Monografia- Gestion Humana - Universidad EAN

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO DE PAGADOR O
TESORERO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA
FALLÓN EDITH CÁRDENAS GONZÁLEZ
SANDRA TRUJILLO TELLO
UNIVERSIDAD EAN
FACULTAD DE POSTGRADO
BOGOTÁ
2012

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO DE PAGADOR O
TESORERO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA
FALLÓN EDITH CÁRDENAS GONZÁLEZ
SANDRA TRUJILLO TELLO
Trabajo de monografía para optar el título de especialista en Gestión
Humana
DIRECTOR
NANCY DÍAZ MUÑOZ
UNIVERSIDAD EAN
FACULTAD DE POSTGRADO
BOGOTÁ, D.C.
2012

NOTA DE ACEPTACIÓN
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
PRESIDENTE DEL JURADO
________________________________
JURADO
_________________________________
JURADO
Bogotá, 3 de Marzo de 2012

A nuestras madres, esposos e hijos
por su apoyo y dedicación

AGRADECIMIENTOS
Las autoras expresan su agradecimiento a su Familia y dicen:
El éxito consiste en obtener lo que se desea. La felicidad, en disfrutar lo que se
obtiene.
Ralph Waldo Emerson.

TABLA DE CONTENIDO
Pág.
Introducción………………………………………………………………….. 1
1. Problema de Investigación…………………………………………………. 5
2. Objetivos……………………………………………………………………… 6
2.1. Objetivo Generales……………………………………………………… 6
2.2. Objetivos Específicos…………………………………………………… 6
3. Justificación………………………………………………………………….. 7
4. Marco de Referencia ………………………………………………………. 9
4.1. Marco Legal……………………………………………………………… 9
4.1.1. Ley 909 de 2004………………………………………………………… 9
4.1.2. Decreto Ley 770 y 785 de 2005.………………………………………. 9
4.1.3. Decreto 2539 de 22 de Julio de 2005………………………………… 10
4.1.4. Funciones del Cargo Tesorero/ Pagador de las Instituciones Educativas
del Departamento de Cundinamarca…………………. 10
4.2. Marco Teórico…………………………………………………………… 12
4.2.1. Fundamentos de las Competencias………………………………….. 12
4.2.2. ¿Qué es una competencia?............................................................. 13
4.2.3. Tipos de Competencias………………………………………………… 14
4.2.4. Competencias Genéricas………………………………………………. 14
4.2.5. Proceso de definición de competencias genéricas o transversales.. 15
4.2.6. Competencias para el cargo de pagador/tesorero de las instituciones
educativas del departamento de Cundinamarca…………………….. 16
4.2.6.1. Competencias genéricas según decreto 2539 de 2005…………. 16
5. Análisis del perfil de Cargo Pagador/ Tesorero en las instituciones
educativas del departamento de Cundinamarca…………………………. 21
5.1. Análisis del perfil de Cargo Pagador/ Tesorero en las instituciones
educativas del departamento de Cundinamarca……………………… 21
5.2. Propósito clave del cargo……………………………………………….. 22
5.2.1. Perfil del Cargo Tesorero/ Pagador de las instituciones educativas de
Cundinamarca……………………………………………………………. 22
5.2.2. Requisitos………………………………………………………………… 22
5.2.3. Responsabilidades………………………………………………………. 23
6. Funciones para el cargo de Tesorero/Pagador de las instituciones
educativas de Cundinamarca……………………………………………… 24
6.1. Funciones Específicas del cargo de Tesorero/Pagador de las
instituciones educativas del Departamento de Cundinamarca……… 24
7. Competencias para el cargo de Tesorero/Pagador de las instituciones
educativas del Departamento de Cundinamarca…………………………. 26
7.1. Identificación de competencias para el Cargo de Tesorero/pagador de
las instituciones educativas de Cundinamarca………………………… 26

7.1.1. Formulación de competencias del saber y el saber hacer para el cargo
de Tesorero/ Pagador de las instituciones educativas del Departamento
de Cundinamarca………………………………………………………… 26
7.2. Perfil y competencias propuesta para el cargo de Tesorero/ Pagador de
las instituciones educativas del Departamento de
Cundinamarca……………………………………………………………. 27
7.3. Competencias Genéricas………………………………………………… 27
7.4. Competencias Funcionales……………………………………………… 29
7.5. Competencias Comportamentales……………………………………… 31
7.5.1. Niveles de competencias especificas para el cargo de Tesorero/
Pagador de las instituciones educativas del Departamento de
Cundinamarca……………………………………………………………… 33
Conclusiones……………………………………………………………………… 38
Recomendaciones……………………………………………………………….. 40
Glosario……………………………………………………………………………. 41
Bibliografía………………………………………………………………………… 44

INTRODUCCIÓN
El contexto político, económico, social y cultural del presente siglo exige de los
individuos un saber hacer en contexto, es decir, ser competente para
desempeñarse eficiente y efectivamente en un puesto de trabajo dentro de una
organización o institución. De igual manera, los avances tecnológicos en el marco
de la globalización y la competitividad ponen de manifiesto que el éxito de las
organizaciones depende del talento de los individuos que trabajan en ella. Esto
justifica la necesidad de un nuevo enfoque del área de Gestión Humana, para
dirigir el personal de manera estratégica con el fin de facilitar el logro de unos
objetivos, en donde las personas potencien sus conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes.
La Gestión por Competencias es un modelo integral que promueve un nuevo valor
del trabajo ejercido por una persona en una organización. La Competencia laboral
vincula la capacidad individual y colectiva para generar valor agregado en los
procesos de trabajo, por lo que constituye una nueva alternativa para mejorar el
rendimiento de los individuos y por ende de la organización.
En el contexto de la Gestión Humana por competencias, una persona es
competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera
eficiente, logrando los resultados esperados en el marco de los procesos
organizacionales.
Actualmente, no se concibe la función como el resultado de la sumatoria de tareas
fáciles de identificar y describir o como el análisis de tiempos y movimientos para
el puesto de trabajo al estilo de la teoría clásica de la administración, el asunto es
más complejo, dinámico y abierto como consecuencia de los avances
tecnológicos, las estructuras por procesos y las nuevas prácticas en la
organización del trabajo.
1

En los ambientes laborales, la evaluación del desempeño de un individuo se
establece a partir de lo que sabe y hace muy bien, es decir, con la demostración
de sus propias competencias, que se reflejan en satisfacciones personales,
beneficios y compensaciones. La competencia involucra dimensiones de la
capacidad del individuo como: conocimientos, la información acerca de quién sabe
cómo hacer qué, o lo que se denomina Know-How.
Lo importante del conocimiento no es la cantidad, sino la productividad, las
habilidades que demuestran las personas en el hacer y que sobresalen ante las
demás, con un alto componente en conocimiento y los comportamiento que se
definen como el rol social o la imagen que un individuo muestra en público;
representa lo que la persona considera importante, refleja sus valores, tales como
el cumplimiento en el trabajo o el despliegue de comportamientos asociados al
liderazgo. De esta manera,”el liderazgo es necesario en todos los tipos de
organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus
departamentos. Es también esencial en las demás funciones de la
administración” 1
Las competencias laborales se concretan en el desempeño laboral y es a partir de
indicadores de resultados del desempeño de la función productiva, que se
identifica, evalúa y certifica la competencia. En síntesis, la competencia se refiere
a la aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño
como un referente asociado a la actividad laboral.
El presente trabajo, denominado: “Definición de Competencias para el cargo de
pagador o tesorero de las instituciones educativas del departamento de
Cundinamarca”, pretende construir un parámetro con el cual establecer
objetivamente las competencias genéricas y específicas que debe poseer este
1 CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw Hill.
Bogotá, cuarta edición, pg 173.
2

funcionario que labora en las instituciones educativas de esta entidad territorial,
para que pueda desarrollar su labor con eficiencia y efectividad. Son múltiples las
funciones que desempeñan estas personas que tienen bajo su responsabilidad el
dinero, los inventarios, las compras, la contratación, la dotación de los elementos
necesarios para garantizar el funcionamiento de los escuelas y colegios de su
jurisdicción, sin su concurso es muy difícil contar con los recursos que garanticen
un mejoramiento de la calidad educativa en las instituciones. Sin embargo, existen
muchos vacíos en la legislación en cuanto a las competencias genéricas y
específicas que deben tener estas personas con el fin de poder evaluar con la
mayor objetividad su desempeño y ese es el objetivo de este proyecto, formular
una propuesta que subsane en parte esta falencia.
En la primera parte, se hace un análisis de los aspectos legales partiendo de la ley
909 de 2004, los decretos 770 y 785 de 2005 y finalmente el decreto 2539 de
2005, posteriormente se muestran las competencias establecidas actualmente por
la legislación y específicamente por la Secretaría de Educación de Cundinamarca.
En el último capítulo, se plantean las conclusiones que se han encontrado al
realizar este proyecto.
Es apenas lógico que con este estudio no se agota el tema, los cambios en la
política, la economía, la sociedad y la cultura hacen necesario estar revisando la
legislación con respecto a los criterios de desempeño de los funcionarios públicos
y específicamente el cargo de pagadores tesoreros. Se espera que los
planteamientos esbozados sean puntos de análisis que permitan mejorar los
lineamientos con los cuales se haga más eficiente y efectiva la labor de estos
funcionarios públicos.
La investigación que se emplea es de tipo descriptivo y a partir de él, se
establecen una serie de etapas del diseño metodológico que permiten abordar
críticamente este estudio. Se espera que las conclusiones sirvan para tener un
referente conceptual desde el cual se pueda evaluar ahora y en el futuro el
3

desempeño laboral de los pagadores tesoreros con el objetivo de encontrar sus
fortalezas, las debilidades y de esta manera elaborar planes de mejoramiento
continuo que posibiliten que sean más eficientes y efectivos en su labor como
empleados públicos de la las instituciones educativas del departamento de
Cundinamarca.
4

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
En general, es posible que uno de los problemas en el funcionamiento de las
instituciones educativas del sector público, sea la improvisación y la no aplicación
de los principios de la planificación estratégica corporativa que posibilite una
mayor productividad, traducida en eficiencia y efectividad en las acciones del
personal administrativo.
En las Instituciones Educativas del Departamento de Cundinamarca, existe un
cargo de tesorero o pagador que se incluye dentro de lo que se conoce como
personal administrativo y el cual debe responder por la organización financiera y
contable de la institución, administrando los recursos girados por el municipio, el
departamento y los propios.
Para el cargo en mención, no existe un análisis del puesto de trabajo, de las
funciones, de las competencias requeridas para su desempeño, lo que puede
repercutir en la calidad del trabajo, en el cumplimiento de las obligaciones y la
realización de las tareas que le competen dentro de la organización de la
Secretaria de Educación de Cundinamarca. Son las anteriores circunstancias, las
que hacen necesario el planteamiento de esta propuesta y por esta razón la autora
de este proyecto se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son
las competencias requeridas para el cargo de Pagador o Tesorero de las
Instituciones Educativas del Departamento de Cundinamarca?
5

2.1 OBJETIVO GENERAL
2. OBJETIVOS
Definir las competencias para el cargo de Pagador o Tesorero de las instituciones
educativas del departamento de Cundinamarca.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar el perfil de Cargo de Tesorero o Pagador de las instituciones
educativas del Departamento de Cundinamarca.
• Establecer las funciones para el Cargo de Tesorero o Pagador de las
instituciones educativas del Departamento de Cundinamarca.
• Determinar las competencias que debe tener el Cargo de Tesorero
Pagador de las instituciones educativas del Departamento de
Cundinamarca.
6

3. JUSTIFICACIÓN
Los diferentes enfoques que se han tenido en cuenta en la implementación de
competencias como instrumento o herramienta que ayude a las corporaciones a
incrementar su nivel de productividad y sostenimiento en el mercado han
generando una visión funcionalista, maximizando el papel de los seres humanos
dentro de las organizaciones; es decir, incrementando la participación del personal
en el cumplimiento de tareas, que satisfacen solamente las necesidades de la
producción.
El entorno actual se caracteriza por el endurecimiento de las condiciones de
mercado y la creciente competitividad nacional e internacional. “La forma de
gestionar las personas en la organización, la relación de esta con sus empleados y
sus implicaciones con el entorno de negocios ha variado sustancialmente” 2 . Es
innegable que una nueva tendencia ha surgido y es la que considera que hay que
redefinir continuamente la misión, la visión, los objetivos, los procesos de un
cargo, en el caso que nos corresponde del cargo de Pagador o Tesorero, lo cual
debe ser implementado y estandarizado por las instituciones en la búsqueda
constante de la excelencia y sobre todo de la calidad del servicio prestado a la
comunidad.
Estos nuevos postulados hacen mención de un nuevo término, competencias, que
no son más que el conjunto de conocimientos y habilidades evidenciables para
ocupar un cargo. Ahora bien, para acoger este nuevo modelo, es necesario la
redefinición de estas competencias y funciones, especialmente para un cargo,
crucial, como el mencionado, para una entidad pública.
2 FERNÁNDEZ LOPEZ, Javier. Gestión por competencias. Un modelo estratégico para la dirección
de recursos humanos. Prentice Hall. Bogotá,2006, pg. 21.
7

La competencia laboral vincula la capacidad individual y colectiva para generar
valor en los procesos de trabajo, por lo que constituye una nueva alternativa para
mejorar el rendimiento de los individuos y por ende de la organización. El presente
trabajo, pretende constituir un parámetro con el cual establecer objetivamente las
competencias que debe poseer este cargo para ser más eficiente y efectivo en el
desempeño cualquier persona que lo ocupe.
8

4.1 MARCO LEGAL
4. MARCO REFERENCIAL
El cargo de Secretario Pagador en las instituciones educativas del departamento
de Cundinamarca se rige por los lineamientos legales establecidos en la ley 909
de 2004, los decretos ley 770 y 785 de 2005 y el decreto 2539 del 22 de Julio de
2005.
4.1.1 Ley 909 de 2004
La ley 909 de 2004 clasifica los empleos públicos en empleos públicos de carrera,
de libre nombramiento y remoción, de período fijo y empleos temporales. Además
establece los principios de la función pública, los sistemas específicos de carrera
administrativa, la clasificación de los empleos públicos, las funciones de la
Comisión Nacional del Servicio Civil, los órganos de dirección y gestión del empleo
público y la gerencia pública, los instrumentos de ordenación del empleo público,
la estructura del empleo público, el ingreso y ascenso al empleo público, del
registro público de la carrera administrativa, la capacitación y evaluación del
desempeño, el retiro de empelados públicos y los principios de gerencia pública en
la administración.
4.1.2 Decreto ley 770 y 785 de 2005
Estos decretos definen la noción de empleo, los niveles jerárquicos de los
empleos, la naturaleza general de las funciones (nivel directivo, asesor,
profesional, técnico y asistencial), factores y estudios para la determinación de los
requisitos (educación formal, informal y la experiencia), las competencias laborales
y requisitos para el ejercicio de los empleos, la nomenclatura de los empleos en
9

los diferentes niveles (directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial) con sus
equivalencias entre situación anterior y situación nueva, los requisitos para el
ejercicio de los empleos que conforman el sistema de seguridad social en salud,
las equivalencias entre estudios y experiencia y por último las plantas de personal
y los manuales específicos de funciones y requisitos.
4.1.3 Decreto 2539 del 22 de julio de 2005
Este decreto define las competencias laborales para los empleos públicos de los
distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos
ley 770 y 785 de 2005. Se establecen las competencias laborales generales para
los empleos públicos en los diferentes niveles jerárquicos de las entidades, define
las competencias, los componentes, (requisitos de estudio y experiencia,
competencias funcionales y comportamentales), las competencias comunes a los
servidores públicos, las competencias comportamentales por nivel jerárquico, la
definición de las competencias para convocatoria a concurso, la asesoría a
entidades territoriales y la vigencia del decreto.
4.1.4 Funciones del cargo de Pagador o Tesorero en las instituciones
educativas del Departamento de Cundinamarca
De acuerdo con la Resolución No. 006651 de Fecha 28 de Noviembre 2006 de la
Secretaría de Educación de Cundinamarca, en donde contempla el propósito
principal, funciones, contribuciones individuales, conocimientos básicos y
requisitos del Cargo de Secretario Ejecutivo Pagador o Tesorero:
- Objeto general del cargo: Elaborar la contabilidad general de la institución
y presentar los informes financieros ante la Secretaría de Educación de
Cundinamarca.
10

- Funciones:
1. Llevar y mantener actualizados los registros de carácter presupuestal de
las ejecuciones activa y pasiva de la institución.
2. Colaborar con el rector en la elaboración del proyecto de presupuesto,
garantizar su presentación, ejecución y liquidación.
3. Colaborar con el rector en la elaboración de Contratos con formalidades
plenas.
4. Elaborar y firmar conjuntamente con el ordenador de gasto los documentos
relacionados con las cuentas y pagos.
5. Adelantar labores relacionadas con el recibo y el manejo de fondos y
valores, de conformidad con las disposiciones, los trámites y las
instrucciones pertinentes.
6. Revisar, liquidar y pagar las cuentas con cargo al presupuesto de la
Institución.
7. Responder por las cuentas y llevar a libros reglamentarios
correspondientes.
8. Efectuar los descuentos de Ley, realizar las consignaciones a donde
corresponde.
9. Responder por las diligencias de entrega y recibo de materiales y
elementos devolutivos con sus respectivas notificaciones y documentos.
10. Realizar cotizaciones de los elementos solicitados en la institución.
11. Hacer los pedidos de bienes y/o servicios adquiridos por la institución.
12. Mantener actualizados los registros de proveedores con lista de precios.
13. Recibir los bienes y/o servicios adquiridos por la institución.
14. Responder por las actas de baja de bienes para su autorización y
legalización.
15. Mantener actualizados los registros de inventarios de la Institución, general
y por las dependencias.
16. Colaborar con el proceso de matriculas
17. Efectuar diligencias externas cuando las necesidades del servicio las
requieran.
18. Las demás funciones asignadas por autoridad competente, de acuerdo con
la naturaleza el nivel y el área de desempeño del cargo.
- Conocimientos básicos: Manejo de Herramientas informáticas básicas.
- Requisitos: Diploma de Bachiller en cualquier modalidad y sesenta (60)
meses de experiencia.
11

4.2 MARCO TEÓRICO
4.2.1 Fundamentos de las competencias
Las instituciones trazan un norte a través de su plan estratégico, definen su
estructura, su estrategia para generar productividad y competitividad en un mundo
tan agitado y de grandes cambios. Como consecuencia de ello, existe una división
organizada del trabajo y se establecen unos cargos y cada uno de éstos se tiene
unas funciones y tareas para cumplir los objetivos formulados institucionalmente.
“Operativamente hablando, la empresa desarrolla una estrategia de actuación que
se considera adecuada para producir bienes o prestar servicios” 3 Para que los
individuos de una organización, cumplan con una serie de tareas, se han diseñado
modelos de gestión uno de ellos se ha denominado Gestión por Competencias, es
a partir de él que se cumple con las ideas rectoras de la organización.
El modelo de gestión por competencias y ocupaciones facilita la separación entre
la organización del trabajo y la gestión de las personas, mantenimiento el equilibrio
mediante un elemento común los perfiles de competencias. En consonancia con el
anterior planteamiento, los recursos humanos son un input esencial para la
definición de la estrategia de la empresa. Es decir, que los empleados o
colaboradores de la organización son la variable fundamental para el desarrollo de
la misma.
Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de una
organización, permiten conducir las competencias de las personas hacia los
principios y las ideas rectoras de la organización. Se debe asegurar el
3 FERNÁNDEZ LOPEZ, Javier. Gestión por competencias. Un modelo estratégico para la dirección
de recursos humanos. Prentice Hall. Bogotá,2006, pg. 21.
12

cumplimiento de las funciones por parte de los individuos con una capacitación
permanente de sus competencias para mejorar los grados de eficiencia y
efectividad de su labor. En ese orden de ideas, un puesto de trabajo no es algo
imprescindible, ni eterno en la organización; una restructuración de la organización
o el cambio de estrategia pueden hacer inoperante un puesto de trabajo, o puede
ampliar o reducir sus niveles de interacción o colaboración con otras personas o
cargos dentro de la organización.
La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño. La
competitividad de las organizaciones hace necesario un sistema de compensación
que tenga en cuenta los niveles de competencia del individuo, el desarrollo de una
ocupación y el resultado que se obtiene al operar las competencias dentro de un
sistema.
En síntesis, la gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica en el
desempeño de las personas y estos principios no se pueden poner en ejecución si
no se crea una cultura de la movilidad. El imaginario de las personas, su
concepción del trabajo, sus miedos al cambio o al futuro se convierten en
obstáculos que pueden impedir la implementación de un sistema de Gestión por
Competencias. El sistema de gestión por competencias permite establecer perfiles
tipo, que posibiliten la implementación de una cultura de la movilidad en donde se
privilegie la adquisición de competencias mediante el desempeño de diversas
ocupaciones.
4.2.2 ¿Qué es una competencia?
Existen muchas definiciones de competencia, se relacionan algunas:“Es una
característica individual que se puede medir de un modo fiable, que se puede
13

demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un
desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal” 4 .
De igual manera, Levoyer define la competencia como: “la integración de
conocimientos profesionales, habilidades y actitudes en la realización eficaz de las
tareas propias de un puesto de trabajo en un contexto concreto. 5
De acuerdo con estas definiciones, se puede decir que en las competencias se
integran de manera compleja en su estructura y funcionamiento conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que se expresan en la actuación que hace el
individuo al cumplir con su desempeño en cualquier organización.
4.2.3 Tipos de competencias
En la actuación de una persona se definen sus rasgos, su potencial, las funciones
que realiza al interior de una institución, en suma todo lo que puede llegar a ser.
En relación con este enunciado, Fernández López establece que se puede hacer
la siguiente clasificación: “Competencias relacionadas con el saber: son los
conocimientos técnicos que posee la persona. Competencias relacionadas con el
saber hacer: habilidades innatas o adquiridas a través del aprendizaje y la
experiencia y Competencias relacionadas con el ser, es decir con los valores del
individuo, con su esencia” 6 .
4.2.4 Competencias genéricas
4
GÓMEZ CARDONA, Raúl. Mapa de Competencias, Estrategia en el Recurso Humano, en Revista
Clase Empresarial, pg. 52
5
LEBOYER, Levy. Gestión de las competencias, como analizarlas, cómo desarrollarlas. Editorial
gestión 2000, Barcelona, 1997, página 85.
6
FERNÁNDEZ LOPEZ, Javier. Gestión por competencias. Un modelo estratégico para la dirección
de recursos humanos. Prentice Hall. Bogotá,2006, pg. 34.
14

“La competencia genérica se define como los conocimientos instrumentales,
habilidades, actitudes o estilos de trabajo que resultan útiles en varios o todos los
campos de conocimiento y/o aplicación profesional” 7 .
Las competencias genéricas son colectivas, es decir que las competencias se
deben aplicar a todas las personas, secciones o departamentos de una institución;
son institucionalizadas porque deben ser asumidas por todos los actores de la
organización; son inimitables, ya que constituye un hecho diferencial difícilmente
compatible con la estructura de otras instituciones; son duraderas, ya que debe
ser sostenible en el tiempo para garantizar su éxito.
Otra clasificación es la que proponen Viviana González y Rosa María González
Tirado, quienes ubican las competencias genéricas en cuatro grupos:
• “Competencias relacionadas con el aprendizaje.
• Competencias relacionadas con la autonomía y el desarrollo personal.
• Competencias relacionadas con los valores.
• Competencias relacionadas con las relaciones interpersonales y el trabajo
en grupo”. 8
4.2.5 Proceso de definición de competencias genéricas o transversales
“El carácter complejo de las competencias no sólo integra componentes cognitivos
(conocimientos, habilidades) motivacionales (actitudes, sentimientos, valores) en
el desempeño profesional, si no también competencias transversales y
específicas. En cuanto a las genéricas, son importantes la capacidad del individuo
para gestionar de forma autónoma el conocimiento, el trabajo en equipo, la
capacidad de hablar más de una lengua y de aprender a lo largo de la vida, la
7 Ibídem, pg 27
8 GONZALEZ, Viviana y GONZALEZ TIRADO Rosa María. Competencias genéricas y formación
profesional, un análisis desde la docencia universitaria en Revista Iberoamericana No 47, Mayo-
Agosto de 2008.
15

adaptación al cambio, la creatividad y la innovación, la lealtad, el sentido de
pertenencia y la orientación al logro.” 9
De esta forma, las competencias genéricas están más centradas en el “saber
estar” y el “saber ser”, en cambio las competencias específicas están más
relacionadas con el “saber hacer” y el “saber guiar”, como por ejemplo: el
compromiso, el dinamismo, el liderazgo, el pensamiento estratégico, la precisión y
el trabajo bajo presión.
Para el establecimiento de competencias genéricas se debe establecer una
estrategia, posteriormente se pone en práctica la competencia en un contexto
sensibilizando y posibilitando que la interioricen los miembros de la organización
para finalmente, generar competencias personales.
4.2.6 Competencias para el Cargo de Pagador o Tesorero de las
instituciones educativas del Departamento de Cundinamarca
En este apartado, se toma como base el Decreto 2539 de 2005, en donde se
establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los
distintos niveles jerárquicos, en el caso en que compete el Nivel es profesional y
se complementa con las competencias comunes de todo Servidor Público.
4.2.6.1 Competencias genéricas según Decreto 2539 de 2005
El Artículo 5º del mencionado decreto define las competencias comportamentales
por nivel jerárquico. Las competencias comportamentales, para el cargo de
secretario pagador, son las siguientes:
9 Ibídem, pg 40.
16

Nivel Profesional
COMPETENCIA DEFINICION DE LA
COMPETENCIA
Aprendizaje Continuo.
Adquirir y desarrollar
permanentemente
conocimientos, destrezas
habilidades, con el fin de
mantener altos estándares
eficacia organizacional.
Experticia Profesional Aplica el conocimiento
profesional en la solución
de problemas y transferirlo
a su entorno laboral.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
• Aprende de la
experiencia de otros y
de la propia.
• Se adapta y aplica
nuevas tecnologías
que se implanten en
la organización.
• Aplica los
conocimientos
adquiridos a los
desafíos que se
presentan en el
desarrollo del trabajo.
• Investiga, indaga y
profundiza en los
temas de su entorno
o área de
desempeño.
• Reconoce las propias
limitaciones y las
necesidades de
mejorar su
preparación.
• Analiza de un modo
sistemático y racional
los aspectos del
trabajo basándose en
la
relevante.
información
• Aplica reglas básicas
y conceptos básicos
aprendidos.
• Identifica y reconoce
con facilidad las
causas de los
problemas y sus
posibles soluciones.
• Clarifica datos o
situaciones
complejas.
• Planea, organiza y
ejecuta múltiples
tareas tendientes a
alcanzar resultados
institucionales.
17

Trabajo en Equipo y
Colaboración
Creatividad.
Trabaja con otros de forma
conjunta y de manera
participativa, integrando
esfuerzos para la
consecución de metas
institucionales comunes.
Genera y desarrolla nuevas
ideas e Innovación,
conceptos, métodos y
soluciones.
Competencias Comunes de los Servidores Públicos.
Orientación
Realizar las funciones y
cumplir los compromisos
organizacionales con
• Coopera en distintas
situaciones y
comparte información.
• Aporta sugerencias,
ideas y opiniones.
• Expresa expectativas
positivas del equipo o
de los miembros del
mismo.
• Planifica las propias
acciones teniendo en
cuenta la repercusión
de las mismas para la
consecución de los
objetivos grupales.
• Establece diálogo
directo con los
miembros del equipo
que permita compartir
información e ideas
en condiciones de
respeto y cordialidad.
• Respeta criterios
dispares y distintas
opiniones del equipo.
• Ofrece respuestas
alternativas.
• Aprovecha las
oportunidades y
problemas para dar
soluciones
novedosas.
• Desarrolla nuevas
formas de hacer y
tecnológicas.
• Busca nuevas
alternativas de
solución y se arriesga
a romper esquemas
tradicionales.
• Inicia acciones para
superar los
obstáculos y alcanzar
metas específicas.
• Cumple con
oportunidades en
función de
18

Orientación al usuario y al
ciudadano
Compromiso con la
Organización
eficacia y calidad. estándares, objetivos
y metas establecidas
por la entidad, las
funciones que le son
asignadas.
• Asume la
responsabilidad por
los resultados.
• Realiza todas las
acciones necesarias
para alcanzar los
objetivos propuestos
enfrentando los
obstáculos que se
Dirigir las decisiones y
acciones a la satisfacción
de las necesidades e
intereses de los usuarios
internos y externos, de
conformidad con las
responsabilidades públicas
asignadas a la entidad.
Alinear el propio,
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales
presentan.
• Atiende y valora las
necesidades y
peticiones de los
usuarios y de
ciudadanos en
general.
• Considera las
necesidades de los
usuarios al diseñar
proyectos o servicios
da respuesta
oportuna a las
necesidades de los
usuarios de
conformidad con el
servicio que ofrece la
entidad.
• Establece diferentes
canales de
comunicación con el
usuario para conocer
sus necesidades y
propuestas y
responde a las
mismas.
• Reconoce la
interdependencia
entre su trabajo y el
de los otros.
• Promueve las metas
de las organizaciones
y respeta sus normas.
• Antepone las
necesidades de la
organización a sus
19

propias necesidades.
• Apoya a la
organización en
situaciones difíciles.
• Demuestra sentido de
pertenencia en todas
sus actuaciones.
20

5. ANÁLISIS DEL PERFIL DEL CARGO DE TESORERO EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE CUNDINAMARCA
5. 1 Análisis del cargo de Pagador/ Tesorero de las Instituciones Educativas
del Departamento de Cundinamarca
Teniendo en cuenta como base en las funciones dadas por la Secretaría de
Educación en su Resolución No. 006651 de Fecha 28 de Noviembre 2006. Se
procedió a realizar un análisis con la Paradora / Tesorera de la Institución
Educativa Departamental Tecnológico de Madrid Cundinamarca, el cual fue
seleccionado porque es la segunda institución que más recursos maneja.
Presupuesto de Ingreso $ 350.000.000 anual.
Se identifico que todo Pagador o Tesorero tiene que tener los siguientes
Requisitos Básicos Conocimientos:
• Elaboración del presupuesto, conocimientos presupuestales
• Elaboración de inventarios, conocimientos de inventarios.
• Contratación directa, en las instituciones regida por Ley de contratación
Ley 80 según el presupuesto que maneje cada institución. El funcionario
debe tener conocimiento en dicha Ley e implementar un manual de
contratación cuando los contratos no superen los 10 salarios mínimos
este manual debe ser elaborado por el Rector el Consejo Directivo.
• Conocimiento pleno de la elaboración de la elaboración de disponibilidad,
registros presupuestales orden de pago.
• El adecuado registro de los Libros de Bancos, informes de Ingresos
Egresos verificados con los respectivos movimientos bancarios y la
actualización mensual en el sistema programa financiero por la
Secretaria de Educación.
21

5.2. Propósito clave del cargo:
Velar por el cumplimiento de los procesos financieros de la Institución, garantizando
el buen manejo de los ingresos y distribución de estos recursos maximizándolos,
examinando, clasificando y registrando los documentos, aplicando correctamente
las normas y procedimientos establecidos por la Dirección de Financiera de la
Secretaria de Educación de Cundinamarca.
5.2.1 Perfil del Cargo Tesorero o Pagador de las Instituciones Educativas de
Cundinamarca
Conocimientos básicos:
Los conocimientos básicos que se proponen son:
- Plan de Desarrollo de Cundinamarca.
- Plan Sectorial de Educación de Cundinamarca y del municipio en donde
desempeña su labor.
- Formulación y seguimiento de proyectos.
- Procesos pedagógicos.
- Procedimientos de contratación.
- Estructura y funcionamiento de la Entidad Territorial.
- Conocimiento y manejo de sistemas
5.2.2 Requisitos
Requisitos que se proponen:
- Título Universitario en Administración Pública / Administración de Empresas
o Contaduría.
22

- Tarjeta o matrícula profesional en los casos reglamentados por la ley.
- Experiencia de un (1) año de experiencia profesional relacionada con las
funciones del cargo.
5.2.3 Responsabilidades
Requisitos que se proponen:
- Presentar informes sobre las actividades desarrolladas, con la periodicidad
requerida.
- Desarrollar los proyectos aprobados para el área, controlando y evaluando
la ejecución presupuestal que se derive de ellos.
- Coordinar el seguimiento de los procesos pre-contractuales y contractuales
para el desarrollo de los planes, programas y proyectos del área.
- Coordinar la solicitud, trámite y ejecución de los recursos según el
Programa Anual de Caja de los proyectos de Inversión.
- Mantener actualizado el sistema de información financiero de la institución.
- Control de la ejecución presupuestal y recomendar las modificaciones a los
proyectos para ajustarlos a la cantidad de recursos disponibles.
- Verificar que los procesos de interventoría se cumplan de acuerdo con las
normas de contratación y el manual de interventoría de la Secretaría de
Educación de Cundinamarca.
- Asesorar a las diferentes áreas sobre procedimientos contractuales,
financieros y presupuestales en desarrollo de los proyectos en pro del
mejoramiento de la institución.
23

6. FUNCIONES PARA EL CARGO DE TESORERO/ PAGADOR DE LAS
INSTITUCIONES DE CUNDINAMARCA
6.1 Funciones Especificas del Cargo de Tesorero/ Pagador de las
Instituciones Educativas de Cundinamarca.
Se sugiere las siguientes funciones para cumplir con el propósito clave del cargo:
- Llevar el registro de los libros reglamentarios correspondientes a Bancos,
Ingresos, Egresos y Caja.
- Elaborar la disponibilidad presupuestal, registro presupuestal y orden de
pago.
- Revisar, liquidar, y pagar las cuentas con cargo al presupuesto de la
institución.
- Efectuar los descuentos de ley y realizar los pagos correspondientes.
- Presentar la información exógena anual ante la DIAN.
- Colaborar con el rector en la elaboración de Contratos con formalidades
plenas.
- Hacer los pedidos de los bienes y/o servicios autorizados por el ordenas del
gasto y que cuenten con la respectiva disponibilidad presupuestal.
- Responder por las diligencias de entrega y recibo de materiales y
elementos devolutivos con sus respectivas notificaciones y documentos.
- Realizar cotizaciones de los elementos solicitados para la Institución.
- Mantener actualizados los registros de proveedores con listas de precios.
- Elaborar y firmar conjuntamente con el ordenador de gasto los documentos
relacionados con las cuentas y pagos.
- Recibir los bienes y/o adquiridos por la institución.
- Realizar las actas de baja de los bienes para su autorización y legalización.
24

- Mantener actualizados los registros de inventarios de la Institución, general
y por dependencias.
- Rendir oportunamente, los informes financieros a la Secretaria de
Educación de Cundinamarca, trimestral.
- Actualizar el sistema semanalmente de los movimientos realizados en la
Institución, en la página de la Secretaria de Educación – Programa.
- Elaborar y entregar el informe anual a la Contraloría de Cundinamarca.
- Efectuar diligencias externas cuando las necesidades del servicio la
requieran.
- Colaborar con el rector en la elaboración del proyecto de presupuesto,
garantizar su presentación, ejecución y liquidación.
- Llevar y mantener actualizados los registros de carácter presupuestal de las
ejecuciones activa y pasiva de la institución.
- Las demás funciones asignadas por la autoridad competente, de acuerdo
con la naturaleza el nivel y el área de desempeño del cargo.
25

7. COMPETENCIAS PARA EL CARGO DE TESORERO/ PAGADOR DE
LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE CUNDINAMARCA
7.1 Identificación de competencias para el Cargo de Pagador o Tesorero de
Instituciones Educativas del Departamento de Cundinamarca
Luego de realizarse el análisis del cargo, el análisis del marco legal, según
disposiciones de la ley 909 de 2004, los decretos ley 770 y 785 de 2005 y el decreto
2539 del 22 de Julio de 2005, se presenta a continuación la propuesta de la
descripción del cargo, con sus competencias.
7.1.1 Formulación de competencias desde el saber y el saber hacer para el
cargo de Tesorero/Pagador de las instituciones educativas del Departamento
de Cundinamarca
Competencias del Saber:
- Comprensión de los conceptos básicos, principios y fundamentos
contables.
- Conocimiento de las normas, disposiciones, procedimientos y criterios de
contratación Estatal.
- Comprensión de los conceptos básicos del manejo presupuestal.
- Identificación y manejo de fuentes de información, según las necesidades.
- Uso de las fuentes, recursos y materiales.
- Realización de los planes de compras según las necesidades de la
institución.
- Exposición de ideas y sustentarlas.
- Identificación y formulación de posibles problemas, generando soluciones.
26

Competencias del saber hacer:
- Aplicación de los principios, normas, disposiciones, reglamentos,
procedimientos y criterios contables.
- Elaboración de contratos. de acuerdo a los mecanismos de contratación
Estatal.
- Elaboración y control del presupuestal.
- Fuentes de información, según los requerimientos.
- Herramientas y equipos del ejercicio profesional.
7.2. Perfil y Competencias Propuestas para el Cargo de Tesorero/Pagador de
las Instituciones Educativas del Departamento de Cundinamarca
Partiendo del saber y el saber hacer del cargo de Pagador o Tesorero de las
instituciones de Cundinamarca y teniendo en cuenta las funciones propias del
cargo, se cita a continuación el perfil y las competencias que se proponen como
alternativa a tener en cuenta para evaluar el desempeño de estos funcionarios.
7.3 COMPETENCIAS GENÉRICAS
Implementadas por la Resolución No. 00000438 de 2009. Manual especifico de
Funciones y de Competencias para los diferentes empleos de la Planta del
sistema educativo del Departamento de Cundinamarca.
Articulo 4º. Competencias Comunes a los Servidores Públicos.- Las Competencias
para los diferentes empleos a que se refiere el presente manual específico de
funciones y de competencias laborales serán las siguientes:
Competencia Definición de Competencia Conducta Asociada
Orientación Realiza las funciones y
cumplir los compromisos
o Cumple con oportunidad
en función de
27

Orientación al usuario
y al ciudadano
organizacionales con eficacia
y calidad
Dirigir las decisiones y
acciones a la satisfacción de
las necesidades e intereses
de los usuarios internos e
externos, de conformidad con
las responsabilidades
públicas asignadas a la
entidad.
estándares y metas
establecidas por la
entidad, las funciones
que le son asignadas.
o Asume la
responsabilidad por sus
resultados.
o Realiza todas las
acciones necesarias
para alcanzar objetivos
propuestos enfrentando
los obstáculos que se
presentan.
o Atienda y valora las
necesidades y
peticiones de los
usuarios y de
ciudadanos en general.
o Considera las
necesidades de los
usuarios al diseñar
proyectos o servicios da
respuesta oportuna a
las necesidades de los
usuarios de
conformidad con el
servicio que ofrece la
entidad.
o Establece diferentes
canales de
comunicación con el
usuario para conocer
sus necesidades y
propuestas y responde
28

Compromiso con la
organización
Alinear el propio
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
a las mismas.
o Reconoce la
interdependencia entre
su trabajo y el de otros.
o Promueve las metas de
la organización y
respeta sus normas.
o Antepone las
necesidades de la
organización a sus
propias necesidades.
o Apoya a la organización
en situaciones difíciles.
o Demuestra sentido de
pertenencia en todas
sus actividades.
Bajo los parámetros del Artículo 5° del Decreto 2539 de 2005 el cual estable que:
7.4. COMPETENCIAS FUNCIONALES. Las competencias funcionales precisarán
y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un
cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel,
conforme a los siguientes parámetros:
5.1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan
cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
5.2. Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de
desempeño de un empleo.
5.3. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del
empleado para evidenciar su competencia.
29

5.4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los
empleados.
De esta manera, se escogieron para el cargo de Pagador y/o Tesorero las
siguientes competencias:
COMPETENCIA DIFINICION DE LA
COMPETENCIA
Aprendizaje Continuo
Adquirir y desarrollar
permanentemente
conocimientos, destrezas
habilidades, con el fin de
mantener altos estándares
eficacia organizacional
Experticia Profesional Aplica el conocimiento
profesional en la solución
de problemas y transferirlo
a su entorno laboral.
CONDUCTAS
ASOCIADAS
• Aprende de la
experiencia de otros y
de la propia.
• Se adapta y aplica
nuevas tecnologías
que se implanten en
la organización.
• Aplica los
conocimientos
adquiridos a los
desafíos que se
presentan en el
desarrollo del trabajo.
• Investiga, indaga y
profundiza en los
temas de su entorno
o área de
desempeño.
• Reconoce las propias
limitaciones y las
necesidades de
mejorar su
preparación.
• Analiza de un modo
sistemático y racional
los aspectos del
trabajo basándose en
la información
relevante.
• Aplica reglas básicas
y conceptos básicos
aprendidos.
• Identifica y reconoce
con facilidad las
30

Organización y
Planificación
7.5 Competencias Comportamentales
Tiene la capacidad de fijar
metas y prioridades a la
hora de realizar una tarea,
desarrollar un área o un
proyecto conviniendo la
acción, los plazos y los
recursos que se deben
utilizar.
causas de los
problemas y sus
posibles soluciones.
• Clarifica datos o
situaciones
complejas.
• Planea, organiza y
ejecuta múltiples
tareas tendientes a
alcanzar resultados
institucionales.
• Anticipar los posibles
obstáculos que
puedan presentarse
en el desarrollo de los
objetivos.
• Establecer
mecanismos para
vigilar los progresos
en los objetivos.
• Tener claro las metas
y objetivos de su área
y de su puesto.
• Definir sistemas y
esquemas de trabajo.
• Establecer prioridades
y tiempos.
Teniendo en cuenta el Decreto 2539 de 2005. Articulo 6°. COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES, el cual describen los criterios para escoger estas
competencias:
31

5.1. Responsabilidad por personal a cargo.
5.2. Habilidades y aptitudes laborales.
5.3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
5.4. Iniciativa de innovación en la gestión.
5.5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
Se proponen las siguientes competencias comportamentales:
COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
Pensamiento
Conceptual
Es la capacidad de
comprender una
situación o problema
uniendo sus partes,
viendo el problema
global, realizando
conexiones entre
situaciones que no están
obviamente relacionadas
e identificando los temas
que subyacen en una
situación compleja.
CONDUCTAS ASOCIADAS
• I d e n t i f i c a p r o b l e m a s
q u e n o s o n o b v i o s
p a r a o t r o s , n o
i n c l u i d o s e n t e x t o s o
e s t u d i a d o s c o n
a n t e r i o r i d a d y/ o n o
e x p e r i m e n t a d o s
p r e v i a m e n t e .
• H a c e u n r e f e r e n t e e n
m a t e r i a e
i d e n t i f i c a c i ó n d e
problemas y/o situaciones
complejas.
• Puede explicar claramente
problemas o temas
complejos, situaciones y
oportunidades. Se basa en
la experiencia pasada y en
sus conocimientos.
• Aplica y modifica
apropiadamente conceptos
complejos aprendidos en el
pasado.
• Reconoce patrones,
observa discrepancias y
tendencias; interrelaciona
los datos actuales.
32

Pensamiento analítico
Comprender, identificar
y evaluar las diferentes
posibilidades que
inciden en el logro de
un objetivo,
determinando las
posibles alternativas,
teniendo en cuenta su
repercusión en los
niveles de calidad y
eficiencia esperados.
Negociación Logra acuerdos
ventajosos, a través
del intercambio de
información de precios
y calidad para los
todos los contratos
que se realicen.
• Determinar las causas de
un desequilibrio de balance.
• Analizar Información
periódica de
rentabilidad
recursos.
de
• Analizar causas que
originen situaciones
indeseadas en las
actividades
i n s t i tu c i ó n .
d e l a
• Establecer con acierto las
causas de determinados
problemas operativos,
•
realizando la investigación
lógica necesaria para llegar
a conclusiones pertinentes.
Ponerse en el lugar del otro
y tratar de anticipar sus
necesidades y expectativas
en la negociación.
• Esforzarse en identificar las
ventajas mutuas de una
negociación y destacar los
inconvenientes de una no
negociación.
• Obtener o cerrar acuerdos
satisfactorios para ambas
partes, e identificar las
propias necesidades.
Es necesario mencionar que se considera trasparencia como un valor y no como
una competencia tal como lo plantea el decreto mencionado.
7.5.1. NIVELES DE COMPETENCIAS ESPECÏFICAS PARA EL CARGO DE
TESORERO / PAGADOR
Se proponen los siguientes niveles de competencias específicas teniendo en
cuenta su orden de niveles así mismo su indicador para la competencia y su
conducta asociada:
33

NIVEL INDICADOR
0 No aplicable
5 Propone y crea
4 Re-estructura y Construye
3 Mejora y elije
2 Analiza y aplica
1 Posee capacidad de
organizar y recordar
• COMPETENCIA “PENSAMIENTO CONCEPTUAL”
El cargo de Tesorero / Pagador debe tener un grado 4.
NIVEL 1.
Posee capacidad de organizar y recordar una situación o problema uniendo
sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre
situaciones que no están obviamente relacionadas e identificando l os t em as
que s ubyacen en una situaci ón c omplej a.
NIVEL 2.
Analiza y aplica de manera organizada una situación o problema uniendo sus
partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que
no están obviamente relacionadas e identificando l os t em as que s ubyacen
en una situac i ón compl ej a.
NIVEL 3.
Mejora y elije de manera organizada una situación o problema uniendo sus
partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que
no están obviamente relacionadas e identificando l os t em as que s ubyacen
en una situac i ón compl ej a.
.
34

NIVEL 4.
Reestructura y Construye de manera organizada una situación o problema
uniendo sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre
situaciones que no están obviamente relacionadas e identificando l os t em as
que s ubyacen en una situaci ón c omplej a.
.
NIVEL 5.
Propone y crea soluciones para representar una situación o problema uniendo
sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre
situaciones que no están obviamente relacionadas e identificando l os t em as
que s ubyacen en una situaci ón c omplej a.
.
• PENSAMIENTO ANALÍTICO
El cargo de Tesorero/ Pagador debe tener un - NIVEL 3
NIVEL 1.
Posee capacidad de organizar y recordar las diferentes posibilidades que inciden
en el logro de un objetivo, determinando las posibles alternativas, teniendo en
cuenta su repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados
NIVEL 2.
Analiza y aplica las diferentes posibilidades que inciden en el logro de un objetivo,
determinando las posibles alternativas, teniendo en cuenta su repercusión en los
niveles de calidad y eficiencia esperados
NIVEL 3.
Mejora y elije las diferentes posibilidades que inciden en el logro de un objetivo,
determinando las posibles alternativas, teniendo en cuenta su repercusión en los
niveles de calidad y eficiencia esperados
35

NIVEL 4.
Reestructura y Construye las diferentes posibilidades que inciden en el logro de un
objetivo, determinando las posibles alternativas, teniendo en cuenta su
repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados
NIVEL 5.
Propone y crea las diferentes posibilidades que inciden en el logro de un objetivo,
determinando las posibles alternativas, teniendo en cuenta su repercusión en los
niveles de calidad y eficiencia esperados
• NEGOCIACIÓN
Para el cargo de Tesorero Pagador se requiere un - NIVEL 3
NIVEL 1.
Posee capacidad de organizar y recordar acuerdos ventajosos, a través del
intercambio de información de precios y calidad para los todos los contratos que
se realicen.
NIVEL 2.
Analiza y aplica acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información de
precios y calidad para los todos los contratos que se realicen.
NIVEL 3.
Mejora y elije acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información de
precios y calidad para los todos los contratos que se realicen.
NIVEL 4.
Reestructura y Construye acuerdos ventajosos, a través del intercambio de
información de precios y calidad para los todos los contratos que se realicen.
36

NIVEL 5.
Propone y crea acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información de
precios y calidad para los todos los contratos que se realicen.
37

CONCLUSIONES
Para que exista una mayor eficiencia en los Cargos de Tesorero Pagador se
requiere que el cargo tenga claridad en cuanto a sus competencias y en las sus
funciones del cargo; así se podrá seleccionar el personal idóneo para este cargo.
Se necesita, que a partir de las competencias implementadas a nivel nacional, se
adecuen las competencias para el cargo de Pagador Tesorero, creando
competencias específicas propias para del cargo; de esta manera, se amplia la
posibilidad para que la persona que lo desempeñe, lo haga de manera eficiente.
Se debe hacer un análisis de las funciones y realizar las adecuaciones, eliminando
las innecesarias y creando las faltantes, de esta forma se tendrá una mayor
claridad de las funciones y el nivel de responsabilidad que requiere este cargo.
Teniendo como en cuenta lo anterior, se evidencia que el cargo, requiere personal
con un nivel de experiencia y un nivel académico mayor, que el asignado en la
actualidad.
En cuanto al Reclutamiento y selección de personal para el cargo de Tesorero/
Pagador, tendrían que aplicar técnicas enfocadas a la identificación
comportamientos de la persona. Para esto, el contar con un perfil de competencias
para el cargo, permitiría contar con una descripción específica seleccionado así el
mejor candidato para este cargo.
La inducción para este cargo de Tesorero / Pagador permitirá identificar las
brechas existentes entre las competencias, disminuyendo el tiempo de inducción y
reduciendo los recursos.
38

En el proceso de evaluación, el evaluador definiría qué nivel de conducta es el
más frecuente en un trabajador y no juzgaría cualitativamente su desempeño.
También la administración pública deberá evolucionar en l concepto de administrar
cambiando la concepción de un enfoque meramente jurídico, y desde la
preocupación por el manejo y uso de los recursos del Estado con eficiencia y
transparencia, el desarrollo de la gestión y el cumplimiento de la función pública,
hay que generar una ruptura con el viejo esquema de normas para desarrollar una
verdadera gestión humana.
La gestión pública juega un papel decisivo en el desarrollo de la organización
pública de hoy. Estamos hablando también de aprendizaje continuo,
empoderamiento, gestión de conocimiento y desarrollo de potencialidades en la
gestión pública, si queremos garantizar su continuidad y desarrollo, de lo contrario
seguiremos quejándonos de la ineficiencia de las entidades del Estado y
tendremos anclado el enfoque burocrático errado de la organización.
39

RECOMENDACIONES
Analizar el cargo de Tesorero/ Pagador, replanteando su perfil y competencias
para tener una mayor claridad de lo que requiere este cargo.
Hay que cambiar el viejo esquema público e implementar una verdadera gestión
humana para que la entidades públicas tengan mayor eficiencia.
El perfil de Tesorero/ Pagador debe tener mayor conocimientos en la contratación
publica, con eso tiene mayor eficiencia los recursos públicos.
Se debe implementar en el cargo de Tesorero /Pagador las competencias
especificas con eso se tiene mayor eficacia en el cargo.
40

GLOSARIO
• COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: Se refieren a las actitudes,
valores, intereses y motivaciones que deben tener las personas para
ocupar el cargo y estar dentro de la organización.
• HABILIDADES: Son un conjunto de capacidades y conocimientos que una
persona posee para realizar cierta actividad.
• APTITUDES: Es la capacidad de una persona posee, para realizar
adecuadamente una tarea.
• RESPONSABILIDAD: Es la capacidad que tiene una persona para
reflexionar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos.
• VALOR ESTRATÉGICO: Representa las convicciones de la Alta Dirección,
que conducirá al éxito de la organización.
• ANÁLISIS: Capacidad del individuo para identificar y analizar la información
relevante y concordante con la tarea que realiza. Es la eficiencia en la
forma de actuar, organizar y presentar la documentación de una
organización, identificando posibles riesgos y oportunidades y en búsqueda
constante de la calidad
• INICIATIVA: Es la manera de actuar de una persona con respecto a la
tarea, función, actividades y cargo que realiza dentro de una organización.
Es la acción de cumplir con las funciones encomendadas sin la coacción de
un agente externo, es decir, en forma autónoma, dando resultados
excelentes en la prestación del servicio a la comunidad.
41

• PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: Acción de establecer objetivos y
acciones para cumplir y desarrollar en un determinado tiempo.
Estructuración de planes que se llevan a cabo en un plazo de tiempo
establecido. Principios de la administración utilizados en las empresas para
mejorar la estructura organizativa y tener una visión hacia el éxito.
Proyectar una visión y establecer un plan para alcanzar el propósito
establecido. Seguir pasos y procedimientos de manera ordenada para
llegar a la meta aspirada.
• TRABAJO EN EQUIPO: Habilidad para desarrollar actividades, tareas,
cargos en conjunto con otras personas. Logro de objetivos mediante una
colaboración equitativa de un grupo de personas que tienen unas ideas
rectoras comunes en el contexto de una empresa. Conjunto de personas
que mantienen una relación laboral eficaz mediante una comunicación
efectiva y una participación equitativa de trabajo en la producción de una
empresa.
• RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Analizar información adecuada para
buscar la solución a diferentes situaciones problemáticas e identificando los
procesos necesarios para cumplir con unos objetivos o tareas en forma
eficiente y efectiva.
• TOMA DE DECISIONES: Acción de seleccionar, bajo ciertos criterios, entre
dos o más alternativas para dar solución a un problema. El proceso de toma
de decisiones constituye un elemento central dentro de la planificación.
• ORIENTACIÓN AL SERVICIO: Aptitud mediante la cual la persona entiende
las necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia con
servicios o productos adecuados a ellas buscando maneras de aumentar
su grado de satisfacción.
42

• NEGOCIACIÓN Y CONCILIACIÓN: Es la capacidad de concertar
decisiones con los miembros del equipo de trabajo, de manera que se
tomen decisiones que beneficien a todos los miembros de la comunidad
educativa.
• CREATIVIDAD: Capacidad de crear cosas nuevas para solucionar
problemas o mejorar el servicio que ofrece una institución. Es la habilidad
para diseñar estrategias para ser competitivos en la prestación de un
servicio a la comunidad. Es dar valor agregado a un servicio existente para
satisfacer las necesidades de una demanda de determinado bien.
Capacidad para innovar algo.
• AUTOCONTROL: El autocontrol es la habilidad de controlar las propias
emociones, comportamientos y deseos con el fin de obtener alguna
recompensa posterior, es la capacidad de gestión eficiente del futuro.
• AUTONOMÍA: Es la actitud y actuación de una persona caracterizada por
la independencia y criterio de responsabilidad con respecto a sus propios
actos y a las consecuencias que estos acarrean.
43

BIBLIOGRAFIA
Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública.
Ley 770 de 2005. Por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos
generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos
pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley
909 de 2004.
Ley 785 de 2005. Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de
funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se
regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.
Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias laborales generales
para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales
se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
Resolución No. 006651 de Fecha 28 de Noviembre 2006. Secretaría de Educación de
Cundinamarca, en donde contempla el propósito principal, funciones, contribuciones
individuales, conocimientos básicos y requisitos del Cargo.
Resolución No. 00000438 de 2009. Manual especifico de Funciones y de Competencias
para los diferentes empleos de la Planta del sistema educativo del Departamento de
Cundinamarca.
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw
Hill. Bogotá, cuarta edición.
FERNÁNDEZ LOPEZ, Javier. Gestión por competencias. Un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos. Prentice Hall. Bogotá,2006.
44

GONZALEZ, Viviana y GONZALEZ TIRADO Rosa María. Competencias genéricas y
formación profesional, un análisis desde la docencia universitaria en Revista
Iberoamericana No 47.
45