Manual del Empleado del Empleado de la Parroquia de la Parroquia

Manual
del Empleado
de la Parroquia

TABLA DE CONTENIDOS
Página
DECLARACIÓN DE LA MISIÓN 1
ENTIDAD PARROQUIAL 1
I. INTRODUCCIÓN 2
II. RELACIÓN LABORAL 3
A. Empleo por tiempo indeterminado, “a voluntad” 3
B. Igualdad de oportunidades en el empleo 3
III. INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL 3
A. Verificaciones de referencias previas al inicio de la relación laboral 3
B. Políticas sobre ambiente seguro 4
1. Código de conducta 5
2. Programa de Ambiente Seguro 5
C. Observancia de las leyes de inmigración 6
D. Contratación y empleo de parientes 7
E. Período de prueba 7
F. Clasificación de empleados 7
IV. ADMINISTRACIÓN DE HORAS Y NÓMINA 8
A. Horas, cronograma de trabajo y día de pago 8
B. Períodos de comida 9
C. Procedimientos para el registro de horas trabajadas 9
D. Pago de sueldos y depósitos directos 9
E. Pago de horas extras 9
F. Tiempo compensatorio 10
G. Gastos relacionados con negocios 10
H. Cambio de condición e información de contacto 10
I. Asistencia y puntualidad 10
J. Abandono del empleo 10
K. Condiciones de emergencia y cierre de oficinas 11
V. BENEFICIOS DE SEGUROS Y PLAN DE JUBILACIONES Y PENSIONES PARA LOS
EMPLEADOS QUE REÚNEN LOS REQUISITOS NECESARIOS
11
A. Beneficios de seguros de vida y de salud 11
B. Beneficios del seguro de compensación al trabajador 12
C. Seguro por discapacidad a corto y a largo plazo 12
1. Beneficios por discapacidad a corto plazo 12
2. Beneficios por discapacidad a largo plazo 12
D. Programas de jubilaciones y pensiones y anualidades con impuestos diferidos 13
1. Programa de jubilaciones y pensiones 13
2. Programa de anualidades con impuestos diferidos 13
E. Continuación de los beneficios del seguro de salud con posterioridad a su desvinculación 13
de trabajo
VI. FERIADOS, LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO Y LICENCIAS TEMPORARIAS 14
i

A. Feriados 14
B. Días de licencia por enfermedad o por motivos personales con goce de sueldo 14
C. Vacaciones con goce de sueldo 15
D. Licencias temporarias 15
1. Licencia por luto 15
2. Licencia para actuar como jurado o testigo 15
3. Tiempo para votar 16
4. Licencia para cumplir con el servicio militar y de reserva 16
5. Licencia por motivos familiares o médicos 16
6. Licencia temporaria por motivos personales 18
VII.
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO, RELACIONES CON EL EMPLEADO Y REGLAS
DE CONDUCTA
18
A. Estándares de desempeño de los empleados 18
B. Política de confidencialidad 19
C. Política sobre acoso en el lugar de trabajo 19
D. Política sobre procedimiento para denuncias y protección del denunciante 20
E. Personas discapacitadas 20
F. Reglas de etiqueta para las comunicaciones telefónicas; uso de los equipos de oficina e 21
Internet
G. Presencia y aspecto personal 21
H. Prohibición de fumar en el lugar de trabajo 21
I. Política sobre comunicaciones electrónicas 21
J. Uso de los bienes de la parroquia 22
K. Objetos de propiedad del empleado 22
L. Uso de vehículos 22
M. Conducta fuera de la parroquia 22
VIII. PROGRESO Y CRECIMIENTO PROFESIONALES 23
A. Tareas y descripciones de los puestos 23
B. Evaluaciones del desempeño 23
C. Promociones 23
D. Sanciones disciplinarias 23
IX. ALEJAMIENTO DEL EMPLEADO DE SU PUESTO EN LA PARROQUIA 24
ANEXOS
A. Separación voluntaria 24
B. Separación involuntaria 24
A. Formulario de reconocimiento del empleado 25
B. Resumen de la política relativa a la mala conducta sexual 26
C. Código de conducta para empleados y voluntarios que trabajan con niños y jóvenes 29
ii

DECLARACIÓN DE LA MISIÓN
Los empleados de la parroquia son una parte vital del ministerio de la Iglesia. Las creencias y los
principios de la fe católica deben, por consiguiente, servir como fundamento para el manejo de la
parroquia por parte de los empleados para el bien de sus feligreses tal como se expresa en la
siguiente declaración de misión.
Nosotros, el Pueblo Católico de Dios de esta parroquia de la Arquidiócesis de Nueva
York, tenemos la misión, que nos ha asignado el Señor mismo, de vivir y proclamar su
mensaje del Evangelio. Esta misión, confiada por Jesús, nos llama a tomar conciencia del
área local y del mundo, lo espiritual y lo material, el presente y el futuro. El mismo
Evangelio que nos desafía es también nuestro consuelo. El mismo Señor quien nos ordenó
“Vayan, y hagan que todos los pueblos sean mis discípulos”, agregó, “Y yo estaré siempre
con ustedes hasta el fin del mundo” (Mateo 28, 19-20).
ENTIDAD PARROQUIAL
Los empleados deben tener presente que, si bien la parroquia está dentro de los límites
eclesiásticos de la Arquidiócesis de Nueva York, es una entidad religiosa independiente.
Como tal, la parroquia es el único empleador de las personas que trabajan en ella.
1

I. INTRODUCCIÓN
Este Manual del Empleado fue diseñado para todos los empleados de la entidad
parroquial (en adelante, "parroquia") que no están afiliados a ningún sindicato, incluida,
si corresponde, su escuela. Los términos y condiciones de empleo para los empleados que
están afiliados a un sindicato se encuentran en los convenios colectivos de trabajo.
El propósito de este Manual del Empleado es lograr que los empleados conozcan las
condiciones, los beneficios y las políticas de la parroquia. Este documento describe o
hace referencia a las responsabilidades del empleado y a los beneficios que tiene a su
disposición. Por consiguiente, el empleado debe familiarizarse con todas sus
disposiciones.
Este Manual del Empleado reemplaza todo manual publicado anteriormente como así
también toda política o declaración anterior sobre recursos humanos, ya sea escrita u oral.
La parroquia se reserva el derecho de revisar, eliminar o agregar disposiciones en este
Manual del Empleado. El mismo no será modificado de forma alguna sin el previo
consentimiento por escrito de la parroquia. Cualquier modificación que se realice será
comunicada a todos los empleados.
No todas las políticas y procedimientos están incluidos en este Manual del Empleado.
Cualquier duda o inquietud sobre este documento o sobre cualquier otra política o
procedimiento de empleo deberá, por lo tanto, ser tratada con el párroco o con el
supervisor inmediato del empleado.
Todos los empleados deben recibir un ejemplar de este Manual del Empleado. Cada uno
de ellos, antes de comenzar a trabajar, deberá acusar recibo del mismo, revisarlo y
aceptarlo, firmando y devolviendo el "Formulario de Reconocimiento dirigido al
Párroco” que se adjunta. (Remítase al Anexo A).
2

II.
RELACIÓN LABORAL
A. Empleo por tiempo indeterminado, “a voluntad”
Todo contrato de trabajo por escrito debe ser aprobado por el párroco y el asesor legal. En
ausencia de un contrato por escrito debidamente aprobado, todos los empleados se
consideran empleados de la parroquia "a voluntad”. Este Manual del Empleado no es un
contrato de trabajo, de modo que ninguna disposición aquí contenida podrá interpretarse
como cláusula de un contrato de trabajo entre el empleado y la parroquia ni como el
otorgamiento de ningún derecho contractual. Por lo tanto, no existe ningún derecho
contractual para que un empleado continúe su relación laboral con la parroquia durante un
período definido. Por su condición de empleado “a voluntad”, ya sea el párroco o el
empleado podrá concluir la relación laboral en cualquier momento, de manera justificada
o no, salvo disposición en contrario conforme a la ley, sin necesidad de notificación de
preaviso, advertencia o sanción disciplinaria alguna.
B. Igualdad de oportunidades en el empleo
La parroquia deberá cumplir con todas las leyes y normas locales, estatales y federales
relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo. En todas las decisiones laborales,
incluidas, entre otras, las relacionadas con selección, remuneración, capacitación,
ascensos, despidos, traslados o conclusión de la relación laboral y para todos los otros
términos y condiciones de empleo, salvo disposición en contrario conforme a la ley, la
parroquia no discriminará a ningún empleado ni postulante para el empleo por razones de
edad, raza, color, sexo, origen nacional, estado civil, discapacidad, condición de veterano,
orientación sexual, ciudadanía o por alguna otra razón prohibida por las leyes vigentes.
De conformidad con las leyes que protegen a los individuos elegibles con discapacidades
conocidas, la parroquia hará todas las adaptaciones que sean razonables, salvo que con
ello ocasione demasiados inconvenientes. La parroquia buscará empleados del más alto
calibre basándose en su capacidad, experiencia, capacitación, inteligencia, carácter,
familiaridad con la Iglesia y comprobada disposición para promover la declaración de la
misión de la parroquia.
Si bien la parroquia no hará ninguna discriminación por cuestiones religiosas, por ser una
entidad para fines educativos y/o benéficos, manejada, supervisada y controlada por una
organización religiosa y vinculada con esta, se reserva el derecho de restringir el empleo o
dar preferencia a personas de la fe Católica Romana, haciendo sus selecciones con la idea
de promover los principios religiosos para la cual fue establecida y se mantiene.
III.
INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL
A. Verificaciones de referencias previas al inicio de la relación laboral
Previo al inicio de la relación laboral, la parroquia realizará verificaciones de referencias
de los postulantes para evaluar sus capacidades y aptitudes para los puestos disponibles.
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Toda oferta de empleo está sujeta a la obtención de respuestas favorables en todas las
averiguaciones. La falsificación de cualquier tipo de información o la no revelación de
información relevante durante el proceso de contratación, que se descubra después de
iniciada la relación laboral, puede dar lugar a la conclusión inmediata del empleo.
B. Políticas sobre ambiente seguro
Como comunidad de fe dentro de la Arquidiócesis de Nueva York, y de conformidad con
los Estatutos para la Protección de Niños y Jóvenes (Charter for the Protection of
Children and Young People) adoptados por la Conferencia de Obispos Católicos de los
Estados Unidos, la parroquia tiene el compromiso de proporcionar un ambiente seguro
para todos y en especial para los menores.
La mala conducta sexual viola todas las condiciones de empleo y es causal de conclusión
inmediata de la relación laboral. Por lo tanto, todos los empleados de la parroquia deben
observar las leyes civiles y canónicas relativas a incidentes de mala conducta sexual, tanto
reales como presuntos, así como los requisitos de la Política Arquidiocesana relativa a la
Mala Conducta Sexual (“Directivas sobre conducta sexual prohibida”). Adjunto al
presente se incluye un resumen de dicha política (remítase al Anexo B) y una copia
completa de la misma está disponible ya sea en la rectoría o en la oficina parroquial, a
solicitud del interesado, o bien en el sitio Web de la Arquidiócesis
http://www.archny.org/pastoral/safe-environment-program/safe-environment-policies.
Cada empleado, antes de comenzar a trabajar, debe acusar recibo, revisar y aceptar al
menos el resumen de la Política Arquidiocesana relativa a la Mala Conducta Sexual
(“Directivas sobre conducta sexual prohibida”), firmando y devolviendo el "Formulario
de Reconocimiento dirigido al Párroco", adjunto al presente. (Remítase al Anexo A).
El empleado debe entender que mala conducta sexual abarca el acoso sexual,
comportamiento que también está prohibido por las leyes locales, estatales y federales.
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1. Código de conducta
Con el fin de brindar un ambiente seguro, la Arquidiócesis de Nueva York adoptó
un Código de Conducta para el clero y un Código de Conducta para los religiosos
y religiosas y todas las otras personas que están empleadas y sirven en sus
parroquias, escuelas e instituciones de beneficencia. (Este último código cubre
voluntarios también). Estos códigos están enraizados en las virtudes de castidad,
pureza y prudencia. Adjunto al presente incluimos el Código de Conducta para
religiosos, religiosas, empleados y voluntarios (remítase al Anexo C), el cual
también está disponible ya sea en la rectoría o en la oficina parroquial, a solicitud
del interesado, o bien en el sitio Web de la Arquidiócesis
http://www.archny.org/pastoral/safe-environment-program/codes-of-conduct. Cada
empleado, antes de comenzar a trabajar, debe acusar recibo, revisar y aceptar el
Código de Conducta, firmando y devolviendo el "Formulario de Reconocimiento
dirigido al Párroco", adjunto al presente. (Remítase al Anexo A).
Toda violación del Código de Conducta será tomada muy seriamente y podrá dar
lugar a sanciones, incluida, entre otras, la conclusión inmediata de la relación
laboral.
Los párrocos y los supervisores inmediatos son los principales responsables de
garantizar que todos los empleados observen las disposiciones del Código de
Conducta. En caso de que un párroco no tenga conocimiento de determinada
infracción y haya un supervisor que sí esté al tanto del hecho, este último deberá
dar aviso de inmediato al primero para que se puedan tomar las medidas
disciplinarias y/o correctivas adecuadas. En ausencia del párroco, el supervisor
inmediato con conocimiento del hecho de infracción está autorizado y tiene la
obligación de actuar por él.
A los empleados se los insta a informar de inmediato al párroco o al supervisor
sobre cualquier violación al Código de Conducta, especialmente en caso de saber o
suponer que ninguno de ellos tiene conocimiento del hecho.
Los supervisores y los empleados también podrán denunciar cualquier violación al
Código de Conducta ante la Oficina de Asuntos Legales, la Oficina de Ambiente
Seguro o, en caso de estar involucrado un niño o un joven, ante los Coordinadores
de Asistencia a Víctimas. Sus números de teléfono son los siguientes:
Asuntos Legales: (212) 371-1000, ext. 2440
Ambiente Seguro: (212) 371-1000, ext. 2807
Asistencia a Víctimas: (212) 371-1000, ext. 2949 ó (917) 861-1762
2. Programa de Ambiente Seguro
El control adecuado de los empleados (el clero y también los voluntarios), ya sea
de las parroquias, las escuelas o las instituciones de beneficencia, que
regularmente tienen contacto con niños o jóvenes es un componente fundamental
del Programa Arquidiocesano de Ambiente Seguro.
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Todos los empleados, además de acusar recibo, revisar y aceptar la Política
Arquidiocesana relativa a la Mala Conducta Sexual (“Directivas sobre conducta
sexual prohibida”), deben cumplir con los requisitos del Programa
Arquidiocesano de Ambiente Seguro, lo cual incluye un proceso de control, con
verificación de antecedentes, y toda capacitación en el tema de ambiente seguro
que se considere adecuada para las funciones del empleado.
La verificación de antecedentes debe completarse antes de que el empleado
comience a trabajar.
La capacitación adecuada en el tema de ambiente seguro debe completarse
dentro de los cuarenta y cinco (45) días posteriores al inicio del empleo. El
párroco podrá requerir la asistencia tanto a clases como a sesiones de
capacitación adicional. Todos los empleados que regularmente estén en contacto
con niños y jóvenes recibirán un boletín informativo sobre cursos de formación
continua emitido periódicamente por la Oficina de Ambiente Seguro.
No se le permitirá comprometerse con ningún trabajo que involucre el contacto
con niños y jóvenes a ningún empleado que, para la fecha correspondiente, no
haya cumplido con alguno de los requisitos del Programa de Ambiente Seguro
(control, verificación de antecedentes, capacitación) y hasta que los cumpla. A
exclusiva discreción del párroco, al empleado que no haya cumplimentado los
requisitos antes mencionados se le podrá aplicar incluso una suspensión sin goce
de sueldo hasta que satisfaga los mismos. El incumplimiento continuo de la
obligación de completar el Programa de Ambiente Seguro dará lugar a la
conclusión inmediata de la relación laboral.
Los detalles sobre el Programa completo de Ambiente Seguro de la
Arquidiócesis están disponibles ya sea en la rectoría o en la oficina parroquial, a
solicitud del interesado, o bien en el sitio Web de la Arquidiócesis
http://www.archny.org/pastoral/safe-environment-program/safe-environmentpolicies/.
Cabe señalar que los empleados que también están afiliados a un sindicato,
particularmente los maestros, están sujetos a los requisitos del Programa
Arquidiocesano de Ambiente Seguro a través de sus convenios colectivos de
trabajo.
C. Observancia de las leyes de inmigración
La parroquia se compromete a emplear a ciudadanos de los Estados Unidos y a aquellas
personas que estén autorizadas a trabajar en los Estados Unidos y no hará ninguna
discriminación por motivos de ciudadanía u origen nacional. De conformidad con la Ley
de Reforma y Control de Inmigración de 1986 y la Ley de Inmigración de 1990, como
condición de empleo, todos los nuevos empleados deben ofrecer al párroco suficiente
prueba de su identidad y capacidad legal para trabajar en los Estados Unidos completando
el Formulario de Verificación de Elegibilidad para el Empleo I-9 y presentando otro tipo
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de documentación que pruebe la identidad y la elegibilidad para el empleo, dentro de los
tres (3) días posteriores a la fecha de contratación. Las formas más comunes de
identificación aceptable son la licencia de conductor y la tarjeta de seguro social. Sin
embargo, también podrá usarse otro tipo de documentación.
D. Contratación y empleo de parientes
Salvo que medie el consentimiento por escrito del párroco, ninguna persona será
empleada para desempeñarse en la misma área de trabajo que alguno de sus parientes o
miembros de su familia ni tampoco será supervisada por ninguna persona con la que tenga
una relación de parentesco. A los fines de esta política, se considera pariente a toda
persona que esté relacionada con otra por consanguinidad o afinidad. En caso de que dos
empleados se conviertan en parientes durante su empleo en la parroquia, deberán informar
al párroco sobre dicha situación dentro de los diez (10) días posteriores al acontecimiento
que califica su relación de parentesco como tal. En caso de que ambas personas deseen
conservar su empleo en la parroquia, el párroco, a su exclusiva discreción, determinará si
se mantendrán en los mismos puestos que tenían hasta el momento.
E. Período de prueba
A discreción del párroco, los tres (3) primeros meses de empleo continuo, de tiempo
completo, en la parroquia se consideran un período de prueba. Decidir si el período de
prueba fue completado satisfactoriamente, resultado esencial para continuar la relación
laboral, es responsabilidad exclusiva del párroco. El párroco puede prolongar este período
de prueba durante otros tres (3) meses, como máximo. El hecho de completarlo no
garantiza la continuación en el empleo ni cambia la naturaleza “a voluntad” de la relación
laboral.
Durante el período de prueba, los empleados no son reúnen los requisitos para licencias
con goce de sueldo o licencias temporarias, excepto las licencias por motivos militares o
para actuar como jurado o por cualquier otro motivo exigido por ley. Los nuevos
empleados acumulan días de licencia por vacaciones, por motivos personales y por
enfermedad a partir del inicio de la relación laboral aunque, tal como se indicó
anteriormente, toda ausencia durante el período de prueba es sin goce de sueldo. El
empleado podrá tomarse los días de licencia por vacaciones, por motivos personales y por
enfermedad que acumule durante el primer año de empleo después de completar el
período de prueba.
Los beneficios del plan de salud entran en vigencia el primer mes siguiente a la
terminación del período de treinta (30) días de servicio por parte del empleado. Todo
empleado que haya sido contratado anteriormente y que sea transferido a un nuevo puesto
en la parroquia continuará siendo elegible para recibir los beneficios para empleados
según corresponda.
F. Clasificación de empleados
La parroquia define la distintas clases de empleo de modo tal que los empleados
entiendan su condición de trabajo y su elegibilidad para recibir beneficios. Esta
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clasificación no garantiza el empleo durante ningún período específico ni tampoco ningún
cambio respecto de la naturaleza “a voluntad” de la relación laboral. Las distintas clases
de empleados son las siguientes:
Los empleados REGULARES A TIEMPO COMPLETO son aquellos que no están
sujetos a una condición temporaria de empleo, han completado satisfactoriamente su
período de prueba y deben cubrir regularmente treinta y cinco (35) horas de trabajo por
semana como mínimo. Son elegibles para participar en el paquete de beneficios
remunerados de la parroquia, con sujeción a los términos, condiciones y limitaciones de
cada programa de beneficios.
Los empleados REGULARES A TIEMPO PARCIAL son aquellos que no están sujetos a
una condición temporaria de empleo, han completado satisfactoriamente su período de
prueba y deben cubrir regularmente veinte (20) horas de trabajo por semana. Reúnen los
requisitos para participar en el paquete de beneficios remunerados de la parroquia, con
sujeción a los términos, condiciones y limitaciones de cada programa de beneficios, pero
sobre la base de un ajuste proporcional.
Los empleados POR HORA son aquellos que trabajan menos de veinte (20) horas por
semana. Reúnen los requisitos para recibir solamente los beneficios que les corresponden
por ley.
Los empleados TEMPORARIOS son aquellos que trabajan durante un período corto,
normalmente no mayor de seis (6) meses. Reúnen los requisitos para recibir solamente los
beneficios que les corresponden por ley.
A cada empleado se lo designa ya sea como EXENTO o NO EXENTO del régimen
establecido en las leyes federales y estatales sobre salarios y horas de trabajo. Los
empleados EXENTOS quedan excluidos del pago de horas extras y de otras disposiciones
de las leyes federales y estatales sobre salarios y horas de trabajo. En general, los
ejecutivos, los gerentes y los profesionales son empleados exentos. Los empleados NO
EXENTOS son aquellos que no cumplen funciones gerenciales y tienen derecho al pago
de horas extras de conformidad con las disposiciones específicas de las leyes federales y
estatales sobre salarios y horas de trabajo.
IV.
ADMINISTRACIÓN DE HORAS Y NÓMINA
A. Horas, cronograma de trabajo y día de pago
A todos los empleados se les debe informar sobre sus horas específicas de trabajo. Ningún
cronograma por escrito podrá considerarse un contrato de trabajo o un cambio de la
naturaleza “a voluntad” de la relación laboral.
Se espera que los empleados lleguen a su trabajo y comiencen su labor puntualmente. El
párroco podrá modificar o cambiar los cronogramas de trabajo individuales, en caso de ser
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necesario, ya sea a corto o largo plazo, dependiendo de las necesidades de la parroquia.
B. Períodos de comida
Los empleados tienen derecho a un período de comida no remunerado de hasta una (1)
hora cuando esté previsto que trabajen cinco (5) o más horas consecutivas por día. El
horario del período de comida se acordará con el párroco o el supervisor inmediato del
empleado antes de que este último comience a trabajar. No se computarán horas extras al
trabajar durante los períodos de comida sin el consentimiento por escrito del párroco o el
supervisor inmediato.
C. Procedimientos para el registro de horas trabajadas
Todo empleado no exento deberá registrar el tiempo real que trabaje a los efectos del
cobro de haberes y tendrá prohibido realizar trabajos durante el tiempo no informado. Se
prohíbe la falsificación de los registros de horas, situación que podría dar lugar a la
conclusión inmediata de la relación laboral. Los empleados deberán firmar registros de
horas para certificar la veracidad de la información sobre las horas registradas.
D. Pago de sueldos y depósitos directos
La parroquia, salvo que se convenga lo contrario con el párroco, le pagará a sus
empleados quincenalmente. Las deducciones sobre los haberes de los empleados, tales
como impuestos a las ganancias e impuestos del seguro social, se realizan conforme a las
leyes federales, estatales y locales relativas a impuestos y salarios. Los empleados exentos
podrán estar sujetos a deducciones por ausencia conforme a la ley. Los embargos de
salarios impuestos contra los empleados y presentados ante la parroquia deberán aplicarse
de conformidad con la ley. Si la parroquia proporciona un servicio de depósito directo de
cheques para el pago de salarios, el empleado deberá contactarse con el párroco o su
supervisor inmediato para obtener un formulario de inscripción. El párroco o el supervisor
inmediato del empleado deberá ser notificado sobre cualquier error en los cheques dentro
de los cinco (5) días posteriores a su recibo.
E. Pago de horas extras
Las necesidades de la parroquia pueden requerir que se trabajen horas extras. En algunos
casos, las horas extras pueden incluso ser un requisito para el empleo. En lo posible, la
parroquia le avisará a los empleados con suficiente antelación la necesidad de realizar
horas extras. El pago de horas extras se determina de acuerdo con la condición del
empleado, ya sea como empleado exento o no exento. Todas las horas extras deben ser
aprobadas por escrito por el párroco o el supervisor inmediato del empleado.
A los fines de las horas extras, los feriados se consideran tiempo trabajado. Los días de
licencia por enfermedad, por vacaciones o por motivos personales, así como otras horas
fuera del trabajo, no son considerados tiempo trabajado.
Según lo establece la ley, los empleados a tiempo completo no exentos reciben pago
regular por todas las horas hasta cuarenta (40) horas, inclusive, a la semana y pago por
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horas extras a una tarifa de una vez y media la tarifa por hora, por el tiempo trabajado por
encima de las cuarenta (40) horas dentro de una semana de trabajo regular. Los
empleados a tiempo parcial no exentos reciben la tarifa regular por hora por todas las
horas hasta cuarenta (40) horas, inclusive, a la semana y pago por horas extras a una tarifa
de una vez y media la tarifa por hora, por el tiempo trabajado por encima de las cuarenta
(40) horas dentro de una semana de trabajo regular.
Los empleados exentos no tienen derecho al pago de horas extras.
F. Tiempo compensatorio
Los empleados no exentos no reúnen los requisitos para acumular tiempo compensatorio
("comp time") bajo ninguna circunstancia. Dicho tiempo se les puede otorgar a los
empleados exentos, a discreción del párroco o el supervisor inmediato del empleado,
mediante comunicación por escrito, y debe ser tomado dentro de los tres (3) meses de
acumulado.
G. Gastos relacionados con negocios
Los empleados que deben viajar por negocios de la parroquia o están autorizados a hacer
compras para la parroquia tienen derecho a recibir reembolso por los gastos normales en
los que incurran al realizar dichas tareas. Todos los gastos deben ser aprobados por escrito
por el párroco o el supervisor inmediato del empleado. Se espera que los empleados
hagan todos los esfuerzos posibles para mantener al mínimo estos gastos. Las cuentas de
gastos enviadas para reembolso deben estar respaldadas con recibos y/u otro tipo de
documentación.
H. Cambio de condición e información de contacto
Se exige a los empleados notificar a sus párrocos o supervisores inmediatos, a la brevedad
posible, todo cambio en los datos de sus legajos, tales como nombre, domicilio, estado
civil, personas a cargo, número de teléfono, beneficiarios de seguros o personas a ser
contactadas en caso de emergencia.
I. Asistencia y puntualidad
Se exige a los empleados presentarse a trabajar puntualmente y permanecer en sus puestos
hasta que concluya la jornada laboral. Toda vez que un empleado no pueda presentarse a
trabajar o piense que llegará a tarde a su trabajo, ya que lo tenga previsto o no, deberá
informar dicha situación al párroco o a su supervisor inmediato a la brevedad posible,
preferentemente por escrito. Deberá también indicar cuánto tiempo cree que se demorará
o por cuanto tiempo estará ausente. En caso de que el empleado no se presente a trabajar y
no haya enviado dicha notificación por anticipado, se podrá considerar que ha
abandonado su empleo.
J. Abandono del empleo
Se considera que un empleado ha abandonado su empleo voluntariamente después de una
10

ausencia de dos (2) días laborables consecutivos sin la correspondiente autorización o
preaviso. Lo mismo ocurre en el caso de que un empleado deje de trabajar
inexplicablemente sin el consentimiento, preferentemente por escrito, del párroco o
supervisor inmediato.
K. Condiciones de emergencia y cierre de oficinas
Se harán todos los esfuerzos posibles, preferentemente con anticipación y por escrito, para
dar aviso a los empleados cuando surja una situación que afecte el normal funcionamiento
de la parroquia. Solamente el párroco o, en su ausencia, la persona designada como su
representante para la parroquia o bien el director, si se trata de la escuela, podrán anunciar
cierres o cierres anticipados. Los empleados deberán dirigirse a sus párrocos o sus
supervisores inmediatos por cualquier duda que tengan respecto de dichos cierres. Si un
empleado no se presenta a trabajar porque espera un cierre o cierre anticipado que no fue
anunciado por el párroco, deberá optar entre aplicar un día de vacaciones o por motivos
personales, si corresponde, o bien que no se le paguen las horas no trabajadas.
V. BENEFICIOS DE SEGUROS Y PLAN DE JUBILACIONES Y PENSIONES
PARA LOS EMPLEADOS QUE REÚNEN LOS REQUISITOS NECESARIOS
A. Beneficios de seguros de vida y de salud
La parroquia ofrece seguros colectivos de salud, vida, muerte accidental y pérdida de
miembros a los empleados regulares a tiempo completo y tiempo parcial (de manera
proporcional) que reúnan los requisitos necesarios.
La parroquia paga el noventa por ciento (90%) del costo de los planes de seguros
colectivos de salud para los empleados regulares a tiempo completo. Los empleados
regulares a tiempo parcial aportan individualmente para planes de cobertura para una
persona, dos personas y familiar sobre la base de un ajuste proporcional. Los beneficios
del seguro de salud entran en vigencia a partir del primer día del mes siguiente a la
terminación del período de treinta (30) días de servicio del empleado.
A los empleados elegibles se les da la oportunidad de seleccionar e inscribirse en un plan
de seguro de salud anualmente. Antes del período abierto para la inscripción, se
distribuirá información relevante sobre los diferentes beneficios a todos los empleados
elegibles. Fuera del período anual abierto para la inscripción, o al inicio de la relación
laboral de empleados nuevos, si así fuera el caso, los empleados podrán realizar cambios
en sus elecciones de beneficios en caso de producirse algún acontecimiento en sus vidas
que incidiera sobre su elegibilidad, incluidos, entre otros, cambios en su estado civil,
nacimiento o fallecimiento de un hijo o cónyuge y cambios en la condición de empleo del
cónyuge. Asimismo, los empleados podrán optar por una cobertura del plan de salud fuera
del período anual abierto para la inscripción en el caso de haber finalizado otra cobertura
anterior. Es responsabilidad del empleado notificar al párroco o a su supervisor inmediato,
por escrito, toda pérdida de cobertura o acontecimiento en su vida que incida sobre su
elegibilidad, durante el término de treinta (30) días calendario con posterioridad a dicho
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acontecimiento.
Si desea obtener más información, el empleado deberá consultar el Plan de Beneficios
(Plan Document) y el Resumen del Plan (Summary Plan Description) para estos
beneficios, los cuales están disponibles en la rectoría o en la oficina parroquial, a solicitud
del interesado, o bien en el sitio Web de la Arquidiócesis,
http://www.archny.org/departments/index.cfm?i=896.
La parroquia se reserva el derecho de cambiar, modificar, cancelar o alterar estos
beneficios o planes de seguro, incluida la asignación del pago de primas entre la parroquia
y los empleados, de conformidad con las leyes federales y estatales en vigencia. Toda
modificación será comunicada a todos los empleados.
B. Beneficios del seguro de compensación al trabajador
Todo empleado que sufra una lesión o se enferme mientras se encuentre en el trabajo
podrá recibir los beneficios del seguro de compensación al trabajador, los cuales incluyen
atención médica, indemnización y rehabilitación vocacional. Para ello deberá: (a)
informar toda lesión relacionada con el trabajo al párroco o a su supervisor inmediato,
preferentemente por escrito, dentro de las 48 horas de sufrir la lesión; (b) completar todos
los formularios de denuncia de siniestros por escrito que sean necesarios y (c) buscar
tratamiento médico y atención de seguimiento, en caso de requerirse.
C. Seguro por discapacidad a corto y a largo plazo
1. Beneficios por discapacidad a corto plazo
Las leyes del estado de Nueva York determinan la elegibilidad para los
beneficios por discapacidad a corto plazo. Los beneficios normalmente
comienzan a partir del octavo día consecutivo en que un empleado no se presenta
a trabajar por razones de discapacidad o enfermedad, y puede continuar durante
un máximo de veintiséis (26) semanas.
Los primeros siete (7) días de cualquier discapacidad son un período de espera
no indemnizable permitido por ley. Los empleados pueden utilizar días de
licencia por enfermedad y por motivos personales para cubrir este período. Tan
pronto como el seguro por discapacidad entra en vigor, la parroquia puede
complementar el seguro de manera tal que, en total, el empleado reciba un
salario completo por un total de trece (13) semanas de discapacidad durante
cualquier período de cincuenta y dos (52) semanas consecutivas. El empleado
deberá enviar la documentación relativa a su discapacidad, debidamente
completada en tiempo y forma. La no presentación de un reclamo de beneficios
de forma puntual podrá dar lugar a la pérdida de los beneficios.
2. Beneficios por discapacidad a largo plazo
La parroquia proporciona planes colectivos de seguro por discapacidad a largo
plazo a empleados regulares a tiempo completo y tiempo parcial después de los
12

seis (6) meses de iniciada la relación laboral. En el Plan de Beneficios y en el
Resumen del Plan se ofrecen detalles de este beneficio, incluidos los montos de
los mismos, los requisitos de duración del servicio y las limitaciones.
D. Programas de jubilaciones y pensiones y anualidades con impuestos diferidos
1. Programa de jubilaciones y pensiones
Los empleados regulares a tiempo completo y a tiempo parcial podrán reunir los
requisitos para participar en un plan de jubilaciones y pensiones respaldado por
la parroquia una vez cumplidos ciertos requisitos de servicio y edad. Usted podrá
obtener detalles del plan de jubilaciones y pensiones en el documento sobre
jubilaciones y pensiones que estará a su disposición, cuando lo solicite, en la
rectoría o en la oficina parroquial.
2. Programa de anualidades con impuestos diferidos
La parroquia podrá ofrecer un programa de anualidades 403(b) con impuestos
diferidos. El dinero retenido y depositado en cualquier programa de anualidades
con impuestos diferidos es dinero previo a la deducción de impuestos. La
aplicación de impuestos se difiere hasta que comienzan los pagos. Los términos
y condiciones son establecidos por ley. Si desea obtener más detalles respecto de
este programa, incluyendo elegibilidad, términos y condiciones, sírvase remitirse
a los folletos y formularios que estarán a su disposición, cuando lo solicite, en la
rectoría o en la oficina parroquial.
E. Continuación de los beneficios del seguro de salud con posterioridad a su
desvinculación de trabajo
La parroquia brinda a los empleados elegibles y a los beneficiarios de estos que reúnan
los requisitos necesarios para este beneficio la opción de continuar la cobertura del seguro
de salud conforme al plan colectivo de seguro de salud durante un período de dieciocho
(18) meses toda vez que se produzca un acontecimiento con incidencia sobre la
elegibilidad que, de otra forma, daría lugar a la pérdida de la condición de elegible. Entre
estos acontecimientos cabe citar, a la manera de ejemplo, renuncia, conclusión de la
relación laboral, fallecimiento del empleado, reducción de horas de trabajo, licencias
temporarias, cambios en el estado civil y un hijo a cargo que ya no reúne los requisitos de
elegibilidad necesarios.
El empleado o el beneficiario paga el costo total de cobertura a las tasas de seguro
colectivo, además de una comisión de administración. El empleado recibirá una
notificación con información importante respecto de los derechos y obligaciones que le
corresponden en caso de ocurrir un acontecimiento de este tipo. Es responsabilidad del
empleado enviar los formularios debidamente completados en tiempo y forma.
13

VI.
FERIADOS, LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO Y LICENCIAS
TEMPORARIAS
A. Feriados
Anualmente, el párroco o el supervisor inmediato del empleado distribuirá una lista de los
días festivos y feriados.
De acuerdo con lo indicado anteriormente, los empleados regulares a tiempo completo
son elegibles para todos los días festivos y feriados y los empleados regulares a tiempo
parcial son elegibles para todos los días festivos y feriados que caigan en los días que les
corresponda trabajar según el programa regular de trabajo.
El párroco podrá, a su discreción, pedirle a un empleado regular a tiempo completo o
parcial que trabaje un día festivo o un feriado. En ese caso, a ese empleado se le dará otro
día de licencia que será resuelto con el párroco.
A los empleados temporarios y por hora no se les pagará ni los días festivos ni los
feriados.
Se recomienda que si los feriados caen en día sábado se pasen al viernes anterior,
mientras que si caen en domingo se pasen al lunes siguiente. Esta recomendación no se
aplicará a los días festivos que caigan los fines de semana.
B. Días de licencia por enfermedad o por motivos personales con goce de sueldo
Todos los empleados regulares a tiempo completo que no estén cumpliendo sus períodos
de prueba y figuren en la nómina el 1 de enero del año calendario tendrán derecho a un
total de cinco (5) días de licencia con goce de sueldo, a la tarifa regular, que se podrán
utilizar para: (a) asuntos personales, (b) enfermedad o (c) el período de espera antes de
que entre en vigor el seguro por discapacidad. Los empleados regulares a tiempo parcial
tienen derecho a un monto proporcional de acuerdo al número de horas trabajadas por
semana. Los días de licencia por enfermedad o motivos personales deben ser utilizados
para las razones antes mencionadas. Los días de licencia por motivos personales, que no
sean por enfermedad, deben ser aprobados por el párroco o el supervisor inmediato del
empleado, preferentemente por escrito, con una anticipación mínima de diez (10) días
laborables.
Los empleados regulares a tiempo completo recientemente contratados acumulan un (1)
día de licencia por enfermedad o motivos personales por cada tres (3) meses completos de
empleo, incluido el período de prueba, hasta el 1 de enero inmediatamente posterior al
cumplimiento del período de prueba. Los empleados regulares a tiempo parcial acumulan
este tiempo de manera proporcional.
A ningún empleado que quede desvinculado del empleo durante el año calendario se le
pagará monto alguno en virtud de ninguna licencia por enfermedad o por motivos
14

personales que no haya utilizado.
C. Vacaciones con goce de sueldo
Los términos de las vacaciones deberán ser establecidos en líneas generales por el párroco
o el supervisor inmediato del empleado, por escrito, en el momento de la contratación.
Las vacaciones anuales con goce de sueldo se conceden a todos los empleados regulares a
tiempo completo y tiempo parcial. Los días de vacaciones deben tomarse dentro del año
en que se acumulan y no pueden acumularse de año a año. Los pedidos de vacaciones
deben hacerse al párroco o al superior inmediato del empleado, preferentemente por
escrito, con una anticipación mínima de diez (10) días laborables.
En el primer año de trabajo del empleado, las vacaciones deben ser ajustadas
proporcionalmente teniendo en cuenta la fecha de inicio del empleo.
Las vacaciones acumuladas durante el año en curso que el empleado no se tome deberán
ser compensadas al momento de la conclusión de la relación laboral. La compensación
monetaria será igual al número de días de vacaciones no tomados acumulados solamente
hasta el mes en que concluye la relación laboral. Solamente se les pagará el tiempo de
vacaciones no tomadas a los empleados que den un preaviso de dos (2) o más semanas.
Los empleados que no cumplan con este requisito de preaviso perderán las vacaciones
acumuladas.
D. Licencias temporarias
1. Licencia por luto
Los empleados a tiempo completo podrán tomarse tres (3) días laborables con
goce de sueldo al fallecer un miembro de su familia inmediata. Los empleados a
tiempo parcial tendrán derecho a que se les paguen los días laborables conforme
al cronograma de trabajo regular. Se considera miembro de la familia inmediata
al cónyuge, padre, madre, madrastra, padrastro, padre o madre adoptivos, hijo/a,
hijastro/a o menor adoptado o en acogida, hermano o cuñado, hermana o cuñada,
abuelo/a, nieto/a o cualquier miembro de la familia por consanguinidad o
afinidad que resida en la casa del empleado.
2. Licencia para actuar como jurado o testigo
Los empleados deberán notificar a sus párrocos o supervisores inmediatos sobre
la necesidad de cumplir con sus obligaciones de actuar como jurado o testigo
presentando la notificación, citación u orden que les haya enviado el tribunal
inmediatamente después de recibirla.
A los empleados se les pagará sus salarios normales por cada día laborable,
normalmente programado, que actúen como jurado hasta dos (2) semanas,
inclusive, dentro de cualquier período de doce (12) meses. Se les exige presentar
un certificado emitido por el secretario del tribunal que confirme su actuación
como jurado y se los alienta a presentarse a trabajar, por lo que resta de su
15

cronograma de trabajo, los días que sean eximidos de cumplir con su obligación
de actuar como jurado.
Los empleados no recibirán remuneración alguna en el caso de licencias para
actuar como parte en una acción civil o bien como jurado o testigo, de manera
voluntaria, en una acción civil o penal. Se les pagará sus salarios regulares
cuando estén involucrados en acciones penales, como víctimas o testigos,
conforme a una citación, hasta dos (2) semanas inclusive dentro de cualquier
período de doce (12) meses.
3. Tiempo para votar
Los empleados tendrán derecho a un máximo de dos (2) horas de su jornada
laboral regular para ir a votar en caso de que las urnas no estén abiertas durante
suficiente tiempo de modo tal que puedan emitir su voto antes o después del
horario de trabajo. Para ello será necesaria la aprobación, preferentemente por
escrito, del párroco o el supervisor inmediato del empleado.
4. Licencia para cumplir con el servicio militar y de reserva
Se otorga licencia de conformidad con las leyes vigentes en materia de licencia
por cuestiones militares. Las órdenes militares deben ser presentadas ante el
párroco o el supervisor inmediato del empleado inmediatamente después de
recibidas. A los empleados con licencia por motivos militares se les pagará la
diferencia entre su sueldo regular y la remuneración militar durante un máximo
de dos (2) semanas dentro de cualquier período de doce (12) meses.
Los puestos de los empleados que tengan licencia por motivos militares,
debidamente aprobada, quedan vacantes durante cierto período después de la
terminación de dichas licencias, de conformidad con la Ley de Derechos de
Empleo y Reempleo para el Personal de los Servicios Uniformados. Asimismo,
todos los beneficios se mantendrán vigentes durante los períodos de servicio de
los empleados.
Los empleados que tengan licencia por motivos militares por más de treinta (30)
días podrán optar por continuar participando en el plan colectivo del seguro de
salud ofrecido por la parroquia por el término de hasta dieciocho (18) meses,
inclusive, todo ello a cuenta y cargo del empleado. En el caso de que el servicio
militar fuera por un período inferior a treinta y un (31) días, la parroquia
continuará proporcionándoles la cobertura del seguro de salud bajo los mismos
términos que si siguieran en sus puestos durante dicho tiempo.
5. Licencia por motivos familiares o médicos
La Ley sobre Licencia por motivos Médicos o Familiares de 1993 (“FMLA”, por
SUS siglas en inglés) se aplica solamente si la parroquia tiene cincuenta (50)
empleados o más.
16

Si así fuera el caso, la parroquia, conforme a las disposiciones de la FMLA,
deberá concederle a todo empleado elegible hasta doce (12) semanas de licencia
sin goce de sueldo con derecho a la reincorporación, en los siguientes casos:
* para cuidar a su hijo recién nacido o para la adopción o acogida de un niño
en su hogar (comenzando dentro de los doce (12) meses del nacimiento,
adopción o colocación);
* para cuidar a su hijo, cónyuge, padre/madre, o padre/madre de su cónyuge,
en caso de padecer una enfermedad grave; o bien,
* por padecer el propio empleado una enfermedad que le hace imposible
realizar las tareas esenciales de su trabajo; o bien
* por cualquier exigencia que corresponda y que surja del hecho de que un
miembro de la familia cubierto se encuentre cumpliendo el servicio militar activo
o haya sido notificado de un llamado inminente al servicio militar activo.
Asimismo, los familiares de los miembros del servicio militar que sufran una
lesión o enfermedad grave mientras se encuentren en servicio activo y tengan
cobertura podrán tomarse hasta 26 semanas de licencia en un solo período de 12
meses.
Los empleados son elegibles para un total de hasta doce (12) semanas, inclusive,
de licencia sin goce de sueldo por motivos médicos o familiares en un período de
doce (12) meses, calculado desde la fecha en que comienza su primera licencia
por motivos médicos o familiares, siempre que hayan estado empleados durante
al menos doce (12) meses y hayan trabajado 1,250 horas como mínimo durante
el período de doce (12) meses anterior a la licencia. Los empleados podrán
tomarse licencias por motivos médicos y familiares, si califican, también de
forma intermitente, lo cual significa tomarse licencia por períodos o reduciendo
sus programas normales de trabajo diario o semanal. Se podrá otorgar licencia
adicional sin goce de sueldo, por escrito, a discreción del párroco del empleado.
Se exige que los empleados apliquen todos los días de vacaciones o de licencia
por enfermedad acumulados a cualquiera de las licencias cubiertas por esta
política. Si bien tomarse una licencia no derivará en la pérdida de los beneficios
laborales acumulados antes del comienzo de la misma, los empleados no podrán
acumular beneficios, tales como días por motivos personales o de enfermedad o
vacaciones, durante el período de licencia.
Si corresponde, la parroquia mantendrá, durante hasta un máximo de doce (12)
semanas de licencia por motivos médicos y familiares, todo seguro colectivo de
salud proporcionado antes de la licencia bajo los mimos términos que si el
empleado estuviera trabajando. Durante este período, el empleado continuará
siendo responsable de la porción que le corresponda aportar de las primas
mensuales de seguro médico. La parroquia podrá recuperar las primas que haya
pagado si el empleado no vuelve a trabajar después de la licencia.
17

Una vez reincorporado a su trabajo después de la licencia, el empleado será
ubicado, en la mayoría de los casos, en el puesto que tenía anteriormente. De lo
contrario, se le ofrecerá un puesto equivalente.
6. Licencia temporaria por motivos personales
El párroco podrá conceder, a su exclusiva discreción y por escrito, una licencia
por motivos personales, sin goce de sueldo, que no esté cubierta por la licencia
por motivos médicos y familiares. Se exige a los empleados utilizar los días de
licencia por vacaciones y enfermedad antes de obtener una licencia por motivos
personales sin goce de sueldo. Durante esta licencia los beneficios de seguros
podrán cancelarse o continuarse, a solicitud y por cuenta y cargo del empleado.
En aquellos casos en que el empleado opte por continuarlos, será responsable de
pagar el costo total de la cobertura de seguro médico, incluido el aporte del
empleador.
Los empleados deben tener presente que para mantener personal suficiente a los
fines de un buen funcionamiento de la parroquia, no siempre es posible otorgar
una licencia por motivos personales sin goce de sueldo. Tampoco hay ninguna
garantía de reincorporación al empleo después de una licencia de este tipo.
VII.
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO, RELACIONES CON EL EMPLEADO Y
REGLAS DE CONDUCTA
A. Estándares de desempeño de los empleados
Los empleados de la parroquia son llamados a participar en el ministerio de la Iglesia.
Deben, por lo tanto, comportarse, tanto durante como después del horario de trabajo, de
manera adecuada, siguiendo las normas de conducta que respetan la dignidad y protegen
los intereses y la seguridad de todas las personas que trabajan para la parroquia y reciben
su servicio.
Si bien no es posible mencionar todas las infracciones relativas al desempeño y a la
conducta que pueden dar lugar a sanciones disciplinarias, incluida, entre otras, la
conclusión inmediata de la relación laboral, cabe citar las siguientes a los fines
orientativos: desempeño laboral insuficiente, ausencias o llegadas tarde en exceso,
desobediencia, falsificación de registros, robo o fraude; comportamiento inadecuado con
los compañeros de trabajo o los feligreses; asistencia al trabajo bajo los efectos del
alcohol o las drogas; posesión, uso o traspaso de bebidas alcohólicas o drogas no
recetadas en el lugar de trabajo; destrucción de los bienes de la parroquia;
comportamientos ofensivos, amenazantes, abusivos o acosadores contra los otros
empleados o individuos; posesión de un arma, causando lesión corporal o daño a los
bienes; el uso de lenguaje abusivo, profano o amenazante; uso excesivo o inadecuado del
teléfono o Internet; violación de todas las políticas, normas o procedimientos exigidos en
materia de prevención de incendios, seguridad, salud, ambiente seguro y protección, o
18

ien falta de apoyo a todos ellos.
B. Política de confidencialidad
Los empleados, en virtud de los puestos que ocupan, pueden llegar a tener acceso a
información confidencial relativa a la parroquia, sus compañeros de trabajo o los
feligreses. Con la aprobación del párroco, dicha información confidencial podrá ser
revelada solamente a aquellos compañeros que tengan una necesidad legítima de
conocerla por su trabajo y no podrá ser confiada ni a otros compañeros ni a personas no
empleadas por la parroquia, salvo disposición en contrario exigida por ley u orden
judicial.
Todos los registros y archivos mantenidos por la parroquia son considerados
confidenciales y, por ende, propiedad de la parroquia. No podrán ser revelados a ninguna
persona sin la autorización por escrito del párroco. Antes de divulgar cualquier tipo de
información, se deberá acudir al párroco para consultar todas las dudas e inquietudes.
La parroquia deberá hacer uso de todas las acciones y recursos en derecho y equidad para
impedir el uso no autorizado de información confidencial.
C. Política sobre acoso en el lugar de trabajo
La parroquia se compromete a brindar un ambiente de trabajo que refleje el mayor nivel
de respeto por la dignidad personal de todos los empleados. La parroquia, por lo tanto,
prohíbe el acoso por razones de edad, raza, color, credo, sexo, origen nacional, estado
civil, discapacidad, condición de veterano, ciudadanía o por alguna otra razón prohibida
por las leyes vigentes.
Tal como lo señaláramos anteriormente en este Manual del Empleado, la Política
Arquidiocesana relativa a la Mala Conducta Sexual está disponible ya sea en la rectoría o
en la oficina parroquial, a solicitud del interesado, o bien en el sitio Web de la
Arquidiócesis http://www.archny.org/pastoral/safe-environment-policies. Asimismo,
adjuntamos al presente un Resumen de la Política Arquidiocesana relativa a la Mala
Conducta Sexual (“Directivas sobre Conducta Sexual Prohibida”) (remítase al Anexo
B); cabe señalar que todos los empleados, antes de comenzar a trabajar, deberán acusar
recibo de dicho resumen, revisarlo y aceptarlo, firmando y devolviendo el "Formulario de
Reconocimiento dirigido al Párroco" adjunto al presente. (Remítase al Anexo A).
La parroquia prohíbe expresamente el acoso sexual, definido como avances no deseados,
ya sea verbales o físicos; pedidos de favores sexuales o cualquier otra conducta de
naturaleza sexual, incluidas, entre otras, las siguientes:
* la proposición de sometimiento a dicha conducta es hecha ya sea explícita o
implícitamente como un término o una condición de empleo;
* el sometimiento o el rechazo de dicha conducta por parte de la persona acosada es
utilizado como base para las decisiones laborales que influyen sobre esta (por ejemplo,
promociones, capacitación, contratación, asignaciones de tareas, pago, etc.);
19

* dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente con el
desempeño laboral de la persona o de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u
ofensivo.
El acoso sexual comprende conductas que van dirigidas ya sea a miembros del sexo
opuesto o del mismo sexo.
Todos los empleados tienen prohibido cometer o participar en hechos de acoso,
cualquiera sean ellos, y se espera que los denuncien. Si un empleado es personalmente
víctima de acoso o bien tiene conocimiento de un hecho de acoso sobre otro empleado,
deberá comunicar dicha situación inmediatamente a su párroco o supervisor inmediato. Si
se trata de un acoso de naturaleza sexual, el párroco o el supervisor inmediato deberán
denunciar el hecho, sin demoras, ante la Oficina Arquidiocesana de Ambiente Seguro o la
Oficina de Asuntos Legales. Todo reclamo por acoso, cualquiera fuera su naturaleza, que
involucre al párroco o al supervisor inmediato del empleado deberá ser presentado
inmediatamente por dicho empleado ante la Oficina Arquidiocesana de Ambiente Seguro
o la Oficina de Asuntos Legales. Todas las denuncias serán investigadas poniendo el
mayor empeño en evitar la divulgación de información confidencial y/o sensible. Los
supervisores que se enteren de alguna infracción no denunciada o de posibles violaciones
de esta política deben notificar dicha circunstancia a sus párrocos de inmediato.
Todo empleado que, según se determine, haya cometido o participado en un hecho de
acoso, cualquiera sea su naturaleza, quedará sujeto a una sanción disciplinaria, incluida la
conclusión de la relación laboral.
No se tomará ninguna represalia en contra de ningún empleado que presente una denuncia
de acoso de buena fe.
D. Política sobre procedimiento para denuncias y protección del denunciante
Todo empleado que tenga conocimiento de la participación de otro en cualquier hecho de
violación de las leyes, los reglamentos, las normas éticas o de cualquier otra política que
afecte a la parroquia debe denunciar dicha situación al párroco o a su supervisor
inmediato. Dicha actividad podrá incluir, entre otras, hechos ilícitos de tipo financiero,
fraude, acoso o cualquier otra conducta ilegal o poco ética. Asimismo, el empleado podrá
denunciar dichos hechos llamando directamente a una línea de emergencia manejada por
“The Network”, una compañía de servicios externos que está disponible para recibir
dichos reclamos (1-877-820-0541). La parroquia prohíbe expresamente cualquier forma
de represalias, incluidas, entre otras, acoso, intimidación, medidas contrarias a los
intereses del trabajador o cualquier otra forma de represalia contra cualquier empleado
que, de buena fe, denuncie sospechas de violaciones a la ley, coopere en indagaciones o
investigaciones o identifique posibles violaciones a las políticas. Una copia de la Política
Arquidiocesana sobre Procedimiento para Denuncias y Protección del Denunciante está
disponible, ya sea en la rectoría o en la oficina parroquial, a solicitud del interesado, o
bien en el sitio Web de la Arquidiócesis [http://www.reportlineweb.com/ADNY].
20

E. Personas discapacitadas
En las cuestiones de contratación, promoción, despido, salarios, capacitación, beneficios
suplementarios u otros aspectos del empleo, la parroquia no hará ninguna discriminación
en contra de ningún postulante o empleado elegible que tenga una discapacidad cubierta
por seguro. Más aún, se harán todos los esfuerzos posibles para proporcionar adaptaciones
razonables a los postulantes y empleados elegibles con discapacidades conocidas, salvo
que ello ocasione demasiados inconvenientes a la parroquia.
F. Reglas de etiqueta para las comunicaciones telefónicas; uso de los equipos de oficina
e Internet
Todos los empleados son representantes de la parroquia al interactuar con las personas
que toman contacto con ella a través de llamados, visitas o correos. Por consiguiente, se
espera que mantengan una actitud y un tono de voz cordial y amable. El servicio
parroquial exige que los teléfonos y los equipos de oficina estén disponibles para llevar a
cabo las actividades de la parroquia. Las comunicaciones, ya sea por vía oral, escrita o
electrónica deben ser claras, concisas y cordiales. Las buenas reglas de etiqueta en el
teléfono transmiten respeto por los demás.
G. Presencia y aspecto personal
Como representantes de la Iglesia en la parroquia, los empleados deben mantener
estándares elevados en lo que hace a su aspecto y arreglo personal. Se exige un aspecto
prolijo y limpio y vestimenta adecuada. Como ejemplos de aspecto y vestimenta que no
son adecuados podemos citar los siguientes: camisetas, jeans, pantalones cortos,
perforaciones en el cuerpo (body piercing), blusas del cuello halter, zapatillas y otros
tipos de zapatos deportivos, camisas o pantalones de deporte. Cualquier duda en materia
de vestimenta adecuada debe ser dirigida al párroco o al supervisor inmediato del
empleado.
H. Prohibición de fumar en el lugar de trabajo
La parroquia debe ser un ambiente libre de humo. Por lo tanto, los empleados no podrán
fumar en las instalaciones de la parroquia en ningún momento, con excepción de las áreas
externas específicamente designadas para ello (si las hubiere) por el párroco o el
supervisor inmediato.
I. Política sobre comunicaciones electrónicas
Los sistemas de correo de voz, correo electrónico e Internet son exclusivamente para
desarrollar la actividad oficial. Los empleados no tienen derecho a la privacidad al utilizar
el sistema de comunicaciones electrónicas de la parroquia. Toda vez que el párroco lo
estime conveniente, la parroquia podrá autorizar a determinadas personas a acceder a los
sistemas de comunicación electrónica y revisar las comunicaciones dentro de estos para
monitorear el uso de los equipos periódicamente, sin aviso alguno a los usuarios del
sistema. Salvo en los casos indicados, ningún empleado podrá acceder ni intentar acceder
a comunicaciones electrónicas de otro empleado sin la autorización correspondiente.
21

Quienes utilicen los sistemas de correo electrónico o Internet deben tener presente que sus
mensajes son considerados registros comparables a la correspondencia o los informes por
escrito y que todas esas comunicaciones deben ser realizadas de forma adecuada,
respetuosa y con profesionalismo. Se permite el uso de estos sistemas para fines
personales siempre que sea incidental y ocasional, pero el mismo deberá estar sujeto a los
mismos estándares que corresponden a la actividad oficial.
Todo empleado que utilice estos sistemas acepta expresamente las disposiciones sobre
monitoreo y entiende que si dicho monitoreo revela alguna situación de actividad
inadecuada, el párroco o el supervisor inmediato tomarán las medidas disciplinarias que
correspondan, incluida la conclusión de la relación laboral.
J. Uso de los bienes de la parroquia
Se espera que los empleados utilicen los equipos de la parroquia para los fines que
persiguen, pero tienen prohibido dañarlos o usarlos indebidamente. Deberán utilizar el
software de las computadoras solamente de conformidad con el contrato de licencia. Los
empleados que pierdan, se apropien de forma indebida o hagan mal uso de los bienes de
la parroquia quedarán sujetos a la aplicación de sanciones disciplinarias, incluida la
conclusión de la relación laboral. La parroquia se reserva el derecho, incluso sin mediar
notificación previa, de inspeccionar y vigilar sus bienes para determinar si se ha violado
alguna política y/o promover la seguridad en el lugar de trabajo y el cumplimiento de las
leyes vigentes. Estas inspecciones serán realizadas durante o después del horario de
trabajo y en presencia o ausencia del empleado.
K. Objetos de propiedad del empleado
Se alienta a los empleados a no llevar objetos de valor a su trabajo debido a que la
parroquia no asume responsabilidad alguna en caso de pérdida, robo o daño de los
mismos.
L. Uso de vehículos
A los empleados que deban conducir para desarrollar su actividad laboral no se les
permite realizar actividades o viajes no autorizados. Los vehículos de la parroquia deben
ser utilizados exclusivamente para actividades relacionadas con el trabajo. Los
conductores deben poseer una licencia válida. En caso de usar un vehículo particular, los
empleados deberán obtener la aprobación, preferentemente por escrito, de sus párrocos o
supervisores inmediatos y mantener un seguro de responsabilidad frente a terceros por
accidentes automovilísticos. Los empleados que así lo hagan deberán enviar a la brevedad
posible un informe de gastos a sus párrocos o supervisores inmediatos detallando la
cantidad de millas acumuladas en los viajes realizados por cuestiones de trabajo. La
parroquia realizará el reembolso por millas recorridas de conformidad con las tarifas de
reembolso estándares aprobadas por el Servicio de Impuestos Internos (IRS, por sus siglas
en inglés).
M. Conducta fuera de la parroquia
22

Como empleados de la parroquia, quienes trabajen en ella deben reflejar a través de su
conducta los valores de la Iglesia. Asimismo, toda conducta o actividad, incluso fuera del
trabajo, que cause un impacto negativo o escandaloso sobre la parroquia (tal como un
perjuicio en sus intereses o reputación) puede dar lugar a sanciones disciplinarias, incluso
la conclusión inmediata de la relación laboral.
VIII. PROGRESO Y CRECIMIENTO PROFESIONALES
A. Tareas y descripciones de los puestos
La parroquia pretende que sus empleados aprendan las diferentes tareas y funciones de
sus puestos y que cumplan con los estándares correspondientes a estos. Espera además
que los empleados realicen tareas adicionales y asuman mayores responsabilidades según
sea necesario. Para ajustarse a los cambios en las necesidades de la parroquia, podría ser
necesario modificar alguna descripción de puesto o su alcance. Los empleados aceptan
asistir a toda capacitación adicional requerida por la parroquia, a cuenta y cargo de esta.
B. Evaluaciones del desempeño
Se realizan evaluaciones que tienen por objeto ofrecerle al párroco o al supervisor
inmediato del empleado la oportunidad de conversar sobre las tareas del puesto,
identificar e indicar las áreas de crecimiento, alentar y reconocer las fortalezas y tratar
métodos para mejorar el desempeño. La parroquia fomenta que se trate de manera
continua sobre el desempeño de cada empleado. El párroco, a su discreción, determinará
la frecuencia de las evaluaciones. Todos los comentarios y las evaluaciones por escrito,
incluyendo las respuestas, serán retenidos en el legajo personal del empleado.
C. Promociones
La parroquia se esfuerza por llenar las vacantes promoviendo a los empleados que reúnen
los requisitos necesarios.
D. Sanciones disciplinarias
A veces puede ser necesario que el párroco o el supervisor inmediato del empleado deba
tomar medidas disciplinarias por razones de desempeño insuficiente, violaciones a las
políticas o conducta indebida de parte del empleado. Estas medidas pueden incluir, entre
otras, advertencias verbales o escritas, períodos de prueba, suspensiones o conclusión de
la relación laboral.
Normalmente, la parroquia procura utilizar un proceso de orientación psicológica y
sanciones disciplinarias progresivas en un esfuerzo por corregir la conducta inadecuada.
Sin embargo, la parroquia se reserva el derecho de dar por concluida la relación laboral
inmediatamente en el caso de infracciones graves que, a juicio del párroco o el supervisor
inmediato del empleado, pongan en peligro los intereses o la reputación de la parroquia o
la seguridad o el bienestar de sus empleados. La no utilización de medidas disciplinarias
23

progresivas no crea ningún derecho contractual entre la parroquia y el empleado. El
empleado continúa siendo un empleado "a voluntad", lo cual significa que ya sea el
párroco o el empleado puede dar por finalizada la relación laboral en cualquier momento,
de manera justificada o no, salvo disposición en contrario conforme a la ley, sin necesidad
de notificación de preaviso, advertencia o sanción disciplinaria alguna.
IX.
ALEJAMIENTO DEL EMPLEADO DE SU PUESTO EN LA PARROQUIA
A. Separación voluntaria
Se deberá cursar notificación, preferentemente por escrito, al párroco o al supervisor
inmediato del empleado, al menos dos (2) semanas antes del último día de empleo. Todos
los bienes de la parroquia deberán ser devueltos antes de que el empleado se aleje del
puesto y el costo de los bienes no devueltos serán deducidos de su liquidación final de
sueldo.
B. Separación involuntaria
Como empleador "a voluntad", la parroquia se reserva el derecho de dar por concluida la
relación laboral en cualquier momento, de manera justificada o no, con o sin notificación
de preaviso. En caso de extinción de la relación laboral, el empleado deberá devolver
todos los bienes de la parroquia antes de alejarse del puesto.
El primer día del mes siguiente a la conclusión de la relación laboral, el empleado será
elegible para continuar participando en el plan de seguro de salud en curso durante un
máximo de treinta y seis (36) meses. Se exigirá a los empleados pagar la prima total
asociada con la continuación de cualquiera de los beneficios, incluidas las comisiones y
los gastos administrativos.
24

Anexo A
PARA ARCHIVAR EN EL LEGAJO DEL EMPLEADO
RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO
El presente tiene por objeto reconocer que he recibido, he revisado y acepto el contenido de las
copias de los siguientes documentos:
1. Manual del Empleado
2. Resumen de la Política relativa a la Mala Conducta Sexual (“Directivas sobre Conducta
Sexual Prohibida”) y
3. Código de Conducta
Entiendo que el único propósito del Manual del Empleado es resumir las políticas y los
procedimientos parroquiales básicos de recursos humanos y proporcionar información que pueda
ser útil durante el curso de mi empleo en la parroquia. Entiendo además que este Manual del
Empleado reemplaza todos los manuales y políticas de recursos humanos anteriores y que es mi
responsabilidad familiarizarme con su contenido, lo cual comprende el resumen de la política de
la Arquidiócesis relativa a la mala conducta sexual y el código de conducta, y que me
comprometo, además, a observar las reglas, las políticas y los estándares establecidos en ellos.
Reconozco, además, que en ausencia de un contrato por escrito firmado por el párroco, este
Manual del Empleado no establece ningún contrato de trabajo ni contiene ninguna promesa de
ningún tipo, de modo que mi empleo con la parroquia es “a voluntad”, lo cual significa que ya
sea el párroco o yo podemos dar por finalizada la relación laboral en cualquier momento, de
manera justificada o no, salvo disposición en contrario conforme a la ley, sin necesidad de
notificación de preaviso, advertencia o sanción disciplinaria alguna. Entiendo y reconozco
además que, si bien la parroquia está dentro de los límites eclesiásticos de la Arquidiócesis de
Nueva York, es una entidad religiosa independiente y es mi único empleador.
Asimismo entiendo y acepto que la parroquia puede monitorear cualquier sistema de
computación, Internet, correo electrónico, teléfono o cualquier otro sistema de comunicación
que pueda utilizar durante el curso de mi empleo.
Entiendo y acepto además que la parroquia puede realizar una verificación de los antecedentes
penales de cualquier empleado al inicio de la relación laboral o después de ella, a modo de
actualización.
Fecha
Firma del Empleado
Nombre y apellido del empleado [en letra de imprenta]
25

ANEXO B
ARQUIDIÓCESIS DE NUEVA YORK
POLÍTICA RELATIVA A MALA CONDUCTA SEXUAL
RESUMEN
Introducción
En junio de 2002, la Conferencia de Obispos Católicos de los Estados Unidos (USCCB, por sus
siglas en inglés) promulgó los Estatutos para la Protección de Niños y Jóvenes [Charter for the
Protection of Children and Young People] (en adelante, “Estatutos”) para tratar el tema de
abuso sexual de niños y jóvenes cometido por algunos miembros del clero. Los Estatutos, y sus
enmiendas, fueron a partir de entonces reconocidos por la Santa Sede, convirtiéndose en una ley
especial para los Estados Unidos.
La Arquidiócesis de Nueva York ha adoptado también su propia política sobre mala conducta
sexual. Esa política, aquí resumida, ofrece pautas para ayudar a prevenir la mala conducta sexual
y asistir al personal de la Arquidiócesis en sus esfuerzos por dar respuesta a las acusaciones de
mala conducta sexual.
Al ser contraria a los principios cristianos, la mala conducta sexual viola las condiciones bajo las
cuales los empleados y voluntarios pueden trabajar y servir dentro de la Arquidiócesis. Por lo
tanto, todas esas personas deben cumplir con las leyes civiles y canónicas vigentes respecto de
incidentes de mala conducta sexual, real o presunta, como así también con los requisitos de esta
política.
Se entiende que la mala conducta sexual comprende el acoso sexual, que está prohibido por las
leyes federales y estatales, y que la mala conducta sexual por parte de cualquier empleado o
voluntario asociado con la Arquidiócesis, ya sea durante el curso de su trabajo o no, es causal de
suspensión o conclusión de la relación laboral y de cualquier asociación o participación en el
trabajo de la Arquidiócesis.
¿Cómo se define la mala conducta sexual?
Mala conducta sexual es toda acción o palabra de naturaleza sexual contraria a la doctrina moral,
las enseñanzas y el derecho canónico de la Iglesia Católica y está proscripta por las leyes
federales, estatales o locales o bien causa daño a otra persona. El acoso sexual, incluido en la
categoría de mala conducta sexual, se refiere a los avances sexuales no deseados, pedidos de
favores sexuales o cualquier otra conducta de naturaleza sexual, ya sea física o verbal, que
explícita o implícitamente, se convierte en un término o condición para el empleo o el servicio
voluntario, o el fundamento para las decisiones respecto del empleo o el servicio voluntario, que
afectan al individuo o cuyo propósito o efecto es interferir sustancialmente con el trabajo del
individuo o el desempeño del voluntario o crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u
26

ofensivo.
¿Quiénes deben denunciar la mala conducta sexual? ¿Y ante quiénes?
Si un empleado o voluntario recibe una denuncia de un presunto abuso sexual de un menor,
cometido por un empleado o voluntario de la parroquia u otra entidad de la Arquidiócesis, deberá
aconsejar y alentar al menor o a la madre y/o padre o bien al tutor (o tutores) del menor a
denunciar inmediatamente el incidente ante la oficina del fiscal de distrito que corresponda, y
debe además notificar de inmediato ya sea a la Oficina de Asuntos Legales de la Arquidiócesis
(212-371-1000, ext. 2440) o a la Oficina de Ambiente Seguro (212-371-1000, ext. 2807). Si la
denuncia es presentada por la presunta víctima o un miembro de su familia, deberá también
derivar a la persona que hace la denuncia directamente al Coordinador de Asistencia a las
Víctimas de la Arquidiócesis (914-594-4646 o 212-371-1000, ext. 2949).
Si un empleado o voluntario recibe una denuncia de un presunto caso de abuso o descuido de un
menor ocurrido fuera de un programa arquidiocesano, deberá informar el incidente a su
supervisor, quien a su vez hará la correspondiente denuncia llamando a la Línea Directa de
Emergencia de Abuso Infantil del Estado de Nueva York (New York State Child Abuse) (1-800-
342-3720) y a la agencia de policía local que corresponda. Si el empleado o voluntario no puede
confirmar si su supervisor ha procedido de esta forma, deberá hacerlo inmediatamente por sí
mismo.
¿De qué manera se manejarán las denuncias?
Cuando se hagan acusaciones de mala conducta sexual que involucren a empleados o voluntarios
de una parroquia u otra entidad dentro de la Arquidiócesis, un representante del Arzobispo se
pondrá en contacto inmediatamente con la supuesta víctima y su familia, si corresponde. Se
podrá ofrecer asistencia médica, psicológica y espiritual, y, en circunstancias adecuadas, también
económica, todo ello en un espíritu de justicia cristiana y caridad.
¿Qué sucede con la persona acusada?
A la persona acusada se le podrá aplicar una licencia administrativa mientras que esté pendiente
el resultado de las investigaciones internas y externas. La licencia administrativa podrá ser con o
sin goce de sueldo y/o beneficios, según las circunstancias lo justifiquen. La persona acusada
podrá ser asistida para obtener asesoramiento legal. Con sujeción a las condiciones de cualquier
contrato o términos de empleo vigentes, se podrá ayudar al individuo brindándole atención de
rehabilitación o convalecencia. Si se comprueba la denuncia, la persona acusada será relevada
del ejercicio de cualquier función o responsabilidad, ministerio, empleo o servicio voluntario en
la Arquidiócesis.
¿Necesitamos más educación sobre este tema?
Sí, por supuesto. Para ayudar a respaldar la responsabilidad de cada adulto en lo que hace a su
propio crecimiento y madurez sexual, periódicamente la Arquidiócesis organizará programas
dirigidos a brindar más información y capacitación en este tema tan delicado.
¿Qué sucede con las acusaciones falsas y los reclamos sin fundamento?
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Siempre existe la posibilidad de que se presenten acusaciones falsas y reclamos sin fundamento
por cualquier razón. Las leyes civiles contemplan esta situación estableciendo sanciones para el
delito de falsedad, delito por el cual las personas pasan a ser víctimas de falsas denuncias y
calumnias. Los tribunales a menudo imponen indemnizaciones financieras en dichos casos. Las
leyes canónicas también establecen sanciones en varios casos de falsedad y calumnia.
Por favor, tenga en cuenta lo siguiente:
Este documento es un resumen de la política relativa a la mala conducta sexual y está dirigido a
las parroquias e instituciones de la Arquidiócesis de Nueva York. Fue diseñado para que se
conociera la existencia de la política, pero no brinda todos los detalles. Invitamos a todos los
empleados y voluntarios a que lean y se familiaricen con la política en su totalidad. El
documento completo está disponible en la oficina parroquial y también se lo puede encontrar en
www.archny.org/pastoral/safe-environment-programs/safe-environment-policies.
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Anexo C
Programa de Ambiente Seguro
ARQUIDIÓCESIS DE NUEVA YORK
CÓDIGO DE CONDUCTA PARA EMPLEADOS
y VOLUNTARIOS
QUE TRABAJAN CON NIÑOS y JÓVENES
La conducta de los empleados y voluntarios de las parroquias y otras
entidades dentro de la Arquidiócesis debe reflejar la misión de la
Iglesia de enseñar la verdad de Cristo y extender su amor y cuidado a
todos. Asimismo, existe gran interés en que quienes estén
involucrados en actividades y programas dirigidos a niños y jóvenes
reconozcan la importancia de mantener una conducta lícita,
profesional y responsable.
Como empleado o voluntario, reconozco los siguientes valores:
• Tomar conciencia de que mi conducta afecta a otras personas a las que sirvo y, por lo tanto,
debe ajustarse a la misión de la Iglesia conforme a las pautas arriba descriptas.
• Trabajar y servir en forma conjunta con mi supervisor, mis colegas y aquellas personas a
quienes se me solicite supervisar o vigilar de modo tal de promover una atmósfera de respeto
en mi lugar de empleo o servicio.
• Trabajar o servir dentro de los límites de mi puesto, competencia profesional y, si
corresponde, licencias, certificaciones, etc. acatando las disposiciones de los códigos de
conducta de estos puestos y profesiones; buscar referencias adecuadas y hacer las consultas
que correspondan cuando surjan problemas que necesiten la asistencia de otros profesionales
y recurrir inmediatamente al consejo de los supervisores cuando sea necesario.
• Reconocer la influencia que tengo al trabajar con niños y jóvenes y, por lo tanto, mantener
una conducta positiva y límites adecuados en mi relación con ellos. Reconocer que debo
perseguir ciertos comportamientos específicos, mientras que otros deben evitarse. Entre estos
últimos, cabe señalar los siguientes:
No mantener ninguna conducta sexual manifiesta o encubierta con ningún niño o
joven, evitar cualquier insinuación sexual, evitar comentarios o bromas sobre sexo
o la exhibición de material de ese tipo.
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Estar atento a signos de advertencia que podrían indicar una posible violación de
los límites sexuales.
Dar aviso a mi supervisor sobre la iniciación de cualquier charla sobre sexo, o
comportamiento sexual, por parte de los niños y jóvenes bajo mi supervisión o
cuidado que se dirija a mi persona u otro empleado o voluntario.
No compartir espacios personales, tales como cuartos de dormir, con niños o
jóvenes, estando solo con ellos, en entornos no supervisados.
No dar regalos a los niños o jóvenes bajo mi supervisión o cuidado.
Siempre estar en compañía de otro adulto o cerca de otro adulto al compartir
espacios no supervisados con niños o jóvenes.
No consumir ni estar bajo la influencia del alcohol o las drogas, especialmente al
estar con niños y jóvenes.
No utilizar lenguaje profano al estar con niños o jóvenes.
• Observar las leyes civiles y la política arquidiocesana en materia de denuncias de sospechas
de abuso o descuido de niños o jóvenes.
• Dar aviso a mi supervisor de cualquier violación a las disposiciones de este código y, en
particular, cualquier información que merezca ser comunicada para evitar daños a menores o
jóvenes.
• Participar en las sesiones de capacitación requeridas por cualquier parroquia o entidad de la
Arquidiócesis a fin de promover un ambiente seguro y evitar el abuso sexual de niños y
jóvenes.
• Someterme a una verificación de antecedentes adecuada conforme a la política
arquidiocesana.
Entiendo que cualquier medida que tome en violación de las disposiciones de este código podrán
dar lugar a sanciones disciplinarias, entre ellas, la de ser removido de mi cargo o servicio. Dichas
sanciones disciplinarias se tomarán de conformidad con las políticas de recursos humanos de la
parroquia o entidad donde trabajo o sirvo y de cualquier convenio colectivo de trabajo que
corresponda.
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