ubr-universia-business-review

J. Antonio Ariza-Montes, Ana M. LucIa-Casademunt
y Alfonso Carlos Morales-Gutiérrez
En segundo lugar, el enfoque o perspectiva situacional apunta a
la existencia de una serie de condiciones laborales y organizativas
–fórmula de vinculación contractual, retribución, ritmo de trabajo,
monotonía, tipo de organización o sector de actividad, entre
otras–, ante las que el empleado reacciona actitudinalmente modificando
su nivel de implicación. Numerosos estudios concluyen que
el fenómeno de la implicación laboral surge como respuesta a las
condiciones laborales que la organización ofrece, centrando su interés
en las cinco dimensiones básicas del modelo de Hackman y
Oldham (1975) sobre las características del puesto de trabajo: autonomía,
variedad, significado, identidad y retroalimentación sobre
el desempeño. Desde esta perspectiva de análisis, Brown (1996)
pone de relieve que una persona implicada laboralmente es aquella
que considera su trabajo altamente significativo y desafiante, que
desempeña tareas complejas que requieren una gran variedad de
habilidades y que, además, ven reflejado en el producto o servicio
final el resultado de su trabajo diario (identidad de tareas). El sujeto
implicado colabora activamente en la fijación de los indicadores de
evaluación de su desempeño y mantiene una relación positiva con
su superior inmediato, quien le corresponde facilitándole un amplio
feedback. Brown (1996) matiza que los efectos de estas características
situacionales sobre la implicación laboral son más intensos en
aquellos individuos que necesitan obtener una constante satisfacción
de su trabajo. Todas las investigación realizadas desde este
punto de vista concluyen que la coherencia entre las características
del puesto de trabajo y las expectativas individuales se traduce en
una reacción afectiva del empleado que aumentará su grado de implicación
laboral (Gamero, 2007).
Por último, el enfoque interaccionista del modelo integrado de Rabinowitz
y Hall (1977) también analiza la implicación a partir de
ciertas actitudes como la motivación, el estrés, la satisfacción laboral
o las diferentes dimensiones del bienestar laboral (entusiasmo,
confort y satisfacción). La mayoría de las investigaciones realizadas
en este campo han encontrado relaciones significativas y positivas
entre la implicación y estas variables de resultado (Mohsan et al.,
2011). De todas ellas, la que mayor atención ha recibido sin duda
es la satisfacción laboral, entendida como un importante indicador
de la calidad de vida laboral y el bienestar psicológico del trabajador.
La mayoría de los estudios realizados en este sentido ponen
de manifiesto una estrecha vinculación entre ambas variables,
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UNIVERSIA BUSINESS REVIEW | SEGUNDO trimestre 2013 | ISSN: 1698-5117