología deacuerdo a sus paradigmas y enfoques teóricos asumiéndolos desde la perspectiva de laeducación a las personas que lo requieran.La Orientación como Profesión en las OrganizacionesDe acuerdo a las tareas ejercidas en el ámbito laboral, la Orientación como profesiónjuega una función dentro del marco de los procesos de atención a personas, grupos uorganizaciones, ejerciendo acciones que permiten el desarrollo de elementoscognitivos, afectivos y conductuales que integran la estructura y dinámica de lossistemas humanos que a su vez forma parte del desarrollo del potencial humano, encualquier campo de acción guiado a un proceso de adaptación psicosocial.A partir de este planteamiento, se puede señalar el rol fundamental del Orientadoren cuanto al desarrollo del potencial de los antes mencionados, el cual se fomenta laautonomía independencia y responsabilidad en la conducción de sí mismo dentro delcontexto particular donde se encuentren inmersos. Jiménez y Vera (2011).En este sentido, en el desarrollo del potencial de cada persona confluyen elementossocioculturales en los cuales los individuos conviven, aprenden y evolucionan por mediode la experiencia vivida durante el contacto con los otros a través del tiempo; es poresto, que la Orientación forma parte de las ciencias o disciplinas que atienden sistemashumanos en cualquier área o contexto específico donde exista contacto persona a

persona; por lo que se le considera una interdisciplina en el campo de las CienciasHumanas.19Relación de Poder en el Desempeño Laboral en las OrganizacionesUna vez explicada la Orientación como profesión se procede a hacer referencia a unelemento importante dentro del desarrollo de los sistemas sociales a nivelorganizacional el cual es denominado como Relación de Poder, Este es definido porEscalera (1990), como la capacidad de unos individuos o grupos para influir,determinar, condicionar u obligar el comportamiento y el pensamiento de otrosindividuos o grupos, es el resultado de la acción social, hasta el punto que unacolectividad humana sin relaciones de poder sólo sería viable en el caso imposible deque en dicha colectividad no se diese la dinámica de interacción que implica y esconsecuencia de la acción de los individuos que la integran.A partir de esta definición, se puede señalar que el Poder mantiene una relación conen Desempeño Laboral en las Organizaciones la cual mantiene un debate sociológicopara definir su naturaleza de manera constrictiva o permisiva. Puede ser visto, como unconjunto de formas de constreñir la acción humana, pero también como lo que permiteque la acción sea posible, al menos en una cierta medida. Esta podría influir de acuerdoa los valores, normas, filosofía organizacional, características personales, climaorganizacional, así como también repercutir bien sea de manera adecuada o no en elDesempeño Organizacional.Para Foucault (1991), el cual ve al poder como una compleja situación estratégicaen una determinada sociedad. Esta postura es puramente estructural, ya que suconcepto involucra tanto las características de constricción como de facilitación.Esta constricción o facilitación va depender de la capacidad de la organización demanejar a su personal, desde del punto de vista de los enfoques de concepción de lamisma, destacándose bien sea la estructura jerárquica vertical, en la cual la cabezamantiene el dominio el control y toma de decisiones y es el único capaz de poderpermitir ciertos cambios por medio de su consentimiento. O en caso contrario, laestructura horizontal desde un enfoque humanista (Jablin 1986) donde los procesos de

21A partir de esto se podría definir el "poder" como la mayor o menor capacidadunilateral (real o percibida) o potencial de producir cambios significativos, habitualmentesobre las vidas de otras personas, a través de las acciones realizadas por uno mismo opor otros.Otra concepción de poder a considerar es la planteada por Freire (1999), quien ladescribe como aquella donde el poder debe alojarse en la cabeza del dominado yllevarle a considerar como natural lo que desde el nacimiento se le esta imponiendo. Espor esto, que de acuerdo a este postulado se genere un impacto en la formación desistemas humanos el cual de acuerdo con características, socioculturales las personaspodrían estar o no susceptibles de dominación, dando como consecuencia alteracionestanto en la dinámica organizacional como en el logro de metas establecidas conanterioridad.A partir del punto de vista de Freire (1999), se puede señalar que Las teorías delpoder en las personas intentan su estudio a partir de la conformación misma y aisladade su entorno social; por otra parte, subrayan que los objetivos de la organizaciónexpresan el ejercicio del poder hegemónico dentro de ellas y constituyen la fuente delas teorías mismas. Justamente en vista de ello, hay que reinterpretar su papel paraestablecer el principio- fin del círculo ideológico en que ha estado encerrado el estudiode las organizaciones.El reconocimiento del funcionamiento explicativo del poder en la organización y delos fenómenos que éste involucra, se encuentra en el complejo ámbito de lo social, enla explicación misma de las relaciones sociales de producción.La Orientación Laboral en el estudio de los Sistemas HumanosPara la Orientación, el estudio de los sistemas humanos representa un elementodentro del Desarrollo Organizacional, que en la realidad actual Venezolana y bajo lascircunstancias sociales, económicas, políticas y culturales han conllevado a que éstascuenten con un poder que permita aprovechar las oportunidades dentro de la toma de

decisiones o medidas en el contexto empresarial para el beneficio bien sea individual,colectivo o ambas.22Aunque la administración científica hace a un lado el análisis del poder, ésteconstituye el ingrediente que hace funcionar a la organización formal, en tanto, en lasrelaciones humanas, el Poder es todavía más amplio y ha de abarcar también a losgrupos informales. Lo cierto, que con la racionalización de la organización, el análisisdel Poder se torna más explícito, pero se vacía de su verdadero contenido dedominación social y se vincula a objetivos preestablecidos relacionados con losprincipios como misión, visión, valores y metas.Así el concepto de organización se puede abstraer como un ente con vida propia,con validez universal y vinculada con contexto histórico y político. De esta manera, serelaciona el poder con la construcción mítica de la organización, volviéndolo amorfo ydesligado de su verdadera función en las empresas.Por otra parte, esta investigación se encontró enmarcada dentro del campo de lasCiencias Humanas debido a su aporte en cuanto a conceptualizaciones teóricas queparten del conocimiento del Poder y el Desempeño Laboral, develado desde el puntode vista del empleado que experimenta el fenómeno diariamente en su puesto detrabajo, siendo esto, una representación de un escenario global de intensosacontecimientos, cambios, crecientes desafíos y demandas por la complejidad delmundo moderno en la realidad actual, lo cual implica procesos de ajuste y desarrolloen todas las esferas de la actividad humana.Una vez explicado esto, se procedió a señalar en la presente investigación lasimplicaciones en la relación con la manera en la cual la información del estudio fuemanejada; para la Investigación Cualitativa es de interés no sólo en los eventos físicosy los comportamientos que están sucediendo, sino también en cómo los participantesen el estudio toman conciencia de esto y cómo ese entendimiento influye en sucomportamiento. Este enfoque de significado es central para que sea conocido como elenfoque “interpretativo” de la ciencia social (Bredo y Feinberg, 1982; Geertz, 1973;Rabinow y Suliban, 1979).

23El impacto que se ocasiona en la investigación de acuerdo a la definición del poderse traduce en un enfoque de la investigación en la cual se puede ver la situación dentrode la realidad social y como este puede ser aplicable a otras experiencias donde loselementos de las relaciones de poder podrían relacionarse con el desempeño laboraldel recurso humano en una organización. Tal como lo expone Riemen, citado porMaxwell (1998) como el acercamiento para estudiar el problema incluye entrar en elcampo de la percepción de los participantes; ver cómo ellos experimentan, viven,despliegan el fenómeno y buscan el significado de las experiencias de los mismos.Por otro lado, esta investigación permitió en su diseño otorgar una forma en la cualse puede extraer la información desde el mismo lugar de la experiencia de una maneracreíble y auditable o fiable.Finalmente, en este estudio la gama de conocimientos o conclusiones durante elproceso de investigación se pudieron evidenciar dando así como consecuencia unarepresentación de la realidad objeto de estudio siendo esto parte fundamental de losantecedentes para investigaciones futuras en esta rama del conocimiento.Propósitos de la InvestigaciónEn los procesos de investigación cualitativa, los propósitos representan el foco desentido y precisión al estudio en desarrollo. Maxwell, (1996). Por lo tanto, el presentepropósito de la investigación, es la Compresión de la Relación de Poder y elDesempeño Laboral en las Organizaciones, el cual se traduce desde la tradiciónfenomenológica en el conjunto de manifestaciones como pensamientos, emociones yacciones a fin de otorgar un significado a la experiencia del Empleado desde el contextodonde se desenvuelven.Otros Propósitos son:1.-Comprensión de los significados del Poder según los actores2.-Interpretación del ejercicio del Poder según sus actores3.-Teorización del ejercicio del Poder en relación al Desempeño Laboral4.-Construcción de un modelo de ejercicio del Poder y Desempeño Laboral

24Preguntas de investigación tentativasPregunta Principal¿Cómo el ejercicio del Poder se relaciona con el Desempeño Laboral en lasorganizaciones?Preguntas Secundarias¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista del empleado en el contexto de sudesempeño?¿Cómo ocurre la Relación de Poder?¿Cómo el ejercicio del Poder influye en el desempeño del empleado?¿Qué factores coadyuvan al ejercicio del Poder?¿Cómo el empleado se relaciona con el ejercicio del Poder?¿Cómo se ejerce el Poder en situaciones de Crisis?Justificación de las Preguntas de InvestigaciónPara justificar las preguntas de investigación dentro del proceso de construcción deun estudio Cualitativo siguiendo el propuesta de Maxwell (1996). La condicióninterpretativa del presente estudio es develada en propósitos que su vez permite laelaboración de preguntas de investigación. De esta forma, dichas preguntas deinvestigación guiaron a la elección de la entrevista, el relato autobiográfico temático, y laautobiografía como técnicas de recolección de la data.Se pretende señalar que los investigadores no son ajenos a los estudios, de una uotra forma, se observa en el campo de trabajo situaciones relacionadas con el poder yel desempeño laboral y se mantienen posturas fenomenológicas de empleado comotambién de supervisor inmediato. Es por esto, que despierta gran inquietud e interés enproponer una serie de preguntas de investigación, entre esas una principal y otrassecundarias las cuales se procederán a justificar a continuación:

25Justificación de la Pregunta Principal¿Cómo el ejercicio del Poder se relaciona con el Desempeño Laboral en lasorganizaciones?Esta es la pregunta principal del estudio en cuestión. Es necesario conocer el cómoes el ejercicio del poder en una organización, que piensa la persona, que sentimientosemergen y como reacciona en la actividad laboral diaria, así el cómo es el desempeñolaboral ante tal condición.En la actividad laboral diaria el empleado y el supervisor inmediato forman una diadalaboral donde convergen, tradiciones, estilos de trabajo, relaciones interpersonales,motivación, liderazgo, así como líneas legales y de acción que a su vez representanparte de las funciones que ambos ejercen para lograr los fines de la organización. Laobtención de la relación de estas personas desde el poder y el desempeño laboralaunado al significado de la experiencia permite obtener contenidos teóricos paraconocer y alcanzar una compresión de la relación entre los integrantes de laorganización.La data recopilada entre estos informantes permitió alcanzar espacios de reflexiónasí como escenarios de aprendizaje facilitando la compresión de la dinámica defuncionamiento de la relación de poder de los empleados dentro de la organización.Preguntas Secundarias¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista del empleado en el contexto de sudesempeño?Como parte de la investigación es hizo necesario conocer como el poder es ejercidodesde la experiencia del empleado. En esto, las tradiciones, creencias, valores,actitudes permiten la descripción y el conocimiento por parte del empleado del poderdesde que comienza hasta que termina su jornada laboral diaria. En esto, es necesariodestacar la descripción de la figura del superior inmediato quien pudiese o no ejercer elpoder en el cual confluyen elementos como la motivación, el liderazgo, la toma de

decisiones, el trabajo en equipo en el cual depende principalmente el logro de losobjetivos del departamento y por consiguiente los fines de la organización.26¿Cómo ocurre la Relación de Poder?En esta pregunta se pretendió describir específicamente la experiencia del poder.Cómo empieza dicha relación de poder, sus implicaciones éticas, legales, afectivas,conductuales así como las implicaciones en el logro o no de los objetivospreestablecidos en el departamento donde laboran. Así mismo la elaboración paso apaso de las características fundamentales en las cuales el poder hace su aparición.¿Cómo el ejercicio del Poder influye en el desempeño del empleado?Esta interrogante pretendió enunciar rasgos característicos del poder en el logro delas labores o funciones de los empleados, es decir, como la persona sometida al poderes capaz de dar cumplimiento de las actividades, que pensamientos, emociones yconductas emergen en el individuo susceptible de dominación por parte de su superiorinmediato.¿Qué factores coadyuvan al ejercicio del Poder?Esta pregunta generó la matriz de opinión del informante en el sentido que seexpresan todas aquellas situaciones o rasgos característicos en los cuales intervienenpara la aparición del poder. Entre estos se pueden describir elementos, cognitivos,afectivos, conductuales, socio-culturales, religiosos, jerárquicos, sexistas, étnicos, entreotros.En esta pregunta es necesario señalar que para detectar los factores relacionadoscon el poder la recolección de la data es recopilada desde el estado natural delfenómeno, es decir, donde la experiencia tiene lugar y sentido que son los distintosdepartamentos en los cuales se logra la interacción empleado-superior inmediato.

27¿Cómo el empleado se relaciona con el ejercicio del Poder?Esta interrogante es imprescindible conocer la relación del empleado con la relaciónde poder. Esto es dado las estrategias, o cursos de acción que pudiera o no tomar lapersona sometida a dicha relación. Estas estrategias pudieran aportar informaciónacerca de los significados construidos por el empleado, y a partir de allí acceder a sumundo fenomenológico para lograr la comprensión de los mismos. Así mismo, sepermiten contrastar aspectos en los cuales el empleado experimenta el poder cuandoestá o no está la figura de dominio, que en este caso se hace referencia al superiorinmediato.¿Cómo se ejerce el Poder en situaciones de Crisis?Finalmente, esta pregunta permitió conocer las alternativas o cursos de acción quetoman los empleados dentro de la escala jerárquica para el logro de los objetivos de lainstitución. En esta pregunta se pretende detectar las implicaciones del desempeñolaboral del empleado cuando se encuentra involucrado o no en una situación de crisis.Que aspectos son determinante en la toma de decisiones por parte del empleado ycomo es capaz de asumir las responsabilidades y compromisos u obligaciones duranteel ejercicio del poder.Para la mayor comprensión de los elementos relacionados con la investigación seprocedió a ilustrar los aspectos más resaltantes del Episodio I

Visual #1 Representación del Episodio I28

EPISODIO II CONTEXTO CONCEPTUAL29

30EPISODIO II CONTEXTO CONCEPTUALEl Episodio II Contexto Conceptual se procedió a explicar los conceptos medularesrelación de Poder y desempeño Laboral, dado la importancia que desde la tradicióncualitativa la revisión de las fuentes teóricas. Para Maxwell (1996) el contextoconceptual es el “sistema de conceptos, teorías, creencias, suposiciones teóricas yexpectativas del investigador” y es por eso que al hablar del contexto conceptual señalaque es una teoría tentativa de lo que está sucediendo y porqué. La información en esteepisodio se presenta en dos momentos. Un primer momento donde se enfoca laRelación de Poder desde la perspectiva de Hobbes (1968), Weber (1967) y Foucault(1976). Seguidamente, se procede a abordar el proceso de Desempeño Laboral desdela perspectiva de Mora (2007) y García (2003).Las teorías tomadas en consideración representan el sustento que será eje en larelación desde la investigación cualitativa con las preguntas y propósitos de lainvestigación. De esta forma, se dan a conocer contenidos teóricos que se pudieranguardar o no relación con la experiencia. Tal como señala Locke, (1993) “en cualquierárea activa de investigación, la corriente del conocimiento básico no está en labiblioteca – está en la escuela invisible de la asociación informal entre los trabajadoresde la investigación”PoderEl término “poder”, proviene del latín potere: ser capaz. La raíz de la palabra es poti,que significa marido, señor, amo, del griego posis, marido; de allí des-potes (déspota)originalmente el señor de la casa, del domos (en griego) y domus (en latín) de dondederiva de dominus (dominar). El poder, en su acepción más amplia, puede ser definidocomo mera potencialidad; no el hacer, sino la capacidad de hacer. El poder es potestad,poderío, prepotencia, preponderancia, dominio, mando, privilegio, superioridad y (encierta forma) negación. (Diccionario de la Real Academia Española, 2002)

31Es un momento de presentación del sustento teórico del estudio basado en elpensamiento político moderno, en el cual dicho poder ha sido caracterizado de tresmaneras que pueden ser diferenciadas, aunque no resulten, sin embargo,completamente distintas:-El poder entendido como una capacidad de la que se dispone o de la que se carece,-El poder concebido como una institución que para ser legítima supone elconsentimiento de aquellos sobre los cuales se ejerce y- El poder analizado como una característica inherente de las relaciones socialesdiversas que tienen lugar en la sociedad (Blackwell, 1996).Escalera (1990) procede a hacer mención para la realidad organizacional unadefinición más específica de Relación de Poder:“Capacidad de unos individuos o grupos para influir, determinar, condicionar u obligar elcomportamiento y el pensamiento de otros individuos o grupos, es el resultado de laacción social, hasta el punto de que una colectividad humana sin relaciones de podersólo sería viable en el caso imposible de que en dicha colectividad no se diese ladinámica de interacción que implica y es consecuencia de la acción de los individuosque la integran”.Por otro lado, hay distintas concepciones acerca del poder como parte de suinfluencia dentro de la dinámica de los sistemas humanos. Entre estas concepciones seencuentran las siguientes:- El Poder entendido como capacidadEtimológicamente, el infinitivo latino posse, cuyo significado remite a la capacidad derealizar algo, al hecho de tener la fuerza para hacerlo, respalda esa primerarepresentación del poder que atraviesa el pensamiento moderno. En una célebredefinición enunciada tempranamente en el Leviathan, se considera el poder que alguientiene como "sus medios presentes para obtener algún futuro y aparente bien" Hobbes

32(1968). La cantidad de recursos disponibles a los cuales es posible recurrir paraalcanzar un objetivo supuestamente deseable, resume así esta representacióncuantitativa del poder que va a suscitar posteriormente no sólo adhesión sino tambiéncrítica y reservas.En la perspectiva Hobbesiana (1968) del poder lo que interesa fundamentalmente essu ejercicio potencial o efectivo. Mediante su teoría contractualista, Hobbes ha resueltoab initio el problema de su justificación o de su legitimidad. Ante la inseguridad quehabría privado en el estado natural, fruto del estado permanente de guerra en quehabrían vivido, los hombres renuncian a sus libertades en forma prácticamenteirreversible e incondicional ante la figura del soberano, que más que un monstruobíblico se convierte, según las palabras de Hobbes en un «Dios Mortal» que brinda asíla paz y la protección para todos los que han suscrito ese pacto indisoluble.Para Hobbes (1968), por consiguiente, la institución originaria de ese pacto asegurala legitimidad del poder soberano: no sin razón Hobbes ha sido visto como un teóricolegitimador de la monarquía absoluta. Lo que resulta en todo caso original es que,frente a los filósofos y teólogos medievales que pretendían fundar el poder en fuentesdivinas, Hobbes le encuentra un arraigo terreno en la necesidad y en la fuerza de esepacto social. El análisis del fenómeno del poder adquiere así una clara connotacióncontractual y jurídica que permeará el debate filosófico moderno.El esfuerzo teórico de Weber (1967), el más importante sociólogo político del sigloXX, dará en cierta forma continuidad a esa reflexión iniciada tempranamente y romperá,al mismo tiempo, con algunos de esos presupuestos clásicos. La definición que Weberpropone del poder (Macht) reitera algunos de esos elementos e introduce otros nuevos.Cuando Weber (1967) define el poder como "la probabilidad de imponer la propiavoluntad, dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera quesea el fundamento de esa probabilidad", subraya algunos rasgos que aparecían en ladefinición de Hobbes, como el carácter intencional y voluntario de esas acciones depoder, pero además destaca otros elementos a los cuales no se había prestado igualatención:

1) La probabilidad efectiva de hacer valer esa voluntad a pesar de lasresistencias reales o potenciales del más variado orden y;332) El ejercicio de ese poder que puede tener un fundamento muy diverso y noparte, en modo alguno, de una legitimación de orden contractual como lo habíasupuesto Hobbes.Asimismo, la definición de poder de Weber, se acompaña de la caracterizacióncorrelativa que él mismo hace del fenómeno de la dominación entendida como "laprobabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entrepersonas dadas" Weber (1967).De esta manera, la dominación restringe el campo de análisis del fenómeno delpoder a su ejercicio efectivo, en la medida en que, la capacidad de mando se expresamediante el acatamiento concreto de quienes obedecen o están dispuestos a obedecerdeterminadas órdenes. Como lo subraya Aron (1988):"La dominación supone un cierto grado deinstitucionalización (sin la cual el dominante no seatrevería a mandar) pero el término de dominaciónevoca la relación directa entre el amo y el servidormás que la relación entre el gobernante y losgobernados” (p: 50).-El Poder fundado en el ConsentimientoSi se ha situado a Weber como un claro exponente de la tesis según la cual el poderes fundamentalmente una capacidad individual de lograr que los otros actúen en laforma deseada a pesar de su eventual resistencia, no podríamos tampoco obviar elhecho que Weber se ocupa asimismo con particular interés de aquellos fenómenos depoder fundados en el consentimiento de los dominados. Weber conceptualizaprecisamente como autoridad el ejercicio legítimo del poder. Los motivos sin embargopara fundar esa obediencia de los dominados pueden ser de diversa índole. Weber(1967) distingue tres tipos básicos de dominación legítima:

1) La dominación tradicional fundada en la fuerza de la costumbre que conducea aceptar el mando de quienes la costumbre señala;342) La dominación carismática que descansa más bien en el reconocimiento o laatribución de condiciones o cualidades extraordinarias a algunos individuos a quienesse está dispuesto a seguir u obedecer y3) La dominación legal que se fundamenta en las regulaciones yreglamentaciones formalmente instituidas y en los derechos a ejercer el mando queesas regulaciones establecen (Weber 1967).Sin embargo, para Weber, el poder no se reduce al poder legítimo. Como él mismolo afirma, no habría porqué suponer "que la obediencia a una dominación esté orientadaprimariamente (ni siquiera siempre) por la creencia en su legitimidad" Weber (1967).A diferencia de lo afirmado por Weber, y sintetizando de una manera fiel y nítida estasegunda representación del poder, Arendt (1986), la célebre filósofa políticanorteamericana de origen alemán, consideraba que, en sentido estricto, el poder sólopuede ser realmente efectivo, si incluye el consentimiento de los gobernados.Para Arendt (1986), la sobrevivencia del poder está estrechamente ligada al gradode adhesión que logre suscitar y mantener en la ciudadanía. Mientras que Webersostenía que el poder está referido siempre a la intencionalidad y a la voluntad delindividuo que lo ejerce, Arendt (1986) responde que el poder no es nunca unapropiedad individual. El poder pertenece al grupo y sobrevive sólo en la medida en queel grupo permanece. Cuando se dice de alguien que se encuentra en el poder, lo quese pretende decir es que su investidura de poder proviene de un cierto número depersonas que lo autorizan a actuar en su nombre.Si desaparece el sostén y el apoyo de la colectividad o del grupo, el poder terminapor desvanecerse. Para Arendt (1986), por consiguiente, la tiranía representa así elgrado supremo de la violencia y el grado mínimo de poder. De ahí su aforismoparadójico según el cual, "La forma extrema de poder es todos contra uno y la formaextrema de violencia es uno contra todos" Arendt (1986). El tema y la preocupación por

35la forma tiránica del poder están sin duda en el centro de los autores que suscriben estaposición. En el pensamiento político moderno, la obra de Locke (1979) es la mejormuestra de ello. Para el, la "tiranía es el ejercicio del poder fuera del Derecho, cosa quenadie debe hacer".Contrariamente a lo que había sostenido, Hobbes en su teoría contractualista sobrela irreversibilidad del consentimiento frente a la figura del soberano, John Lockeconsidera que el poder que se ha depositado en forma condicionada en el soberano,sólo tiene justificación si mediante esta forma se asegura la libertad y la propiedad delos individuos. Mientras que para Hobbes el objetivo del pacto es la seguridad y laprotección de los individuos, para Locke los derechos individuales antecedenontológicamente al contrato, el cual sólo queda justificado en la medida en que lograasegurar el ejercicio de esos derechos.Pero a diferencia de lo que argumentaba Hobbes (1968), para quien el poderconstituido se tornaba un poder absoluto que no dependía ya de las voluntadesindividuales, Locke reitera que el poder civil depende del consentimiento renovado de laciudadanía. Si el gobernante no asegura los fines que dieron lugar a ese contratooriginal, los ciudadanos pueden revocar ese pacto, en cuyo caso la resistencia eslegítima: "únicamente debe oponerse la fuerza a la fuerza injusta e ilegal" Locke (1979).- El Poder como una Característica Ineludible de las Relaciones SocialesSi Weber fue quizás el más importante analista del poder en la primera mitad delSiglo XX, Foucault lo fue en la segunda mitad de ese siglo que recién concluye (Wolin,1988). Pero a diferencia de Hobbes y del mismo Weber, para quienes el poder era unaespecie de característica emanada de quien lo ejerce, y a diferencia asimismo de Lockey de Arendt para quienes el problema central del poder era el tema de su legitimidad,para Michel Foucault, quien intenta, según lo subraya Hindess (1996) una "alternativaradical" en su visión del poder, habría que preguntarse más bien cómo se ejerce elpoder, mediante qué tecnologías y mediante qué procedimientos se ejerce ese poder yqué consecuencias y efectos se derivan de ello.

36De acuerdo con Foucault (1976) el poder no es una institución, no es una estructurani una fuerza de la que dispondrían algunos: es el nombre que se le da a una situaciónestratégica compleja en una sociedad dada.En la asimetría de las diversas y variadas relaciones que se presentan en unasociedad, en sus conflictos y sus luchas, así como en sus cristalizacionesinstitucionales, Foucault (1976) sostiene que el poder es coextensivo al cuerpo social;no hay entre las mallas de su red playas de libertades elementales. Pero a la vez queFoucault postula que no es posible estar fuera de ese espacio estratégico del poder,afirma que no hay relaciones de poder sin resistencias, que estas son más reales yeficaces en cuanto se forman en el lugar exacto en que se ejercen las relaciones depoder.Quienes padecen el ejercicio del poder pueden a su vez actuar y de hecho actúan:las resistencias mencionadas por Foucault no implican necesariamente su inserción enuna estrategia global de resistencia, pero tampoco son actos meramente accidentales osimplemente aleatorios; allí adonde hay poder, hay resistencia.Al abandonar la imagen del Leviatán, una apariencia gigante cuyo cuerpo es tambiénde cada uno de los que han delegado las facultades de un colectivo para el cuidado ydefensa; en el caso de la organización la delegación de facultades a la figura de podercomo centro al que habría que someterse o al que habría que resistir, Foucaultpresenta la imagen alternativa de un poder reticular al que se le puede resistir enmúltiples lugares y de muy variadas maneras. Walzer (1988) resume así la tesis deFoucault señalando que no puede haber una toma del poder si en el centro no hay nadaque tomar. Si el poder se ejerce en innumerables puntos, entonces se le debe desafiarpunto por punto.En un segundo momento de su reflexión, Foucault busca precisar aún más losrasgos definitorios de las prácticas del poder. En ese esfuerzo, Foucault (1976) subrayaque el poder no es en modo alguno una acción directa o inmediata sobre los otros. Laformulación de Foucault es más compleja: el poder "actúa sobre sus acciones; unaacción sobre la acción, sobre las acciones eventuales o actuales, presentes o futuras".

37La distinción que Foucault hace entre violencia y poder se funda precisamente enesa diferencia: mientras que la violencia se realiza sobre las cosas o sobre los cuerpospara destruir o someter, el poder supone el reconocimiento del otro como alguien queactúa o que es capaz de actuar. En ese sentido, gobernar es incidir sobre el campo deacción real o posible de los otros. De ahí la célebre reiteración de Foucault según lacual, al final de cuentas ejercer el poder no es más que «conducir conductas», valgadecir: la posibilidad de ampliar o de restringir el campo de acción de los otros. De esosotros a quienes se reconoce como actuantes y responsables: como capaces de actuary, sobre todo, de responder.Tipos de poder desde las formas significativasLas formas significativas de poder expuestas por French y Raven (1959). Permitea evidenciar una génesis organizacional, estos guardan pertinencia teórica con elliderazgo personal. Al respecto, Gibson y colaboradores (2001) relacionan la tipologíacon, los que estos autores denominan, el poder interpersonal.Las formas significativas de poder son:a. Poder legitimadoEsta categoría de poder se define como la habilidad de una persona para ejercerel poder partiendo de la posición que ocupa. Hodge, Anthony y Gales (2000)denominan a este tipo de poder Racional o Legal cuyo origen se encuentra en laaceptación de su ejercicio por parte de las personas en condición de subordinación, conbase en cierto conjunto de reglas que le otorgan legitimidad. En este tipo de poder laautoridad es el concepto central, y estará supeditada al estilo personal de quien ejerceel poder.b. Poder de recompensaEs la habilidad de poder recompensar la aceptación y la sumisión; moldeando laconducta de otros a través del otorgamiento o la negación del beneficio. Es un poderque respalda al poder legitimado. En relación con su naturaleza y aplicación, semencionan los siguientes aspectos:

38• Si las personas se vinculan con el poder de recompensa valorando losbeneficios reales o potenciales, responderán mejor a las órdenes y requerimientos(Gibson y colaboradores, 2001).• La fuerza de este tipo de poder es determinado por dos factores principales: eltamaño de la recompensa y la creencia de que será otorgada (Hodge y colaboradores,2000). Según esta afirmación el poder de recompensa de A sobre B aumenta en lamedida que aumenta el tamaño de los beneficios.• La efectividad del poder de recompensa es mayor cuando las personasconocen como lograr las recompensas, aumentando así su posición.Hodge y colaboradores (2000) consideran que la persona responsable de lasrecompensas maneje algunos mecanismos para determinar si la actividad o conductaobjeto de reconocimiento se logró satisfactoriamente. Un análisis de esta últimaafirmación, plantea la importancia de la objetividad en los juicios que conllevan a lasdecisiones de otorgar o no un beneficio. La finalidad es evitar distorsiones, errores einjusticias que generan a su vez un ambiente de incertidumbre y dudas acerca de lacredibilidad de quien ejerce el poder de recompensa.c. Poder Coercitivo.Es definido como la capacidad para accionar o castigar a otra persona. Esconsiderado el opuesto al poder de recompensa. A continuación se mencionan algunosaspectos que caracterizan este tipo de poder:• Su eficacia se fundamenta en la capacidad para administrar castigo: sanciones,multas, suspensiones, despidos, entre otras manifestaciones.• Hodge y colaboradores (2000) expresan que los subordinados pueden cumplirórdenes y tareas o modificar conductas basados en el temor o el miedo.La aplicación del poder coercitivo a la par del cumplimiento de órdenes y tareas ola modificación de conductas, puede generar efectos colaterales indeseables (Hodge ycolaboradores, 2000). Entre estos efectos negativos se mencionan: intención de“desaparecer “por parte de la persona, haciendo lo menos posible como una forma de

39evitar el castigo. Otra de las manifestaciones es distanciarse de la persona que decidióacerca del castigo o sanción, con “expresiones de resentimientos, sentimientos devictimización y, posiblemente el deseo de venganza “(p. 317). Para el poder coercitivoes importante considerar la percepción que la persona tiene del castigo aplicado. Eneste sentido, el poder coercitivo pierde fuerza si la persona sujeto del castigo no loconcibe como tal.En este sentido, el poder coercitivo y el poder de recompensa se caracterizan porpresentar una alta carga de subjetividad, con propensión a distorsiones e imprecisionesen su aplicación (Hodge y colaboradores, 2000). Con base en esta afirmación, esimportante la consideración, por parte de un jefe o superior inmediato, el efecto queambas bases de poder pueden generar en el empleados.d. Poder ExpertoSe refiere al tipo de poder caracterizado por influenciar a otro en razón de susconocimientos o habilidades especiales (Robbins, 1999). Al respecto, Gibson ycolaboradores (2001) afirman que “cuánto más difícil sea sustituir a un experto mayorserá su poder”. (p. 285). Esta afirmación refiere que la sustitución de un experto puedetornarse una situación difícil y compleja por dos factores fundamentales: (1) la condiciónde especialización del conocimiento que posee el experto y; (2) la escasa oferta deexpertos que posean dicho conocimiento.e. Poder referente.Puede definirse como el poder que A posee sobre B, dado que B se identifica conA. Esta relación hace que A sea capaz de influir en la conducta de B, sin embargo, esposible que ni A ni B sean conscientes de este sentido de identificación. Se incluye eneste tipo de poder la adoración a los deportistas o héroes famosos. Hodge ycolaboradores (2000) expresan que el poder referente se fundamenta en lapersonalidad y modo de comportarse, denominando a esta condición: carisma.Estos autores plantean la existencia de un poder carismático, marcando distanciadel poder referente al englobar los mismos aspectos del poder referente, pero

40asignándoles el nombre de poder carismático. Este tipo de poder favorece la influenciade los líderes en sus seguidores, según el cual ambas partes alcanzan metaspersonales.A manera de conclusión, el poder experto y el poder referente basan su naturalezaen una característica personal de quién ostenta el poder. Por su parte, los podereslegítimo, de recompensa y coercitivo están determinados por las organizaciones y elcargo que ocupa la persona, de igual manera, involucra los mecanismos de regulacióncon los cuales operan.Una vez descrito los procesos de Poder, los elementos que lo conforman así comolos factores en los cuales se integra el Poder en las Relaciones Sociales, se procede ahacer la mención y descripción exhaustiva del elemento desempeño.DesempeñoSe define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados enlos empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que puedenser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel decontribución a la empresa. Se puede decir que la definición de desempeño debe sercompletada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de unacontinua orientación hacia el desempeño efectivo. Mora (2007). Por otro lado, hay unasubdivisión del desempeño el cual es un elemento fundamental dentro del contextolaboral el cual mantiene una estrecha vinculación con los procesos de atención de laempresa, donde se incluyen los empleados, sus funciones y su vinculación con losobjetivos de la organizaciónDe acuerdo a este planteamiento se puede agregar un término clave para el estudioen cuestión el cual es la Administración del desempeño, el cual es definida como elproceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado conlas metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo esdefinido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas sondistribuidas en las organizaciones. (García, 2003).

41En función a la definición se puede señalar la importancia que el término incluyedonde el trabajador cumpliendo con sus roles, tareas y funciones, es capaz de cumplireficiente y eficazmente con la misión, metas, y objetivos del lugar donde labora tantopara su beneficio como el de los otros. Para ello, es importante el reconocimiento deltrabajo en el empleado en función a los logros previamente obtenidos, y aprendizajesobtenidos.Administración del DesempeñoLa administración del desempeño y su evaluación ha estado presente en la historiadesde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenómeno nuevo. Varias autoridades enel tema afirman que el más temprano conocimiento de este sistema data de la DinastíaWei de China durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a EstadosUnidos de Norteamérica durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo,la administración del desempeño no es oficialmente usada hasta los años 1940-1950.Sin embargo, la pregunta operativa es la siguiente ¿cuál es la importancia de medirel desempeño humano dentro de una organización?, para lo cual se usará la analogíacon una máquina.Si se procede a imaginar una máquina, esta tiene una serie de medidores queayudan a monitorear el desempeño: en el tablero de un automóvil, por ejemplo, hay unaserie de instrumentos que miden la velocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitalespara el conductor, pues le indican cuando existe algún problema. En conjunto estosinstrumentos aseguran que el auto funciona bien y conduce a los pasajeros a sudestino. (García, 2003)Como en una organización no existe un panel de control con medidores queindiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las empresas tienen queconstruir sistemas de administración del desempeño que les permitan verificar si supersonal está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren accionesde mejora. Es aquí donde se puede observar la utilidad de usar la evaluación deldesempeño de los empleados. (García, 2003)

42Cabe señalar que la administración del desempeño es una de las prácticas deadministración más ampliamente desarrolladas, sin embargo aún continúa siendo unafuente de frustración para los administradores (García, 2003)Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros handemostrado que en las compañías en las que se implementan sistemas deadministración del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados, que enlas que no fueron utilizadas; los administradores deben ser consientes de que cualquierfalla de las organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño escostosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas, pérdidade motivación y moral.Es así que algunos detractores de la administración del desempeño tienen evidenciaválida de los defectos del sistema, mientras que otros defensores sostienen que losaspectos positivos superan a los negativos. Con esta variedad de opiniones sobre eltema, un director se pregunta ¿si se debería implementar en la organización un sistemade administración del desempeño?, ¿si se emplea que debería ser incluido o excluido?,y ¿si debería ser el sistema existente eliminado? Para responder a estas preguntas sepuede ver cómo funciona el sistema de administración del desempeño.La Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia lamejora de la compañía como un ente integrado. Como todo ciclo consta de etapas, lascuales pueden ser observadas en la figura a continuación:CONCEPTUALIZACIÓNEVALUACIÓNDESARROLLOADMINISTRACIÓN DELDESEMPEÑORETROALIMENTACIÓNIMPLEMENTACIÓNVisual # 2. Administración del Desempeño (García, 2003)

43• Conceptualización: es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimientoal cual desea dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeño con unsistema integrado de administración o enfocarse en un área específica. Una vez que yase ha identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejordesempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeño de cada área seintegra para mejorar el desempeño de la empresa. Teniendo esto delineado, laempresa puede identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir cadaárea, y que permitirán monitorear a los empleados. (García, 2003)• Desarrollo: es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actualestá variando en función a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de unSistema de Soporte Integrado del Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indicaintegra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar eldesempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de la empresa. Engrandes compañías es especialmente crítico porque incluye a todas las áreas de laempresa y a muchas diferentes personas. Sin un sistema integrado, todos los esfuerzosque se realicen serían descoordinados, confusos e ineficientes para lograr mejorar eldesempeño. (García, 2003)• Implementación: en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismosinformales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento,revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar controlde su propio desarrollo del desempeño. Sin embargo un IPSS, le da al empleadodirecto control sobre su propia planeación de desarrollo del desempeño, pues despuésde todo ellos son los más interesados en desarrollar sus habilidades para alcanzar unapromoción. (García, 2003)El IPSS está diseñado para permitir a los empleados tener información al alcance desu mano usando la tecnología, por ejemplo permite a los empleados consultar su actualnivel de habilidades de desempeño y determinar una estrategia de largo plazo paramejorarlas. Una cuestión crítica en la fase de implementación de un IPSS es asumir que

el IPSS ha sido orientado al mejor desempeño identificado en la primera etapa. (García,2003)44• Retroalimentación: es importante durante todo el proceso y también después de laevaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar paramejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía.(García, 2003)• Evaluación: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorearlos indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinarcomo se están respondiendo los objetivos. Es necesario que el sistema de medidas dedesempeño esté construido de tal manera que permita integrar todos los indicadores dedesempeño para examinar el desempeño de los empleados y compararlo con eldelineado en la primera fase. (García, 2003)Un factor muy importante para la administración del desempeño es la evaluacióncontinua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático,debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejoracontinua.En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración son:Feedback:• Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los mensajes son oídosmás frecuente y oportunamente.• Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar.• Al Proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que enfocarsepara mejorar.Metas:• Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas dedesempeño como una base para tomar decisiones de promociones, etc. Sinembargo, algunas empresas relacionan la evaluación del desempeño conrecompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación.

45• Si es administrado correctamente el empleado nunca se verá sorprendido sobrelas expectativas que se tienen sobre él.• Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto ametas.Comunicación:• Fomenta la comunicación entre empleado y supervisores.Documentación:• Un buen Sistema de Administración de Desempeño provee solidez, claradocumentación del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de motivación,y permite a Recursos Humanos establecer mejor sus fortalezas y debilidades conrelación a planes sucesivos.• Provee un rápido perfil del desempeño del empleado para Recursos Humanos yel jefe del empleado.Medición del DesempeñoPara medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores dedesempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuanefectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos, y por ende,el cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en unsistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimientosimultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa, desde ellogro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeñoindividual de cada ejecutivo y empleado. (García, 2003)Uno de los últimos sistemas aplicados y que goza de mucha aceptación para laevaluación del desempeño, es la denominada evaluación de 360 grados. Este es elproceso mediante el cual se le permite al empleado dar su opinión, y poder evaluar a laadministración en la misma manera en que ha sido evaluado, al cual se le han venidoincorporando diversos cambios y mejoras a fin de adaptarlo a las necesidadesespecíficas de cada empresa.

46Nuevos Enfoques de la Administración del DesempeñoLa administración del desempeño es un proceso dinámico de mejora continua y quedebe ser flexible al cambio. En la actualidad las compañías monitorean sus procesos decambio y medición del desempeño del empleado a través de la inclusión de diversossoftwares especializados. Las tecnologías de Información han hecho su inserción en laadministración del desempeño de las organizaciones. Esta herramienta ha venido afacilitar los procesos, sin embargo muchas de estas compañías se han dejado llevar porel frenesí de utilizar estos nuevos programas sin contar con la inteligencia de negociosque apoye las decisiones tomadas en administración del desempeño. (Mora, 2007).Una compañía puede fácilmente reemplazar el tradicional proceso de administración,por clicks en una computadora para aumentar su competitividad. Existen ahorasoftwares muy eficientes como Savy managers, IPSS, entre otros, sin embargo, estosno pueden funcionar sin la debida administración gerencial.Asimismo, se plantea que la evaluación del desempeño no puede observarse comoun fenómeno de revisión de desempeño, sino que debe ser usado para mejorar elfuturo, haciéndolo parte de él.La aplicación de los principios básicos y la tecnología de métodos de administraciónde desempeño a hacen a proyección futura. No tiene ningún sentido evaluar alempleado, e indicarle en que estuvo mal, dándole retroalimentación, si ésta no funcionapara proyectarlo hacia el futuro mejorando su desempeño para alinearse con losobjetivos de la compañía. Se sugiere, la incorporación de puntos de mejora que seestablezcan en el tiempo para chequear el progreso de los empleados a través demetas específicas, más que esperar hasta la próxima evaluación del desempeño paradeterminar el progreso.Otro enfoque es la calidad total en el desempeño del trabajo. Esta nueva perspectivaseñala que el desempeño del individuo depende de él, éste no recae en él únicamente,sino que en parte es trasladada al desempeño de la organización en general. Ambostipos de desempeño se retroalimentan constantemente. El empleado forma parte deldesempeño de la compañía y la compañía administra el desempeño del trabajador,

indándole además las herramientas necesarias para su desempeño eficiente y eficaz.(Mora, 2007).47La teoría de la administración de recursos humanos y su práctica, se ha enfocadopor muchos años en las diferencias individuales en la administración del desempeño.Es más, investigadores en selección de personal, valoración del desempeño ycompensación les ha interesado más que todo la decisión basada en el análisis de lasdiferencias individuales. Un supuesto implícito ha sido que los individuos sonimportantes a la hora de determinar la variación en el desempeño laboral. (Mora, 2007).Los defensores de la teoría de administración de calidad total, no ponen en dudaeste supuesto. Sin embargo, cuestionan el enfoque predominante en individuos, en vezde elegir enfatizar aspectos del sistema laboral como relevantes del desempeño.La administración de calidad total ha evolucionado hasta el planteamiento que esahora, caracterizada en términos de una integrada y sistémica estrategiaorganizacional, para mejora el producto y la calidad del servicio. TQM (Total QualityManagement) no es un programa como tampoco una herramienta específica o técnica.En vez, TQM puede ser visto como un cambio tanto en la manera de pensar como en lacultura organizacional. (Mora, 2007).Los siguientes elementos parecen ser la llave hacia La Total Quality Management(TQM):1. Compromiso de la alta gerencia en ubicar a la calidad como su principalprioridad.2. Una amplia definición de calidad para alcanzar las expectativas de los clientescon el menor costo, lo que acompaña todas las fases de diseño, producción, ydistribución del servicio o producto.3. La institución de prácticas de liderazgo orientadas hacia valores TQM y su visión.4. Desarrollo de una cultura de calidad.5. Enrolamiento y empoderamiento de todos los miembros de la organización, enesfuerzos de cooperación para alcanzar mejoras en calidad.

486. Una orientación hacia administración por realidades, incluyendo el uso de laciencia y técnicas de resolución de problemas como procesos estadísticos decontrol.7. El compromiso continúo de mejorar las capacidades de los empleados y elproceso laboral a través de entrenamiento y benchmarking respectivamente.8. Enrolar a los proveedores externos y clientes en los esfuerzos de administraciónde calidad total.Uno de los elementos que se ha incorporado al evaluar el desempeño, es pensar enla salud mental que goza el empleado en ese momento, pues se ha encontrado a travésde un estudio de dos años en la rama, que existe una relación positiva entre la saludmental del trabajador y subsecuentemente su desempeño laboral. Problemas dedisfunción de salud mental representan serios costos a la industria en términos tantohumanos como financieros. Por ejemplo: hipertensión, alcoholismo, consumo dedrogas, depresión y pérdida de autoestima en el empleado, todas estas observadas concierta frecuencia en las empresas latinoamericanas. (Mora, 2007).Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en ambientes laboralescomo en ambientes no laborales. Estudios mas recientes han investigado tales factoresde trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la sobrecarga de trabajo, y el conflictode roles; y entre los factores afuera del trabajo, se encuentra la familia.Es importante entonces, para la empresa tomar en cuenta los factores mentales desus empleados, no para funcionar como entidades de caridad, sino más bien paramejorar el desempeño del empleado en el trabajo. Para dar un ejemplo, se tiene que siun excelente gerente va a ser transferido hacia otro país por largo tiempo, a cambio demejoras en la paga, a la larga puede verse afectado por el cambio de ambiente y lalejanía de su núcleo familiar, de no ser trasladado con él. Dicho gerente puede nodesear dicho ascenso, pues factores de otra índole intervienen en su decisión, por locual la empresa debe tomarlo en cuenta.Una nueva tendencia en el desempeño es el planeamiento de múltiples escenarios,y sus concentraciones en el futuro en vez de ¿que es? lo que realmente está pasando.Mediante la generación de múltiples escenarios “que pasa si” usando data que ya existe

49y aplicándola a la administración del desempeño como si los escenarios fueran reales,uno puede llevar la administración del desempeño hacia el próximo nivel. Comoresultado se puede integrar óptimamente los escenarios “que pasa si” con elpresupuesto tradicional y sistemas de planeación para cambiar más rápido que lasnormas de la industria e incrementar las ventajas competitivas de la organización.Hasta épocas recientes de acuerdo a la planteado por Mora, (2007), muy pocascompañías tenían el tiempo de crear presupuestos y hacerle ajustes menores. Con elplaneamiento basado en escenarios, usualmente se crea un presupuesto base, el cuales usado para generar varios, y algunas veces cientos de escenarios. El presupuestode arriba hacia abajo ha permitido esparcir la habilidad de llevar data a cualquier nivelde agregación (centros de costos, líneas de productos, divisiones) y tener la dataajustada a la base en patrones, o reglas de la empresa. Con el esparcimiento lasempresas pueden crear escenarios “que pasa si”. Por ejemplo, una organización creauna línea meta superior de ingresos.El presupuesto es entonces compartido con los gerentes de línea de producto loscuales son responsables de miles de líneas de productos. Luego estos gerentespueden ajustar sus metas para cada producto o ajustar su meta de producto general.Con cada cambio, los números de base están siendo cambiados. El mismo presupuestoes compartido con gerentes de ventas regionales.Ellos pueden ajustar sus metas con las de los representantes de ventas, y la datapuede ser automáticamente cambiada. La suma de estos cambios se guarda como unescenario, y los procesos son repetidos. Estos procesos de colaboración entre laspersonas, a través de las empresas permite la construcción de múltiples escenarios.Probando los mejores y los peores escenarios se puede obtener la solución óptima lacual no siempre puede llevar a los más altos ingresos, aunque estas soluciones sonconsideradas como más importantes. (Politano, 2003).Combinando el planeamiento de escenarios y la administración del desempeño, sepuede llegar a un mejor desempeño de los empleados, ya que la compañía completaestá organizada. Una vez organizada la compañía es necesario destacar la importanciaque ejercen los procesos administrativos en función a las necesidades e intereses de

50los sistemas humanos, siendo esto un factor primordial dentro de la estructura ydinámica de una organización. En este caso, se introduce un constructo claves dentrodel proceso de desempeño. Este es la Calidad Total; que no es más que la integraciónde tres elementos claves que serán descritos a continuación:Eficiencia: Es la capacidad de reducir al mínimo la cantidad de recursos usados paraalcanzar los objetivos o fines de la organización, es decir, hacer correctamente lascosas. Aun siendo una característica prioritaria la eficiencia en la administración y de losadministradores, no es una cualidad suficiente. La administración y los administradoresno solo deben de buscar la eficiencia en sus acciones, sino que, además tienen quealcanzar los objetivos propuesto, es decir, tienen que ser eficaces. (Vásquez yAramburu, 2000)Eficacia: Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados, es decir, cuandose consiguen las metas que se habían definido. Estos dos conceptos están muyinterrelacionado (eficiencia y eficacia) ya que la eficacia de un modelo, de unadministrador, etc, estará íntimamente unidad a la necesidad de ser o no eficiente. Elideal de este desempeño debe centrarse en ser eficaces de la forma más eficienteposible. (Vásquez y Aramburu, 2000)La pregunta es si se podría ser eficiente sin ser eficaz. La repuesta es afirmativa, sepuede ser eficiente sin ser eficaz. Se puede emplear bien los recursos sin conseguir losobjetivos propuestos, y esto sucede cuando se es eficiente con metas equivocadas.Productividad: Es la relación resultado (producto) e insumo dentro de un periodo conla debida consideración de la calidad. Existen varias clase de insumo como lo son eltrabajador, los materiales y el capital, sin embargo, sin duda alguna la mayoroportunidad para aumentar la productividad se encuentra en el propio trabajo, en elconocimiento y, en especial, en la administración. (Vásquez y Aramburu, 2000) Laproductividad implica eficacia y eficiencia en el desempeño individual y organizacional.Cultura Organizacional

Para presentar la definición de la Cultura Organizacional se presentarán lasconceptualizaciones de los términos Cultura y Organización.51Cultura proviene de la palabra cultüra, Latín, cuya última palabra trazable es colere.Colere tenía un amplio rango de significados: habitar, cultivar, proteger, honrar conadoración. En castellano la palabra cultura estuvo largamente asociada a las labores dela labranza de la tierra, significando cultivo (1515); por extensión, cuando se reconocíaque una persona sabía mucho se decía que era "cultivada"Para García y Dolan (1997) la cultura es definida como: "la forma característica depensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto depersonalidad a escala individual…". Es decir, todo aquello que identifica a unaorganización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ellaya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,lenguaje, ritual y ceremonias.OrganizaciónLa organización desde su significado más simple es el efecto o acción de disponerlas cosas de forma ordenada; donde organizar es definido como “ordenar”. En su origenetimológico, el término organización procede de un neologismo latino, “organisatio”, quehabía ya empleado la medicina desde el siglo XIV para designar el tipo de constitucióno de generación de los cuerpos naturales y se encuentra ligado al concepto del griego"organum". Pero el término no se difunde hasta el siglo XVIII sobre todo en relación conlas ciencias biológicas, pues el término se emplea en sentido metafórico, estableciendouna analogía entre los órganos del cuerpo biológico y los órganos´ o instrumentos delcuerpo social ordenado.Los elementos antes mencionados combinados forman en la práctica la CulturaOrganizacional, el cual es un elemento que integra las organizaciones laboralesproducto de una serie de rasgos característicos que integran la estructura y dinámica delos sistemas humanos, los cuales trabajan por un interés común, es decir, bajo filosofía,objetivos, metas y valores propios que pueden a su vez generar impacto en los

empleados en cuanto a sentido de pertenencia y a membresía como factores claves dela vida laboral.52En principio la cultura original se deriva de la filosofía del fundador de la misma. Estoinfluye fuertemente en el criterio que se emplea en la contratación del personal que vaingresar al campo de trabajo. Las acciones de la alta dirección actual establecen elclima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En lafigura siguiente, se muestra la forma en que se construyen las culturasorganizacionales.Visual # 3 Construcción de Culturas Organizacionales. Robbins, (1999)La formación de las culturas organizacionales según Robbins, (1999) a cienciacierta, siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas partesdel mundo desde sus inicios. Siempre que se habla de filosofía de trabajo, también seestá hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que lasempresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los añoscomo el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro deempresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar susideas.Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la culturaorganizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área detrabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo alpersonal a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también sonsuyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo consu área de trabajo. Robbins, (1999)

53Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en laformalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de la culturade la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejoque depende de múltiples variables. Robbins, (1999) señala las siguientes:• Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulsofundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menosimplícitos.• Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, en unmomento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificarradicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionaradecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.• Las creencias y valores de los empleados. Como ya hemos comentado, la mayorfuerza formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por losmecanismos de recompensa existente.• La formación y la influencia de consultores. Naturalmente, un mecanismoesencial para modificar creencias y valores es la formación. El verdaderoaprendizaje radica en el desaprendizaje de creencias y la incorporación de otrasnuevas.• Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental, economía,etc., de cada país también influye significativamente sobre las creencias y valoresde sus empresas.• Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competenciaimpone determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias yvalores de la empresa.• La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre losvalores sociales y los valores empresariales.• Los resultados de la empresa. Es debido destacar que los sistemas de creenciasy valores de la empresa se retroalimentaron en función de sus resultados.Importancia de los valores organizacionales. Esta radica en que se transforma en unelemento motivador de las acciones y de la conducta humana, define el carácter

fundamental y decisivo de la organización, crea un sentido de identidad del personalcon la organización.54Mediante los valores se identifican los resultados que la mayoría espera, guíannuestras actuaciones y determinan si nuestra organización tendrá éxito. Dichos valoresdeben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los miembros y nivelesde la organización, para que exista un criterio unificado que comparta y fortalezca losintereses de todos los miembros de la organización. Los valores son formulados,enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos enun contexto social, representando una opción con bases ideológicas con respecto a lasbases sociales y culturales. Robbins, (1999)Finalmente, se encuentran los elementos claves para la cultura organizacional quedentro del desempeño en ambientes laborales implica la puesta en práctica de unconjunto de funciones (Robbins 1999) las cuales se mencionarán a continuación:• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización:esta no es más que el principio de propagación de las estrategias comunestecnológicas, científicas, y económica-sociales a la totalidad del mundo organizacionalal servicio de una colectividad.• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.• Competitividad e innovación.• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo,honestidad.• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.• Fortalecer la estabilidad del sistema social.• Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.• Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y elcompromiso con metas relevantes.

55A continuación se presenta un visual cuyo principal propósito es resumir y mostrargráficamente los contenidos discursivos expuestos en las páginas anteriores comoparte de la finalización de episodio.Visual #4 Representación de las Fuentes Teóricas

EPISODIO IIICONTEXTO METODOLÓGICO56

57EPISODIO III CONTEXTO METODOLÓGICOEn el presente episodio se explicarán las bases metodológicas del estudio encuestión. Para esto, se discuten los sustentos de la tradición Fenomenológica de laInvestigación Cualitativa, las fuentes del estudio, así como también las técnicas derecolección, validez, estrategias para el análisis de la data, costos del estudio y loselementos éticos que intervienen en la investigación.El presente estudio se realizó desde la Fenomenología Hermenéutica de Gadamer(1999) desde la cual su pretensión fue integrar el progreso de la ciencia y el delpensamiento en una concepción unitaria de la experiencia del mundo que sefundamenta en un lenguaje común. Así mismo, la intencionalidad está orientada acomprender las condiciones de la solidaridad humana. Su punto de partida es laexperiencia de la finitud de la comprensión, que se desprende del ser humano.La insistencia en el método no conlleva a la verdad. La filosofía es más que saberverdades. Al tratar de establecer los límites de la ciencia y de sus pretensiones deobjetividad, la hermenéutica como experiencia deja abierta la puerta a unamanifestación del ser, por encima de los límites evidentes del contexto inmediato.(Gadamer, 1999)A su vez se puede señalar dentro de esta visión, la utilización del círculoHermenéutico Gadamer (1999) como herramienta metodológica. En esta, se resalta lanecesidad de aprender la “virtud hermenéutica”: la exigencia de, ante todo, comprenderal otro; El sujeto está en relación consigo mismo, se autoposee, no de manera estáticasino a través de un continuo proceso de relación con el otro y con su mundo. Estopermite obtener información desde el estado natural donde la experiencia se estállevando a cabo.La hermenéutica conlleva una exigencia moral; llegar al otro a través de la palabra.Así mismo, se da a conocer el camino a la indagación científica por medio de larespuesta a las preguntas de investigación en la interpretación de los significadosotorgados por los individuos en estudio.

58MetódicaLa metodología del presente estudio se desarrolla desde la aplicación del CírculoHermenéutico como parte de la función interpretativa de la realidad que ejercen losactores que pertenecen al entorno donde se desenvuelven.En este caso, se hace referencia al conjunto de entrevistados que experimentan laRelación de Poder durante el ejercicio de sus funciones, siendo el CírculoHermenéutico un método que permite “una positiva posibilidad del conocer másoriginario, posibilidad que sólo se aferra de un modo genuino si la interpretacióncomprende que su tarea primera, permanente y última consiste en no dejarse imponernunca pre-disponibilidades, pre-visiones y pre-conocimientos por parte del azar o de lasopiniones comunes, sino hacer que emerjan desde las cosas mismas, garantizando asíla cientificidad del tema específico” (Gadamer, 1999)Dentro de la metodología del Circulo Hermenéutico Gadamer (1999) opina quecomprender e interpretar textos no sólo es referido al ámbito científico, sino quepertenece a la misma vivencia humana, en el mundo y en la historia. La hermenéuticaha permitido rastrear la experiencia de la verdad, buscarla, indagar sobre ella, comoexperiencia realizada de cada persona. Es una visión que hace de la hermenéutica unametodología universal y una manera lógica que antecede u absorbe los métodosparticulares de la ciencia. Esta visión trasciende la oferta de su maestro Heidegger(1998), que es su propio punto de partida. Por esto, la hermenéutica ha pasado aocupar un puesto relevante en la reflexión filosófica actual.Siendo el comprender, el carácter óntico de la vida humana, cuando se analizaconcretamente un texto, se entiende que éste tiene un autor, con su propia historia devida, con su contexto histórico que lo condiciona, con la situación en que ha vivido, seha desarrollado, ha crecido, se ha constituido.Esto, que se aplica a la existencia del autor del texto, es aplicable a su vez al textomismo, a la obra que se deja para la posteridad y que asume personalidad propia. Estopermite hacer conciencia histórica del contexto de lo que se interpreta: "El interéshistórico no se orienta sólo hacia los fenómenos históricos, las obras transmitidas, sino

59que tiene como temática secundaria el efecto de los mismos en la historia" El problemahistórico entra, por lo tanto, no sólo con una pretensión mensurable y positivista deacertar un dato de la historia, sino entender el valor de la historia efectual, comoconciencia de la situación hermenéutica en que se está.En el acto y hecho de la interpretación también se da una situación histórica, aunquesea de momento presente, donde influyen las motivaciones y expectativas hacia elfuturo que tiene el intérprete. Quien interpreta tiene su horizonte, tiene su propio pasadoy vive una situación concreta en el momento que interpreta. Su acción interpretadora nose separa de su realidad vivida, de lo que es, y con ese horizonte aborda el texto.Existen prejuicios, precomprensiones de parte del intérprete, sobre la obra queanaliza. Existen expectativas sobre lo que se quiere lograr y arrojar con ese análisis. Eldiálogo que se dará con el texto implica, de parte del intérprete, toda una carga depuntos de vista, de concepciones, dadas por su momento histórico; ciertamente diversoal del texto y al del autor del mismo. El mismo texto, una vez que fue escrito adquierepersonalidad, asume independencia, y va pasando por el devenir histórico, siendopresa de múltiples elucubraciones que se le van apropiando.El texto mismo tiene su contexto, que se ensancha con el paso del tiempo, con lasmúltiples interpretaciones de que es objeto. El intérprete debe recibir no sólo el texto talcual, en su presencia física, objetiva, sino con las variadas interpretaciones que deltexto se han hecho. Puede el intérprete criticar, argumentar, pero ya son parte del texto,se conozcan o no las mismas, ya forman parte de la tradición del texto.En esa realidad del autor del texto y del texto mismo y de la realidad del intérprete seconjuga un diálogo, como experiencia del círculo hermenéutico que describe Gadamer(1999). Esa vivencia dialógica de preguntas y respuestas, entre los horizontes que sefusionan, implican la relación hermenéutica. La estrecha relación que aparece entrepreguntar y comprender es la que da a la experiencia hermenéutica, su verdaderadimensión. Esto plantea un continuo, que hace entender el límite propio de lainterpretación humana; la comprensión será pues siempre finita e histórica, nuncafinalizada ni totalmente correcta. Entre la precomprensión del intérprete y el sentido deltexto se da una comunicación dialógica móvil y siempre creciente.

60Dentro de los contenidos del Círculo hermenéutico es necesario destacar para laMetódica y el análisis de la data los siguientes términos que constituyen parte delproceso la estructuración de la información para su mayor comprensión:1. Prejuicios del intérprete: Se hizo evidente en todas aquellas experiencias,creencias y opiniones previas relacionadas al fenómeno abordado en el texto ainterpretar, y que fueran declaradas por el intérprete. Esta declaración se realizó en dosmomentos: antes de iniciar la tarea interpretativa en general, y posterior a la primeralectura de los ensayos redactados por cada uno de los informantes.2. Tradición: Involucra costumbres, creencias y valores a los que el ser humanose ha expuesto por generaciones y que se relacionan con el poder con la dinámica defuncionamiento empleado-supervisor inmediato. Esto integra tanto al autor del textocomo al intérprete. En el caso del intérprete, la tradición se reflejó en lasprecomprensiones declaradas, de acuerdo a lo expresado en el punto anterior. Por suparte, el informante hace visible la tradición en las ideas expuestas en el ensayo acercadel poder. En la interpretación de la data se pueden reflejar expresiones que indiquen laconcepción de la relación del empleado con la aplicación del poder por parte de su jefeinmediato.3. Distancia en el tiempo: Se hizo palpable en el ejercicio de empatía, por parte delintérprete, de situarse en la realidad histórica del autor respetando expresiones yconceptos emitidos. En este sentido, la empatía por parte de la intérprete, manifestadaa través de comentarios, implicó ubicarse en la realidad del autor y comprenderla sinperder el vínculo con el presente.4. Historia efectual: Asociado a la consideración de fenómenos y/o textos de lahistoria. Se fundamenta este concepto, partiendo de la premisa propuesta por Diltheyde que todos somos seres históricos, (Gadamer, 1999), por lo tanto, el texto comocreación del autor, constituye entonces un elemento de naturaleza histórica. En elpresente estudio, esta realidad se hizo visible en el intento de comprender el textodesde la distancia histórica que define nuestra situación como intérprete.Este concepto se vincula con la distancia en el tiempo, término explicado en el

61párrafo anterior. En el caso de los informantes, para 4 de ellos la diferencia de edadosciló entre 31 a 38 años con respecto a la del investigador el cual hará cumplirá el rolde intérprete. No obstante, una persona posee una diferencia de edad de 58 años (27años más que la del investigador), por lo que fue necesario manejar la distanciahistórica en cuanto a valores, experiencias, percepción del fenómeno, creencias,valores y estilos de vida laboral. Sólo uno de los informantes es contemporáneo enedad con la intérprete.5. Horizontes: Constituyen los aspectos únicos e invariantes de la experiencia.Involucra las creencias, costumbres, experiencias y valores expresados en el texto porel aprendiz y que se encuentran relacionados al poder dentro de la relación entre lostrabajadores. Se suman a esta categoría los prejuicios del intérprete. En lainterpretación, se hizo visible en aquellos aspectos o temas reiterativos en el discursode los informantes, en las preconcepciones declaradas por el investigadora y en lospuntos de encuentro entre lo planteado por el aprendiz en su relato autobiográficotemático y lo que piensa el intérprete.Una vez explicada la metodología y sustentada desde la postura de Gadamer (1999)se procede a expresarla mediante la siguiente ilustración:Visual # 5. Círculo Hermenéutico. Modelo sugerido por Peña (2011). Basado enGadamer (1999).

62Procesos de Recolección de la DataLa data será recopilada por medio de criterios de selección de los informantes, perfilprofesional, edad, sexo, cargo desempeñado, tiempo de servicio, así como la institucióna la cual pertenecen. Así mismo, es necesario destacar la aplicación del diseño de lainvestigación y las implicaciones éticas en pro de una validez y confiabilidad en labúsqueda de resultados precisos dada la justificación teórica del estudio en cuestión.Para ello, serán seleccionados de los departamentos de Biblioteca, dirección deescuela, admisión, control académico, departamento de orientación y bienestarestudiantil y administración pertenecientes al Instituto Universitario Politécnico SantiagoMariño.Para la selección de los participantes, se utilizó el enfoque expuesto por Valles(2008) el cual se describen a continuación:1.-Participación libre y voluntaria: criterio tomado en consideración en función a loexpresado en el Proyecto de Ley del Ejercicio profesional de la Orientación enVenezuela artículo 3 el cual reza:La creencia que la finalidad última de la orientación y suproceso es el desarrollo autónomo e independenciaintelectual, emocional y de actuación del individuo en elmanejo de sus asuntos personales y en susresponsabilidades sociales (p: 3)Con esto se puede concluir, que la motivación propia al estudio por parte delinvestigación y el incentivo a los participantes permitió la participación dentro de lamoral y la ética dentro del proceso de investigación.2.-Experiencia con el fenómeno de la Relación de Poder durante el desempeño laboral:en la realidad del empleado como del supervisor inmediato, la relación de poder deberser en algún momento de su vida experimentada dentro del campo de trabajo dandocomo consecuencia, la importancia hacia el acercamiento al estudio fenomenológicocomo parte de la tradición de la investigación.

633.-Perfil Profesional: el perfil profesional implica dentro de la dinámica organizacionalparte fundamental dentro del análisis de cargos, puestos de trabajo y de labor ejercidaasí como las características de cada empleado que integran la distribución jerárquica dela empresa.4.-Sexo: el sexo constituye un elemento de importancia dada la diferencia de lamanifestaciones cognitivas, afectivas y conductuales de los hombres a las mujeres;elementos estos que intervienen dentro de la matriz de prejuicios, valores, normas yconducta moral de la persona en el lugar donde se desenvuelve.5.-Cargo desempeñado: en este caso la distribución jerárquica implica las posicionesque generan autoridad en los departamentos de la empresa. Así mismo, la dirección enel logro de los objetivos organizacionales mantiene un orden, dentro de la toma dedecisiones, así como también la autoridad que generan los supervisores o jefesinmediatos hacia los empleados subalternos o de menor categoría.6.-Tiempo de Servicio: el tiempo es un factor que incluye la experiencia laboral dentrodel campo. El acercamiento fundamental al entorno laboral y los años viviendosituaciones relacionadas con el poder genera una información en el campo dondesucede el fenómeno.Dentro de la presente investigación se tomó en consideración la propuesta deMiles y Huberman (1994) acerca de lo que denominan “un proceso intencionado y decriterio para la selección de los informantes”, según el cual todos los casos debencoincidir con algún criterio útil como garantía cualitativa. En la actual investigación secumplió el siguiente criterio: haber experimentado al relación de poder en la relaciónempleado-supervisor inmediato dentro del desempeño de sus funciones en el contextoorganizacional.A continuación se presenta un visual relacionado a las características demográficasde los informantes los cuales fueron identificados por un pseudónimo, garantizando laconfidencialidad de la data recopilada y a identificación real de los mismos.

64PseudónimoEdad Sexo Departamentodonde laboraMisterio 31 M BienestarEstudiantilCargoDesempeñadoCoordinadorAsistenteTiempo deServicio3 añosMarina 58 F Biblioteca Coordinador 4 añosAsistenteMarianna 30 F Dirección de Director de 4 añosEscuela Escuela36 F Control Asistente 3 añosLiderazgo1012Académico38 F Admisión Asistente 4 añosEleVisual # 6 Perfil demográfico de los InformantesLas actividades o tareas que serán ejercidas por los empleados girarán en torno alconjunto de ideas obtenidas por medio de las siguientes técnicas:EntrevistasEn el presente estudio se permitirá mediante el proceso de preguntas y respuestaspor parte del entrevistador-entrevistado obtener la información de manera audiograbadapermitiendo el registro de la información para un posterior análisis. Para esto, se hacenecesaria la utilización como marco de referencia las preguntas principales y laspreguntas específicas del estudio en cuestión. Es necesario destacar antes de unaentrevista, sin embargo, que el investigador fenomenológico ha escrito una descripcióncompleta de su propia experiencia, mientras va poniendo entre paréntesis susexperiencias de aquéllas de los entrevistados.Esta fase de la pregunta se ha llamada como época. El propósito de este examen deconciencia es para el investigador ganar claridad de sus propias preconcepciones, y esla parte del “proceso continuado en lugar de un solo evento fijo” (Patton 1990,).Historias de VidaDentro de la metodología cualitativa, Las historias de vida buscan “examinar yanalizar la experiencia subjetiva de individuos y sus construcciones del mundo social”(Jones, 1983). Ellos asumen una interacción compleja entre lo que los individuos

65entienden de su mundo y lo que el mundo es por sí mismo. Por consiguiente, ellos sesatisfacen singularmente al describir la estatificación de una persona en un entornocultural y para tener sentido teórico de él (Dollard, 1935). La historia de vida permite elrecuento de los acontecimientos significativos en la vida del sujeto experimentados enel caso del presente estudio en la Relación de Poder durante el desempeño Laboral.Relato Autobiográfico Temático:Esta técnica permite básicamente la extracción de la información por parte delinformante. Está técnica genera específicamente el foco de atención a la realidad de lapersona directamente como trabajador que dentro de su desempeño laboral donde essometido a la relación de Poder de manera tal que dicho informante pueda expresarlibremente sus pensamientos, emociones y formas de actuar como parte fundamentalde la experiencia vivida.El proceso metodológico de la recolección de la Data quedó estructurado de acuerdoal siguiente procedimiento:Fase 1: Selección de los Participantes: se estableció un perfil demográfico deacuerdo a edad, sexo, tiempo de servicio, departamento donde labora y cargodesempeñado a fin de precisar la porción representativa de la población a intervenir.Fase 2 Entrevista de Contacto: se realizó el primer encuentro en la cual seestablecieron las bases para la ejecución del estudio. El número de encuentros con elinvestigador, las implicaciones éticas y legales para la obtención de la data, que seconcretó con la lectura y aprobación por parte del informante de un Modelo deConsentimiento Informado en el cual la persona manifiesta estar de acuerdo con elproceso de la investigación así como la identificación de la data con un pseudónimopara garantizar la privacidad de la información obtenida, así como el resguardo de lamisma. La ausencia de alguna de relación de explotación, relación dual o indeseableque afecte el bienestar de la persona, así como el libre albedrío por parte del trabajadorde retirarse de la investigación cuando lo considere oportuno.

66Fase 3: Aplicación de una Prueba Piloto: el investigador dada la selección de losinformantes establece un encuentro a fin de aplicar una prueba piloto de a fin deverificar el nivel de comprensión de las instrucciones y los ítems. La opinión de laspersonas a intervenir permite la adecuación de la redacción de la data al nivel deentendimiento del informante.Fase 4: Aplicación de la Entrevista Semiestructurada: a cada sujeto se aplicó unaentrevista el cual fue audiograbada sustentada en una serie de ítems diseñados amanera de banco de preguntas los cuales fueron fundamentados de acuerdo a laspreguntas de investigación y los propósitos del Estudio. Kvale (1996) señala que “elpropósito de la entrevista de investigación cualitativa es obtener descripciones delmundo vivido por las personas entrevistadas, con el fin de lograr interpretacionesfidedignas del significado que tienen los fenómenos descritos. Para ello, nos ofrece unaguía con diferentes rasgos que caracterizan la entrevista. Igualmente, el mismo autornos ofrece otros criterios que señalan la preparación o calificación que debe tener oadquirir un buen entrevistador”.Fase 5: Relato Autobiográfico Temático: se entregó a cada informante un formato enel cual se hacían unas interrogantes para que cada uno manifestara por medio de un“ensayo” su experiencia de poder en su desempeño laboral en el ambiente donde sedesenvuelve.Fase 6: Aplicación de una Autobiografía: finalmente, cada informante en un formatopreviamente establecido plasmó brevemente su historia de vida como parte final de larecolección de la data. Esto permite la detección de situaciones de poder y eldesempeño de actividades personales dentro de la dinámica de funcionamiento delindividuo en la familia, escuela, comunidad y contexto laboral.Para una mayor compresión de la Recolección de la Data se procederá entonces asintetizar el recorrido de la misma con el diagrama expuesto a continuación:

67Visual #7 Proceso Metodológico de la Recolección de la DataProcesos de Análisis y Validación de la DataPara proceder al análisis de la data, se propone como parte de la orientación alproceso de la investigación el estudio de la Relación de Poder Superior Inmediato-Empleado donde convergen el conjunto de manifestaciones como pensamientos,emociones y acciones a fin de otorgar un significado a la experiencia del SuperiorInmediato y del Empleado desde el contexto donde se desenvuelven. Todo esto con lafinalidad de dar una descripción exhaustiva de la realidad significativa de la experienciade la Relación de Poder y el desempeño laboral en el contexto de las organizaciones.Para esto, participaron 5 personas pertenencientes al Instituto UniversitarioPolitécnico Santiago Mariño Extensión Zulia, a través de la elaboración de laautobiografía y los procesos de entrevista. Todo esto fue aplicado a cada informante

para su posterior análisis para posteriormente otorgar la interpretación respectiva desdela Hermenéutica Filosófica de Gadamer (1999) mediante el círculo hermenéutico.68Para llevar a cabo el análisis de la data se hace necesario el cumplimiento de lossiguientes elementos:a.-Declaración de los prejuicios de investigador (intérprete): consistió en la manera éticay válida para la ejecución de estudio en cuestión.b.-Relato autobiográfico temático: permitió desde los procesos de la relación de Poder yel desempeño laboral la creación de una matriz informativa específica de los datosobtenidos desde la realidad de la experiencia de la persona.c.-La historia de vida del informante: representa la llave de la información con respectoa las cogniciones, emociones y conductas ante la situación de relación de poder comoparte del desempeño laboral en el contexto donde se encuentra inmersod.-Prejuicios del Investigador: como parte válida para la interpretación de la data. Unavez obtenida la información autobiográfica, se procedió al establecimiento de lainformación relacionada a los prejuicios ante la realidad del entrevistado. Esto permitela obtención de una matriz de opinión más objetiva en la discriminación de los prejuiciosdel investigador en función a lo relatado por el entrevistado.e.-Entrevistas: elementos de la obtención de la data donde la unión de preguntas yrespuestas proporcionan rasgos característicos de la persona y de su acción en elcampo donde la experiencia tiene lugar y sentido.

Para el procesamiento de la data se procede a tomar en consideración elprocedimiento expuesto por Valles (2008):MomentoAplicación del círculoHermenéutico1 Declaración General de Prejuicios delIntérpretePrimera lectura del texto de cada informante2(ensayo)Segunda lectura del texto (historia de vida).3Hermenéutica Filosófica deGadamer como enfoque que guía elproceso de interpretación(Conceptos involucrados)Prejuicios694 Declaración de prejuicios del intérprete(Base: ensayo y historia de vida)Prejuicios56789Numeración de las líneas de la EntrevistaSelección de palabras en las líneas dealgunos párrafos que se vinculan a aspectossignificativos de la experienciaSignificados de la palabra como “parte”(Diccionario de la Lengua Española de laReal Academia Española)Integración de la palabra al párrafo o a lalínea que le corresponde como “parte de untodo”.Genera el proceso de interpretación entre eltodo y las partes.Se develan horizontes del autor e intérpreteFusión entre los horizontes destacados en eltexto, propios del autor y los horizontes delintérprete.(acuerdos)Distancia en el tiempo, Horizontes, Historiaefectual, Tradición.Horizontes10Construcción de la síntesis interpretativapara cada informantePrejuicios, Distancia en el tiempo, Horizontes,Historia efectual, TradiciónVisual #8 Momentos para el procesamiento de la Data. Tomado de Valles (2008)Modificado por Peña (2011)Organización de los momentos del Círculo Hermenéutico. Su aplicación como métodoA continuación se describe el procedimiento para la aplicación del círculohermenéutico como método:Momento 1: El intérprete (investigador) procedió a declarar sus precomprensiones(prejuicios) constituidas por el conocimiento previo del evento a interpretar(corresponden a una temporalidad pasada).

Momento 2: Se realizó la primera lectura del texto (ensayo relato autobiográficotemático partiendo de la pregunta ¿Qué me dice el texto del autor?70Momento 3: se procede a hacer lectura del segundo elemento en la recolección dela data que es la historia de vida del informante.Momento 4: Se declaran los prejuicios en tomando como base las lecturas de losdos momentos anteriores (ensayo y historias de vida), a fin de hacer la declaración deprejuicios de acuerdo a la percepción como investigadorMomento 5: Se numeraron todas las líneas de la entrevista como último métodode recolección de la data.Momento 6: Posteriormente se seleccionaron palabras en las línea de algunospárrafos que muestran aspectos invariantes y que brindan una clara representación dela experiencia (expresiones, palabra como núcleo de la línea, imágenes sensoriales,entre otras). Estas palabras representaron las partes y fundamentaron la relacióndialéctica entre las partes y el todo.Momento 7: Como parte, la palabra fue definida a través de su significado en elDiccionario de Larousse de la Real Academia Española (2000). En algunos casos, lapalabra no aparecía en el texto antes mencionado, en consecuencia se procedió atrabajar con la palabra origen.Momento 8: Posteriormente, la palabra se integró al párrafo como un todo o a lalínea que le corresponde. En un nuevo contexto integrado a un todo, el significado de lapalabra como “parte” y como “parte de un todo” se reveló sobre los temas (significadodel poder, experiencias y estrategias en la relación de Poder y Desempeño Laboral).La interpretación en este momento, se realiza de acuerdo al concepto tradición dela Hermenéutica de Gadamer, y cumpliendo las condiciones de distancia en el tiempo(empatía del intérprete con el autor), y al mismo tiempo la historia efectual (mantenerdistancia histórica del texto).

71En este intermedio del método, el intérprete develó y declaró sus propioshorizontes, emergidos en tiempo presente, a partir de los horizontes revelados por eltexto y propios del autor (a). Se respondieron interrogantes que descubren ¿Quéaristas de los horizontes revelados por el texto, contactan la experiencia personaldel intérprete con el poder? y ¿En qué forma lo hacen? Estos horizontes develadospor el intérprete se incluyen en la interpretación de las partes como un todo (columna4).Momento 9: Fusión: entre los horizontes destacados en el texto, propios del autory los horizontes del intérprete; expresado en el acuerdo entre lo revelado en el texto y loseñalado por el intérprete acerca de los aspectos invariantes de la experiencia. Fuevisible este momento durante la aplicación del método a través de la declaración delintérprete expresando su acuerdo con los horizontes emergidos de la data del autor.Momento 10: El intérprete (investigador) construyó la síntesis interpretativa paracada informante, representado en función a la información revelada de acuerdo a laevidencia de los materiales previamente analizados desde la comprensión estipuladaen el texto.Validez.El proceso de validez será establecido a través 3 procesos los cuales son descritossegún la postura expuesta por Maxwell (1996), los cuales son los siguientes:Validez descriptiva: se refiere a la descripción fehaciente de la evidencia que sedesprende de la data. Esto significa, que la descripción de la data será válida en lamedida que esa descripción sea precisa y completa. Para asegurar este tipo de validez,se utilizó la técnica de grabación de cintas y las transcripciones de entrevistasgrabadas. Luego que las transcripciones estuvieron listas, fueron revisadas en detalles,así como también los tonos emocionales y el énfasis en de contenidos del entrevistadopara comprobar la exactitud entre las entrevistas y las transcripciones.Validez Interpretativa: este tipo de validez se utilizó para controlar las posibilidadesque el investigador imponga sus valores, significados y prejuicios sobre la data. La

72validez interpretativa significa entender el significado y perspectiva del entrevistado.Para esto, se aplicó la prueba piloto que consistió en la presentación de ítems de laentrevista así como las instrucciones para hacer el relato autobiográfico temático y laautobiografía a fin de verificar el nivel de comprensión de la información a solicitar.Por otro lado se utilizó la Triangulación de datos el cual está referido al uso de variasfuentes de información que se interrelacionan para alcanzar la comprensión delfenómeno (Burke, 1997). En el caso de la presente investigación, se utilizaron el relatoautobiográfico temático, la entrevista y la historia de vida de los informantes.Validez Teorética se refiere a las evidencias que demuestran la teoría de fenómeno(Maxwell, 1996). Este tipo de validez ayuda a entender y explicar el fenómeno enestudio. Con su uso, el investigador busca el contraste entre trabajo desde la dataobtenida de cada uno de los informantes y la teoría desde el marco conceptual a fin deobtener los hallazgos y las conclusiones del estudio en cuestión.

EPISODIO IV ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN SUSTENTADO EN LAPREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN73

74EPISODIO IV ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN SUSTENTADO EN LASPREGUNTAS DE INVESTIGACIÓNPara el análisis de los resultados de la investigación se parte del conjunto depropósitos de la investigación, los cuales se traducen en la Compresión de la Relaciónde Poder y el Desempeño Laboral en las Organizaciones, el cual se exponen desde latradición fenomenológica en el conjunto de manifestaciones como pensamientos,emociones y acciones a fin de otorgar un significado a la experiencia del Empleadodesde el contexto donde se desenvuelven.Otros propósitos para el estudio son: la comprensión del los significados del Podersegún los actores, la interpretación del ejercicio del Poder según sus actores laTeorización del ejercicio del Poder en relación al Desempeño laboral y la construcciónde un modelo de ejercicio del Poder y Desempeño Laboral.Las personas que participaron en calidad de informantes fueron cinco (5) integrantesde la empresa designados de los departamentos de control académico, admisión,biblioteca, dirección de escuela y bienestar estudiantil pertenecientes al InstitutoPolitécnico Santiago Mariño. Como técnicas de la recolección de la data se utilizaron elrelato autobiográfico temático, las historias de vida y la entrevista. La informaciónproporcionada por los informantes fue objeto de la tarea interpretativa a partir de lospostulados de la Hermenéutica Filosófica de Gadamer, como enfoque que permitiódicha labor y con la aplicación del círculo hermenéutico como método.Este episodio se divide en dos momentos: uno que explica los propósitos y losinformantes y las técnicas de recolección de la data y un segundo momento en el cualse procede a analizar los resultados de la investigación de acuerdo a las preguntas deinvestigación.Para el presente estudio fue fundamental la participación de los informanteselementos que permitieron la extracción de la data desde el mismo lugar donde laexperiencia tiene lugar y sentido. Para ello, se produjo la negociación que permitióaclarar las condiciones del estudio y sus implicaciones dentro del respeto y laconfidencialidad de la información a aportar por los empleados de la organización.

75Esto se hizo a través de una comunicación escrita adjunta al consentimientoinformado, el cual cada informante una vez explicados estos aspectos de forma libreaceptaron participar en la investigación por medio de su firma en un modelo deconsentimiento informado con copia de la comunicación, como respaldo para elinvestigador, el cual manifestaba las condiciones en las cuales las personas debenhacer el estudio y los principios que sustentan el mismo.Posterior a la identificación de los informantes, se les solicitó su participación en elestudio previa explicación del propósito general, la metodología que lo sustenta, lastécnicas de recolección de la data y el acuerdo de confidencialidad para el manejo de lainformación y publicación de resultados. De igual manera, se acordó su disponibilidadpara la entrevista y su colaboración en la elaboración del ensayo y una breve historia devida que lo acompañaría.Posteriormente se entregó una carpeta cuyos documentos contentivos de laspreguntas para elaborar el relato autobiográfico temático y la autobiografía. Luego de lalectura hecha por el informante, se explicaron y aclararon dudas.Finalmente, las preguntas secundarias que sustentan la presente investigación seson: ¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista del empleado en el contexto desu desempeño?, ¿Cómo ocurre la Relación de Poder?, ¿Cómo el ejercicio del Poderinfluye en el desempeño del empleado? ¿Qué factores coadyuvan al ejercicio delPoder?, ¿Cómo el empleado se relaciona con el ejercicio del Poder?, y ¿Cómo seejerce el Poder en situaciones de Crisis?.La información aportada por el relato autobiográfico temático, la historia de vida y laentrevista, sirvieron de insumos para determinar como el ejercicio del poder serelaciona con el desempeño laboral en las organizaciones. Para esto, los resultados enbase a las preguntas de investigación se acompañan de comentarios significativos queemergieron de la experiencia de los informantes.

76Pregunta 1 ¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista del empleado en elcontexto de su desempeño?Según la información aportada por los informantes el poder es ejercido de maneraautocrática, con esto se pretenden decir que se carece de autonomía para la toma dedecisiones. Por otro lado, se considera de manera hostil, en el sentido de no dejar queel empleado pueda ejercer su derecho a opinar. Así mismo, se destaca el sentido delpoder como objetividad puesto que se procede a hacer la supervisión constante de lasactividades asignadas. Esta revisión implica tener el trabajo organizado para el finespecífico de su utilización.Finalmente, el poder desde el punto de vista del empleado es considerado como laausencia de consenso en la cual el jefe inmediato es capaz de tomar decisiones parasu propio beneficio. Esto sustenta el planteamiento expuesto por Escalera (1990)“Capacidad de unos individuos o grupos para influir, determinar, condicionar u obligar elcomportamiento y el pensamiento de otros individuos o grupos”De acuerdo a este planteamiento los informantes sustentan la idea del poder pormedio de las siguientes frases:“… pretenden hacer valer sus intereses, satisfacer sus egos sin pensar que elcolectivo tiene sus propias necesidades. ”(Ele)“…dependemos de una última decisión si, de nuestro jefe más directo o nuestrojefe general y eso ha traído consecuencias ya que bueno yo creo que cadadepartamento” (Misterio)“…Entonces cuando ellos me bajan un lineamiento yo lo cumplo. A mi a veces labiblioteca yo tengo que prestarla para hacer equis función equis actividad. No megusta pero yo tengo que hacerlo”. (Marina)“…se vuelve poco agradable si la relación de poder es muy fuerte o simplementeno te dejan opinar” (Marianna1).“…las cosas tienen que estar siempre al día las cosa siempre tienen que estar enorden siempre tratar de que lo que el pida o lo que el solicite este al la orden deldía” (Liderazgo1012)Con las frases antes expuestas se puede señalar que los empleados durante larelación de poder asumen el lugar de dominados. El jefe inmediato mantiene unarelación laboral que implica mandato, postura del poder como capacidad en la cual queAron (1998) plantea:

77"La dominación supone un cierto grado deinstitucionalización (sin la cual el dominante no seatrevería a mandar) pero el término de dominaciónevoca la relación directa entre el amo y el servidormás que la relación entre el gobernante y losgobernados” (p: 50).Pregunta 2 ¿Cómo ocurre la Relación de Poder?,En el estudio la relación de poder de acuerdo al punto de vista de los empleados loscuales bajo opiniones muy diversas establecen marcos de referencia donde laconversación es atribuida por la informante en el sentido de la manifestación de fallaspor los empleados, así como el aclarar las funciones de cada empleado dentro deldepartamento. La informante lo señala de la siguiente forma:“Yo converso con mis empleados, yo lo primero que hago cuando llegué aquí hiceuna reunión… yo soy la encargada de la unidad de Tecnología Educativa peroademás de ser la encargada yo también quiero ser su amiga, quiero ser amiga deustedes, cualquier cosa, cualquier falla que ustedes me vean a mi me lamanifiestan igual yo con ustedes. Cualquier falla yo se las manifiesto a ustedes.Me gusta esto, me gusta que hagas esto así y a cada quien le dí las funciones quetenían que desempeñar dentro de la biblioteca…” (Marina)Desde el punto de vista teórico corresponde con tipo de poder fundado en elConsentimiento Weber (1967) el cual señala la dominación carismática que descansamás bien en el reconocimiento o la atribución de condiciones o cualidadesextraordinarias a algunos individuos a quienes se está dispuesto a seguir u obedecer.Con esto se da como evidencia que la postura de poder desde la amistad permite quelos empleados se sujetos de dominación pero bajo un modelo de conciencia en cuantoa la dirección del cargo por parte de la figura que domina.Por otro lado, en otros departamentos se aplica un dominio de tipo legal que sefundamenta en las regulaciones y reglamentaciones formalmente instituidas y en losderechos a ejercer el mando que esas regulaciones establecen (Weber 1967). Paraesta informante, es de saber que la obediencia a 3 supervisores inmediatos que poseenpuntos de vista distintos en lo que a labores y funcionamiento se refiere genera lanecesidad de desglosar la información para el posterior procesamiento por eldepartamento. La informante expresa la situación de la siguiente manera:

78“…una persona que simplemente dice lo que hay que hacer que de pronto no nosespecifica no como ni cuando ni nada simplemente hay que hacerlo y ya ehhh…esta otra persona que es como quien dice que lo va a desglosar y te va a irindicando como lo vas a hacer y bajos que criterios se van a tomar en cuenta parahacer esa determinada actividad, y esta la otra persona que simplemente te indicaehhh que debes cumplir para llegar a eso y que es lo que espera que es larespuesta que necesita” (Marianna1)Asimismo, Foucault (1976) asume como compleja la postura del poder "actúa sobresus acciones; una acción sobre la acción, sobre las acciones eventuales o actuales,presentes o futuras", para ello, independientemente de la postura de liderazgo queasuma el jefe inmediato el poder mediante una supervisión del trabajo se asume sobrelas condiciones o eventos presentes o futuros donde se verán resultados.“se aplica de manera se ejerce mucho el liderazgo se delegan mucho lasfunciones se delegan funciones, se supervisa estenn siempre encaminados a unameta” (Liderazgo1012)Finalmente, la ocurrencia del poder desde la postura de Arendt (1986) respondeque “el poder no es nunca una propiedad individual. El poder pertenece al grupo ysobrevive sólo en la medida en que el grupo permanece”. De allí se pone de manifiestoque los grupos de poder satisfacen sus necesidades, hecho que es sustentado por lodevelado por la informante en el fragmento a continuación:“…se ha manifestado diríamos que insatisfactoriamente o inadecuadamente.Porque estas personas pretenden hacer valer sus intereses, satisfacer sus egossin pensar que el colectivo tiene sus propias necesidades…”(Ele)Pregunta 3 ¿Cómo el ejercicio del Poder influye en el desempeño del empleado?En esta pregunta se resaltan elementos como la tensión, coerción, así comoincomodidad por parte del empleado de una u otro forma el ejercicio gira en torno a losdictámenes manifestados por el jefe inmediato.En esto se puede destacar el siguiente planteamiento:

“…incomoda un poco incomoda por que no estaba acostumbrado a un liderazgoautocrático a una liderazgo donde bueno eeeh todo era eeh relacionado con elpoder todo era todo desde el poder y bueno no tenías autonomía en cuanto a lasfunciones de tu cargo no…·” (Misterio)Por otro lado, señalan la hostilidad que se resume según el planteamiento de lainformante como un modelo de poder coercitivo de parte del superior inmediato en locual se puede citar a un informante con la siguiente idea:79“…un desempeño de pronto hostil se vuelve poco agradable si la relación de poderes muy fuerte o simplemente no te dejan opinar…” (Marianna1)En este orden de ideas el desempeño de las labores se traduce según la informantecomo parte del ejercicio de un poder experto donde el desempeño amerita básicamenteel cumplimiento de la labor de acuerdo a procesos de control y supervisión constante, laorganización de los espacios, materiales y tareas tal como lo expresado en lo siguiente:·”….en mi área laboral en mi entorno laboral es manera muy objetiva no ya que siexiste un amena relación entre la persona que ejerce el poder y los subordinadossiempre es de manera clara, de manera muy objetiva y un constante, vamos adecir estee eeh una constante supervisión de las tareas asignadas…”(Liderazgo1012)En otro orden de ideas el desempeño laboral desde la postura de los informantes esdescrito por la falta de consenso, la integración de decisiones y las conclusiones de lasmismas son dadas de acuerdo a sentimientos por parte de la informante comoelemento para el logro de las tareas dentro del contexto laboral. Esto se traduce en loexpresado a continuación:“…en algunos casos el consenso no se da y que es evidente la no gerencia porparte de los directivos ehhhm a mi me gusta lo que hago, a mi me gusta mi labor ypor ende cumplo a cabalidad todas mis funciones… (Ele)”Es necesario destacar, que el desempeño laboral es ejercido ante las situacionescon responsabilidad, compromiso y con la colaboración por parte de los trabajadores.Con esto se hace hincapié en los valores personales de los empleados bajo el debercumplido. De igual forma, las firmes creencias en el trabajo para los informantesrepresentan factores a considerar en la ejecución de la labor.

“…es tenso, hay mucha presión…. Te hablo es por mi te hablo por miscompañeros de trabajo por personas que por ser nuevas se han equivocadomucho en el trabajo pero por lo mismo porque no han tenido una inducción que lolleve a mejorar esos procesos que los lleve a ehhh tratar de corregir esoserrores…” (Misterio)“·…un trabajo colaborativo donde todos trabajemos y en una forma de ver lasolución aunque ya sea tarde…” (Marianna1)“…responsable y comprometida con mi labor me mantuve en pie y seguí adelanteaún y cuando todas estas injusticias giraban a mí alrededor…” (Ele)“…yo pienso que en momentos de crisis en donde uno más crece y más unoaprende porque entonces es donde sale a flor esteee el conocimiento quenosotros tenemos y en realidad cuales son nuestros valores y nuestros objetivosen la vida esteee yo creo que mira en momentos de crisis es cuando más fielesdebemos estar y cuando más afianzados en nuestra posición y nuestras creenciasdebemos mantenerlas…” (Liderazgo1012)Finalmente, se pudo evidenciar el punto de vista de un informante con respecto aldesempeño laboral el cual es destacado como tenso, esto es, atribuido a la causa de lacarencia de procesos de inducción al personal donde se pueda adiestrar en cuanto alcumplimiento de labores en los diferentes departamentos. Con esto el informanteseñala que a su juicio se podrían corregir y aminorar los errores en el trabajo ejercido.Esto lo manifiesta en el siguiente planteamiento.80“…es tenso, hay mucha presión…. Te hablo es por mi te hablo por miscompañeros de trabajo por personas que por ser nuevas se han equivocadomucho en el trabajo pero por lo mismo porque no han tenido una inducción que lolleve a mejorar esos procesos que los lleve a ehhh tratar de corregir esoserrores…”(Misterio)Pregunta 4 ¿Qué factores coadyuvan al ejercicio del Poder?,En esta interrogante se presentan situaciones dentro de la toma de decisiones, laespera del momento del error, la supervisión contante, así como el desarrollo de losprocesos administrativos donde desfavorecen laboralmente al trabajador. De acuerdo aestos planteamientos se pone de manifiesto lo expuesto por Foucault (1976) ejercer elpoder no es más que «conducir conductas», valga decir: la posibilidad de ampliar o derestringir el campo de acción de los otros. De esos otros a quienes se reconoce comoactuantes y responsables: como capaces de actuar y, sobre todo, de responder. Parasustentar este argumento se procede a señalar lo manifestado por los informantes:

“…esperan ese momento de error, esperan ese momento de equivocación delempleado para ejercer el poder, si y minimizar al trabajador” (Misterio)“…tu tienes que estar pendiente de que te cumplan todo lo los como se llama lasreglas que se estén que se tiene que cumplir, que se cumplan todas las normasestablecidas” (Marina)“…cuando no sé delegan toman decisiones (silencio) cuando abusan de pronto, dela confianza abusan cuando te dicen “es así por que es así y ya” y no hay formade opinar” (Marianna1)“…supervisión de que se cumpla a cabalidad y consecuentemente todas nuestrasresponsabilidades…” (Liderazgo1012)“…en el desarrollo de procesos administrativos como lo que sucedió conmigo queme disminuyeron horas laborales” (Ele)81Pregunta 5 ¿Cómo el empleado se relaciona con el ejercicio del Poder?Partiendo de las premisas de Weber (1967) el cual define el poder como "laprobabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aun contratoda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad", el empleadose relaciona con el poder en la manera en que pueda experimentarlo y establecercursos de acción ante el.Con esto se pretende decir, que los empleados no pueden evitar la relación de poder,sino pueden enfrentar la relación de poder en la medida en que sus derechos deberes ygarantían no sea vulnerados. En tal sentido Locke (1979). Manifiesta si el gobernanteno asegura los fines que dieron lugar a ese contrato original, los ciudadanos puedenrevocar ese pacto, en cuyo caso la resistencia es legítima: "únicamente debe oponersela fuerza a la fuerza injusta e ilegal"Para ello, en el presente estudio plantearon estrategias en el manejo de la relaciónde poder. En respaldo al uso de la imaginación como fundamento para vincularse con elpoder del jefe inmediato, Foucault (1992) plantea que la creatividad del empleado sepone en juego como una forma de resistencia y libertad. Según esto, el empleado tomala decisión de permitir o no el ejercicio del mencionado poder. De acuerdo a esta idea,si no comparte las acciones de poder, puede buscar formas creativas de relacionarsecon el mismo, y que le permita a su vez alcanzar los objetivos. Estas formas creativasde conducta constituyen puntos de resistencias y se presentan bajo la figura deestrategias.

82“…primero respetando la decisiones de ellos esperando el momento apropiadopara contradecir su opinión…”(Misterio)“…por ejemplo la disculpa, si que he aprendido que le encanta o sea, es unarespuesta que al tu decirla de una vez se callan, si, baja la presión…” (Misterio)Las estrategias relacionadas al poder en condición de dominio contemplan eldiálogo de las situaciones. En las reuniones, sobrelleva la situación en silencio, sinhacer nada a fin de no contradecir para evitar que se ejerza el poder en contraposicióna un planteamiento por el empleado. Asimismo, la documentación legal en lo que serefiere elementos que atenten contra el bienestar del empleado en la organización“…buscar el argumento apropiado para contradecir esas opiniones y no solo paracontradecir sino para tener argumentos teóricos basados en experimentos entrabajos científicos…”(Misterio)“Trato de conversar de de de indagar a ver como puedo ayudar a resolver esosproblemas dar consejos si me lo piden” (Marina)“cumplir con los lineamientos que me dan…”(Marina)“…controlar mis sentimientos para poder hablar y no decir después cosas que nodeba decir en ese momento (Marianna1)“…siempre busco el diálogo, siempre busco las partes que están involucradaspara tratar de mediar y ver que es lo que podemos hacer que no podamosinterferir a nadie” (Marianna1)“…conversar mucho y esteee y me gusta saber que le gusta esa otra personaokey y allí pues tener un tema de conversación como para esteee romper elhielo… hasta el punto de tocar un tópico que le sea de interés a esa otrapersona…” (Liderazgo1012)“…trato de documentarme, de encontrar asesoría sobre asuntos legales paraentonces justificar esas injusticias” (Ele)Pregunta 6 ¿Cómo se ejerce el Poder en situaciones de Crisis?.En esta pregunta final el poder en una situación de crisis se otorga importancia a lamanifestación del poder coercitivo se refiere al denominado abuso de autoridad. Gibsony colaboradores (2001) expresan que el individuo que ocupa un cargo que le ofrece deantemano autoridad, la ejerce y espera ser obedecido, constituye una manifestación delpoder legítimo. Refieren así mismo, que el poder legitimado siempre se acompaña delpoder coercitivo y/o el poder de recompensa.En este caso los informantes manifiestan en las situaciones difíciles el autoritarismocomo figura de dominio, la emocionalidad como parte irracional en la toma de

decisiones así como la incapacidad de tomarlas en función a las necesidades orequerimientos del momento difícil.83Ante esta realidad se puede manifestar las consecuencias en el entorno laboraldonde la desaparición el sostén y el apoyo de la colectividad o del grupo, el podertermina por desvanecerse. Para Arendt (1986), por consiguiente, la tiranía representaasí el grado supremo de la violencia y el grado mínimo de poder. De ahí su aforismoparadójico según el cual, "La forma extrema de poder es todos contra uno y la formaextrema de violencia es uno contra todos" Arendt (1986). En este caso, se procede ahacer referencia a las experiencias referidas en el texto por los informantes:“ese poder es muy emocional, ese poder no sabe controlar los momentos de crisisese poder no sabe buscar soluciones en los momentos de crisis sino buscaculpables en el momento de crisis” (Misterio)“pero aquí han tomado decisiones fuertes que yo me quedo Dios mío….”(Marina)“toma decisiones precisas que a lo mejor después le pesarán pero en el momentoson las las las correctivas que tiene que tomar en ese momento” (Marina)“Autoritario, y crudo a veces, es así por que es así y no importa quien va pordelante” (Marianna1)“…quedarme callada okey observar, simplemente observar y callar pero si esteeesi por que por lo general siempre son decisiones tomadas con poca objetividad ysiempre con mucha injusticia de verdad que si, a veces siento que no valora elcapital humano que tiene en la organización, no se valora”.(liderazgo 1012)“Muy desagradable, primero y principal porque siento que mi trabajo no ha sidovalorado” (Ele)

EPISODIO V DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS84

85EPISODIO V DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOSEn el presente episodio se discutieron los hallazgos obtenidos de acuerdo a losresultados y su vinculación con la literatura desde la relación de poder y el desempeñolaboral desde un enfoque cualitativo fenomenológico en las organizaciones. De igualmanera, se presentó una lista de los hallazgos obtenidos, los cuales se expusieron deacuerdo a su contenido y relación con los propósitos, preguntas de investigación y elcontexto teórico que sirvió de sustento para el estudio. Así mismo se expusieron lasimplicaciones de los mismos con los conceptos medulares, así como también al campode la orientación Laboral. Los hallazgos obtenidos fueron los siguientes:Hallazgo 1: Los empleados construyen el poder desde su modelo de vida y suexperiencia profesional en otros departamentos de su organización.Hallazgo 2: Predominio de las emociones en los jefes inmediatos como elementosque intervienen en el poder dentro de la toma de decisiones.Hallazgo 3: Sumisión o sometimiento ante el poder coercitivo, cuando quien loejerce tiene un poder experto reconocido.Hallazgo 4: Incapacidad en el logro de objetivos por parte de los superioresinmediatos dado la falta de integración de ideas o funciones.Hallazgo 5: Ejercicio contante del poder autoritario y coercitivo en losdepartamentos.Hallazgo 6: pensamientos desvalorativos hacia los empleados por parte de lossuperiores inmediatos como parte del ejercicio del poderHallazgo 7: Sentimientos de impotencia e incomodidad ante el ejercicio del Poder enlas organizacionesHallazgo 8: Desmotivación a la labor dentro del departamento producto de ladescalificación de la labor cumplidaHallazgo 9: Uso del Diálogo como forma de disminución de la coerción comoaplicación del poder.Hallazgo 10: Uso del silencio como estrategia para minimizar la coerción en elejercicio del poder.

86Hallazgo 11: Uso de la “expresión de disculpa” ante la persona que ejerce el poderen la disminución de la coerción.Para el abordaje y discusión de los hallazgos, se procederá a hacer referencia a lospropósitos generales del estudio en cuestión así como la pregunta principal y lassecundarias que orientaron la tarea investigativa. Posteriormente se refierenbrevemente los procedimientos de la investigación. Seguidamente se presenta unadiscusión detallada de los hallazgos con base en la literatura consultada, y una reflexiónteórica acerca de los significados que el aprendiz construye acerca del poder. Finalizaeste episodio expresando las limitaciones que se vivieron durante la realización de lainvestigación, y las conclusiones de la misma.Los propósitos generales del presente estudio se sustentaron en la Compresión dela Relación de Poder y el Desempeño Laboral en las Organizaciones, donde convergenel conjunto de manifestaciones como pensamientos, emociones y acciones a fin deotorgar un significado a la experiencia del Superior Inmediato y del Empleado desde elcontexto donde se desenvuelven.Otros propósitos para el estudio son: la comprensión de los significados del Podersegún los actores, la interpretación del ejercicio del Poder según sus actores laTeorización del ejercicio del Poder en relación al Desempeño laboral y la construcciónde un modelo de ejercicio del Poder y Desempeño Laboral.La pregunta principal del estudio fue la siguiente: ¿Cómo el ejercicio del Poder serelaciona con el Desempeño Laboral en las organizaciones?De igual forma se proceden a señalar las preguntas de investigación secundarias¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista del empleado en el contexto de sudesempeño?¿Cómo ocurre la Relación de Poder?¿Qué factores coadyuvan al ejercicio del Poder?¿Cómo el ejercicio del Poder influye en el Desempeño del Empleado?¿Cómo el empleado se relaciona con el ejercicio del Poder?¿Cómo se ejerce el Poder en situaciones de Crisis?

87Para la ejecución de la investigación de trabajó con tres técnicas de recolección dela data entre las cuales se encuentran en Relato Autobiográfico Temático, la Historia deVida y la Entrevista tomándose en cuenta las preguntas de investigación para laejecución de bancos de preguntas en función a la búsqueda específica de lainformaciónEl análisis de la data se realizó de acuerdo a la aplicación del CírculoHermenéutico expuesto por Gadamer (1999): En cada una de las entrevistas transcritasque proporcionaron los informantes, se escogió una palabra significativa en el párrafo,luego se procedió a buscar su significado desde la perspectiva de “parte”posteriormente se relacionó con su nuevo sentido en el contexto de “parte de un todo”,al ser integrada en el párrafo.La conversación hermenéutica de acuerdo a la definición de Gadamer (1999), seinicia con la pregunta: ¿Qué me dice el texto del autor? Esta tarea interpretativa serealizó con cada uno de los ensayos en su totalidad. Dicha labor se cumplió a través dela aplicación de la Hermenéutica Filosófica de Gadamer como el enfoque que permitiórealizar el proceso interpretativo.Hallazgos de la presente investigación y su vinculación con la literatura relacionadaEn el presente estudio dieron a conocer once hallazgos que fueron extraídos de ladata proporcionada por los informantes. La intención investigativa fue conocer, a partirdela punto de vista del empleado, escenarios relacionados al ejercicio del poder porparte de su jefe o superior inmediato. Algunos de los hallazgos es posible relacionarloscon la literatura, en otros casos que emergieron y son de naturaleza inédita y novinculante directamente.Para esto, se procede a declarar las diferentes tipologías del poder y desempeñolaboral que sustentaron el estudio Hobbes (1968), Weber (1967) y Foucault (1976)permitieron conocer la forma de manifestación de poder de acuerdo a la percepción delinformante y el contexto teórico e histórico tanto de la data como del contexto

conceptual y Mora (2007) y García (2003) permitieron constatar la data desde la fase dedesempeño y formas del mismo.88Hallazgo 1: Los empleados construyen el poder desde su modelo de vida y suexperiencia profesional en otros departamentos. Coincide con la pregunta deinvestigación ¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista del empleado en elcontexto de su desempeño?. Mediante los datos aportados por las historias de vida ylos relatos autobiográficos temáticos se llegó al resultado en que provienen de familiasen los cuales la mayor figura de dominio asume la postura poderosa. Así mismo, en elambiente laboral los jefes asumen responsabilidades y poder de acuerdo a aspectosrelacionados con la dominación legal que se fundamenta en las regulaciones yreglamentaciones formalmente instituidas y en los derechos a ejercer el mando queesas regulaciones establecen Weber (1967). En este caso influye la clasificación decargos o estructura jerárquica dentro del organigrama institucional.Hallazgo 2: Predominio de las emociones en los jefes inmediatos comoelementos que intervienen en el poder dentro de la toma de decisiones. A su vezcoincide con la pregunta. ¿Qué es el Poder ejercido desde el punto de vista delempleado en el contexto de su desempeño?. Dentro de las percepciones de losinformantes, el uso de la emoción ante determinado evento es un patrón a considerarpara la ejecución de los cursos de acción dentro del entorno laboral, con esto sepretende señalar que los superiores inmediatos podrían ser considerados figuras dedominio y las empleados sujetos susceptibles de dominación tal como lo manifiestaWeber (1967) que el poder está referido siempre a la intencionalidad y a la voluntad delindividuo que lo ejerce.Hallazgo 3: Sumisión o sometimiento ante el poder coercitivo, cuandoquien lo ejerce tiene un poder experto reconocido. Esta pregunta se relaciona con lapregunta de investigación ¿Qué factores coadyuvan al ejercicio del Poder?. Como partede dinámica de funcionamiento del poder los datos obtenidos revelan la importancia delpoder experto al planificar actividades, dirigir y delegar funciones. Con esto, Robbins,(1999) justifica su aparición en la influencia al otro en razón de sus conocimientos ohabilidades especiales.

89Esto implica dos elementos en la dinámica de funcionamiento del departamentouna la condición de especialización del conocimiento que posee el experto y; dos laescasa oferta de expertos que posean dicho conocimiento. De acuerdo a esteplanteamiento, los empleados son dóciles a la figura de dominio de acuerdo al nivel deformación o de adaptación a las tareas y funciones del jefe inmediato el cualconociendo el trabajo es capaz de utilizar la coerción dentro del lugar de trabajo a fin delograr la sumisión por parte del empleado y lograr sus propios fines.Hallazgo 4: Incapacidad en el logro de objetivos por parte de los superioresinmediatos dado la falta de integración de ideas o funciones. Este hallazgo seobtiene bajo la pregunta de investigación ¿Cómo el ejercicio del Poder influye en eldesempeño del empleado?. Según la data revelada por los informantes, el poderejercido por varios supervisores era un factor de desorganización puesto a que carecíande un criterio único para la planificación y ejecución de las actividades. Motivos por loscuales los empleados. Esto es una señal de poder coercitivo dada la capacidad paraaccionar o castigar a otra persona.Es considerado el opuesto al poder de recompensa. En este caso el incumplimientode las tareas y la incapacidad del logro de objetivos era motivo de remoción de cargos,de reglamos o como lo dirían los propios empleados “regaños y zarpazos” en reunionesque generaban en las personas sentimientos de malestar descritos por los informantescomo llantoHallazgo 5: Ejercicio constante del poder autoritario y coercitivo en losdepartamentos. La pregunta ¿Cómo ocurre la relación de Poder? dentro de estehallazgo ejerce relación con el ejercicio del poder en el desempeño de las funciones porparte de los empleados. El autoritarismo ejercido por la figura de dominio en el podercoercitivo y el poder de recompensa se caracterizan por presentar una alta carga desubjetividad, con propensión a distorsiones e imprecisiones en su aplicación (Hodge ycolaboradores, 2000). A su vez, este poder La aplicación del poder coercitivo a la pardel cumplimiento de órdenes y tareas o la modificación de conductas, puede generarefectos colaterales indeseables (Hodge y colaboradores, 2000).

90Entre estos efectos negativos se mencionan: intención de “desaparecer “por parte dela persona, haciendo lo menos posible como una forma de evitar el castigo. Otra de lasmanifestaciones es distanciarse de la persona que decidió acerca del castigo o sanción,con “expresiones de resentimientos, sentimientos de victimización y, posiblemente eldeseo de venganza “(p. 317). Con esto, se pretende señalar la labor del trabajador enla organización en beneficio del cumplimiento de las tareas y funciones que de acuerdoal uso del poder dependerá el cumplimiento de los objetivos institucionales.Hallazgo 6: Desvalorización hacia los empleados por parte de lossuperiores inmediatos como parte del ejercicio del poder y el desempeño laboral.Este hallazgo coincide con la pregunta ¿Qué factores coadyuvan al ejercicio delPoder?, puesto que el empleado susceptible a la dominación de acuerdo a un tipo depoder coercitivo donde se le inculca la idea que la persona tiene el castigo aplicado. Eneste sentido, el poder coercitivo pierde fuerza si la persona sujeto del castigo no loconcibe como tal.Con esto se pretende decir que la desvalorización ante el trabajo cumplido es untipo de castigo por parte de la persona que ejerce el poder. por tal sentido, escontraproducente para la organización en el desempeño laboral cuyo finalidad escumplir eficiente y eficazmente con la misión, metas, y objetivos del lugar donde laboratanto para su beneficio como el de los otros. Para ello, es importante el reconocimientodel trabajo en el empleado en función a los logros previamente obtenidos, yaprendizajes obtenidos. (García, 2003)Hallazgo 7: Sentimientos de impotencia e incomodidad ante el ejercicio delPoder en el desempeño de la labor en la organización. De acuerdo a este hallazgose logra la coincidencia con la pregunta de investigación ¿Cómo el empleado serelaciona con el ejercicio del Poder? Según (García, 2003). Dentro del desempeñolabora existen indicadores que deben ayudar a la gerencia para determinar cuanefectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos, y por ende,el cumplimiento de la misión organizacional.

91Sin embargo, ante sentimiento de impotencia e incomodidad ante el desempeño dela labor cumplida producido por el ejercicio del poder generan cambios en la culturaorganizacional, dando como consecuencia, serias implicaciones en la medición deindicadores por parte de la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es la laborde los empleados en el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misiónorganizacional.Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición deldesempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos losniveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos estratégicos de laempresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado.(García, 2003)Hallazgo 8: Desmotivación a la labor dentro del departamento producto de ladescalificación de la labor cumplida. Este hallazgo se encuentra enmarcado dentrode la pregunta de investigación ¿Cómo el empleado se relaciona con el ejercicio delPoder?. Ante la desmotivación de parte del empleado ante la figura de podercontrapone el modelo teórico de la administración de desempeño que persigue comometas el proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas dedesempeño como una base para tomar decisiones de promociones.Sin embargo, desde la postura de García, (2003) algunas empresas relacionan laevaluación del desempeño con recompensas salariales, aunque éste no es el fin de laevaluación. Si es administrado correctamente el empleado nunca se verá sorprendidosobre las expectativas que se tienen sobre él. Es efectiva en establecer un diálogoentre el jefe y el empleado con respecto a metas.Hallazgo 9: Uso del Diálogo como forma de disminución de la coerción comoaplicación del poder. Este planteamiento se aplica con la pregunta ¿Cómo elempleado se relaciona con el ejercicio del Poder?. El empleados según la informaciónobtenida en el uso de la palabra es una herramienta que permite aclarar los puntos devista relacionados con el trabajo, se llega a la conclusión que se establecen lostérminos de las labores cumplidas pudiendo manejar las estructuras de poder.

92Foucault (1976) señala que la imagen alternativa de un poder reticular al que se lepuede resistir en múltiples lugares y de muy variadas maneras. De igual forma, Walzer(1988) resume así la tesis de Foucault señalando que no puede haber una toma delpoder si en el centro no hay nada que tomar. Si el poder se ejerce en innumerablespuntos, entonces se le debe desafiar punto por punto. Con esto se pretende decir, queel empleado desafiando el poder puede disminuir el grado de coerción ya que el diálogoaporta herramientas que permiten la especificidad en las labores a ejecutar.De igual manera García (2003) manifiesta en el uso en el desempeño laboral eldiálogo por medio del Feed Back donde luego de ser incorporada la evaluación de 360grados, los mensajes son oídos más frecuente y oportunamente. Dar al empleado elfeedback que necesita es el primer paso para mejorar. Al Proporcionar un feedbackconcreto, los empleados saben en que enfocarse para mejorar.Hallazgo 10: Uso del silencio como estrategia para minimizar la coerción en elejercicio del poder. Corresponde a la pregunta de investigación ¿Cómo se ejerce elPoder en situaciones de Crisis?. Elemento en la cual el empleado permite que elsuperior inmediato devele todos sus puntos de vista, la emocionalidad, las órdenes antecualquier falla. Los informantes señalaron el uso de argumentos provenientes defuentes científicas y legales que permiten expresar sus puntos de vista frente a los desus superiores inmediatos. Por otro lado, en los empleados los valores son formulados,enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos enun contexto social, representando una opción con bases ideológicas con respecto a lasbases sociales y culturales. Robbins, (1999).Con esto se pretende señalar, que las personas que usan el silencio mantienenvalores así como posibles conductas de sumisión ante la figura de poder, siendo esto,elemento de análisis de posibilidades o cursos de acción para el cumplimiento de lasexigencias de la figura de poder o de la organizaciónHallazgo 11: Uso de la “expresión de disculpa” ante la persona que ejerce elpoder en la disminución de la coerción dentro del desempeño de las tareas.Finalmente, en el último hallazgo relacionado con la interrogante de investigación

93¿Cómo se ejerce el Poder en situaciones de Crisis?. La manifestación de sumisión porparte del empleado les ha permitido disminuir la coerción durante el cumplimiento de laslabores en la organización.Si bien es cierto que el poder coercitivo de acuerdo a lo planteado por Hodge ycolaboradores (2000) “es usado para accionar o castigar a otra persona”, en unasituación de crisis permite disminuir el nivel de efusividad, descalificación, ydesvalorización hacia el empleado que bien sea no ha cumplido con sus labores o hallacometido fallas en el ejercicio de sus funciones en el departamento. El reconocermediante una disculpa continúa transfiriendo el poder coercitivo a su jefe inmediato.Para la mayor comprensión, se presentará a continuación la integración de loshallazgos de acuerdo marco conceptual dentro del estudio por medio del siguientevisual:

Visual # 9 Integración de los Hallazgos con el Enfoque Teórico, Propósitos y Preguntas de Investigación94

95Aportes de la obtención de los Hallazgos a la Orientación LaboralLa obtención de los hallazgos ha dado aportes de interés para la Orientación, puestoque la labor del profesional afín constituye la prestación de programas y servicios, biensea a personas, grupos u organizaciones de acuerdo a requerimientos obtenidos. Esnecesario partir de la contradicción existente entre las relaciones de poder, eldesempeño laboral y la finalidad última de la orientación, que se resumen en el“desarrollo autónomo e independencia intelectual, emocional y de actuación delindividuo en el manejo de sus asuntos personales y en sus responsabilidades sociales”Jiménez y Vera (2002).Elementos relacionados con la coerción, dominio, tensión, estrés laboral,arbitrariedades así como autoritarismo por parte de un superior inmediato genera unarelación de dominio notable el cual mantiene implicaciones dentro de la dinámica defuncionamiento de los trabajadores dentro de una organización De acuerdo a esteestudio, la relación de poder y desempeño laboral, bajo la perspectiva cualitativafenomenológica persigue el abordaje de situaciones laborales en empresas las cualesobtengan insatisfacción con el desempeño.Para esto, el orientador laboral es el profesional dirigido para aportar estrategiasteórico prácticas par el manejo de las situaciones presentadas en el entorno de lasorganizaciones, acentuar la necesidad de una aproximación fenomenológica a larealidad propia de cada empresa, tratar de comprender sus valores y su cultura, asícomo su manera de percibir su realidad constituye la puesta en práctica de una serie decondiciones facilitadoras que posibiliten en la personas la búsqueda de recursos oacciones ante cada situación.ÉTICA DE LA INVESTIGACIÓN.Los aspectos éticos cuestionables dentro del proceso de investigación giran en tornoa la información recopilada de la realidad del entorno y la experiencia de la persona alsometerse a ello. El Poder al cual es sometida la persona ante la relación con unsuperior inmediato y viceversa, pueda generar una matriz de opinión donde se debemantener en el proceso de extracción de información en el cual elemento a considerar

96es la confidencialidad en los argumentos obtenidos, como el uso de pseudónimos,nombres, claves o identificación ficticia. Así mismo, la validación de la informaciónextraída una vez grabada y transcrita por parte de la persona entrevistada.Por otro lado, se hace necesaria la búsqueda de condiciones propicias que generenconfianza dentro del proceso de trabajo como los espacios físicos que puedanfavorecer la privacidad de la información por obtener.EL INVESTIGADOREl ciudadano Leonardo Felipe Peña Contreras es nacido en Maracaibo el 04 deFebrero de 1980. Es el 2do hijo de 4 hermanos de padres casados en lo que adistribución de los miembros de la familia. El comienzo de su escolaridad estuvorepresentado en el Preescolar el cual cursó únicamente 2 niveles. Una vez culminado el2do nivel por apreciación de los docentes y la dirección fue promovido al 1er grado a laedad de 05 años. Cursó estudios de 1ero a 6to grado en Escuela Básica Nacional 1erode Agosto. Posteriormente su educación media y diversificada fue ejercida en latotalidad en el Liceo Udón Pérez. A la edad de 15 años ingresa a la Universidad delZulia en la Facultad de Medicina, Escuela de Nutrición y Dietética, carrera ésta que escursada únicamente hasta el 5to semestre.A los 18 años ingresa al Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR y egresacomo Psicopedagogo en grado académico de Cumlaude (18.75 pts) en el año 2001.Durante ese tiempo realiza un curso en medicina de emergencia pre hospitalaria en elInstituto I.N.F.A.C.E.C.A. En el año 2003 ingresa a la Universidad del Zulia en laEscuela de Educación Mención Orientación el cual es culminado en Julio del año 2008.Durante ese tiempo de estudio se desempeño como preparador académico en el EjePersonal en cátedras relacionadas con Higiene Mental, Entrevista, Orientación PersonalI y II, y Práctica II en Orientación.Así mismo, participó como asistente de investigación de las líneas de investigaciónSocioantropología de la Orientación y Un Estudio Nacional de las Tareas delOrientador, adscritas al Consejo de Investigación Científico y Humanístico (CONDES)de la Universidad del Zulia en el cual desempeñó trabajos como procesamiento de

97informaciones, investigación así como la asistencia a eventos nacionales einternacionales como investigador, ponente y conferencista en actividades relacionadascon la línea de investigación.De igual forma, se desempeñó como Ayudante Académico asignado a la División deEstudios para Graduados de la Facultad de Humanidades y Educación de laUniversidad del Zulia ejerciendo funciones docentes y de investigación en las cátedrasde Proceso de Elección Vocacional, Higiene Mental, Entrevista, Orientación Personal I yII, y Práctica II en Orientación.En la Actualidad se desempeña como profesor Universitario en las Cátedras deMetodología de la Investigación II y Actividad de Orientación en el Instituto UniversitarioPolitécnico Santiago Mariño. Así mismo, Labora como profesor asesor en UniversidadPedagógica Experimental Libertador (UPEL) en cátedras como Crecimiento Personal,Desarrollo de Procesos Cognitivos y Psicología del Desarrollo. Así mismo, es Profesorcolaborador de la Universidad del Zulia (L.U.Z) en la Facultad de Humanidades yEducación dictando las cátedras de Introducción a la Psicología y Desarrollo Humano yOrientación en Familia, correspondientes la Mención Orientación que administra elDepartamento de Psicología.Finalmente, Labora como Orientador en el CB III Etapa Josefina García deLizarzábal, institución esta dependiente de Ministerio del Poder Popular para laEducación.El interés fundamental dentro de la ejecución del estudio se sustentó en la realidadde las instituciones o de los entornos organizacionales en función a la realidad delmanejo de términos superior inmediato, supervisado o superiores y subalternos, dondelas relaciones de poder son ejercidas en las personas y que a su vez generan unaexperiencia particular de enfrentamiento, acercamiento, sumisión, rebeldía u otroelemento dentro de la dinámica de las organizaciones laborales.Sin embargo, se hace necesario destacar que dentro de los contextosorganizacionales la participación de los empleados y los superiores, responde a lasnecesidades, y requerimientos particulares del entorno donde el trabajo debe hacerse,

así como la cultura y comportamiento organizacional dentro del funcionamiento total enel logro de la misión y los objetivos preestablecidos.98Por otra parte, este estudio resulta de gran interés ya que permite la detección delcomportamiento de los actores dentro del proceso de intercambio de las realidadeslaborales en la organización, y es un foco de atención básico para promover dentro delcontexto planes programas y servicios dirigidos a desarrollar el potencial humano de losintegrantes en la totalidad, haciendo de ellos un personal optimo, autónomo,independiente y responsable, con actitud crítica ante las decisiones y formas de actuaren el lugar donde la experiencia tiene lugar y sentido.

99CONCLUSIONESEl estudio presentado de tipo cualitativo y dentro de la tradición fenomenológica estádefinido por la relación de poder y el desempeño laboral, el cual arrojó las siguientesconclusiones:Los empleados construyen el modelo de poder desde su propia experiencia. Dentrode la experiencia de vida familiar la persona construye desde sus tradiciones, sudistancia, en el tiempo, así como su historia efectual y sus prejuicios, unarepresentación de la figura de poder y es capaz de identificarla por medio de lasactitudes y aptitudes de su superior inmediato.Las verbalizaciones como impotencia, incomodidad, presión, tensión, son ejercidaspor los empleados para justificar la relación de poder en el desempeño de lasactividades en los distintos departamentos. Con esto, se quiere decir existe la carenciade autonomía e independencia dentro de las funciones de cada uno de los trabajadoresgenerando según los informantes situaciones estresantes que comprometen elbienestar de las personas. Estas verbalizaciones son obtenidas de la data aportada porlos informantes siendo estos aspectos a considerar en posteriores investigaciones porcuanto se encuentran presentes pero no tratadas con la literatura correspondiente alestudio.El ejercicio del poder por un empleado que a su vez es supervisor inmediatoagradando a su jefe en escala jerárquica disminuye la coerción mediante la ganancia deconfianza. El reconocimiento de fallas, la responsabilidad que asume de los erroresfrente a la figura de poder son elementos que proporcionan tranquilidad al empleadodurante la ejecución de la jornada laboral. Estos aspectos mencionados puedenconsiderarse como elementos que emergieron de la data, y que más no han sidotratados en la literatura.Las decisiones relacionadas según los informantes con las necesidades de losdepartamentos son tomadas en beneficio de sus propios intereses y sin justificaciónalguna. Los empleados manifiestan las continuas descalificaciones y desvalorizaciones

verbales siendo esto un elemento que permite la desmotivación hacia el cumplimientode las actividades dentro de los departamentos.100La figura que domina es calificada mediante el poder experto. Para los informanteses identificada como la que explota emocionalmente ante las realidades, pero que a suvez rectifica y es capaz de delegar responsabilidades a los empleados. Se puededestacar que estas figuras de poder supervisan revisando todo tipo de materialesconstatando el orden y distribución de la información procesada.El silencio y el diálogo y la clarificación de puntos de vista sustentada en la datainformativa son estrategias ejercidas por los empleados para aminorar el poder ejercidopor el superior inmediato. Dichas estrategias ameritan de gran interés puesto que esdata que subyace en el estudio y que no es tratada en el contexto conceptualconstituyendo así base para la innovación o establecimiento de estudio posterioresrelacionados a la manera en la cual el empleado puede promover la disminución delpoder. Para exponer las conclusiones del presente estudio se procedió a ilustrar lasideas generales de acuerdo al visual a presentar a continuación:Visual #10 Conclusiones del Estudio

101RECOMENDACIONESLa realización del presente estudio permitió la visualización de varias elementos aconsiderar en procesos de indagación científica, y fortalecer de esta forma laconstrucción de líneas de estudio:El poder ejercido del superior inmediato como elemento de dominación hacia elempleado, es un motivo de profundización en la investigación hermenéutica “en sentidoamplio, se utilizan métodos de manera consciente o inconsciente, todo investigador yen todo momento, ya que la mente humana es, por su propia naturaleza, interpretativa,es decir, hermenéutica: trata de observar algo y buscarle significado” (Martínez, 1986).La prevalencia de las relaciones de poder mediante las prácticas coercitivasconstituye un elemento de estudio como posible manifestación imperante en eldesempeño laboral en las organizaciones. Los estudios fenomenológicos dirigidos haciaorganizaciones los fundamenta Creswell, (1998); Alvarez-Gayou, (2003); y Mertens,(2005) en la pretensión de describir y entender los fenómenos desde el punto de vistade cada participante y desde la perspectiva construida colectivamente. Así mismo, elanálisis de discursos y temas específicos, así como en la búsqueda de sus posiblessignificados.En este sentido, el investigador confía en la intuición y en la imaginación para lograraprehender la experiencia de los participantes. Se contextualizan las experiencias entérminos de su temporalidad (tiempo en que sucedieron), espacio (lugar en el cualocurrieron), corporalidad (las personas físicas que la vivieron), y el contexto relacional(los lazos que se generaron durante las experiencias). Todo esto se puede ejecutarmediante técnicas como las entrevistas, grupos de enfoque, recolección de documentosy materiales e historias de vida se dirigen a encontrar temas sobre experienciascotidianas y excepcionales.Seguidamente, el estudio de los factores que permiten la aparición del poder en lasorganizaciones constituyen apropiados para del debate en la investigación dentro de loscampos de acción en los cuales los trabajadores se encuentran inmersos, así como las

102estrategias o actividades en cuanto a la relación del poder por parte del empleado, lasmanifestaciones, semejanzas y diferencias en los distintos tipos de organizaciones loscuales generan nuevas percepciones por parte de los empleados y los investigadoresdesde el estado natural de la experiencia.Para futuros estudios se recomienda la obtención de la data en otras instituciones.Esto para extraer aristas que permitan hacer comparaciones entre las realidades de loscontextos organizacionales. Se parte del principio que cada empresa tiene su cultura yclima organizacional y de allí se de obtiene la idea de obtener información mediante laexperiencia de nuevos escenarios relacionados con el ejercicio del poder en eldesempeño laboral.Así mismo, es necesario destacar la necesidad búsqueda en la intervención enorientación dentro del contexto organizacional. Si bien los resultados obtenidosrevelaron aspectos como la desmotivación en el cumplimiento de las tareas, generaríanuna matriz de intervención dirigida a actividades que permitan a los jefes o superioresinmediatos la puesta en practica de actividades personales dirigidas a la disminucióndel ejercicio del poder bajos sus tipo y niveles de funcionamiento, y es allí cuando elorientador desde sus roles de asesor, consultor e investigador pudiera verseinvolucrado en procesos de atención de personas, grupos u organizaciones. .Por otro lado, se recomienda a las instituciones que mantienen a su cargotrabajadores bajo el logro de objetivos dados por la organización o contemplados en lamisión y visión, el estudio de factibilidad en el cumplimiento de los mismos mediante eluso del poder, la verificación de cómo influye en esa realidad y la toma de decisionesde acuerdo a líneas de acción que permitan bien sea que el sentido del ejercicio delpoder perdure o disminuya, así como las implicaciones dentro del desempeño laboral yel cumplimiento de las funciones de cada empleado en los distintos departamentos.Finalmente, para la maestría en orientación es preciso recomendar la apertura deprogramas y servicios que se integren desde la educación de pregrado en cuanto a ladifusión de prácticas profesionales en contextos organizacionales. A fin de expandir elcampo de acción del orientador a fin de ser ampliado y continuado desde los estudiosde postgrado. Por otro lado, la apertura de nuevos estudios de actualización

elacionados con investigación cualitativa dentro de todas sus tradiciones constituyeparte de la apertura de nuevos horizontes en lo que a investigación se refiere.103

104LIMITACIONES DEL ESTUDIOEn la realización del presente estudio cuyo propósito se traduce desde la tradiciónfenomenológica, en la investigación referente a la Relación de Poder, convergen elconjunto de manifestaciones como pensamientos, emociones y acciones otorgando unsignificado a la experiencia del Superior Inmediato y del Empleado desde el contextodonde se desenvuelven, De allí, se genera una matriz de información relacionada conlas implicaciones del poder en el desempeño laboral en una organización que a su vezpresentó limitaciones que se describen como las siguientes:La aprobación del estudio en la empresa a intervenir: participado de manera verbal yaprobado ante la Gerencia de Recursos Humanos, producto de una situación recientereferente a Relación de Poder y Desempeño Laboral entre empleados de losdepartamentos se exigió en última instancia una comunicación escrita en la cual sesustentara el proceso de la investigación, los propósitos de la misma, así como tambiénel proceso de recolección de la data.La selección de los sujetos: constituyó una limitación puesto la carencia de tiempoentre la persona encargada de la organización para seleccionarla junto con elinvestigador de acuerdo con el departamento y la disponibilidad del tiempo.La entrega de la data solicitada: fue una limitación puesto que era escaso el tiempode la entrega. En oportunidades hubo prioridad al trabajo de la organización puesto queera tiempo de ingreso de empleados y de inscripciones de estudiantes para el nuevoperíodo académico.La disponibilidad de espacio y tiempo para la aplicación de las entrevistas: se contócon limitaciones de espacio para obtener privacidad en los aspectos relacionados a laentrevista y nitidez en la grabación de la información, así como también el tiempo paraobtener la data por parte de la persona entrevistada.La ausencia de los participantes: se presentaron 2 participantes ambas que porenfermedad (hijo enfermo, y neumonía) se ausentaron a la institución (2 y 3 semanas)

espectivamente, lo que motivó a ubicarlos telefónicamente y buscar los materiales ensus hogares.105La carencia en la práctica en cuanto a la redacción de ensayos así como deautobiografías constituyó una limitante puesto que las personas carecían delconocimiento del método de construcción de las mismas.

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Anexos109

110Anexo ADeclaración de Prejuicios comoIntérprete

111Aplicación del Círculo HermenéuticoDeclaración de Prejuicios como IntérpreteEsto ha sido un elemento difícil de hacer en un momento verme como un empleadoy transportarme a lugares en los cuales he trabajado y revelar mis prejuicios en funcióna la relación de Poder y Desempeño Laboral.Como docente y empleado de organizaciones educativas tanto públicas comoprivadas me he dado a la tarea de cumplir con el fin por el cual me gradué: proporcionarOrientación a las personas que lo necesiten bien sea desde la docencia como en losprocesos de atención individual y grupal.Durante mi formación de pregrado nos enseñaron a ser orientadores a fin de hacerde las personas atendidas, autónomas, independientes y responsables en laconducción de sí mismos ante las circunstancias de la vida que se presenten. Creo quees fácil decirlo pero la diferencia radica en la capacidad cultural que ha adquirido lapersona a dar y recibir consejos, recomendaciones, directrices, desde el hogar hasta lavida propia del ser humano y que en realidad nosotros los Orientadores tenemos lamisión de proporcionar estrategias que le permitan al individuo valerse por sí mismos.Llegan a la consulta a fin de esperar una respuesta, un consejo, o simplementedirían ¿Qué me dice usted que haga? ¿Qué hago? ¿Para eso estoy aquí, para que mediga lo que tengo que hacer?. Estas interrogantes no solo llegan solamente en laconsulta, sino en todos los momentos de la vida. Allí me cuestiono: -¿será que yo fui osoy así? ¿De verdad le otorgo el poder a otras personas para que decidan por mi?¿Hasta que punto soy capaz de manejar mi vida o manejársela a otros?En un principio me ocasionó un choque de valores, es decir, lo que aprendí, lo queaplico y lo que soy. Y ahora en lugares de trabajo me consigo con estudiantes,directores, coordinadores, supervisores, tutores que de una u otra forma usan el podercomo elemento de dominación para el logro de sus caprichos. Creo que en muchasoportunidades esas personas que desean mandar todo el tiempo lo hacen a suconveniencia sin importar la opinión de otros.

112Para mí un empleado en mi caso que es la docencia que es capaz de usar el poderirresponsablemente no debe huir de la realidad sino de enfrentarla. Me ha tocadoconfrontar a personas que desean dominar masas señalando que es un colectivo quenecesita atención y preguntar ¿Cuál es la finalidad de las ideas que quieres imponer?¿Cuáles son las implicaciones en el funcionamiento de la empresa? ¿De que maneracrees tu que esa actitud de dominio hacia los demás beneficiaría a las personas?. Claroestá todo produce su impacto en esas personas pero el desempeño de un trabajadorradica no en lo que quieras para la empresa sino en el grado de compromiso de cadatrabajador y en el líder que permite que sus trabajadores crezcan. Quiero decir con estoque se permita a la persona trabajar, que funcione bajo su propio modelo que si conocesus responsabilidades, permitir que a su manera cumpla otorgando confianza yvalorando el deber cumplido.En ocasiones, me he encontrado con egos desbordados ya que al cumplir con elobjetivo de la institución se autoproclaman como los vencedores y no como elementosdel sistema que al integrar sus acciones se cumplen los objetivos. Creo que a cadaquien se le debe dar lo que le corresponde y que cada esfuerzo merece su mérito.Cuando hablé de egos desbordados también quise decir que estos sólo aparecencuando hay cosas buenas. Por otro lado, cuando hay situaciones difíciles cambia lacosa se comienza a juzgar, se comienza a descalificar las labores de la gente, sin medirsu propio grado de participación en la resolución de la situación de conflicto, motivo porel cual me molesta y que desde mi profesión hago lo posible por mediar para conseguiralternativas referentes al bienestar de todos. No puedo negar que ante malos tratos,descalificaciones me he alterado haciendo ver la verdad de las cosas preguntando quehan hecho por solventar, e inclusive abandonado la reunión al ver que no haydisposición total para el manejo de la situaciónCreo que hay muchas cosas que permiten que aparezca el poder sumadas a lasantes mencionadas y pienso que el poder tiende a manifestarse en personasdependientes a una relación laboral o al cumplimiento de un trabajo. Para nadie es unsecreto que la educación es una de las profesiones menos reivindicadaseconómicamente hablando y tanto en instituciones públicas como privadas el dinero

113produce ansiedad, produce miedo a no percibirlo con un despido y es capaz hasta dequitarle la vida a una persona que lo necesite para el bienestar de su familia. Allí escuando el profesionalismo, la humanidad a mi juicio juegan un papel dentro de lasorganizaciones ya que tener el tacto para hacer ver las observaciones, moverme ante larelación de poder permite que yo pueda ver mi trabajo como un disfrute, como lo quegusta, por lo que estudié y trabajaré hasta el fin de mis días.

Anexo B Informante 1Relato AutobiográficoTemático/Historia de VidaPseudónimo: Misterio114

115Pseudónimo: MisterioEnsayo:1.-Represento el departamento de Orientación estudiantil y según el organigramajerárquico tengo 3 jefes y directivos superiores a quienes rindo gestión.Dentro de la jornada laboral, existe un clima organizacional muy laboral, he tratado envirtud de lograr a través de mis gestiones durante el tiempo en este cargo de ganarmela confianza y la libertad de actuar por autonomía dejando claro que mi base es lamisión y visión institucional.Con esto quiero decir que el poder es una imagen moral que tengo para saber a quiendirigirme y además como guía para el control y el buen funcionamiento deldepartamento.2.-En el departamento siempre se ha tratado de trabajar en grupo con un liderazgo,más que con un poder jerárquico, me he dado cuenta que a través de la admiración yno la coerción las cosas funcionan mejor.Por supuesto que la imagen del poder siempre existe por el cargo que desempeño,pero he logrado cambiar el lenguaje laboral con mis compañeros del trabajo quedependen de mi departamento.Este liderazgo me ha permitido que el ejercicio del Poder o su dominio se haimplementado voluntariamente por mis compañeros, prueba de esto son lasconvocatorias a reunión, planificación y ejecución de actividades entre otras.3.-Yo soy una persona emocional y sincera de todas formas, esto me ha llevado asatisfacciones y decepciones con mis jefes, espero mucha ética y profesionalismo porparte de ellos cuando se aplica mi desempeño sube por que estoy motivado, perocuando no se cumple mi desempeño se mantiene por que parto de la idea que mivocación en el trabajo es gracias a mi relación con los alumnos y no por miscompañeros de trabajo4.-Al principio de mi gestión, el poder es utilizado de forma descontrolada y muyautoritaria y señaladora, no había un método de comprensión y enseñanza esto hacambiado ya que he aprendido mucho durante el tiempo y se han hecho las actividadescon planificación5.-Como decía, el poder era muy subjetivo y emocional, explotaba emocionalmentefácilmente y no tenia dominio de la situación lo que llevaba a una situación difícil ypenosa cuando se le llamaba la atención a un compañero de trabajo. Actitud que hacambiado en un 90% y que ha logrado una mayor sintonía entre los departamentos ysus respectivos jefes a mi parecer.

116Pseudónimo: MisterioHistoria de VidaRecordando el pasado y empezando a explicar que fui el primer hijo de un matrimonioque hasta la fecha tiene 42 años de casados, mi papá fue y es un buen hombre que hatrabajado muy duro en fincas desde pequeño logrando lo que tiene con puro esfuerzo,ya que no pudo estudiar por las condiciones en las que nació, mi madre bella jubiladadel Consejo Legislativo pero solo llegó a segundo semestre de la Universidad, porhacerse cargo de su madre de crianza que quedó en silla de ruedas y por tanto fue muydependiente.Siempre he sido un hijo muy consentido y con un poder de convencimiento increíble,cuando llegué a la universidad la admiración de mis padres sabios fui tomandodecisiones que se tomaban en la casa hasta el punto que hoy en día mi posición dentrodel núcleo familiar es fundamental para el buen desarrollo de las actividadeseconómicas y sociales de la familia.Tengo un hermano que le llevo 3 años de diferencia, pero me admira y me respetamucho. Somos buenos hermanos. Estoy felizmente casado con 11 años de unión por elcivil y próximamente por la iglesia…Tengo un hogar con 3 hijos hermosos, comento que al inicio de mi noviazgo con miactual esposa, fue muy difícil por que ella es de familia muy humilde y nadie de lafamilia la quería incluso mi madre, pero gracias a Dios siempre he sido un hombre muydecidido y no permití que influenciaran en mi relación y prueba de ello son los 11 añosde unión.Tengo 3 hijos que dependen mucho de mi emocionalmente, tenemos buenacomunicación.

117PREJUICIOS DEL INTÉRPRETEEn la lectura del ensayo por parte del informante llamado “Misterio” pude ver comoestructuró la información por cada pregunta a responder. Manifestó que su desempeñoes muy laboral, su finalidad es ganarse la libertad y la confianza para cumplir con lavisión y misión institucional. A mi manera de verlo su desempeño se aplica en ganarsea los superiores para que el poder no pueda ser aplicado hacia él no se le puedaaplicar. Pude verificar que su experiencia de poder en la organización es de maneraemocional, con esto quiero decir que a mi parecer carece de la manera más asertiva enlo que se refiere a manifestaciones de decisiones o puntos de vista en relación a lasórdenes dentro de su departamento.Me doy cuenta, que tiene las mejores intenciones de hacer funcionar sudepartamento, más sin embargo, en ocasiones utiliza el poder para agradar a susestudiantes (siendo su labor la protección y bienestar estudiantil) olvidando los puntosde vista de los empleados que se encuentran a su cargo. Así mismo, pienso que elpoder ejercido por esta persona en ocasiones es para su propio beneficio en el logro desus objetivos. Misterio señala que las cosas funcionan mejor sin la coerción, más sinembargo, a mi manera de ver contradice este planteamiento al manifestar que siempredentro de su cargo se encontrará el poder.En cuanto a su autobiografía, puede verificar que es primer hijo de matrimoniosiendo el consentido de niño como primogénito de sus padres, me es necesariodestacar que el poder es ejercido desde la infancia puesto que el agradar y “el poder deconvencimiento” genera el logro de sus objetivos, claro esta, esto es para su propiobeneficio. Misterio lo afirma cuando manifestó que ahora de adulto se reposa una altaresponsabilidad en cuanto a la toma de decisiones familiares por parte de él comomiembro. De esta forma, puedo mencionar la aplicación del poder frente a su hermanomenor (3 años menor) el cual se expresa de este último como el “que me admira y merespeta”. Finalmente, en la autobiografía señala tener un matrimonio con 3 hijos, en loscuales se refleja el poder al mencionar “dependen mucho de mi emocionalmente”

118SINTESIS INTERPRETATIVAMisterio es un caballero de 31 años jefe de un departamento en la empresa en lacual labora. Representa una figura que compone el tren directivo en la organización queconcibe el poder desde su percepción con el liderazgo, en el sentido de exponer todossus conocimientos una disposición de las personas que dirige. Para esto Misteriomanifiesta que para poder manejarse ante la figura de poder debe ganarse la confianzade sus superiores a fin de lograr autonomía en la planificación y ejecución de lasactividades. Esta confianza permite el uso del poder de lo que Weber (1967) señalabacomo poder carismático. Por otro lado, el poder que es ejercido hacia él es manifestadoen personas que no poseen el perfil para el cargo, dando como consecuencia la tomade decisiones y las dificultades en el logro de los objetivos por la organización pordesconocimiento de la realidad de los departamentos.Por otro lado, Misterio señala la autocracia como parte de la relación de poder y lacoerción, medios por los cuales el supervisor inmediato se hace sentir. En esto seresalta el respeto a las decisiones tomadas pero la baja calidad en el trabajo. Estapersona señala como sentimiento la impotencia al ver el uso del poder ejercido hacialos empleados y la desmotivación que presenta el trabajador en el ejercicio de susfunciones. Por otro, lado, las personas usan el poder para imponer decisiones aúncuando no se sienten capaces de manejar las situaciones sólo para demostrar a losempleados que son sujetos dominados.El informante señala a su vez la planificación diaria de actividades, elementos quepermiten la ejecución de actividades, más sin embargo, por escala jerárquica hay 5jefes por encima de él que puede afectar su planificación bien sea en la descalificaciónde las personas a su cargo o por la interrupción de un cronograma establecido.Así mismo señala su formación de pregrado y el sentido humanista de su trato hacialas personas que dirige, se mantiene contrario a las estructuras de diferencial de poderen la cual Misterio tiene una contradicción en el sentido de la dirección que tiene ante elpersonal y la exigencia de las labores cumplidas. Esta persona hace referencia alsentido humanístico en el sentido de proveer de acompañamiento, consejo o apoyo a

las personas que posee a su cargo, más sin embargo, desde esta perspectiva el podersiempre es ejercido en la exigencias de las funciones dentro del departamento.119Misterio manifiesta con relación al poder que quizás no serían actividades a realizarante dicho poder, señaló estrategias donde recalcó el respeto a las ideas de sussuperiores, el silencio y el contradecir las ideas basadas trabajos científicos. Por otrolado, el verbalizar el pesar “los siento” “no lo volveré a hacer” las cuales califica como“palabras mágicas” son medidas de sumisión que permiten que el diferencial de poderno sea elemento de imposición.Finalmente, su experiencia de relación de poder en el desempeño de sus funcionesse traduce en tensión puesto que se ha visto inmerso en situaciones donde reprimen ydescalifican a las personas a su cargo. El asume que es por la falta de inducción antesde ejercer el cargo, siendo esto motivo de llanto, y desesperación por parte deltrabajador así como separación o abandono del puesto de trabajo.

Anexo C Informante 2Relato AutobiográficoTemático/Historia de VidaPseudónimo: Marina120

121Pseudónimo: MarinaEnsayo:En la actualidad me encuentro asignada al Departamento de Tecnología Educativa, y lerindo cuentas a 3 directivos que están a nivel más alto;1.-Directora de Personal: rindo cuenta del personal a mi cargo.2.-Directora Académica: de las actividades académicas a realizar durante el semestre.3.-Directora de extensión: todo lo concerniente a las actividades en general.Durante el tiempo que tengo trabajando muy bien con mis supervisores y el personalque tengo a mi cargo, aunque nunca falta un problema que siempre se ha logradoresolver satisfactoriamente; por que siempre se trabaja con ganas de mejorar elservicio.En el Departamento siempre ha existido un clima laboral satisfactorio, porque con elpersonal me he involucrado como si fuera uno de ellos sin dejar de ser la figuraprincipal, mi lema es “somos personas adultas y sabemos cuales son nuestrasresponsabilidades” hay un liderazgo muy positivo.Mi desempeño es acorde con las circunstancias ya que siempre estoy al tanto de lassituaciones que se presentan en la institución en relación con mi departamento.Hay situaciones donde yo he estado presente y creo que hay casos donde la actitudtomada a veces es injusta, pero sin embargo hay que tomar correctivos como hay casosque si se toma las medidas correctivas.El Poder lo utiliza en acciones para solucionar situaciones que luego vallan a ocasionarmales mayores y son tomados con precisión y en el momento correcto.

122Pseudónimo: MarinaHistoria de VidaNací el 01 de diciembre de 1952, en Maracaibo –Edo. Zulia. Mis padres fueron RaquelAuxiliadora Ávila y Sergio Antonio Quintero, fuimos 8 hermanos de los cuales hay 2Fallecidos.Crecí en una familia humilde donde mi papá trabajaba la construcción, y había épocasdel año donde no conseguía trabajo; mi mamá me ayudó mucho en el crecimientopersonal, social, me enseño los valores familiares y sociales, ella se encargaba deinscribirme en el colegio y liceo, mi papá nos llevaba al colegio cuando el tiempo se lopermitía, me corregía al hablar, la forma de vestir, ¿Por qué me gustaba un short?. Meregañaba pocas veces, me gustaba ayudarlo cuando se ponía a hacer cualquier trabajoen la casa; a mamá la ayudaba a realizar las labores de la casa, después de haberestudiado, casi siempre estudié por la mañana.Mi adolescencia fue la de una muchacha normal, pasear, tener amigos, aunque en miépoca de salir con los amigos era muy esporádico, En el tiempo de las vacaciones mishermanas con sus esposos me llevaban a la playa, eso era solamente en semanasanta.Tuve mi primer novio a los 17 años, aunque el chico me gustaba desde que tenía como13 años pero el noviazgo duró muy poco, eso fue cuando estudiaba 5to año debachillerato. Pasaron varios meses sin tener ninguna relación, solamente estar en lacasa y esperando a que llegara el tiempo de entrar a la Universidad, en el transcursodel tiempo una de mis hermanas viéndome que me había graduado de Br Mercantil yque la situación de mi casa era un poco apretada, se dirigió a solicitarle a una amigaque estaba relacionada con la gobernación del estado que me consiguiera trabajo, asífue la amiga a los días llamó para que me presentar en la Secretaría de Educación conmi documentación y me dieron el cargo de Auxiliar de Biblioteca, en la Biblioteca delEstado; en ese mismo tiempo conocí al que es actualmente mi esposo; tuve 11 años denoviazgo, entre altas y bajas. Por que el señor resultó ser un pica flor, resulta que alprincipio del romance el me propuso matrimonio y no quise por que no teníamos dondevivir y me proponía vivir en su casa y no quise, y así pasó el tiempo, el se fue a estudiara Rubio y allí conoció a una chica, con ella contrajo matrimonio, sin darme cuenta yopor que el viajaba de quince a quince días “a escuchar clase”….Bueno así pasó eltiempo.Teníamos una relación por un lapso de 2 años, el cual cuando regresamos noscasamos y a los 3 meses de matrimonio salí embarazada de mi hijo Alejandro.Mi vida fue muy variante, entre los estudios, matrimonio y el trabajo.Soy una mujer carácter un poco dócil hasta cierto límite, pero a veces me cuesta tomardecisiones ha hubiese cambiado mi vida un no lo hice.Tratando de salvar mi matrimonio no me divorcié y lo hice por que Alejandro estabamuy apegado a su papá y estaba enamorada, pero sobre todo por mi hijo para que no

sufriera la separación de sus padres ya que en la familia ya lo había experimentado y vicomo sufrían mis sobrinos por la ausencia de su padre.Transcurrieron 10 años y salí embarazada de mi segunda hija, Adriana que hoy cuentacon 17 años, una niña espectacular en todos los sentidos, bueno mis dos hijos es lomás grande que me ha dado la vida y sobre todo mi DIOS.Actualmente trabajo en el Politécnico Santiago Mariño, después de ser jubilada de laURU donde trabajé por espacio de 20 años, allí dejé la mitad de mi vida, no me pesa,por que lo pasado, pasado queda, pero que bueno hubiese sido si yo, cuando me quiseir de allí me hubiese ido, y hoy estuviese una situación más holgada económicamente,pero esas son las decisiones que tenía que tomar y por indecisa no las tomé en elmomento preciso.Hoy me siento bien, con mis hijos, mi familia, y mi trabajo. Espero culminar mi obra quees que mis hijos terminen de estudiar, se gradúen y se realicen como profesionales, lepido a mi Dios que me dé mucha fuerza para llevar a cabo las metas que me hetrazado.123Marina.

124PREJUICIOS DEL INTÉRPRETEDurante la lectura de la información de esta persona, me pareció muy pasivatranquila, dirigida a cumplir el trabajo y a que las personas que están a su cargocumplan con lo que pidan los superiores en esto se resalta la frase “somos personasadultas y sabemos cuales son nuestras responsabilidades”. Narrando ella que el suambiente es satisfactorio me llama la atención el no descuido de su imagen como figuraprincipal. Para ella el liderazgo es muy positivo. A mi manera de verlo podría decir queen función a la frase anterior, personas adultas es igual a cumplimiento de susresponsabilidades. Yo diría que la que tiene el control o el poder es ella. Sin embargo,me doy cuenta que esta persona justifica una relación de poder siempre y cuando seapara corregir y evitar males mayores.En su síntesis de vida pude ver el poder en la figura paterna a mi manera de verlo enla mayoría de las familias quien mandaba era la persona que traía el dinero a la casa.Me sorprende que el papá estuvo tiempo desempleado y la madre es la que cubría losgastos más sin embargo el padre “la corregía al hablar, al vestir” , la llevaba al colegio,permanecía en la casa…. Lo que me lleva a señalar Marina era sometida en su infanciaa la relación de poder desde el seno de la familia.Producto de situaciones económicas se puede evidenciar la relación de poder haciaeste informante en la medida en que tenía que asumir decisiones como salir de la casaa trabajar. Los hermanos le buscaron trabajo, lugar este donde conoce a su esposo. Ydurante su vivencia a su lado sale embarazada, (a pesar de que su esposo en la vidade pareja estaba haciendo su vida mientras estudiaba con otra persona). Producto deestar “enamorada” y a mi juicio por el poder que se traduce en un hijo en la uniónconyugal no procede a divorciarse. Sin embargo, el poder no se hace esperar en lamedida de tener trabajo y hacer que sus hijos se “realicen como profesionales”.Me llamó poderosamente la atención el ver el reconocimiento de esta persona deque el “pasado, pasado queda” y que producto de la falta de decisiones “no se fue….”lo

que me lleva a pensar que está conciente de lo que ha vivido y está centrada engenerar un mejor futuro para ella y sus hijos.125SINTESIS INTERPRETATIVAMarina es una fémina de 58 años de edad, jubilada de una Universidad reconocidala cual manifiesta haber experimentado el poder desde anterior puesto de trabajo con lafigura de un supervisor inmediato 2 años antes de la jubilación que por el anhelo derotar a su personal fue sentada durante dos años de jornada de trabajo en una silla a finde evitar su desempeño laboral asignando un nuevo empleado para el cargo. Marinamanifiesta un sentimiento de amargura producto de ese supervisor el cual no permitióterminar su gestión a pesar de organizar y clasificar el material de su departamentomotivo por el cual se rehusó a obedecer las ordenes de retirarse y así no perder suantigüedad.En la realidad actual se desempeña como jefe de un departamento del PolitécnicoSantiago Mariño en la cual mantiene contacto con un grupo de personas a su cargo.Manifestó que en su gestión no maneja el término poder, más sin embargo seencuentra la contradicción en dar las órdenes a las personas a su cargo a fin deexplicar las responsabilidades a cada uno, para no tener la necesidad de llevarlos comolo verbalizó “a personal” donde se les exige cuenta de sus labores.Marina señala que los problemas siempre son resueltos en su oficina, es decir, nonecesita de llamar a intermediarios para tratar asuntos relacionados con susempleados. Más sin embargo hace hincapié en la necesidad de cumplir con las normasy lineamientos impuestos por sus superiores. En ocasiones la informante manifiestamalestar cuando hay decisiones que no se toman con la respectiva anticipación. Sudepartamento llamado Biblioteca está referido a la prestación de servicios a losestudiantes durante su estadía en el Politécnico.Describe a sus superiores como duros, en el sentido de la exigencia de cuentas alos empleados donde se resalta el maltrato verbal, dando como consecuencia llantos y

126sentimientos de culpa. Ella opina que las personas usan el poder a fin de hacersesentir, es decir, que los empleados sepan que están presentes en todo momento, Asímismo, señala que para que el cumplimiento del trabajo sea efectivo se deben cumplirlas premisas enseñadas por su modelo materno “cumple, como quieres que tecumplan”, “si tu no cumples nadie te cumple” aunque no sea de su gusto pero ella loscumple.Señala ser muy colaboradora en el sentido de conversar dentro de su departamentopara ver de que manera se pueden arreglar los problemas. No obstante, señala quesólo resuelve los aspectos relacionados con sus funciones dentro del departamento.

Anexo D Informante 3Relato AutobiográficoTemático/Historia de VidaPseudónimo: Marianna1127

128EnsayoPseudónimo: Mariana1Más que en poder pienso que debe existir es autoridad la cual consiste en elderecho de mandar y en el poder de hacerse obedecido. Es imprescindible inspirarrespeto para tornarse digno del lugar que se ocupa. Para ser respetado, la primeracondición es ser respetable, mantenerse permanentemente al servicio de la verdad y dela dignidad. Estableciendo lazos de confianza y autoconfianza en y entre lossubordinados. Sin embargo el poder siempre está presente en todos los aspectoslaborales, sin importar el cargo que se ejerce.En ocasiones me he visto involucrada en situaciones donde el poder ha sido ejercidode manera autoritaria por superiores, y en esas situaciones me he sentido incomoda yaque no comparto esa percepción de obligatoriedad. Creo en un ganar - ganar de ambosya que cuando tenemos un empleado contento ganamos su confianza y él la nuestrapermitiendo así que le demos mayor apoyo y responsabilidades.En momentos he ejercido el poder en algunos casos de manera consiente y en otrosno. En ambos me he sentido incompetente ya que no creo es la mejor vía paratrabajar en equipo. Una persona presionada no puede rendir lo mismo que una personaque se sienta identificada con sus actividades.Pienso que en una relación laboral la comunicación debe ser lo primordial ya que esbase de una sociedad y cada oficina, departamento y área convivenMariana1

129Pseudónimo: Mariana1Historia de VidaMi nombre es Mariana1 soy la menor de dos hijas, mis padres son dos profesionalesque se divorciaron cuando apenas tenía un año de vida, mi niñez fue muy bonitacompartí mucho tiempo con mis primos quienes son contemporáneos, estudie en uncolegio de monjas desde el primer grado hasta noveno, luego me pasaron a un colegiototalmente opuesto. En el cual conocí a personas muy diferentes a lo que había visto enaños anteriores, estos nuevos compañeros me enseñaron otra óptica de la vida con susvivencias y experiencias. Inmediatamente al graduarme de bachiller, comencé laLicenciatura en Comunicación Social la cual culmine en 4 años, rápidamente comencéa estudiar la maestría en Docencia para educación Superior, en este transcurso detiempo conseguí mi primer trabajo como docente de una casa de estudio a nivelsuperior, lo cual me abrió muchas puertas, ya que gracias a la experiencia tomada eneste tiempo pude dar clases en otras instituciones entre las cuales menciono: UNIR,Instituto Universitario de San Francisco, Unefa y Santiago Mariño.En estos momentos también laboro como docente en una escuela de educaciónsecundaria dictando la cátedra Inglés en la cual llevo 4 años ejerciendo el cargo.En el plano sentimental, estoy muy bien acompañada, tengo a mi lado a mi esposocon quien he pasado momentos duros y momentos muy agradables, sobre todo en los6 últimos meses, ya que tenemos una beba de ese tiempo de nacida, y es una personaque con su sonrisa y picardía es capaz de enamorar a cualquiera, y esto nos haayudado a valorarnos mas el uno al otro.Con respecto a mi relación con mis padres es buena en espacial con mi Mamá conquien siento una afinidad muy grande y un respeto inmenso. No es que hacia mi papáno exista pero con ella ha sido algo especial.Actualmente tengo dos empleos y un proyecto de vida en ejecución que espero endos años se concrete de manera exitosa. Y eso es todo lo que puedo describir de mí.

130PREJUICIOS DEL INTÉRPRETEEn su relato pude verificar la distinción entre autoridad y poder como el derecho amandar y el poder a sentirse obedecido. Difiero un poco entre estos dos elementospuesto que a mi manera de verlo la autoridad es la facultad que me da un superior paratomar decisiones en beneficio de todos y poder es la facultad para coaccionar,coercionar e imponer una idea sin tomar en cuenta las de otros. Por otra parte coincidoque toda persona debe hacerse respetar dentro del lugar donde labora, más sinembargo, eso lo otorga únicamente tu buen desempeño y cumplimiento de lasfunciones. Estoy de acuerdo que el poder se encuentra en todos los puestos de trabajo.Pero para mi el cómo se ejerza es lo que marca la diferencia en el logro de losobjetivos. Ahora bien ella manifiesta que la “comunicación debe ser lo primordial” ycoincido que la presión influye en el desempeño del trabajo lo que es contraproducentepara el logro de los fines.Por otro lado, en su historia de vida manifestó que estudió en un colegio de monjaslo que me lleva a pensar que estuvo sometida al poder (me parece que las monjasimponen su modelo de trabajo al costo de lo que sea). Sin embargo la informantemanifiesta que al salir de ese colegio conoció a otras personas con distintas vivencias yexperiencias. Pienso que al llegar a la educación superior su experiencia de podercambia puesto que salir de una visión de poder a una experiencia universitariaautónoma marca una diferencia considerable. Dentro de su modelo de dinámica familiarmanifiesta la afinidad y el respeto hacia la figura materna sin llegar a negar laimportancia a su figura paterna.Finalmente, en la vida de pareja de la informante puedo señalar que el poder esejercido desde los hijos recién nacidos, los cuidados pueden ser un factor que permitela unión de pareja.

131SINTESIS INTERPRETATIVAMarianna1 es una fémina de 31 años empleada del departamento de dirección deescuela la cual hacer referencia al poder como hostil en la medida en que no permitenque la persona pueda expresar sus opiniones. Señala que el poder es ejercido por 3personas desde un nivel de jerarquía los cuales carecen de integralidad en la toma dedecisiones siendo un elemento de incomodidad en el cumplimiento de las órdenesdonde se carece de coincidencia por parte de las figuras de poder.Asimismo, Mariana1 en su gestión no maneja el termino poder en su praxis, con estopretende señalar que tiende a delegar las tareas entre sus empleados dentro de loslímites del respeto, y sólo de remite a la supervisión mediante la revisión del trabajocumplido. La informante señala incomodidad ante una relación de poder, más sinembargo es capaz de expresar su punto de vista en señal de una situación. Elementoeste que considero contradictorio cuando el poder es ejercido de manera hostil en elsentido de no permitir la expresión de las opiniones como se señaló al principioMarianna1. Mantiene el sentido autoritario del ejercicio del poder siendo la toma dedecisiones por parte de los superiores la forma en la cual se manejan las situacionesdifíciles.De igual forma, considera el diálogo la estrategia que permite el manejo de lassituaciones de crisis y el trabajo de todos los integrantes del departamento. Lacolaboración a su manera de verlo es el medio de solución de las situaciones. Sinembargo hace mucho hincapié en ejercicio del poder por parte de su jefe con laverbalización “no importa a quien se lleve por delante” siendo esto un medio de toma dedecisiones en el logro de objetivos.

Anexo E Informante 4Relato AutobiográficoTemático/Historia de VidaPseudónimo: Liderazgo 1012132

133Ensayo:Pseudónimo: Liderazgo1012¿Según su experiencia, como es el poder ejercido durante tu jornada de trabajo?R: en mi trabajo es difícil, me consigo con un jefe exigente pide constantemente lainformación para revisar todo, no me puedo quejar le gustan las cosas bien hechas perosiento que a veces exagera, por que todo está bien e insiste todo el tiempo en hacer eltrabajo lo mejor posible¿Cuales situaciones en tu lugar de trabajo permiten el ejercicio del Poder?R: Cuando supervisa, sólo tiende a ordenar a buscar materiales y que le rinda cunetasde las cosas que hago. Este departamento tiene mucho movimiento y pienso que no esla manera, buscar todo el tiempo lo que el quiere. Creo que aparte de eso que sé que lotengo que hacer, hay muchas cosas que cumplir.¿Como percibes tu desempeño en el trabajo cuando te relacionas con el Poder?R: Estresante no es nada fácil sentir la presión, sobre todo los principios y finales desemestre donde tengo que tener todo en orden por que el siempre pide tenerlo así. Noniego que su trabajo sea bueno y que delega las tareas, pero no, es difícil trabajar asícon tanta presión.¿Cuéntame como han utilizado el Poder en una situación difícil en tu sitio de trabajo enla cual tú estás involucrado?R: Bueno el explota en ocasiones se ha molestado e incluso ha gritado, pero luegocomo que rectifica y comienza a buscar alternativas. Pero yo pienso que hay algodetrás de tanto poder, a veces creo que es una coraza par que nadie pueda ver suinterior y notar lo débil que es.¿Cómo ha sido utilizado el Poder en situaciones difíciles en las cuales tú no estásinvolucrado?R: También lo he visto gritar, pero yo me quedo como si nada, tengo que cumplir contodo lo del departamento y no puedo también preocuparme por eso, entonces es mejorquedarme haciendo mi trabajo sin importar sus reacciones.

134Historia de VidaMi nombre es Liderazgo 2012 tengo 36 años nací en Maracaibo el 13/06/74 soy lamayor de 3 hermanos unión matrimonial de ambos padres. Quiero decir que mi crianzaviene de bases solidas del hogar. Tengo un papá fuerte de carácter modelo deautoridad, pero siempre cariñoso y bueno conmigo. La dinámica familiar de mi casa fuemuy organizada, papá era el que tomaba las decisiones siempre que tenía laoportunidad, más sin embargo mamá también las tomaba. Pero creo que en ningúnmomento me dí cuenta que al decidir ninguno se desautorizaba. Recuerdo que una vezescuché a papá diciéndole a mamá “ya tomé la decisión así que tu la respetas” y deverdad la decisión se respetaba.Siempre como familia compartimos los secretos e intimidades y una de las cosasque me gustaban o que me gustan es que nos permiten la participación, siempreanalizamos las cosas para ver que es lo más conveniente para todos.Cursé estudios de primaria y secundaria en el colegio la presentación y aprendímucho las normas, esas hermanas nos enseñaron los principios Cristianos y eran muyapegadas al reglamento, razón por la cual me pegó el estar en la universidad. De unlugar de normas a un lugar donde cada quien debe defenderse, sin restricción alguna.Gracias a Dios y a la formación del hogar y la escuela me ha permitido en laactualidad poder salir adelante en la vida. Soy soltera pero tengo pareja y en planes decasarme y pienso que la vida familiar apegada a las normas puede ser sana, perosiempre y cuando exista una comunicación de calidad.Liderazgo 1012

135PREJUICIOS DEL INTÉRPRETEDurante el ensayo me dí cuenta que mantiene un estilo de trabajo normativo. Un jefeque exige constantemente la información para sr presentada para llegar a tener todoordenado. Ella manifestó la presión ante tanta cantidad de trabajo siendo una situacióndifícil un motivo de explosión por parte de su superior inmediato. Pienso particularmentecomo ella puede encontrarse físicamente y emocionalmente ante una jornada detrabajo llena de exigencias, tensiones y hasta quizás maltratos por parte de unapersona que trabaja constantemente.Así mismo ella señaló que el trabajo de su jefe es efectivo, pero a su vez delegafunciones a las personas para que funcione mejor la organización. Mi planteamiento es,de que le sirve delegar si hay presión en el trabajo en el logro de las tareas. Pienso queno hay necesidad de presionar a un trabajador para que haga las cosas en eldepartamento ya que cada quien debe estar conciente de sus responsabilidades.En otro orden de ideas con esta informante (Liderazgo 1012) en la autobiografía mesorprende el alto apego a la norma. Como desde un modelo familiar se persigueobjetivos de estabilidad y que son llevado a todos lo momentos de la vida, y que paraella son los mejores dentro de la vida y así quiere forman una familia. Pienso que laclave de eso evitar los excesos y lo otro es señalar que va a pasar cuando las normasno se cumplan como modelo de vida o si los allegados no poseen ese sentidonormativo de vida.

136SINTESIS INTERPRETATIVAPara Liderazgo1012 fémina de 36 años de edad mantiene su término de objetividaden el ejercicio del poder. Dado esto, por la necesidad dentro del departamento de tenertodo el trabajo organizado por la constante supervisión de los mismos. Enfatiza laaplicación de la delegación de funciones a los empleados donde todos los elementosestán encaminados al éxito del departamento. Ella piensa que el uso del poder pudieraser democrático dictatorial y que tiene un trasfondo el uso del mismo. Ante esetrasfondo, hay sentimientos de realización al saberse el trabajo cumplido ante la figurade poder, manifiesta que cada persona debe estar conciente de sus responsabilidades,por supuesto siempre dirigido desde la delegación de las tareas por parte de susuperior inmediato.Por otra parte, para ella el respeto dentro del departamento y la dinámica superiorempleadoha permitido el desarrollo de la observación como medio en el manejo de larelación de poder, el cual permite detectar la situación analizar la situación para hacersentir sus puntos de vista en cuanto al trabajo realizado.Para la informante la conversación es un elemento que permite infundir respeto apesar de ser la situación difícil o de crisis. Aunque en la manera en que la ve lainjusticia genera reacciones de observación a la situación. Tiene un superior queexplota en términos verbales ante la realidad de una situación difícil y menciona labúsqueda del “mal mayor o el mal menor”” desde el punto de vista objetivo de laexperiencia y por el bien del departamento.Finalmente, el poder para la informante ha permitido crecer y aprender y es parte delconocimiento de los valores y los objetivos de vida siendo elementos que permiten elafianzamiento de las ideas y creencias en el lugar de trabajo.

Anexo F Informante 5Relato AutobiográficoTemático/Historia de VidaPseudónimo: Ele137

138Pseudónimo: EleEnsayo:En la actualidad laboro en una institución adscrita a un organismo privado eneducación superior en donde ocupo el cargo de Administradora. A mi modo de ver, elpoder se manifiesta a través de varios líderes autocráticos, quienes en la mayoría de loscasos no fomentan el consenso entre los trabajadores sino que pretenden hacer valersus deseos e intereses particulares, buscando así su autobeneficio y obviando el de losdemás. Cabe destacar que toda organización debe regirse por un organigramarepresentado en los diferentes cargos a desempeñar. Esto se confunde o no este bienentendido en la misma ya que miembros del personal de otros departamentos seinmiscuyen en asuntos que no le corresponden, por ejemplo: un secretario le dice aladministrador ¿Por qué llegaste tarde? O un vigilante le da órdenes a un empleado deservicio de limpieza. De igual manera estos lideres carecen de credibilidad ya queexigen lo que no dan, cuando son ellos quienes deberían dar el ejemplo, pues los danpero de manera equivocada. Llegan tarde y registran sus datos de entrada como sihubieran llegado a la hora estipulada. No rinden cuentas de su gestión dentro de laorganización desde el punto de vista económico. Así mismo las decisiones que estosasumen son inconsistentes ya que cambian de parecer en un abrir y cerrar de ojos osencillamente estas no se llevan a cabo, y lo que es peor, perjudican a trabajadores encasos como descuentos de sueldo, engaños y persecución (como es mi caso)Toda persona responsable y comprometida con una labor hace un oasis en mediodel desierto. Con esto quiero decir que ante toda esta realidad hay que mantenerse enpie y esa fuerza te la da el querer lo que haces, el que te guste tu labor ante todo lo queocurre en esa organización. Yo particularmente disfruto mucho de ser parte de unproceso de administración de servicios administrativos y contables en la empresa desdelas necesidades institucionales hasta los aspectos por mejorar. Todos los años haytropiezos y victorias que nos permitirán ir creciendo como seres humanos integrales enun mundo en donde algo se aprende algo nuevo.

139Pseudónimo: EleHistoria de VidaNací el 11 de mayo de 1973, en Maracaibo Edo Zulia mis padres son. BeatrizVásquez y Edgardo Martínez. Soy hija única criada dentro de una familia numerosatanto por parte de mi madre como por parte de mi padre. Mi infancia fue genial llena dejuguetes los cuales usaba para la representación de roles de mamá, maestra, cantante,doctora, entre otros; era lo que más me gustaba jugar con mis primitas ya que no teníahermanos, disfruté mucho el disfrazarme, maquillarme y colocarme los tacones de mimamá. Ella estaba pendiente de mi, aunque delegaba funciones en una tía o en mipapá porque ella estaba estudiando.Estudiaba mucho y no le daba tiempo ayudarme con mis tareas, sin embargo, sípreguntaba si estaba al día con todo y sobre todo, si había comido. Mi papá fue másconsentidor y complaciente siendo más fácil para mi pedir a él lo que quería…. En miadolescencia siento que el carácter se me reveló un poco más, fui malcriada y un pocofloja en los estudios aunque obediente a las enseñanzas de mi familia, estudiar, llegar aser una profesional, echar pa' lante… compartía con varias amigas del liceo y conalgunas del sector donde vivía, aunque no me dejaban salir frecuentemente hasta queno fuese mayor de edad, en ese período me gradué de Bachiller Mercantil MenciónSecretariado.Cuando inicio la Universidad me gusta y me adapto desde el primer día. Sentí que elhaber elegido Administración de Empresas fue lo más acertado, me agradaba elcontenido de las materias y tuve la motivación de estudiar cada vez más para obtenerbuenas calificaciones y así fue, en la Universidad fui buena estudiante y másindependiente ya que tenía más vida social, salí con un grupo de amigas y hasta mequedaba a dormir en casa de mis compañeras para realizar los trabajos de laUniversidad.Una vez graduada de T.S.U en Administración de Empresas me intereso porencontrar empleo, necesitaba una independencia económica. Inicié al fin mi labor comoDocente, y yo quería mi cargo en Administración ya que era mi perfil, sin embargo fueun bonita experiencia, recibí mucho cariño por parte de los estudiantes y el personal dela organización.Allí estuve sólo algunos meses, posteriormente comienzo a realizar suplencias a unatrabajadora en una empresa producto de un embarazo del alto riesgo, hasta que un díame contratan y quedo fija en esa institución. La experiencia en la misma fue grandiosalas interacciones con las personas, las jornadas y talleres que se hacían, el trato con lascompañeras, sin embargo, en ocasiones, el poder fue injustamente ejercido en contrade los empleados ya que el lema de ellos es el que “el cliente siempre tiene la razón” ycomo estos eran personas influyentes, la dirección general de la empresa se sometía asus deseos.

Simultáneamente al trabajo, estudié en la Universidad del Zulia para obtener laLicenciatura en Administración de Empresas, graduándome en el 2001. En el 2004renuncio al trabajo y me voy a trabajar en una empresa del sector, allí me fue muy bienpero como la institución iba comenzando los sueldos eran muy bajos. Una amiga ycolega me hace la propuesta de trabajar como Administradora en una en una instituciónafiliada a la alcaldía de Maracaibo aunque no cubría el perfil del cargo y una vez allíinicio estudios de Contabilidad para cubrir mi perfil profesional el cual era necesariopara ese momento. Mi vida se desarrollaba entre el trabajo y los estudios y larecreación a través de salidas nocturnas, viajes y visitas a centros comerciales. Ennoviembre de 2008 comienzo a trabajar en una institución dependiente del Ministerio deEducación, allí conozco a un chico atractivo con la cual me casé en el año siguiente; yatenemos casi seis años compartiendo una vida feliz, entre responsabilidades del hogartrabajo, distracciones y sobre todo amor, ese amor que me ayuda a luchar cada día porfortalecer nuestro matrimonio y alcanzar las metas y sueños más anhelados de amboscon el favor de Dios.Ele.140

141PREJUICIOS DEL INTÉRPRETEMe pareció una persona muy centrada en sus argumentos, señala que la autocraciaes lo que impera en su lugar de trabajo y los intereses particulares es lo que sustenta elPoder. El informante manifiesta que el nivel de autoridad debe darse según elorganigrama de la empresa. Pero a mi manera de verlo o no existe, o no lo conocen losempleados y sinceramente cada quien desea mandar a su conveniencia. Quiero tomaen cuenta esta frase “ante toda esta realidad hay que mantenerse en pie y esa fuerza tela da el querer lo que haces, el que te guste tu labor ante todo lo que ocurre en esaorganización”. Particularmente difiero en este planteamiento puesto que al ver que enuna empresa personas no permiten que des al máximo todo tu profesionalismo,sencillamente la persona se cansa renuncia y se retira. De esto si creo que la personaque se retira de su trabajo tiene una experiencia en la cual aprende aspectos positivos,y experimenta los aspectos negativos que quedará a libertad de la persona aplicarlos ono en su vida labora.Con respecto a la autobiografía esta persona fue influida en cuanto al poder por lafigura materna. Esta estudiaba y delegaba a otras personas a su cuidado sin olvidar suresponsabilidad de madre. Fue protegida excesivamente a mi manera de verlo ya quetenía el consentimiento de los padres a salir a la calle. Sin embargo puedo decir queesta informante utilizaba el poder hacia su figura paterna para conseguir beneficiopropio. Sólo al ir a la Universidad pudo experimentar independencia, lo que conlleva apensar que el poder puedo influir en su estilo de vida. Durante su trabajo manifestó queel poder fue ejercido en la empresa donde laboró bajo el lema “el cliente siempre tienela razón”, facto por la cual consideró que era injusto. Coincido con ella siempre ycuando la frase anteriormente expresada sea bajo un cliente respetuoso con elempleado.Finalmente el poder se encuentra ejercido en su estilo de vida dando comoconsecuencia el estudiar otra carrera para cumplir con un perfil solicitado y trabajandoen la empresa, que a mi manera de verlo la empresa al aceptar a la persona se suponeque debe cumplir unas funciones y en caso de no encajar en el perfil “desde elprincipio” debe ser reubicado según sus competencias.

142SINTESIS INTERPRETATIVAPara Ele, una fémina de 38 años de edad en poder es ejercida en el campo detrabajo desde el momento en que no hay consenso entre las partes involucradas y lasdecisiones son tomadas por una sola persona. Las personas que ejercen el poder lohacen para satisfacer sus interese particulares y no los del colectivo, causandosentimientos de impotencia al ver que no se toman los pensamientos emociones de lostrabajadores que son los que cumplen labores por el bienestar del departamento.Por otra parte, el cumplimiento de las labores es libre en la medida en que elsuperior inmediato no se encuentre en la oficina ejerciendo labores de “persecución”.Por la falta de comunicación por parte de los jefes según la informante se pierdecredibilidad puesto a que no aporta cosas positivas a la labor. La informante hace casoomiso a las constantes persecuciones puesto que ante una irregularidad los empleadossienten miedo por algunas represalias provenientes de las figuras de poder.La informante manifiesta sentimientos de Impotencia, desánimo, desmotivación antela ocurrencia de la relación de poder, aunque surge la contradicción en el predominio desu amor por el trabajo. Ante estos sentimientos la relación de poder es manejada por laempleada por medio de la asesoría y la comunicación. La asesoría legal y laconversación frente al superior inmediato se contrapone a una frase el cual devela“Reconozco que en varias veces que en varias oportunidades no me he defendido, hepermitido que el poder prevalezca”.En otro orden de ideas, el poder en situaciones de crisis desde la postura de lainformante señala la escasa valoración por el trabajo cumplido viéndose perjudicada sudignidad a pesar de verbalizar “siento que pude haberme defendido mucho antes”,siendo la satisfacción personal el elemento que integra el cumplimiento de sus laboresdentro de la organización.

143CUADRO 1Matriz de aplicación del Círculo Hermenéuticocomo Método.Informante: Misterio

144Cuadro No. 1Matriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como método.Informante: MisterioPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Incómoda2Según el diccionario de la LenguaEspañola:Adj. No cómodo, molesto,violento.Incomodidad: n.f Cualidad deincomodo o circunstancia de estarincómodoIncomodar: v. tr y pron. causarincomodidad o molestia (p. 549)Termino utilizado por el informanteen la cual lo sustenta con unadefinición del poder comoautocrático, en el sentido de queno hay autonomía en el ejercicio delas funciones.Autocrático3Adj. Relativo a la autocraciaAutocracia. N.f sistema políticoen el cual el soberano dispone elpoder absoluto (p. 124)En el texto el informante manifiestala autocracia como elementorelacionado con el poder, es decirel poder es el eje de la direccióndel trabajoSubjetivoPolíticas59Adj que varía con el juicio, lossentimientos, las costumbres, etc.De cada uno. Critica subjetiva 2FILOS que se refiere a un sujetopensante, a concienciaindividual.(p.940)Se refiere al uso del poder por suparte. Lo describe como muy“emocional”. Al mencionar emociónse refiere a estímulosdesencadenantes de las conductaque repercutían en las decisionestomadasLibertad11n.f (lat libertatem) poderinminente al sujeto, en orden a surealización que puede definirsecomo la capacidad de decidirse oautodeterminarse (p.606)Se refiere a la potestad en cuantoa la planificación y ejecución de lasactividades de acuerdo a suspropios criterios.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

145Cuadro No. 1 ContMatriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como método.Informante: MisterioPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Clima15n.m (lat. Clima) 2 ambiente,conjunto de las condiciones quecaracterizan a una situación, o delas circunstancias que lo rodean auna persona. (p.252)Lo refiere bajo un modelo de poderautocrático, es decir ladependencia de una sola decisiónAutónomos20Adj. Que goza de autonomía(p.126)n.f libertad que ejerce ungobierno, un país, etc, se rija porsus propias leyes.Lo constituye en el texto lareferencia a las decisionesindividuales de cada jefe y lasconsensuadas en mesas detrabajo para llegar a acuerdos.Perfil21n. (vos provenzal, dobladillo) 6.Conjunto de rasgos sicológicossobresalientes que definen untipo de persona adecuada paraejercer una función odesempeñar una tarea uocupaciónEn el texto el perfil permite la tomala toma de decisiones acertadas asu sitio de trabajo. Las personasque opinan bajo un perfil distintohan traído consecuencias pordesconocimientoGerencia25n.f cargo o gestión de un gerente2 oficina del gerente 3 tiempo queuna persona ejerce ese cargo(p.486)Gerente n.m f persona física quedirige, administra y representauna oficina mercantil y en la quepersonifican sus órganosdirectores.Lo describe el informante por eluso del poder combinadoliderazgo permite en lostrabajadores la identificación y lamotivación dentro de unaorganización administrada.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

146Cuadro No. 1 ContMatriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como método.Informante: MisterioPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Coerción25n.f acción y efecto de coercer(p.258)Coercer v. tr (lat coercerereprimir contener, refrenar,sujetar.Usado en el texto como medio derespeto a las decisiones tomadassin efectividad ni eficienciaImpotencia33N f. que no tiene potencia o poderpara hacer alguna cosa (p. 544)Sentimiento referido en e texto porla realidad de las acciones de laempresa, la desmotivación deltrabajador, no es el camino, lamanera de dirigirse que conlleva aque dicha empresa no llegue aléxitoPresión42perseguir sin dar tregua (p. 38)Lo plantea el texto como el acosoal trabajador ,el permitirequivocarse que a su vez nogenera un aprendizaje, dandocomo consecuencia la rotación delpersonalNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

147Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioJuzgaPalabraNo. deLínea4547Interpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Juzgar (Lat ludicare) 2 opinarcreer, considerar, 3 FILOS afirmardespués de comparar entre dos omás ideas, las relaciones queexisten entre ellas (p.586)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Es el medio en el texto donde altrabajador no se le permite cometer unerror, careciendo de reeducación omotivación al aprendizaje de nuevasexperiencias que le permitanidentificarse como trabajador de lainstitución.Sentir49n.m 2 opinión, parecer: exponerel sentir sobre una idea (p. 914)En este planteamiento las personasusan el poder cuando desean sertomadas en cuenta. Es por esto que loreferido en el texto permite saber queel superior inmediato no es notable enel departamento.Manejar55v. tr (Ital manegglare) usar,utilizar, emplear algo para servirseadecuadamente de ello (p.634)Se refiere al uso del poder cuando lasituación no se efectúa de acuerdo asus puntos de vista. Es una manera dejuzgar el trabajo, para luego dominarimponiendo ordenes a los empleados.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

148Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioPalabraAbusoNo. deLínea70Interpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”n.m (Lat abusum) acción y efectode abusar.Abusar v. intr. Usar mal oindebidamente de una cosa.(p.32)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Se refleja en el uso indebido del poderdonde la carencia en el seguimientode actividades repercute en el cambioimprevisto de la planificaciónestablecida sin ningún patrónjustificado de soporteJerárquica72Adj. Relativo a la jerarquíaJerarquía n.f clasificación de lasfunciones dignidades, poderes deun grupo social de acuerdo con larelación de subordinación deimportancia respectiva (p.579)En el texto está referida al grado deimportancia o de dominio que seencuentra entre unos departamentos yotrosSeñalatorio79Señalar v tr 4 llamar la atención,hacia alguien o algo, con la mano,con un gesto o de otro modo. (p.914)Estigma de uso del poder medianteminimización y descalificación alempleado en los cuales se pierde elrespeto al superior inmediato y ocurrela desmotivación a la labor.Complicado87Adj. Enmarañado de difícilcomprensión 3dícese de lapersona cuyo carácter y conductano son fáciles de comprender(p.269)Se refiere al poder utilizado por variosjefes en los cuales las órdenes sondistintas. Existen contradicciones acausa de la ausencia de comunicaciónentre las personasNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

149Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioPalabraContradicenNo. deLínea91Interpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Contradecir v.tr y pron (Lat.contradicere) decir uno locontrario de lo que otro afirma ode lo que l mismo dijoanteriormente (p. 282)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Se refiere a los casos de contradicciónde órdenes entre los superioresinmediatos hacia los trabajadores enlos cuales sucede la confusión encuanto al cumplimiento de las tareasasignadas.Perjudicado91Perjudicar v.tr. y pron causar oproducir un daño material o moral(p. 781)Refiere al uso de poder por lossuperiores los cuales por la diversidadde órdenes ocasiona confusión entrelos empleadosComunicación95n.f. acción y efecto de comunicaro comunicarse:4 transmisión dela información en le seno de ungrupo, considerada en lanecesidad de la estructura deeste grupo. (p. 270)La ausencia de comunicación entre lafigura de poder o figuras de poder ylos empleados son parte de laausencia de la transmisión ordenadade la información.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

150Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioAislePalabraNo. deLínea110Interpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Aislar v.tr 5 separar a unapersona o colectividad del trato delas demás. 6 cortar lascomunicaciones (p.53)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Dentro del texto el informantemanifiesta la ventaja de la lejanía desu oficina el cual mantiene unadistancia de su superior inmediatootorgándole mayor libertad en elquehacer diarioIncómoda112Según el diccionario de la LenguaEspañola:Adj. No cómodo, molesto,violento.Incomodidad: n.f Cualidad deincomodo o circunstancia de estarincómodoIncomodar: v. tr y pron. causarincomodidad o molestia (p. 549)En el texto manifiesta el ejercicio delpoder contrario a sus ideales.Miedo115n.m (Lat. metum) perturbaciónangustiosa del ánimo ante unpeligro real o imaginario, presenteo futuro. (p.668)Consecuencia de la relación de poder,decisiones de los superiores,situaciones que han disminuido puestoa la ganancia de confianza por partedel empleado ante la figura delsuperiorReactiva122adj. Que produce reacción.Reacción n.f acción provocadapor otra y de efectos contrarios aesta. 2 Respuesta o estímulo (p.854)Manifiesta el informante la respuestaante situaciones que no eran de suconsentimiento.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

151Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Humanística131Adj. Relativo al humanismo o alas humanidades. 3 filósofo quefundamenta sus sistema en eldesarrollo de las cualidadesesenciales del hombreEstá referido al nivel de respeto yopiniones de otros.Injusta150n.m (lat momentum) espacio detiempo 2 periodo de duraciónindeterminada donde en que hacecierta cosa o sucede algo (p.680)Se refiere como la manifestación desilencio ante una situación, incorrecta,sin solución y que no genere beneficioal colectivo.Momento160Contradecir v.tr y pron (Lat.contradicere) decir uno locontrario de lo que otro afirma ode lo que l mismo dijoanteriormente (p. 282)Según el texto el informante señalaque directamente el contradecir unaidea ante un modelo de poderautocrático no es una estrategia en elmanejo del poder. El guardar silencioy al momento de contradecirargumentos desde el punto de vistalegal permite aclarar los asuntos.Represión181n.f acción y efecto de reprimir.Acto o conjunto de actos,ordinariamente desde el poder,para contener o castigar conviolencia actuaciones políticas osociales. (p. 874)En el texto señala la remoción depuestos por parte del los superioresinmediatos productos de escándalos,aunque sean mínimos los detalles delos errores cometidos.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

152Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Comentarios194n.m (del lat comentarium)observación hablada o escritapara explicar ilustrar o criticar elsentido de una obra, discurso,etc. (p.265)Ante las situaciones difíciles lostrabajadores comentan las situacionesen vista de las decisiones basadas enel ejercicio del poderEstrategiasPalabra197201n.f arte de dirigir un conjunto dedisposiciones para alcanzar unobjetivo (p. 424)n.f (lat parabolam) conjunto desonidos o de letras querepresentan un ser, una idea 2facultad natural de expresar elpensamiento por medio dellenguaje articulado. (p.747)Interpretación de la pregunta deactividades para el manejo del poder.El informante señala la disculpa, lasumisión, como elementos quepermiten bajar la tensión de lossuperiores inmediatosVerbalizaciones ejercidas por losempleados para el manejo del poder“disculpe”, “lo siento” “no volverá aocurrir” “se me pasó por alto”Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

153Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Actitud205n.f (Ital acttitudine) postura delcuerpo humano 3 figurativo,disposición de ánimo manifestadaexteriormente (p.39)Determina en el texto el nivel deemocionalidad de la persona queejerce el poder que se traduce en laverbalización por el informante “ estalista” o “está listo”Coraza208n.f (lat coriaceam) antiguamentepieza de la armadura queprotegía la espalda y el pecho.(p.286)Simulación de una postura a nivel dela conducta que según el informanteuna vez traspasada conlleva al éxitoen la relación de poder.Desespero212Desesperar v.tr y prondesesperanzar 2 impacientarexasperar. (p.333)Descontrol corporal y emocional quese reflejan en el estómago ante lassituaciones de poder.Apoyar220v.tr (ital apowggiare) 6 fig servirsede una persona o cosa comosoporte, sostén protección ofundamento. (p.94Elemento que permite el respaldo yadmiración de los compañeros detrabajo ante la ejecución de las laboresPausada226adj. Que se mueve con lentitud oque se produce con calma y sinprecipitación. (p.770)Forma de actuar con el empleado quese equivoca a fin de ver la causa ysalir adelante en el trabajoNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

154Cuadro No. 1 ContInformante: MisterioPalabraNo. DeLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Equivocado232Equivocar. V.tr y pron Tener otomar una cosa por otra juzgandou obrando desacertadamente. (p-399)Lo refiere por la necesidad deinducción por parte del empleado queingresa al cargo en la organizaciónpara minimizar el riesgo de erroresEstresante236Estrés n.m (ingl stress) situaciónde un individuo o del alguno desus órganos o aparatos que porexigir de ellos un rendimiento muysuperior al normal los pone enriesgo próximo de enfermar(p.425)Manifestaciones de llanto paradesahogarse ante el poder que seresumen en el posible abandono de lalabor y del puesto de trabajoCulpables247Adj. yn.mif. 3 responsable de undelito o falta. (p 308)Manifestación hacia los empleados porparte de la figura de poder paraatribuirle responsabilidad en unasituación de crisis.Descontrolada252v.tr y pron hacer perder o perderalguien el control o dominio de símismo. (p. 329)Referencia a la figura de poder antelas crisis en los semestres en loscuales el ambiente laboral seencuentra tenso y se producendespidos, ausencia o deserción de lostrabajadores.Humilde256Humildad n.f (lat humilitatem)ausencia completa de orgullo. 2sumisión voluntaria porconciencia de la propiainsuficiencia o cálculo. (p. 535)Forma para abarcar la situación decrisis donde la conciencia es la basede la atención del empleado.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Misterio, 2011

CUADRO 2Matriz de aplicación del Círculo Hermenéuticocomo Método.Informante: Marina155

156Cuadro No. 2Matriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como métodoInformante: MarinaPalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Personalidad1n.f conjunto de los componentesque constituyen la individualidadde una persona 2 originalidad queconstituye el carácter de alguien(p. 783)El informante manifiesta que el terminopoder no va acorde con sucaracterísticas personales a pesar deser la figura principal en la cual cuandohay problemas con los trabajadores enla manera de tratarlos es sin llegara ainstancias como “personal”,únicamente solucionarlos en labiblioteca.TratarlosConverso5112 tratamiento título de cortesía omanera de dirigirse a una persona(p. 993)lat conversari) Conversar hablarunas personas con otras (p.284)Manera de hacer sentir bien a lostrabajadores para manejar losproblemas.Las reuniones con los empleadosAsí como la cooperación y disposiciónhacia el empleado son los elementosque usa el informante como modelo depoderFalla14Fallar v.tr 2 frustrarse o salirfallida una cosa. (p.440)Detalles por asesorar por parte de lainformante en la cual como figura depoder solicita sean planteados. Enesto se destaca que ya se ha dado elconjunto de funciones a cadaempleado dentro del departamento.Maltratado25Maltratar v.tr y pron golpear,insultar o tratar mal (p. 631)Forma verbal de agredir al personacomo parte del ejercicio del poder, enespecial a personal de las secretarias.Zarpazos27Acción y efecto de clavar laszarpas o arañar con las uñas unanimal.Regaños que se producen en lasreuniones en las cuales el personal hasalido llorando, manifestando lainformante que no hubiera soportadotal manera de trato si hubiese estadoimplicadoNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marina, 2011

157Cuadro No. 2 ContInformante: MarinaPalabraNo. deLíneaInterpretación de lapalabra desde laperspectiva de “parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte de un todo”Desempeño39Desempeñar v.tr 2 cumplirhacer aquello a lo que uno estáobligado (p. 331)Considerado como normal porparte de la informante y señaladocon el cumplimiento del horario detrabajo y lo establecido por lainstitución.DuraNormasGustaMal47547072fig 3 violento, cruel, insensible.(p.363)Norma n.f (lat normam) 2 reglageneral sobre la manera comose debe obrar o hacer unacosa o por la que se rigen lamayoría de las personas.(p.715)Gustar v.tr (lat gustare) 4 sentirinclinación hacia algo que encierto modo produce placer. (p.506)Adv. m (lat male) de formacontraria a la debidadesacertadamente 2 contrario alo que se apetece o requiere demanera impropia o inadecuadapara un fin. (p. 629)Manifestación de la informante porparte de una persona que manejael poder quien no es capaz demedir las consecuencias de susactos.Por la informante todo lo quemantenga en funcionamiento sudepartamento se debe cumplir, ensu defecto el incumplimientogenera falta de funcionamiento.Manifestación de noconsentimiento con accionesejercidas hacia ella dentro de laorganización, pero que al final hayque cumplirlas.Sentimiento que según lainformante experimenta cuando nopuede ofrecer el serviciorespectivo, por las implicacioneshacia los estudiantes a los cualesde proporciona un bien. Aún así elsentimiento se acentúa cuando lassituaciones suceden de improviso.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marina, 2011

158Cuadro No. 2 ContInformante: MarinaDifícilPalabraNo. DeLínea83Interpretación de lapalabra desde laperspectiva de “parte”Adj (lat difficilem) que requiereinteligencia habilidad y esfuerzopara hacerlo, superarlo,entenderlo, etc. (p.346)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Manifiesta la informante la situacióndifícil ante la toma de decisionesante situaciones difíciles que a lasfinales ella debe someterse a lasmismasConversarApáticaCríticas879095v.intr (lat conversari) hablarunas personas con otras (p.284)apatía n.f (lat apathiam)apacibilidad, indiferencia,abulia, dejadez. (p. 91)5 Murmuración (p. 298)Como estrategias en el manejo desituaciones difíciles está elconversar el indagar la manera enla cual se puede aportar unasolución, más sin embargo lainformante manifiesta estar centraden el trabajo sin la necesidad deestablecer relaciones sociales fueradel entorno laboralCalificativo para exponer laausencia a reuniones sociales dadala experiencia que no han “sidosólo 2 días” dado el texto por elinformante.Obligaciones101Obligado adj que porcostumbre o norma social se hahecho casi imprescindible (p.723)Producto de obligacioneseconómicas, laborales y familiares,la informante considera que lassituaciones criticas son enfrentadasbajo la figura de poder 2 años antesde jubilarse por su jefe inmediato elcual le exigió sentarse durante lajornada diaria en una mesa durantedos años de tiempo de trabajo sóloa fin de esperar la rotación depersonal.Sentido de cumplimiento del trabajopor necesidades económicas, yfamiliares.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marina, 2011

159Cuadro No. 2 ContInformante: MarinaPalabraNo. DeLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Amarga1082 Que causa o denota aflicción odisgusto (p. 71)Sentido de vida laboral expresado porla informante por el poder ejercidohacia ella 2 años antes de sujubilaciónMarcaron115Marcar v. tr dejar algo impresohuella o señal (p 640)Situaciones importantes no olvidadasa pesar de tener trabajo arduo como elordenar, y clasificar su departamentoen la totalidad “para que llegara unparacaidista”, dicho en el sentido deotra persona.Adaptarme116Adaptar v. tr y pron (lat adaptare)acomodarse, avenirse acircunstancias condiciones, etc.(p. 40)Ante la situación de crisis la informanteaceptó las condiciones laborales paraevitar la perdida de sus años deservicio en la institución.Aguanto121Aguante n.m sufrimiento,paciencia. (p.50)Medida de tolerancia ante unasituación que atente contra susprincipios dentro de la organización.Regañan133Regañar fam. Reprender a unapersona por haber hecho mal unacosa o por haberla dejado dehacer. (p. 864)Sentido de inconformidad por parte dela persona puesto que la manera deactuar en su departamento es llamar altrabajador y al estudiante aparteconversar y explicar como es elfuncionamiento del departamento.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marina, 2011

160CUADRO 3Matriz de aplicación del Círculo Hermenéuticocomo Método.Informante: Mariana1

161Cuadro No. 3Matriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como métodoInformante: Marianna1PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Hostil1Adj que es contrario, enemigo oque se opone (p. 532)La manera de hacer el trabajo bajouna relación de poder según loreferido en el texto es un pocoagradable el entorno de trabajo, quese traduce en la idea de no dejaropinar a las personas en el entorno detrabajo.Desglosar7Fig separar, apartar una cuestiónde otrasPara la informante en la organizaciónamerita la información especifica delos aspectos a tratar la distribución delas tareas y los criterios que se van atomar en cuenta para la realizaciónDebes9Deber n.m obligación que afecta acada persona a obrar según losprincipios de la moral, la justicia osu propia conciencia (p. 314)Sentido obligatorio del cumplimientodel trabajo sin directrices y bajo loscriterios o códigos distintos por partede 3 jefes inmediatosVariado12Variable 2 inestable, inconstante.(p. 1020)Los pensamientos según el texto estánreflejados a los compañeros comotemor sentimientos de quedar mal conel trabajo ejercido y a su vezcontradictorios que se traducen ensaber si las actividades se van aefectuar o no.Dominante13Dominio (lat dominium) poder quealguien tiene que usar y disponerlibremente de lo suyo (p. 358)Termino para señalar en laorganización el carácter obligatorio dela ejecución del trabajo y en el tiempoprevisto no por la organización sinopor el superior inmediatoNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marianna1, (2011)

162Cuadro # 3ContInformante: Marianna1PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Temor16n.m (lat timorem) miedosentimiento de inquietud, deincertidumbre. (p.966)Manifestación que atribuye a suscompañeros de trabajo ante unasituación que quizás no se cumpla enel tiempo previstoContradictorios19Lóg proposiciones opuestas talesque la falsedad de una de ellasimplica la verdad de la otra(p.282)Se explica por parte del informantecuando la realidad ante ellos seexpone como la ejecución de unaactividad que no se dará en el tiempoespecífico.Delegar20v. tr e intr. Transferir el poder oautoridad de una persona a otrapara que obre en representaciónsuya en algún asunto. (p.319)En el texto la persona manifiesta noutilizar el poder. Señala que en sugestión la repartición de tareas yfunciones permite la ejecución deltrabajoAbusan26v. intr. 2 hacer objeto de tratodeshonesto. (p.32)Se refiere al uso del poder por partede los superiores implica la toma dedecisiones sin consulta previa, en lacual no se permite opinar ni manifestarpuntos de vistaControl31n.m comprobación, inspección,intervención. 2 lugar donde severifica la inspección. (p. 284)Termino que califica la única maneradel uso del podes puesto que lasupervisión permite verificar losresultados del trabajo ejercido.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marianna1, (2011)

163Cuadro #3 ContInformante: Marianna1PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Incómodo35Según el diccionario de la LenguaEspañola:Adj. No cómodo, molesto,violento.Incomodidad: n.f Cualidad deincomodo o circunstancia de estarincómodoIncomodar: v. tr y pron. causarincomodidad o molestia (p. 549)Término que manifiesta la relación depoder para la informante al no permitirel ejercicio de sus laboresAprisionado36Fig. atar sujetar, asir (p. 95)Calificativo para declarar el sentido delpoder ejercido hacia ellaImpotencia38N f. que no tiene potencia o poderpara hacer alguna cosa (p. 544)Sentimiento ante el uso del poder.Palabra única en el discursoCallar39v.intr y pron. No hablar, guardarsilencio. 3 abstenerse demanifestar lo que se siente o loque se sabe. (p.187)Estrategia a utilizar por parte de lapersona a fin de contener palabrasque a su juicio pudieran serinadecuadas para ese momento. Sepuede señalar el sentido conciente deautocontrol por parte de la informantepara luego aclarar las situaciones enotro momento con la persona indicada.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marianna1, (2011)

164Cuadro #3 ContInformante: Marianna1PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Dialogar41Diálogo n.m coloquioconversación o plática entre dos omás personas (p. 343)Sentido básico que implica durante eldesempeño la búsqueda del mejormomento para compartir ideas,opiniones, gustos y disgustos de larealidad conversada con losempleadosAutoritario42Adj. que impone su poder deforma absoluta. (p. 127)Calificativo que se atribuye al superiorinmediato por ser el único criterio atomar en consideración para elsupuesto beneficio de la empresaColaborativo48Colaborar v. intr. Trabajar conotras personas, especialmente enobras intelectuales. (p. 259)Término utilizado en una situación decrisis para permitir que los empleadoscumplan las actividades en el tiempoestablecido o fuera de él. La funciónprincipal es la ejecución del trabajo porparte de la totalidad del sistema quese encuentra implicado.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Marianna1, (2011)

CUADRO 4Matriz de aplicación del Círculo Hermenéuticocomo Método.Informante: Liderazgo1012165

166Cuadro N# 4Matriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como métodoInformante: Liderazgo1012Cuadro #PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Objetiva2Dícese de los referente al objetodel conocimiento considerado ensí mismo, con independencia delsujeto cognoscente (p.723)Le atribuye el término a la constantesupervisión de las tareas asignadas.Así mismo, la claridad de lainstrucciones permite el uso adecuadodel espacio y tiempo en las mismasEstrésTensa59Estrés n.m (ingl stress) situaciónde un individuo o del alguno desus órganos o aparatos que porexigir de ellos un rendimiento muysuperior al normal los pone enriesgo próximo de enfermar(p.425)Tensión n.f (lat tensionem) 4 figsituación o estado conflictivo enlas relaciones entre personas ocomunidades que amenaza unaruptura violenta. (p. 968)Calificativo que se refiere al alto gradode responsabilidad, cumplimiento yrecarga de las actividades asignadas.Momento en la cual las personascumplen las tareas en eldepartamento. Siendo esto, por unintervalo de tiempo breve para volveral estado tranquilo de trabajo.Manifestación de los superiores alcumplimiento de funciones como partede un liderazgo en el logro deobjetivos.Delegan11v. tr e intr. Transferir el poder oautoridad de una persona a otrapara que obre en representaciónsuya en algún asunto. (p.319)Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Liderazgo1012, (2011)

167Cuadro # 4ContInformante: Liderazgo1012PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Autocrático15Adj. Relativo a la autocraciaAutocracia. N.f sistema políticoen el cual el soberano dispone elpoder absoluto (p. 124)Descripción del tipo de liderazgo en laorganización pensamientos por partede la informante. Manifiesta que todoparte a su juicio de la historia de vidade la personaDictatorial16Adj Que revela dictadura;absoluto, sin control (p.345)Descripción del tipo de liderazgo en laorganización pensamientos por partede la informante. Manifiesta que todoparte a su juicio de la historia de vidade la personaDemocrático16Democracia n.f régimen políticoen el cual el pueblo ejerce lasoberanía por sí mismo, sinmediación de órganorepresentativo o representantesintermediariosDescripción del tipo de liderazgo en laorganización pensamientos por partede la informante. Manifiesta que todoparte a su juicio de la historia de vidade la personaTrasfondo20n.m aquello que está o pareceestar más allá del fondo. Fig loque está o parece estar detrás deuna intención o apariencia. (p.992)Calificativo para expresarse acerca delas conductas ejercidas por parte desu superior inmediatoNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Liderazgo1012, (2011)

168Cuadro # ContInformante: Liderazgo1012PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Realización21Realizar tr y pron, ejecutar llevara cabo una acción. 2 hacerrealidad sus propiasaspiraciones.Sentimiento que emerge de lapersona al saberse el trabajocumplido y la transmisión deconocimientos a otras personasResponsabilidad27n.f 2 Obligación moral que setiene a consecuencia de haber ohaberse cometido una falta (p.878)La atribuye al cumplimiento de lasfunciones en cada departamentodada la gran cantidad de trabajodurante la jornada diaria. El valor dela responsabilidad implica el sentidodel deber por parte de la informante.Disyuntiva32n.f alternativa entre dosposibilidades por una de lascuales hay que optar. (p. 354)Término utilizado por la informantepara entregar a la persona deautoridad la potestad de tomardecisiones en beneficio de uncolectivoRespeto37n. m (Lat respectum) sentimientoo actitud deferente o sumisa conla que se trata a algo o a alguien,en razón de su autoridad, edad,mérito, etc. (p.877)Término a utilizar en el desempeñode la labor ante el cliente a atender: elestudiante el establecimiento delímites que permite la prestación delservicio bajo la responsabilidad.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Liderazgo1012, (2011)

169Cuadro # ContInformante: Liderazgo1012PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Supervisión45Supervisar v.tr ejercer la vigilanciao inspección general o superiorde una cosa.Al informante señala a una “persona”que ejerce esta función como el plenocumplimiento de las responsabilidadesa cabalidad. Así mismo, el delegartareas es otro de los rasgos quecaracteriza el rol de esta “persona”Orden57n.m Organización o disposiciónarmoniosa de las cosas. 3cualidad de las personas quesaben organizar u organizarseEste término es utilizado en el sentidode tener a disposición el conjunto detareas o materiales al momento de sersolicitados por parte del superiorinmediatoObservadora66Observar v. tr (lat observare) 5atisbar, mirar disimuladamente:observar las acciones de algúnsospechoso.La informante señala el uso de lamisma a fin de busca el momento justopara hacer su intervención. Así mismodestacar su observación ante laconciencia de las cosas que hacefrente a la figura de poder en lo que atrabajo se refiereNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Liderazgo1012, (2011)

170Cuadro #4 ContInformante: Liderazgo1012PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Conversar76(lat conversari) hablar unaspersonas con otras (p. 284)Estrategia utilizada por la informantepara “romper el hielo” siendo estoparte de la apertura a la conversacióndel hecho de interés o tópico en elentorno laboralInjusticia81Injusto que no es conforme conla justicia o la equidad (p.558)Se integra este término a la carenciade objetividad al momento de tomardecisiones. Pensamiento que surge apartir de la toma de decisiones que nofavorecen a un colectivoRumor86n.n noticia vaga o oficiosa. 2 ruidoconfuso, sordo e insistente.(p.894)Se atribuye este término a la influenciaen la toma de decisiones. El rumorsegún la informante afecta laobjetividad en la manera en que seenfrentan las situaciones difíciles en ellugar de trabajo.Callada88v.intr y pron. No hablar, guardarsilencio. 3 abstenerse demanifestar lo que se siente o loque se sabe. (p.187)Está referido en el texto como la formade defender ante una situación depoder, así mismo refiere la injusticia yla no valoración de las personas queintegran la organización.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Liderazgo1012, (2011)

171Cuadro #4 ContInformante: Liderazgo1012PalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Estabilidad105Estable adj (lat stabilem) que noestá en peligro de caer, dedescomponerse, de cambiar odesaparecer. (p.417)Seguridad que según el texto señala elcrecimiento y el aprendizaje, así comoel surgimiento de los valorespersonales en el cumplimiento deobjetivos de acuerdo al momento decrisis.Explosivo111Explosión (lat explosionem) Figmanifestación súbita y violenta deciertos afectos del ánimo.Calificativo usado para el superiorinmediato en una situación de crisispor parte del informante. Esto permiteun lapso de tiempo para la quietud y elanálisis de la situación para los planesde acción ante la realidad de laorganización.la informante manifiestaque el superior inmediato califica “elmal mayor o el mal menor” de acuerdoal criterio personal de las situacionesreales y decisiones a tomar dentro dela empresa.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Liderazgo1012, (2011)

CUADRO 5Matriz de aplicación del Círculo Hermenéuticocomo Método.Informante: Ele172

173Cuadro N# 5Matriz de aplicación del Círculo Hermenéutico como métodoInformante: ElePalabraConsensoNo. deLínea1Interpretación de lapalabra desde laperspectiva de “parte”n.m (lat consensum) concienciade los miembros de un grupo decompartir sentimientostradiciones, ideas o definicionesde una situación. (p.277)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”La informante manifiesta comoejercicio del poder la incapacidad detomar decisiones de acuerdo alcriterio de los empleados, siendoesto para ella un factor que laconcentra únicamente alcumplimiento de sus funcionesIndebida7Adj 2 ilícito, injusto ydesconsiderado (p. 551)Los pensamientos de la informanteacerca del uso del poder implican elgrado de satisfacción, felicidad,sentimientos o emociones aunadoesto a las tareas dentro de laorganización señalado como unaintegralidad en la vida laboral deltrabajador.EnojoPerseguido1015n.m alteración producida en elánimo de una persona comoresultado de algo que lecontraría o perjudica (p. 391)v.tr (lat persequi) seguir al quehuye o se esconde paracogerle. 3repetirse a unapersona una desgracia molestiao daño (p. 783)Término de la informante al saberque sus supervisores no toman enconsideración sus emociones ypensamientos a pesar del sudesenvolvimiento en el trabajoCalificativo atribuido a la figura depoder. El informante concibe lasupervisión como unacompañamiento. Con esto sepretende decir que con la ausenciadel jefe inmediato hay sensación delibertad y tranquilidad en elcumplimiento del trabajo.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Ele, (2011)Cuadro #5 Cont

174Informante: ElePalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”LibertadTranquilidadDecisiones161718n.f (lat libertatem) poder inminenteal sujeto, en orden a surealización que puede definirsecomo la capacidad de decidirse oautodeterminarse (p.606)adj. (lat tranquilium) libre deinquietudes y preocupaciones (p.989)Decisión n.f (lat decisionem)resolución adoptada en un cosadudosa. (p. 316)Atribuido al cumplimiento del trabajoen ausencia del jefe inmediatoLa ausencia del jefe inmediato generala sensación de tranquilidad.Se refiere al uso del poder sinexplicación alguna. La informante loexplica con un ejemplo en el cual hubouna disminución de horas laboralesbasado esto en su único criterio.Deseos22n.m 3 movimiento enérgico de lavoluntad hacia el conocimiento,disfrute o posesión de algunacosa (p.332)Criterios únicos de poder por parte delsuperior inmediato, se refiere a laincapacidad de usa el consenso comomedida para la toma de decisiones.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Ele, (2011)

175Cuadro #5 ContInformante: ElePalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Imposiciones25Imponer v.tr. y pron(lat.imponere) obligar a alguien a laaceptación de algo.Aplicado al uso de ciertas directricespor parte del superior inmediato paracumplir sus objetivos, sin elconsentimiento u opinión de susempleados esto es parte del uso delpoder por una sola personaTemor27n.m (lat timorem) miedosentimiento de inquietud, deincertidumbre. (p.966)Término utilizado para calificar el usodel poder ante el empleado. El temora tomar represalias ante la opinióndel empleado es la causa de la figurade dominio.ComunicaciónImpotencia3237n.f. acción y efecto de comunicaro comunicarse:4 transmisión dela información en le seno de ungrupo, considerada en lanecesidad de la estructura deeste grupo. (p. 270)N f. que no tiene potencia opoder para hacer alguna cosa (p.544)La ausencia de la comunicación escatalogado como parte de laaparición del poder en laorganizaciónManifestación emotiva cuando hayrelación de poder.Desánimo37Desanimar v.tr y pron desalentar,acobardar. (p. 325)Manifestación emotiva cuando hayrelación de poder.Desmotivación37v. tr hacer perder a alguien todamotivación, toda razón deproseguir una acción, un trabajouna reivindicación etc. (p.336)Manifestación emotiva cuando hayrelación de poder, aunque no seolvida el sentimiento de amor hacia eltrabajo y el cumplimiento de lasfunciones.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Ele, (2011)

176Cuadro #5 ContInformante: ElePalabraNo. deLíneaInterpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte”Interpretación de la palabradesde la perspectiva de “partede un todo”Fastidio43n.m hastío, asco, repugnancia(p.443)Sentimiento que emerge ante larelación de poder.EnojoImpotencia4343n.m alteración producida en elánimo de una persona comoresultado de algo que le contraríao perjudica (p. 391)N f. que no tiene potencia o poderpara hacer alguna cosa (p. 544)Emerge ante la relación de poderOcurre ante el poder ejercido por elsuperior inmediatoAsesoría44v. tr Asesorar dar consejo odictamen (p. 111)Se refiere a las medidas legales en lascuales la persona ejecutaría ante larelación de poder en el lugar detrabajo. Sin embargo dentro del textono se especifica la toma de medidas oestrategias ante la relación de poder.Comunicación44n.f. acción y efecto de comunicaro comunicarse:4 transmisión de lainformación en le seno de ungrupo, considerada en lanecesidad de la estructura deeste grupo. (p. 270)La comunicación dentro del textopermite la búsqueda de puntos devista por parte de otras personas encuanto al manejo de la relación depoderNota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Ele, (2011)

177Cuadro #5 ContInformante: ElePalabraConvenienciaNo. deLínea50Interpretación de lapalabra desde laperspectiva de “parte”n.f (lat convenientiam) 2conforme, concorde. (p.284)Interpretación de la palabradesde la perspectiva de“parte de un todo”Estilo de toma de decisiones porparte de los superiores inmediatos.Más sin embargo no se hancumplido las decisiones ni losobjetivos en la organización.Forzadas53v. tr Hacer algo mediante lafuerza o la violencia (p. 460)La informante mantiene la idea delpoder en las situaciones difícilesbajo ideas impuestas en laausencia de respuestas precisas.Obligatorias53obligar (lat obligare) imponercomo deber, atar por medio deuna ley, una convención, etc.(p. 723Es el sentido de la ausencia deconsenso entre los miembros de laempresa y en la toma dedecisiones.Desagradable56Desagrado. N.m expresión enel trato o en el semblante, deldisgusto que causa unapersona o cosa.(p. 324)Término atribuido con laexperiencia del desempeño deltrabajo en la organización, la pocavaloración de sentimientos yemociones hacia el trabajador y asu vez los efectos perjudiciales delas decisiones tomadas hacia ella.Comprometida61Compromiso n.m acuerdoobtenido mediante concesionesrecíprocas (p.270)Uso del término en el cumplimientodel trabajo en la organización a raízde ser una situación de crisis. Laentrega de esta persona al trabajose traduce en un estado de 100% yun estado de satisfacción personalPreocupa65n.f pensamiento o idea quecausa inquietud (p. 819)Termino utilizado para calificar alsuperior inmediato bajo la escasointerés de promover el diálogoentre las partes en la toma dedecisiones, en la solución desituaciones de crisis. En haceénfasis en la incapacidad de labúsqueda de soluciones quefavorezcan a las partes.Nota: Cuadro elaborado con los datos aportados por el informante Ele, (2011)

ANEXO HEntrevistasENTREVISTA 1 MISTERIO178

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180Título de la Investigación: “Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un Estudio Cualitativo Fenomenológico en el ContextoEmpresarial”Investigador: Lcdo. Leonardo PeñaNombre del Entrevistado (Pseudónimo) MisterioSexo Masculino Edad: 31 añosLugar de la Entrevista Oficina D.O.B.EFecha y Hora de la Entrevista 15/08/11 4:23 minInvestigador LíneaInformante 1234567891011121.-Coméntame como es el desempeño del trabajo bajo la relación de PoderBueno mira eeehm yo tengo 3 años en el cargo como representante de este departamento. Aprincipio era una relación te puedo decir un poco incomoda un poco incomoda por que no estabaacostumbrado a un liderazgo autocrático a una liderazgo donde bueno eeeh todo era eeh relacionadocon el poder todo era todo desde el poder y bueno no tenías autonomía en cuanto a las funciones detu cargo no. Otra cosa que veía ehh dentro de lo que es el poder era que era un poder muy subjetivomuy emocional por lo cual ehh me traía consecuencias y me traía complicaciones dentro de mitrabajo ya que bueno mi actitud recononozco que era un poco informal, mi actitud era un poco intuitivay esto me llevó a muchos problemas; gracias a Dios ya tengo 3 años en el cargo me he adaptado a loque son las políticas de la institución y también durante ese tiempo se han dictado charlas, cursos, sehan hecho convivencias donde bueno este poder directo que ehhh puede ejercer sobre mi algunadecisión también ah cambiado muy satisfactoriamente donde ya se me da libertad de ehhh planificar yejecutar las actividades.Investigador 2.-Háblame sobre como aplican el Poder en tu lugar de trabajoInformante 13 ¿Mira eee en mi lugar de trabajo como departamento? O ¿mi lugar de trabajo como institución?Investigador 14¿Como aplican el Poder en tu lugar de trabajo?Informante 151617181920212223Voy a entender como lugar de trabajo eh dentro del clima organizacional si, dentro de lo que es lainstitución. Bueno a lo que entiendo te puedo decir que ehh siempre nos seguimos rigiendo por unpoder ehh autocrático, o sea ehhh todas las oficinas dependemos de una última decisión si, denuestro jefe más directo o nuestro jefe general y eso ha traído consecuencias ya que bueno yo creoque cada departamento, cada jefe de departamento tiene un perfil diferente ehh debemos serautónomos en nuestras decisiones eh a través de nuestros conocimiento y debería más bien haceruna mesa de trabajo y no dejar a estas personas de poder la última decisión, ya que su perfil a lomejor o de hecho ha pasado que se ha equivocado por su conocimiento diferente al de uno y hatraído consecuencias

181InvestigadorLínea 3.-Cuéntame que pensamientos surgen en ti cuando las personas usan el PoderInformante 242526272829303132Bueno mira ehh siempre he partido de lo que es el liderazgo siento que todo profesional quegerencia debe partir de un liderazgo, cuando tu usas el poder como coerción cuando tu usas elpoder como fuente para que te sigan como para que te respeten en tus decisiones lamentablementeese poder no es efectivo no es eficiente, por que la persona puede seguirte como o por miedo si opor un sentimiento negativo hacia el líder. Lo que trae como consecuencia una baja calidad en eltrabajo a diario un rendimiento bajo en el trabajo si, entonces partiendo de esta idea, de esta opiniónpienso que bueno el poder ligado al liderazgo es el secreto para poder tener un clima estable unclima satisfactorio y un clima donde bueno el trabajador se sienta identificado y se sienta motivado aehh trabajar siempre en optimo estado.Investigador 4.-¿Qué sentimientos emergen en ti cuando experimentas el Poder?Informante 33343536373839404142434445464748Mira el sentimiento que que que experimento que siento en ese momento ehh primero es impotenciaprimero por que me doy cuenta me doy cuenta de lo que está pasando, bueno me doy cuenta de ladesmotivación que que que en la cual pasa el trabajador aunque no sea yo, me doy cuenta que noes el camino apropiado, no es el camino apropiado para conseguir lo que toda institución desea quees el éxito, y por otro lado siento, también ehh emociones negativas no puedo decir rabia por quebueno igual represento a la institución más no ehh están dentro de mis funciones ese poder. Lo quequiero decir con esto es que ehh a veces hay momento donde mis emociones por ética, por poreducación por el perfil que represento dentro de mi carrera de pregrado me lleva a darme cuenta deque bueno lamentablemente mientras sigamos usando ese tipo de poder mientras sigamos usandouna coerción la presión negativa, mientras que sigamos acosando al trabajador sin darle chance aque se que se equivoque a que a que aprenda en los procesos, lamentablemente vamos a seguirdependiendo de un personal nuevo ya existe mucha rotación que yo creo que es por esto por que eltrabajador no se le permite equivocarse, claro no se le permite cometer un error sino que le juzga,bueno vamos a llamarlo vamos a darles cursos motivarlo a que aprenda, a que ese error lo mejore yque algún día se llegue a identificar con la institución lo que puede llegar a un clima estable en eltiempo.

182Investigador Línea 5.- Dime como es el desempeño del trabajo cuando tu jefe no se encuentra en la oficina.Informante 495051525354Bueno ehh particularmente el jefe no se hace sentir, el jefe no se hace sentir o por lo menos con lamayoría de las oficinas hay muchas oficinas que están relacionadas a diario con ella puedo deciradministración puedo decir control académico, puedo decir personal que son oficinas donde esobligatorio una comunicación diaria con su superior inmediato pero en su mayoría ehhh por no serun liderz… por no ser un poder de liderazgo donde se le exige por motivación por cariño poridentidad si no se hace indispensable, no hace extrañar por la mayoría de los trabajadores.Investigador 6.-¿En cuales momentos te das cuenta que las personas usan el Poder?Informante 55565758596061626364656667686970Cuando no saben manejar la situación, cuando ven que la situación sale de sus manos cuando, notienen otra forma…si ven que salen de un proceso o ven que pasan los procesos de una forma notan tan rápido como ellos quisieran, entonces esperan ese momento de error, esperan esemomento de equivocación del empleado para ejercer el poder, si y minimizar al trabajador que estodavía peor por que entonces además que no tienen un líder que esté contigo apoyándote,guiándote, dándote eh eh dándote ehhh dándote consejos para poder salir adelante, no…es el líderque espera a que te equivoques para entonces regañarte, para entonces vejarte delante de tuscompañeros para entonces darte a conocer tu equivocación más no la solución de ese error… mehe dado cuenta que se ha usado el poder en actividades recreacionales, deportivas que dependende otros departamentos ehh se le pasa solooo se le pasa una planificación a ese jefe inmediato, eljefe inmediato aprueba esa planificación más no le hace seguimiento a esa planificación solamenteespera a que llegue el día se sienta a observar la actividad. Si en esa actividad se comete un error,si en esa actividad pasa algo por falta de planificación por que bueno son seres humanos, seequivocan por equis causa ahí viene el castigo ahí viene la llamada de atención bien subjetivaademás no hay una forma profesional además e al verse involucrada en un actividad mal planificadacomo jefe inmediato, como jefe general, viene entonces el uso y el abuso del poder.

183Investigador Línea 7.-¿Qué cosas suceden en tu puesto de trabajo para que exista la Relación de Poder?Informante 71727374757677787980818283Bueno mira como directivo, como represento a este departamento de esta institución eehh y comocoordinador también del departamento tengo, tengo ehh por escala jerárquica por debajo de miposición varias coordinaciones, no, varias coordinaciones que son importantes también en el buenfuncionamiento y el bienestar de los estudiantes. Siempre he partido del liderazgo, de hecho ehhhme enfoco mucho en lo que es el liderazgo me enfoco, enfoco, enfoco mucho lo que es el trabajoen equipo el trabajo horizontal más no vertical y ehh pienso que tu las personas o tus compañerosque están por debajo de tu cargo y que dependen de ti ellas ya automáticamente saben que tu eresel líder que tu tienes poder por que eres su jefe, tu no tienes que estar reflejándoselo en su cara oesta aplicando un poder autocrático, un poder señalatorio donde tu minimizas a tu compañero detrabajo por que entonces pasa lo que es la desmotivación, los comentario negativos hacia ti ycuando ya tu pierdes el respeto de un trabajador cuando ya un trabajador habla mal de ti ya ahí seterminó todo ya tu rol como líder, como gerente se terminó y entonces las funciones, las actividadesen equipo empiezan a decaer o no se cumplen eficientemente.Investigador Línea 8.-Cuéntame los elementos que permiten la aparición del Poder en tu actividad laboral diariaInformante 848586878889909192939495Bueno mira ehhh por ser una institución que debe trabajar a diario que debe planificar a diario quedebe cumplir procesos a diario y además que en la escala jerárquica dentro de la institución haceque un empleado puede llegar a tener hasta cinco (5) jefes si, o que el empleado sienta que tienecinco (5) jefes ehhh es muy es muy es muy complicado para un trabajador, es muy complicadopara ese trabajador que tiene o que se siente estar rodeado o ser mandado por varios jefes por queha pasado que lo jefes no se ponen de acuerdo ha pasado que de hecho han abusado de su podery mandan a hacer trabajos que no tienen nada que ver con su contrato si, ha llegado a pasar casosdonde los jefes se contradicen y el perjudicado es el trabajador. Perjudicado en el sentidopsicológico, donde bueno si tu estás, si tu dependes de un jefe inmediato pero ese jefe tiene un jefeinmediato y manda sobre ti y los dos no coinciden en el mandato, no coinciden en laresponsabilidad asignada a ese trabajador entonces esto ha traído problemas por la falta decomunicación podemos decir entre un jefe y otro.

184Investigador Línea 9.-¿Que sucede en ti cuando tu jefe inmediato se encuentra en la oficina?Informante 96979899100101102103104105106107108109110Bueno mira ehh mi oficina queda retirada de mi jefe inmediato eso me da una ventaja y unadesventaja. La ventaja es que por ser retirado, si, no soy una persona o un directivo que tiene quetener ehh conversaciones o tiene que tener reuniones diarias con su jefe inmediato por que losprocesos se asignan a través de un plan operativo, no un plan operativo que uno tiene que cumpliry tiene que mostrar un informe de gestión al terminar el periodo académico ehh y otra ventaja queme trae el estar alejado de la dirección ehhh tengo la oportunidad de ser más libre de ser un pocomás autónomo no, y eso me ha dado motivación y la dirección mi jefe inmediato me ha dado laconfianza suficiente como para ser eficiente, si, más no ser un trabajador que está todo el tiempodetrás de la computadora sentado sino que bueno, le da más importancia a lo que presente comogestión y a mi horario de trabajo y la desventaja por estar alejado de la dirección o de mi jefeinmediato a veces no se me toma en cuenta a veces hacen reuniones y se olvidan de mi si, lo quetrae a veces de hecho, desmotivación en mi no, a veces ehhh han pasado cosas importantes queyo debo estar involucrado desde mi posición ante la institución y bueno por ser alejado por no tenero no tener la red telefónica asignada a esta institución sino a otra también trae como consecuenciaque me aisle un poco de esa dirección.Investigador Línea 10.-¿Qué sucede en ti cuando ocurre la relación de Poder?Informante 111112113114115116117118119120121Entendiendo esa pregunta como la relación de poder entre mi jefe inmediato y yo, si, podríaresponder que siempre siempre ha sido incomoda por que la primera experiencia que yo tuve conesa relación de poder, como te comenté al principio, era una relación de poder que no compartíapara nada mis ideales o no compartía para nada mi formación en el pregrado lo que trajo comoconsecuencia si ehhh podría ser que un miedo muy pequeño, interno ante las decisiones de esejefe inmediato, sin embargo puedo decir que ha disminuido muchísimo por que también como tecomenté al principio tengo tres (3) años en el cargo me he ganado la confianza de mis jefessuperiores siento que soy una persona eficaz y eficiente, siento que soy una persona que rinde ensu trabajo siento que soy una persona que bueno de una u otra forma me he ganado el respeto demis superiores, lo que me lleva a tener un poco más de confianza en esa relación de poder y lo queme da una posición más alta si en cuanto a esa relación de poder.

185Investigador Línea 11.-¿Qué cosas haces cuando estas ante una relación de Poder?Informante 122123124125126127128129130131132133134Bueno antes era una persona pacífica una persona reactiva antes era una persona que bueno, queme quedaba callado ante las opiniones contrario a las mías, me quedaba callado ante las opinioneso ante las decisiones erróneas de mi líder o de esa relación de poder pero esta experiencia me hadado más confianza en mi y en lo que hoy en día soy una persona que soy más reactiva, soy másproactiva una persona que pasó a ser de reactiva a proactiva por que necesitaba ajustarme yadaptarme en este proceso institucional y me llevó entonces a tener más confianza en mi y a podercontradecir las opiniones de mi líder, a contradecir las opiniones de ese poder que bueno que queque a veces se equivoca no y se equivoca por que a veces repito ella y el tiene un perfil que notiene nada que ver con educación lo que trae como consecuencia una visión totalmente diferentenada humanística del proceso educativo y eso ha llevado muchas consecuencias porque miprofesión es más humanística mi mi cargo en el puesto es más humanístico y nos contradecimosmucho pero ya se ha tornado una conversación de igual respeto y donde se toma en consideraciónlas opiniones de cada uno de nosotros.Investigador Línea 12.-Cuéntame que sentimientos emergen cuando estás ante una relación de PoderInformante 135136137138139140141142143144145146147148149150Bueno mira yo soy una persona muy emocional no te digo que tengo que soy una persona muysincera muy honesta muy transparente, parto mucho de lo que es la ética ehhh y por ser emocionala veces me trae consecuencias ya que bueno una gran ventaja de la que te hablé al principio es queestoy muy alejado de la dirección y a veces pasan cosas que no estoy de acuerdo o a veces pasanprocesos que se le hacen a algunas personas y a otras no, entonces emocionalmente en mi porsupuesto que hay un impulso negativo hay un impulso de dirección hay un impulso de que te puedodecir de sentimiento que te llevan a lo que es sentirme como como impotente ante la situaciónporque yo parto de ética si estamos trabajado en la institución para todos debe ser igual no se lepuede dar privilegios a unas personas por que son amigos, por ser compañeros, por ser pues por unsentimiento emocional ligado e ellos y a otros no se les ha dado la oportunidad porque sencillamenteno se nada sobre ellos. Repito por ser humanístico eso yo lo tomo en cuenta lo que ha traído comoconsecuencia ehhh si supieras que ha traído como consecuencia el silencio de mi persona ante unconsejo directivo, ante diferentes emanadas por diferentes directivos por que sabiendo ya larespuesta de antemano correcto ya no hay solución y bueno no hay más cosas que bueno, que porlo menos no votar se ha hablado de mi voto pero ya se que la respuesta ante ese planteamiento esinjusta. Por otro lado, he notado que hay preferencia por algunos directivos por la cercanía por por

186151 por por subjetividad de amigos una relación extra laboral y esa razón extra laboral también ha152 llevado a una mayor subjetividad en los procesos que se llevan a cabo con los diferentes directivos,.153 lo cual se le da oportunidad a equivocarse y a otros noInvestigador Línea 13.-¿Qué estrategias sueles aplicar cuando estás ante una relación de Poder?Informante 154155156157158159160161162163164165166167168169170171Bueno mira ehh ya tengo el tiempo suficiente como para conocer a la mayoría de las personas conlas cuales me relaciono no en la entrevista que me hiciste o las preguntas que me hiciste ehh anivel de escritura yo te respondo que a durante mis años de experiencia y teniendo 3 jefessuperiores yo tuve que adaptarme, tuve que conocerlos a cada uno de ellos si tuve que saber jugacon cada uno de ellos saber lo que esperaban cada uno de ellos de mi y trabajar en función de esoehhh como hice, como cual fue la estrategia que utilicé okey ehhh primero respetando la decisionesde ellos esperando el momento apropiado para contradecir su opinión aprendí a que si tuconversas su opinión en el momento por ser un poder autocrático un poder autoritario nofuncionaba traía consecuencias, traía amonestaciones pero con el tiempo me di cuenta que ellosesperan que tu guardes silencio, ellos les gusta que tu guardes silencio por el tipo de liderazgo quehay, por ser el tipo de poder que hay pero aprendí también por ser una persona proactiva, unapersona segura de de de su perfil profesional y académico ehhh aprendí a buscar el argumentoapropiado para contradecir esas opiniones y no solo para contradecir sino para tener argumentosteóricos basados en experimentos en trabajos científicos donde mi opinión se sustentaba entrabajos que decía que era así, lo cual me llevó al éxito y me mantiene todavía con el éxito porqueera darle a conocer a esas personas que tienen el perfil totalmente repito ehh diferente a loacadémico si un perfil de ingeniero, un perfil que es más practico un poquito más duro darles aconocer que no es la palabra de este directivo que no es contradecirlo por llevarle la contraria sinoporque existen realmente investigaciones que dicen que esa forma se trabaja mejor.Investigador 14.-¿Cómo se da el poder cuando hay una situación difícil en tu lugar de trabajo?Informante 172173174175176177178179180181182Bueno mira ehh al principio como ya te expliqué el poder era muy subjetivo era muy emocional osea el poder te explotaba sin darte la oportunidad de explicar la situación. El poder te reprimía teseñalaba sin date la oportunidad de que explicaras por que fue el error ehhh de que explicaras porque pasaban las cosas no y que explicaras además ehhh tu situación como trabajador ante eseproceso o ante esa relación de poder no. Por ser un poder subjetivo es un poder de doblefilo porque cuando tu trabajas para una empresa y esa empresa tiene un gerente mira el gerente nopuede basarse en lo que el piensa el gerente debe basarse en la misión y visión en todo caso de lainstitución, si o de la empresa para tener entonces un argumento valedero para entoncesreprocharte tus cosas. Pero entonces lamentablemente a veces habían habían situaciones quesalían mal por equis causa o era muy mínimo el detalle y se formaba un escándalo una represiónse formaban una serie de pasos que mira tu como trabajador como profesional decía bueno paso

187183184185186187188189190191192193194195un error no trajo consecuencias vamos a corregirlo vamos a verificar las fallas perolamentablemente no se llevaba así los procesos, tu te equivocas y esta allí el poder para hacértelosaber y hacerte sentir mal a la vez no no es el poder que esta a tu lado el que te permite conseguirla solución el que está a tu lado cambia lo que la situación de un trabajador hacia la empresa. Loque pasa es que tu te das cuenta que este tipo de poder no te hace daño a ti, nadie esindispensable en su puesto de trabajo pero le esta haciendo daño a la institución, por que mientrasel poder sea un poder represivo un señalatorio un poder que lamentablemente no es objetivo antela situación nunca nunca se va a lograr lo que la identidad del empleado lo que es la identificacióndel empleado y nunca se va a lograr una permanencia una situación emocional estable sentida porel trabajador. Lo que da como consecuencia la remoción de puestos lo que trae comoconsecuencia la baja calidad de los procesos de cada departamento y aun peor dando comoconsecuencia los malos comentarios de los diferentes trabajadores a nivel jerárquico sobre el podergeneralInvestigador Línea 15.-¿Qué actividades realizas cuando hay una relación de poder en una situación difícil?Informante 196197198199200201202203204205206207208209210Bueno mira ehhh como actividades no puedo decir que una actividad sino más bien te puedo hablarde estrategias podemos hablar de que bueno en una relación de poder en momentos difíciles ehh yya conociendo el perfil emocional de ese poder verdad ehhh se aplica por ejemplo la disculpa, sique he aprendido que le encanta o sea, es una respuesta que al tu decirla de una vez se callan, si,baja la presión y de una vez baja la subjetividad entonces ya empiezas a hablar si , como uncompañero de trabajo, es eso o sea la palabra mágica yo creo que es esa discúlpeme, lo siento,discúlpeme no lo vuelvo a hacer o discúlpeme se me pasó por alto, o sea ese poder le gusta sentirque te equivocaste, o sea e ella le gusta, a ella lo disfruta sentir que te equivocaste que tu te descuenta y que se lo digas además que te das cuenta de tu error y esa entrada y es el cambio cuandotu te das que ella o el cambia su actitud emocional su expresión corporal ya tu sabes y tu puedesdecir esta lista o está listo, si ya el cayó o ya ella cayó y ya entonces ya por ahí cuando tu ves lareacción diferente de esa persona tu puedes jugar con esos sentimientos, ya tu puedes jugar con suliderazgo, además te digo algo es una coraza que esa persona tiene porque he aprendido tambiénque esa persona no es nada de lo que ella simula o lo que el simula y que esa coraza es muyvulnerable y he aprendido a traspasarla lo que me ha llevado el éxito en esa relación de poder.

188Investigador Línea 16.-¿Cuál es tu experiencia personal de poder en una situación de crisis?Informante 211212213214215216217218219220221222223224225226227228229230Bueno mira ehh te explico que también ha pasado por dos (2) etapas la primera etapa de verdadque era una etapa de desespero una etapa muy emocional de descontrol total de todo mi organismotanto emocional, corporal ehhh y tengo la mala costumbre y saliendo de lo que es el protocolo de laentrevista de que todos los problemas emocionales me pegan en el estómago estas descontrolado,pero gracias a Dios yo nunca siempre fui responsable con mis errores nunca ante una crisis leechaba la culpa a mis compañero de trabajo que dependían de mi liderazgo igual yo era el gerenteyo era el supervisor final, yo era el que aprobaba y firmaba todos los procesos y que aunque esapersona o ese compañero de trabajo se equivocase yo tenia la última palabra lo cual siempre meculpaba yo siempre me llevaba los regaños y las llamadas de atención y siempre traté y espero quetrate toda la vida en tratar de apoyar a mis trabajadores por decirlo de alguna forma mis compañerosde trabajo porque eso me ha llevado a ganarme más la admiración de ellos y hacer el trabajo másproductivo con mi equipo de trabajo; ehhh no te niego que a veces mi parte emocional si sedescontrola es que antes explotaba de más y antes aunque yo nunca minimicé a mis trabajadores oa mis compañeros de trabajo ehhh si cambiaba de actitud yo cambio mucho de actitud corporalguardo silencio si y bueno aprendí a dominar eso, aprendí a controlarme para después no se si elmismo día o el día siguiente a hablar de forma pausada o de forma controlada con ese empleadoque se equivocó ver la causa y salir adelante los dos y de verdad ha dado me ha dado un placer meha dado un satisfacción llevar ese tipo de gerencia porque pienso que no solamente no he ganado elrespeto de mis compañeros de trabajo como dependiente de mi sino que me he ganado no tanto elrespeto si no más bien el cariño de todos mis compañeros de trabajo a nivel institucional.Investigador 17.-¿Cómo es el trabajo desempeñado cuando hay una situación de crisis?Informante 231232233234235236237238239Mira cuando el trabajo en situación crisis es tenso, hay mucha presión…. Te hablo es por mi tehablo por mis compañeros de trabajo por personas que por ser nuevas se han equivocado muchoen el trabajo pero por lo mismo porque no han tenido una inducción que lo lleve a mejorar esosprocesos que los lleve a ehhh tratar de corregir esos errores y cuando se comete el error cuandohay problemas cuando no hay comunicación mira el poder es muy muy represor es muy señalatorioel poder es tan estresante que hay compañeros de trabajo que se ponen a llorar o se la emociónnegativa que ocurre, si, en ese compañero de trabajo es tal que su salida es llorar es si salida es dedesahogarse y al extremo que varios compañeros de trabajo han renunciado por un momento depresión con el poder.

189Investigador Línea 18.-Cuéntame como ejerce el Poder tu jefe inmediato cuando hay una situación de crisisInformante 240241242243244245246247248249250251252253254255256257Investigador 258259Informante 260261Bueno ehhh cuando te hablé anteriormente en la pregunta que me acabas de decir yo me referíamucho también a ese poder inmediato, ya que mi poder inmediato es el poder general por tener elestatus que tengo a nivel institucional tengo 3 jefes pero son dos jefes muy mínimos si no le rindoexplicaciones simplemente por el nivel jerárquico que hay en el organigrama institucional están porencima de mi pero en fin de cuentas a quien le rindo cuentas es a un solo jefe, no, ese es mi jefegeneral o es el poder general, no, y como también te dije anteriormente, ese poder es muyemocional, ese poder no sabe controlar los momentos de crisis ese poder no sabe buscarsoluciones en los momentos de crisis sino busca culpables en el momento de crisis, ese, ese líderese poder, lo que hace es presionar a las personas involucradas en esa crisis y no se involucra élcomo poder que es lo más triste por que igual acá así como yo rindo cuentas a un jefe inmediato elladebe rendir o el debe rendir cuentas a la institución y si un proceso sale mal el y ella son losencargados de rendir cuentas ante ese proceso, entonces por ser una persona muy emocional, esuna persona muy descontrolada ante las crisis institucionales las crisis que se presentan a nivelsemestrales, hay como consecuencia la presión en el trabajador, hay como consecuencia unambiente tenso dentro del clima organizacional hay como consecuencia el despido o la ausencia detrabajadores o la deserción de trabajadores si, porque lamentablemente no hay una comprensión nohay un liderazgo, no hay una forma humilde de abarcar la situación que están en crisis en esemomento.Bueno Misterio hemos concluido con esta entrevista, te doy las gracias por la colaboración prestada,sabemos de por si que va a ser muy importante en esto.Gracias a ti por tomarnos en cuenta en esta gran causa, por tomarnos en cuenta en estainvestigación que se que nos va a servir de mucho para un futuro o un mejor clima organizacional

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ANEXO IEntrevistasENTREVISTA 2 MARINA191

Título de la Investigación: “Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un Estudio Cualitativo Fenomenológico en el ContextoEmpresarial”Investigador: Lcdo. Leonardo PeñaNombre del Entrevistado (Pseudónimo) MarinaSexo Femenino Edad: 58 añosLugar de la Entrevista BibliotecaFecha y Hora de la Entrevista 16/08/11 05:43 pmInvestigador Línea 1.-Coméntame como es el desempeño del trabajo bajo la relación de PoderInformante 12345678910Esteee yo te digo sinceramente esa palabra de poder no… no va con mi personalidad ¿sabes porque? Por que yo a a las personas que tengo a mi cargo, yo me pongo a nivel de ellos siempreteniendo yo la figura principal pero yo siempre estoy a la par con ellos en mis funciones de labiblioteca no he trabajado en ningún otra área, desde los 18 años trabajo en las bibliotecas noentonces este movimiento es de dentro del la biblioteca como tratarlos, como llevar las situacionescomo como las personas problemáticas como medir la… como hacerlas sentir bien que no…. Aquítenemos un problemita con dos muchachas fuerte, fuerte y yo hablo con la una hablo con la otra queesto no se hace así que tiene que tratarla así siempre con ellas a a…. por que no quiero por que nome gusta poner a nadir en “personal” yo no soy de esas…. Ya varias cuando ya no pueda con lasituación, pero yo siempre trato de llevar la situación aquí dentro de la biblioteca.Investigador 2.-Háblame sobre como aplican el Poder en tu lugar de trabajoInformante 111213141516171819202122Yo converso con mis empleados, yo lo primero que hago cuando llegué aquí hice una reunión… yosoy la encargada de la unidad de Tecnología Educativa pero además de ser la encargada yotambién quiero ser su amiga, quiero ser amiga de ustedes, cualquier cosa, cualquier falla queustedes me vean a mi me la manifiestan igual yo con ustedes. Cualquier falla yo se las manifiesto austedes. Me gusta esto, me gusta que hagas esto así y a cada quien le dí las funciones que teníanque desempeñar dentro de la biblioteca…yo tengo 3 jefes una la jefe de personal la jefe académicay la directora de extensión universitaria. A la jefe académica, somos amigas yo no sé como yo soymayor que ellas ¿ve? Ellas me respetan y bueno yo te digo sinceramente nunca he tenidoproblemas ni un sí ni un no con ninguno de ellos… con ni con el administrador con nadir, con nadie.Yo llego ¿no hay? ¿Por qué no hay? Ah bueno luego vengo y así con la directora académica ella medice Marina necesito el 3 o el 4 tengas el plan yo siempre lo tengo antes siempre estoy antes de lafecha trato de hacer todo antes de la fecha.192

193Investigador Línea 3.-Cuéntame que pensamientos surgen en ti cuando las personas usan el PoderInformante 23242526272829Bueno depende del poder porque yo he visto aquí…. Conmigo no lo han hecho nunca y espero queno lo hagan por que yo agarro mi cartera y me voy ¿no?, las personas aquí yo he visto que hanmaltratado verbalmente a las otras…sobre todo al personal secretarial, le dicen las cosas así tancrudas y yo digo Dios mío así no se debe de de de tratar al personal y hasta con uno mismo en lasreuniones altas tiran aquellos zarpazos y aquellas cuestiones que yo he visto llorando llorando delos regaños que le han dado…. No! Yo agarro mi cartera y me voy yo no soporto eso y ningunaparte lo hubiera soportado.Investigador 4.-¿Qué sentimientos emergen en ti cuando experimentas el Poder?Informante 3031323334353637Ehhh lo veo que lo están haciendo con otros, me siento mal lo digo sinceramente en esosmomentos yo quisiera desaparecer del sitio donde yo estoy... como te digo yo… no sé quisieradesaparecer de allí porque me siento mal, no es un sentimiento de culpa porque no es conmigo yoquisiera que esa persona en ese momento pida disculpas bueno aunque una vez lo hicieron esapersona que la hicieron llorar la llamaron ahí delante de todo el mundo y le dijeron disculpa porhaberte tratado así, pero ehhh tu tienes que comprender que esto se trabaja así, así asao y cocío..pero no eso yo digo que a esas cosas se le llama la persona aparte, aparte y se le dice estasfallando aquí allá esto no se hace así asao….Investigador 5.- Dime como es el desempeño del trabajo cuando tu jefe no se encuentra en la oficina.Informante 383940Yo tomo la decisión, como me ha tocado tomarla, esteee bueno decisiones que toman en elmomento desempeño al trabajo normal la situación es normal cumplo con mi horario de trabajocumplo con… bueno con todo lo establecido aquí pues.Investigador 6.-¿En cuales momentos te das cuenta que las personas usan el Poder?Informante 414243Cuando se quieren hacer sentir, lo he visto no solamente aquí lo he visto en todas partes cuandolas personas se quieren hacer sentir hacen ver su poder tanto en el trabajo como en la casa comoen todas partes.Investigador 7.-¿Qué cosas suceden en tu puesto de trabajo para que exista la Relación de Poder?Informante 444546474849Bueno como te digo yo no… esa palabra poder para mi es muy fuerte por que no no no la ha, aquíyo no la aplico así como poder poder no. Ajá ehhh como te dijera, bueno conmigo no lo han hechohasta ahorita me han llamado me han pedido mis cosas pero si ellas si si, por lo menos, “Personal”ella es muy muy dura cuando quiere ser dura es dura dura dura no mide las consecuencias.Conmigo no te digo sinceramente, a mi me han contado cosas que mira no sé no puede ser queella sea así, pero es así.

194Investigador Línea 8.-Cuéntame los elementos que permiten la aparición del Poder en tu actividad laboral diariaInformante 50515253545556Bueno es que esteee en un jornada aquí por lo menos ehhhun ordenamiento del del unordenamiento no es la palabra, el funcionamiento para que se cumpla todo tiene que haber alguien¿verdad? Dirigiendo la actividad de la la jornada laboral tu tienes que estar pendiente de que tecumplan todo lo los como se llama las reglas que se estén que se tiene que cumplir, que secumplan todas las normas establecidas por lo menos aquí en la biblioteca cumplir todo para queesto funcione hay que cumplir todo aquí hay ciertas normas que no se pueden pasar por alto porque sino entonces o sea no funcionaInvestigador 9.-¿Que sucede en ti cuando tu jefe inmediato se encuentra en la oficina?Informante 575859606162Nada, para mi es normal que ella venga hey a veces vienen y dicen yo necesito las computadora, sinecesitan la computadora ¡como no!, en esto días vinieron los del Seguro Social y me dijeronMarina necesito tu oficina para hacer la reunión y yo dije ¡como no doctora!, y le di mi oficina medijeron “permiso para pasar” pero yo no dije… como te dije yo “el que la debe la teme” yo no comoyo trabajo legalmente yo no tengo nada. Para acá puede venir la directora puede venir María puedevenir quien sea en el momento en la hora y el minuto que ella quiera.Investigador 10.-¿Qué sucede en ti cuando ocurre la relación de Poder?Informante 63646566Para mi uh uh bueno yo he notado que aquí te lo digo con conmigo pero sinceramente que ciertoslineamientos bajan, ciertos lineamientos y cuando hacen las reuniones la gente dice si si si si ycuando salimos de la reunión no pasa nada, no se cumple lo que dice lo establecido en esa reunión¿y que pasó hiciste? Ah a mi se me olvidó ahhh…Investigador 11.-¿Qué cosas haces cuando estas ante una relación de Poder?Informante 6768697071 yo tengo que hacerlo.InvestigadorInformante 7273747576777879Bueno yo cumplo si a mi me dicen algo yo cumplo esa relación de poder porque algo que nos estáenseñando, algo que nos enseñó mi madre “cumple, como quieres que te cumplan”, “si tu nocumples nadie te cumple”. Entonces cuando ellos me bajan un lineamiento yo lo cumplo. A mi aveces biblioteca yo tengo que prestarla para hacer equis función equis actividad. No me gusta peroLínea 12.-Cuéntame que sentimientos emergen cuando estás ante una relación de PoderBueno esteee me siento mal porque no estoy prestando el servicio que yo tengo que prestar aquí,pero yo tengo que cumplir con los que me dictan ellas a mi vee… yo recojo la información de quelos alumnos me dan. ¿Por que esto? ¿Por qué van a prestar la biblioteca? “necesitamos el servicio”“que no se que” ajá… pero mi malestar es el sentimiento del muchacho ah porque ellos me lomanifiestan a mi “licenciada pero no vamos a poder…” entonces yo trato de prestarles el materialpara que se los lleven “no yo te lo voy a prestar pero aquí no puedes estar” y si es un díaestablecido. El 24 tenemos la sala para ir… entonces el 21, 22 y 23 yo me encargo de prestar elmaterial para que los muchachos no salgan afectados. Pero cuando es algo así de improviso. ¡ Ay

19580 si me siento mal!.Investigador 13.-¿Qué estrategias sueles aplicar cuando estás ante una relación de Poder?Informante 8182Ehhh bueno… como te digo yo o sea cumplir con los lineamientos que me dan… yo no hastaahorita no te he tenido ni un sí ni un no con nadie porque en mi trabajo es light es light.Investigador 14.-¿Cómo se da el poder cuando hay una situación difícil en tu lugar de trabajo?Informante 83848586¿En este sitio o alrededor?... bueno aquí es un poco difícil pero aquí han tomado decisiones fuertesque yo me quedo Dios mío….porque aquí como uno no sabe la raíz del problema entonces uno seentera por los pasillos tomaron esta decisión por esto por esto y por esto. Pero yo tengo queaceptarlas las decisiones que ellos tomen.Investigador 15.-¿Qué actividades realizas cuando hay una relación de poder en una situación difícil?Informante 87888990919293Trato de conversar de de de indagar a ver como puedo ayudar a resolver esos problemas darconsejos si me lo piden. por que tampoco soy de las que digo “pero hiciste esto y esto” no, uh umno me gusta. Hay personas aquí hay muchas personas así y se han llevado unas…. Por eso yodigo, bueno será que yo no es que soy apática pero yo aquí en mi trabajo soy trabajadora,¿verdad? tu eres mi compañero de trabajo y hasta aquí… pero de de de aquí hacen reuniones aquísalen a almorzar, aquí yo no no no por que he tenido tanta experiencia por que no son 2 díasentonces yo trato de evitar todo eso.Investigador Línea 16.-¿Cuál es tu experiencia personal de poder en una situación de crisis?Informante 949596979899100101102103104105106(Risas) De crisis… te cuento mi opinión una experiencia aquí no pero donde yo trabajaba habíansituaciones muy críticas, por lo menos… Te voy a contar mi historia: cuando leas la autobiografía tevas a dar cuenta. Yo trabajé 20 en la X.X.X a raíz de… fue como te dijera yo… una experiencialaboral, bonita, por que yo no trabajaba por dinero, porque mi esposo me daba todo tenia mi hijocuando eso no más que tenía tenia uno, trabajaba bien pues, no necesitaba esas grandes, nuncame estresé porque desde ahora si lo pienso ”Dios mío como perdí yo mi tiempo” yo nunca mepreocupé por realizar una maestría yo nunca me preocupé por estudiar otra cosa me quedé solocon mi título de Bibliotecólogo e ir y venir del trabajo cumplir con mi obligaciones de mi trabajo y demi casa, comer hacer lo de mi casa y acostarme a dormir. Que hice Dios mío ahora ahora ¿Porqué? Por que yo soy jubilada de allá y no es nada yo perdí 20 años de mi vida, por el facilismo, medejaban salir temprano cuando tenía al niño enfermo, cuando lo tenía hospitalizado cuando meenfermaba no me decían nada no por que era personal de confianza como soy aquí con un cargomayor sino era un auxiliar de biblioteca pero me tenían consideración como empleada hasta que se

196107108109110111112113114115murió el Doctor Z. Después fue otra situación diferente. Llegó el Doctor E que era un “hijo de sumamá” que hombre no se… Me hizo la vida amarga, amarga, amarga, amarga… como me faltaban2 años para jubilarme nos sentó una mesa así (gestos) por eso es que yo me siento aquí, nos sentóen una mesa a 6 en 2 años sin hacer nada ¿tu sabes lo que es eso? Por que el quería otropersonal…Y los años que yo trabajé y organicé esa biblioteca porque todavía antes de venirme yo les organicétoda la biblioteca todos los libros que están allá, fueron organizados por mi, clasificados por mi,todos mis estudios están allí, y él no tomó en cuenta eso. Ah llegó otro paracaídas a ella si. Yo digobueno esa son todas las cosas que a mi me marcaron másInvestigador Línea 17.-¿Cómo es el trabajo desempeñado cuando hay una situación de crisis?Informante 116117118Magínate jijiji (risas) esas situaciones de crisis yo tuve que adaptarme a esa situación por que yo noiba a perder mis años de trabajo por que si yo me venía perdía mi jubilación entonces para poderoptar a mi jubilación yo tenía que aceptar las las situaciones criticas.Investigador 18.-Cuéntame como ejerce el Poder tu jefe inmediato cuando hay una situación de crisisInformante 119120121122123124125126127128129130131132Yo creo que la alta, la de arriba se desenvuelve muy bien toma decisiones precisas que a lo mejordespués le pesarán pero en el momento son las las las correctivas que tiene que tomar en esemomento. ¿Ya? Tomas las precisas, por que yo soy muy buena porque yo aguanto aguanto pero enningún momento ya hasta aquí llegué…pero allí viene lo de adentro, el sentimiento, no de culpaporque yo traté de solucionar antes de llegar a ser una situación de crisis pero no pude hacer nadamás no puedo aunque me sienta mal pero no puedo hacerlo ¿no es así?... yo a veces me preguntote lo voy a decir a ti yo soy ajá yo tengo un grupo de 6 personas ehhh la señora maría, Rosa, el SrNéstor, Ramón y el Señor Ivaldo. 5 personas a mi cargo y yo soy amigas de ellos y todo pero yo veoque aquí todo el mundo a mi me dicen Licen Licen Licen y no me trata de usted porque a mi nuncame ha gustado que me traten de usted ehhh a veces me dicen Licen y usted… yo me les quedo asímirando y las dejo entonces será que yo no estoy mi mi mi como dicen uno mi fortaleza no, ni séserá que no se bien por que yo veo que los demás los tratan a las patadas, no les importan a quiense van a llevar bueno “no me gusta ese trabajo y se lo tiran” no yo no soy así y he visto así “que mal“ yo no no les tiro a nadie las cosas ni los regaño delante de nadie.

197133134135136137138139140141142143144145146147148149150151Y yo lo he visto que regañan al empleado delante del estudiante y eso el estudiante lo ve muy mal.Yo no cuando ellas se equivocan yo me las llevo a mi oficina y les digo “por que hiciste eso así, esono es así” ah “licenciada me equivoque por esto esto y esto y ese momento no sé que problematendrán pero yo delante de los alumnos ni les alzo la voz. Al contrario de ellas aquí una vez los dejésolos, me tuve que ir y eso fue a las 6 de la tarde que me fui nada mas me faltaba unan hora paraconcluir con mi horario y las 7 y media me estaban llamando que aquí se formó un…por que lamuchacha tiene una voz muy alta, demasiado alta, para regañar al estudiante. Pero yo les digodiríjanse a donde están ellos y les dicen que por favor bajen la voz, que trabajen en voz baja, si vana discutir que lo hagan afuera pero no los griten. Se ve de muy mal gusto, no se ve al que estánregañando sino que todo el mundo mira. Entonces ese día hasta Mística vino por que la muchachagritó al muchacho desde allá. Y al muchacho no le gustó pues “por que tu tienes que gritarme así”entonces el muchacho fue a buscar a Mística y Mística vino a reclamarle a la muchacha que por quehabía gritado al muchacho así. Entonces yo les he dicho no griten al personal, al estudiante, nogriten si tienen gorra, porque aquí no permiten gorra estenn le piden por favor …sino lo que hacenes tocar el timbre ¿Por qué estás tocando el timbre? Ah para decirle que se quite la gorra !NOOO!por Dios a mi me molesta.Bueno yo tengo 3 años aquí y con esta niña… ya han bajado un poquito la guardia pero aqueltiempo siempre fue fuerte fuerte, y el alumno de aquí no es nada fácil, porque como yo pago yohago lo que a mi me da la gana. Y así no puede ser…Investigador Bueno Marina gracias por su colaboración

ANEXO JEntrevistasENTREVISTA 3 MARIANNA1198

Título de la Investigación: “Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un Estudio Cualitativo Fenomenológico en el ContextoEmpresarial”199Investigador: Lcdo. Leonardo PeñaNombre del Entrevistado (Pseudónimo) Marianna1Sexo Femenino Edad: 30 añosLugar de la Entrevista Dirección de EscuelaFecha y Hora de la Entrevista 23/08/11 10:10 min amInvestigador Línea 1.-Coméntame como es el desempeño del trabajo bajo la relación de PoderInformante 12Umm puede ser ummm un desempeño de pronto hostil se vuelve poco agradable si la relación depoder es muy fuerte o simplemente no te dejan opinar.Investigador 2.-Háblame sobre como aplican el Poder en tu lugar de trabajoInformante 34567891011Actualmente se tienen dos (2) o tres (3) personas ehhh que son las que como quien dicen dando laspautas principales y cada una lo ejerce en forma diferente hay una queeee una persona quesimplemente dice lo que hay que hacer que de pronto no nos especifica no como ni cuando ni nadasimplemente hay que hacerlo y ya ehhh… esta otra persona que es como quien dice que lo va adesglosar y te va a ir indicando como lo vas a hacer y bajos que criterios se van a tomar en cuentapara hacer esa determinada actividad, y esta la otra persona que simplemente te indica ehhh quedebes cumplir para llegar a eso y que es lo que espera que es la respuesta que necesita entonces aveces se vuelve conflictivo porque a veces las tres (3) personas no están manejando como quiendice el mismo lenguaje el mismo código y te pueden enredar en lo que tu tienes que hacer.Investigador 3.-Cuéntame que pensamientos surgen en ti cuando las personas usan el PoderInformante 1213141516171819Ehhh variado depende la forma como que pidan que tienen que decir cuando se tiene que hacerdeterminada actividad. Si es de una forma muy fuerte quiere decir como dominante “-hay que haceresto y quiero resultados para tal fecha-” aunque veamos que esa fecha no sea, no es posible que selogre realizar esa determinada actividad ehhh cuesta arriba llevar a cabo eso. Surgen pensamientoscomo a veces siento que mi compañeros tienen temor, es decir que en esa fecha no se va a llegar ysurgen pensamientos como si fuera… Dios mío personas que se dejan guiar o por quedar bien ysiempre vamos a quedar mal porque no se va a lograr en el tiempo. Surgen pensamientos comocontradictorios como que ajá si sabemos que no se va a poder lograr por que dicen que sí.

200Investigador Línea 4.-¿Qué sentimientos emergen en ti cuando experimentas el Poder?Informante 2021222324No manejo la palabra poder dentro de mi gestión, sino simplemente me gusta delegar y ver como vafluyendo el proceso no poder notar ni me gusta imponerle a las personas lo que van a hacer.Siempre debo tener como quien dice un punto de vista y darlo a respetar porque tengo personas acargo pero no lo veo como poder entonces, no me da ni satisfacción simplemente me gusta estarrevisando y estar viendo lo que está haciendo cada quien.Investigador 5.- Dime como es el desempeño del trabajo cuando tu jefe no se encuentra en la oficina.Informante 25 Igual. Es igual cuando está como cuando no está igualito se hacen las mismas funciones.Investigador 6.-¿En cuales momentos te das cuenta que las personas usan el Poder?Informante 262728Umm (silencio) cuando no sé delegan toman decisiones (silencio) cuando abusan de pronto, de laconfianza abusan cuando te dicen “es así por que es así y ya” y no hay forma de opinar, cuando note dejan opinar ni expresar ni ….pudiéramos decir que…Investigador 7.-¿Qué cosas suceden en tu puesto de trabajo para que exista la Relación de Poder?Se maneja personal y hay que esta constantemente en la supervisión y muchas veces ese personalcree que hay más amistad que relación jefe entonces hay a veces que ejercer no el poder si no másbien control, alguna especie de control y que se sepa distinguir sin que esa persona se sienta mal.Investigador 8.-Cuéntame los elementos que permiten la aparición del Poder en tu actividad laboral diariaInformante 293031Serían los elementos de control, un control de asistencia, una supervisión dentro de las funciones delos demás ehhh la secuencia de las actividades.Informante 3233Investigador 9.-¿Que sucede en ti cuando tu jefe inmediato se encuentra en la oficina?Informante 34 Igual, no cambia uno porque este o no estéInvestigador 10.-¿Qué sucede en ti cuando ocurre la relación de Poder?Informante 3536(Silencio) ¿que me afecte a mi? Me es incomodo, si es a mi me resulta incomodo porque siento quete tienen como aprisionado, no te dejan ejercer tus labores.Investigador 11.-¿Qué cosas haces cuando estas ante una relación de Poder?Informante 37 Primero que todo trato de dar a conocer mi pensamiento con respecto a mi opinión.Investigador 12.-Cuéntame que sentimientos emergen cuando estás ante una relación de PoderInformante 38 Puede ser uhhh impotencia….

201Investigador Línea 13.-¿Qué estrategias sueles aplicar cuando estás ante una relación de Poder?Informante 394041Si la impotencia es muy grande, sólo callar a esperar controlar mis sentimientos para poder hablar yno decir después cosas que no deba decir en ese momento. Sino simplemente buscar el momentopara dialogar con la otra persona y decir lo que no me gustó y en que no estoy de acuerdo.Investigador 14.-¿Cómo se da el poder cuando hay una situación difícil en tu lugar de trabajo?Informante 4243Autoritario, es así y es así y no hay otra no hay diálogo, cuando no hay una situación difícil no haydiálogo se toma una decisión y hay que seguirla.Investigador 15.-¿Qué actividades realizas cuando hay una relación de poder en una situación difícil?Informante 444546Las que considere necesarias para solucionarlas de la mejor forma y más rápida sin afectar a nadie.Por ejemplo siempre busco el diálogo, siempre busco las partes que están involucradas para tratarde mediar y ver que es lo que podemos hacer que no podamos interferir a nadie.Investigador 16.-¿Cuál es tu experiencia personal de poder en una situación de crisis?Informante 47 (Silencio… murmullos)Investigador 17.-¿Cómo es el trabajo desempeñado cuando hay una situación de crisis?Informante 4849Generalmente se trata de hacer un trabajo colaborativo donde todos trabajemos y en una forma dever la solución aunque ya sea tarde.Investigador 18.-Cuéntame como ejerce el Poder tu jefe inmediato cuando hay una situación de crisisInformante 50 Autoritario, y crudo a veces, es así por que es así y no importa quien va por delante.Investigador Bueno con esto hemos concluido, gracias por la información.

ANEXO KEntrevistasENTREVISTA 4LIDERAZGO1012202

Título de la Investigación: “Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un Estudio Cualitativo Fenomenológico en el ContextoEmpresarial”203Investigador: Lcdo. Leonardo PeñaNombre del Entrevistado (Pseudónimo) Liderazgo1012Sexo Femenino Edad: 36 añosLugar de la Entrevista Biblioteca de la InstituciónFecha y Hora de la Entrevista 19/08/11 03:05 pmInvestigador Línea 1.-Coméntame como es el desempeño del trabajo bajo la relación de PoderInformante 12345678910Bien estee en cuanto a en cuanto a la relación de poder si se quiere en mi área laboral en mientorno laboral es manera muy objetiva no ya que si existe un amena relación entre la persona queejerce el poder y los subordinados siempre es de manera clara, de manera muy objetiva y unconstante, vamos a decir estee eeh una constante supervisión de las tareas asignadas. Enocasiones debido al estrés, laboral realmente por que trabajo en un departamento donde hay muchaactividad, donde requiere también mucha responsabilidad ehhh también se nos demanda muchoentonces ciertos periodos pues estamos muy recargados de trabajo y también por la falta oportunade personas que puedan aportar su desempeño dentro de esa área. Entonces si se tiende unpoquito como a hacer la relación un poco tensa pero a la vez vuelve todo a su cauce. Pero deverdad que a mi manera de ver la relación de poder subordinado es de manera muy satisfactoria.Investigador 2.-Háblame sobre como aplican el Poder en tu lugar de trabajoEntrevistado 111213Ehhh allí se aplica de manera se ejerce mucho el liderazgo se delegan mucho las funciones sedelegan funciones, se supervisa estenn siempre encaminados a una meta a objetivos basados eneso prácticamente.Investigador 3.-Cuéntame que pensamientos surgen en ti cuando las personas usan el PoderEntrevistado 14151617181920Bueno eso depende, depende estennn de que manera lo usen a por que sabemos que en mi caso lapersona que ejerce el poder muchas veces puede ser autocrático, muchas veces puede serdictatorial, muchas veces puede ser esteee democrático. Pero estennnn en todas las característicasque te nombré ehh particularmente yo soy una persona que gusta analizar mucho ¿no? y siemprepor que lo he aprendido desde mi trayectoria profesional que detrás de cada persona hay unahistoria y siempre el comportamiento o el desenvolvimiento de una persona que ejerza el poder oque asuma el poder esteee siempre trae un trasfondo. A mi manera de verlo.

204Investigador Línea 4.-¿Qué sentimientos emergen en ti cuando experimentas el Poder?Informante 212223Ehhh sentimientos de realización tengo la oportunidad de de poder dar okey lo que se me… elconocimiento que he adquirido tengo en ese momento la oportunidad de de de delegarlo o detransferirlo hacia otras personasInvestigador 5.- Dime como es el desempeño del trabajo cuando tu jefe no se encuentra en la oficinaInformante 24252627282930Je je je (risas) bueno ahí si si caemos un poco en lo…en la parte tu sabes que cuando el gato elratón no está en casa los gatos hacen fiesta sino cuando el gato no está en casa los ratones hacenfiesta no. Este pero sin irnos muy muy al extremo cada uno tenemos muy claro cual es nuestraresponsabilidad y como te digo como es un departamento en constante movimiento, en constanteactividad como que no nos queda mucho tiempo para para ehhh evadir nuestras actividades ynuestras responsabilidades igual, el esté o no esté siempre de verdad que ahí se trata de cumplir acabalidad las funciones que nosotros tenemos asignadas.Investigador 6.-¿En cuales momentos te das cuenta que las personas usan el Poder?Informante 313233Okey al momento de delegar las funciones, al momento de tomar decisiones, esteee al momento depresentarse una disyuntiva o una situación difícil se necesita que esa persona que ejerce laautoridad pues obviamente ejerza pues su función como talInvestigador 7.-¿Qué cosas suceden en tu puesto de trabajo para que exista la Relación de Poder?.Informante 34353637383940414243Okey esteee en mi caso mi trabajo es directamente, prácticamente con el estudiante entoncessiempre tiene que ver como una barrera no una barrera sino ciertos límites que este le dejen claro aellos número uno el respeto entonces a veces de manera muy muy natural uno le deja le dejaentrever a ellos esa relación de respeto, esa relación ehh evitamos mucho caer en la familiaridadcon el estudiante. Siempre hay una limitante en cuento a trato, al momento de que ellos necesitan ollegan al departamento a pedir o a solicitar algún servicio esteee siempre nosotros debemos tratarlosobviamente pues tratarlos de manera muy respetuosa pero a la vez hacerles entender que del otrolado también existe una persona que tiene la responsabilidad numero uno de ser respetada y laresponsabilidad de permitirles a ellos ehhh llevarles pues o entregarles lo que ellos requieran perosiempre en un ambiente en una atmosfera de respeto de parte y parte.

205Investigador Línea 8.-Cuéntame los elementos que permiten la aparición del Poder en tu actividad laboral diariaInformante 444546474849505152535455Los elementos….bien esteee en cuanto a tu pregunta los elementos que son usados por estapersona que que tiene el poder se basan más que todo en siempre hay una constante supervisiónde nuestras de nuestras actividades diarias y esteee ese elemento de supervisación de constanteehhh una constante ehhh como podría llamarlo ehh supervisión de que se cumpla a cabalidad yconsecuentemente todas nuestras responsabilidades. Entonces es un día a día prácticamente esoselementos los vivimos y los vivenciamos a diario por que como te dije estoy en un departamentodonde es una continuidad ahí siempre nuestro trabajo el trabajo que realizamos hoy depende delbuen desenvolvimiento del día de mañana, entonces es una correlación, todos nos correlacionamosentre sí entonces esteee trabajando de una manera pues efectiva obviamente estos elementossiempre están presentes siempre lo que es la parte de supervisar, la parte del delegar esteeen queeso es, esto se enfoca mucho en el delegar el delegar el constante ehhh parte de delegación detareas y responsabilidades. Pero más que todo la parte de supervisión, eso es constante.Investigador 9.-¿Que sucede en ti cuando tu jefe inmediato se encuentra en la oficina?Informante 56575859Ehhh es así como que las cosas tienen que estar siempre al día las cosa siempre tienen que estaren orden siempre tratar de que lo que el pida o lo que el solicite este al la orden del día, o sea o noen mi parecer no me gusta hacer esperar, o sea al jefe cuando el pide algo o solicite algoinmediatamente allí tiene lo inmediato, una respuesta inmediata.Investigador 10.-¿Qué sucede en ti cuando ocurre la relación de Poder?Informante 606162636465Bueno esteee en cuanto a esa relación de poder ehhh de verdad que hasta los momentos me haido muy bien ya que tengo hay unas buenas relaciones ehhh interpersonales no que permiten puesel el respeto entre ambas partes. no caigo en eso de que no me saludó, me habló fuerte y me gritóy me siento mal o me achicopalo por eso no bueno eso no para nada esteee yo sé el valor que eltiene y obviamente antes de saber el valor que tiene obviamente yo también conozco primero mivalor entonces hay un esteee hay un feed back muy positivo de parte y parte.Investigador 11.-¿Qué cosas haces cuando estas ante una relación de Poder?Informante 66676869707172Soy muy observadora, me gusta observar mucho me gusta observar me gusta analizar. Me gustamucho la película de Karate Kid, cuando esteee el está viendo la serpiente no, tu sabes que no laestá hipnotizando el simplemente lo que está es analizando cual es la su baja frecuencia paraentonces el no poder atacar sino para poder contratacar en el caso de de de una emboscada jajaja(risas)… pero si me gusta estar bajo perfil y esteee soy muy analítica o sea no no no me minimizoante ninguna figura de poder esteee aun o sea estando yo conciente que esa persona lo ejerce nominimiza eso

206Investigador Línea 12.-Cuéntame que sentimientos emergen cuando estás ante una relación de PoderInformante 737475Ehhhh sentimientos ehhh me gusta mucho, soy muy analítica de la de la y siempre me pregunto el¿por que? de las cosas ehhhh pero en particular un sentimiento así que me sienta identificada no osea no no te sabría definirloInvestigador 13.-¿Qué estrategias sueles aplicar cuando estás ante una relación de Poder?Informante 76777879Por lo general me gusta conversar mucho y esteee y me gusta saber que le gusta esa otra personaokey y allí pues tener un tema de conversación como para esteee romper el hielo okey, siempre conmucho respeto por que me gusta obviamente me gusta que me respeten respeto a las personasestee pero de verdad que me gusta romper el hielo siempre hasta el punto de tocar un tópico que lesea de interés a esa otra personaInvestigador 14.-¿Cómo se da el poder cuando hay una situación difícil en tu lugar de trabajo?Informante 8081828384858687Bueno en ocasiones en verdad que veo ehh a mi manera de verlo poca objetividad porque enmuchas ocasiones que se han presentado con frecuencia veo la injusticia o sea veo la parte decreer mucho en el rumor de creer mucho en ese comentario de pasillo a la hora de tomar unadecisión. Yo creo que a la hora de tomar una decisión uno debe ser… y mucho más las personasque ejerce el poder ser objetivos no permitir que tus sentimientos ni permitir que el el el rumor niese ruido de pasillo estorbe a la hora de tomar una decisión y lamentablemente pues aquí sucedetodo lo contrario. Si le prestan mucha atención al rumor, esteee al ruido de pasillo para ser objetivosal momento de tomar una decisión.Investigador 15.-¿Qué actividades realizas cuando hay una relación de poder en una situación difícil?Informante 88899091Bueno por mi cargo, lamentablemente tengo que quedarme callada okey observar, simplementeobservar y callar pero si esteee si por que por lo general siempre son decisiones tomadas con pocaobjetividad y siempre con mucha injusticia de verdad que si, a veces siento que no valora el capitalhumano que tiene en la organización, no se valora.

207Investigador Línea 16.-¿Cuál es tu experiencia personal de poder en una situación de crisis?Informante 9293949596979899100101102103Gracias a Dios vengo de un hogar estee donde crecí con bases sólidas ehh con mi papá que fue lafigura de poder en mi casa un padre consentidor pero a la vez con autoridad esteee donde entre larelación papá y mamá siempre se respetó los lineamientos de “yo tomé una decisión tu la respetas”y nunca se desautorizaron delante de ninguno de nosotros y obviamente siempre había estee y aunexiste este concilio de que nos tomaban en cuenta a todos a la hora de tomar una decisiónobviamente que afectara el núcleo familiar estee pero siempre basado en eso siempre en la familiaen todos estuviésemos de acuerdo y en que todos conociéramos la realidad que esta sucediendo.No nos escondía no se trataba de esconderse nada y de verdad que si esteee hubieron momentosen que nosotros pasamos por desapercibidas situaciones nuestros padres lo hicieron de maneraexcelente por que siempre nos dejaron claro esteee que esa parte importante de que la familiainvolucra un todo es un compendio de muchas cosas y dentro d esas cosas uno de loscomponentes fundamentales es la comunicación.Investigador 17.-¿Cómo es el trabajo desempeñado cuando hay una situación de crisis?Informante 104105106107108109Por lo general mucha gente esteee emm salta el bote no jejeje (risas) y siempre trata de buscar laestabilidad o la seguridad pero yo pienso que en momentos de crisis en donde uno más crece ymás uno aprende porque entonces es donde sale a flor esteee el conocimiento que nosotrostenemos y en realidad cuales son nuestros valores y nuestros objetivos en la vida esteee yo creoque mira en momentos de crisis es cuando más fieles debemos estar y cuando más afianzados ennuestra posición y nuestras creencias debemos mantenerlas.Investigador 18.-Cuéntame como ejerce el Poder tu jefe inmediato cuando hay una situación de crisisInformante 110111112113114115116117118Bueno ehhh para ser sincera el es una persona muy exigente ehhh muy explosiva pero así como eles muy explosivo tiene un momento en que el toma quietud y analiza después su comportamiento yes entonces cuando ordena sus ideas pero en momentos de crisis si se desespera explota es muyexplosivo pero llega un momento que así como es explosivo así es analítico entonces el “ya va unmomento” “esto sucedió por esto por esto y por esto” ehhh trata de buscarle siempre un por quecomo dice él “el mal mayor o el mal menor” entonces es ser objetivo al momento de tomar unadecisión pero la primera de primera mano si es muy explosivo, pero luego como que se se serena yluego toma las decisiones muy certeras. De paso que es profesional en esa, su profesión lo hacecomo que lo hace ser muy objetivo.Investigador Bueno con esto concluimos la entrevista gracias por la información. Bueno estaremos encontactoInformante 119 Siempre a la orden…

ANEXO LEntrevistasENTREVISTA 5 ELE208

Título de la Investigación: “Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un Estudio Cualitativo Fenomenológico en el ContextoEmpresarial”Investigador: Lcdo. Leonardo PeñaNombre del Entrevistado (Pseudónimo) EleSexo Femenino Edad: 38 añosLugar de la Entrevista Biblioteca de la InstituciónFecha y Hora de la Entrevista 20/08/11 04:50 pm209Investigador Línea 1.-Coméntame como es el desempeño del trabajo bajo la relación de PoderInformante 123A pesar de que de que no en muchos casos el consenso no se da y que es evidente la no gerenciapor parte de los directivos ehhhm a mi me gusta lo que hago, a mi me gusta mi labor y por endecumplo a cabalidad todas mis funciones.Investigador 2.-Háblame sobre como aplican el Poder en tu lugar de trabajoInformante 456Bueno en la organización donde yo laboro el poder se ha manifestado diríamos queinsatisfactoriamente o inadecuadamente. Porque estas personas pretenden hacer valer susintereses, satisfacer sus egos sin pensar que el colectivo tiene sus propias necesidades.Investigador 3.-Cuéntame que pensamientos surgen en ti cuando las personas usan el PoderInformante 789Que están actuando de manera indebida, que tienen que tomar en cuenta la integralidad de lapersona no solo estar pendiente de su desempeño laboral, sino saber cuales son los sentimientos yemociones que esos trabajadores están experimentando dentro de esta organización, si me agradaese clima laboral, si estoy feliz con esa organización.Investigador 4.-¿Qué sentimientos emergen en ti cuando experimentas el Poder?Informante 1011121314Muchas veces impotencia, enojo porque veo que estas personas no se preocupan por tener uncrecimiento intelectual y personal que les permita ir avanzando en sus funciones. Hoy en día lasorganizaciones deben ver al trabajador como un ser humano que no solo tiene actitudes para equistrabajo o habilidades para equis trabajo sino también esteee el mismo tiene sentimientos yemociones que han de se tomadas en cuenta dentro del lugar de trabajoInvestigador 5.- Dime como es el desempeño del trabajo cuando tu jefe no se encuentra en la oficina.Informante 151617Como muchas veces uno se siente perseguido, más que acompañado, cuando el jefe inmediato nose encuentra yo me siento más libre. Si ehhh hay como más libertad y tranquilidad en el desarrollodel trabajo.

210Investigador Línea 6.-¿En cuales momentos te das cuenta que las personas usan el Poder?Informante 181920212223En la toma de decisiones, ehhh en el en el desarrollo de procesos administrativos como lo quesucedió conmigo que me disminuyeron horas laborales ya que un empleado que tiene más tiempoen la organización no cumplía con horas laborales que debía dar, por eso se las dieron a el y me lasquitaron a mi. En algunas reuniones generales en donde el jefe siempre quiere hacer lo que elquiere, siempre quiere llevar a cabo sus deseos y no del colectivo. No busca el consenso sino hacelo que el desea.Investigador 7.-¿Qué cosas suceden en tu puesto de trabajo para que exista la Relación de Poder?Informante 2425262728293031Bueno ha faltado comunicación por parte de los miembros de la organización que no están deacuerdo con estas imposiciones y aun así permiten que el jefe se salga con la suya o cumpla sucometido. Falta de control por parte de los superiores a él quienes ellos deben llevar un seguimientomás continuo ya que se han presentado irregularidades. También las personas a veces tienen temorde quejarse ya que piensan que se tomarán represalias en contra de ellos o como se dice en criollo“me van a agarrar el numerito”. También hay desconocimiento de la parte legal, de las leyes que nosamparan y debido a este desconocimiento nos han engañado, nos han cercenado nuestrosderechos.Investigador 8.-Cuéntame los elementos que permiten la aparición del Poder en tu actividad laboral diariaInformante 32 Bueno como dije antes la falta de comunicación….(silencio)Investigador 9.-¿Que sucede en ti cuando tu jefe inmediato se encuentra en la oficina?Informante 33343536Como es una persona que no no no tiene tanta credibilidad como que no le paro mucho, no essignificativo el hecho de que está ahí ya que no aporta muchas cosas positivas a mi labor. Entonceses así como un cero a la izquierda….ya que ni frío ni calor, o sea es algo neutral está allí pero no teaporta no te da ideas que puedan mejorar tu trabajo.Investigador 10.-¿Qué sucede en ti cuando ocurre la relación de Poder?Informante 3738Impotencia, desánimo, desmotivación pero a la vez no se me olvida cuales son mis funciones y queantes que todo debe prevalecer mi amor al trabajo.

211Investigador Línea 11.-¿Qué cosas haces cuando estas ante una relación de Poder?Informante 39404142Reconozco que en varias veces que en varias oportunidades no me he defendido, he permitido queel poder prevalezca. También trato de documentarme, de encontrar asesoría sobre asuntos legalespara entonces justificar esas injusticias en ocasiones si me he comunicado y he planteado mispuntos de vista haciendo valer mis derechos.Investigador 12.-Cuéntame que sentimientos emergen cuando estás ante una relación de PoderInformante 43 No sé fastidio, enojo….impotencia….Investigador 13.-¿Qué estrategias sueles aplicar cuando estás ante una relación de Poder?Informante 444546474849Bueno asesoría, comunicar la situación a otras personas para que me den su punto devista…asesoría legal. Reconozco que cumplo con lo que me están asignando porque forma parte demis funciones, otras veces me he justificado. Por ejemplo, un memorándum que me pasaron en unareunión y yo estaba permisada por algo que no recuerdo, creo que fue por un graduación; habíaterminado una carrera en el 2009 y yo había participado esto con anterioridad y yo pasé esainformación con anterioridad y yo ya había pasado esa comunicación.Investigador 14.-¿Cómo se da el poder cuando hay una situación difícil en tu lugar de trabajo?Informante 50515253Las decisiones se toman a conveniencia. Más sin embargo en pocas ocasiones los empleados sehan reunido y no han permitido o no se ha cumplido lo que el quiere. Se llega al consenso y se llegaa un consenso de lo más conveniente para todos. Muchas veces no se nos dan respuestas precisaspara las necesidades de los empleados y perduran las decisiones forzadas y obligatorias.Investigador 15.-¿Qué actividades realizas cuando hay una relación de poder en una situación difícil?Algunas veces me someto a sus órdenes pero a veces no….en este caso cuando mi integridadfísica y mis intereses laborales se ven vulnerados hago lo que creo conveniente para mi….Informante 5455Investigador 16.-¿Cuál es tu experiencia personal de poder en una situación de crisis?Informante 5657585960Muy desagradable, primero y principal porque siento que mi trabajo no ha sido valorado. No se hatomado en cuenta los sentimientos y emociones que han podido experimentar ante una situación enla cual me perjudicaban. Y en consecuencia mi mi dignidad como trabajadora se vió bastanteafectada y siento que pude haberme defendido mucho antes. Pasó algún tiempo para que esoocurriese.Investigador 17.-¿Cómo es el trabajo desempeñado cuando hay una situación de crisis?Informante 616263Como amo lo que hago y soy responsable y comprometida con mi labor me mantuve en pie y seguíadelante aún y cuando todas estas injusticias giraban a mí alrededor. Hoy puedo decirsatisfactoriamente que he estado 100% comprometida con mi trabajo aun en situaciones de crisis.

21264 Pretendiendo sentirme satisfecha yo antes que los demás.Investigador Línea 18.-Cuéntame como ejerce el Poder tu jefe inmediato cuando hay una situación de crisisInformante 656667El piensa que sus ideas y propuestas son lo mejor son la solución a dicho conflicto, no se preocupapor indagar por solicitar otras opiniones sino que cree que lo que él propone es lo más correcto. Nose da la tarea de buscar soluciones que beneficien a todas las partes.Investigador Gracias por la información. De verdad será muy útil para este estudioInformante 68 Gracias a ti…

ANEXO MComunicación Escrita que Acompañaal Consentimiento Informado213

214Estimado Señor (a):Maracaibo, Agosto de 2011.Por medio de la presente me dirijo a usted a fin de solicitarle su valiosa participaciónen el estudio: “Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un Estudio CualitativoFenomenológico en el Contexto Empresarial”. Este es un estudio de Postgrado dela Maestría en Orientación Mención Laboral de la Universidad del Zulia dirigido aofrecer una investigación cuyo propósitos son: la comprensión de los significados delPoder por los empleados que lo experimentan, la interpretación del Poder, la teorizacióndel mismo en el desempeño laboral y la construcción de un Modelo de Poder desde larealidad estudiada.Para el logro de los propósitos antes mencionados se procederá a aplicarle unaserie de técnicas a fin de obtener información relacionada con el tema en cuestión. Enprimer lugar usted deberá elaborar un ensayo basado en el conjunto de preguntas queintegran la investigación. En segundo lugar se le solicitará una autobiografía. Por último,se procederá a hacerle una entrevista a fin de tocar elementos relacionados con elPoder y el desempeño laboral dentro de la organización.Es importante señalar que la información tratada será manejada dentro de losPrincipios Éticos y Legales que integran los procesos de investigación. Es por esto, quela data estará identificada por un pseudónimo el cual usted tendrá la libertad de elegir ydicha data será tratada dentro de los términos de la confidencialidad. Por otro lado, enla presente investigación, su participación será de manera libre y voluntaria. Esnecesario destacar que en caso de ser expuesta la información en eventos científicosserá bajo su pleno consentimiento y la información personal será protegida y suidentidad permanecerá anónima.Antes de firmar el documento adjunto, siéntase libre de hacer las preguntas queconsidere necesario.Agradeciendo, su colaboración se despide de Usted;Atentamente;Lcdo. Leonardo Felipe Peña ContrerasInvestigador

ANEXO NModelo de ConsentimientoInformado215

216CONSENTIMIENTO INFORMADOTitulo de la Investigación: Relación de Poder y Desempeño Laboral. Un EstudioCualitativo Fenomenológico en el Contexto Empresarial.Investigador responsable: Lcdo. Leonardo Felipe Peña ContrerasCI: 14.208.794Ciudad donde se realiza el estudio: Municipio Maracaibo del Estado Zulia.Al firmar este consentimiento acepto participar voluntariamente en esta investigación. Alrespecto, fui informado(a):1.-Debidamente de todos los Contenidos y Fines de la Investigación2.-Se garantiza la confidencialidad de la información y de mi identidad eligiendo unpseudónimo para identificar la misma.3.-Tendré acceso la data que proporcionaré como informante.4.- No existe ningún tipo de Explotación, Relación Dual o de situación Indeseable quesubyace en el hecho de mi participación en el estudio.5.-Puedo retirarme de la investigación en el momento que lo considere oportuno._________________________Informante__________________________InvestigadorFecha: _______________Nota: En caso de dudas o preguntas, favor contactar al investigador a través de lossiguientes números: 04162699538 / 02613242123; o por su correo electrónico:leonardopena002@hotmail.com

ANEXO OINSTRUMENTOS PARARECOLECCIÓN DE LA DATA217

218PREGUNTAS PARA ELABORAR EL ENSAYO.Apreciado informante:En el presente estudio, se sugiere que usted se ubique en condición deEmpleado dentro de una Organización. Desde esta perspectiva, se solicitaque elabore un ensayo, a partir de las preguntas que aparecen acontinuación:¿Según su experiencia, como es el poder ejercido durante tu jornada detrabajo?¿Cuales situaciones en tu lugar de trabajo permiten el ejercicio del Poder?¿Como percibes tu desempeño en el trabajo cuando te relacionas con elPoder?¿Cuéntame como han utilizado el Poder en una situación difícil en tu sitiode trabajo en la cual tú estás involucrado?¿Cómo ha sido utilizado el Poder en situaciones difíciles en las cuales túno estás involucrado?Para el presente estudio es necesario comprender su experiencia con elPoder en el Desempeño Laboral como Empleado dentro de laOrganización. Por tal motivo, el ensayo es tomado, para esta investigacióncomo un relato de sus vivencias con dicho fenómeno.Siéntase libre en cuanto a la forma y extensión del ensayo. Recuerdeidentificarlo con un seudónimo.Nota: En caso de dudas o preguntas, favor contactar al investigador a través de lossiguientes números: 04162699538 / 02613242123; o por su correo electrónico:leonardopena002@hotmail.com

219Historia de VidaPara el presente estudio se solicita que elabore su Historia de Vida,Siéntase libre en cuanto a la forma y extensión de de la misma. Recuerdeidentificarlo con un seudónimoGracias

ANEXO PBanco de Preguntas para laEntrevista220

Título de la Investigación: “Relaciones de Poder y Desempeño Laboral. Un EstudioCualitativo en el Contexto Empresarial”221Investigador: Lcdo. Leonardo PeñaNombre del Entrevistado (Pseudónimo)_______________________Sexo___________ Edad__________Lugar de la Entrevista_____________________________Fecha y Hora de la Entrevista_____________1.-Coméntame como es el desempeño del trabajo bajo la relación de Poder2.-Háblame sobre como aplican el Poder en tu lugar de trabajo3.-Cuéntame que pensamientos surgen en ti cuando las personas usan el Poder4.-¿Qué sentimientos emergen en ti cuando experimentas el Poder?5.- Dime como es el desempeño del trabajo cuando tu jefe no se encuentra en laoficina.6.-¿En cuales momentos te das cuenta que las personas usan el Poder?7.-¿Qué cosas suceden en tu puesto de trabajo para que exista la Relación de Poder?8.-Cuéntame los elementos que permiten la aparición del Poder en tu actividad laboraldiaria9.-¿Que sucede en ti cuando tu jefe inmediato se encuentra en la oficina?10.-¿Qué sucede en ti cuando ocurre la relación de Poder?11.-¿Qué cosas haces cuando estas ante una relación de Poder?12.-Cuéntame que sentimientos emergen cuando estás ante una relación de Poder13.-¿Qué estrategias sueles aplicar cuando estás ante una relación de Poder?14.-¿Cómo se da el poder cuando hay una situación difícil en tu lugar de trabajo?15.-¿Qué actividades realizas cuando hay una relación de poder en una situacióndifícil?16.-¿Cuál es tu experiencia personal de poder en una situación de crisis?17.-¿Cómo es el trabajo desempeñado cuando hay una situación de crisis?18.-Cuéntame como ejerce el Poder tu jefe inmediato cuando hay una situación decrisis