derecho laboral-módulo - Fundación Universitaria Luis Amigó
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DERECHO LABORAL<br />
GUÍA DIDÁCTICA Y MÓDULO<br />
AUXILIO PALACIO LOPERA<br />
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ<br />
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES<br />
COLOMBIA, 2007<br />
1
CONTENIDO<br />
I. GUÍA DIDÁCTICA<br />
PRESENTACIÓN<br />
1. FICHA TÉCNICA<br />
2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS<br />
3. OBJETIVOS<br />
3.1. OBJTETIVO GENERAL<br />
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS<br />
4. UNIDADES TEMÁTICAS<br />
5. METODOLOGÍA GENERAL<br />
6. EVALUACIÓN INTEGRAL<br />
6.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN<br />
6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO<br />
6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓN<br />
II DERECHO LABORAL<br />
INTRODUCCIÓN<br />
JUSTIFICACIÓN<br />
UNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS<br />
CONSTITUCIONALES<br />
UNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO<br />
UNIDAD 3. SALARIOS<br />
UNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJO<br />
UNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALES<br />
UNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL<br />
ESTUDIO DE CASO<br />
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO<br />
GLOSARIO<br />
RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES<br />
BIBLIOGRAFÍA<br />
2
PRESENTACIÓN<br />
“En la naturaleza, los hombres nacen iguales;<br />
pero esta igualdad no se mantiene.<br />
La sociedad se laS hace perder<br />
y sólo vuelven a ser iguales<br />
por las leyes”.<br />
Montesquieu<br />
¡En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vez<br />
felicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que será un aporte<br />
más a su proyecto de vida; dialogaremos desde el <strong>derecho</strong> para propender por un<br />
país con más justicia social. Bienvenido a esta temática de Legislación Laboral.<br />
La adquisición y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,<br />
constituye un reto, un desafío, y un avance de la educación actual, además de<br />
ser una de las opciones más pertinentes al momento actual, en la formación de<br />
profesionales idóneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacen<br />
los profesionales egresados de la <strong>Fundación</strong> <strong>Universitaria</strong> <strong>Luis</strong> <strong>Amigó</strong>.<br />
No podemos ser extraños a la complejidad del mundo actual. La necesidad de<br />
acceder a un trabajo, mejorar dentro de él si ya se tiene, buscar la permanencia<br />
en él y otros factores más nos demuestran cada día más la necesidad de elegir<br />
esta modalidad, educación a distancia, como forma de salir adelante y ser<br />
competitivos en la sociedad actual.<br />
Desde el acercamiento a la norma <strong>laboral</strong> y al diálogo con ella, desde la actitud de<br />
3
ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son ustedes,<br />
amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz y<br />
armonía, desde el fomento de unas relaciones <strong>laboral</strong>es, justas, equitativas, y<br />
ecuánimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y la<br />
solidaridad.<br />
Las lecturas dan respuesta a la temática que debe abordar cada estudiante en<br />
esta carrera para optar a su título profesional. La guía es el camino que se debe<br />
recorrer en este <strong>módulo</strong>, la forma como se hará el acercamiento al conocimiento,<br />
la bibliografía complementaria en la que apoyará su saber, la evaluación que le<br />
dirá como van y cuáles son sus avances en el aspecto jurídico.<br />
Con dedicación, entrega y disciplina es como se lograrán os objetivos propuestos<br />
en este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboración de<br />
las tareas aquí propuestas hará que cada estudiante se apropie de la metodología<br />
implementada para este tipo de educación; deben, por tanto, ser investigadores<br />
propositivos, creativos e innovadores<br />
Adelante, y sea cada estudiante el artífice y constructor de una Colombia más<br />
justa y ecuánime, desde el conocimiento y observancia del <strong>derecho</strong>.<br />
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1. FICHA TÉCNICA<br />
CURSO DERECHO LABORAL<br />
AUTOR AUXILIO DE J. PALACIO LOPERA<br />
INSTITUCIÓN FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ<br />
UNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN<br />
PALABRAS CLAVE Derecho, norma, justicia, trabajo, salario,<br />
ÁREA DE CONOCIMIENTO JURÍDICA<br />
CRÉDITOS<br />
CIUDAD MEDELLÍN<br />
FECHA AGOSTO DE 2007<br />
ACTUALIZACIÓN<br />
ADICIÓN DE TEMAS<br />
APROBADA POR<br />
jornada <strong>laboral</strong>, prestaciones sociales.<br />
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1. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS<br />
Con el propósito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas,<br />
Económicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad académica, y<br />
tomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misión,<br />
visión y filosofía amigoniana, desde el <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong>, estaremos dando los<br />
elementos necesario para la formación de los profesionales que demandan las<br />
empresas actuales, y quienes desde su desempeño y puesta en práctica de la<br />
norma <strong>laboral</strong> harán justicia e, igualmente, asumirán su compromiso, de hacer<br />
cada vez más digna la vida del trabajador.<br />
Consecuente con lo anterior, la <strong>Fundación</strong> <strong>Universitaria</strong> LUIS AMIGÓ ha generado<br />
cada día más espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y el<br />
hacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, económico,<br />
social de las personas e integrados a los avances científicos, tecnológicos y<br />
académicos del mundo actual.<br />
Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientas<br />
necesarias jurídicas para un desempeño profesional con sentido de pertenencia,<br />
solidaridad, responsabilidad, un profesional con ética, que aportará a la sociedad<br />
sus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vez<br />
una mejor calidad de vida.<br />
3. OBJETIVOS<br />
3.1 OBJETIVO ESENCIAL<br />
Dar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Económicas y<br />
Contables los conceptos generales básicos de la legislación <strong>laboral</strong> colombiana,<br />
brindándole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse como<br />
persona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber<br />
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legal y normativo.<br />
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS<br />
Delimitar los conceptos jurídicos, normativos, legales y constitucionales que dan<br />
sustento a las relaciones <strong>laboral</strong>es dentro de un espíritu de justicia social, equidad<br />
y respeto de la dignidad humana.<br />
Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratación <strong>laboral</strong> en<br />
Colombia, su nacimiento, causas de terminación, modalidades y pagos de<br />
indemnizaciones.<br />
Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pago<br />
y demás características legales.<br />
Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viáticos y propinas.<br />
Delimitar las diferentes clases de jornadas <strong>laboral</strong>es, sus características, el trabajo<br />
en dominicales y festivos y su forma de remuneración.<br />
Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo en<br />
dominicales y festivos.<br />
Identificar las prestaciones patronales, sus características la obligación de<br />
pagarlas y sus clases.<br />
Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversas<br />
clases de salario y las normas relativas a éstas.<br />
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4. UNIDADES TEMÁTICAS<br />
UNIDAD 1:<br />
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES<br />
UNIDAD 2:<br />
EL CONTRATO DE TRABAJO<br />
UNIDAD 3:<br />
SALARIOS<br />
UNIDAD 4:<br />
JORNADA LABORAL<br />
UNIDAD 5:<br />
PRESTACIONES SOCIALES<br />
UNIDAD 6:<br />
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL<br />
5. METODOLOGÍA GENERAL<br />
La modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, por<br />
supuesto, el artículo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, además del<br />
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apoyo que debe ser el portafolio de desempeño; por tanto, en esta modalidad, se<br />
tendrán en cuenta aquéllos, para poder lograr el desarrollo pleno del <strong>módulo</strong>.<br />
En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a éstos, harán las<br />
lecturas pertinentes, las cuales serán ampliadas, clarificadas y discutidas en<br />
compañía del asesor. De igual manera, se hará claridad con relación a algunos<br />
términos que son muy específicos del campo jurídico, se solucionarán todas las<br />
inquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios de<br />
retroalimentación, y ejercicios de evaluación propuestos.<br />
Tendrán gran importancia los talleres que serán entregados para realizar los<br />
diferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidación de<br />
trabajo suplementario y, además, la liquidación de prestaciones sociales; en ellos<br />
se afianzan los conocimientos teóricos.<br />
Las actividades se realizarán siguiendo el orden propuesto y el tema de cada uno<br />
de ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos para<br />
el curso y para cada tema.<br />
6. EVALUACIÓN INTEGRAL<br />
Con la evaluación se pretende medir el rendimiento académico de cada uno de los<br />
estudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas,<br />
argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto y<br />
poder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, además en la<br />
evaluación, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido con<br />
la creación de nuevos paradigmas para la construcción de un Estado democrático<br />
que propenda por la realización de todos los asociados sin ningún distingo.<br />
La evaluación será cualitativa, desde el primer día, teniendo en cuenta la<br />
responsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades<br />
9
asignadas, lo cual hará del estudiante un profesional comprometido con las metas<br />
personales y las de su empresa o campo de acción.<br />
Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcances<br />
en lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidades<br />
se llevará el prtafolio de desempeño.<br />
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INTRODUCCIÓN<br />
DERECHO LABORAL<br />
Como universidad católica y desde la visión institucional, acordes con “la<br />
formación de profesionales con autonomía intelectual, social, y ética” con<br />
capacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo,<br />
abordaremos el estudio y análisis de las normas <strong>laboral</strong>es del ordenamiento<br />
jurídico colombiano.<br />
La realidad social sobre la cual descansa la protección del <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> ha sido<br />
la actividad del hombre, que históricamente ha estado asociada a la creación del<br />
valor. El trabajo productivo es el proceso a través del cual el hombre transforma la<br />
realidad y se encuentra a sí mismo en su obra; es con el trabajo que el hombre<br />
entra en contacto con su congénere, con la realidad social; es, entonces, la forma<br />
más sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en ser<br />
social,<br />
El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carácter general,<br />
y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar el<br />
desarrollo social y económico de los pueblos.<br />
Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y<br />
ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el ámbito ético,<br />
moral y axiológico. El <strong>derecho</strong> al trabajo es hoy uno de los <strong>derecho</strong>s<br />
fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y en<br />
los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se<br />
actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a una<br />
relación <strong>laboral</strong>.<br />
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El profesional en Ciencias Económicas, Administrativas y Contables se encargará<br />
de hacer justicia social desde el <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong>, aplicando en forma correcta su<br />
normativa.<br />
JUSTIFICACIÓN<br />
La <strong>Fundación</strong> <strong>Universitaria</strong> “ LUIS AMIGÓ “, desde su misión institucional, opta<br />
por la formación de un ser humano integral, desde los principios y valores que<br />
conlleven a la construcción de una sociedad civil que repiense sus valores y los<br />
viva desde la dimensión humanística planteada en la Carta política de 1991. El<br />
bloque temático de Derecho Laboral tiene su norte en la formación de<br />
profesionales de las Ciencias Administrativas, Económicas y Contables, desde<br />
los conocimientos del orden jurídico <strong>laboral</strong> y la resolución de casos prácticos,<br />
dotándole de las herramientas necesarias para su desempeño en pos del<br />
desarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la ética repensando los<br />
valores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevo<br />
milenio con sus acelerados y vertiginosos cambios económicos y <strong>laboral</strong>es.<br />
Desde la investigación, el análisis y realización de trabajos de aplicación práctica,<br />
generaremos procesos de aprendizaje claro, ágil y oportuno para formar ese<br />
verdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Económica y<br />
Contables: honesto, tolerante, ético, idóneo y humano.<br />
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UNIDAD 1<br />
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES<br />
1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA<br />
Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como nació y ha<br />
ido desarrollándose el <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> en nuestro país. A la llegada de los<br />
españoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborígenes, desempeñándose<br />
en faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estas<br />
realizadas bajo las órdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cada<br />
tribu. Una vez iniciada la conquista, los españoles se dieron a la tarea de imponer<br />
sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y así a los indígenas se<br />
les obligó a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentación, y a explorar<br />
las minas para beneficio de aquéllos, que necesitaban del oro para cumplir su<br />
cometido: ser poderosos.<br />
Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia,<br />
nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de<br />
las personas, durante dicha época.<br />
En el aspecto <strong>laboral</strong> durante la mencionada época, se crearon instituciones que<br />
tuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas<br />
instituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:<br />
a. La esclavitud. La compra y negocio que se hacía con los indios y con los<br />
trabajadores traídos desde África, para que realizaran los trabajos en beneficio<br />
de los españoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y<br />
descubiertas por ellos.<br />
b. Los repartimientos. Institución por medio de la cual los indios eran obligados<br />
13
a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo<br />
que debían realizar en forma totalmente gratuita.<br />
c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada<br />
encomendero, una circunscripción territorial para que allí impartiese<br />
instrucción en la religión católica, y en retribución cobrase un tributo a los<br />
indígenas.<br />
d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta<br />
nueva institución reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio<br />
es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos días al servicio de<br />
los españoles.<br />
e. Los resguardos indígenas. Institución consistente en adjudicar un terreno<br />
debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se<br />
titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo debía<br />
trabajar durante algunos días del año en forma gratuita; con ello se<br />
garantizaba la conservación de las comunidades indígenas y la defensa de los<br />
intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e<br />
impuesto.<br />
Podemos concluir, entonces, que tanto en la época de la conquista, como en la<br />
colonia, la situación <strong>laboral</strong> fue de total explotación, se abusó de los aborígenes,<br />
hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre,<br />
del <strong>derecho</strong> al trabajo y a la libertad de elección de trabajo, creándose en<br />
consecuencia movimientos populares de carácter sindical con el objetivo de<br />
mejorar las condiciones <strong>laboral</strong>es.<br />
Para lograr sus objetivos, los españoles, durante la conquista y la colonia<br />
impusieron sus normas, a través de órdenes y decretos los cuales fueron<br />
recopilados, en el reinado de Carlos II de España, con el nombre de<br />
LEGISLACIÓN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la protección de los<br />
<strong>derecho</strong>s <strong>laboral</strong>es de los indígenas.<br />
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Durante la presidencia del Doctor José Hilario López, quedó abolida la esclavitud<br />
en Colombia, enero 1 de 1852, y es así como empiezan a aparecer algunas leyes<br />
sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código<br />
sustantivo del trabajo.<br />
Mencionaremos algunas de ellas:<br />
- Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los<br />
magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.<br />
- Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobijó a todos los<br />
trabajadores.<br />
- Ley 46 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a las<br />
habitaciones de los obreros.<br />
- Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la<br />
contratación colectiva. Sin embargo, ésta ley no hablaba del <strong>derecho</strong> de huelga,<br />
sino del fenómeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a<br />
garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que podía presentarse la<br />
huelga, pero aún no estaba reglamentada como un <strong>derecho</strong> de los trabajadores.<br />
En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artículo 20 se garantiza el<br />
<strong>derecho</strong> de huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en la<br />
Constitución Nacional de 1991 en el artículo 56.<br />
Así sucesivamente se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos que<br />
hacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon<br />
oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos y<br />
trabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores.<br />
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- Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio del Trabajo.<br />
- Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social<br />
obligatorio, y como consecuencia de éste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.<br />
En el año 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron el<br />
decreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Código<br />
sustantivo de trabajo; allí se recopiló la cantidad de normas que, en forma dispersa<br />
y caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los <strong>derecho</strong>s y garantías<br />
de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141<br />
de 1961 como legislación permanente del trabajo.<br />
La legislación <strong>laboral</strong> colombiana se desprendió de la normativa civil. En efecto, el<br />
Código civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de<br />
arrendamiento o compraventa; de allí se tomaron las características que<br />
identifican el contrato de trabajo en la actualidad.<br />
Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las<br />
luchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad<br />
continúan en condiciones desfavorables en cuanto a <strong>derecho</strong>s, protecciones y<br />
garantías sociales.<br />
Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las<br />
relaciones <strong>laboral</strong>es y los efectos jurídicos de ellas podemos enumerar algunas:<br />
- Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas<br />
reformas al Código sustantivo del trabajo.<br />
- Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.<br />
- Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesantía.<br />
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- Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las<br />
cesantías de los trabajadores particulares.<br />
- Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el <strong>derecho</strong> de asociación sindical.<br />
- Ley 51 de 1983, diciembre 6, días festivos, por la cual se traslada el descanso<br />
remunerado de algunos días festivos.<br />
- Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio doméstico.<br />
- Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Código sustantivo del<br />
trabajo y se dictan otras disposiciones.<br />
- Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliación al régimen especial de<br />
cesantía definitiva anual.<br />
- Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se<br />
dictan otras disposiciones.<br />
- Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos de<br />
cesantías.<br />
- Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organización y<br />
administración del sistema general de riesgos profesionales.<br />
- Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar<br />
la protección social y se modifican algunos artículos del Código sustantivo de<br />
trabajo.<br />
- Decreto número 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de<br />
17
aprendizaje y se dictan otras.<br />
- Decreto número 1769 de 2003, por el cual se expiden los términos y las<br />
condiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de<br />
compensación familiar, régimen de organización, funcionamiento y tiempo de<br />
implantación.<br />
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO<br />
LABORAL<br />
Los principios fundamentales del <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> hacen parte de una gama de<br />
postulados generales del <strong>derecho</strong> que inspiran las normas <strong>laboral</strong>es como tales,<br />
diferenciándolas de las normas de los demás ordenamientos jurídicos existentes<br />
en nuestro país.<br />
Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurídico. La<br />
Constitución Política de Colombia del año 1991, en su preámbulo, sus principios<br />
generales y en la parte que hace relación a los <strong>derecho</strong>s fundamentales, consagra<br />
las normas protectoras del trabajo.<br />
Objetivo. La finalidad de las normas del Código Sustantivo de trabajo, en<br />
consonancia con los artículos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la<br />
justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un<br />
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.<br />
Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las<br />
normas <strong>laboral</strong>es, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; la<br />
coordinación económica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en<br />
forma armónica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y<br />
empleado, el desarrollo de la economía del país y la forma de contratar sin abusar<br />
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de la parte más débil en la relación <strong>laboral</strong>, que siempre será el empleado.<br />
Territorialidad. El código, en su artículo 2, plantea que las normas del código<br />
sustantivo de trabajo han de regir en todo el territorio de la república para todos<br />
sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. Se entiende como territorio el<br />
límite material de la acción efectiva de los gobernantes; comprende: suelo,<br />
subsuelo, espacio aéreo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y<br />
aeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrándose en altamar<br />
porten bandera colombiana, además, las embajadas.<br />
Relaciones que regula el <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong>. Las normas <strong>laboral</strong>es regulan en<br />
primer lugar las relaciones de <strong>derecho</strong> individual el trabajo de carácter particular.<br />
En segundo lugar, las relaciones de <strong>derecho</strong> colectivo de los trabajadores<br />
oficiales y particulares.<br />
A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores públicos,<br />
el mismo ordenamiento <strong>laboral</strong>, en su artículo 4º, habla de los servidores públicos<br />
y dice “Las relaciones de <strong>derecho</strong> individual del trabajo entre la administración<br />
pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras públicas y demás<br />
servidores del Estado, no se rigen por este código sino por los estatutos<br />
especiales que posteriormente se dicten”.<br />
Para nuestro estudio, es necesario retomar el artículo 125 de la Constitución<br />
Nacional; allí se habla de servidores públicos, incluyendo en ellos a los empleados<br />
públicos y a los trabajadores oficiales.<br />
El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, se<br />
vincula a través de decreto, ley o resolución, ejemplo: las personas vinculadas a<br />
los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias,<br />
establecimientos públicos, empresas comerciales o industriales del Estado.<br />
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El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservación de<br />
obras públicas; su vinculación se realiza a través de un contrato de trabajo. A<br />
estos trabajadores se aplican las normas del Código sustantivo de trabajo, y a los<br />
empleados públicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleado<br />
oficial.<br />
Protección al trabajo<br />
El trabajo como un <strong>derecho</strong> fundamental y una obligación social de cada<br />
ciudadano encuentra su protección en la Constitución Nacional en los artículos 25,<br />
26, y 54 y otros.<br />
El citado artículo 25 reza: “El trabajo es un <strong>derecho</strong> y una obligación social y<br />
goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda<br />
persona tiene <strong>derecho</strong> a un trabajo en condiciones dignas y justas”.<br />
A través del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada<br />
empleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una<br />
actividad considerada lícita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneración<br />
que le servirá para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano<br />
colombiano goza del <strong>derecho</strong> al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se<br />
le pueda impedir dicho <strong>derecho</strong>. Por ello, el Estado y la sociedad en general<br />
lucharán por el mantenimiento de una economía que permita crear condiciones a<br />
las personas para poder realizar un trabajo útil, y así puedan hacer realidad el<br />
<strong>derecho</strong> a la vida desde la obtención de su subsistencia y el sostenimiento<br />
personal y el de su familia. Con relación al <strong>derecho</strong> de un trabajo en condiciones<br />
dignas y justas, cabe el dicho popular “el trabajo dignifica al hombre”; encuentra<br />
aquí cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y<br />
de la humanidad, por ello se da la libertad de elección de profesión u oficio, se<br />
supera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombre<br />
al realizar su trabajo está igualmente haciendo proyección social.<br />
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La protección al trabajo es genérica en la Constitución Nacional, ya sea el trabajo<br />
que se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, el<br />
transitorio o el permanente, el individual o el colectivo.<br />
En el mismo sentido, el artículo 54 de la Constitución Nacional dice: ”Es obligación<br />
del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y<br />
técnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación <strong>laboral</strong> de las<br />
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el <strong>derecho</strong> a un<br />
trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Se colige de este artículo que es<br />
una obligación del Estado adoptar políticas orientadas a la creación y fomento del<br />
empleo, hacer alianzas con la economía privada nacional y promover la inversión<br />
extranjera para poder dar respuesta al potencial <strong>laboral</strong> que cada día surge en el<br />
país, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales de<br />
contratación.<br />
Entre otros enunciaremos el <strong>derecho</strong> a la libertad de trabajo, el cual encuentra su<br />
fundamento en el artículo 26 de nuestra Carta magna, en él se enseña: “Toda<br />
persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de<br />
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de<br />
las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación<br />
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.<br />
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La<br />
estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley<br />
podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles”. Este<br />
artículo fundamenta el artículo 8 del nuestro régimen <strong>laboral</strong> que versa así:<br />
“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión,<br />
industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante<br />
resolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los <strong>derecho</strong>s de los<br />
trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley”. Así las<br />
cosas, ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a ningún<br />
21
ciudadano, como se plantea en la declaración de los <strong>derecho</strong>s del hombre y del<br />
ciudadano, aprobado en Francia en el año 1789, por la Asamblea Constituyente y<br />
ratificada en la Declaración Americana de los <strong>derecho</strong>s y deberes del hombre, del<br />
año 1948, en Bogotá.<br />
De esta manera, lo único que exige la ley es que la actividad o profesión que elija<br />
el ciudadano sea lícita o permitida.<br />
Podemos mencionar otros principios constitucionales del <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> como<br />
son: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, <strong>derecho</strong> a un salario<br />
mínimo; <strong>derecho</strong> a la continuidad y permanencia; <strong>derecho</strong> a la irrenunciabilidad de<br />
<strong>derecho</strong>s; <strong>derecho</strong> a la aplicación del principio de la favorabilidad; <strong>derecho</strong> a la<br />
conciliación y a la transacción, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el<br />
trabajo, a capacitación, a descansar; <strong>derecho</strong> a la huelga y a la asociación.<br />
Definición de trabajo<br />
La definición de trabajo está planteada en el artículo 5 de nuestro ordenamiento<br />
<strong>laboral</strong>. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, ya<br />
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural<br />
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,<br />
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Definición que a su<br />
vez se encuentra contemplada en los artículos 22 y 23 del mismo ordenamiento, al<br />
hacer referencia al contrato de trabajo.<br />
Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definición al<br />
hacer relación al trabajo, así:<br />
1. Es una actividad humana libre. Se hace relación al trabajo realizado por la<br />
persona humana, y además dicha actividad es libre, pues por Constitución<br />
Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar<br />
22
guiada por lo que cada persona considera conveniente para sí, de acuerdo con<br />
sus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.<br />
2. Es material o intelectual. Se conjugan aquí las habilidades y conocimientos de<br />
las personas; sea cual sea la formación, se optará por el desempeño en un arte u<br />
oficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnología o la ciencia.<br />
3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duración,<br />
mayor a un año, el contratado a término indefinido; y el trabajo ocasional,<br />
accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se<br />
refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.<br />
4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividad<br />
<strong>laboral</strong> será realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural o<br />
jurídica.<br />
5. Con un fin. El fin del contrato está dado por el objeto social de la empresa para<br />
la cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurídica, y/o empresa,<br />
y se está contratando con una persona natural , el fin estará dado aquello que se<br />
requiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lícitas.<br />
REVISADO<br />
Igualdad de los trabajadores<br />
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y<br />
garantías y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los<br />
trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o<br />
retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.<br />
Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del <strong>derecho</strong><br />
<strong>laboral</strong> en el artículo 14, al catalogarlas como normas de orden público. al haber<br />
23
sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especiales<br />
expresamente consagrados por la ley.<br />
Para hablar de una verdadera protección se han creado organismos de control<br />
inspección y vigilancia; es por ello que dicha función está encomendada al<br />
Ministerio de la Protección Social y a las autoridades administrativas del trabajo.<br />
Normas de aplicación supletoria<br />
Hace relación el tema a que cuando no exista una norma expresa para la<br />
regulación de un caso o litigio de carácter <strong>laboral</strong> , se aplicarán aquellas normas<br />
que regulen casos o materias semejantes, los principios generales del <strong>derecho</strong>, la<br />
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y<br />
recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias<br />
internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país,<br />
a los principios del <strong>derecho</strong> común que no sean contrarios a los del <strong>derecho</strong> del<br />
trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.<br />
24
UNIDAD 2<br />
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO<br />
El artículo 22 del Código sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo,<br />
como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar un<br />
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia<br />
o subordinación de la segunda y mediante una remuneración.<br />
A su vez, en el mencionado artículo habla de los sujetos del contrato, señalando<br />
que la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe y<br />
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se denomina<br />
salario.<br />
En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellos<br />
son de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemos<br />
hablar de contrato <strong>laboral</strong>.<br />
25
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO<br />
ACTIVIDAD PERSONAL<br />
SUBORDINACIÓN<br />
REMUNERACIÓN<br />
O DEPENDENCIA<br />
RENUNERACIÓN<br />
Primero: la actividad personal está dada en los conceptos que ya hemos venido<br />
analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, sólo la<br />
persona humana, trabajador, puede realizarla.<br />
Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en <strong>derecho</strong> de persona<br />
natural y de persona jurídica. Veamos cómo se define cada una:<br />
- Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su<br />
edad, sexo, estirpe o condición.<br />
- Persona jurídica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer <strong>derecho</strong>s<br />
y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través<br />
de su gerente o representante legal.<br />
Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del año 2000, la Corte Constitucional<br />
declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos, bajo el entendido del<br />
deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, así<br />
como también los <strong>derecho</strong>s mínimos consagrados en los convenios y tratados<br />
26
internacionales sobre <strong>derecho</strong>s humanos en materia <strong>laboral</strong>, los cuales<br />
constituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal<br />
se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del<br />
respeto de los <strong>derecho</strong>s mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los<br />
poderes propios de la subordinación <strong>laboral</strong> está obligado a acatar la Constitución,<br />
como las demás fuentes formales del <strong>derecho</strong> del trabajo.<br />
Tercero: la contraprestación al trabajo desempeñado es el salario, elemento que<br />
será objeto de estudio en un capítulo aparte, pero que es la remuneración a todo<br />
trabajo dependiente.<br />
Así las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratación estén presentes<br />
estos elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea su<br />
modalidad o forma.<br />
En nuestra legislación se presume que toda relación de trabajo personal está<br />
regida por un contrato de trabajo.<br />
Concurrencia de contratos<br />
Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente<br />
permitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el mismo<br />
empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente<br />
confusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el código, y<br />
se le aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.<br />
Juan Pérez puede realizar un contrato <strong>laboral</strong> con Mario Bedoya, y a su vez Juan<br />
puede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contrato<br />
de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos es<br />
diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrará con el<br />
contrato <strong>laboral</strong>.<br />
27
Coexistencia de contratos<br />
Nos presenta la normativa jurídica <strong>laboral</strong> otra figura que es de común ocurrencia<br />
y que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo<br />
con dos o más patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominada<br />
cláusula de exclusividad de servicios en favor de uno sólo.<br />
La cláusula de exclusividad hace alusión a un acuerdo que realizan empleador y<br />
empleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios <strong>laboral</strong>es<br />
sólo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. No<br />
podrá entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tarea<br />
similar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deberá<br />
constar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a las<br />
obligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artículo 57 del<br />
Código sustantivo de trabajo.<br />
Si el pacto de exclusividad es una de las cláusulas de la esencia del trabajo y si el<br />
trabajador se comprometió a la firma del contrato a no prestar sus servicios a<br />
otros empleadores, tendrá que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso,<br />
estará dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato.<br />
En la actualidad es necesario a veces por motivos económicos celebrar contratos<br />
por horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan a<br />
la vista cada labor será desempeñada en diferentes tiempos.<br />
En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, se<br />
puede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede a<br />
cada trabajador.<br />
Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupándose la jornada completa con<br />
28
la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deberá cancelarle<br />
sus prestaciones: cesantía, interés a la cesantía y su prima de servicios.<br />
De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tres<br />
empleos, cada uno de sus empleadores está en la obligación de afiliarlo a salud,<br />
pensiones y riesgos profesionales.<br />
Capacidad para contratar<br />
Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas<br />
aquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.<br />
La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por sí<br />
misma, sin que medie un tercero.<br />
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita<br />
de la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonces<br />
hablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a<br />
solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.<br />
Se prohíbe en nuestro ordenamiento jurídico el trabajo de los menores de 15<br />
años según el nuevo Código de la infancia y la adolescencia, y es obligación de<br />
sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y<br />
en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los<br />
mayores de 15 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades<br />
señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en la ley.<br />
Todo empleador que realice un contrato <strong>laboral</strong> con un menor de edad sin la<br />
observancia de lo planteado por el artículo 29 del Código sustantivo de trabajo se<br />
someterá a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de<br />
toda relación <strong>laboral</strong>; además, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio<br />
29
o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación e imponer multas al<br />
empleador.<br />
Representantes del patrono y solidaridad<br />
Todo empleador dentro de su empresa podrá actuar a través de sus<br />
representantes. Son representantes del patrono o empleador las personas que<br />
ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,<br />
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y<br />
quienes ejercitan actos de representación concedida en forma expresa o tácita por<br />
el patrono, y también lo serán los intermediarios.<br />
Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para<br />
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.<br />
Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe<br />
declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así,<br />
responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.<br />
Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en<br />
otros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, deben<br />
constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de<br />
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo<br />
que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.<br />
Contratistas independientes<br />
Son contratistas independientes según el código y, por tanto, verdaderos patronos<br />
y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que<br />
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en<br />
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,<br />
30
para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y<br />
directiva.<br />
Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:<br />
1. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra es responsable solidariamente<br />
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e<br />
indemnizaciones a que tengan <strong>derecho</strong> los trabajadores.<br />
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también será solidariamente<br />
responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.<br />
3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones<br />
que emanen del contrato de trabajo.<br />
El contrato de trabajo puede ser:<br />
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO<br />
DE A CUERDO CON SU<br />
DURACIÓN<br />
DE ACUERDO CON SU<br />
FORMA<br />
VERBAL<br />
ESCRITO<br />
DEFINIDO<br />
INDEFINIDO<br />
ACCIDENTAL O<br />
TRANSITORIO<br />
DE OBRA O LABOR<br />
DETERMINADA<br />
31
CONTRATO VERBAL<br />
Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el<br />
empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:<br />
a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarán claros<br />
ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la práctica lo harán<br />
teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construcción su labor será<br />
ésta y no otra, si se trata de un químico farmaceuta, de un peluquero, de un<br />
ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dará el lugar donde ha de llevarse a efecto<br />
la labor para lo cual se contrató al trabajador.<br />
b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidad<br />
de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igual<br />
manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuantía, la misma normativa<br />
<strong>laboral</strong> ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagará<br />
el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la región, y si no fuere<br />
posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la<br />
calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se<br />
desarrolló la labor; en última instancia se optará por el salario mínimo legal.<br />
c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existe<br />
un contrato escrito no hay contrato <strong>laboral</strong>; es un error pensar de tal manera, por<br />
cuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestado<br />
para decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita;<br />
por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a<br />
término indefinido.<br />
CONTRATO ESCRITO<br />
32
El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por<br />
ambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo del<br />
trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,<br />
destinándose uno para cada una de ellas; está exento de impuestos de papel<br />
sellado y de timbre nacional.<br />
Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:<br />
Nombre y/o razón social del empleador con su identificación<br />
Domicilio del empleador y/o empresa<br />
Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa<br />
Clase de contrato<br />
Nombre del trabajador con su identificación<br />
Domicilio del trabajador<br />
Duración del período de prueba<br />
Condiciones del contrato<br />
Causas de la terminación del contrato de trabajo<br />
Cuantía y forma de remuneración<br />
Lugar y fecha del lugar de celebración del contrato<br />
Firmas de empleador y empleado y de dos testigos<br />
En caso de contratos específicos, agregar las cláusulas respectivas para cada<br />
contratación y poder tener claridad sobre la contratación realizada evitando<br />
posibles malos entendidos.<br />
Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de no hacerlo el contrato se<br />
desvirtuaría, convirtiéndose en un contrato a término indefinido.<br />
De acuerdo con su duración, el contrato de trabajo puede celebrarse como lo<br />
habíamos expresado antes de cuatro formas:<br />
33
a. Por tiempo determinado o fijo<br />
Nos dice la norma que contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por<br />
escrito, debe avisarse por escrito su terminación con una antelación no inferior a<br />
treinta días, haciendo relación a la intención de no prorrogar el contrato, su<br />
duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.<br />
En torno a este tema el código ha contemplado los siguientes aspectos que son de<br />
suma importancia, veamos:<br />
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las<br />
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,<br />
con una antelación no inferior a 30 días, el contrato se tendrá por renovado por un<br />
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.<br />
2. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contrato<br />
hasta por 3 períodos iguales o inferiores; después de estos 3 períodos el término<br />
de renovación no podrá ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado<br />
en cualquiera de estas prórrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito<br />
entre las partes.<br />
3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrán <strong>derecho</strong> a todas las<br />
prestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados según la ley.<br />
4. Los trabajadores tendrán <strong>derecho</strong> al pago de vacaciones y prima de servicios<br />
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.<br />
5. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no<br />
requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común<br />
acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en la ley 50 de<br />
34
1990.<br />
b. Por tiempo indefinido<br />
Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en<br />
forma escrita; de igual manera se hará el aviso de terminación, de una parte a<br />
otra, manifestando la intención de prórroga y con una antelación no inferior a 30<br />
días. El omitir el aviso de terminación da lugar a la prorroga por un tiempo igual al<br />
inicial.<br />
Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se agoten las causa y<br />
la materia objeto de nacimiento del contrato, podrá ser terminado por el empleador<br />
por justa causa, caso en el cual se exonera a éste del pago de la indemnización,<br />
además, podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la<br />
obligación de pagar la indemnización y, si lo amerita el caso, es deber del<br />
empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o<br />
trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artículo 5 del<br />
decreto 2351 de 1965, reza que lo hará con 30 días de antelación, como lo hemos<br />
enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,<br />
deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a 30 días de<br />
salario. En el mismo artículo permite al empleador descontar dicha suma de dinero<br />
de lo adeudado al trabajador.<br />
Para todos los contratos realizados a término fijo debemos tener en cuenta que<br />
sus cesantías anuales se consignarán en el fondo que para tal efecto señale el<br />
trabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el<br />
contrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada año, la<br />
cesantía se entrega directamente al trabajador.<br />
c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio<br />
35
Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artículos del Código<br />
sustantivo de trabajo, y allí se nos dice que es el trabajo de corta duración, por<br />
tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realización de actividades diferentes a las<br />
actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad<br />
alguna, podrá hacerse de forma verbal o escrita.<br />
Las características de este contrato son:<br />
a. Su duración no puede ser superior de un mes.<br />
b. La actividad para lo cual se realizó el contrato debe ser diferente a las<br />
habitualmente desarrolladas.<br />
c. Los empleados en ejecución de un contrato de este tipo no tienen <strong>derecho</strong> a<br />
prestaciones sociales; así lo contempla el artículo 251 del Código sustantivo de<br />
trabajo.<br />
d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene <strong>derecho</strong> a ellas,<br />
por cuanto el código exigía que se hubiese laborado más de 6 meses; la ley 789<br />
del año 2002, habló de 3 meses de estar laborando para tener <strong>derecho</strong> a ellas;<br />
pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las<br />
sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan<br />
que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en<br />
forma proporcional. Además, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artículo<br />
número 1, así lo prescribe.<br />
e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales<br />
y transitorios tienen <strong>derecho</strong> a la seguridad social, a la afiliación a riesgos<br />
profesionales.<br />
f. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada<br />
36
Este tipo de contratación, como su nombre lo indica, es realizado en razón a la<br />
duración de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el<br />
mínimo ni el máximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o<br />
escrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en forma<br />
escrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminación; es<br />
necesario, sí, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajador<br />
tiene <strong>derecho</strong> a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales,<br />
tienen <strong>derecho</strong> a la afiliación a la seguridad social y a riesgos profesionales.<br />
Revisión del contrato de trabajo<br />
Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisión, siempre y cuando se<br />
presenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad<br />
económica. Lo normal es que se dé un acuerdo entre las partes acerca de la<br />
existencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a la<br />
justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, el<br />
contrato permanece vigente.<br />
Suspensión del contrato de trabajo<br />
El artículo 51 del Código sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del año<br />
1990, habla de la suspensión del contrato <strong>laboral</strong>; suspender es parar en el<br />
tiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecución el desarrollo normal de una<br />
relación <strong>laboral</strong>. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta alguna<br />
de las circunstancias señaladas taxativamente por la norma; dichas<br />
circunstancias son las siguientes:<br />
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.<br />
Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran un<br />
mismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto<br />
37
frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. ¿Qué<br />
puede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundación un desbordamiento<br />
de un rio, ante un temblor de tierra, una explosión, un rayo, un ataque terrorista,<br />
etc.? La suspensión depende del desaparecimiento de las circunstancias<br />
generadoras de ella.<br />
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona<br />
natural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bien<br />
clara al hacer relación a la persona natural; es claro que no siempre dará lugar a<br />
ello, pues si se es dueño de una empresa estarán las demás personas que la<br />
gerencian o dirigen, estarán los herederos, o cuando se puede remplazar. Las<br />
inhabilidades podrán presentarse cuando se está frente a una enfermedad, el<br />
secuestro, el desaparecimiento, la detención preventiva, la presentación de una<br />
calamidad doméstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de las<br />
actividades por parte de los trabajadores.<br />
En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario dar<br />
aviso al Ministerio de Protección Social, y se tendrá que hacer una exposición de<br />
motivos los cuales pueden ser objeto de investigación o comprobación.<br />
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,<br />
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días, por<br />
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del<br />
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social, y<br />
previa información, por escrito, a sus trabajadores.<br />
Las razones que se señalan son de carácter técnico o económico, ajenas al<br />
querer del empleador; además, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hasta<br />
por 120 días. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de una<br />
exigencia o motivo externo, no podrá hablarse de ello cuando se realizan trabajos<br />
de acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede<br />
38
ser una exigencia del gobierno en la fabricación y producción de alimentos, el<br />
daño inesperado de una maquinaria que para una planta de producción de papel,<br />
de telas etc.<br />
Aquí es necesario tener con antelación la autorización del Ministerio de<br />
Protección Social para poder hacer la suspensión de las labores y, de igual<br />
manera y al mismo tiempo, se dará aviso a los trabajadores.<br />
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador<br />
o por suspensión disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes:<br />
licencia o permiso temporal concedido por el empleador, y suspensión<br />
disciplinaria.<br />
En el caso de la licencia o permiso se está ante un asunto de mera liberalidad<br />
del empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puede<br />
solicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar para<br />
desarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y será el empleador<br />
quien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licencia<br />
o permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo.<br />
En cuanto a la suspensión disciplinaria es pertinente decir que ella es la<br />
consecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, bien<br />
sea de carácter general, específico o de otro tipo y consagrada en la ley, pacto<br />
convención colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato de<br />
trabajo. La aplicación de la sanción estará acorde con la falta, se respetará el<br />
<strong>derecho</strong> a la legítima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo el<br />
reconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensión disciplinaria no podrá<br />
exceder los términos planteados en la norma: 8 días la primera vez, y 2 meses<br />
cuando se hable de la reincidencia.<br />
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el<br />
39
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis<br />
meses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley<br />
48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 días. Dentro de este término el<br />
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y<br />
el empleador lo deberá admitir en el momento que lo haga.<br />
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no<br />
exceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. La norma no<br />
es muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detención preventiva; pero se<br />
habla de un plazo hasta de 30 días, de todos modos, si pasados estos días de<br />
detención preventiva el trabajador continúa con la detención, estaremos frente a<br />
una causal de terminación de la relación <strong>laboral</strong>.<br />
Los 8 días se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida de<br />
carácter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia no<br />
existe el arresto correccional. Terminados la detención o el arresto correccional el<br />
trabajador deberá presentarse a su trabajo, demostrando las causas de lo<br />
ocurrido.<br />
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas las<br />
causas de la suspensión temporal del trabajo se dará la reanudación del contrato<br />
para lo cual es necesario que el patrono dé aviso a los trabajadores. En los casos<br />
1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en forma<br />
personal la fecha de la reanudación del trabajo o, en su defecto, a través de<br />
avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad. Cada<br />
trabajador regresará a sus ocupaciones anteriores, y deberán presentase dentro<br />
de los 3 días siguientes a la notificación o aviso.<br />
La norma prevé que en los casos de suspensión se presentan algunos efectos,<br />
entre ellos podemos anotar:<br />
40
a. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.<br />
b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.<br />
c. Durante la suspensión continúan a cargo del patrono además de las<br />
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o por<br />
enfermedad de los trabajadores.<br />
d. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar<br />
vacaciones, cesantías y jubilaciones.<br />
e. Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido en<br />
salud, se suspende la cotización para riesgos profesionales.<br />
Ejecución del contrato de trabajo<br />
Todo contrato de trabajo se entenderá ejecutado de buena fe y, por consiguiente,<br />
obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan<br />
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a<br />
ella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deberá ser objeto de prueba;<br />
así se desprende de la Constitución Política de Colombia y así lo retoma el Código<br />
sustantivo de trabajo. Todo contrato se probará de acuerdo con los medios que<br />
para ello establece la ley.<br />
OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO<br />
En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecución<br />
genera <strong>derecho</strong>s y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en<br />
aquí de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de<br />
las prohibiciones.<br />
41
OBLIGACIONES GENERALES<br />
EMPLEADOR<br />
PROTECCIÓN SEGURIDAD<br />
EMPLEADO<br />
Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que<br />
cada empleador está en la obligación de proporcionar todos los medios para que<br />
el trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y protección necesaria,<br />
y no sólo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino<br />
además del respeto a su vida, a su integridad desde la protección al <strong>derecho</strong> a la<br />
vida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas.<br />
El empleado será de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de<br />
los materiales que se le confíen, etc.<br />
OBEDIENCIA<br />
FIDELIDAD<br />
42
Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como del<br />
empleado, y allí se nos muestra de manera más clara qué compete a uno y qué a<br />
otro para lograr una relación <strong>laboral</strong> que dé respuesta al objeto de la normativa<br />
<strong>laboral</strong>.<br />
Obligaciones del patrono<br />
Son obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:<br />
- Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las<br />
materias primas necesarias para la realización de las labores.<br />
- Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de<br />
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizándoles la<br />
seguridad y la salud.<br />
- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de<br />
enfermedad. Cuando se contrate con más de 10 trabajadores, se tendrá lo<br />
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias para la asistencia<br />
en estos casos.<br />
- Pagar la remuneración pactada de acuerdo con lo estipulado.<br />
- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y<br />
sentimientos.<br />
- Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;<br />
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso<br />
de grave calamidad doméstica; para desempeñar comisiones sindicales<br />
inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros.<br />
43
- En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableció estímulos para<br />
los sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrán <strong>derecho</strong> a media jornada de<br />
descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus<br />
funciones como electores.<br />
- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en<br />
que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e<br />
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle<br />
certificación sobre el particular.<br />
- Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.<br />
- Conceder permiso a los menores para su capacitación<br />
Obligaciones del trabajador<br />
Igualmente, son obligaciones especiales del trabajador.<br />
- Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los<br />
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes impartidas por el patrono<br />
o sus representantes.<br />
- No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que<br />
tenga sobre su trabajo.<br />
- Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos<br />
y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.<br />
- Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.<br />
- Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime<br />
44
conducentes a evitarle daños y perjuicios.<br />
- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que<br />
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.<br />
- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por ley y órdenes<br />
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.<br />
Prohibiciones a los patronos<br />
Son prohibiciones a los patronos:<br />
- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y<br />
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa<br />
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepción de las<br />
deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley:<br />
alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenar<br />
retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones,<br />
para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.<br />
- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en<br />
almacenes o proveedurías.<br />
- Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.<br />
- Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su <strong>derecho</strong> de asociación.<br />
- Imponer obligaciones de carácter religioso o político o el ejercicio de ellos.<br />
- Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.<br />
- Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.<br />
45
- Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que los<br />
puedan perjudicar, o adoptar el sistema de “lista negra”, utilizada para que no se<br />
ocupe en otras empresas a los trabajadores.<br />
- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los <strong>derecho</strong>s de los<br />
trabajadores o que ofenda su dignidad.<br />
Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo<br />
del Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se podrá despedir a<br />
trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o<br />
durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la<br />
vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta<br />
autorización no produce efecto alguno.<br />
Prohibiciones a los trabajadores<br />
Son prohibiciones a los trabajadores:<br />
- Sustraer del sitio de trabajo los útiles, materias primas o productos elaborados<br />
sin permiso del patrono.<br />
- Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.<br />
- Portar o conservar armas en el trabajo, a excepción de las de los celadores.<br />
- Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.<br />
- Bajo rendimiento en la ejecución del trabajo, suspender labores, promover<br />
suspensiones del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento.<br />
46
- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los<br />
lugares de trabajo.<br />
- No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanencia<br />
en él.<br />
- Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos<br />
del trabajo contratado.<br />
Terminación del contrato<br />
El Código sustantivo de trabajo, en los artículos 61, 62, 63 y 64, subrogados por<br />
los artículos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas<br />
para dar por terminado el contrato de trabajo.<br />
Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:<br />
Primer grupo: causas genéricas<br />
Segundo grupo: justas causas<br />
Tercer grupo: sin justa causa<br />
Hacen parte del grupo de las causas genéricas las que se encuentran descritas<br />
en la norma <strong>laboral</strong>, así:<br />
a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definición nos habla de actividad<br />
humana, y en la definición de contrato de trabajo se habla de persona natural, es<br />
entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideración a una<br />
persona, no podrá ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cónyuge,<br />
o compañera, menos aún por sus amigos.<br />
b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aquí el principio general del <strong>derecho</strong> que<br />
reza: “Las cosas en <strong>derecho</strong> se deshacen de la misma manera como se hacen”.<br />
Mal haría el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este<br />
47
asunto. Lo que sí es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo<br />
acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la<br />
relación <strong>laboral</strong> y no dejar espacio para futuras demandas.<br />
c. Expiración del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el<br />
contrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a término fijo la llegada del<br />
plazo y el aviso, como ya se anotó, a tiempo da lugar a la terminación, a no ser<br />
que se incumpla con los términos y forma del aviso, evento en el cual estaríamos<br />
frente a una renovación del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.<br />
d. Por terminación de la obra o labor contratada. Lógico que una vez terminada<br />
la obra o labor contratada se da por terminada la relación <strong>laboral</strong>; por ley no hay<br />
que dar aviso de terminación.<br />
e. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es<br />
pertinente al considerar esta causal, si la liquidación o terminación de la empresa<br />
se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de<br />
caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habrá<br />
lugar a la indemnización y tratándose de la segunda no habrá lugar a<br />
indemnización.<br />
De todos modos se dará la información del caso al Ministerio de Protección social<br />
quien concederá el permiso para la liquidación o clausura, a su vez dirá si el<br />
despido es colectivo.<br />
f. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más 120 días.<br />
Ya se anotó que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad<br />
del empleador; caso contrario estaríamos frente a una terminación por causa del<br />
empleador y, por lo tanto, habría lugar a indemnización. Aquí es necesario el<br />
permiso del Ministerio de Protección Social.<br />
48
g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una<br />
relación <strong>laboral</strong>, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado<br />
se encuentren frente a una violación de sus obligaciones y sea a la justicia<br />
ordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por<br />
terminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue<br />
confirmada la decisión de primera instancia, o por el contario, vencido el término<br />
para interponer el recurso no se hizo uso de él, entonces la sentencia queda en<br />
firme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable al<br />
trabajador por cuanto él incumplió el contrato de trabajo no tiene <strong>derecho</strong> a<br />
indemnización.<br />
h. Por decisión unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:<br />
1. Dicha decisión para la terminación del contrato puede darse por parte del<br />
trabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando el<br />
aviso correspondiente.<br />
2. Puede presentarse la terminación del contrato en forma unilateral por parte del<br />
trabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar la<br />
indemnización, como si se hubiere dado la terminación del contrato sin justa. Este<br />
segundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues el<br />
trabajador ante las circunstancias que motivaron su decisión, expresó su<br />
consentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido práctico debe hacer por<br />
escrito.<br />
3. Podrá darse la terminación unilateral por parte del empleador con justa causa.<br />
El empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización, hará una buena<br />
motivación por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, el<br />
empleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrará las<br />
causas.<br />
49
La decisión de terminar la relación <strong>laboral</strong> por parte del trabajador en renuncia es<br />
un acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierte<br />
en mutuo consentimiento.<br />
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la<br />
suspensión del contrato. Al estudiar las causales de suspensión se dijo que una<br />
vez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito o<br />
lafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensión hasta por<br />
120 días deben tenerse en cuenta los términos concedido después del aviso; si<br />
no se cumple con ello, presentación dentro de los 3 días siguientes a la<br />
notificación o aviso, estaremos frente a una terminación del contrato.<br />
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador<br />
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Protección Social e<br />
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Protección<br />
Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.<br />
En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puede<br />
despedir sin justa causa; se podrá hacer con justa causa previa estudio del<br />
Ministerio y con autorización del mismo. Igualmente, no podrá despedirse a un<br />
trabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa sólo tendrá lugar<br />
cuando se realice el trámite previo de levantamiento del fuero sindical ante la<br />
autoridad <strong>laboral</strong>. En ambos casos procede el reintegro.<br />
Terminación del contrato por justa causa<br />
El contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; así se encuentra<br />
estipulado en el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo, subrogado por el<br />
artículo séptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que<br />
pueden ser invocadas por ambas partes, guardando así el <strong>derecho</strong> a la igualdad.<br />
No sólo podemos hablar de las causas planteadas por el código; recordemos que<br />
50
los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos de<br />
trabajo pueden señalar otras causas, y siempre y cuando estén escritas tendrán<br />
su vigencia.<br />
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de<br />
acuerdo con la ley, las siguientes:<br />
Por parte del patrono:<br />
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de<br />
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.<br />
En la práctica la causal se presenta cuando el trabajador, valiéndose de cualquier<br />
artimaña, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajo<br />
o un ascenso dentro de él: presentar cédula, registros, cerificados de estudios,<br />
que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtener<br />
beneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta sólo con haber<br />
presentado el documento.<br />
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que<br />
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,<br />
el personal directivo o los compañeros de trabajo.<br />
La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra,<br />
los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo de<br />
las actividades <strong>laboral</strong>es y contra cualquiera de las personas enunciadas. Es<br />
necesario que el ambiente <strong>laboral</strong> sea el más cordial y armonioso para lograr un<br />
trabajo con calidad.<br />
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el<br />
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia<br />
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.<br />
51
Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra sus<br />
diferencias en que aquí los actos de violencia, injuria o malos tratos deben ser<br />
graves, deben tener peso jurídico, se hace alusión al lugar, por fuera de, y<br />
relaciona claramente las personas que pueden ser víctima de ello.<br />
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,<br />
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el<br />
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las<br />
personas o de las cosas.<br />
Se relacionan aquí los daños a las edificaciones y elementos necesarios para el<br />
trabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el máximo<br />
empeño en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, por<br />
tanto se tienen en cuenta aquí, aquellos actos intencionados y de falta de interés<br />
que causen daño al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo.<br />
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,<br />
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.<br />
Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto a<br />
las inmorales habrán de analizarse con mesura, teniendo en cuenta las<br />
circunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas será necesario<br />
determinar la conducta típica e iniciar el correspondiente proceso penal.<br />
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que<br />
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código sustantivo<br />
del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones<br />
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.<br />
En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos.<br />
52
7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que<br />
posteriormente sea absuelto.<br />
La norma es clara al referirse a la detención preventiva, pues, y si es por más del<br />
tiempo estipulado, la privación de la libertad es un obstáculo para cumplir con sus<br />
funciones <strong>laboral</strong>es. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar al<br />
empleador parámetros para tomar la decisión del caso; el lugar de comisión del<br />
hecho también es importante, por cuanto si se cometió en el lugar de trabajo podrá<br />
tomar su decisión invocando una justa causa de las ya analizadas.<br />
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer<br />
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.<br />
La revelación de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igual<br />
manera, violar el secreto será una falta a una de las obligaciones de carácter<br />
general por parte del trabajador: la fidelidad. Además, con ello se debe acarrear<br />
perjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para así poder entrar a<br />
dar por terminada la relación <strong>laboral</strong><br />
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del<br />
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se<br />
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.<br />
La aplicación de la causal anterior para dar por terminado el contrato <strong>laboral</strong> debe<br />
hacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario<br />
1373 del año 1966, veamos:<br />
a. El empleador hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su<br />
rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) días.<br />
53
. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajo<br />
rendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en<br />
labores análogas, existentes dentro o fuera de la empresa.<br />
c. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término no<br />
superior a ocho días.<br />
d. Si el patrono no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de<br />
los ocho días siguientes a la fecha de recibo del descargo.<br />
Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato<br />
avisándole con quince días de anticipación.<br />
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las<br />
obligaciones convencionales o legales.<br />
Todo trabajador está en la obligación de cumplir con su deber, y con aquello para<br />
lo cual fue contratado; si éste reiteradamente está incumpliendo sus obligaciones,<br />
la falta va configurándose con mayor fuerza y, por lo tanto, será una justa causa<br />
para dar por terminado su contrato. Se hace relación aquí a responsabilidad por<br />
parte del trabajador y ello será lo que tiene que probar el empleador.<br />
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento,<br />
o lugar de trabajo.<br />
Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales,<br />
contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitrales<br />
tendientes a conservar el orden y la armonía en el trabajo. El uso de sustancias<br />
psicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. serán conductas<br />
que crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador.<br />
54
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,<br />
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades<br />
para evitar enfermedades o accidentes.<br />
La negación constante, sistemática del trabajador a utilizar todos los mecanismos<br />
de protección dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos,<br />
sombreros, tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar al<br />
médico, tomar los medicamentos, pues con ello se está poniendo en peligro la<br />
vida.<br />
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.<br />
Causal que en la práctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto se<br />
estaría frente a un contrato en el que no se tuvo período de prueba, ya que es allí<br />
donde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existió y se va a<br />
despedir al trabajador tendríamos que invocar otra causal, máxime si el trabajador<br />
lleva varios años en su labor.<br />
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando<br />
al servicio de la empresa.<br />
Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitos<br />
exigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilación o la invalidez y ha<br />
empezado a recibir su mesada.<br />
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de<br />
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el<br />
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta<br />
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al<br />
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales<br />
derivadas de la enfermedad.<br />
55
Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga el<br />
carácter de profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidente<br />
de trabajo, casos en los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, la<br />
enfermedad debe ser de tal entidad que no permite al trabajador la realización de<br />
su trabajo y que la incapacidad sea por 180 días. El despido del trabajador debe<br />
hacerse pasados los 180 días.<br />
Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado el<br />
contrato en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales no<br />
es necesario preavisar la terminación; el despido se puede dar en el mismo<br />
momento en el que se configura la causal.<br />
En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminación del contrato, el patrono<br />
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días; si por<br />
cualquier motivo no se da el preaviso, el empleador deberá cancelar al trabajador<br />
una suma igual al valor de 15 días de salario, en compensación por lo dejado de<br />
percibir.<br />
En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del<br />
empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por<br />
la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro<br />
Martínez Caballero), se afirma que el empleador tiene la obligación de manifestar<br />
al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por<br />
terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, la misma<br />
posición fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz),<br />
donde se amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de<br />
consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el <strong>derecho</strong> de defensa frente al<br />
empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.<br />
Por parte del trabajador:<br />
56
A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relación<br />
<strong>laboral</strong>, se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido o<br />
despido indirecto; aquí entonces es el trabajador quien termina con el contrato por<br />
causas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnización, caso<br />
en el cual debe probar la responsabilidad del patrono.<br />
A continuación se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artículo 7 del<br />
decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo;<br />
ellas son:<br />
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de<br />
trabajo.<br />
Un trabajador sufre engaño por parte del patrono cuando éste no ha sido claro y<br />
sincero sobre la índole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestar<br />
el servicio; o cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuicios<br />
al trabajador.<br />
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el<br />
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del<br />
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o<br />
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.<br />
El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo;<br />
dicho respeto se tendrá no sólo por el patrono sino por aquellas personas que<br />
ejerzan su representación o estén en cargos de dirección. La norma es clara en<br />
anotar que no sólo será necesario que el empleador propicie dichos actos sino<br />
además que los tolere; por tanto, no dará malos tratos a sus trabajadores y si<br />
sabiendo que un jefe o representante suyo lo hace y adopta una posición de<br />
silencio estará permitiéndolo y, por tanto, se presenta la causal para terminar el<br />
57
contrato siendo imputable a él dicha causal.<br />
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a<br />
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.<br />
Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de sus<br />
obligaciones generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilícitas, o<br />
que van en contra de sus buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificar<br />
documentos, tráfico de sustancias ilegales; es claro que el trabajador puede no<br />
hacer lo que le ordenan, presentar su renuncia debidamente motivada, dejanado<br />
claro las órdenes que se le estaban dando, pues no podrá alegar que estaba<br />
cumpliendo una orden o que no sabía, la ignorancia de la ley no sirve de<br />
excusa( despido indirecto) REVISADO<br />
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el<br />
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se<br />
allane a modificar.<br />
Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con las<br />
obligaciones especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarle<br />
utensilios en buen estado para la prestación de su servicio, poseer condiciones<br />
óptimas en el lugar de trabajo para conservar una buena salud.<br />
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la<br />
prestación del servicio.<br />
La malicia está dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difícil<br />
de probar, pero de todos modos la presentación de hechos que vulneren los<br />
intereses del trabajador son justa causa imputable al patrono para terminar el<br />
contrato de trabajo.<br />
58
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus<br />
obligaciones convencionales o legales.<br />
El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, no<br />
suministrar los elementos indispensables para realizar sus labores, son entre<br />
otros ejemplos de ese incumplimiento sistemático de las obligaciones del<br />
empleador.<br />
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio<br />
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.<br />
Hace relación al cambio de condiciones para la realización del trabajo, sin que<br />
medie un diálogo o revisión de consuno entre las partes. La rebaja del salario, el<br />
cambio de lugar de realización del trabajo.<br />
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al<br />
patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del trabajo, o<br />
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,<br />
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.<br />
Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento o<br />
la violación de lo pactado será justa causa que podrá invocar el trabajador para<br />
finiquitar la relación <strong>laboral</strong>.<br />
Se ha dicho por los estudiosos del <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> que es muy difícil hablar de<br />
faltas graves de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas,<br />
fallos arbitrales o reglamentos, como también en los contratos <strong>laboral</strong>es.<br />
De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente el<br />
contrato de trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extinción, la causal<br />
o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente<br />
59
causales o motivos distintos.<br />
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa<br />
El artículo 64 que ha desarrollado el tema de la terminación unilateral del contrato<br />
de trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La última reforma es la<br />
contemplada en la ley 789 del año 2002.<br />
Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por<br />
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte<br />
responsable.<br />
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa<br />
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral<br />
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se<br />
tendrá que pagar la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteado<br />
por la ley.<br />
Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato a<br />
término fijo, o contrato a término indefinido.<br />
Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre:<br />
Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se le<br />
pagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo<br />
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.<br />
Veamos varios ejemplos:<br />
* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses al<br />
servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y su<br />
salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así:<br />
60
Fecha de iniciación 1 de enero<br />
Fecha de terminación 30 de junio<br />
Duración del contrato 180 días<br />
Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo<br />
Días laborados 86<br />
Días adeudados 94<br />
Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000<br />
30<br />
Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.<br />
* Si un trabajador es contratado por tres meses, inicició contrato el día 15 de junio,<br />
devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el día 9 de<br />
septiembre. Liquidaremos su indemnización así:<br />
Fecha de iniciación 15 de junio<br />
Fecha de terminación 14 de septiembre<br />
Duración del contrato 90 días<br />
Días laborados 85<br />
Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos:<br />
Salario día es = $ 1.290.000 = 43<br />
30<br />
Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000<br />
De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la<br />
indemnización será de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminación de la<br />
obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por<br />
cuanto en la obra o labores espera un resultado.<br />
En los contratos a término indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto<br />
del salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se hará de la<br />
siguiente manera:<br />
61
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos<br />
mensuales legales mensuales:<br />
1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de<br />
servicio de 1 año.<br />
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le pagarán 20 días<br />
adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral anterior, por cada uno de<br />
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.<br />
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios<br />
mínimos legales mensuales.<br />
1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de<br />
servicio no mayor de 1 año.<br />
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 15<br />
días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º anterior, por<br />
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por<br />
fracción.<br />
La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio para aquellos<br />
trabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio continuo de un empleador, al<br />
momento de entrar en vigencia la presente ley y estableció para ellos la<br />
aplicación del artículo 6 la ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código<br />
sustantivo de trabajo, indemnización que se pagará así: 45 días de salario por el<br />
primer año y 40 días por los años siguientes o fracción de año.<br />
De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para<br />
determinar el valor de una indemnización se analiza, en primer lugar, la clase de<br />
62
contrato que regula la relación <strong>laboral</strong>; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en<br />
tercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador.<br />
La base salarial para la liquidación de indemnizaciones está integrada por todos<br />
los elementos constitutivos de salario.<br />
Indemnización por falta de pago<br />
El artículo 65 del Código sustantivo de trabajo, modificado por el artículo 29 de la<br />
ley 789 del año 2002, expresa:<br />
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios<br />
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o<br />
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una<br />
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro<br />
(24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si<br />
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del<br />
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria **(o si<br />
presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial) **”, el empleador<br />
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de<br />
libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la<br />
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.<br />
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al<br />
trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.<br />
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a<br />
recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de<br />
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que<br />
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.<br />
63
PAR. 1º—Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el<br />
artículo 64 del Código sustantivo de trabajo, el empleador le deberá informar por<br />
escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60)<br />
días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones<br />
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses<br />
anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que<br />
los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la<br />
terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá<br />
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses<br />
de mora.<br />
PAR. 2º—Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo, sólo se aplicará a los<br />
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para<br />
los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código<br />
sustantivo de trabajo vigente.<br />
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante la sentencia<br />
C-781 de 2003 de la Corte Constitucional.<br />
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la<br />
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.<br />
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.<br />
Sustitución de patronal<br />
La sustitución patronal es entendida como el cambio de un patrono por otro;<br />
cualquiera sea la causa, basta con que subsista la identidad del establecimiento,<br />
y se mantenga en el giro normal de sus actividades o negocios. La sola sustitución<br />
de patronos para nada modifica, suspende o extingue los contratos de trabajo<br />
existentes.<br />
64
Ante la figura de la sustitución de patronos; es pertinente hablar de la<br />
responsabilidad de los empleadores, y en el artículo 69 del Código sustantivo de<br />
trabajo encontramos las siguientes prescripciones:<br />
1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, responden<br />
solidariamente de las obligaciones exigibles al momento de sustitución, teniendo<br />
en cuenta, que si ha sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichas<br />
obligaciones está en plena facultada para exigir el pago a su favor del antiguo<br />
patrono.<br />
2. El nuevo patrono recibe la empresa al día entendiéndose con ello las cargas<br />
<strong>laboral</strong>es y responderá a futuro de las obligaciones que desde el momento de la<br />
sustitución.<br />
3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilación, cuyo <strong>derecho</strong> ya se<br />
había alcanzado con anterioridad a la sustitución, deben ser pagadas por el<br />
nuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago por parte del<br />
nuevo patrono, quien a su vez podrá repetir, exigir el pago al antiguo patrón.<br />
4. Prevé también el ordenamiento <strong>laboral</strong> que el antiguo patrono puede llegar a un<br />
acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de sus<br />
cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución,<br />
simulando un retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de<br />
trabajo.<br />
5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesantía por<br />
parte del antiguo patrono, éste deberá hacer la entrega del valor total de las<br />
cesantías al nuevo patrono, quien será el responsable en adelante del pago de<br />
las cesantías que se vayan causando.<br />
6. En último caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o<br />
65
cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo<br />
servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con todos los<br />
mismos efectos planteados anteriormente en el numeral 4º.<br />
Enganches colectivos<br />
Se entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de 10 o más<br />
trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un<br />
patrono. Esta contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para el<br />
exterior.<br />
Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar<br />
los siguientes requisitos:<br />
a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito.<br />
b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social.<br />
c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo la visa.<br />
d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado del trabajador,<br />
su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones<br />
sobre migración.<br />
e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a<br />
satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva<br />
cuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a<br />
su familia, en el lugar de origen. La devolución de la caución sólo se hará<br />
cuando el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite<br />
la negativa de los trabajadores para volver al país.<br />
66
Cuando los enganches se hagan para prestar servicios dentro del país, que<br />
impliquen movilización de los trabajadores a distancias mayores 200 kilómetros de<br />
su domicilio, los contratos deben constar por escrito, se deben pagar los traslados<br />
de los trabajadores, su regreso y demás exigencias de ley del lugar en donde se<br />
realice el enganche.<br />
Contempla el código la proporción e igualdad que debe dar todo patrono cuando<br />
deba contratar para el desarrollo del objeto social de su empresa con trabajadores<br />
colombianos y extranjeros; por lo tanto, hay que anotar que cuando un patrono<br />
tiene a su servicio más de 10 trabajadores, el 90% de ellos deben ser<br />
colombianos y tratándose de personal calificado o de especialistas, de dirección<br />
o confianza debe ser el 80%. A todos se les aplicará el <strong>derecho</strong> a la igualdad de<br />
condiciones y por ende la remuneración de unos y otros de acuerdo a sus<br />
funciones será igual.<br />
Los anteriores porcentajes pueden ser variados por el Ministerio de Protección<br />
social, a petición del empleador con una buena descripción de los motivos que<br />
conllevan a diligenciar la solicitud de aumento de proporción del número de<br />
trabajadores extranjeros.<br />
Período de prueba<br />
El artículo 76 del Código sustantivo de trabajo define el período de prueba<br />
diciendo: “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte<br />
del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la<br />
conveniencia de las condiciones del trabajo”.<br />
Como lo dice la misma definición, es la etapa inicial del contrato; es en esta<br />
ocasión en donde se van a apreciar las aptitudes, capacidad y conocimientos del<br />
trabajador, y éste, a su vez, va a sopesar las condiciones de su trabajo, desde los<br />
elementos que se le brinden, el apoyo y seguridad para desempeñarse y demás<br />
67
circunstancias que rodean su desempeño. Por tanto, si en esta etapa del trabajo<br />
alguna de las partes no se siente satisfecha, se puede terminar dicho período, y<br />
esta terminación en ningún momento podrá alegarse como incumplimiento de<br />
contrato, pues es una característica de ese período de prueba.<br />
Características del período de prueba<br />
1. Debe ser estipulado por escrito.<br />
2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a<br />
término fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del<br />
término inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a término<br />
indefinido, no podrá ser en ningún momento superior a dos meses.<br />
3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de prueba es de dos<br />
meses.<br />
4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones<br />
sociales.<br />
5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las<br />
partes hacer una prórroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso<br />
sí, habrá de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses.<br />
6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habrá<br />
necesidad del preaviso.<br />
7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio<br />
doméstico se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio.<br />
Contrato de aprendizaje<br />
68
El contrato de aprendizaje es uno de los temas que más reformas sufrió con la<br />
expedición y puesta en vigencia de la ley 789 del año 2002. A partir del artículo<br />
30, regula sus principales aspectos: su definición, características, la forma de<br />
realizarlo, sus efectos y las empresas obligadas a tener aprendices y otros<br />
aspectos.<br />
Definición<br />
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación consagrada en el<br />
<strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong>, sin que se dé la subordinación, y por un plazo que no puede ser<br />
superior a 2 años. Durante este contrato, una persona natural desarrolla formación<br />
teórica en una entidad de formación, autorizada con el auspicio de una empresa<br />
patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional,<br />
metódica, completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo<br />
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las<br />
actividades de la empresa patrocinadora, con exclusividad en las actividades<br />
propias del aprendizaje y un reconocimiento de un apoyo de sostenimiento<br />
mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Así lo contempla el decreto<br />
933 del 2003.<br />
Elementos del contrato de aprendizaje<br />
De acuerdo con la definición y las particularidades de este tipo de relación,<br />
podemos distinguir los siguientes elementos especiales:<br />
1. Su fin es facilitar al aprendiz la formación profesional dentro de un campo<br />
determinado.<br />
2. Hay una subordinación sólo en lo que atañe a las actividades propias del<br />
aprendizaje.<br />
69
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.<br />
4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin esencial garantizar el<br />
proceso de aprendizaje.<br />
Ese sostenimiento varía: en la etapa lectiva, recibirá como mínimo el equivalente<br />
al 50% de 1 salario mínimo mensual vigente; el apoyo del sostenimiento durante la<br />
fase práctica será equivalente al 75% de un salario mínimo mensual legal vigente.<br />
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no<br />
podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.<br />
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa<br />
de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será equivalente al<br />
100% de un salario mínimo legal vigente.<br />
5. El aprendiz, durante la fase práctica, estará afiliado en riesgos profesionales<br />
por la ARP que cubre la empresa, y en materia de salud, durante las fases lectiva<br />
y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud,<br />
conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la<br />
empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el<br />
Gobierno Nacional.<br />
6. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que<br />
no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no<br />
formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación<br />
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.<br />
7. El contrato de aprendizaje podrá realizarse con estudiantes universitarios para<br />
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades por 24 horas semanales en la<br />
empresa, y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera<br />
70
profesional, o que curse el semestre de práctica; siempre la actividad del aprendiz<br />
deberá guardar relación con su formación académica.<br />
Modalidades del contrato de aprendizaje<br />
El contrato de aprendizaje puede tener, según el artículo 31 de la ley 789 de<br />
2002, reglamentado por el artículo 6 de la ley 933 de 2003, las siguientes<br />
modalidades:<br />
1. La formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en<br />
los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones<br />
específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean<br />
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población<br />
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.<br />
2. La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran<br />
título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos<br />
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el<br />
Estado y trabajadores aprendices del servicio nacional de aprendizaje, SENA.<br />
3. El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional<br />
de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5º del decreto 2838 de 1960.<br />
4. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el<br />
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los<br />
cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.<br />
5. Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24<br />
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el<br />
desarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que cursen el semestre de<br />
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación<br />
71
académica.<br />
6. La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos<br />
últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el<br />
Estado.<br />
7. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el SENA.<br />
8. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las<br />
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas<br />
por el Estado, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas<br />
que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa<br />
curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos<br />
casos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la<br />
relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El<br />
número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal<br />
adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el<br />
último mes del año anterior en las cajas de compensación.<br />
Los sujetos del contrato de aprendizaje son:<br />
1. La empresa patrocinadora, que es la que facilita los medios para que el<br />
aprendiz obtenga su formación profesional, metódica y completa, para luego<br />
realizar su práctica en dicha empresa.<br />
2. La entidad formadora, que es la que proporciona la formación profesional,<br />
metódica y completa, Puede ser el SENA o las instituciones debidamente<br />
reconocidas por el Estado, aún la propia empresa.<br />
3. El aprendiz es la persona natural que va a recibir la formación teórica y luego<br />
realizará su práctica en la empresa que lo patrocinó.<br />
72
Capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje<br />
De acuerdo con la normativa establecida al respecto, se puede realizar contrato de<br />
aprendizaje con personas mayores de 14 años, que hubiesen terminado la<br />
escuela primaria o que demuestren tener conocimientos que se puedan equiparar<br />
a éstos, es decir, deben saber leer y escribir.<br />
El contrato de aprendizaje debe realizarse teniendo en cuenta varios aspectos,<br />
veamos algunos:<br />
1. Nombre de la empresa o empleador, identificación y nombre de la entidad de<br />
formación, con su NIT, y representante legal.<br />
2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz, y estudios realizados.<br />
3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del<br />
contrato.<br />
4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y <strong>derecho</strong>s de éste y de aquél.<br />
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del<br />
contrato.<br />
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.<br />
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del<br />
contrato.<br />
8. Fecha de suscripción del contrato.<br />
9. Firmas de los contratantes o de sus representantes legales.<br />
Empresas obligadas a vincular aprendices<br />
La ley 789 del año 2002, en su artículo 32, hace relación al tema y nos dice que<br />
están obligadas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o<br />
jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la<br />
construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a 15; y las<br />
73
empresas industriales y comerciales del Estado y las de economía mixta del orden<br />
nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de<br />
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán<br />
sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el<br />
Gobierno Nacional.<br />
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener<br />
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el<br />
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando éstos no<br />
superen el 25% del total de aprendices.<br />
La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada<br />
empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,<br />
del domicilio principal de la empresa, en proporción de un aprendiz por cada 20<br />
trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de<br />
veinte. Cuando la empresa tiene entre 15 y 20 trabajadores, tendrá un aprendiz.<br />
Una empresa puede tener un número mayor de aprendices al que por ley debe<br />
tener, siempre y cuando conserve el número e trabajadores que ha tenido<br />
vinculados e informe sobre el incremento a la regional del SENA, donde tenga su<br />
domicilio principal o su funcionamiento.<br />
No están obligados a vincular aprendices los empleadores dedicados a la<br />
construcción, ellos tienen un fondo diferente. Las empresas que tienen menos de<br />
15 trabajadores podrán, a voluntad, tener o no un aprendiz de formación del<br />
SENA. Las entidades públicas de cualquier orden, diferentes a las empresas<br />
industriales y comerciales del Estado y a las sociedades de economía mixta,<br />
pueden vincular aprendices, pero en forma voluntaria.<br />
La selección de los aprendices la realiza la empresa obligada a la vinculación de<br />
éstos. De igual manera, la empresa podrá hacer la selección de los oficios u<br />
ocupaciones objeto de aprendizaje y de las modalidades y los postulantes, de<br />
74
acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y<br />
semicalificada y según la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios<br />
u ocupaciones similares. En caso de capacitación de oficios semicalifcados, se<br />
debe dar prioridad a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisben.<br />
Las empresas pueden también acudir a los listados de preselección de aprendices<br />
elaborados por el SENA, dando prelación a la formación semicalificada, técnica o<br />
tecnológica.<br />
Se permite por la ley 789 del 2002 la monetización de la cuota de aprendices;<br />
para tal efecto la empresa consignará un salario mínimo legal mensual por cada<br />
uno de los aprendices dejados de vincular; este pago lo hará al SENA. La<br />
monetización de la cuota de aprendices puede ser total o parcial.<br />
En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley<br />
podrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos<br />
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.<br />
Dice la norma que podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de<br />
sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación<br />
académica integral y completa para su ejercicio, y se encuentren reconocidos<br />
como propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica o<br />
profesional universitaria titulada.<br />
Deberá el SENA publicar periódicamente el listado de oficios y especialidades por<br />
región, respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral,<br />
sin perjuicio de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u<br />
ocupaciones que, requiriendo de capacitación, no cuenten con programas y cursos<br />
de formación impartidos por esta institución.<br />
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser<br />
75
ealizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas<br />
por el Estado, o directamente en la empresa, previa autorización del SENA, de<br />
conformidad con lo establecido por la presente reglamentación.<br />
Las entidades encargadas de la formación profesional y metódica de aprendices,<br />
entre otras, son: Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; Instituciones educativas<br />
debidamente reconocidas por el Estado; directamente por las empresas cuando<br />
cumplan con las condiciones de capacitación y, además, que sean objeto de<br />
reglamentación por parte del consejo directivo del SENA.<br />
Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus<br />
aprendices requerirán de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos,<br />
para lo cual deberán cumplir las siguientes condiciones:<br />
1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las<br />
necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.<br />
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los<br />
programas de formación profesional integral.<br />
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos<br />
técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada<br />
implementación.<br />
El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y en caso contrario los<br />
servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.<br />
Efecto jurídico del contrato de aprendizaje<br />
1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el<br />
aprendiz inicie la formación metódica.<br />
76
2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba durante los<br />
cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz,<br />
sus actitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste de<br />
continuar el aprendizaje.<br />
3. El período de prueba se rige por las disposiciones generales del Código del<br />
trabajo.<br />
4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o<br />
empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la<br />
proporción que le haya sido señalada.<br />
Fondo Emprender<br />
El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al<br />
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el cual será administrado por esta<br />
entidad y cuyo objeto exclusivo será financiar iniciativas empresariales que<br />
provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre éstos,<br />
practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o<br />
se haya desarrollado en instituciones que, para los efectos legales, sean<br />
reconocidas por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994<br />
y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.<br />
El Fondo Emprender se regirá por el <strong>derecho</strong> privado, y su presupuesto estará<br />
conformado por el 80% de la monetización de la cuota de aprendizaje, así como<br />
por los aportes del presupuesto general de la Nación, recursos financieros de<br />
organismos de cooperación nacional e internacional, recursos financieros de la<br />
banca multilateral, recursos financieros de organismos internacionales, recursos<br />
financieros de fondos de pensiones y cesantías y recursos de fondos de inversión<br />
públicos y privados.<br />
77
CONTRATOS ESPECIALES<br />
Trabajadores menores de edad. Son menores de edad quienes no han cumplido<br />
los 18 años.<br />
Para celebrar el contrato de trabajo con un menor de 18 años, debe tenerse en<br />
cuenta que es requisito para trabajar la autorización escrita del Ministerio de la<br />
Protección Social. El Ministerio concede el permiso cuando se presenta la solicitud<br />
con todos los requisitos exigidos por la ley, y no existe perjuicio físico ni moral para<br />
el menor en ejercicio de la actividad.<br />
La solicitud se tramita ante la autoridad de trabajo del lugar donde el menor reside,<br />
inspector de trabajo, a falta de éste por el comisario de familia, y en ausencia de<br />
éste, por el alcalde municipal. La autorización debe ser tramitada conjuntamente<br />
por el empleador y el adolescente con sus padres y/o representantes legales, y en<br />
su defecto por el Defensor de Familia; debe contener los datos generales de cada<br />
uno, los términos del contrato, la actividad a desarrollar por el menor, la jornada y<br />
el salario; se debe presentar el certificado de nacimiento, de escolaridad, y un<br />
certificado de salud.<br />
La autoridad del Ministerio que va a conceder el permiso debe efectuar una visita<br />
para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del menor.<br />
La jornada <strong>laboral</strong> del menor de edad se encuentra descrita en el Código de la<br />
niñez, la infancia y la adolescencia, ley 1098 de noviembre 6 del año 2006, que<br />
inició su vigencia el 8 de mayo del 2007; dicha jornada es:<br />
1. Los mayores de 15 y menores de 17 años sólo podrán laborar en una jornada<br />
diurna máxima de 6 horas diarias, 36 semanales y sólo hasta las 6:00 de la<br />
tarde.<br />
78
2. Los adolescentes mayores de 17 años sólo podrán trabajar en jornada<br />
máxima de 8 horas diarias, 48 semanales y sólo podrán trabajar hasta las 8:00<br />
de la noche.<br />
En cuanto al salario nunca podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. Si<br />
una menor trabajadora se encontrase en estado de embarazo, no podrá<br />
laborar de más de 4 horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y<br />
durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.<br />
En general, se prohíbe la realización de trabajos peligrosos, nocivos o que<br />
impliquen perjuicio a la integridad física o psicológica del menor de edad.<br />
Trabajo a domicilio. Se habla de trabajo a domicilio cuando se celebra un<br />
contrato de trabajo con una persona que presta habitualmente servicios<br />
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su<br />
familia, por cuenta de un patrono.<br />
Al realizar el contrato de trabajo debe quedar claro que los materiales, materias<br />
primas, serán por cuenta del empleador.<br />
Este tipo de contrato presenta las siguientes características:<br />
1. Requiere autorización previa. Quien quiera contratar trabajos a domicilio debe<br />
previamente obtener la autorización del respectivo inspector del trabajo o, en su<br />
defecto, del alcalde del lugar.<br />
2. Debe llevar un libro de trabajadores. Este libro autorizado debe ser sellado y<br />
firmado por el respectivo inspector del trabajo, o por la primera autoridad o en su<br />
defecto por el alcalde, y debe dejar constancia de los siguientes datos: nombre y<br />
apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo; cantidad y<br />
características del trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de la<br />
retribución o salario y, cuando sea del caso, los motivos o causas de la reducción<br />
79
o suspensión del trabajo.<br />
3. Debe llevar una libreta de salarios. Allí deberá hacer las siguientes<br />
anotaciones: valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al<br />
trabajador y la fecha de la entrega; fecha en que el trabajador entregue la obra<br />
terminada, y cuantía de los anticipos y salarios pagados.<br />
4. El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de su familia, y se presenta<br />
aquí una excepción a la norma general de que la prestación del servicio es<br />
personal. La ayuda no puede ser de un extraño, pues se desvirtúa la relación<br />
<strong>laboral</strong> que estamos tratando, pues el trabajador a domicilio se convertiría en un<br />
contratista.<br />
Trabajadores del campo. Los trabajadores del campo son los que se despeñan<br />
en actividades como la agricultura, la ganadería, la pesca, la avicultura, y demás<br />
actividades conexas.<br />
Presentan las siguientes características:<br />
1. La jornada <strong>laboral</strong> es la máxima legal, tienen <strong>derecho</strong> al descanso dominical y<br />
festivo.<br />
2. Su salario no puede ser inferior al mínimo, puede pactarse el salario bajo la<br />
modalidad de jornal, y puede pactarse parte en especie, aquella que permite la<br />
ley.<br />
3. Deben estar afiliados a la seguridad social.<br />
4. Quienes devengan hasta dos veces el salario mínimo tienen <strong>derecho</strong> a la<br />
dotación de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que van a<br />
desempeñar.<br />
5. El empleador del sector agroindustrial debe cancelar lo correspondiente al<br />
subsidio familia.<br />
6. Los trabajadores del campo tienen <strong>derecho</strong> al pago de todas las prestaciones<br />
sociales.<br />
80
Trabajador del servicio doméstico. Los trabajadores del servicio doméstico son<br />
aquellas personas naturales que se dedican a prestar sus servicios en forma<br />
personal, en actividades del hogar, en una casa o familia, de manera habitual, bajo<br />
la continuada dependencia o subordinación, residiendo o no en el lugar y a cambio<br />
de una remuneración:<br />
Los trabajadores del servicio doméstico tienen <strong>derecho</strong> a:<br />
1. Al pago del salario mínimo legal, puede pactarse parte en especie y parte en<br />
dinero, respetando el tope fijado por la ley.<br />
2. Su jornada <strong>laboral</strong> si son internos, no podrá exceder de 10 horas diarias.<br />
3. Tienen <strong>derecho</strong> a las prestaciones sociales y garantías que la ley les otorga.<br />
4. Tienen <strong>derecho</strong> al auxilio de transporte, por ganar hasta dos salarios mínimos;<br />
si trabajan por días, se pagará por los días que trabajan.<br />
5. No tienen <strong>derecho</strong> a prima de servicios, por cuanto en esta actividad no se<br />
generan utilidades.<br />
6. Deben estar afiliadas a la seguridad social: salud, pensiones, y riesgos<br />
profesionales.<br />
7. Tienen <strong>derecho</strong> a las vacaciones.<br />
8. Si su contrato se termina sin justa causa, tienen <strong>derecho</strong> a la indemnización.<br />
Si las actividades que relacionamos para el caso del trabajador de servicio<br />
doméstico se realizan en una empresa, establecimiento comercial, o unidad de<br />
explotación económica, no podemos hablar de este tipo de contratación.<br />
El período de prueba de los empleados del servicio doméstico se presume que es<br />
15 días, así no haya de por medio contrato escrito.<br />
Choferes de servicio familiar. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio<br />
familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos,<br />
pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad<br />
no profesional se les liquidarán en la forma ordinaria.<br />
81
El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio<br />
público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos del<br />
pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios<br />
de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.<br />
Se prohíbe a las empresas, patronos o propietarios de vehículos, dedicados a la<br />
industria del transporte automotor, exigir depósitos de garantía, fianza, cauciones<br />
o condiciones semejantes a los conductores asalariados para celebrar el contrato<br />
de trabajo o para ejecutar las obligaciones que de él se derivan.<br />
Trabajadores de la construcción. Son trabajadores de la construcción las<br />
personas que se dedican a obras y actividades propias de la construcción de<br />
casas, edificios u otras de igual clase, a cambio de una remuneración y, por ende,<br />
bajo la continuada subordinación y dependencia de quien los contrata.<br />
El contrato tiene duración mientras dure la obra. Puede presentarse la suspensión<br />
en los eventos de lluvia, cuando se realiza la obra a la intemperie que es lo más<br />
normal; esta suspensión no da lugar a reducción del salario, pudiendo el<br />
empleador exigir que se realice cualquier trabajo bajo cubierta o se compense<br />
posteriormente, sin que se pueda hablar de trabajo extra.<br />
Sus cesantía se liquida a razón de 3 días de salario por cada mes completo de<br />
servicios, o sea se paga siempre y cuando se labore por lo menos un mes. Las<br />
vacaciones son de 15 días por cada año de labores, o proporcionalmente por el<br />
tiempo laborado. En lo relacionado con la seguridad social y las demás<br />
prestaciones sociales se tiene <strong>derecho</strong> a ellas, pues se aplican las normas<br />
generales.<br />
Los empleadores de la construcción están exonerados de contratar aprendices,<br />
pero deben pagar los aportes al Fondo de Formación Profesional, que es un<br />
82
salario mínimo legal vigente por cada 40 trabajadores que estén en nómina, y<br />
proporcional por cada fracción inferior a ésta.<br />
Debe prestarse seguridad especial en cuanto a campamentos, excavaciones,<br />
andamios, barandas, explosivos; si no se tienen todos los requerimientos de ley,<br />
se incurrirá en sanciones.<br />
Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores. Estamos en<br />
presencia de un contrato de trabajo con estas personas cuando ellos están al<br />
servicio de personas determinadas bajo su continuada dependencia y mediante<br />
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no<br />
constituyan por sí mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben<br />
proveerse de una licencia para ejercer su profesión que expedirá el Ministerio de<br />
Desarrollo Económico.<br />
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza. El contrato de<br />
trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se<br />
entiende celebrado por el año escolar.<br />
A los educadores de establecimientos privados se les aplican las normas del<br />
Código sustantivo de trabajo en lo relacionado con el contrato como tal y las<br />
prestaciones sociales.<br />
El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podrá<br />
ser inferior al 80% del señalado para igual categoría a quienes laboren en el<br />
sector oficial. La misma proporción regirá para los educadores por horas.<br />
En cuanto a vacaciones y cesantías, es necesario advertir que los <strong>derecho</strong>s de<br />
vacaciones y cesantía se causan por el trabajo del año escolar.<br />
REGLAMENTO DE TRABAJO<br />
El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones<br />
83
a las cuales deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del<br />
servicio.<br />
Todo patrono que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en<br />
empresas comerciales, o más de 10 en empresas industriales, o más de20 en<br />
empresas agrícolas, ganaderas o forestales debe tener su reglamento de trabajo.<br />
El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto<br />
en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.<br />
El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los<br />
trabajadores del respectivo establecimiento.<br />
UNIDAD 3<br />
SALARIOS<br />
En este capitulo vamos a estudiar en forma clara y concisa la definición de salario,<br />
los elementos que en Colombia hacen parte del salario, los viáticos, las propinas<br />
y otros elementos generales y específicos constitutivos de salario.<br />
Definición<br />
84
El salario es la remuneración o pago que recibe, del empleador, todo trabajador<br />
por la prestación personal del servicio. Remuneración o pago que puede ser fija o<br />
variable y puede ser en dinero o en especie.<br />
Pagos que constituyen salario<br />
De acuerdo con artículo 127 del Código sustantivo de trabajo, modificado por la<br />
ley 50/90, artículo 14, constituyen salario los siguientes pagos:<br />
- La remuneración o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepita<br />
como remuneración mensual.<br />
- La remuneración variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por<br />
comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el día, o<br />
la suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones.<br />
- Las primas habituales. No se tiene en cuenta aquí la prima de servicio.<br />
- Sobresueldos.<br />
- Bonificaciones habituales.<br />
- Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de<br />
descanso obligatorio, denominado trabajo suplementario.<br />
- Porcentajes sobre ventas y comisiones.<br />
- La vivienda suministrada por el empleador<br />
- La alimentación suministrada por al empleador<br />
- El auxilio de transporte<br />
En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tenga<br />
como fin retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio para<br />
que en forma deliberada haga uso de él constituye salario.<br />
Pagos que no constituyen salario<br />
85
A contrario sensu, veremos la remuneración o pago que no constituye salario, así:<br />
- Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos de<br />
representación.<br />
- Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para su<br />
estudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casa<br />
nueva.<br />
- Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador del<br />
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.<br />
- La participación en las utilidades de la empresa.<br />
- Los excedentes en las empresas de economía solidaria.<br />
- Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuesto<br />
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios o<br />
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u<br />
otorgados en forma extralegal por el empleador, tales como: la alimentación,<br />
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de<br />
navidad.<br />
De acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos<br />
entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los<br />
pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes<br />
con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar<br />
Familiar, Escuela Superior de Administración Pública, régimen del subsidio familiar<br />
y contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993.<br />
Salario en especie<br />
Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y<br />
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,<br />
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al<br />
trabajador o a su familia.<br />
86
El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser,<br />
además, claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese<br />
valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria.<br />
En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los<br />
límites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el<br />
trabajador devenga el salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el<br />
30%; y cuando se devenga más del salario mínimo puede ser hasta el 50%, no<br />
pudiendo excederse en ningún caso.<br />
Viáticos<br />
Los viáticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador en<br />
dinero o en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo.<br />
Los viáticos según el Código sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes o<br />
accidentales.<br />
Los permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Los<br />
accidentales, cuando se entregan esporádicamente, o en forma extraordinaria,<br />
para un desempeño no habitual. Es bueno aclarar que los viáticos accidentales<br />
nunca constituirán salario.<br />
Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al<br />
trabajador manutención y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos de<br />
transporte o los gastos de representación, no serán salario<br />
Propinas<br />
Aquello que recibe quien realice una prestación de un servicio en forma deliberada<br />
por parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, a<br />
quien atiende en una estación de gasolina, a quien lleva un domicilio..<br />
87
Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyen<br />
salario, y no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el<br />
trabajador lo que éste reciba por propinas<br />
Formas y libertad de estipulación del salario<br />
El empleador y el trabajador pueden de común acuerdo y bajo su libre albedrío<br />
pactar el salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relación al<br />
salario mínimo legal o lo establecido en los pactos, convenciones colectivas y<br />
fallos arbitrales.<br />
En cuanto a la forma o modo de estipulación podrá hacerse de dos formas:<br />
a. Por unidad de tiempo. Día, semana, década, quincena, mes.<br />
b. Por unidad de obra, también a destajo. Cuando María pega bolsillos a $2.000<br />
cada uno, o cuando confecciona botas de pantalón a $ 1.500.<br />
Refiriéndonos al tema de salarios es necesario diferenciar entre jornal y sueldo.<br />
Jornal es el salario estipulado por días. Muy común en las labores agrícolas del<br />
campo. Sueldo es el estipulado por períodos mayores. Semana, quincena, mes.<br />
Otros aspectos relacionados con el salario son:<br />
a. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda<br />
legal.<br />
b. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y<br />
para sueldos no mayor de un mes.<br />
c. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo<br />
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han<br />
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.<br />
d. Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o<br />
88
divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en<br />
moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del día en que deba<br />
efectuarse el pago.<br />
e. Hay prohibición expresa de la utilización del trueque como forma de pago, por<br />
tanto, no se permite entregar al trabajador mercancías, fichas u otros medios<br />
semejantes, a no ser que se trate de una remuneración parcialmente suministrada<br />
en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.<br />
f. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres, a menos<br />
que se cumpla con estas condiciones: libertad absoluta del trabajador para hacer<br />
sus compras donde quiera, y publicidad de las condiciones de venta.<br />
g. El pago se realizará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante<br />
el trabajo o inmediatamente después que éste cese. Aunque por aspectos de<br />
práctica seguridad, celeridad y economía se hace el pago del salario por medio de<br />
consignación en bancos y corporaciones a la cuenta del trabajador.<br />
h. Se prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o<br />
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, sólo si<br />
este es el lugar de trabajo.<br />
i. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por<br />
escrito.<br />
j. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene <strong>derecho</strong> a percibir el salario<br />
aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.<br />
k. El <strong>derecho</strong> al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a<br />
título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía, hasta el límite y en los<br />
casos que determina la ley.<br />
l. A trabajo igual, salario igual. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y<br />
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual; no<br />
pueden establecerse diferencias por principios constitucionales y por disposición<br />
del Código sustantivo de trabajo, como se vio en la primera parte. Vale hacerse la<br />
aclaración en cuanto a que por razones de preparación, antigüedad, turnos puede<br />
haber diferencias salariales.<br />
89
ll. El salario no se puede rebajar a un trabajador en forma unilateral, debe tenerse<br />
el consentimiento del trabajador.<br />
Salario integral<br />
El salario integral, de acuerdo con lo prescrito en el artículo 18 de la ley 50 de<br />
1990, es aquel por medio del cual el empleador retribuye al trabajador la<br />
prestación del servicio ordinario, el valor de prestaciones sociales, recargos y<br />
beneficios (trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas<br />
legales, extralegales), y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,<br />
excepto las vacaciones.<br />
El salario integral se pacta siempre por escrito y se compone por un salario<br />
ordinario de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor<br />
prestacional de la empresa, que por ley no podrá ser inferior en este cao al 30%.<br />
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios<br />
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la<br />
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El<br />
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y<br />
de impuestos).<br />
La base para el cálculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo<br />
con el artículo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del<br />
salario integral.<br />
Por ende, se pagarán, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la<br />
seguridad social.<br />
Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomará<br />
el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización.<br />
90
Salario mínimo<br />
De acuerdo con el ordenamiento <strong>laboral</strong>, el salario mínimo ha sido definido como<br />
aquel que todo trabajador tiene <strong>derecho</strong> a percibir para satisfacer sus<br />
necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural.<br />
Así las cosas, el salario mínimo, que puede tener su origen en la ley o en un<br />
pacto o convención <strong>laboral</strong>, tiene un fin, y abarca no sólo al trabajador sino<br />
también a su familia. En cuanto a los órdenes que debe abarcar, es sólo una<br />
utopía, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y máximo dos hijos,<br />
aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definición, en nuestro<br />
país.<br />
Al momento de fijar el monto del salario mínimo, se tienen en cuenta varios<br />
factores, entre los cuales tenemos.<br />
1. El costo de vida.<br />
2. Las modalidades del trabajo.<br />
3. La capacidad económica de las empresas y patronos.<br />
4. Las condiciones de cada región y actividad.<br />
El código, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo el<br />
salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono<br />
proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos u otras<br />
dádivas que hacen que se disminuyan para el trabajador algunos costos y pueda<br />
dar una atención diferente a sus demás necesidades.<br />
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.<br />
El salario mínimo puede ser entonces: el mínimo legal, el mínimo convencional y<br />
el mínimo integral.<br />
91
El salario mínimo legal debe ser fijado por la comisión de Concertación de<br />
Políticas Salariales y Laborales, a más tardar el día 30 de diciembre de cada año.<br />
De no hacerse así, será decretado por el Gobierno a través de un decreto, como<br />
es de común ocurrencia en nuestro país.<br />
El salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horas<br />
semanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria<br />
devengará un salario mínimo legal o el convencional, en proporción a las horas<br />
laboradas, a excepción de la jornada especial de treinta y seis horas.<br />
Quien no cumpla con el pago del salario mínimo legal a quien labore en jornada<br />
ordinaria se hará acreedor a las sanciones establecidas para el caso.<br />
En el tema de salario mínimo es importante tener en cuenta que en ningún<br />
momento el patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna del<br />
salario, sin que para ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cada<br />
caso, o sin que exista mandamiento judicial.<br />
La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos o<br />
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o<br />
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus<br />
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los<br />
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías<br />
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,<br />
provisión de alimentos y precio de alojamiento.<br />
El salario mínimo legal es inembargable. Sólo podrá embargarse por alimentos y<br />
deudas con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando el<br />
salario sea superior al salario mínimo podrá ser embargado sólo en una quinta<br />
92
parte de los excedentes del salario mínimo legal.<br />
Se podrán hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto de<br />
cuotas sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con<br />
destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con el<br />
reglamento de trabajo debidamente aprobado.<br />
Prelación de los créditos por salarios<br />
Los dineros que un empleador debe a sus trabajadores o créditos causados o por<br />
concepto de salarios, la cesantía y demás prestaciones sociales e<br />
indemnizaciones <strong>laboral</strong>es pertenecen a la primera clase que establece el artículo<br />
2495 del Código civil y tienen privilegio y excluyen a los demás.<br />
Cuando la empresa está en liquidación y se da el despido de trabajadores, los<br />
salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastos<br />
pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.<br />
93
JORNADA DE TRABAJO<br />
UNIDAD 4<br />
JORNADA DE TRABAJO<br />
El Código sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada de<br />
trabajo. El título VI divide este estudio en 4 capítulos donde analiza los temas<br />
relacionados con definiciones, jornada máxima <strong>laboral</strong>, remuneración del trabajo<br />
nocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad.<br />
En el artículo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo correspondiendo<br />
esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio del empleador o, a falta<br />
de convenio, la máxima establecida por la ley.<br />
La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada ordinaria,<br />
pactada por las partes, o aquella que excede la máxima legal.<br />
La jornada máxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales.<br />
A pesar de lo dicho sobre la jornada máxima legal y que ella es la norma general<br />
se presentan las siguientes excepciones:<br />
1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas, y<br />
establezca claramente la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con<br />
dictámenes al respecto.<br />
2. Cuando estamos frente a los menores, la duración máxima legal de la jornada<br />
de trabajo del menor se sujetará a las reglas del Código de la infancia y<br />
adolescencia, ley 1098 del 2006<br />
3. Cuando se trata de las empleadas del servicio doméstico que son internas, su<br />
jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales.<br />
4. Cuando hablamos de las personas de dirección, confianza o manejo que no<br />
94
tienen una jornada fija, un día trabajarán más, otro menos.<br />
5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en el<br />
mismo lugar donde ejercen sus funciones, no así cuando residen en sitio diferente.<br />
Trabajo diurno y trabajo nocturno<br />
Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., también<br />
denominado trabajo ordinario, terminología que no debe llevarnos a<br />
equivocaciones.<br />
Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.<br />
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder<br />
de 2 horas diarias y 12 semanales.<br />
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y<br />
trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.<br />
Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribución de las horas de<br />
trabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas de acuerdo con<br />
las necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios para tomar los<br />
alimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la jornada de trabajo,<br />
aspecto que no es necesario considerar cuando la jornada se realiza en dos<br />
secciones: se labora en la mañana y en la tarde. Ejemplo: María, que labora de<br />
8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La ley permite a los<br />
empleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo<br />
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de<br />
permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no<br />
constituye trabajo suplementario o de horas extras.<br />
El empleador y el trabajador podrán acordar de acuerdo con la ley 789 de 2002,<br />
95
artículo 51, que modificó el artículo 20 de la ley 50 de 1990, jornadas de trabajo<br />
especiales:<br />
1. En primer lugar, está la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas diarias y<br />
36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por partes desarrollen<br />
actividades las 24 horas del día todos los días de la semana. La jornada especial<br />
puede ser acordada entre las partes en forma continua o permanente o en forma<br />
ocasional, temporal o transitoria. En esta jornada no se puede hablar de trabajo<br />
extra por horas extras nocturnas o por recargo en dominicales o festivos; el<br />
trabajador no puede realizar dos turno en un mismo día.<br />
2. Se habla, además, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas de<br />
la jornada ordinaria se laboran en 6 días; se deben distribuir las horas señaladas<br />
para la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas aumentando las horas<br />
normales diarias, no podemos hablar de horas extras; además, el descanso<br />
obligatorio puede ser cualquier día de la semana.<br />
3. Cuando en la empresa laboran más de 50 trabajadores que laboren 48 horas<br />
a la semana, tendrán éstas por ley <strong>derecho</strong> a que dos 2 horas de dicha jornada,<br />
se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de<br />
capacitación, las cuales pueden ser acumuladas hasta por un año, a fin de que<br />
puedan realizar en forma más efectiva tales actividades.<br />
4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los límites señalados<br />
por la ley, mediante autorización expresa del Ministerio del Protección Social y de<br />
conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados.<br />
El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras<br />
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.<br />
Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario<br />
El artículo 168, del subrogado por el artículo 24 de la ley 50 de 1990, fija los<br />
porcentajes para la liquidación de recargos, así;<br />
96
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un<br />
recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la<br />
jornada de 36 horas semanales.<br />
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del<br />
trabajo ordinario diurno.<br />
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor<br />
del trabajo ordinario diurno.<br />
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,<br />
sin acumularlo con alguno otro.<br />
Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislación<br />
<strong>laboral</strong> el mes es de 30 días y el año de 360 días.<br />
La fórmula para hallar la liquidación de los recargos es muy sencilla. Dividimos el<br />
salario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el valor de un día;<br />
luego dividimos el valor de un día por 8 y obtenemos el valor de una hora<br />
ordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el valor del mes por<br />
240 horas que tiene el mes.<br />
Veamos:<br />
Salario mensual = valor día valor día = valor hora diaria,<br />
30 8<br />
O lo que es lo mismo<br />
Salario mensual = valor hora diaria,<br />
240<br />
Descanso remunerado en otros días de fiesta<br />
Las prestaciones y <strong>derecho</strong>s que para el trabajador origina el trabajo en los días<br />
festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado<br />
97
establecido por ley.<br />
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará<br />
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por<br />
falta al trabajo.<br />
DESCANSOS OBLIGATORIOS<br />
Todo empleador tiene la obligación de conceder descansos obligatorios a sus<br />
trabajadores; se hace relación a los días domingos y a los festivos consagrados en<br />
la norma de <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong>.<br />
Esos días festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de<br />
enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio,<br />
veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de<br />
noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre,<br />
además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi<br />
y Sagrado Corazón de Jesús.<br />
Ha sido la misma norma al respecto quien ha expresado taxativamente cuáles de<br />
esos día pueden trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caigan<br />
en dicho día. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo,<br />
veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,<br />
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de<br />
Jesús.<br />
La remuneración de estos días es norma general, todos los trabajadores<br />
disfrutarán de ella así hubiesen faltado a sus labores en la respectiva semana.<br />
Descanso dominical<br />
98
Como su nombre lo indica, se trata de el día domingo, pero es necesario tener en<br />
cuenta que ese descanso en día domingo adquiere nueva significación con la<br />
reforma contenida en la ley 789 del 2002, que reformó el contenido del artículo<br />
20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos especiales el empleador está<br />
obligado a dar descanso remunerado a todos sus trabajadores, descanso que<br />
puede ser el día domingo u otro día, y por ello la expresión dominical, toma el<br />
significado de día descanso Este descanso tiene una duración mínima de 24<br />
horas. Se colige de lo anterior que el día de descanso puede ser:<br />
- El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar el<br />
contrato, o no hubiesen pactado nada al respecto.<br />
- El sábado, cuando las partes así lo han estipulado.<br />
- Cualquier día de la semana, cuando en razón a una jornada flexible así lo han<br />
convenido las partes.<br />
La ley 50 de 1990, en su artículo 26, habla de la remuneración, y deja claramente<br />
establecido que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario<br />
ordinario de un día, a todos los trabajadores que prestaron sus servicios en todos<br />
los días laborables de la semana, que no hubieren faltado al trabajo, o que,<br />
habiendo faltado, tengan para ello una justa causa (como accidente, enfermedad,<br />
calamidad doméstica, fuerza mayor y caso fortuito) o también que la causa de la<br />
no asistencia al lugar de trabajo sea por culpa o disposición del empleador. Se<br />
entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la<br />
fuerza mayor y el caso fortuito.<br />
Para hacer la proporción se divide el salario ordinario mensual, un mínimo legal<br />
que devenga el trabajador por 30 y obtenemos el día de descanso. Si se trata de<br />
salario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por unidad de obra,<br />
se hace la correspondiente suma de lo devengado por día, y de igual manera el<br />
total se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el día de descanso.<br />
99
Si pretendemos saber el valor del día en la semana se toma el salario de la<br />
semana y se divide por 6, que son los días laborables y se obtiene el valor del<br />
día, y de igual manera se paga el festivo.<br />
En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos de<br />
considerable importancia, veamos:<br />
a. El trabajador que recibe por el día descanso auxilio o indemnización en dinero<br />
por enfermedad o accidente de trabajo no tiene <strong>derecho</strong> a la remuneración del<br />
descanso dominical.<br />
b. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestación de servicio y<br />
se computan como si en ellos se hubiera laborado.<br />
c. Si nos encontramos con un contrato <strong>laboral</strong> en donde se haya pactado el<br />
trabajo por horas o días, el trabajador tendrá <strong>derecho</strong> a la remuneración del<br />
descanso dominical en proporción al tiempo laborado.<br />
El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo a<br />
cumplir con la prestación del servicio para el cual fue contratado, estando en la<br />
obligación de hacerlo, perderá el <strong>derecho</strong> a la remuneración del descanso<br />
dominical y además el día dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes a<br />
sábado y falta el martes, sin justa causa, recibirá una remuneración igual a los<br />
días laborados.<br />
Excepciones al descanso obligatorio<br />
Revisado<br />
En la ley 50 de 1999, artículo 27, que subrogó el artículo 175 del código de<br />
sustantivo de trabajo, se enuncian las excepciones relacionadas con el descanso<br />
100
obligatorio; se permitirá el trabajo en esos días retribuyéndolo o dando un<br />
descanso compensatorio remunerado en algunas actividades como:<br />
1. En las labores que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o<br />
por motivos de carácter técnico;<br />
2. En las labores destinadas a satisfacer necesidades que no pueden ser<br />
aplazadas, prestación de los servicios públicos, farmacias, ventas de<br />
alimentos;<br />
3. Cuando se trata de trabajadores con la jornada de 36 horas semanales.<br />
4. Cuando se trata de labores del servicio doméstico y de choferes de servcio<br />
particular<br />
El trabajo en dominical y festivo<br />
El domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se pagan a<br />
todo trabajador por haber laborado en los días que está obligado a hacerlo en<br />
razón a su contrato. Pero como en razón a la misma ley se pueden trabajar, por<br />
diferentes razones, el artículo 179 del Código sustantivo de trabajo, reformado por<br />
el artículo 26 de a ley 789 del año 2002, señala:<br />
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco<br />
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.<br />
1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá<br />
<strong>derecho</strong> el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.<br />
2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales<br />
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.<br />
PAR. 1º—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso<br />
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos<br />
como descanso dominical obligatorio institucionalizado.<br />
101
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen <strong>laboral</strong> en este sentido<br />
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.<br />
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su<br />
aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley<br />
hasta el 1º de abril del año 2003.<br />
PAR. 2º—Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador<br />
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo<br />
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el<br />
mes calendario.<br />
La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario ordinario<br />
devengado por el trabajador, más el 75% de ese salario ordinario, o proporción a<br />
las horas laboradas.<br />
Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da el<br />
salario de 1 día, que es igual $40.000.<br />
Entonces, al valor de 1 día, le sacamos el 75%, y así obtendremos la suma a<br />
pagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos:<br />
Valor día $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000<br />
Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000.<br />
O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, así:<br />
Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000<br />
Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en dominicales, se<br />
hace una necesaria diferencia en el artículo anterior, parágrafo 2, por cuanto la<br />
remuneración es diferente, de acuerdo a si el trabajador elige la remuneración del<br />
día dominical trabajado o un descanso compensatorio remunerado.<br />
102
Si el trabajador laboró en forma ocasional un domingo y eligió el pago completo<br />
del dominical y no descansa se le pagan los siete días laborados, más 1.75 por<br />
trabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75 días. El trabajador no<br />
descansó.<br />
Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 días, más el recargo<br />
de ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 días. Sí descansa.<br />
Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o más domingos, el<br />
trabajador debe descansar un día, día que tiene que ser remunerado por ley.<br />
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el<br />
artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá <strong>derecho</strong> a un descanso<br />
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.<br />
Se habla del trabajo de los técnicos, haciendo relación a los trabajadores que por<br />
sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo no pueden remplazarse y<br />
deben trabajar los domingos y días de fiesta sin <strong>derecho</strong> al descanso<br />
compensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo previsto por la<br />
norma (artículo 26 de la ley 789 de 2002).<br />
El descanso semanal compensatorio puede darse En otro día laborable de la<br />
semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.<br />
En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales<br />
o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o<br />
más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la<br />
terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a<br />
opción del trabajador.<br />
Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono<br />
103
debe dar aviso, con anticipación de 12 horas por lo menos, y las razones de la<br />
necesidad de la prestación del servicio ese día. Se hará una relación de quienes<br />
laborarán, incluyendo el día y las horas de descanso compensatorio.<br />
Vacaciones<br />
El término como tal no se encuentra definido en el Código sustantivo de trabajo,<br />
pero podemos definirlas como el descanso a que tiene <strong>derecho</strong> un trabajador que<br />
ha laborado durante un año de servicio de un patrono.<br />
Las vacaciones no son una prestación social, puesto que su aspecto sobresaliente<br />
no es el de un auxilio que el patrono esté obligado a reconocer a sus trabajadores,<br />
sino, como lo dice la norma, un descanso.<br />
Al respecto, en el artículo 186 del ordenamiento <strong>laboral</strong> colombiano, se consagra<br />
la regla general al decir: “los trabajadores que hubieren prestado sus servicios<br />
durante un año tienen <strong>derecho</strong> a quince días hábiles consecutivos de vacaciones<br />
remuneradas”.<br />
En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene <strong>derecho</strong> a vacaciones y de<br />
igual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la compensación de éstas en<br />
dinero. En el período de vacaciones no se computan los dominicales y festivos<br />
que haya dentro de su tiempo de disfrute.<br />
Todo empleador está obligado a pagar o conceder las vacaciones a sus<br />
trabajadores en la forma como lo prevé la norma y como la ha definido la<br />
jurisprudencia.<br />
A la norma general de 15 días de vacaciones por año de labores, se estipulan<br />
algunas excepciones:<br />
104
1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos particulares<br />
dedicados a la lucha contra la tuberculosis.<br />
2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicación de rayos X, para<br />
lo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 días hábiles de<br />
vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio.<br />
Época en que se conceden<br />
Las vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el año de servicios, año<br />
tras año. El patrono debe señalar la época en que el trabajador deba disfrutar de<br />
sus vacaciones, dentro del año siguiente al que se causaron, bien de oficio o a<br />
petición del trabajador. Si Juan inició contrato de trabajo el día 15 de marzo, sus<br />
vacaciones las empezará a disfruta una vez cumplido su año: las debe iniciar el<br />
día 15 de marzo del año siguiente.<br />
El patrono está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días de<br />
anticipación, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema debe<br />
llevar un libro donde registrará el período de vacaciones de cada uno de sus<br />
trabajadores. En dicho libro deberá anotar entre otras cosas las siguientes: Fecha<br />
de ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en que el trabajdor toma<br />
las vacaciones y fecha en que las termina, igualmente anotará la remuneración<br />
recibida por las mismas.<br />
COMPLETADO<br />
El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupción; los casos más comunes<br />
de interrupción de las vacaciones se presentan cuando el trabajador es requerido<br />
por el patrono para realizar algún trabajo, y cuando el trabajador que está<br />
disfrutando de vacaciones se enferma.<br />
105
En este último caso, el trabajador está en la obligación de avisar inmediatamente<br />
al patrono sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo<br />
posible el correspondiente certificado médico del ISS, en caso de ser afiliado al<br />
Seguro Social, o en el caso contrario, de un médico particular. En este caso de<br />
enfermedad las vacaciones se reanudarán una vez el trabajador se encuentre<br />
recuperado totalmente.<br />
Cuando las vacaciones se van a disfrutar, se remuneran de acuerdo con el salario<br />
ordinario que tenga el trabajador al momento de empezar a disfrutarlas. Según la<br />
norma, se excluyen de la base salarial para su liquidación el valor de las horas<br />
extras y el valor del trabajo en días de descanso obligatorio.<br />
Cuando se trata de salario variable, la suma de dinero con la que se van a<br />
remunerar las vacaciones resulta de promediar el salario y hacer la operación para<br />
obtener el promedio de lo devengado en el último año de servicios.<br />
Para liquidar las vacaciones aplicaremos la siguiente fórmula: base salarial<br />
dividida por 30 que nos da el valor del día, y luego multiplicamos por el número de<br />
días a descansar por dicho concepto<br />
Base salarial = valor día<br />
30<br />
Vacaciones = valor día x número de días a descansar<br />
Compensación en dinero<br />
Ya se dijo que la ley prohíbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto el fin<br />
de ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma norma lo<br />
autoriza en algunos casos, y con autorización del Ministerio de Protección Social,<br />
en casos especiales de perjuicio para la economía o la industria nacional. En<br />
106
estos casos, las causas generadoras de la necesidad de compensar las<br />
vacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito que cobró importancia<br />
a partir del año 2003, por razones de generación de empleo, pues anteriormente<br />
sólo bastaba con una solicitud elevada ante la Oficina de Trabajo por el empleador<br />
y el trabajador.<br />
Las vacaciones sólo podrán compensarse hasta la mitad en los casos anteriores,<br />
como lo establece el artículo 14 del decreto 2351 de 1965 en su artículo 14<br />
También se permite la compensación en dinero de las vacaciones cuando por<br />
cualquier causa se da la terminación del contrato de trabajo sin que el trabajador<br />
hubiese tenido el <strong>derecho</strong> a disfrutar de ellas, esto por razones obvias, y<br />
proporcionalmente por fracción de año.<br />
Cuando estamos frente a la compensación en dinero de las vacaciones la base<br />
salarial es el último salario devengado por el trabajador, sin excluir ningún<br />
concepto, como se planteó en las vacaciones disfrutadas.<br />
Cuando se trata de compensación por año completo, se toma la base salarial, se<br />
divide por 2, y nos da el valor de los 15 días.<br />
Base salarial = valor de los 15 días<br />
2<br />
Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fracción, se procede de manera<br />
igual: se hace una regla de tres y se tendrá el factor proporcional.<br />
Valor de los 15 días x número de días laborados = valor vacaciones compensadas<br />
360<br />
107
Acumulación<br />
La acumulación de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta por<br />
dos (2) años, pero el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días<br />
hábiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de trabajadores técnicos,<br />
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus<br />
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, la<br />
acumulación puede ser hasta por 4 años.<br />
La acumulación debe pactarse por escrito.<br />
En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días<br />
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.<br />
PRESTACIONES SOCIALES<br />
UNIDAD 5<br />
PRESTACIONES SOCIALES<br />
Las prestaciones sociales se pueden definir como el conjunto de beneficios y<br />
garantías, o aquellos reconocimientos de contenido económico o especie que el<br />
108
empleador reconoce al trabajador por la prestación de sus servicios y para cubrir<br />
situaciones específicas; desde allí que no tenga el carácter de salario.<br />
Como ese beneficio o reconocimiento, las prestaciones sociales, según su origen,<br />
puede ser de 2 clases:<br />
1. Legales: son aquellas establecidas por la ley, y tienen su origen en el contrato<br />
de trabajo.<br />
2. Extralegales: son aquellas que en principio reconoce de manera voluntaria el<br />
empleador o que los trabajadores han conseguido mediante negociaciones de<br />
pacto o convenciones colectivas.<br />
Las primeras cubren necesidades de nivel general de la empresa, y las segundas<br />
cubren necesidades o reconocimientos especiales que tienen los trabajadores de<br />
una entidad determinada.<br />
Podemos clasificar las prestaciones sociales de acuerdo con quien las asume, y<br />
de allí podemos hablar de tres tipos de prestaciones:<br />
1. A cargo del empleador.<br />
2. A cargo de las entidades de seguridad social.<br />
3. A cargo de las cajas de compensación familiar.<br />
De acuerdo con el contenido, las prestaciones sociales pueden ser:<br />
1. En dinero<br />
2. En especie<br />
Prestaciones a cargo del empleador<br />
Son a cargo del empleador las siguientes: prima de servicios, calzado y vestido de<br />
labor, auxilio de cesantía, intereses sobre la cesantía, descanso remunerado<br />
109
durante la lactancia.<br />
Se les denomina común por cuanto son aquellas que el patrón está obligado a<br />
pagar por la ley a sus trabajadores.<br />
Prima de servicios<br />
La deben pagar todos los empleadores y empresas de carácter permanente,<br />
teniendo como permanente la empresa que realiza actividades durante un año<br />
como mínimo. Así lo consagra el artículo 306 del Código sustantivo de trabajo,<br />
pero la sentencia C-100 del día 8 de febrero del año 2005, de la Corte<br />
Constitucional declaró inexequible la expresión “PERMANENTE” y por ello<br />
actualmente todas las empresas están obligadas a pagarla. Las empleadas del<br />
servicio doméstico no tienen <strong>derecho</strong> a prima por cuanto quien contrata no tiene la<br />
calidad de empresa; contrata una persona natural que por lo general jefe de<br />
hogar.<br />
A la prima de servicios tiene <strong>derecho</strong> todo trabajador que se encuentre vinculado<br />
a una empresa a través de trabajo. Los trabajadores vinculados a trabajos<br />
ocasionales, accidentales o transitorios no tienen <strong>derecho</strong> a esta prestación.<br />
El monto de la prima de servicios es un mes de salario pagadero por semestres<br />
del calendario en la forma siguiente: una quincena el último día de junio y otra<br />
quincena en los primeros veinte días de diciembre a quienes hubieren trabajado o<br />
trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado<br />
siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no<br />
hubieren sido despedidos por justa causa.<br />
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán <strong>derecho</strong><br />
al pago de prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que<br />
éste sea.<br />
110
La prima de servicios no es salario ni se computa como salario para ningún efecto.<br />
Para liquidar la prima de servicios completa o proporcional es necesario tener en<br />
cuenta todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o el tiempo<br />
menor en su caso. No podrá entonces liquidarse con el último sueldo a junio o a<br />
diciembre, si el trabajador ha percibido remuneración por conceptos como el<br />
auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, viáticos, bonificaciones<br />
habituales, valor de los dominicales trabajados, días compensatorios; se tendrán<br />
en cuenta todos estos factores. Cuando se trate de salarios variables se hará la<br />
respectiva suma y se buscará el promedio en el respectivo período, junio, o<br />
diciembre.<br />
La fórmula más sencilla para liquidar la prima de servicios es sumar lo devengado<br />
por el trabajador en el semestre, multiplicarlo por los días laborados y dividir por<br />
180. Cuando se ha laborado todo el período se puede tomar el salario mensual y<br />
se divide por 2.<br />
Veamos:<br />
Prima de servicios = Salario promedio x días laborados<br />
360<br />
Suministro de calzado y vestido de labor<br />
Esta prestación está consagrada en el artículo 230 del Código sustantivo de<br />
trabajo, modificado por el artículo 7 de la ley 11 de 1984; es una obligación del<br />
empleador suministrar al trabajador los implementos de vestuario necesarios de<br />
acuerdo con la tarea que deba desempeñar al servicio del empleador. La dotación<br />
debe ser completa, es decir, un par de zapatos y un vestido; en ningún caso esta<br />
debe ser compensada con dinero; solo es permitida según una sentencia de la<br />
sala <strong>laboral</strong>, cuando se haya terminado el contrato y no se hubiere reconocido la<br />
111
dotación al trabajador teniendo <strong>derecho</strong> a ella.<br />
Están obligados a pagar esta dotación todos los empleadores que ocupen<br />
habitualmente uno o más trabajadores permanentes. Las entregas de esta<br />
dotación se efectúan el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre. Para que<br />
el trabajador tenga <strong>derecho</strong> al suministro de calzado y vestido de labor es<br />
requisito que devengue hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente y que<br />
a la fecha de entrega de la dotación cuente mínimamente con 3 meses continuos<br />
de servicio.<br />
Las empleadas del servicio doméstico tienen <strong>derecho</strong> a ella.<br />
Cuando el empleador no pague esta prestación social al trabajador, éste podrá<br />
pedir la indemnización de perjuicios, caso en el cual los deberá probar; así se<br />
desprende de la sentencia 10400 del 28 de abril de la Corte Suprema de Justicia<br />
del año 1998, dejando sin efecto lo planteado por el artículo 65 del Código<br />
sustantivo de trabajo.<br />
Auxilio de cesantía<br />
Esta prestación social, que es como lo enunciamos, es común y está<br />
reglamentada en los artículos 249 a 258 del Código sustantivo de trabajo y por la<br />
ley 50 de 1990 en lo relacionado con el tema. Todo empleador está obligado a<br />
pagar a sus trabajadores el auxilio de cesantía; por tanto, todos los trabajadores<br />
tienen <strong>derecho</strong> a que su empleador pague esta prestación.<br />
Se exceptúa de esta prestación social a las personas que trabajan en una<br />
empresa de carácter familiar; a los artesanos cuando no ocupan más de 5<br />
trabajadores, y a los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios<br />
El auxilio de cesantías equivale a un mes de salario por cada año de servicios, y<br />
112
proporcionalmente por fracciones de año.<br />
Para liquidar el auxilio de cesantías se tomará como base el último salario<br />
mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los<br />
3 últimos meses. En los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo<br />
devengado en el último año de servicios.<br />
Hacen parte de la base salarial para liquidar el auxilio de cesantía todas las<br />
sumas de dinero que constituyen salario como se expuso en el capítulo de<br />
salarios; además, si se paga auxilio de transporte, se tendrá también en cuenta<br />
para efectos de la liquidación.<br />
A las empleadas del servicio doméstico se les liquida el auxilio de cesantía con<br />
base en el salario que reciban en dinero, mas no en lo recibido en especie.<br />
De acuerdo con el Código sustantivo de trabajo, el trabajador puede perder el<br />
<strong>derecho</strong> al auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por las<br />
siguientes causas:<br />
a. Cuando ha cometido un delito contra el patrono o sus parientes dentro del<br />
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de<br />
la empresa;<br />
b. Cuando ha ocasionado daño material grave causado intencionalmente a los<br />
edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos<br />
relacionados con el trabajo.<br />
c. Cuando el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer<br />
asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.<br />
Considera además la norma que en estos casos el patrono podrá abstenerse de<br />
efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.<br />
113
La fórmula para liquidar la cesantía resulta de la realización de una regla de tres,<br />
salario mensual por el número de días laborados, dividido 360.<br />
Cesantía= Salario mensual x días trabajados<br />
360<br />
El tiempo laborado se puede encontrar de varias formas, por años, meses, días.<br />
También a través de una resta en la que el minuendo está conformado por el año,<br />
mes y día de terminación del contrato, y el sustraendo por el año, mes, día en que<br />
se dio la iniciación al trabajo; se convierte todo a días, y se suma 1, para recuperar<br />
el día que se pierde al realizar la resta.<br />
Veamos, qué pasa en el siguiente caso: el señor X se vinculó a su trabajo el día<br />
15 de enero del año 1990 y su contrato termina el día 20 de agosto del año 2007.<br />
Año mes día<br />
Fecha de retiro 2007 08 20<br />
Fecha de iniciación 1990 01 15<br />
17 07 05 +1<br />
Tiempo de servicio es = 17 años, 7 meses y 5 días<br />
Procedemos a convertir todo a días,<br />
Tiempo de servicio0 17x360 + 7 x 30+ 6 T. de S.= 6.120+210+6=6.336<br />
Regímenes de liquidación de cesantías<br />
La ley 50 de 1990, en su artículo 98, habla de 3 sistemas o formas de liquidación<br />
diferentes de la cesantía a los trabajadores, ellos son:<br />
a. Sistema tradicional: se aplica a todos los trabajadores vinculados a una relación<br />
<strong>laboral</strong> antes del día 1 de enero del año 1991, y que no se acogieron al sistema<br />
114
de liquidación anual.<br />
b. Sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías:<br />
cubre a todos los trabajadores vinculados a una relación <strong>laboral</strong> a partir del día 1<br />
de enero del año 1991 y, además, incluye a los trabajadores antiguos que<br />
voluntariamente quieran acogerse a este sistema.<br />
c. El sistema de salario integral.<br />
En el sistema tradicional, las cesantías se liquidan al terminar el contrato de<br />
trabajo, se tiene en cuenta la totalidad del tiempo laborado y se pagan con el<br />
último salario devengado por el trabajador o el promedio mensual de lo devengado<br />
en el último año. Se paga la cesantía por el valor de lo devengado en el último año<br />
como se dijo, como si todos los años hubiese ganado este salario y<br />
proporcionalmente por fracción de año.<br />
En el sistema de liquidación anual y definitiva con destino a fondos de cesantías,<br />
como su nombre lo indica, estamos ante los fondos de cesantías creados por la<br />
ley 50 de 1990, los cuales son administrados por sociedades. Este sistema se<br />
aplica obligatoriamente a quienes se vinculan mediante un contrato de trabajo a<br />
partir del día 1 de enero del año 1991 y a quienes, habiéndose vinculado antes del<br />
1 de enero de 1991, voluntariamente se acojan a este sistema de liquidación<br />
anual.<br />
El sistema de liquidación anual presenta las siguientes características:<br />
1. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por<br />
la anualidad o por la fracción correspondiente, a menos que el contrato termine<br />
antes.<br />
2. El trabajador recibirá los intereses legales del 12% anual o proporcional por<br />
fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de<br />
cesantía.<br />
3. El valor de la cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente,<br />
en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él mismo<br />
115
elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario<br />
por cada día de retardo.<br />
4. Si al término de la relación <strong>laboral</strong> existieren saldos de cesantías a favor del<br />
trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagará<br />
directamente con los intereses legales respectivos.<br />
5. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la<br />
misma naturaleza. El gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el<br />
efecto.<br />
6. Los fondos de cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación<br />
se autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicte el<br />
Gobierno Nacional, a fin de garantizar una pluralidad de alternativas institucionales<br />
para los trabajadores, en todo el territorio nacional, y que la mayor parte de los<br />
recursos captados pueda orientarse hacia el financiamiento de actividades<br />
productivas.<br />
De lo anterior se deduce que un trabajador será liquidado todos y cada uno de los<br />
años que esté vinculado mediante contrato de trabajo a una empresa, se<br />
consignan en el fondo y sólo se pueden retirar el monto total cuando se termina el<br />
contrato de trabajo.<br />
A pesar de lo dicho anteriormente, que es lo estipulado en el artículo 254 de<br />
nuestro ordenamiento <strong>laboral</strong>, por excepción y con autorización del Ministerio de<br />
Protección Social, el trabajador puede recibir pagos parciales para la adquisición,<br />
reparación, construcción o mejoramiento de su vivienda, para hacer pagos cuando<br />
su vivienda esté afectada por algún gravamen, y para el pago de educación<br />
superior del trabajador, de su esposa, compañera e hijos.<br />
Para la obtención del pago parcial, el trabajador debe realizar la solicitud al<br />
empleador con los requisitos exigidos por la ley. Cuando el trabajador reciba<br />
pagos parciales, estos se descontarán al momento de pagar al fondo la suma<br />
restante por este concepto.<br />
116
En el sistema de cesantía y salario integral y de acuerdo con la norma, podemos<br />
decir que se presentan 4 situaciones o posibilidades: trabajadores antiguos con<br />
contrato vigente al 1 de enero de 1991 y que devengaban menos de 10 salarios<br />
mínimos, los cuales quedarán con el sistema antiguo y con la opción de acogerse<br />
al sistema nuevo; trabajadores antiguos que devengaban más de 10 salarios<br />
mínimos, los cuales quedan con el sistema tradicional con dos opciones: acogerse<br />
al nuevo sistema o pactar el salario integral; trabajadores nuevos vinculados a<br />
partir del 1 de enero de 1991 y que devengan menos de 10 salarios mínimos<br />
quedarán en el sistema de liquidación anual; y quienes devengan más de 10<br />
salarios mínimos quedan en el sistema de liquidación anual, y con la opción de<br />
pactar salario integral.<br />
Intereses a la cesantía<br />
Todo empleador que por ley está obligado al pago de las cesantías deberá pagar<br />
a sus trabajadores un interés sobre las mismas. El monto que deberá pagar de<br />
intereses es el 12% anual (1% mensual) sobre los saldos que el 31 de diciembre<br />
de cada año, o en las fechas de retiro del trabajo o liquidación parcial de<br />
cesantías, tenga el trabajador a su favor por concepto de cesantías<br />
Los intereses a la cesantía se deben liquidar al 31 de diciembre de cada año,<br />
sobre el saldo de la cesantía a dicha fecha; si se realizan pagos parciales, será al<br />
momento en que se hace el pago parcial, y el monto de los intereses será acorde<br />
con el pago parcial; y por último, a la terminación del contrato, y el interés será<br />
sobre el monto de lo pagado por auxilio de cesantía.<br />
Los intereses a la cesantía se pagan directamente al trabajador el 31 del mes de<br />
enero, cuando se liquidan al 31 de diciembre; cuando hay pagos parciales, al mes<br />
de haber realizado el pago parcial, y cuando se termina un contrato de trabajo se<br />
liquidan y pagan en el mismo momento de la terminación del contrato.<br />
117
Si el empleador no cancela oportunamente al trabajador los intereses sobre la<br />
cesantía, deberá cancelar al trabajador a título de indemnización y por una sola<br />
vez, una valor adicional igual al de los intereses causados.<br />
Intereses a las cesantías = valor cesantías X días trabajador X 0.12<br />
Protección a la maternidad<br />
360<br />
El tema de la maternidad encuentra su sustento jurídico en la Constitución Política,<br />
en el Código sustantivo de trabajo, en la en la ley 50 de 1990, y demás normas<br />
concordantes reglamentarias de éstas. Se predica desde la Carta magna que<br />
durante el embarazo y después del parto la mujer gozará de especial asistencia y<br />
protección del Estado, y recibirá un subsidio alimentario si es desempleada.<br />
Son varios los benéficos que establece la ley con relación a la protección a la<br />
maternidad, ellos son:<br />
1. Licencia de maternidad remunerada, (ley 50 de 1990, artículo 34). Es, pues, el<br />
descanso remunerado a que tiene <strong>derecho</strong> la trabajadora durante la época del<br />
parto; esta licencia es de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada<br />
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La EPS a la que se<br />
encuentra afiliada la trabajadora debe asumirla; pero el empleador la cancelará<br />
directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación de<br />
aportes. Además, prevé la norma que cuando se trata de un salario variable, o en<br />
el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio<br />
devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si<br />
fuere menor.<br />
A fin de poder conceder este <strong>derecho</strong>, la trabajadora debe presentar al empleador<br />
118
un certificado médico, en el cual debe constar, el estado de embarazo de la<br />
trabajadora, indicar el posible día del parto, para determinar aproximadamente el<br />
día de iniciación de la licencia.<br />
La trabajadora debe hacer uso de la licencia por lo menos dos semanas antes del<br />
parto, pero de acuerdo con la prescripción médica puede trabajar hasta que ella lo<br />
crea conveniente.<br />
También tendrán descanso remunerado las trabajadoras en caso de aborto. Se<br />
ha establecido para ellas el <strong>derecho</strong> a una licencia de dos a cuatro semanas,<br />
remuneradas con el salario que devengaban en el momento de iniciarse el<br />
descanso.<br />
2. Protección al despido, toda vez que en <strong>derecho</strong> prima la igualdad de las partes.<br />
El despido podrá hacerse sólo con autorización del Ministerio de Protección Social<br />
y por una justa causa debidamente comprobada. Ninguna trabajadora puede ser<br />
despedida por motivo de embarazo o lactancia; en caso de hacerse sin la debida<br />
autorización, la trabajadora tendrá <strong>derecho</strong> al pago de una indemnización<br />
equivalente a los salarios de 60 días, al pago de las 12 semanas de descanso<br />
remunerado, si no las ha disfrutado, al pago de la indemnización por despido de<br />
acuerdo a su contratación, y al pago de las prestaciones sociales.<br />
3. Asistencia médica y hospitalaria asumida por la seguridad social.<br />
4. Descanso remunerado durante la lactancia del hijo, durante los primeros 6<br />
meses de edad.<br />
A pesar de lo dicho, si la madre justifica médiamente que necesita más tiempo, el<br />
empleador está en la obligación de concederlo, siempre y cuando esté<br />
debidamente justificado.<br />
Los beneficios anotados cobijan de igual modo a la madre adoptante, cuando el<br />
menor cuente con una edad entre un día y 7 años, asimilando la fecha del parto a<br />
119
la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre<br />
adoptante sin cónyuge o compañera permanente.<br />
La ley 755 del 2002 en el artículo 1, estableció la licencia de paternidad. Dice la<br />
norma: “El esposo o compañero permanente tendrá <strong>derecho</strong> a cuatro (4) días de<br />
licencia remunerada de paternidad, en el caso que *(sólo)* el padre esté<br />
cotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en que<br />
ambos padres estén cotizando al sistema general de seguridad social en salud, se<br />
concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad”.<br />
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica<br />
y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días<br />
serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.<br />
La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos del<br />
cónyuge o de la compañera permanente.<br />
La prueba única para proceder a otorgar la licencia de paternidad es el registro<br />
civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de<br />
los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, ya que es ella la que se<br />
hace cargo de su pago.<br />
Cabe anotar, en este momento, que al entrar en vigencia la ley 100 de 1993, las<br />
prestaciones económicas y asistenciales derivadas de la maternidad son<br />
asumidas por el Instituto de Seguros Sociales y las empresas promotoras de<br />
salud, de acuerdo con los decretos reglamentarios y demás normas concordantes.<br />
Seguro de vida colectivo<br />
El seguro de vida colectivo es otra prestación de carácter especial a cargo del<br />
empleador, creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores<br />
120
cualquiera sea la causa.<br />
Sobre dicha prestación, han considerado la doctrina y la jurisprudencia que ella<br />
no tiene validez en la actualidad, por cuanto ha sido remplazada por la afiliación<br />
de los trabajadores al sistema de seguridad social integral y demás aspectos<br />
relativos, regulados por la ley 100 de 1993.<br />
Auxilio de transporte<br />
Se ha definido como la suma de dinero que recibe todo trabajador para<br />
desplazarse de su residencia al lugar de trabajo.<br />
Tienen <strong>derecho</strong> al pago del auxilio de transporte los trabajadores que no residan<br />
en el sitio de trabajo y cuya remuneración mensual básica sea hasta dos veces el<br />
salario mínimo legal vigente, además sólo se pagará a quienes residan en lugares<br />
o municipios en donde se preste el servicio público de transporte.<br />
No se pagará a los trabajadores que residan en el mismo lugar de trabajo o a<br />
quienes no necesiten de él para desplazarse al lugar de trabajo.<br />
De acuerdo con la ley 100 de 1993 y la ley 344 de 1966, el valor del auxilio de<br />
transporte no se incluye como factor salarial cuando se trata de liquidar los<br />
aportes al sistema de seguridad social.<br />
De igual manera, este pago no se efectúa durante el tiempo de incapacidades y<br />
vacaciones, pues si la finalidad es proporcionar el desplazamiento, aquí no existe<br />
tal necesidad. En caso de que el empleador preste el servicio de transporte, bien<br />
sea por sí o contratando con un tercero, tampoco pagará dicha suma de dinero.<br />
El auxilio de transporte se tiene en cuenta como elemento salarial para liquidar las<br />
prestaciones sociales. Según la norma no se tiene en cuenta para liquidar<br />
121
vacaciones, así sean compensadas o disfrutadas, indemnizaciones y, como ya se<br />
anotó, tampoco para liquidar cotizaciones a seguridad social y aportes<br />
parafiscales.<br />
El auxilio de transporte es fijado por el Gobierno nacional mediante decreto,<br />
generalmente se incrementa cada año por la época en que se aumenta el salario<br />
mínimo; esto no quiere decir que tiene que ser un incremento igual al del salario<br />
mínimo y que tenga que darse en el mismo tiempo.<br />
Para el año 2007 el auxilio de transporte es de $ 50.800<br />
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN<br />
Son el subsidio familiar y el subsidio al desempleo.<br />
El subsidio familiar es una prestación que se paga al trabajador en dinero, en<br />
especie y en servicios. En dinero: cuota monetaria por cada persona a cargo; en<br />
especie: alimento, vestido, becas, textos droga, y otros; en servicios: recreación,<br />
vivienda, educación, entre otros.<br />
No es salario ni se computa como base para liquidar ninguna de las demás<br />
prestaciones.<br />
Tiene como finalidad la de ayudar a sobrellevar a los trabajadores la carga<br />
económica que representa el sostenimiento y manutención de su familia.<br />
El reconocimiento y pago del subsidio familiar se hace a través de la caja de<br />
compensación a la cual esté afiliado el empleador.<br />
Por ley están obligados a realizar aportes para el subsidio familiar: la Nación, a<br />
través de sus diferentes dependencias (ministerios, departamentos<br />
122
administrativos, superintendencias…); los departamentos, distritos y municipios;<br />
los establecimientos de comercio, las empresas industriales y comerciales del<br />
Estado; las empresas de economía mixta, y todo empleador que ocupe uno o más<br />
trabajadores permanentes.<br />
En Colombia tienen <strong>derecho</strong> al subsidio:<br />
1. El trabajador que tenga el carácter de permanente,<br />
2. que tenga una remuneración que no exceda 4 veces el salario mínimo<br />
legal,<br />
3. que labore más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria, o por lo<br />
menos 96 horas al mes.<br />
4. que sumando el salario con el de su cónyuge o compañera permanente no<br />
exceda de 6 veces el salario mínimo legal mensual.<br />
5. El trabajador que tenga a su cargo: hijos menores de 18 años; hermanos<br />
que no hayan cumplido la mayoría de edad y sean huérfanos de padres,<br />
estén estudiando y que convivan con éste; padres mayores de 60 años,<br />
siempre y cuando no reciban salario, renta o pensión alguna; padres,<br />
hermanos, hijos minusválidos o con alguna incapacidad, que no sean aptos<br />
para trabajar<br />
El trabajador tiene <strong>derecho</strong> a recibir este beneficio durante el tiempo que esté<br />
vinculado a su trabajo y en los días de descanso, vacacionemos, permisos<br />
incapacidades o licencias de cualquier clase.<br />
Cuando el trabajador tenga a su cargo padres, hermanos, hijos minusválidos o con<br />
alguna incapacidad, que no sean aptos para trabajar, podrá recibir doble cuota de<br />
subsidio, demostrando, por supuesto, que estas personas viven con él y que<br />
dependen de él.<br />
Considera la ley que si muere una de las personas por las cuales el trabajador<br />
está recibiendo el subsidio familiar, la caja de compensación deberá pagarle a<br />
123
éste un subsidio extraordinario, en el mes en que ello ocurra por valor de 12 veces<br />
el subsidio mensual que estuviere recibiendo, en dinero. Además, cuando muere<br />
el trabajador beneficiario, la caja de compensación seguirá pagando por 12 meses<br />
el subsidio que venía pagando por personas a cargo a quien demuestre que ha<br />
quedado al cuidado de las personas por las cuales se hace el reconocimiento del<br />
subsidio.<br />
El trabajador que pierda su empleo podrá disfrutar con su familia si estuviere<br />
afiliada, por cuenta de los recursos de la caja de compensación, de los programas<br />
o servicios de educación, capacitación recreación, turismo, durante un año<br />
contado a partir del día de la terminación de su contrato o del primer día de<br />
desempleado.<br />
Los pensionados afiliados a las cajas de compensación también podrán disfrutar<br />
de los descuentos en los programas de capacitación, educación recreación y<br />
turismo.<br />
124
UNIDAD 6<br />
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL<br />
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL<br />
Definición<br />
El sistema de seguridad social integral en Colombia se creó en desarrollo del<br />
artículo 48 de la Constitución Política, que dice que debe organizarse el sistema<br />
de seguridad social integral cuya dirección, coordinación y control estarán a cargo<br />
del Estado.<br />
De acuerdo con lo anterior, la ley 100 de 1993 ha sufrido múltiples reformas, que<br />
reglamentan, modifican, derogan, algunos de los temas; podemos mencionar<br />
entre ellas algunas de las que la han reglamentado como: el 692 de 1994, el 2577 de<br />
1999 , el 800 de 2003, el 3667 de 2004.<br />
El sistema de seguridad social integral se ha definido como el conjunto de<br />
instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la<br />
comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento<br />
progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para<br />
proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que<br />
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio<br />
nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la<br />
comunidad.<br />
Objeto y principios generales<br />
El objeto esencial de la ley 100 es garantizar los <strong>derecho</strong>s irrenunciables de la<br />
persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad<br />
125
humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten. Además,<br />
comprende las obligaciones que tienen el Estado y la sociedad, las instituciones y<br />
los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter<br />
económico, de salud y servicios complementarios consagrados en la ley y las<br />
demás prestaciones que puedan surgir a futuro mediante una norma<br />
Los principios que caracterizan el sistema de seguridad social, y que han sido<br />
descritos en el artículo 2 de la ley en comento son:<br />
1. Eficiencia. Es la mejor utilización social y económica de los recursos<br />
administrativos, técnicos y financieros disponibles, esto es, que los servicios sean<br />
prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente;<br />
2 Universalidad. Es la garantía de la protección para todas las personas, en todas<br />
las etapas de la vida.<br />
3. Solidaridad. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas.<br />
4. Integralidad. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, la<br />
capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población.<br />
5. Unidad. Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos<br />
y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social, y<br />
6. Participación. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios<br />
de la seguridad social en la organización, control, gestión y fiscalización de las<br />
instituciones y del sistema en su conjunto.<br />
La seguridad social se desarrollará en forma progresiva, con el objeto de amparar<br />
a la población brindándole una mejor calidad de vida.<br />
Derecho a la seguridad social<br />
Contempla la ley que el Estado debe garantizar a todos los habitantes del territorio<br />
nacional, el <strong>derecho</strong> irrenunciable a la seguridad social. Ninguna persona podrá<br />
renunciar a este <strong>derecho</strong>. En consecuencia, el servicio será prestado por el<br />
126
sistema de seguridad social integral, en orden a la ampliación progresiva de la<br />
cobertura a todos los sectores de la población, en los términos establecidos por la<br />
presente ley.<br />
La seguridad social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación<br />
y control está a cargo del Estado y prestado por las entidades públicas o privadas<br />
de acuerdo con la ley.<br />
Objetivos<br />
El sistema de seguridad social integral a través de sus instituciones y sus<br />
recursos necesarios propenderá por los siguientes objetivos:<br />
1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una<br />
relación <strong>laboral</strong> o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.<br />
2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los<br />
términos de la presente ley.<br />
3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población<br />
acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio<br />
constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica<br />
suficiente como campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas,<br />
deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las<br />
prestaciones en forma integral.<br />
El sistema de seguridad social integral está instituido para unificar la normativa y la<br />
planeación de la seguridad social, así como para coordinar a las entidades<br />
prestatarias de las mismas, para obtener las finalidades propuestas en la presente<br />
ley.<br />
Cobertura<br />
El sistema de seguridad social integral garantiza el cubrimiento de las<br />
127
contingencias económicas y de salud, y la prestación de servicios sociales<br />
complementarios.<br />
El sistema de seguridad social integral está conformado por 3 regímenes o<br />
sistemas generales establecidos: 1- Para pensiones, 2- para salud, 3- para riesgos<br />
profesionales y los servicios sociales complementarios definidos por la ley.<br />
Sistema general de pensiones<br />
EL sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población el<br />
amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte,<br />
mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en<br />
la presente ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a<br />
los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones.<br />
El sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios<br />
excluyentes pero que coexisten, a saber:<br />
a) Régimen solidario de prima media con prestación definida, y<br />
b) Régimen de ahorro individual con solidaridad.<br />
El régimen solidario de prima media con prestación definida es administrado por el<br />
Instituto de los Seguros Sociales; sus aportes constituyen un fondo común de<br />
naturaleza pública y los beneficios que reconoce son predeterminados; por tanto,<br />
los afiliados o beneficiarios, mediante el cumplimiento de los requisitos<br />
establecidos en la ley, reciben dichas prestaciones y beneficios que otorga el<br />
sistema y que han sido previamente establecidos.<br />
En el régimen de ahorro individual, cada trabajador es titular de un ahorro<br />
individual integrada por las cotizaciones y los rendimientos financieros que la<br />
Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) le debe donar cada trimestre,<br />
128
garantizándole la rentabilidad mínima, determinada por la Superintendencia<br />
Bancaria; y si el afiliado es titular de bono pensional, ese bono formará parte del<br />
capital para efectos de su pensión. Quien esté afiliado a este régimen tiene la<br />
posibilidad de hacer aportes voluntarios, obteniendo beneficios proporcionales.<br />
En todo caso, los afiliados, siempre y cuando hayan cumplido con los requisitos<br />
de la ley, tendrán <strong>derecho</strong> al pago de de una pensión mínima de vejez en el caso<br />
de que no se hubiesen podido pensionar en forma anticipada.<br />
En el sistema general de pensiones se tiene <strong>derecho</strong> a las siguientes<br />
prestaciones: pensión de vejez, pensión de invalidez por riesgo común, pensión de<br />
sobreviviente por muerte de origen común, y auxilio funerario, las cuales estarán a<br />
cargo del Instituto de los Seguros Sociales y de la Administradora de Fondo de<br />
Pensiones<br />
Afiliación al sistema general de pensiones<br />
La afiliados al sistema general de pensiones lo pueden hacer de dos formas:<br />
obligatoria y voluntaria.<br />
En forma obligatoria, se pueden afiliar todas aquellas personas vinculadas<br />
mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, salvo las excepciones<br />
previstas en esta ley: las personas naturales que presten directamente los<br />
servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la<br />
modalidad de prestación de servicios o bajo cualquiera otra modalidad; los grupos<br />
de población que sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del<br />
fondo de solidaridad pensional de acuerdo con las disponibilidades presupuestales<br />
y los servidores públicos que se vinculen a Ecopetrol a partir de la vigencia de la<br />
ley 797 de 2003, o sea a partir del 28 de enero del año 2003.<br />
En forma voluntaria, se pueden afiliar los trabajadores independientes y, en<br />
general, todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos<br />
129
domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que<br />
no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley, y los extranjeros<br />
que permanezcan en el país y tengan un contrato de trabajo y no estén cubiertos<br />
por algún régimen en su país de origen o de cualquier otro régimen.<br />
Se prohíbe por ley distribuir las cotizaciones obligatorias entre los dos regímenes<br />
del sistema general de pensiones. No puede un trabajador afiliarse al mismo<br />
tiempo a los dos regímenes.<br />
En cambio, se permite a los afiliados al sistema general de pensiones trasladarse<br />
de un régimen a otro cada 5 años, no sin antes advertir que cuando al afiliado le<br />
faltaren 10 años o menos para cumplir la edad limite para la obtención de su<br />
pensión de vejez, no podrá cambiarse de régimen; es necesaria su permanencia<br />
en el régimen por lo menos en los últimos 10 años.<br />
El sistema general de pensiones tiene entre otras las siguientes características:<br />
1. La afiliación es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores<br />
independientes.<br />
2. La selección libre y voluntaria de uno cualquiera de los regímenes anteriores<br />
por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su elección al<br />
momento de la vinculación o del traslado.<br />
3. Los afiliados tendrán <strong>derecho</strong> al reconocimiento y pago de las prestaciones y<br />
de las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, conforme a lo<br />
dispuesto en la presente ley.<br />
4. La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes establecidos por ley;<br />
5. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los<br />
dos regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas con<br />
anterioridad a la vigencia de la presente ley, al Instituto de Seguros Sociales o a<br />
cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado.<br />
6. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los<br />
dos regímenes se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a<br />
130
cualquiera de ellos.<br />
7. Las entidades administradoras de cada uno de los regímenes del sistema<br />
general de pensiones estarán sujetas al control y vigilancia de la<br />
Superintendencia Bancaria.<br />
Cotizaciones al sistema general de pensiones<br />
Durante la vigencia de la relación <strong>laboral</strong> deberán efectuarse cotizaciones<br />
obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los<br />
afiliados y empleadores, con base en el salario que aquéllos devenguen, hasta<br />
que el afiliado reúna los requisitos para la obtención de su pensión mínima de<br />
vejez, o cuando se pensione por invalidez o anticipadamente.<br />
Lo anterior será sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar<br />
efectuando el afiliado o el empleador en el caso del régimen de ahorro individual<br />
con solidaridad.<br />
El ingreso básico de cotización (IBC) está conformado por todos los elementos<br />
constitutivos de salario que recibe el trabajador y se distribuye por aportes,<br />
teniéndose como aporte la parte de la cotización que corresponde tanto al<br />
empleador como al trabajador y con la que se contribuye a la financiación no sólo<br />
del sistema general de pensiones; sino también del sistema general de seguridad<br />
social en salud.<br />
El límite mínimo del ingreso base de cotización es el valor de un salario mínimo<br />
mensual vigente, y el límite máximo del ingreso base de cotización es el valor de<br />
25 salarios mínimos legales mensuales vigentes<br />
Monto de las cotizaciones y aportes para pensiones<br />
La tasa de cotización para la pensión de vejez, desde la creación de la ley ha<br />
131
venido aumentando cada año. Hoy le corresponde al empleador un aporte del<br />
75%, o sea ¾ partes, y al trabajador le corresponde un 25%, o sea ¼ parte,<br />
calculado sobre el ingreso base y se abonarán en las cuentas de ahorro pensional<br />
en el caso de los fondos de pensiones. En el caso del ISS, dichos porcentajes se<br />
utilizarán para el pago de pensiones de vejez y capitalización de reservas,<br />
mediante la constitución de un patrimonio autónomo destinado exclusivamente a<br />
dichos efectos.<br />
Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios<br />
mínimos mensuales legales vigentes tendrán a su cargo un aporte adicional de un<br />
punto porcentual (1%) sobre su base de cotización, destinado al fondo de<br />
solidaridad pensional, previsto por los artículos 25 y siguientes de la presente ley.<br />
La entidad a la cual esté cotizando el afiliado deberá recaudar y trasladar al fondo<br />
de solidaridad pensional el punto porcentual adicional, dentro de los plazos que<br />
señale el Gobierno Nacional.<br />
El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los<br />
trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado,<br />
al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las<br />
voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará<br />
estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes<br />
a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el Gobierno.<br />
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no<br />
hubiere efectuado el descuento al trabajador.<br />
El sistema general de seguridad social en salud<br />
Los objetivos del sistema general de seguridad social en salud son regular el<br />
servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la<br />
132
población al servicio en todos los niveles de atención.<br />
Las competencias para prestación pública de los servicios de salud y la<br />
organización de la atención en salud en los aspectos no cobijados en la presente<br />
ley se regirán por las disposiciones legales vigentes, en especial por la ley 10 de<br />
1990 y algunos de sus decretos reglamentarios como los decretos 806 de 1998 y<br />
047 del año 2000.<br />
Fundamentos del servicio público. Además de los principios generales<br />
consagrados en la Constitución política, son reglas del servicio público de salud,<br />
rectoras del sistema general de seguridad social en salud las siguientes:<br />
1. Equidad. El sistema general de seguridad social en salud proveerá<br />
gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes en<br />
Colombia, independientemente de su capacidad de pago. Para evitar la<br />
discriminación por capacidad de pago o riesgo, el sistema ofrecerá financiamiento<br />
especial para aquella población más pobre y vulnerable, así como mecanismos<br />
para evitar la selección adversa.<br />
2. Obligatoriedad. La afiliación al sistema general de seguridad social en salud es<br />
obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En consecuencia, corresponde<br />
a todo empleador la afiliación de sus trabajadores a este sistema, y al Estado<br />
facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculo con algún empleador o<br />
capacidad de pago.<br />
3. Protección integral. El sistema general de seguridad social en salud brindará<br />
atención en salud integral a la población en sus fases de educación, información y<br />
fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en<br />
cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia de conformidad con lo previsto en el<br />
artículo 162 respecto del plan obligatorio de salud.<br />
4. Libre escogencia. El sistema general de seguridad social en salud permitirá la<br />
participación de diferentes entidades que ofrezcan la administración y la<br />
prestación de los servicios de salud, bajo las regulaciones y vigilancia del Estado,y<br />
133
asegurará a los usuarios libertad en la escogencia entre las entidades promotoras<br />
de salud y las instituciones prestadores de servicios de salud, cuando ello sea<br />
posible según las condiciones de oferta de servicios.<br />
5. Autonomía de las instituciones. Las instituciones prestadoras de servicios de<br />
salud tendrán, a partir del tamaño y complejidad que reglamente el gobierno,<br />
personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente, salvo los<br />
casos previstos en la ley.<br />
6. Descentralización administrativa. La organización del sistema general de<br />
seguridad social en salud será descentralizada y de ella harán parte las<br />
direcciones seccionales, distritales y locales de salud.<br />
7. Participación social. El sistema general de seguridad social en salud<br />
estimulará la participación de los usuarios en la organización y control de las<br />
instituciones del sistema general de seguridad social en salud y del sistema en su<br />
conjunto. El Gobierno Nacional establecerá los mecanismos de vigilancia de las<br />
comunidades sobre las entidades que conforman el sistema. Será obligatoria la<br />
participación de los representantes de las comunidades de usuarios en las juntas<br />
directivas de las entidades de carácter público.<br />
8. Concertación. El sistema propiciará la concertación de los diversos agentes en<br />
todos los niveles y empleará como mecanismo formal para ello a los consejos<br />
nacional, departamentales, distritales y municipales de seguridad social en salud.<br />
9. Calidad. El sistema establecerá mecanismos de control a los servicios para<br />
garantizar a los usuarios calidad en la atención oportuna, personalizada,<br />
humanizada, integral, continua y de acuerdo con estándares aceptados en<br />
procedimientos y práctica profesional. De acuerdo con la reglamentación que<br />
expida el gobierno, las instituciones prestadoras deberán estar acreditadas ante<br />
las entidades de vigilancia.<br />
Tipos de personas afiliadas al sistema de seguridad social en salud<br />
De acuerdo con normativa que venimos analizando,existen dos tipos de afiliados<br />
al sistema general de seguridad social en salud:<br />
134
1. Los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo: acen parte de éste<br />
las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos,<br />
los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de<br />
pago.<br />
El régimen contributivo hace relación al conjunto de normas que rigen la<br />
vinculación de los trabajadores y las familias al sistema general de seguridad<br />
social en salud, cuando su vinculación se hace a través del pago de una<br />
cotización individual y familiar, o un aporte económico previo pagado por el afiliado<br />
o por éste y el empleador.<br />
2. Los afiliados al sistema mediante el régimen subsidiado: on las personas sin<br />
capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Será subsidiada en<br />
el sistema general de seguridad social en salud la población más pobre y<br />
vulnerable del país en las áreas rural y urbana.<br />
El régimen subsidiado es el conjunto de normas que rigen la vinculación de los<br />
individuos al sistema de seguridad social en salud, cuando la vinculación se hace<br />
a través del pago de una cotización subsidiaria, total o parcial, con recursos<br />
fiscales o de solidaridad.<br />
Son beneficiarios del sistema de seguridad social en salud el cónyuge o el<br />
compañero o compañera permanente del afiliado, los hijos menores de 18 años de<br />
cualquiera de los cónyuges, siempre y cuando hagan parte del núcleo familiar y<br />
dependan económicamente de éste, o que siendo mayores de 18 años y menores<br />
de 25 sean exclusivamente estudiantes, y dependan del afiliado, los hijos mayores<br />
de 18 años que tengan alguna incapacidad permanente y dependan<br />
económicamente de aqué. Además de las personas enunciadas, el <strong>derecho</strong> puede<br />
extenderse a los padres de éste.<br />
El Estado intervendrá en el servicio público de seguridad social en salud, y velará<br />
135
por el cumplimiento de sus fines, pues entre ellos se pueden nombrar algunos:<br />
1. Asegurar el carácter obligatorio de la seguridad social en salud y su naturaleza<br />
de <strong>derecho</strong> social para todos los habitantes de Colombia.<br />
2. Desarrollar las responsabilidades de dirección, coordinación, vigilancia y control<br />
de la seguridad social en salud y de la reglamentación de la prestación de los<br />
servicios de salud.<br />
3. Establecer la atención básica en salud que se ofrecerá en forma gratuita y<br />
obligatoria, de acuerdo con ley.<br />
4. Organizar los servicios de salud en forma descentralizada, por niveles de<br />
atención y con participación de la comunidad.<br />
5. Evitar que los recursos destinados a la seguridad social en salud se destinen a<br />
fines diferentes.<br />
6. Garantizar la asignación prioritaria del gasto público para el servicio público de<br />
seguridad social en salud, como parte fundamental del gasto público social.<br />
El sistema general de seguridad social en salud está integrado según el artículo<br />
155 de la ley 100 del año 1993 de la siguiente manera:<br />
1. Organismos de dirección, vigilancia y control. Integrado por los Ministerios de<br />
Salud y de Protección Social, el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, y<br />
la Superintendencia Nacional en Salud.<br />
2. Los organismos de administración y financiación. Integrado por las entidades<br />
promotoras de salud, las direcciones seccionales, distritales y locales de salud, y<br />
el fondo de solidaridad y garantía.<br />
3. Las instituciones prestadoras de servicios de salud, públicas, mixtas o privadas.<br />
4. Las demás entidades de salud que, al entrar en vigencia la presente ley, estén<br />
adscritas a los Ministerios de Salud y Protección Social<br />
5. Los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones y los trabajadores<br />
independientes que cotizan al sistema contributivo y los pensionados.<br />
6. Los beneficiarios del sistema general de seguridad social en salud en todas sus<br />
136
modalidades.<br />
7. Los comités de participación comunitaria "Copacos" creados por Ley.<br />
Características básicas del sistema general de seguridad social en salud<br />
El sistema general de seguridad social en salud tendrá, entre otras, las siguientes<br />
características:<br />
1. Será dirigida, orientada, regulada, controlada y vigilada por el Gobierno<br />
Nacional.<br />
2. Todos los habitantes en Colombia deberán estar afiliados al sistema general de<br />
seguridad social en salud, previo el pago de la cotización reglamentaria.<br />
3. Todos los afiliados al sistema general de seguridad social en salud recibirán un<br />
plan integral de protección de la salud, con atención preventiva, médico-quirúrgica<br />
y medicamentos esenciales, que será denominado el plan obligatorio de salud.<br />
4. El recaudo de las cotizaciones será responsabilidad del sistema general de<br />
seguridad social-fondo de solidaridad y garantía.<br />
5. Las entidades promotoras de salud, EPS, tendrán a cargo la afiliación de los<br />
usuarios, el registro de ellos y del recaudo de sus cotizaciones por delegación del<br />
Fondo de SOLIDARIDA Y Garantía, FOSYGA.<br />
6. Las instituciones prestadoras de salud, IPS, son entidades oficiales, mixtas,<br />
privadas, comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los servicios<br />
de salud a los afiliados del sistema general de seguridad social en salud. Tienen<br />
como función la prestación de los servicios de atención correspondientes a su<br />
nivel a los afiliados y beneficiarios de acuerdo CON los lineamientos señalados<br />
por la ley.<br />
La prestación de los servicios de las IPS debe basarse en los principios de calidad<br />
y eficiencia.<br />
Los afiliados dentro del sistema general de seguridad social en salud tienen<br />
137
<strong>derecho</strong> al plan obligatorio de salud señalado por la ley, permite la protección<br />
integral a la familia, a la maternidad y enfermedad general, en las diferentes fases<br />
tanto en la de fomento y promoción de la salud, como en la de prevención,<br />
diagnóstico tratamiento y rehabilitación para todas las patologías.<br />
Dentro del régimen contributivo las prestaciones del sistema general de seguridad<br />
social en salud pueden ser de contenido asistencial o económico.<br />
La elección de la EPS, por parte del afiliado, es libre, pudiendo a su libre albedrío<br />
hacer la elección y podrá cambiarse de una a otra demostrando una permanencia<br />
de por lo menos 2 años.<br />
El sistema general de seguridad social en salud se financia dentro del régimen<br />
contributivo, con las cotizaciones realizadas por los afiliados, recaudos que son<br />
hechos por las EPS, por delegación del FOSYGA, además por la retribución o<br />
compensación que este fondo realiza por cada persona afiliada y beneficiaria.<br />
El valor de la cotización para salud es del 12% del ingreso base de cotización, del<br />
cual 8% corresponde al empleador y 4% al trabajador. Para salud no hay aportes<br />
obligatorios adicionales, pero sÍ es necesario tener en cuenta que de lo cotizado<br />
se traslada un 1% para el fondo de solidaridad y garantía, contribuyendo así a la<br />
financiación del régimen solidario.<br />
Sistema general de riesgos profesionales<br />
La ley define el sistema de riesgos profesionales como el conjunto de entidades<br />
públicas y privadas, normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y<br />
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y accidentes que<br />
puedan ocurrirles por causa o con ocasión del trabajo que desempeñan; el<br />
sistema de riesgos profesionales es administrado por las ARP, y cubre a sus<br />
afiliados los riesgos por enfermedad profesional y accidentes de trabajo.<br />
138
La enfermedad profesional se ha definido como todo estado patológico<br />
permanente o temporal que surja como consecuencia obligada y directa de la<br />
clase de trabajo que desempeña el trabajador, o en que se haya visto obligado a<br />
trabajar, además que la enfermedad profesional se encuentre calificada como tal<br />
por el gobierno nacional. Las enfermedades profesionales están establecidas; sin<br />
embargo, cuando se demuestre que la causa de la enfermedad proviene del<br />
trabajo realizado, y se sustente claramente, será reconocida como enfermedad<br />
profesional.<br />
El accidente de trabajo se ha definido como todo suceso repentino que<br />
sobrevenga al trabajador por causa o con ocasión del trabajo y que le produzca<br />
una lesión orgánica, una perturbación funcional, la invalidez, o la muerte.<br />
Para efectos de la presente ley y sus decretos reglamentarios se considera<br />
accidente de trabajo, el ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador o<br />
durante la ejecución de una labor ordenada por aquél, dentro o fuera del lugar de<br />
trabajo o de la jornada ordinaria; y el suceso que ocurre durante el traslado del<br />
trabajador se su residencia al trabajo o viceversa, cuando el transporte lo<br />
suministra el empleador, directamente o a través de un tercero pagado por él.<br />
No se consideran accidentes de trabajo los que ocurran en el desarrollo de<br />
actividades diferentes a aquellas para las cuales fue contratado el trabajador<br />
(actividades culturales, deportivas y de recreación), y los sufridos por fuera de la<br />
empresa, durante los permisos no remunerados.<br />
El sistema de riesgos profesionales otorga, a sus afiliados, prestaciones<br />
asistenciales y económicas. En las primeras se tiene los servicios médicos,<br />
quirúrgicos, hospitalarios, entre otros; en las segundas, de tipo económico están:<br />
subsidio por incapacidad temporal, pensión de invalidez, pensión de<br />
sobrevivientes, auxilio funerario.<br />
139
La afiliación al sistema de riesgos profesionales la debe hacer el empleador quien<br />
tiene plena libertad de elegir la ARP. La afiliación puede ser obligatoria o<br />
voluntaria.<br />
Es obligatoria en los siguientes casos: cuando se trata de trabajadores<br />
dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o<br />
como servidores públicos; los jubilados o pensionados, con la excepción<br />
consagrada en la ley; los estudiantes que deban ejecutar labores que signifiquen<br />
fuente de ingreso para la respectiva institución, cuya actividad formativa sea<br />
requisito para la terminación de sus estudios y que implique un riesgo; los<br />
aprendices en la etapa práctica.<br />
El monto de la cotización a este sistema es variable y particular, depende de la<br />
clase de actividad económica que desarrolle la empresa, y los riesgos que puedan<br />
presentarse. En todo caso la cotización va entre un 0.348% y el 8.7% del ingreso<br />
base de cotización (IBC) según los riesgos.<br />
140
ESTUDIO DE CASO<br />
El gerente de Familia S. A., el día 1 de enero del año 2003 vinculó mediante<br />
contrato a término indefinido los servicios de Juan Pérez y Tomás Múnera. Juan<br />
ascendió y hoy hace parte de las directivas, ambos iniciaron con un salario de<br />
$1.200.000. Ambos fueron despedidos sin justa causa, Juan Pérez el día 27 del<br />
mes de junio del 2007 y Tomás el día 21 de agosto de este año. Juan y Tomás<br />
laboraron en la última quincena 10 horas extras nocturnas, 8 horas extras diurnas.<br />
Tomás, además, laboró 2 domingos. Al momento del despido Juan devengaba<br />
$1.800.000 y Tomás $3.000.000.<br />
Tomás tenía un embargo por alimentos del 30% del Juzgado Tercero de Familia.<br />
Juan tenía un embargo del 25% de una cooperativa, por cuenta del Juzgado<br />
Décimo Civil Municipal.<br />
Sírvase pagar la indemnización a Juan y a Tomás.<br />
¿Cuánto debe entregar el patrón al Juzgado Tercero de Familia y al Décimo Civil<br />
Municipal por concepto de embargos?<br />
Liquide el trabajo suplementario de Juan y de Tomás.<br />
141
Liquide las prestaciones sociales a los dos empleados.<br />
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO<br />
Con éstas se pretende indagar sobre los conocimientos previos que cada<br />
estudiante posee sobre lo que es el <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong>, los principios constitucionales<br />
que le dan sustento, los deberes y <strong>derecho</strong>s de empleadores y empleados y los<br />
beneficios que la ley ha consagrado a favor de los trabajadores en Colombia.<br />
UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS<br />
FUNDAMENTALES<br />
El <strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> ha sido creado para regular las relaciones entre empleador y<br />
empleado; dichas relaciones deben estar enmarcadas en los principios<br />
constitucionales fundamentales.<br />
¿Cuáles artículos de nuestra Constitución Política son la base del <strong>derecho</strong><br />
<strong>laboral</strong>?<br />
UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO<br />
Toda relación <strong>laboral</strong> debe estar regida por un contrato de trabajo; al realizar dicho<br />
contrato empleador y trabajador deben dejar claros todos los aspectos<br />
relacionados con la contratación.<br />
¿Cuáles son los elementos esenciales que se deben tener en cuenta al momento<br />
de hacer un contrato <strong>laboral</strong>?<br />
De acuerdo con su experiencia, ¿cómo pueden ser los contratos de acuerdo con<br />
la legislación <strong>laboral</strong>?<br />
142
UNIDAD 3: SALARIOS<br />
El salario es la remuneración que recibe el trabajador por parte del empleador<br />
como recompensa por el servicio o labor desarrollada en beneficio de éste.<br />
¿Sabe usted si en Colombia se permite pactar el salario en especie? Sí, no.<br />
Explique su respuesta.<br />
¿Qué es salario mínimo, quién lo decreta, qué aspectos deben tenerse en cuenta<br />
para su fijación?<br />
Un trabajador que labora en una empresa comercializadora de dulces, en jornada<br />
completa, 48 horas semanales, ¿puede devengar un salario menor del mínimo?<br />
Sí, no; explique su respuesta.<br />
UNIDAD 4: JORNADA LABORAL<br />
La jornada <strong>laboral</strong> es el tiempo que la persona debe laborar de acuerdo con lo<br />
fijado en su contrato de trabajo.<br />
La jornada <strong>laboral</strong> puede ser la ordinaria legal y la suplementaria o extra.<br />
Elabore un ensayo teniendo en cuenta lo que sabe sobre el tema.<br />
UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES<br />
Todo trabajador en Colombia tiene <strong>derecho</strong> a las prestaciones sociales, así lo ha<br />
dicho la ley. Al recibir el pago de ellas se está ayudando al trabajador a tener una<br />
mejor calidad de vida.<br />
143
¿Qué prestaciones sociales conoce? ¿Cuándo y cómo deben pagarse? ¿Puede<br />
un trabajador en Colombia renunciar a las prestaciones sociales, o exonerar al<br />
empleador de ellas?<br />
UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL<br />
La seguridad social es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de<br />
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida,<br />
mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la<br />
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias<br />
que menoscaban la salud y la capacidad económica de los colombianos, con el fin<br />
de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.<br />
¿Qué conocimientos tiene sobre el sistema general de pensiones, el sistema de<br />
seguridad social en salud y el sistema de riesgos profesionales?<br />
Elabore un ensayo diciendo cómo ha sido la prestación del servicio de salud para<br />
usted y los miembros de su familia, bien como afiliado, o bien como beneficiario.<br />
ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓN<br />
A partir de éstas se implementan estrategias de apropiación de los conceptos<br />
clave de cada temática y del espíritu de la normativa <strong>laboral</strong>, y su aplicación en la<br />
cotidianidad, a través de los diferentes talleres, la creación de ensayos la<br />
liquidación de nómina, la realización de mapas conceptuales, cuadros, lectura de<br />
sentencias y su análisis, el estudio de casos de a vida real y de los diferentes<br />
tipos de evaluaciones.<br />
UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS<br />
FUNDAMENTALES<br />
144
1. ¿Cómo explicar desde la realidad colombiana el la finalidad propuesta del<br />
Código sustantivo de trabajo, “lograr la justicia en las relaciones entre<br />
empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y<br />
equilibrio social”?<br />
2. Explique 5 principios constitucionales básicos en el desarrollo del <strong>derecho</strong><br />
<strong>laboral</strong> colombiano.<br />
3. Elabore un ensayo que dé cuenta del postulado que se reza: las normas del<br />
<strong>derecho</strong> <strong>laboral</strong> son orden público y, por tanto, son irrenunciables.<br />
UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO<br />
1. Enuncie y explique los elementos esenciales del contrato de trabajo.<br />
2. ¿Cómo se clasifican los contratos y cuáles son las obligaciones generales y<br />
especiales de empleador y empleado?<br />
3. ¿Cómo debe indemnizar el empleador al empleado cuando lo despide sin justa<br />
causa? Proponga dos ejemplos de cada caso y resuélvalos.<br />
4. Definir y nombrar tres caracteristicas de los siguientes contratos: aprendizaje,<br />
contrato a domicilio, empleadas del servicio doméstico, con menores.<br />
UNIDAD 3: SALARIOS<br />
1. Elabore un mapa conceptual o cuadro sinóptico sobre salario, los pagos que<br />
constituyen salario, y los que no constituyen salario.<br />
2. ¿Cómo define el Código sustantivo de trabajo los viáticos, las propinas, jornal,<br />
sueldo?<br />
3. ¿Cómo puede pactarse el salario, dónde y cómo debe pagarse? Explique su<br />
respuesta.<br />
145
UNIDAD 4: JORNADA LABORAL<br />
1. ¿Cómo está reglamentada la jornada <strong>laboral</strong> en Colombia? Explique su<br />
respuesta.<br />
2. ¿Cómo se liquida el trabajo suplementario de acuerdo con nuestra normativa?<br />
Proponga dos ejercicios y resuélvalos.<br />
UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES<br />
1. ¿Cuáles son las prestaciones patronales comunes? Defínalas y describa su<br />
forma de pago.<br />
2. ¿Cuándo un trabajador tiene <strong>derecho</strong> a las prestaciones sociales?<br />
3. Elabore un mapa conceptual sobre las vacaciones y la forma de pagarlas,<br />
teniendo en cuenta que pueden ser disfrutadas o compensadas.<br />
UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL<br />
1. ¿Cuál es objeto de la ley 100 de 1993?<br />
2. ¿Cuáles son los principios de la seguridad social en Colombia?<br />
3. ¿Qué contingencias cubre el sistema de seguridad social en Colombia,<br />
enunciélas ? Describa las características esenciales de cada una de ellas.<br />
REVISADO<br />
GLOSARIO<br />
ABROGACION. Es la derogación total de una ley. Antiguamente se distinguía la<br />
abrogación de la derogación. La primera abolía totalmente la ley, y la segunda,<br />
sólo parcialmente.<br />
ABSOLUCIÓN. La sentencia o resolución por la cual termina el juicio o proceso<br />
declarando al demandado libre de la demanda, o al reo, libre de la acusación que<br />
se le ha formulado.<br />
146
ACÁPITE. Hace relación a un capítulo, parte de éste. Termina con punto aparte.<br />
Párrafo.<br />
ACCIÓN. Del latín agüere, hacer, obrar. En sus significados generales, acción,<br />
equivale a ejercicio de una potencia o facultad. Acción denota el <strong>derecho</strong> que se<br />
tiene a pedir alguna cosa o la forma legal de ejercitar éste.<br />
ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los ciudadanos<br />
para demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de fondo o forma y de los<br />
actos reformatorios de la Constitución, cualquiera que sea su origen, sólo por<br />
vicios de origen en su formación. Se presenta ante la Corte Constitucional,<br />
institución encargada de velar por la integridad y supremacía de la Carta.<br />
ACCIÓN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para reclamar ante los<br />
jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y<br />
sumario, por sí misma, o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de<br />
sus <strong>derecho</strong>s constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten<br />
vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad<br />
pública.<br />
ACCIÓN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las personas<br />
pertenecientes a un grupo de afectados se encuentra legitimada activamente para<br />
defender la totalidad de los intereses del grupo. Se protegen <strong>derecho</strong>s e intereses<br />
colectivos que se relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la salud<br />
pública, la moralidad pública y la libre competencia económica.<br />
ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una acción. El que la ejercita.<br />
ACREEDOR. El que tiene acción o <strong>derecho</strong> para pedir alguna cosa,<br />
especialmente el pago de una deuda o exigir el cumplimiento de una obligación.<br />
147
ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un cargo o cuerpo.<br />
AGRAVANTE. Lo que torna más grave algún hecho o cosa.<br />
ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya fórmula es el valor que se<br />
concede al fin perseguido por la acción criminal en contradicción con aquel otro<br />
garantizado por el <strong>derecho</strong>.<br />
ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentación falsa para engañar a una persona y<br />
lograr provecho en un negocio o pleito.<br />
CAUCIÓN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplirá lo convenido<br />
o pactado, lo obligatorio aun sin el concurso espontáneo de su voluntad.<br />
CODIFICACIÓN. La reunión de las leyes de un Estado, relativas a una rama<br />
jurídica determinada, en un cuerpo orgánico, sistemático y con unidad científica.<br />
Es un sistema legislativo mediante el cual el <strong>derecho</strong> positivo de un pueblo se<br />
organiza y se distribuye en forma regular.<br />
CODIGO. Colección sistemática de leyes. Ley única que, con plan, sistema y<br />
método, regula alguna rama del <strong>derecho</strong> positivo.<br />
CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dícese del <strong>derecho</strong> no escrito.<br />
CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio seguido ante juez<br />
competente sobre <strong>derecho</strong>s o cosas que disputan entre sí varias partes<br />
contrarias.<br />
CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que produce un mal o<br />
daño, en cuyo caso, culpa equivale a causa.<br />
148
DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre un asunto,<br />
negocio o materia de su competencia.<br />
DELITO. Proviene del latín delíctum, expresión de un hecho antijurídico y doloso<br />
castigado con una pena. En general, culpa, crimen, quebramiento de una ley.<br />
DEMANDA. Petición, solicitud, súplica, ruego. Petición formulada en un juicio por<br />
una de las partes. Procesalmente, en su acepción principal para el <strong>derecho</strong>, es el<br />
escrito por el cual el actor o demandante ejercita en un juicio civil una o varias<br />
acciones o entabla recursos en la jurisdicción contenciosa administrativa.<br />
DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio.<br />
DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que entabla una acción<br />
judicial, el que pide algo en un juicio.<br />
DEROGACIÓN. Abolición, anulación o revocación de una norma jurídica por otra<br />
posterior, procedente de autoridad legítima.<br />
DICTAMEN. Opinión, consejo o juicio que en determinados asuntos debe oírse<br />
por los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u opinión que expone un<br />
letrado, a petición del cliente, acerca de un problema jurídico o sometido a su<br />
consideración.<br />
DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplícase singularmente en<br />
materias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una controversia<br />
estableciendo una mayoría o mediante una fórmula conciliadora.<br />
DOLO. Engaño, fraude, simulación. Voluntad maliciosa que persigue deslealmente<br />
el beneficio propio o el daño de otro al realizar cualquier acto o contrato,<br />
valiéndose de argucias y sutilezas o de la ignorancia ajena, sin intervención de la<br />
149
fuerza ni de amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligaciones<br />
contraídas, ya sea por omisión de prestaciones, mora en el pago, o innovaciones<br />
unilaterales.<br />
EMERGENTE. Del latín emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y tiene principio<br />
de otra cosa, como daño emergente, que se refiere al deterioro, perjuicio o<br />
detrimento que las cosas o bienes sufren.<br />
EQUIDAD. La equidad es la sombra del <strong>derecho</strong>, por su etimología, del latín<br />
equitas, igualdad. La equidad implica la idea de relación y armonía entre una cosa<br />
y aquello que le es propio y se adapta a su naturaleza intima.<br />
ESPÍRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en contraposición a<br />
la letra estricta de su texto. Se recurre a él mediante interpretaciones generosas o<br />
forzadas, para aplicaciones equitativas de la legislación o como recurso extremo<br />
para proteger a un reo o amparar a un litigante.<br />
ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegítimo.<br />
ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a la equidad, a<br />
la razón o a las buenas costumbres.<br />
INDEMNIZAR. Resarcir los daños y perjuicios.<br />
INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para desempeñar un<br />
cargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdicción o mando.<br />
LEGISLACIÓN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el <strong>derecho</strong> positivo<br />
vigente en un Estado.<br />
150
LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda. Altercación de<br />
índole judicial.<br />
NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo fin es el<br />
cumplimiento de un precepto legal.<br />
ORDENAMIENTO. Colección o cuerpo de leyes. Determinación oficial de las<br />
fuentes del <strong>derecho</strong>.<br />
RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, petición escrita.<br />
Reclamación que concedida por la ley o reglamento, formula quien se cree<br />
perjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal, ante el mismo o el<br />
superior inmediato, con el fin de que la reforme o revoque.<br />
RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposición presente sobre el<br />
pasado. Por autoridad de <strong>derecho</strong>, extenderse una ley a hechos anteriores a su<br />
promulgación. Cuando una ley nueva se aplica a hechos ya consumados.<br />
SENTENCIA. Dictamen, opinión parecer propio. Decisión extrajudicial de la<br />
persona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o dificultad.<br />
Resolución judicial de una causa. Fallo en la cuestión principal de un proceso. El<br />
más solemne de los mandatos de un juez o tribunal por oposición a auto o<br />
providencia. Sentencia procede del latín sentiendo. La sentencia puede ser:<br />
absolutoria, colectiva, congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra,<br />
política, indeterminada, interlocutoria y nula.<br />
TERRITORIO. Del latín terra. Parte de la superficie terrestre sometida a la<br />
jurisdicción de un Estado, provincia, región o municipio. Término jurisdiccional.<br />
TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias, dadas por<br />
autoridades de <strong>derecho</strong> o de hecho, reunidas con cierto método y que integran un<br />
151
código o una ley importante, aunque por extensión quepa denominar texto legal a<br />
la referencia que se haga de cualquier ley.<br />
USOS CONVENCIONALES. Prácticas o cláusulas reiteradas en los actos y<br />
contratos que contemplan la voluntad expresada por las partes, o la interpretan,<br />
por la autoridad de la reiteración en casos semejantes.<br />
RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES<br />
¿Qué es el trabajo?<br />
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o<br />
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y<br />
cualquiera sea su finalidad, siempre y cuando se efectúe en ejecución de un<br />
contrato de trabajo.<br />
¿Cómo se define el contrato de trabajo?<br />
El contrato de trabajo se define como el contrato por el cual una persona natural<br />
se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la<br />
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una<br />
remuneración.<br />
¿Puede una persona en Colombia recibir menos del salario mínimo, cuando labora<br />
las 48 horas a la semana?<br />
152
Aunque en Colombia y según el Código sustantivo de trabajo se permita la libertad<br />
para pactar el salario que deba cancelar un empleador a un trabajador, nunca una<br />
persona podrá devengar o recibir un salario inferior al mínimo.<br />
¿Cómo se remunera el trabajo extra en Colombia?<br />
El trabajo extra, bien sea horas, dominicales o festivos, se remunera con un<br />
recargo, así:<br />
Horas extras diurnas: 25%<br />
Horas extras nocturnas: 75%<br />
Turno nocturno: 35%<br />
Trabajo en dominicales o festivos: 75%<br />
¿Quién tiene <strong>derecho</strong> a prestaciones sociales?<br />
Tiene <strong>derecho</strong> a prestaciones sociales toda persona que haya celebrado un<br />
contrato de trabajo, bien sea a término definido o a término indefinido, a excepción<br />
de los trabajadores ocasionales, los dedicados a actividades familiares y otras<br />
actividades enunciadas en la ley.<br />
¿Quién pueden afiliarse al sistema general de pensiones en Colombia?<br />
Todas las personas en forma obligatoria y voluntaria.<br />
En forma obligatoria quienes estén vinculados mediante un contrato de trabajo, o<br />
como empleados públicos, salvo las excepciones estipuladas en el artículo 279 de<br />
la ley 100 de 1993; las personas naturales que estén prestando sus servicios al<br />
Estado o a la empresa privada, bajo la modalidad de prestación de servicios; la<br />
parte de la población que tenga el carácter de beneficiario y los que ingrese a<br />
ECOPETROL a partir del 28 de enero del 2003.<br />
En forma voluntaria, las personas naturales residentes en el país y los<br />
colombianos residentes en el exterior, que no tengan la calidad de beneficiarios y<br />
no estén excluidos y los extranjeros que hayan celebrado un contrato en el país y<br />
153
no estén cubiertos por otro régimen en su país o en otro.<br />
¿Qué cubre el sistema de seguridad social integral en nuestro país?<br />
Cubre, pensiones: vejez, invalidez, muerte.<br />
Salud<br />
Riesgos profesionales<br />
Servidos complementarios.<br />
BIBLIOGRAFÍA<br />
154
BIBLIOGRAFÍA FUNDAMENTAL<br />
ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS SEGURIDAD SOCIAL. Publicación anual.<br />
2007.<br />
ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS. Publicación anual. 2007<br />
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario jurídico elemental. Primera<br />
edición. Buenos Aires: Heliasta SLR.<br />
CADAVID GÓMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del trabajo.<br />
Editorial Universidad de Medellín. Medellín. 2007<br />
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Publicaciones de<br />
revistas de legislación <strong>laboral</strong>.<br />
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogotá. 2007.<br />
GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. Prestaciones sociales en el sector privado.<br />
Quinta Edición. Ed. Biblioteca Pública. 1.992.<br />
ISAZA CADAVID, Germán. Derecho <strong>laboral</strong> aplicado. Décima edición, editorial<br />
155
Leyer. Bogotá. 2007.<br />
LÓPEZ RAMÍREZ, Pablo A. Prestaciones sociales. Manual de ejemplos prácticos.<br />
1992.<br />
RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogotá Colombia.<br />
2006.<br />
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA<br />
ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS. Publicación anual. 2007.<br />
CADAVID GÓMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del Trabajo.<br />
Editorial Universidad de Medellín. Medellín. 2007<br />
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogotá. 2007.<br />
RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogotá Colombia.<br />
2006.<br />
156