escenas laborales - AELE

ANÁLISIS LEGAL
Evidentemente tendría que ser aquélla que esté en consonancia
con su realidad laboral que por ser sui géneris requerirá también
un tratamiento similar.
En este propósito entendemos que el pago correspondiente al
día feriado no laborable debe responder a la remuneración que
hubiera correspondido efectivamente al trabajador de haber
laborado en dicho día. En consecuencia, y tomando como base
el esquema utilizado para este caso tendríamos:
Horas Trabajadas
Jornal correspondiente (S/.)
L
04
10
M M J V S
04
10
Si el feriado no laborable (FNL) se diera en cualquier día de la
semana, el pago tendría que corresponder a la remuneración
que regularmente está asignada al trabajador en dicho día, es
decir si el FNL cae en día lunes el pago será de S/. 10,00 que es la
remuneración que hubiera obtenido el servidor en dicho día por
la labor que le correspondía en las 4 horas determinadas como
su jornada habitual.
De la misma manera y con los mismos razonamientos tendríamos
que aceptar que si el FNL se diera en martes, la remuneración
correspondiente sería de S/. 10,00. Si el FNL cayó en día
miércoles, con el mismo criterio aplicable corresponderá el pago
de S/. 15.00 correspondiente a las 6 horas que constituía su jornada
habitual en dicho día.
Asimismo, correspondería una remuneración de S/. 25.00 si el
feriado coincidió con el día jueves. A su vez, si el FNL recayó en
día viernes o sábado, la remuneración sería de S/. 30.00 en cada
una de estas circunstancias por atañer a días en que la jornada
aplicable era de 12 horas en cada uno de ellos.
Bajo este criterio no se distorsionarán ni a favor ni en contra los
derechos remuneratorios de los trabajadores sujetos a esta modalidad
especial de jornada laboral, pues siempre se cumplirá
con el espíritu y sentido de la ley que propugna el pago del día
feriado no laborable en un monto equivalente a la jornada que
le hubiera correspondido laborar. En esta situación particular
en que la duración de la jornada es variable, resulta también
variable la remuneración correspondiente a cada día por ser una
consecuencia normal una de otra.
4.5 ¿Las horas laboradas que exceden la jornada máxima legal
deben ser consideradas como horas extras?
Finalmente debemos referirnos a esta posible inquietud. Tomando
como ejemplo la distribución de horas trabajadas en el
curso de la semana que hemos reseñado en las gráficas antes
reproducidas, observamos que los días viernes y sábado la jornada
de labor alcanza 12 horas en cada oportunidad.
La pregunta consiguiente tiene incidencia con el pago que corresponde
a dichas horas. ¿Debería, acaso, considerarse pago simple
por las primeras ocho (8) horas, correspondiendo pago de la
sobretasa por sobretiempo respecto a las cuatro (4) horas excedentes?
La respuesta nos la da el propio texto constitucional (art. 25º)
cuando determina que «la jornada ordinaria de trabajo es de
06
15
10
25
12
30
12
30
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo». De acuerdo al mismo quedan comprendidas dentro
de la «jornada ordinaria de trabajo» las horas laboradas, cualquiera
sea su número en la medida que no se superen las cuarenta
y ocho horas en el curso de la misma semana, por lo que la
labor realizada en los días viernes y sábado del ejemplo, está
comprendida dentro de la jornada ordinaria de trabajo, no adquiriendo
categoría de sobretiempo el período que supera las 8
horas diarias en aquellos dos días.
4.6 ¿Cómo se pagarían las horas extras que ocasionalmente
pudieran realizarse en los días que conforman la semana laboral?
Grafiquemos esta posible situación:
Horas Trabajadas
Jornal correspondiente (S/.)
Horas extras
d = Descanso semanal.
L
04
10
02
M M J V S
04 06 10 12 12
10 15 25 30 30
–– 03 –– –– ––
D
d.
(20)
––
En el caso propuesto el trabajador habría realizado dos (2) horas
extras el día lunes y tres horas (3) el día miércoles.
¿Cuál es el pago que correspondería por dichas horas extras?
Como ya lo señaláramos en la parte pertinente del numeral 4.2
de esta reseña, se obtiene el valor hora dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal (S/. 140.00, considerando
en este caso el importe del día de descanso semanal obligatorio)
entre siete (7) tal como lo precisa el artículo 8º de la
LPCL, determinándose así que el valor hora sería de S/. 20.00
Para obtener el resultado correspondiente a las dos (2) horas
extras laboradas el día lunes, tendríamos que aplicar la sobretasa
fijada en el artículo 10º del TUO del Decreto Legislativo Nº
854 aprobado por D.S. Nº 007-2002-TR, es decir el 25% por
cada una de las 2 horas de sobretiempo realizados el día lunes,
lo que respondería a S/. 20,00 + S/. 5,00 = S/. 25.00 por cada
hora extra. En consecuencia, por las 2 horas de sobretiempo
cumplidas el día lunes corresponderá al trabajador S/. 50,00 de
pago adicional en dicho día.
A la vez, por el sobretiempo llevado a cabo el día miércoles (3
horas) corresponderá también el 25% de sobretasa por las dos
primeras horas (S/. 20.00 + S/. 5.00) x 2 más el 35% de recargo
por la tercera hora de sobretiempo realizada en el mismo día, es
decir: S/. 20,00 + S/. 7.00 = S/. 27.00.
En consecuencia, el pago por las 3 horas extras realizadas en esa
misma semana será de (S/. 25,00 x 2 = S/. 50,00) + (S/. 27,00) lo
que da un total de S/. 77.00 que deberá ser abonado adicionalmente
a los S/. 140.00 que le corresponden por la jornada ordinaria
cumplida en 48 horas (S/. 120.00) más la remuneración
aplicable por el día de descanso semanal obligatorio (S/. 20,00).
(continuará)
INFORME LABORAL / OCTUBRE 2008 19